Principios Diretrizes NOB RH SUS 2003

Ministério daDA
MINISTÉRIO Saúde
SAÚDE
Conselho Nacional
Conselho Nacional de Saúde (CNS)
de Saúde
I SBN 85 - 334 - 0590 - 1
9 788533 405905
Princípios e Diretrizes para a NOB/RH-SUS

Princípios e Diretrizes
Governo do para a NOB/RH-SUS
2.ª edição revista e atualizada
2.ª reimpressão
Brasília – DF
BRASÍLIA – DF
2003
2002 0896 Princ pios e diretrizes nob rh.qxd 14/4/2003 09:30 Page 1
MINISTÉRIO DA SAÚDE
Conselho Nacional de Saúde
Princípios e Diretrizes
para a NOB/RH-SUS
Série Cadernos Técnicos

Série J. Cadernos
2ª edição revista e atualizada

2ª reimpressão
Brasília – DF
2003
© 2000. Ministério da Saúde.

É permitida a reprodução parcial ou total desta obra, desde que citada a fonte.
Série Cadernos Técnicos – CNS
Série J. Cadernos – MS
Tiragem: 2ª edição revista e atualizada – 2ª reimpressão – 2003 – 5.000 exemplares
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Ficha Catalográfica
Brasil. Ministério da Saúde. Conselho Nacional de Saúde.

Princípios e Diretrizes para NOB/RH-SUS / Ministério da Saúde, Conselho
Nacional de Saúde. – 2. ed., rev. e atual., 2ª reimpressão – Brasília: Ministério da
Saúde, 2003.
112 p. – (Série Cadernos Técnicos) – (Série J. Cadernos)
ISBN 85-334-0590-1
1. Recursos Humanos em Saúde. 2. SUS (BR). I. Brasil. Ministério da Saúde.

II. Brasil. Conselho Nacional de Saúde. III. Título. IV. Série.
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Documentação e Informação
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EQUIPE TÉCNICA
Elaboração:
Comissão Intersetorial de Recursos Humanos (CIRH/CNS)
Coordenador da CIRH:
Gilson Cantarino O’Dwyer (CNS)
Coordenador Adjunto:
Temístocles Marcelos Neto (CNS)
ABEn – Associação Brasileira de Enfermagem
Eucléa Gomes Vale
Maria Natividade Gomes da Silva Teixeira Santana
CNTS – Confederação Nacional dos Trabalhadores em Saúde
João Rodrigues Filho
José Paulo Goulart
CNTSS – Confederação Nacional dos Trabalhadores em
Seguridade Social
Temístocles Marcelos Neto
CONASEMS – Conselho Nacional de Secretários Municipais de

Saúde
Carmem Cecília de Campos Lavras
Maria Tereza Dalla F. M. Porto
CONASS – Conselho Nacional de Secretários de Saúde

Caterine Dossis Perillo
Fábio Murilo Botelho
Entidades de Portadores de Patologias e Deficiências

Antônio Carlos Gomes Mota
Climério Rangel dos Santos
FENAM – Federação Nacional dos Médicos

Jorge Luiz do Amaral
José Alberto Hermógenes de Souza
Núcleo de Estudos e Pesquisa de RH da Fundação Oswaldo Cruz

(FIOCRUZ)
Maria Helena Machado
Sérgio Tavares de Almeida Rego
Ministério da Educação e do Desporto

Antônio Leonel da Silva Cunha
Jane Fátima Fonteneles de Souza
Ministério da Saúde – Coordenação-Geral de Desenvolvimento de

Recursos Humanos para o SUS
Antônio Renato Costa e Silva
Rubio Cezar da Cruz Lima
Outros Profissionais de Nível Superior da Saúde

Conceição Aparecida Pereira Rezende
Luís Roberto Augusto Noro
MESA NACIONAL DE NEGOCIAÇÃO DO SUS:

Coordenador da Mesa:
João Batista Militão
CONASEMS – Conselho Nacional de Secretários Municipais de

Saúde
Ângela Maria Pessoa de Oliveira
David Braga Júnior
Lúcio Borges Barcelos
Neilton Araújo de Oliveira
CONASS – Conselho Nacional de Secretários de Saúde

Caterine Dossis Perilo
Maria Florice de Brito
Therezinha de Jesus Antonini Duarte
Volnei Gonçalves Pedroso
Ministério da Saúde
Maria Cristina Fekete
Rômulo Maciel Filho
Ministério da Educação e do Desporto

Amâncio Paulino de Carvalho
José Roberto Ferraro
Ministério da Administração e Reforma do Estado

Marcelo de Matos Ramos
Maria Lúcia de Matos Félix Silva
Ministério do Trabalho e Emprego

Maria Mazarelo Macedo Salgado
Mário Gawryszewski
CNTSS – Confederação Nacional dos Trabalhadores em Seguridade

Social
Ângelo D’Agostini
João Batista Militão
CNTS – Confederação Nacional dos Trabalhadores em Saúde

José Caetano Rodrigues
Maria Nerci Ribeiro Oliveira da Costa
FENAPSI – Federação Nacional dos Psicólogos

Fabrício Gonçalves Rocha
Lindomar Tomé Lopes
FIO – Federação Interestadual dos Odontólogos

Antônio Bauer Maciel Batista
Astrid Burnett Aboud
FENASPS – Federação Nacional dos Sindicatos de Trabalhadores em

Saúde, Trabalho e Previdência e Assistência Social
Cláudio José Machado
Miraci Mendes Astun
FETRAMS – Federação das Entidades e dos Trabalhadores do

Ministério da Saúde
Alfredo Fernandes Chaves
José Carlos Ferreira Vasconcelos
FENAM – Federação Nacional dos Médicos

Francisco das Chagas Dias Monteiro
Héder Murari Borba
FNE – Federação Nacional dos Enfermeiros

Solange Gonçalves Belchior
Wellington Monteiro de Anunciação
Comissão de Sistematização e Redação:

Conceição Aparecida Pereira Rezende
Eucléa Gomes Vale
Jorge Luiz do Amaral
Maria Natividade Gomes da Silva Teixeira Santana
Contribuições:
Fernando André Cartaxo de Arruda
Francisca Valda
Maria Goretti David Lopes
Maria Leda Dantas
Secretaria Executiva da CIRH:

Carlos Afonso Chaves Cunha
Darci Reis de Oliveira
Supervisão Gramatical:
Assessoria Gabinete Ministro da Saúde
Supervisão Editorial:
Paulo Henrique de Sousa
Capa:
Reinaldo da Silva Lima Palmeira
Projeto Gráfico:
Andréa Torriceli Marcos Campos
Sumário
Apresentação . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .9
Introdução . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .15
1. Fundamentação . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .19
2. Conceitos Básicos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .25
3. Princípios e Diretrizes para a Gestão do Trabalho no SUS . . . . .33

3.1 Das Atribuições e Responsabilidades dos Gestores
Municipais, Estaduais e Federal, sobre a
Gestão do Trabalho no SUS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .33
3.2 Da Abrangência de uma NOB/RH-SUS . . . . . . . . . . . . . .40
3.3 Da Participação na Gestão do Trabalho . . . . . . . . . . . . . .40
3.4 Do Instrumento de Ordenação do Trabalho . . . . . . . . . . .41
3.5 Da Visibilidade e da Publicidade . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .41
3.6 Das Formas de Vinculação e Acesso aos
Cargos Públicos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .41
3.7 Da Competência e Responsabilidade de Contratação . . .42
3.8 Da Elaboração dos Planos de Carreira,
Cargos e Salários (PCCSs) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .44
3.9 Do Planejamento Estratégico e da Gestão Colegiada
das Ações, Serviços e Projetos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .48
3.10 Do Emprego e Desenvolvimento de Tecnologias para
a Gestão do Trabalho no SUS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .49
3.11 Da Organização de Base de Dados para um
Sistema de Informação e de Comunicação sobre a
Gestão do Trabalho no SUS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .49
3.12 Da Negociação entre Gestores e Prestadores de
Serviço x Trabalhadores do SUS . . . . . . . . . . . . . . . . . . .49
3.13 Do Órgão Gestor da Política de Recursos
Humanos do SUS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .51
3.14 Do Financiamento do Trabalho no Setor Saúde . . . . . . .51
4. Princípios e Diretrizes da Política de Desenvolvimento do

Trabalhador do SUS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .55
4.1. Das Atribuições e Responsabilidades dos Gestores de
Saúde Municipais, Estaduais e Federal e do
Ministério da Educação sobre a Política de
Desenvolvimento do Trabalhador para o SUS . . . . . . . . .55
4.2 Da Educação Permanente para o Processo
de Trabalho no SUS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .61
4.3 Da Avaliação do Desenvolvimento do
Trabalhador do SUS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .63
5. Princípios e Diretrizes da Política de Saúde

Ocupacional para Trabalhador do SUS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .65
5.1 Da Conceituação . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .65
5.2 Dos Objetivos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .66
5.3 Da Organização da Atenção à Saúde
Ocupacional do Trabalhador do SUS . . . . . . . . . . . . . . . .67
5.4 Do Sistema de Informações . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .74
5.5 Das Comissões Locais de Saúde Ocupacional do
5.6 Das Atribuições dos Gestores do SUS das Três Esferas
de Governo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .79
5.7 Do Controle Social da Saúde Ocupacional do
6. Princípios e Diretrizes para o Controle Social da Gestão do

Trabalho no SUS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .83
6.1 Gestão Participativa e com Controle Social . . . . . . . . . . .83
6.2 Fóruns de Deliberação sobre a Política de Gestão do
Trabalho no SUS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .85
6.3 Impacto na Qualidade das Ações e Serviços de Saúde . .86
7. Anexo
Legislação Vigente sobre a Gestão Pública do Trabalho
no SUS – julho 2000 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .91
Apresentação
Nos últimos anos, mais precisamente na última década, os

atores sociais envolvidos com as questões de saúde no Brasil vêm
desenvolvendo um processo de ampla participação da sociedade
na definição das políticas para o setor, no sentido de reorganizar
as ações e serviços de saúde, na busca de assegurar a cobertura
universal e eqüânime da promoção, da proteção e da recuperação
da saúde da população brasileira.
Desse modo, este documento “Princípios e Diretrizes

para a Norma Operacional Básica de Recursos Humanos para
o SUS (NOB/RH-SUS)” constitui-se em mais um dos instrumen-
tos produzidos a partir da participação da sociedade organizada
para a consolidação do Sistema Único de Saúde, recolocando a
importância do trabalho, a necessidade da valorização dos profis-
sionais na implantação dos modelos assistenciais e a regulação
das relações de trabalho no setor Saúde.
A decisão do Conselho Nacional de Saúde (CNS) de orga-

nizar a Oficina de Recursos Humanos para o SUS partiu da
necessidade de sistematizar o acúmulo de produções e experiên-
cias dos órgãos gestores e das instâncias de controle social do
SUS, nas tentativas de se definirem mecanismos e instrumentos
mais adequados para a gestão do trabalho no SUS, apresentando
uma possibilidade mais efetiva e operacional.
Nesse sentido, ressaltamos a edição da Portaria GM nº 830,

de 20 de junho de 1990, do Ministério da Saúde, que constituiu
Comissão Especial para Planos de Carreira, Cargos e Salários
para o Sistema Único de Saúde; a Resolução nº 12, aprovada na
reunião ordinária dos dias 2 e 3 de outubro de 1991, do Conselho
Nacional de Saúde, que estabeleceu “Orientações Gerais para o
Plano de Carreira, Cargos e Salários para os Estados, Municípios e
Distrito Federal”; os relatórios das Conferências Nacionais de
Saúde e de Recursos Humanos para o SUS; os trabalhos desen-
9
volvidos pela Comissão Intersetorial de Recursos Humanos e pela

Mesa Nacional de Negociação do SUS que, de algum modo,
influenciaram na implementação de políticas de recursos humanos
em experiências isoladas, mas que não se efetivaram como política
nacional para a gestão do trabalho no SUS.
A decisão de elaborar os “Princípios e Diretrizes para

uma Norma Operacional Básica de Recursos Humanos para
o SUS” foi tomada pela Comissão Intersetorial de Recursos
Humanos, com base em deliberação da 10ª Conferência
Nacional de Saúde, pela demonstração de efetividade e unifica-
ção normativa dos procedimentos de gestão, no processo de
descentralização da gestão do sistema, por meio do instrumen-
to Norma Operacional Básica (NOB).
Em 1998, elaborou-se uma primeira versão preliminar do

documento “Princípios e Diretrizes para a NOB/RH-SUS”, que foi
divulgada pelo CNS em novembro do mesmo ano (1ª edição) após
ser colocada em discussão entre vários especialistas convidados
pelo Conselho Nacional de Saúde (CNS), na “Oficina Nacional de
Trabalho sobre Recursos Humanos para o SUS”, que aconteceu
em Goiânia, nos dias 16 e 17 de novembro de 1998.
A segunda versão, publicada em maio de 2000, foi o resul-

tado deste processo. Ou seja, da soma do produto do trabalho das
Comissões do Conselho Nacional de Saúde com a contribuição
dos convidados para a Oficina Nacional de Recursos Humanos,
realizada em Goiânia.
Este documento que você tem em mãos contém um capí-

tulo que trata da “Fundamentação” para o estabelecimento de
princípios e diretrizes para uma NOB/RH-SUS e um segundo que
trata dos “Conceitos Básicos” nela existentes. O terceiro –
“Princípios e Diretrizes para a Gestão do Trabalho no SUS”, inclui
itens que, normalmente, representam os principais problemas em
relação à gestão do trabalho no dia-a-dia da gestão do Sistema.
10
Reservamos um capítulo especialmente para tratar dos

“Princípios e Diretrizes da Política de Desenvolvimento do Traba-
lhador para o SUS”, que além de justificar-se por si mesmo, é
amplamente considerado como uma questão estratégica para a
Gestão do próprio SUS.
O capítulo “Princípios e Diretrizes da Política de Saúde

Ocupacional do Trabalhador do SUS” foi entendido como uma
questão de extrema importância, considerando-se a falta de regu-
lamentação existente até hoje sobre o tema e tem essa finalidade.
O sexto título trata dos “Princípios e Diretrizes para o

Controle Social da Gestão do Trabalho no SUS”. É importante res-
saltar que talvez seja este um dos itens de maior dificuldade para
o exercício do controle social do Sistema de Saúde. Normalmente,
faltam dados e informações necessários à disposição dos Conse-
lhos de Saúde para nortearem o exercício de suas funções, o que
muitas vezes inviabiliza a atuação nesse campo. Estes princípios
e diretrizes para a NOB definem alguns itens fundamentais para a
atua-ção dos Conselhos de Saúde.
Além do produto da Oficina realizada em Goiânia (segunda

versão), foram definidos alguns encaminhamentos para dar conti-
nuidade ao processo de discussão e elaboração da terceira ver-
são de “Princípios e Diretrizes para uma Norma Operacional
Básica de Recursos Humanos para o SUS”:
• encaminhar, formalmente, a segunda versão do documento
ao Ministério da Saúde;
• divulgá-lo por meio dos instrumentos de comunicação do
Conselho Nacional de Saúde (CNS): Conferência Nacional
de Saúde On Line, site do CNS, Jornal e Boletim do CNS;
• realizar seminários temáticos ou de todo o documento nos
estados, no decorrer de 1999;
• introduzir a temática de Recursos Humanos nas Conferências
Municipais e Estaduais de Saúde, visando à discussão deste
documento no decorrer de 1999, e, na ausência de Conferên-
cias, nos respectivos Conselhos de Saúde;
11
• redigir a terceira versão dos “Princípios e Diretrizes para a

elaboração da NOB/RH-SUS”;
• encaminhar a terceira versão à Comissão Intergestores
Tripartite (CIT), aos Conselhos Estaduais de Saúde (CES), às
Comissões Intergestores Bipartite (CIB) e aos Conselhos
Municipais de Saúde (CMS) para a elaboração final da
NOB/RH-SUS;
• no decorrer deste processo, avaliar a pertinência e oportuni-
dade de como tratar a questão dos Recursos Humanos e da
NOB/RH-SUS, no nível das Conferências de Saúde, gerais
ou específicas de Recursos Humanos.
A discussão deste documento não teve caráter homogêneo

em todo País, conforme previsto nos itens acima. Ele foi discutido
por alguns conselhos de saúde, algumas conferências municipais
e estaduais e por seminários específicos organizados por entida-
des nacionais e estaduais dos trabalhadores ou órgãos gestores
de alguns estados.
Em abril de 2000, foram definidos encaminhamentos e algu-

mas estratégias para a elaboração do documento final, com a posi-
ção do CNS sobre a NOB/RH-SUS. A primeira delas foi a realização
de cinco Seminários Macrorregionais (Florianópolis, Goiânia, Ma-
naus, Rio de Janeiro e Fortaleza) para discutir a segunda versão
preliminar.
Participaram desses Seminários, as Secretarias Estaduais

de Saúde, Secretarias Municipais, Conselhos Estaduais, entida-
des representantes dos trabalhadores nos estados, universidades
e escolas de saúde. A segunda foi a solicitação do CNS, para que
alguns especialistas, juristas, representantes de entidades, gesto-
res, lideranças e estudiosos do assunto, avaliassem o documento,
com roteiro previamente elaborado. A terceira foi a compilação de
propostas e sugestões apresentadas nos vários fóruns que discu-
tiram o documento, como conferências de saúde, seminários,
encontros, entre outros.
12
Nos dias 30 e 31 de agosto de 2000, o Conselho Nacional

de Saúde, sob a coordenação da Comissão Intersetorial de
Recursos Humanos (CIRH), realizou em Salvador (BA), a segunda
“Oficina Nacional de Recursos Humanos para o SUS”, com a parti-
cipação de 60 convidados, para proporem o texto da terceira versão
de “Princípios e Diretrizes para a NOB/RH-SUS”, analisando-se a
segunda versão preliminar do CNS, os consolidados dos seminá-
rios macrorregionais dos especialistas e dos debates realizados em
outros fóruns, além das opiniões dos convidados presentes.
Em Salvador, definiu-se que a terceira versão não daria

caráter conclusivo ao documento do CNS, conforme previsto ante-
riormente, mas que a mesma fosse um instrumento de debate da
Política Nacional de Recursos Humanos para o SUS, especialmen-
te, dos pontos polêmicos identificados, ressaltados na oficina e assi-
nalados naquela terceira versão, durante a 11ª Conferência
Nacional de Saúde. Conforme indicativo do item 7 dos encaminha-
mentos propostos na Oficina de Goiânia, foram contemplados na
terceira versão, os pontos divergentes mais importantes localizados
no processo de discussão do documento. Esses pontos receberam
numeração seqüencial idêntica acrescida da letra “A” para a propos-
ta com maior aceitação e da letra “B” para as opiniões divergentes.
Na terceira versão foram acrescentados três anexos:
• Legislação Vigente sobre a Gestão Pública do Trabalho;

• Opiniões sobre a pertinência e viabilidade, os desafios, os
pontos críticos, as dificuldades, as questões omitidas e as
estratégias para a implementação da NOB/RH-SUS nas três
esferas de gestão do SUS;
• Contribuição de Especialistas para a NOB/RH-SUS.
Este documento foi elaborado de modo a estabelecer coe-

rência com as diretrizes aprovadas na 11ª Conferência Nacional
de Saúde e terá, como anexo, apenas a Legislação Vigente sobre
a Gestão Pública do Trabalho no SUS.
13
Tal acúmulo de contribuições, discussões e revisões confe-

riu a estes princípios e diretrizes um grau de desdobramentos,
além do âmbito de princípios e diretrizes, mas que foram mantidos
não para “engessar” a tarefa normatizadora da Tripartite e
Bipartite, e sim para oferecer parte do grande campo de alternati-
vas para adequações e criações segundo as realidades regionais
e locais.
Como agenda política-estratégica, a 11ª Conferência

Nacional de Saúde propôs que seja organizado sistematicamente
um debate nacional articulado e articulador de gestores, trabalha-
dores e formadores de recursos humanos para implementar a
NOB/RH-SUS, aperfeiçoá-la e adequá-la segundo as necessida-
des sociais em saúde e realidades institucionais de cada região,
localidade e de acordo com o papel de cada esfera de governo.
O Plenário do Conselho Nacional de Saúde ao aprimorar e

aprovar estes Princípios e Diretrizes, deliberou encaminhá-los à
Comissão Intergestores Tripartite que dispõe da prerrogativa ges-
tora da elaboração de Norma Operacional Básica.
Deliberou também recomendar à CIT, assegurar o âmbito

nacional da NOB/RH-SUS e, por sua vez, encaminhá-la às
Comissões Intergestores Bipartite (CIB), visando às necessárias
adequações da sua aplicação às realidades estaduais e regionais.
Nelson Rodrigues dos Santos

Coordenador-Geral do Conselho Nacional de Saúde
14
Introdução
Desde a institucionalização do Sistema Único de Saúde a

partir da Constituição Federal de 1988, quatro questões sobre a
gestão têm sido freqüentemente realçadas como fundamentais
para a sua implementação: a descentralização, o financiamento,
o controle social e os recursos humanos.
De todas elas, a mais complexa e que vem sofrendo o

maior processo de desregulamentação dentro da política de refor-
ma do Estado no País é a dos Recursos Humanos. Trabalhadores
dos diversos níveis de governo e de entidades prestadoras de ser-
viço ao Sistema Único de Saúde (SUS) convivem no mesmo local
de trabalho com direitos e deveres diferenciados, o que é um pro-
blema ainda a ser resolvido. É comum a falta de estímulo profis-
sional, os desvios de funções, as duplas ou triplas jornadas de tra-
balho, a submissão a formas improvisadas e arcaicas de vincula-
ção e gestão, cuja regra é a transgressão à lei, e ainda, com pou-
cos ou inexistentes espaços de negociação com seus
empregadores.
Observa-se que, em nome de práticas “antiengessamento

da máquina pública”, pratica-se a “lei da selva” na gestão do traba-
lho na área da Saúde.
Os problemas da gestão do trabalho, existentes em 1988,

quando da elaboração da Constituição Federal, em que em um
mesmo local de trabalho dos serviços públicos de saúde encontra-
vam-se servidores das diferentes instâncias de governo (e de dife-
rentes órgãos), de uma ou várias instituições da administração indi-
reta (autarquias, institutos e fundações) e, muitas vezes terceiriza-
dos, originados das propostas de trabalho em parcerias e da tentati-
va de se implantarem as Ações Integrais de Saúde (AIS), com traba-
lhadores recebendo salários, vantagens e benefícios diferenciados,
originaram a reivindicação de se implantar o Regime Jurídico Único,
para a contratação no serviço público, a situação é agravada com a
não-implementação do Regime Jurídico Único e com a sua extinção.
15
Atualmente, além da manutenção de todas as situações

anteriores, implementou-se a contratação de trabalhadores para o
serviço público, sem concurso público, com a utilização de vários
mecanismos, tais como, os contratos em cargos comissionados
para atividades de caráter permanente; a contratação de serviços
terceirizados (empresas, associações de moradores, cooperativas
e outras) para a realização de atividades públicas de caráter per-
manente; a instituição dos Consórcios (administrativos) Intermunici-
pais de Saúde transformados em empresas privadas, entre outras,
com a mesma finalidade; a utilização de contratos administrativos e
da contratação por tempo determinado (instituída para atender a
necessidade temporária de excepcional interesse público), em
situa- ções comuns, fora das condições e prazos definidos por lei.
Nas instituições privadas (filantrópicas e lucrativas), presta-

doras de serviços de saúde, as distorções são de outra ordem.
Nesses casos, a ênfase da desregulamentação se dá, principal-
mente, pela tentativa das entidades de se desonerarem das obri-
gações fiscais e pelo descumprimento das normas regulamenta-
res de contratação de pessoal. As formas mais comuns são: a
contratação de serviços profissionais, de nível universitário, por
profissionais autônomos; a contratação através de cooperativas
(que nem sempre são regulamentadas) motivada pela isenção fis-
cal delas; e a contratação de estagiários, como substituição de
mão-de-obra profissional, pela possibilidade de inferior remunera-
ção do trabalho.
Em relação à gestão de recursos humanos dos serviços de

saúde descentralizados, observam-se situações muito diferencia-
das na realidade brasileira. Por exemplo, há Estados em que, até
hoje, realizam-se contratações de servidores para prestarem ser-
viços de competência dos Municípios; outros que publicam do-
cumentos de descentralização de serviços e de recursos huma-
nos, preocupando-se somente com o pagamento da folha de pes-
soal preexistente à municipalização. Outra situação é aquela que
ocorre em locais onde há um grande número de processos de
aposentadorias, transferências de servidores e dos programas de
16
demissões voluntárias promovidos pelo governo federal e por

alguns governos estaduais, em que serviços de saúde são desati-
vados, principalmente naqueles municípios que não possuem
infra-estrutura que possibilite as reposições necessárias.
Os Recursos Humanos no setor Saúde constituem a base

para a viabilização e implementação dos projetos, das ações e
serviços de Saúde disponíveis para a população. A utilização dos
avanços tecnológicos e da alta tecnologia não substituirá a atua-
ção de um profissional de saúde na função essencial de atendi-
mento àqueles que necessitam de atenção.
Sabe-se que o investimento nos Recursos Humanos irá

influenciar decisivamente na melhoria dos serviços de saúde presta-
dos à população. Assegurar que trabalhadores em saúde estejam
satisfeitos com o seu processo de trabalho e com o resultado de seu
trabalho, é um caminho prático e certo para o avanço na implementa-
ção do sistema.
Estes princípios e diretrizes para a Norma Operacional

Básica de recursos Humanos (NOB/RH-SUS) têm por finalidade pri-
mordial estabelecer parâmetros gerais para a Gestão do Trabalho
no SUS. Ao compatibilizá-los com as diferentes realidades e situa-
ções institucionais, busca-se superar os desafios da implementação
de uma política de Recursos Humanos para o SUS.
Pode-se considerar que uma NOB/RH-SUS seja um docu-

mento/instrumento de alta qualidade para a gestão do sistema de
saúde, principalmente porque sua formulação implica um processo
altamente participativo e democrático, com discussões e negocia-
ções que levam à construção de uma política de recursos humanos,
desde já pactuada. Um dos principais problemas a serem resolvidos
para a sua implementação é a falta de antecedentes de priorização e
o tipo de tratamento que a questão dos Recursos Humanos em
saúde tem recebido nos processos de reformas do Estado. É neces-
sário garantir, portanto, que a elaboração da NOB/RH-SUS assegu-
re que seus conteúdos sejam efetivamente operacionalizáveis.
17
1. Fundamentação
1 A Constituição Federal de 1988 consagrou a cidadania e

a dignidade da pessoa humana como direitos fundamentais.
Esses ideais foram inscritos no texto constitucional, elevan-
do à condição de relevância pública as ações e serviços de
saúde, na medida em que ordena ser a saúde um direito fun-
damental do homem.
2 O mandamento constitucional estabelece que a “saúde é

um direito de todos e dever do Estado, garantido mediante
políticas sociais e econômicas que visem à redução do risco
de doenças e de outros agravos e ao acesso universal e
igualitário às ações e serviços para sua promoção, proteção
e recuperação” (CF/88, art.196).
3 A análise história, da concepção ao processo de imple-

mentação do SUS, demonstra que desde os primeiros movi-
mentos pela Reforma Sanitária até a atual fase de imple-
mentação do sistema, várias foram as iniciativas de se inse-
rir um sistema de saúde na Lei Maior, o que sempre foi deter-
minado pelos momentos institucionais do País.
4 Mas, sem dúvida, foio atual texto constitucional que reve-

lou a mais profunda e importante estruturação e organiza-
ção do Sistema Único de Saúde, na medida em que dispôs
sobre as ações e serviços de saúde, definindo atribuições e
competência ao Estado para o setor.
5 A Carta Política ao organizar e estruturar o Sistema

Único de Saúde no contexto da Seguridade Social fixou
como seus princípios fundamentais, a universalidade, a
igualdade, a descentralização, o atendimento integral além
de outros, entre os quais destacamos, a participação da
comunidade na gestão, fiscalização e acompanhamento
das ações e serviços de saúde (CF/88, art. 194, parágrafo
único, I , c/c art. 198, III). Ao se elaborar uma proposta de
Diretrizes Gerais para a Norma Operacional Básica de
19
Recursos Humanos do SUS, procurou-se obedecer a esses

princípios já consagrados.
6 Outras disposições de natureza infraconstitucional surgi-

ram, tais como, as Leis Orgânicas da Saúde que vieram
atender ao reclamo constitucional. No campo infralegal,
encontram-se as portarias do Ministério da Saúde e as deli-
berações do Conselho Nacional de Saúde e das
Conferências Nacionais de Saúde, todas formatando o atual
arcabouço jurídico-legal do Sistema.
7 As Conferências e os Conselhos de Saúde são instâncias

colegiadas do SUS em cada esfera de governo, por expres-
sa disposição legal. A lei conferiu ao Conselho o caráter per-
manente e deliberativo, cabendo-lhe a formulação de estra-
tégias e o controle da execução da política de saúde, cujas
decisões são homologadas pelo chefe do poder legalmente
constituído em cada esfera de governo, sem prejuízo das
funções do poder legislativo correspondentes.
8 Na perspectiva de ocupar-se da política de recursos

humanos para a saúde, o Conselho Nacional de Saúde obe-
decidos os ditames legais, a Comissão Intersetorial de
Recursos Humanos (CIRH), tendo como uma das suas fina-
lidades, articular uma proposta de política nacional de
recursos humanos para o setor, com a participação e envol-
vimento de todos os segmentos integrantes do SUS. Esse
trabalho vem sendo desenvolvido de forma articulada com a
Mesa Nacional de Negociação do SUS, estabelecendo um
rico processo que ultrapassa os limites e os conceitos clás-
sicos da negociação coletiva de trabalho próprios do setor
privado.
9 A Emenda Constitucional nº 19 ao dar nova redação ao

art. 39, introduziu no âmbito da administração pública fede-
ral, estadual e municipal os Conselhos de Política de
Administração e Remuneração de Pessoal, integrados por
servidores designados pelos respectivos poderes. Esses
20
conselhos têm a finalidade de propor a fixação de padrões

de vencimentos e dos demais componentes do sistema
remuneratório, observados a natureza, o grau de responsa-
bilidade, a complexidade e as peculiaridades dos cargos
componentes de cada carreira, além de estabelecer os
requisitos para a sua investidura (CF/88, art. 39).
10 No campo infraconstitucional, encontram-se as Leis

Orgânicas da Saúde. A Lei nº 8.080/90 que regula as condi-
ções para a promoção, proteção e recuperação da saúde, a
organização e o funcionamento dos serviços de saúde em
todo o País, ao fixar as normas a serem cumpridas quando
da elaboração da política de Recursos Humanos para o
SUS, dispôs no seu art. 27 que ela será formalizada e execu-
tada articuladamente pelas diferentes esferas de governo.
11 Por sua vez, a Lei nº 8.142, de 28 de dezembro de 1990,

ao estabelecer normas sobre a participação da comunidade
na gestão do Sistema Único de Saúde e sobre as transferên-
cias intergovernamentais de recursos financeiros na área da
saúde, condiciona o recebimento de recursos da União,
pelos Estados, Distrito Federal e Municípios, a existência de
comissão de elaboração do plano de carreira, cargos e salá-
rios, estabelecendo um prazo de dois anos para a sua
implantação, sob pena de perderem a gestão desses recur-
sos para os Estados ou para a União, respectivamente (art.
4º, inciso VI).
12 Os serviços privados contratados de assistência à saúde

participam de forma complementar ao sistema, segundo as
diretrizes do Sistema Único de Saúde, a quem compete ela-
borar regras para regular as relações entre o SUS e esses
serviços, tendo em vista a sua relevância pública. Compete,
ainda ao SUS, além de outras atribuições, a participação na
definição de normas, critérios e padrões para o controle das
condições e dos ambientes de trabalho e coordenar a políti-
ca de saúde do trabalhador (Lei nº 8.080/90, art.16, incisos
V e XIV).
21
13 A questão da formação de recursos humanos para a

saúde é revestida de uma importância como peça funda-
mental para a elaboração da política nacional de RH. A
Constituição determina que a competência para ordenar a
formação de recursos humanos na área de saúde é do SUS
(CF/88, art.200, inciso III). E a União, os Estados e o Distrito
Federal estão obrigados a manterem escolas de governo
para a formação e o aperfeiçoamento dos servidores, consti-
tuindo-se, a participação nos cursos, um dos requisitos para
a promoção na carreira.
14 Como se pode observar, são comuns aos entes federa-

dos a participação na formulação e na execução da política
de formação e desenvolvimento de recursos humanos para
a saúde (Lei nº 8.080/90, art. 15, inciso IX). Ademais, a
Constituição assegura a participação dos trabalhadores e
empregadores nos colegiados dos órgãos públicos em que
seus interesses profissionais sejam objeto de discussão e
deliberação (CF/88, art.10), sendo obrigatória a participação
dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho.
15 Assim, ao determinar que a política de recursos humanos

deva ser feita de forma articulada, a lei garante a participa-
ção dos trabalhadores e gestores na sua elaboração e
execução. Dessa forma, vem a indicar que a NOB deverá
ser fruto de um amplo processo negocial envolvendo esses
atores, atendendo aos ditames das Leis e da Constituição
Federal.
16 Cabe, ainda, examinar a Resolução nº 12, de 3 de outu-

bro de 1991, aprovada pelo Conselho Nacional de Saúde e
homologada pelo Sr. Ministro da Saúde, que estabeleceu
regras para uma política nacional de Recursos Humanos,
contendo as orientações gerais para a elaboração do plano
de carreira, cargos e salários para o SUS.
17 Ocorreram, também, outras manifestações legítimas da

sociedade civil, principalmente as Resoluções das
22
Conferências Nacionais de Saúde e as duas Conferências

Nacionais específicas para Recursos Humanos do SUS,
que serviram como referências importantíssimas para a for-
mulação da política de Recursos Humanos.
18 A 9ª Conferência Nacional de Saúde, para a efetiva

implementação do SUS, enfatiza como indispensável uma
política nacional de recursos humanos, visualizando, desde
aquele momento, a impossibilidade da implementação do
Sistema, sem o tratamento de forma ordenada, de sua força
de trabalho.
19 Vale transcrever, pela forma incisiva que adota, o que diz

o item 230 da política de recursos humanos para a saúde, do
relatório final da 10ª Conferência Nacional de Saúde: “O
Ministério da Saúde deve elaborar, no prazo de 90 (noventa)
dias a partir da divulgação deste relatório, com ampla nego-
ciação com os interessados e suas entidades representati-
vas e com a discussão e aprovação pelo Conselho Nacional
de Saúde, uma Norma Operacional Básica de Recursos
Humanos com princípios que regulem a ação e a relação
das esferas de governo com relação aos trabalhadores no
âmbito do SUS, e que inclua uma “agenda de prioridade”
para a implantação desta política”.
20 A I Conferência Nacional de recursos Humanos para a

Saúde cumpriu o seu papel, com base nas análises até
então realizadas sobre a temática e detalhou, ainda que de
forma embrionária, uma agenda para o movimento da
Reforma Sanitária no tocante a política de Desenvolvimento
de Recursos Humanos para o setor da Saúde.
21 Além disso, atendendo à expressa recomendação da 8ª

Conferência Nacional de Saúde, a II Conferência Nacional
de Recursos Humanos para Saúde produziu um dos mais
densos e completos documentos sobre o tema. Ancorada
na constatação real da ausência de uma política de recur-
sos humanos para o SUS, fez um alerta sobre as conse-
23
qüências desastrosas deste fato para a implementação do

SUS, e indicou a necessidade de se regular imediatamente
o art. 200, inciso III da Constituição Federal.
22 Destaca-se a ênfase que se deu às questões de Recur-

sos Humanos na II Conferência Nacional de Recursos Hu-
manos, que afirma: “...as oportunidades de capacitação são
escassas. Os salários são aviltantes. Os trabalhadores con-
vivem, no mesmo local de trabalho e com as mesmas fun-
ções, com salários profundamente desiguais. Não existe, na
maioria das instituições, um plano de carreira, cargos e salá-
rios compatível com as responsabilidades, riscos e encargos
inerentes ao processo de trabalho da área de saúde. Esta
situação conduz a uma enorme e explicável desmotivação
dos profissionais de saúde e ao descompromisso ético e
social com os usuários e com o serviço público. Os trabalha-
dores querem assumir o seu papel de protagonista na trans-
formação do setor”.
23 Diante do exposto, a partir das análises dos fundamentos

legais, das resoluções e dos atos normativos do SUS, cons-
tata-se que há muito ainda por fazer na implementação de
uma política de Recursos Humanos para o SUS e que mui-
tos dispositivos inseridos nas normas, infelizmente, ainda
permanecem como letras mortas. Essa política é absoluta-
mente necessária, não somente porque já existe a base
legal para a sua implementação, mas também pelo fato de
que as ações e os serviços de saúde têm especificidades
não encontradas em outras atividades da administração
pública. Estas diretrizes para a NOB/RH-SUS são um
passo importante para a implementação dessa política.
24 Na elaboração da NOB/RH-SUS, a partir dos princípios e

diretrizes aqui apresentados, devem ser respeitadas a
Constituição Federal e a Lei Orgânica da Saúde. Na sua
implementação em todo o território nacional, devem ser res-
peitadas as Constituições Estaduais e as Leis Orgânicas
das respectivas Unidades Federadas.
24
2. Conceitos Básicos
Para facilitar a compreensão do presente documento, bus-

cou-se explicitar os conceitos básicos que serão utilizados em
diferentes seções.
2.1 NOB: entende-se por Norma Operacional Básica, dora-

vante denominada NOB, o instrumento normativo infralegal
maior elaborado e aprovado pela Comissão Intergestores
Tripartite, de operacionalização dos preceitos da legislação
que rege o Sistema Único de Saúde (SUS). Até o momento,
foram editadas as NOBs de 1991, 1993 e 1996, e NOAS,
sendo que a área de recursos humanos nunca foi objeto de
normatização nas referidas NOBs.
2.2 NOB/RH-SUS: considerando que o instrumento NOB

tem se mostrado potente no que diz respeito ao estabeleci-
mento de critérios para as três esferas de governo, quanto
ao financiamento do sistema, as condições de habilitação
para a gestão nos diferentes âmbitos de governo, a defini-
ção de suas competências e estabelece instâncias interges-
toras, com resoluções submetidas ao Conselho Nacional de
Saúde, entre outros, definiu-se pela utilização do mesmo
instrumento para normatizar a gestão do trabalho no SUS. A
competência de elaboração e implementação da NOB/RH-
SUS passa, então, para uma atribuição da Gestão, pela
Comissão Intergestores Tripartite, com decorrentes pactua-
ções nas Comissões Intergestores Bipartites.
2.3 Publicidade: é uma qualidade do que é público ou do

que é feito em público.
2.4 Desconcentração de Ações e Serviços de Saúde: é a

execução de ações e a prestação de serviços de saúde de
forma desconcentrada do órgão central da administração
pública, como, por exemplo, as diretorias regionais de
saúde, ou equivalentes, dos estados e os serviços de saúde
dos povos indígenas, que apesar de serem de responsabili-
dade da União, são organizados e executados em nível
regional ou local.
25
2.5 Ações Intersetoriais de Saúde e Ações e Serviços de

Saúde: o art. 196 da CF, assegura o direito de todos à
saúde, que deve ser garantido:
a) por meio de políticas sociais e econômicas que visem à

redução do risco de doença e de outros agravos à
saúde. A Lei nº 8.080 define como fatores determinantes
e condicionantes da saúde, entre outros, a alimentação,
a moradia, o saneamento básico, o meio ambiente, o tra-
balho, a renda, a educação, o transporte, o lazer, o aces-
so aos bens e serviços essenciais e as ações que se
destinam a garantir às pessoas e à coletividade as con-
dições de bem-estar físico, mental e social. Essas ações
são planejadas e executadas por outros setores do
governo, com recursos específicos e são consideradas
ações intersetoriais de saúde;
b) pelo acesso universal e igualitário às ações e serviços

de saúde, incluindo a promoção, a proteção e a
recuperação. Essas ações e serviços estão identificadas
nos incisos IV e VIII do art. 200 da CF e nos arts. 5º e 6º da
Lei nº 8.080 como sendo atribuições do Sistema Único de
Saúde. O setor Saúde não é o gestor das políticas de
saneamento básico ou ambiental, mas deve participar da
formulação dessas políticas, o que significa colaborar na
definição das estratégias de atuação daqueles setores,
em cada esfera de governo, especialmente, pela identifi-
cação e a divulgação dos fatores condicionantes e deter-
minantes da saúde da população, pela disponibilização
de informações epidemiológicas, e ainda, pela execução
de ações de saneamento típicas do setor Saúde, tais
como, o controle de vetores, da poluição sonora, da qua-
lidade do ar e da água de consumo humano e dos
ambientes físicos de utilização coletiva, das emissões
eletromagnéticas, monitorar o destino dos efluentes
líquidos domésticos e do lixo hospitalar, colaborar com a
proteção do meio ambiente e do ambiente de trabalho,
entre outros.
26
2.6 Descentralização dos Serviços de Saúde: é a trans-

ferência da gerência, da execução de ações e da presta-
ção de serviços de saúde para instâncias de gestão e deci-
são mais próximas da população-alvo. No SUS, esta trans-
ferência se dá da esfera federal para a estadual e dessas
duas para a esfera municipal. Respeitando-se as atribui-
ções específicas das três esferas de governo, expressas
na Lei nº 8.080/90, a municipalização com a hierarquiza-
ção e a regionalização constituem o eixo estratégico da
descentralização. Nos municípios de maior porte, a des-
centralização deve se estender aos distritos de saúde e à
autonomia gerencial das unidades de saúde.
2.7 Trabalhadores de Saúde: são todos aqueles que exer-

cem as suas atividades ou funções em serviços de saúde,
públicos ou privados.
2.8 Trabalhadores do SUS: são todos aqueles que reali-

zam ações e exercem as suas atividades ou funções em
serviços de Saúde Pública e em serviços de saúde priva-
dos, conveniados e contratados, pelo SUS.
2.9 Recursos Humanos: é a expressão utilizada, normal-

mente, para designar e especificar os trabalhadores, em
relação a outros recursos necessários ao desenvolvimen-
to de uma ação, uma operação, um projeto, um serviço,
etc., tais como, os recursos físicos, recursos materiais,
recursos financeiros, entre outros.
2.10 Empregadores do SUS: são os gestores públicos dos

serviços de saúde e os proprietários, quotistas e adminis-
tradores de serviços de saúde conveniados e contratados
pelo SUS.
2.11 Gestão do Trabalho no SUS: para efeitos desta NOB,

considera-se gestão do trabalho no SUS a gestão e a
gerência de toda e qualquer relação de trabalho necessá-
ria ao funcionamento do Sistema, desde a prestação dos
cuidados diretos à Saúde dos seus usuários até as ativida-
des-meio necessárias ao seu desenvolvimento. O
27
“Trabalho no SUS” refere-se àquele que é exercido pelos

trabalhadores dos serviços públicos e privados de saúde
(contratados ou conveniados). Diz respeito às relações de
trabalho precárias e de caráter permanente, desde que
exercidas no interior do Sistema Único de Saúde.
2.12 Desenvolvimento do Trabalhador para o SUS: para

efeitos desta NOB, fica entendido como “desenvolvimento
do trabalhador” as atitudes, circunstâncias, ações e even-
tos que assegurem ao trabalhador o crescimento profissio-
nal e laboral que possibilite o pleno desenvolvimento
humano, a sua satisfação com o trabalho, o reconheci-
mento, a responsabilização com compromissos pelos
direitos de cidadania da população e a prestação de servi-
ços com acolhimento, qualidade e resolubilidade, à popu-
lação usuária do Sistema. O “desenvolvimento do traba-
lhador” terá repercussão direta no seu engajamento institu-
cional e na sua consciência de cidadania.
2.13 Formação Profissional: é o processo que sistematiza

os conhecimentos técnicos e científicos por meio da edu-
cação profissional de nível básico, técnico e superior, com
o objetivo de propiciar ao indivíduo o permanente desen-
volvimento de aptidões, habilidades, competências especí-
ficas e posturas solidárias perante os usuários, para o
exercício do trabalho e da educação a fim de inseri-lo nos
setores profissionais.
2.14 Qualificação Profissional: é o processo no qual o tra-

balhador adquire conhecimentos qualificados para o
desempenho de determinada função visando ao seu
melhor aproveitamento no exercício do trabalho.
2.15 Educação Permanente ou Continuada: constitui-se

no processo de permanente aquisição de informações
pelo trabalhador, de todo e qualquer conhecimento, por
meio de escolarização formal ou não formal, de vivências,
de experiências laborais e emocionais, no âmbito institu-
cional ou fora dele. Compreende a formação profissional, a
qualificação, a requalificação, a especialização, o aperfei-
28
çoamento e a atualização. Tem o objetivo de melhorar e

ampliar a capacidade laboral do trabalhador, em função de
suas necessidades individuais, da equipe de trabalho e da
instituição em que trabalha.
2.16 Avaliação de Desempenho: é a apuração do desem-

penho efetivo do trabalhador, no processo de trabalho por
inteiro, levando em consideração, o desempenho da equi-
pe, a análise institucional, as condições de trabalho que
são oferecidas, a adaptação do trabalhador no cargo, a
oferta de possibilidades de desenvolvimento e de ascen-
são na carreira, os vencimentos ou salários que aufere, a
sua saúde ocupacional e o resultado do trabalho para a
saúde da população usuária, entre outros.
2.17 Participação Bilateral na Gestão do Trabalho: signi-

fica a participação dos gestores e dos trabalhadores nas
Mesas Permanentes de Negociação, definindo os objeti-
vos, os participantes, a metodologia, as pautas de nego-
ciação das questões do trabalho, assim como, os objetos
de negociação como os salários, a carreira, as vantagens,
os benefícios, os compromissos mútuos, além de definir as
diretrizes, os critérios, os instrumentos, os mecanismos, os
fluxos, os protocolos e as rotinas dos processos de traba-
lho em saúde e a resolução de conflitos.
2.18 Controle Social da Gestão do Trabalho no SUS: é a

participação efetiva da sociedade organizada (Conferên-
cias de Saúde e Conselhos de Saúde) na definição, plane-
jamento, implementação e avaliação da política de Recur-
sos Humanos, necessária à implementação do SUS, em
cada esfera de governo. É um processo de vigilância e fis-
calização que inclui outros aspectos da administração
pública, tais como, a verificação da legalidade, da morali-
dade e da impessoalidade dos atos administrativos, bem
como, a eficiência no trato da coisa pública, o cumprimen-
to dos objetivos institucionais, das diretrizes estabelecidas
nas Conferências de Saúde e das deliberações dos
Conselhos de Saúde em relação aos Recursos Humanos.
29
2.19 Saúde Ocupacional do Trabalhador: é o estado geral

biopsicossocial e emocional apresentado pelo trabalhador
e pela equipe no exercício de suas funções laborais no
cargo em que ocupa. Deve-se levar em conta a seguran-
ça no processo de trabalho, as condições individuais e
coletivas dos ambientes de trabalho, os riscos laborais a
que estão submetidos, os equipamentos de proteção, as
possibilidades de agravos e danos à saúde do trabalhador
e da equipe, entre outros.
2.20 Gestores em Saúde: conforme a legislação vigente o

conceito de gestor do Sistema Único de Saúde é atribuído
aos responsáveis pelo SUS em cada esfera de governo:
sistemas municipais, estaduais, do Distrito Federal e
nacional de saúde. A NOB/SUS/96 atribui ao responsável
por unidades ou estabelecimentos em qualquer grau de
complexidade, que prestam serviços de saúde, a função
de “gerência”. A 11ª Conferência Nacional de Saúde consi-
derou gestores de saúde estaduais, municipais e de servi-
ços de saúde, com ênfase neste último grupo, os gestores
de unidades básicas de saúde, principalmente, no que
tange aos processos de planejamento local e gerencia-
mento participativo com trabalhadores e usuários, à luz do
controle da sociedade sobre o SUS.
2.21 Padrão de Lotação de Pessoal: é a definição de equi-

pe interprofissional segundo as necessidades sociais em
saúde, em contraposição às equipes e processos de traba-
lho pré-definidos, com a introdução de processos de ava-
liação de desempenho sob o controle popular.
30
Siglas utilizadas neste documento
AIS - Ações Integradas de Saúde

CAT - Comunicação de Acidente do Trabalho
CES - Conselho Estadual de Saúde
CIB - Comissão Intergestores Bipartite
CIT - Comissão Intergestores Tripartite
CMS - Conselho Municipal de Saúde
CIRH - Comissão Intersetorial de Recursos Humanos
CIST - Comissão Intersetorial de Saúde do Trabalhador
CST - Comissão de Saúde do Trabalhador
CNS - Conselho Nacional de Saúde
GEISAT - Grupo Executivo Interministerial de Saúde do Trabalhador
LER - Lesão por Esforço Repetitivo
MTE - Ministério do Trabalho e Emprego
NR - Norma Regulamentadora
NOB - Norma Operacional Básica
NOB/RH-SUS - Norma Operacional Básica de Recursos Humanos
para o SUS
PCCS - Plano de Carreira, Cargos e Salários
PPI - Programação Pactuada Integrada
SUS - Sistema Único de Saúde
31
3. Princípios e Diretrizes para a Gestão do Trabalho no SUS
Para a implementação plena do SUS e para se alcançar os

objetivos e metas previstos nos Planos de Saúde das três esferas
de gestão, é necessário tratar a Gestão do Trabalho como um
ponto, tema, questão estratégica e não estratégia. Sabemos que a
qualidade das ações e serviços de saúde oferecidos aos usuários
do sistema equivalem-se, na mesma medida, ao resultado da
forma e das condições como são tratados, em cada local, os tra-
balhadores que neles atuam.
Neste sentido, uma NOB/RH-SUS deve explicitar, clara-

mente, as atribuições e responsabilidades dos gestores, de cada
esfera de governo, para com a gestão do trabalho no SUS.

Municipais, Estaduais e Federal, sobre a Gestão do
Trabalho no SUS
3.1.1 Dos Gestores do SUS das três esferas de gestão:
3.1.1.1 elaborar um diagnóstico da situação dos recursos huma-
nos existentes em sua área de atuação, incluindo, entre
outros, os seguintes aspectos: quantidade de trabalha-
dores, por cargo, da administração direta e indireta, os
cedidos de outras esferas de gestão e os terceirizados;
local de lotação; distribuição por ações e serviços, por
base territorial, comparando-os com o tamanho da popu-
lação usuária, por nível de atenção (básica, média e alta
complexidades), por categorias profissionais e especiali-
dades; vencimentos ou salários pagos por categoria pro-
fissional ou por grupos ocupacionais, vantagens e bene-
fícios; e ainda, por outros aspectos de interesse;
3.1.1.2 elaborar quadro de necessidades de recursos huma-

nos para a implementação do respectivo Plano de
Saúde e para a manutenção da estrutura gestora do
SUS em cada esfera de governo;
33
3.1.1.3 realizar concurso público para contratar e manter o qua-

dro de pessoal necessário à execução da gestão e das
ações e serviços de saúde, conforme a habilitação, da
respectiva esfera de gestão, definida nas Normas
Operacionais Básicas do SUS, observadas as normas
do Direito Público e Administrativo;
3.1.1.4 negociar a inclusão nos convênios e contratos com

prestadores de serviços de saúde, a quantidade e o tipo
de profissionais necessários e obrigatórios (segundo o
tipo de serviço) para a execução dos serviços convenia-
dos/contratados, em acordo com os Conselhos das
Profissões de Saúde, computando-se estas inclusões
para a pontuação da instituição prestadora de serviços
de saúde nos processos de acreditação;
3.1.1.5 instituir órgão ou designar equipe de trabalho responsá-

vel pela gestão de recursos humanos do SUS, na res-
pectiva esfera de governo;
3.1.1.6 instituir a respectiva Mesa Permanente de Negociação

com os trabalhadores;
3.1.1.7 nomear comissão paritária (governo e trabalhadores)

para a elaboração ou revisão do respectivo Plano de
Carreira, Cargos e Salários;
3.1.1.8 encaminhar projeto de lei de criação ou reformulação do

respectivo Plano de Carreira, Cargos e Salários ao
Poder Legislativo;
3.1.1.9 implementar o Plano de Carreira, Cargos e Salários do

setor Saúde;
3.1.1.10 implementar a prática de incorporar tecnologias e equi-

pamentos que facilitem o desenvolvimento do trabalho e
que melhorem a qualidade dos serviços prestados à
população;
34
3.1.1.11 implementar a gestão e a gerência colegiadas (governo

e trabalhadores) no respectivo sistema e nos serviços
de saúde;
3.1.1.12 organizar Banco de Dados, Sistema de Informação e

Comunicação dos Recursos Humanos da respectiva
esfera de gestão do SUS, para facilitar o planejamento e
a avaliação permanentes da capacidade de oferta de
serviços e a necessidade de recursos humanos para a
realização de ações e serviços de saúde, bem como, o
controle social da gestão do trabalho;
3.1.1.13 firmar Acordo Coletivo de Trabalho com os trabalhado-

res da administração direta e indireta de sua esfera de
atuação e estimular os prestadores de serviços de saú-
de do SUS, contratados e conveniados, à negociação
de Contrato Coletivo de Trabalho ou Acordo Coletivo de
Trabalho ou Convenção Coletiva de Trabalho a serem
firmados com seus trabalhadores estimulando-os a
apresentá-los, anualmente, ao respectivo Conselho de
Saúde;
3.1.1.14 instaurar Processos Administrativos para apurar a res-

ponsabilidade de trabalhadores por conduta, atitudes ou
atos inadequados à realização de ações e serviços de
saúde, às relações de trabalho e às relações com os
usuários do Sistema;
3.1.1.15 pactuar o financiamento da Política Nacional de Re-

cursos Humanos do SUS na Comissão Intergestores
Tripartite (CIT), definindo as formas de divisão solidá-
ria desta responsabilidade entre as três esferas de
gestão do SUS;
3.1.1.16 estabelecer, de forma pactuada, na Comisão Intergesto-

res Tripartite (CIT), as decorrências para os casos de des-
cumprimento da NOB/RH-SUS, por parte dos gestores;
35
3.1.1.17 definir recursos financeiros específicos, nas leis de dire-

trizes orçamentárias e leis orçamentárias, para os res-
pectivos fundos de saúde, que garantam o funciona-
mento de Núcleos ou Centros Formadores de Recursos
Humanos para o SUS;
3.1.1.18 buscar cooperação técnica e financeira junto às institui-

ções e organismos nacionais e internacionais, visando à
melhoria da qualidade do sistema e à captação de recur-
sos para a implementação de processos de formação
dos trabalhadores dos serviços públicos de saúde;
3.1.1.19 negociar junto aos outros órgãos da respectiva esfera

de governo, recursos, dos respectivos orçamentos
anuais, para a implementação e funcionamento dos
Serviços de Saúde Ocupacional dos Trabalhadores
Públicos;
3.1.1.20 providenciar condições dignas de trabalho, implemen-

tando ações de biossegurança específicas, asseguran-
do o uso de equipamentos de proteção individual e cole-
tiva para os trabalhadores;
3.1.1.21 instituir e manter Comissões Locais de Saúde

Ocupacional do Trabalhador do SUS (por local de traba-
lho);
3.1.1.22 instituir normas e protocolos para garantir a assistência

integral à saúde dos trabalhadores do SUS no sistema,
mantendo a eqüidade em relação aos usuários de modo
geral;
3.1.1.23 apresentar ao respectivo Conselho de Saúde, para dis-

cussão e deliberação, a política de Gestão do Trabalho
da respectiva esfera de gestão do SUS, incluindo: a
avaliação da quantidade, da composição e da qualida-
de do quadro de recursos humanos existente; o quadro
36
necessário para o funcionamento do sistema; a pro-

posta de mecanismos de recrutamento e contratação
de pessoal; os critérios de acompanhamento dos con-
cursos públicos pelos Conselhos de Saúde; os meca-
nismos de acompanhamento dos processos de lota-
ção; a discussão do processo de trabalho proposto; o
Programa Institucional de Educação Permanente; os
mecanismos de participação nos processos de avalia-
ção de desempenho; o Plano de Carreira, Cargos e
Salários; os processos negociatórios com os trabalha-
dores e a evolução salarial; os mecanismos de acesso
a documentos, ao Banco de Dados e ao Sistema de
Informação de Recursos Humanos, entre outros, solici-
tados pelo Conselho de Saúde;
3.1.1.24 indicar representantes para participar da Comissão

Intersetorial de Recursos Humanos (CIRH) do respecti-
vo Conselho de Saúde;
3.1.1.25 convocar as Conferências de Recursos Humanos, na

respectiva esfera de gestão.
3.1.2 Do Gestor Federal:

3.1.2.1 organizar Banco de Dados Nacionais e Sistema de
Informação dos Recursos Humanos Nacional para faci-
litar o planejamento, a pesquisa e a avaliação perma-
nentes da capacidade de oferta de ações e serviços de
saúde no País, a necessidade de recursos humanos
para realização de ações e serviços de saúde, bem
como, facilitar as condições para o controle social da
gestão do trabalho no SUS;
3.1.2.2 manter o pagamento de vencimentos e vantagens,

legalmente reconhecidos ou incorporados à remunera-
ção dos trabalhadores lotados em serviços descentrali-
zados ou cedidos a outras esferas de gestão do SUS;
37
3.1.2.3 manter um sistema de comunicação e negociação per-

manentes com as esferas de gestão descentralizadas
referentes a afastamentos, demissões, transferências
ou substituições de recursos humanos, repassando
automaticamente, aos atuais gestores, através dos res-
pectivos Fundos de Saúde, os valores financeiros equi-
valentes ao custo global dos contratos (remuneração e
custos sociais) dos seus trabalhadores afastados, demi-
tidos, transferidos e aposentados;
3.1.2.4 elaborar anualmente, juntamente com os estados, um

Programa Institucional Nacional de Educação Permanen-
te para os trabalhadores, os gestores e os conselheiros de
saúde;
3.1.2.5 firmar termo de descentralização com estados e municí-

pios, incluindo a questão dos trabalhadores cedidos, pac-
tuado na Mesa Permanente de Negociação, explicitando
as responsabilidades de todos os gestores, priorizando,
entre outros: os direitos e os deveres; a competência do
Gestor que recebe os serviços e os trabalhadores, para
estabelecer procedimentos disciplinares; a jornada de
trabalho; as vantagens e os benefícios; as formas de
movimentação; a complementação salarial quando for o
caso, revendo os acordos ou termos de descentralização
elaborados anteriormente e que desconsideraram as
questões relativas a recursos humanos;
3.1.2.6 estabelecer critérios de repasse de recursos fundo a fun-

do, como forma de incentivo, aos estados e municípios que
cumprirem a NOB/RH-SUS em seus diversos aspectos;
3.1.2.7 promover a capacitação dos gestores e dos gerentes de

serviços de saúde;
3.1.2.8 viabilizar o repasse de recursos de ordem Constitucio-

nal, do Orçamento da União para o Ministério da Saúde,
para financiar a política nacional de Recursos Humanos
para o SUS.
38
3.1.3 Dos Gestores Estaduais:

3.1.3.1 manter o pagamento de vencimentos e vantagens,
legalmente reconhecidos ou incorporados na remunera-
ção dos trabalhadores lotados em serviços descentrali-
zados ou cedidos aos municípios;
3.1.3.2 manter um sistema permanente de comunicação e

negociação com os municípios para tratar dos afasta-
mentos, demissões, transferências ou substituições de
recursos humanos, repassando automaticamente, aos
atuais gestores, por meio dos respectivos Fundos de
Saúde, os valores financeiros equivalentes ao custo glo-
bal dos contratos (remuneração e custos sociais) dos
seus trabalhadores cedidos aos municípios, que forem
afastados, demitidos, transferidos ou aposentados;
3.1.3.3 acompanhar, em sua esfera de gestão, as atividades de

formação e capacitação promovidas pelo gestor federal,
tais como, a realização de cursos, a formação pedagógi-
ca de instrutores, o desenvolvimento das escolas técnicas
e a criação de sistema de certificação de competências;
3.1.3.4 elaborar anualmente, juntamente com os municípios,

um Programa Institucional Estadual de Educação
Permanente para os trabalhadores, os gerentes de ser-
viços, os gestores e os conselheiros de saúde;
3.1.3.5 firmar termo de descentralização com os municípios,

incluindo a questão dos trabalhadores cedidos, pactua-
da na Mesa Permanente de Negociação, explicitando as
responsabilidades de ambos os gestores, priorizando,
entre outros: os direitos e os deveres; a competência do
Gestor que recebe os serviços e os trabalhadores, para
estabelecer procedimentos disciplinares; a jornada de
trabalho; as vantagens e os benefícios; as formas de
movimentação; a complementação salarial quando for o
caso, revendo os acordos ou termos de descentraliza-
ção elaborados anteriormente e que desconsideraram
as questões relativas a recursos humanos;
39
3.1.3.6 estabelecer critérios de repasse de recursos fundo a

fundo, como forma de incentivo aos municípios que
cumprirem a NOB/RH - SUS em seus diversos aspectos;
3.1.3.7 promover a capacitação dos gestores municipais, dos

gerentes de serviços de saúde e dos conselheiros esta-
duais de saúde.
3.1.4 Dos Gestores Municipais:
3.1.4.1 elaborar, anualmente, juntamente com os dirigentes de

órgãos da estrutura gestora do SUS municipal e com
gerentes de serviços de saúde, um Programa Institucional
Municipal de Educação Permanente para os trabalhado-
res, os dirigentes, os gerentes de serviços e os conselhei-
ros municipais, distritais ou regionais e locais de saúde.
3.2 Da Abrangência de uma NOB/RH-SUS

A Norma Operacional Básica de Recursos
Humanos para o SUS (NOB/RH-SUS) abrangerá a
Gestão e a Gerência de todos os trabalhadores que par-
ticipam do processo de trabalho no SUS, desenvolvido
pelos Órgãos Gestores e Executores de ações e servi-
ços de Saúde das três esferas de Governo
(Administração Pública Direta e Indireta, incluindo as
Agências Executivas e as Organizações Sociais, onde
houver, e os Consórcios Intermunicipais de Saúde), os
trabalhadores de entidades privadas (filantrópicas e
lucrativas), prestadoras de serviços de saúde ao SUS,
incluindo as de ensino e pesquisa na área da saúde.
3.3 Da Participação na Gestão do Trabalho

Para a implementação da NOB/RH-SUS, para a
sua adequação às necessidades do Sistema Único de
Saúde e para efetivar a Gestão do Trabalho no SUS,
será observado o princípio da participação bilateral e
40
paritária, com processo de gestão democrática, organi-

zando-se “colegiados gestores” entre os trabalhadores e
gestores/prestadores de serviços de saúde conveniados
ou contratados, formalizados pelas Mesas de
Negociação.
3.4 Do Instrumento de Ordenação do Trabalho

Cada esfera de gestão do SUS (Administração
Direta e Indireta) contará com Plano de Carreira, Cargos
e Salários, com isonomia salarial, considerando-se o
nível de escolaridade e a carga horária de trabalho, para
assegurar a execução das ações e serviços de Saúde
no âmbito de suas competências e responsabilidades,
de acordo com as Normas Operacionais Básicas do
SUS, mantendo-se negociações permanentes para que
os prestadores privados (filantrópicos e lucrativos) de
serviços de saúde, contratados e conveniados pelo
SUS, efetivem esta mesma política.
3.5 Da Visibilidade e da Publicidade
Os acordos e os atos administrativos referentes

aos trabalhadores do SUS do Setor Público
(Administração Direta e Indireta, incluindo as Agências
Executivas, as Organizações Sociais, onde houver, e os
Consórcios Intermunicipais de Saúde) e do Setor
Privado (filantrópico e lucrativo) serão publicados em
órgãos de divulgação oficial, garantindo total e perma-
nente clareza sobre os instrumentos e mecanismos utili-
zados na Gestão do Trabalho no SUS, inclusive nas
relações com os seus trabalhadores.
3.6 Das Formas de Vinculação e Acesso aos Cargos Públicos

3.6.1 Nos Serviços Públicos (Administração Direta e Indireta,
incluindo as Agências Executivas, as Organizações
Sociais, onde houver, e os Consórcios Intermunicipais de
41
Saúde), o recrutamento de pessoal deve ocorrer para o

preenchimento de cargos vagos, criados por lei, para
suprir as necessidades dos serviços, conforme as atribui-
ções e competências de cada esfera de gestão, compati-
bilizadas com seus respectivos planos de saúde (nacional,
estaduais e municipais), a partir de parâmetros que garan-
tam a qualidade da execução dos serviços. A vinculação
do servidor aos respectivos órgãos deve ocorrer por meio
de nomeação dos aprovados em concurso público.
3.6.2 Nos Serviços Privados (filantrópicos e lucrativos) conve-

niados ou contratados para prestarem serviços de saúde
junto ao Sistema Único de Saúde, a contratação de traba-
lhadores deve ocorrer para garantir o cumprimento das
obrigações definidas em cláusulas conveniais ou contra-
tuais junto às instâncias gestoras do SUS, a partir de parâ-
metros que garantam a qualidade da execução dos
serviços. Os convênios e contratos entre os gestores do
SUS e os prestadores de serviços de saúde devem prever
a necessidade de trabalhadores por categorias profissio-
nais, necessária ao bom funcionamento do serviço, objeto
do convênio/contrato, estimular a seleção pública para a
contratação de pessoal e a execução de planos de desen-
volvimento dos recursos humanos, além de outras condi-
ções para o cumprimento desses princípios e diretrizes. A
contratação de pessoal dar-se-á preferencialmente por
meio de seleção pública de trabalhadores, cuja vincula-
ção com a instituição empregadora deve seguir os precei-
tos da legislação brasileira.
3.7 Da Competência e Responsabilidade de Contratação

3.7.1 No Plano Geral: de acordo com as atribuições das dife-
rentes esferas de gestão do SUS, definidas nas Leis
Orgânicas da Saúde e nas Normas Operacionais
Básicas, compete a cada uma delas contratar e manter o
quadro de pessoal necessário à execução da gestão e
42
das ações e serviços de saúde, conforme a necessidade

da população e a habilitação da esfera de gestão, defini-
da por Normas Operacionais Básicas, observadas as
normas do Direito Público e Administrativo. Assegurar, no
respectivo Plano de Saúde, a previsão do quadro de
Recursos Humanos necessários à sua implementação,
com base em estudos para dimensionar a situação de
cada unidade ou serviço de saúde, considerando-se a
capacidade instalada, o perfil epidemiológico, a missão
institucional e parâmetros de necessidade de pessoal,
além dos mecanismos de controle de contratação e tipo
de vínculo.
3.7.1.1 Os termos de descentralização, incluindo a cessão de

trabalhadores em saúde, firmados entre os gestores
(federal, estaduais e municipais), serão pactuados nas
respectivas Mesas Permanentes de Negociações, expli-
citando as responsabilidades de todos os gestores, prio-
rizando, entre outros: os direitos e os deveres; a compe-
tência do Gestor que recebe os serviços, para estabele-
cer procedimentos disciplinares; a jornada de trabalho;
as vantagens e os benefícios; as formas de movimenta-
ção; complementação salarial, revendo os acordos ou
termos de descentralização elaborados anteriormente,
em especial, a política de recursos humanos, de acordo
com a NOB/RH-SUS.
3.7.1.2 Serão definidos procedimentos e mecanismos que

assegurem a manutenção de direitos e vantagens aos
trabalhadores do SUS cedidos e que estejam exercendo
suas atividades nas diferentes esferas de gestão, inde-
pendente da sua lotação original.
3.7.2 Para a reposição de trabalhadores vinculados a serviços

descentralizados:
A gestão do trabalho é de responsabilidade do Gestor
43
que recebe os serviços de saúde. O Gestor Federal e os

Gestores Estaduais manterão o pagamento de venci-
mentos e vantagens, individualmente reconhecidas ou
incorporadas; manterão ainda, um sistema de comuni-
cação e negociação com as instâncias de gestão dos
recursos humanos descentralizados referentes a afasta-
mentos, demissões, transferências ou substituições,
repassando automaticamente, aos atuais gestores, por
meio dos respectivos Fundos de Saúde, os valores
financeiros equivalentes ao custo global dos contratos
(remuneração e custos sociais) dos trabalhadores afas-
tados, demitidos ou transferidos e aposentados.
3.7.3 Para a reposição de trabalhadores vinculados a serviços

desconcentrados:
A contratação, a reposição e a qualificação de trabalha-
dores que executam as ações de Saúde desconcentra-
das, como no caso da Saúde dos Povos Indígenas
(Distritos Sanitários Especiais Indígenas), de responsa-
bilidade do Gestor Federal, devem ser feitas por este
Gestor. Da mesma forma, os Estados devem assumir a
contratação, a reposição e a qualificação de trabalhado-
res que executam funções desconcentradas próprias,
incluindo-se aqui as ações locais não assumidas pelos
Municípios, nos processos de habilitação (municípios
habilitados em Gestão Plena da Atenção Básica de
Saúde).
3.8 Da Elaboração dos Planos de Carreira,

Cargos e Salários (PCCSs)
3.8.1 Da Abrangência:
Os Planos de Carreira, Cargos e Salários abrangem
todos os trabalhadores que participam dos processos de
trabalho do SUS, desenvolvidos pelos Órgãos Gestores
e Executores de ações e serviços de Saúde da Adminis-
44
tração Pública Direta e Indireta, das três esferas de

governo, incluindo-se as Agências Executivas, as Orga-
nizações Sociais, onde houver, os Consórcios Intermuni-
cipais de Saúde e os trabalhadores dos órgãos públicos
de ensino e pesquisa na área da Saúde. Deverão ser
mantidas negociações permanentes para que os presta-
dores privados (filantrópicos e lucrativos) de serviços de
saúde, conveniados e contratados pelo SUS, efetivem
esta mesma política. Os Planos de Carreira, Cargos e
Salários (PCCSs) devem ser únicos, com isonomia em
cada uma das esferas da gestão do SUS, garantindo
mecanismos regionais e microrregionais pactuados,
visando à fixação de profissionais em função da garantia
de acesso e eqüidade na oferta de serviços à população.
3.8.2 Da Eqüidade:
Para efeito da elaboração dos Planos de Carreira,

Cargos e Salários (PCCSs), na área da Saúde, as cate-
gorias profissionais devem ser consideradas, para clas-
sificação, em Grupos de Cargos, na observância da for-
mação, da qualificação profissional e da complexidade
exigidas para o desenvolvimento das atividades e ações
que, por sua vez, desdobram-se em Classes que devem
ser organizadas de acordo com os níveis básico, técnico
e superior, com equiparação salarial proporcional à
carga horária e ao nível de escolaridade, considerando-
se a rotina e a complexidade das tarefas; o nível de
conhecimento e experiências exigidos; a responsabilida-
de pela tomada de decisões e suas conseqüências e o
grau de supervisão prestada ou recebida.
3.8.3 No âmbito de cada esfera de gestão do SUS (União,

Estados e Municípios), será assegurado o tratamento
isonômico, com piso salarial para os trabalhadores com
atribuições e funções assemelhadas pelo nível de esco-
laridade e carga horária, entendida a isonomia como a
45
igualdade de direitos, obrigações e deveres, indepen-

dentemente do tipo ou regime de vínculo empregatício.
3.8.4 As Programações Pactuadas Integradas (PPI), no nível

das regiões e Estados, deverão ser estendidas à gestão
do trabalho (incluindo os trabalhadores da gestão e da
assistência), especialmente quanto à pactuação de
pisos salariais regionais e fatores de diferenciação inter-
regionais.
3.8.5 Da Carreira da Saúde:

Os trabalhadores públicos (da Administração Pública
Direta e Indireta, incluindo-se as Agências Executivas, as
Organizações Sociais, onde houver, e os Consórcios
Intermunicipais de Saúde), nas três esferas de governo,
das diferentes áreas de atuação da Saúde: promoção,
proteção, recuperação, ensino, pesquisa e gestão (pla-
nejamento, administração e avaliação), fazem parte de
princípios e diretrizes únicos da carreira multiprofissional
e transdisciplinar da Saúde.
Quando da elaboração dos PCCSs, a evolução do servi-

dor na Carreira, deverá ser definida considerando-se a
formação profissional, a capacitação, a titulação e a ava-
liação de desempenho, com indicadores e critérios objeti-
vos (quantitativos e qualitativos), pactuados entre os tra-
balhadores e os gestores de saúde, em Mesas de
Negociação. Deve ser estimulada e incentivada a aplica-
ção destes princípios e diretrizes aos trabalhadores de
saúde contratados pelos prestadores de serviços de
saúde privados (filantrópicos e lucrativos), contratados e
conveniados pelo SUS.
3.8.6 Do Ingresso nos Serviços de Saúde do SUS e na

Carreira da Saúde:
3.8.6.1 O Concurso Público é a única forma de ingresso nos
46
Serviços e na Carreira da Saúde no serviço público

(Administração Direta e Indireta, incluindo as Agências
Executivas, as Organizações Sociais, onde houver, e os
Consórcios Intermunicipais de Saúde);
3.8.6.2 A Seleção Pública é a forma de ingresso a ser estimulada

nos serviços de Saúde e na Carreira da Saúde para os traba-
lhadores dos serviços privados de Saúde (filantrópicos e
lucrativos).
3.8.7 Da Mobilidade:
Deve ser assegurada a mobilidade dos Trabalhadores do
SUS na Carreira.
3.8.8 Da Qualidade:
Os Planos de Carreira, Cargos e Salários (PCCSs) esti-
mularão o constante aperfeiçoamento, a qualificação e a
formação profissional, no sentido de melhorar a resolubili-
dade das ações e serviços de Saúde e permitir a evo-
lução ininterrupta dos trabalhadores do SUS na
Carreira. Deverão ser definidos parâmetros e/ou
períodos para que os trabalhadores tenham direitos e
deveres quanto às possibilidades de afastamento
temporário do trabalho para realizarem a qualificação
profissional dentro ou fora do País.
3.8.9 Da Flexibilidade:
Os PCCSs adequar-se-ão periodicamente às neces-
sidades e à dinâmica e funcionamento do Sistema
Único de Saúde.
3.8.10 Do Incentivo à Dedicação Exclusiva e Tempo Integral:

Os Planos de Carreira, Cargos e Salários (PCCSs)
incluirão mecanismos legítimos de estímulo, propiciando
vantagens financeiras, entre outras, aos trabalhadores
47
com dedicação em tempo integral ou dedicação exclusi-

va para a realização do seu trabalho, na área de abran-
gência do plano.
3.8.11 Dos Cargos de Livre Provimento:

Para o exercício das funções de direção, chefia e asses-
soramento, os cargos de livre provimento devem ser pre-
vistos e preenchidos considerando-se as atribuições do
cargo e o perfil do profissional, reduzindo-se ao mínimo,
para atenderem, exclusivamente, à estrutura organizacio-
nal de gestão do Sistema Único de Saúde, em cada esfe-
ra de governo. Os cargos e funções de gerenciamento de
serviços de saúde devem ser preenchidos por trabalhado-
res da carreira do SUS, independente da esfera de gestão
(Nacional, Estadual, Municipal) a que estejam vinculados.
3.8.12 Da Gestão Bilateral:

A elaboração dos PCCSs será executada no prazo
máximo de 12 (doze) meses, após a aprovação da
NOB/RH-SUS e a sua implementação será feita pelos
gestores ou gerentes que deverá ser acompanhada
pelos trabalhadores do SUS ou por suas entidades sin-
dicais e membros das Mesas Permanentes de
Negociação.
3.9 Do Planejamento Estratégico e da Gestão Colegiada

das Ações, Serviços e Projetos
3.9.1 Todas as esferas de gestão e todos os níveis de gerência
do Sistema Único de Saúde, bem como, os prestadores
de serviços de saúde ao SUS, implantarão e implementa-
rão, imediatamente, Processos de Planejamento
Ascendentes e Descentralizados dos serviços de saúde,
bem como, metodologias de Gestão Colegiada, propician-
do a participação efetiva de diferentes níveis e segmentos,
incluídos os usuários, através de conselhos locais (esti-
48
mulando-se o mesmo, nos serviços conveniados e contra-

tados), distritais ou regionais.
3.9.2 A implantação e implementação dos Projetos Assisten-

ciais contarão com a participação organizada dos
Trabalhadores do SUS em seus locais de execução.
3.10 Do Emprego e Desenvolvimento de Tecnologias

para a Gestão do Trabalho no SUS
Em todos os âmbitos de gestão e de operacionali-
zação dos Sistemas de Saúde (local, distrital, municipal,
estadual e nacional), bem como nos órgãos de ensino e
pesquisa da área da saúde, será observada a necessi-
dade de aquisição e implementação de tecnologias e
equipamentos que facilitem o desenvolvimento do traba-
lho e que melhorem a qualidade dos serviços prestados
à população.
3.11 Da Organização de Base de Dados para um Sistema

de Informação e de Comunicação sobre a Gestão do
Trabalho no SUS
Será organizado um Banco de Dados, em cada

esfera de gestão, sobre os Recursos Humanos do SUS,
que facilite uma avaliação permanente da capacidade
de oferta e da necessidade de recursos humanos para
realização de ações e serviços de saúde. Este Banco de
Dados deverá ser atualizado sistematicamente, para ser
utilizado no planejamento do Sistema de Saúde, nas
ações de desenvolvimento de recursos humanos, na
administração dos recursos humanos e para o controle
social da Gestão do Trabalho no SUS.
3.12 Da Negociação entre Gestores e

Prestadores de Serviço × Trabalhadores do SUS
3.12.1 Fica definida a instalação, no prazo de um ano após a
49
publicação da NOB/RH-SUS, de Mesas Permanentes

de Negociação, vinculadas aos respectivos conselhos
de saúde, com composição paritária (gestores ou pres-
tadores de serviços de saúde x trabalhadores), em
todos as esferas de Gestão do Sistema Único de Saúde
(SUS), estimulando-se o mesmo nas Instituições
Prestadoras de Serviços de Saúde ao SUS e as entida-
des sindicais, representantes dos trabalhadores do
SUS.
3.12.2 Os Estados e Municípios têm o prazo de 12 (doze)

meses, a partir da publicação da NOB/RH-SUS, para
encaminharem à Comissão Intergestores Bipartite (CIB)
e à Comissão Intergestores Tripartite (CIT), documento
formal de Constituição das Mesas Permanentes de
Negociações, assinado por todos os seus membros.
3.12.3 Fica estabelecido que os Instrumentos Formais de

Acordo e Pactuação entre Gestores/Prestadores de
Serviços de Saúde e Trabalhadores do SUS são os
seguintes:
3.12.3.1 acordo Coletivo de Trabalho para o Setor Público;
3.12.3.2 contrato Coletivo de Trabalho, Acordo Coletivo de

Trabalho ou Convenção Coletiva de Trabalho, para o
Setor Privado.
3.12.4 Fica recomendado que os Gestores e os Prestadores de

Serviços de Saúde apresentem, anualmente, aos seus
respectivos conselhos de saúde, o documento de Acordo
Coletivo de Trabalho, Contrato Coletivo de Trabalho ou
Convenção Coletiva de Trabalho, devidamente
atualizados.
3.12.5 Dos Processos Administrativos:

Toda conduta do Trabalhador do SUS inadequada à rea-
50
lização de ações e serviços de saúde, às relações de

trabalho e às relações com os usuários do Sistema de
Saúde, deverá ser apurada através de Processos
Administrativos, assegurada a ampla defesa.
3.12.5.1 Para os trabalhadores públicos cedidos de uma

esfera de governo à outra, os Processos Administrativos
devem ser abertos pelo Gestor que administra o servidor
em gestão descentralizada (cedido), que encaminhará o
processo administrativo ao nível de gestão contratante,
para aplicação das medidas apontadas, assegurada a
ampla defesa.
3.12.5.2 A esfera de governo que descumprir a NOB/RH-

SUS terá esta situação pautada no respectivo Conselho
de Saúde, visando à reversão desta atitude, e, se
necessário, esta ocorrência deverá ser remetida pelo
Conselho de Saúde ao Ministério Público, ao respectivo
Tribunal de Contas e a outras instâncias competentes,
para as providências cabíveis.
3.13 Do Órgão Gestor da Política de Recursos

Humanos do SUS
Cada nível de gestão do SUS deve ter o seu com-
ponente gestor da política de Recursos Humanos para o
SUS.
3.14 Do Financiamento do Trabalho no Setor Saúde
3.14.1 A União deve financiar, com a contrapartida de recursos

dos Estados e dos Municípios, a Política de Recursos
Humanos para o SUS.
3.14.2 A União deve definir, no repasse de recursos, formas de

incentivo às diferentes esferas de gestão do SUS que
cumprirem a NOB/RH-SUS em seus diversos aspectos.
51
3.14.3 Garantir recursos financeiros da saúde, das três esferas

de governo, para a implementação da Política de
Recursos Humanos para o SUS, especialmente, para a
implementação de PCCS e para o desenvolvimento dos
trabalhadores, necessários à implementação do respec-
tivo Plano de Saúde.
3.14.4 Assegurar recursos financeiros específicos, em leis

orçamentárias, para garantir o funcionamento de
núcleos ou centros formadores de Recursos Humanos
para o SUS.
3.14.5 Definir em orçamentos próprios dos Ministérios do

Trabalho (FAT) e da Saúde, recursos financeiros para o
desenvolvimento de programas de capacitação, especí-
ficos para trabalhadores da Saúde.
3.14.6 Garantir nas leis de diretrizes orçamentárias e nas leis

orçamentárias, recursos da União, Estados e
Municípios, para o desenvolvimento dos Recursos
Humanos para o SUS em todos os níveis de escolarida-
de e para todas as categorias profissionais do serviço
público de saúde.
3.14.7 Os gestores deverão buscar cooperação financeira junto

às instituições e organismos nacionais e internacionais,
visando à captação de recursos que viabilizem a imple-
mentação de processos de formação dos trabalhadores
dos serviços públicos de saúde, desde que não gerem
ônus para o País, por contrapartidas e empréstimos.
3.14.8 Garantir a capacitação dos gestores e dos gerentes de

serviços de saúde com o objetivo de melhorarem o
desempenho de suas funções, especialmente para a
condução de processos de negociação coletiva.
52
3.14.9 Viabilizar o repasse de recursos de ordem

Constitucional, no Orçamento da União para o Ministério
da Saúde, para o desenvolvimento dos Recursos
Humanos da Saúde, por reordenamento e integração de
recursos já existentes e definidos para este fim nas
áreas da Saúde e da Educação.
3.14.10 Os Estados e os Municípios deverão comprovar a desti-

nação de recursos, de seus orçamentos anuais, para a
Saúde Ocupacional dos Trabalhadores Públicos, com
rubrica específica.
53
4. Princípios e Diretrizes da Política de Desenvolvimento do

Trabalhador do SUS
A qualidade da atenção à saúde exige a formação de pessoal

específico, com domínio de tecnologias que qualifiquem a atenção
individual e coletiva. Os novos enfoques teóricos e de produção tec-
nológica no campo da Saúde passam a exigir novos perfis
profissionais. É imprescindível e obrigatório o comprometimento das
instituições de ensino em todos os níveis, desde o ensino fundamen-
tal, com o Sistema Único de Saúde e com o modelo assistencial defi-
nido nas Leis nº 8.080/90 e nº 8.142/90, por meio da formulação de
diretrizes curriculares que contemplem as prioridades expressas
pelo perfil epidemiológico e demográfico das regiões do País; da
implementação de política de capacitação de docentes orientada
para o SUS; da formação de gestores capazes de romper com os
atuais paradigmas de gestão; e da garantia de recursos necessários
ao desenvolvimento do ensino, pesquisa e extensão. Esta formação
deverá se dar, prioritariamente, nas instituições públicas de ensino.

de Saúde Municipais, Estaduais e Federal e do
Ministério da Educação sobre a Política de
Desenvolvimento do Trabalhador para o SUS
4.1.1 Dos Gestores do SUS das três esferas de Gestão:

4.1.1.1 estabelecer mecanismos de negociação intersetorial –
saúde/educação – com os respectivos gestores da edu-
cação ou dirigentes de escolas, para um progressivo
entendimento, com vistas a uma ação integrada e coo-
perativa que busque ajustar qualitativa e quantitativa-
mente a instituição formadora às demandas e necessi-
dades do SUS em âmbito dos sistemas municipais,
estaduais e federal de saúde com o estabelecimento e a
definição de responsabilidades conjuntas;
55
4.1.1.2 estruturar com o Ministério da Educação, do Trabalho e

da Previdência Social, e seus respectivos órgãos esta-
duais e municipais, sistemas de informações unificados
que tornem disponíveis, para as três esferas de gestão do
Sistema de Saúde, os dados necessários ao planejamen-
to das ações de formação de trabalhadores do SUS, com-
patíveis com as demandas do Sistema Único de Saúde;
4.1.1.3 buscar cooperação técnica junto a instituições e organis-

mos nacionais e internacionais, desde que não gerem
ônus para o País, por contrapartidas e empréstimos
visando à implementação de processos de formação
dos trabalhadores do SUS;
4.1.1.4 participar na formulação e na execução da política de forma-

ção e desenvolvimento de recursos humanos para a saúde;
4.1.1.5 garantir e incentivar a formação dos trabalhadores do

SUS de nível básico, técnico e superior, em especial
naquelas áreas prioritárias para o funcionamento do
Sistema, utilizando a metodologia, experiência e infra-
estrutura das escolas de governo vinculadas às secreta-
rias municipais e de estado de saúde, escolas técnicas
federais e universidades da localidade ou de sua região;
4.1.1.6 garantir no respectivo orçamento, recursos que garan-

tam a manutenção dos centros formadores de Recursos
Humanos pessoal e das escolas técnicas de saúde exis-
tentes no seu âmbito, proporcionando o seu pleno fun-
cionamento, em busca da qualidade do processo de
capacitação, atendendo às diretrizes traçadas para a
política de recursos humanos do SUS;
4.1.1.7 garantir e incentivar a formação profissional dos traba-

lhadores que não dispõem de ensino fundamental, de
educação especial e qualificação profissional, prioritaria-
mente nas áreas essenciais ao funcionamento do sistema;
56
4.1.1.8 elaborar e estabelecer mecanismos para realizar a

reclassificação do trabalhador, no PCCS, após a forma-
ção;
4.1.1.9 favorecer a mudança dos currículos universitários,

incluindo a abertura de campos de estágio para a forma-
ção dos trabalhadores do SUS, tendo o trabalho como
referência e eixo central do processo ensino-
aprendizagem. Os convênios entre os gestores, as
escolas técnicas e universidades devem ser vinculados
aos princípios e aos objetivos do SUS, construindo jun-
tos também, a metodologia pedagógica;
4.1.1.10 implementar a capacitação permanente em serviço para

os trabalhadores de todos os níveis de escolaridade;
4.1.1.11 qualificar a capacidade instalada e preparar os trabalha-

dores dos serviços para receberem os estagiários. Os
profissionais do quadro permanente com cursos de
especialização, mestrado, entre outros, deverão ser
aproveitados como formadores;
4.1.1.12 buscar a incorporação e a participação das instituições

de ensino em programas institucionais multidisciplinares
e transdisciplinares, que tenham como objetivo a melho-
ria da qualidade de vida;
4.1.1.13 buscar, junto às instituições de ensino, a revisão e ava-

liação dos currículos dos cursos da área de Saúde, fun-
damentando-os na articulação ensino-serviço, tendo
como referência a situação epidemiológica e demográfi-
ca da região. Como eixo nucleador permanecerá o com-
promisso ético e político dos profissionais com a popula-
ção, valorizando na formação e qualificação dos traba-
lhadores de saúde a ampliação do conceito de saúde, a
humanização, a ética, trabalho, ambiente, ecologia e
cidadania, utilizando as diversas áreas de conhecimen-
57
to como a filosofia, a sociologia, a antropologia, a psico-

logia, a ciência política, a economia, entre outras.
Valorizar conteúdos específicos como os de política de
saúde e os que contemplem o pleno desenvolvimento
dos recursos humanos enfatizando o processo de traba-
lho em saúde (no SUS), as questões de gênero e raça e
as práticas não convencionais;
4.1.1.14 avaliar e certificar as competências profissionais dos

egressos dos cursos de qualificação profissional;
4.1.1.15 promover o desenvolvimento, nos trabalhadores de

saúde, da competência e habilidade para o acolhimento
(capacidade de reconhecer e promover soluções para
as necessidades dos usuários do sistema de saúde);
4.1.1.16 estabelecer, juntamente com as escolas de saúde, dire-

trizes para programas de Pós-graduação (especializa-
ção) adequados para o SUS;
4.1.1.17 instituir campos para estágio curricular obrigatório, com

supervisão, em convênio com as instituições de ensino;
4.1.2 Do Gestor Federal do SUS:
4.1.2.1 ordenar a formação de recursos humanos para o setor

Saúde, juntamente com o Ministério da Educação;
4.1.2.2 propor diretrizes curriculares nacionais para o ensino

fundamental, técnico e tecnológico;
4.1.2.3 viabilizar, de forma descentralizada a realização conjun-

ta de cursos entre o Ministério da Educação e o
Ministério da Saúde, por meio das escolas da área da
Saúde, sobre o gerenciamento de serviços, observando-
se as peculiaridades locais, o perfil epidemiológico, a
territorialidade e o nível de escolaridade dos participantes;
58
4.1.2.4 promover a articulação entre os órgãos educacionais e

de fiscalização do exercício profissional, bem como com
entidades representativas de formação de recursos
humanos na área de Saúde;
4.1.2.5 implementar sistemas de certificação de competência

profissional dos egressos dos cursos de qualificação
profissional;
4.1.2.6 criar mecanismos para a implementação de estágio obri-

gatório nos serviços de saúde do SUS que deve fazer
parte dos critérios de definição de qualidade para a certi-
ficação ou acreditação institucional das escolas de
saúde;
4.1.2.7 priorizar a capacitação de recursos humanos para os

programas de saúde da família;
4.1.2.8 instituir “serviço civil obrigatório” na rede de serviços do

SUS, para todas as categorias profissionais da área da
Saúde, a ser realizado preferencialmente, nos municí-
pios de médio e pequeno porte, com tempo mínimo de
duração definido, incluindo o ensino superior de escolas
públicas e privadas, com o objetivo de assegurar as con-
dições necessárias para uma atenção de qualidade à
população por meio de condições de trabalho adequa-
das e de suporte técnico-científico de profissionais
graduados.
4.1.3 Dos Gestores Estaduais do SUS:
4.1.3.1 propiciar e viabilizar a participação das instituições de

ensino nos serviços de saúde do SUS, mediante a
realização de atividades conjuntas com as Escolas de
ensino fundamental, médio, superior (incluindo a gra-
duação e a pós-graduação) e de educação permanen-
te; pesquisas e extensão; avaliação de serviços e pro-
59
gramas de Saúde, especialmente naqueles municípios

habilitados na Gestão Plena da Atenção Básica de
Saúde;
4.1.3.2 incentivar e aprimorar os centros formadores de RH

do SUS, como parte da política de Recursos Humanos
em saúde, das secretarias estaduais e municipais,
com funcionamento integrado com a rede de ensino
estadual e municipal, direcionados ao fortalecimento
do controle da sociedade sobre o SUS, inclusive com
a oferta de programas de estudo da política e legisla-
ção do SUS, para usuários da rede pública ou entida-
des representadas nos respectivos conselhos de
saúde.
4.1.4 Dos Gestores Municipais do SUS:
4.1.4.1 garantir o acesso à escolaridade fundamental a todos

os trabalhadores do SUS;

realização de atividades conjuntas com as Escolas de
ensino fundamental, médio, superior (incluindo a gra-
duação e a pós-graduação) e de educação permanen-
te; pesquisas e extensão; avaliação de serviços e pro-
gramas de Saúde;
4.1.4.3 incentivar e aprimorar os centros formadores de RH

do SUS, como parte da política de Recursos Humanos
em saúde, das secretarias estaduais e municipais,
com funcionamento integrado com a rede de ensino
estadual e municipal, direcionados ao fortalecimento
do controle da sociedade sobre o SUS, inclusive com
a oferta de programas de estudo da política e legisla-
ção do SUS, para usuários da rede pública ou entida-
des representadas nos respectivos conselhos de saúde.
60
4.1.5 Do Ministério da Educação:
4.1.5.1 regulamentar, manter, reestruturar e ampliar as residên-

cias já existentes na área da Saúde e criar novos pro-
gramas adequados às necessidades do SUS e das
equipes multi e transdisciplinares de saúde. As propos-
tas de cada curso devem ser apresentadas e delibera-
das pelos conselhos de saúde da área de abrangência
(do município ou do estado), de acordo com as necessi-
dades locais;

realização de atividades conjuntas com as Secretarias
de Saúde nas áreas de ensino fundamental, médio,
superior (incluindo a graduação e a pós-graduação) e
educação permanente; pesquisas e extensão; avalia-
ção de serviços e programas de Saúde.
4.2 Da Educação Permanente para o Processo de

Trabalho no SUS
Considerando-se a necessidade de se implemen-

tar o SUS, com base em novos modelos assistenciais
e de gestão, é imprescindível que o modelo de educa-
ção permanente seja baseado nas atribuições e com-
petências institucionais dos três âmbitos de gestão do
sistema, bem como nas atribuições e competências
definidas para os diferentes trabalhadores do SUS e
para as equipes de trabalho, conforme sua localiza-
ção no Sistema de Saúde, que facilite uma interlocu-
ção permanente entre educação, trabalho e
regulação.
4.2.1 Os Gestores das três esferas de gestão do SUS deverão
61
elaborar, anualmente, um Programa Institucional de

Educação Permanente para todos os níveis de atua-
ção do conjunto de trabalhadores da Saúde sob suas
responsabilidades.
4.2.1.1 Os Programas Institucionais de Educação Permanente

deverão assegurar a formação e a capacitação dos tra-
balhadores em Saúde para que se desenvolvam na car-
reira e atuem de forma a propiciar um atendimento de
qualidade para o usuário, proporcionando a elevação da
auto-estima dos próprios trabalhadores.
4.2.1.2 Os Programas Institucionais de Educação Permanente

devem garantir a realização de atividades que promo-
vam a educação para a gestão do trabalho em saúde,
incluindo-se o desenvolvimento do trabalhador; a admi-
nistração de pessoal; a utilização de fontes de informa-
ções intra e extra-setoriais; a análise de sistemas de
relações de trabalho; a análise de sistemas de retribui-
ções e incentivos; a gestão dos planos de carreira, car-
gos e salários e os processos de negociações.
4.2.1.3 Organizar Centros de Estudos nas unidades de saúde,

que devem ser considerados como células básicas de
discussão técnica que fomentam o desenvolvimento do
trabalhador do SUS.
4.2.1.4 Definir normas, padrões, protocolos e rotinas para a

liberação do trabalhador para participar de eventos de
capacitação e aperfeiçoamento profissional.
62
4.3 Da Avaliação do Desenvolvimento do Trabalhador

do SUS
Os Programas Institucionais de Educação

Permanente devem prever a realização de avaliação do
desenvolvimento do trabalhador do SUS, que deverá
contemplar os diferentes níveis de formação, a comple-
xidade da atividade desempenhada e o grau de respon-
sabilidade técnica, considerando-se o modelo de aten-
ção, o modelo de gestão, a realidade epidemiológica, a
composição das equipes de trabalho, a capacidade téc-
nico-assistencial e as demais especificidades locais.
Deverão ser utilizados indicadores de impacto dos pro-
cessos de desenvolvimento sobre o atendimento à popu-
lação (qualidade).
63
5. Princípios e Diretrizes da Política de Saúde Ocupacional

para o Trabalhador do SUS
5.1 Da Conceituação
A Saúde Ocupacional do Trabalhador é uma con-

dição de vida própria de coletividades humanas em
seus ambientes de trabalho, que pode ser previsível
em termos estatísticos, possibilitando ações coletivas
e individuais objetivando o controle, em especial, pela
vigilância e interferência no ambiente de trabalho.
O trabalho em saúde é reconhecidamente um

trabalho que implica exposição a diversos fatores de
risco potencialmente causadores de agravos, doen-
ças, lesões e acidentes. Esses riscos vão desde
aqueles decorrentes do contato com os pacientes e
ambientes, a exemplo dos clássicos riscos biológicos,
até aqueles menos identificados como relacionados
ao trabalho, a exemplo do sofrimento psíquico, pas-
sando por fatores físicos (ruído, calor, radiações ioni-
zantes), químicos (gases, medicamentos, produtos de
limpeza e desinfecção, etc.) e fatores relacionados às
cargas de trabalho e demandas ergonômicas (esforço
físico, posturas, organização do trabalho, trabalho
em turnos, etc.).
A Saúde do Trabalhador do SUS constitui um

valor social público, para o qual concorrem dimen-
sões sociais, políticas, econômicas, ambientais e
organizacionais, que demandam o estabelecimento e
desenvolvimento de políticas, planos, programas,
projetos e ações de promoção e proteção da saúde,
de controle e vigilância dos riscos advindos das con-
dições e dos ambientes e processos de trabalhos, de
prevenção e detecção de agravos, de recuperação e
65
reabilitação da saúde e da capacidade de trabalho e

qualidade de vida.
Os trabalhadores destinatários dessas políticas,

planos, projetos e ações compreendem todos os tra-
balhadores do SUS dos serviços públicos, contrata-
dos e conveniados.
5.2 Dos Objetivos
5.2.1 Promover a saúde dos trabalhadores do SUS, através

de um leque de ações que vão desde o controle dos
riscos existentes nos ambientes e processo de traba-
lho, à prevenção de agravos de relevência epidemioló-
gica, a ações de recuperação e reablitação física, psi-
cossocial e profissional.
5.2.2 Promover uma nova concepção e uma nova cultura rela-

tivas ao ambiente de trabalho saudável, que substitua a
cultura prevalente da manutenção do ambiente insalu-
bre, gerador de “adicional de insalubridade”.
5.2.3 Criar condições dignas de trabalho e garantir a melhoria

da qualidade de vida no trabalho, mediante o desenvolvi-
mento de ações de vigilância e controle dos riscos advin-
dos dos ambientes e processos de trabalho, de promoção
e educação em saúde e de incentivo à melhoria das rela-
ções interpessoais e grupais nos ambientes de trabalho.
5.2.4 Realizar e manter atualizado o mapeamento de riscos

ocupacionais, por setor e postos de trabalho, em cada
estabelecimento, desenvolvendo as medidas apropria-
das de controle, monitoramento e eliminação dos riscos
identificados.
5.2.5 Preservar, promover, recuperar e reabilitar a capacidade

profissional e a saúde dos trabalhadores do SUS sub-
66
metidos aos riscos e agravos advindos das condições

de seu trabalho no sistema de saúde.
5.2.6 Monitorar e acompanhar os indicadores de saúde

dos trabalhadores, de forma a subsidiar as ações, pla-
nos e projetos de vigilância, prevenção e promoção.
5.3 Da Organização da Atenção à Saúde Ocupacional do

Trabalhador do SUS
Para a atenção à saúde do trabalhador do SUS,

devem ser obedecidos os mesmos princípios do
Sistema Único de Saúde, que podem ser lidos da
seguinte forma:
5.3.1 Universalidade: incluir, nos planos, programas e ações,

todos os trabalhadores, independente de sua forma de
contratação, sejam estatutários, celetista, contratados
por regime especial, temporários ou terceirizados.
5.3.2 Promoção da saúde: opção pela estratégia da promo-

ção da saúde, enquanto resultado de um conjunto de
ações que vão desde o controle de riscos, à prevenção
de agravos, recuperação de danos e reabilitação, pas-
sando por ações de reeducação.
5.3.3 Integralidade da atenção: garantir a articulação das

ações de assistência e recuperação dos agravos com
ações de prevenção e intervenção sobre seus fatores
determinantes e de promoção da saúde. Ou seja, articu-
lar ações individuais/curativas com ações coletivas, de
vigilância sobre os ambientes, processsos e atividades
de trabalho, considerando-se que os agravos à saúde
do trabalhador são potencialmente preveníveis.
5.3.4 Garantia do direito à atenção aos trabalhadores vítimas

de acidentes e doenças relacionadas ao trabalho,
67
incluindo, além de outras, o tratamento, a recuperação e

a reabilitação física, psicossocial e profissional.
5.3.5 Garantia do direito à informação aos trabalhadores

sobre os riscos existentes nos ambientes, processos e
atividades de trabalho e suas consequências sobre a
saúde.
5.3.6 Deverá ser assegurada a assistência integral à saúde

do trabalhador do SUS, por meio da rede pública de
saúde e do serviços conveniados e contratados pelo
SUS.
5.3.7 As ações de Saúde Ocupacional do Trabalhador do

SUS serão regionalizadas e hierarquizadas, desde as
básicas até as especializadas, obedecendo a um siste-
ma de referência local ou regional, de acordo com as
necessidades, as características e as especificidades do
proceso de trabalho em saúde.
5.3.8 Deverá ser garantido o desenvolvimento das ações

básicas, organizadas da seguinte forma:
5.3.8.1 da Vigilância dos Ambientes, Processos e Atividades de

Trabalho:
- deverão ser desenvolvidas ações de promoção à

saúde e de ambientes de trabalho saudáveis;
- todas as unidades de saúde deverão elaborar um

programa de prevenção de riscos ambientais, com obje-
tivo de reconhecimento, avaliação, controle e monitora-
mento dos riscos que existam ou possam vir a existir no
ambiente de trabalho e nos processos de trabalho;
- desenvolver e implementar as ações voltadas para o

controle de riscos específicos, de forma integrada com
68
outros programas e setores existentes nas unidades de

saúde com as Comissões de Controle de Infecção
Hospitalar, Programas de Qualidade ou Acreditação,
entre outros;
- estruturar momentos de atividades de ginástica labo-

ral, relaxamento, alongamento e outros, objetivando a
integração, prevenção do stress, e doenças relaciona-
das ao trabalho, visando à melhoria no atendimento
interno e externo;
- utilizar critérios epidemiológicos – magnitude, gravi-

dade, dimensionamento da população exposta e dos
riscos, factibilidade da intervenção, para a priorização
dos programas de controle de riscos. Exemplos de ris-
cos específicos que podem ser priorizados: fatores
ergonômicos; riscos de contaminação biológica; riscos
químicos; controle da exposição a radiação ionizante;
fatores relacionados à organização do trabalho, à natu-
reza do trabalho e à saúde mental (carga psíquica,
stress, sofrimento psíquico); outros riscos detectados
como importantes;
- priorizar sempre a adoção de medidas de prevenção

coletivas, garantindo adequada utilização de equipa-
mentos de proteção individual de qualidade, sempre
que estes se fizerem necessários;
- articular-se com as vigilâncias epidemiológica, sanitá-

ria e ambiental.
5.3.8.2 Da Assistência à Saúde:
- todas as unidades de saúde deverão elaborar um

programa de acompanhamento da situação de saúde
dos trabalhadores, que se constituirá enquanto parte de
um conjunto mais amplo de iniciativas de prevenção e
69
promoção à saúde dos trabalhadores. Esse programa

partirá necessariamene do diagnóstico dos riscos exis-
tentes nos ambientes e processos de trabalho, associa-
do às condições clínicas de cada indivíduo;
- no escopo desse programa constarão, no mínimo, os

seguintes elementos: a) realização de exames médicos
pré-admissionais, periódicos, de retorno de função, de
mundança de função e demissionais; b) monitoramento
biológico para os trabalhadores expostos a riscos espe-
cíficos, para os quais existem indicadores de exposição
e de efeito; c) monitoramento do quadro clínico de
todos os trabalhadores, através da avaliação clínica,
laboratorial e demais exames complementares perti-
nentes; d) implementação de ações educativas e de
promoção da saúde para todos os trabalhadores –
espaços criativos de reflexão sobre a saúde;
- deverão ser garantidos recursos diagnósticos apro-

priados para a detecção precoce de agravos relaciona-
dos ao trabalho;
- deverão ser garantidos todos os recursos necessários

para o tratamento adequado, para a recuperação da
saúde e prevenção de seqüelas para o trabalhador aci-
dentado ou acometido de doença relacionada ao traba-
lho, neles incluídos a concessão de órteses e próteses
e a assistência farmacêutica;
- ao trabalhador acidentado ou acometido de doença

relacionada ao trabalho deverá ser garantida a reabilita-
ção física e psicossocial, nelas incluídas a fisioterapia, a
terapia ocupacional e as psicoterapias;
- ao trabalhador acidentado ou acometido de doença

relacionada ao trabalhado deverá ser garantida a reabi-
litação profissional, constituída pela avaliação da capa-
70
cidade laborativa, treinamento para a mesma ou outra

função, retorno ao trabalho (na mesma ou em outra fun-
ção), acompanhamento da reinserção ou readaptação
ao trabalho e avaliação do processo de reabilitação, em
articulação com os setores de previdência social;
- promover a integração entre a saúde e a previdêndcia

social na qual os trabalhadores estejam vinculados,
buscando maior resolubilidade das questões da área da
Saúde ocupacional do trabalhador, especialmente no
tocante ao fluxo de informações, ao reconhecimento do
risco, e no estabelecimento do nexo causal relacionado
à saúde e ao processo de trabalho, garantindo a capa-
citação permanente das perícias médicas;
- deverá ser assegurada a articulação com outros pro-

gramas da área de Saúde coletiva, a exemplo de pro-
gramas de controle e prevenção de doenças transmis-
síveis, de doenças crônico-degenerativas, de saúde da
mulher, de saúde do trabalhador, e setores de vigilância
epidemiológica, sanitária e ambiental, entre outros.
5.3.9 Instituir mecanismos e instrumentos de atenção à saúde

ocupacional dos trabalhadores do SUS, bem como,
organizar sistemas de informações sobre esta atenção
em todas as esferas de gestão do Sistema de Saúde
nos centros de atenção a saúde do trabalhador em
geral.
5.3.10 Garantir recursos orçamentários de cada esfera de

governo, para a implantação, a estruturação, o desen-
volvimento e a manutenção dos Serviços de Saúde do
Trabalhador, incluindo a estrutura física necessária, a
manutenção dos recursos humanos, assim como, a con-
trapartida dos governos para a previdência social na
qual estiver vinculado o trabalhador, para que sejam
asseguradas as garantias para os acidentados de traba-
71
lho, as aposentadorias especiais por invalidez e outros.
5.3.11 Cumprir a Lei nº 6.514/77 que estabelece normas e pre-

venção de doenças, como, por exemplo, a NOB -
NOST - SUS Portaria nº 3.908, de 30/10/98; a Portaria
nº 3.214/78 MTb; a Instrução Normativa de Vigilância
em Saúde do Trabalhador e a Portaria nº 3.120 de
1º/7/98, entre outras.
5.3.12 Do Acompanhamento e Avaliação das Ações e

Serviços de Saúde Ocupacional do Trabalhador do
SUS:
- deverão ser definidos indicadores de morbimortali-

dade e de acompanhamento e avaliação dos serviços,
tais como: taxas de incidências de agravos por unida-
de, por ocupação; taxas de mortalidade; números de
exames médicos (periódicos, pré-admissionais, de
mudança e de retorno de função, demissionais) reali-
zados por unidade; número de casos notificados por
unidade; números de casos investigados; números de
unidades que implantaram os serviços; número de uni-
dades que instituíram as Comissões Locais de Saúde
do Trabalhador, etc.
5.3.13 Dos Serviços, Setores, Unidades ou Programas de

Saúde do Trabalhador:
- deverão ser organizados serviços, setores, unidades

ou programas de saúde ocupacional do trabalhador do
SUS para determinadas unidades, a partir de critérios
que combinem, pelo menos, a gravidade potencial dos
riscos com o número de trabalhadores expostos ao
mesmos;
- a partir desses critérios, deverá ser padronizada uma

tipificação das unidades de saúde, definindo-se a equi-
72
pe mínima de profissionais, para cada uma das unida-

des, a partir desta tipificação;
- para tipificação das unidades deverá se proceder à

análise dos processos de trabalho e avaliação dos ris-
cos ocupacionais em cada unidade ou selecionar unida-
des padrão, segundo níveis de complexidade e especifi-
cidade (exemplo, hospital geral de grande porte, hospi-
tal regional de médio porte, hospital local de pequeno
porte, hospital de referência para doenças infecciosas,
centro de saúde de médio porte com laboratório); para
unidades menores poderá ser prevista uma unidade de
referência que se responsabilizará pela atenção à saúde
e acompanhamento dos trabalhadores de várias unida-
des, desde que próximas geograficamente e localizadas
no mesmo município.
5.3.14 Dos Recursos Humanos:
5.3.14.1 as ações e serviços de saúde dos trabalhadores do SUS

(Serviços de Saúde Ocupacional) serão executados por
equipe multiprofissional com formação e capacitação
técnica em saúde do trabalhador;
5.3.14.2 a equipe mínima de profissionais deverá ser dimensio-

nada considerando o número de trabalhadores e as
especificidades da unidade em termos de riscos à
saúde;
5.3.14.3 a equipe será composta, no mínimo, por: assistentes

sociais, enfermeiros, engenheiros de segurança, enge-
nheiros químicos, farmacêuticos, fisioterapeutas,
fonoaudiólogos, médicos, odontólogos, nutricionistas,
psicólogos, sanitaristas, epidemiólogos, terapeutas ocu-
pacionais, técnicos ambientais, inspetores sanitários de
nível médio, entre outros, lotados nos Serviços de
Saúde Ocupacional do Trabalhador do SUS.
73
5.4 Do Sistema de Informações
5.4.1 Deverá ser estruturado e mantido um sistema de infor-

mações para a atenção à Saúde do Trabalhador do
SUS, do qual constará a notificação de acidentes e
doenças do trabalho, de forma integrada aos sistemas
de informações em saúde já existentes, bem como, o
registro adequado das condições de trabalho, viabilizan-
do a produção de informações e auxiliando a tomada de
decisões.
5.4.2 Os acidentes e doenças relacionados ao trabalho

deverão ser incluídos nas listas de doenças/agravos
de notificação compulsória, devendo ser incluídos no
Sistema de Informações de Agravos e Notificação
(SINAN), para este fim.
5.4.3 A relação com o trabalho e os casos de acidentes e

doenças relacionados ao trabalho deverão ser registra-
dos também no Sistema de Informações Hospitalares
(SIH) e Sistema de Informações de Mortalidade (SIM),
sempre que cabível.
5.4.4 Todos os acidentes e doenças relacionados ao trabalho

deverão ser registrados e investigados pelas Comissões
Locais de Saúde do Trabalhador das Unidades ou
Serviços de Saúde e pela equipe de Saúde do
Trabalhador. Esses registros deverão gerar dados com-
pilados em relatório anual.
5.4.5 Nos casos de trabalhadores empregados em regime

celetista, devendo eles serem segurados da Previdência
Social e cobertos pelo Seguro Acidente de Trabalho,
deverá ser emitida a Comunicação de Acidente de
Trabalho (CAT), além do instrumento de notificação do
SUS.
74
5.4.6 As notificações serão feitas pela gerência das unidades

de saúde, ou pelos responsáveis pela atenção à saúde
ocupacional dos trabalhadores do SUS de cada unida-
de, aos órgãos competentes (setores de vigilância, sin-
dicatos da categoria, Delegacia Regional do Trabalho,
setores da Previdência), por meio de documento especí-
fico (Ficha de Notificação/Investigação do SINAN ou
similiar, Comunicação de Acidente do Trabalho – CAT).
5.4.7 Cada unidade deverá criar e manter registros e cadas-

tros sobre os fatores de risco, as exposições e as condi-
ções dos ambientes e processos de trabalho, bem
como, dos indicadores de acompanhamento e monitora-
mento desses riscos.
5.5 Das Comissões Locais de Saúde Ocupacional do

Trabalhador do SUS
5.5.1 Os órgãos gestores federal, estaduais e municipais

ficam obrigados a instituir e manter Comissões de
Saúde Ocupacional do Trabalhador do SUS, por local de
trabalho, assegurando a participação dos trabalhadores
nas decisões que envolvam a garantia da qualidade das
condições de saúde, individuais e coletivas, de trabalho
e meio ambiente.
5.5.2 A Comissão Local de Saúde Ocupacional do

Trabalhador do SUS tem como objetivo a promoção da
Saúde dos indivíduos e das equipes de trabalho, no
local de trabalho, visando a ultrapassar a prevenção de
acidentes. Seu propósito é atuar no conjunto de fatores
que agem direta ou indiretamente sobre a saúde dos tra-
balhadores do SUS, assegurando a participação desses
nas decisões que envolvam a garantia de boas condi-
ções individuais e coletivas de trabalho na área da Saúde.
75
5.5.3 Todos os membros das Comissões Locais de Saúde

Ocupacional do Trabalhador do SUS serão eleitos, pelos
trabalhadores, em todas as unidades de saúde, com o
objetivo de contribuir com a implementação das ações e
serviços de saúde ocupacional do trabalhador do SUS,
preservando o princípio da participação dos represen-
tantes dos trabalhadores nos diversos níveis de decisão.
5.5.4 Os Sindicatos dos Trabalhadores poderão participar das

reuniões, podendo solicitar atas e quaisquer documen-
tos da Comissão, assim como, acompanhar inspeções e
visitas aos locais de trabalho.
5.5.5 Das Atribuições das Comissões de Saúde Ocupacional

do Trabalhador do SUS:
5.5.5.1 propiciar discussão sobre os problemas referentes à

saúde dos trabalhadores do SUS, em todos os locais de
trabalho;
5.5.5.2 promover e desenvolver ações que visem à melhoria da

segurança nos locais de trabalho, com ênfase na identifica-
ção e na análise do controle dos agravos e de riscos de aci-
dente de trabalho, garantindo a utilização de equipamentos
de proteção individual e coletiva aos trabalhadores;
5.5.5.3 participar do processo de organização dos trabalhado-

res em seu local de trabalho;
5.5.5.4 participar e acompanhar o desenvolvimento dos serviços

de atenção à saúde dos trabalhadores e do controle de
riscos no ambiente de trabalho, acompanhando os téc-
nicos nas inspeções, nos mapeamentos de riscos e nas
atividades de avaliação e planejamento;
5.5.5.5 suspender atividades laborativas, em caso de risco acen-

tuado, até que esteja controlado;
76
5.5.5.6 mobilizar e sensibilizar os trabalhadores para a preven-

ção de acidentes e doenças relacionadas ao trabalho,
estimulando-os a adotar atitudes e comportamentos pro-
tetores para a saúde, em conjunto com os sindicatos;
5.5.5.7 realizar inspeção nos locais de trabalho, quando houver

denúncia de risco a saúde e segundo cronograma pla-
nejado previamente;
5.5.5.8 participar da definição da periodicidade das visitas de

inspeção nos locais de trabalho, independente de
denúncias de risco;
5.5.5.9 elaborar Mapa de Risco dos locais de trabalho;
5.5.5.10 elaborar Árvore de Causas quando houver acidentes de

trabalho;
5.5.5.11 estabelecer intercâmbio com a Vigilância Epidemiológi-

ca, com a Vigilância Ambiental e com a Vigilância Sani-
tária dos respectivos órgãos gestores de saúde, para a
notificação de doenças relacionadas ao trabalho e aci-
dentes de trabalho (específico para os trabalhadores
dos respectivos Sistemas de Saúde), sempre que os
setores responsáveis não o fizerem;
5.5.5.12 participar da organização de Sistemas de Informações

com o objetivo de informar à Vigilância Epidemiológica,
Ambiental e Sanitária, aos órgãos gestores da Saúde,
auxiliando na atualização das estatísticas relativas aos
acidentes e às doenças relacionados ao trabalho;
5.5.5.13 participar da elaboração de pautas de reivindicação da

categoria de forma a propiciar a incorporação das ques-
tões de proteção à saúde e prevenção de riscos ocupa-
cionais nos dissídios e acordos coletivos;
77
5.5.5.14 acompanhar o andamento dos processos de perícias

médicas previdenciárias, bem como tratamentos, reabi-
litação, readaptação e retorno ao trabalho;
5.5.5.15 participar ou promover eventos, cursos, treinamentos e

demais ações de promoção em saúde do trabalhador.
5.5.6 Dos Direitos dos Membros da Comissão de Saúde:

5.5.6.1 os membros da Comissão de Saúde Ocupacional do
Trabalhador não poderão ser removidos, redistribuídos
ou transferidos, de ofício, desde a inscrição da chapa e
durante a vigência do seu mandato e terão estabilidade
no trabalho até um ano após a vigência do mandato;
5.5.6.2 ao Secretário Executivo será concedida dispensa de

suas atribuições, no órgão ou na entidade, para o
desempenho de suas funções;
5.5.6.3 os demais membros das Comissões serão liberados de

suas atribuições e funções por, no mínimo, quatro horas
semanais, para o desempenho de suas funções;
5.5.6.4 os membros da Comissão serão liberados de suas fun-

ções para a realização de cursos, treinamentos e capa-
citações, propostos por Entidades Sindicais, por
Conselhos Profissionais e Associações Profissionais,
por Conselhos de Saúde ou aqueles promovidos pela
própria instituição, mediante solicitação por escrito do
Secretário Executivo às chefias imediatas;
5.5.6.5 as entidades representativa dos trabalhadores poderão

designar um membro para fiscalizar o processo eleitoral;
5.5.6.6 as entidades sindicais representativas dos trabalhado-

res convocarão assembléia ou plenárias específicas
para a formação da Comissão Eleitoral.
78
5.6 Das Atribuições dos Gestores do SUS, das Três

Esferas de Governo
5.6.1 Caberá aos gestores do SUS, da União, dos estados e
dos municípios, a exigência, o custeio, o desenvolvi-
mento, a implementação e a fiscalização do cumprimen-
to das medidas previstas nos planos, projetos, serviços
e ações de Atenção à Saúde do Trabalhador do SUS,
aplicáveis a todos os trabalhadores do SUS, indepen-
dente do tipo de vínculo (regidos pelo regime estatutá-
rio, CLT, vínculo direto ou terceirizados), em cada âmbito
de gestão.
5.6.2 Nos casos de trabalhadores dos serviços de saúde con-

tratados e conveniados caberá aos gestores do SUS fis-
calizar o cumprimento das normas de saúde e seguran-
ça por parte dos mesmos, em caráter de responsabilida-
de solidária, tal como prevê a legislação trabalhista.
5.6.3 Caberá a cada esfera de governo, garantir recursos

orçamentários para a implantação, estruturação, desen-
volvimento e manuntenção dos serviços de atenção à
saúde dos trabalhadores do SUS, incluíndo a estrutura
física e recursos tecnológicos necessários à contratação
e à manuntenção de recursos humanos, bem como, a
contrapartida dos governos para a previdência social à
qual estiver vinculado o trabalhador.
5.6.4 As Comissões Intersetoriais de Recursos Humanos

(CIRH), dos conselhos de saúde, deverão acompanhar
o repasse das contribuições.
5.6.5 Garantir articulação e integração dos diversos níveis,

setores e programas do sitema desde à atenção básica
hospitalar, até as vigilâncias epidemiológica, sanitária e
ambiental.
79
5.6.6 Garantir a articulação e a integração dos diversos

níveis, setores e programas do sistema com os respec-
tivos institutos e serviços previdenciários a que estão
filiados os trabalhadores.
5.6.7 Normatizar o funcionamento dos serviços de atenção à

saúde ocupacional dos trabalhadores do SUS em seu
âmbito de competência, incluindo os seus trabalhadores
nos Planos de Carreira, Cargos e Salários (PCCS).
5.6.8 Garantir a capacitação e o desenvolvimento de recursos

humanos em saúde do trabalhador.
5.6.9 Garantir o aporte de recursos para o desenvolvimento

de estudos e pesquisas em saúde do trabalhador.
5.7 Do Controle Social da Saúde Ocupacional do

Trabalhador do SUS
5.7.1 O Controle Social da gestão e das ações e serviços de

saúde do trabalhador do SUS será exercido através da
participação dos trabalhadores e das suas entidades
(Sindicais, Comissões e Conselhos de Saúde) na orga-
nização de todo o Sistema: do planejamento, do estabe-
lecimento de prioridades, da adoção de estratégias de
enfrentamento de problemas, do acompanhamento da
execução, da avaliação e do controle das ações de pro-
moção, de prevenção, de vigilância e de assistência a
saúde dos trabalhadores do SUS, e da aplicação de
recursos.

(CIRH) dos conselhos de saúde deverão acompanhar o
repasse das contribuições dos trabalhadores e do
governo ao órgão de previdência, a fim de que seja
80
assegurada a aplicação correta desses recursos.
5.7.3 As CIRHs deverão realizar o acompanhamento e a fis-

calização da implantação e da realização de exames de
admissão, periódicos, demissionais, de mudança de
função e retorno ao trabalho, junto aos Serviços de
Atenção a Saúde do Trabalhador, definindo-se os exa-
mes periódicos de acordo com a faixa etária: de 18 a 45
anos, de 2 em 2 anos, para maiores de 45 anos e com
exposição ao risco de adoecimento, anual.
5.7.4 Deverão ser instaladas Comissões Locais de Saúde do

Trabalhador nas Unidades de Saúde.
81
6. Princípios e Diretrizes para o Controle Social da Gestão do

Trabalho no SUS
O controle social da gestão do trabalho no SUS deverá ser

exercido a partir de três pressupostos básicos:
6.1 Gestão Participativa e com Controle Social
A Gestão do Trabalho nas três esferas de gestão do

SUS deverá ser sempre submetida aos fóruns de parti-
cipação popular (Conferências de Saúde) e de controle
social do SUS (Conselho de Saúde) do respectivo siste-
ma de saúde e pactuada, antes da sua execução, entre
Gestores, Trabalhadores e Usuários, incluindo:
6.1.1 A participação efetiva do usuário na definição do Quadro

de Recursos Humanos necessários à gestão do sistema
e à execução dos respectivos Orçamentos e Planos de
Saúde (nacional, estaduais e municipais).
6.1.2 O conhecimento e a análise dos cargos definidos como

necessários à execução do plano.
6.1.3 A definição dos mecanismos de recrutamento de

pessoal.
6.1.4 O acompanhamento do processo de concurso e seleção

públicos.
6.1.5 O acompanhamento do processo de lotação.
6.1.6 A definição do modelo de atenção e do processo de

trabalho.
6.1.7 O desenvolvimento dos Recursos Humanos existentes,

baseado numa realidade epidemiológica local.
83
6.1.8 A participação no projeto de avaliação de desempenho

dos trabalhadores, das equipes de trabalho, dos servi-
ços e do sistema de saúde, incluindo a escolha dos indi-
cadores mais apropriados considerando-se, pelo
menos, os seguintes aspectos:
a) a infra-estrutura dos serviços de saúde;
b) os salários ou vencimentos dos trabalhadores;
c) a jornada de trabalho;
d) a satisfação dos usuários;
e) a acessibilidade aos serviços de saúde;
f) a participação dos trabalhadores da saúde em

processos de formação e capacitação;
g) os indicadores de saúde;
h) o cumprimento das metas estabelecidas nos Planos

de Saúde de cada esfera de gestão do SUS, entre outros.
6.1.9 A aprovação, a implementação e a adequação do Plano

de Carreira, Cargos e Salários (PCCS).
6.1.10 O acompanhamento e a avaliação dos salários, vanta-

gens e benefícios concedidos ou negociados com os
trabalhadores do SUS.
6.1.11 O acompanhamento da organização de Banco de

Dados sobre a Gestão do Trabalho no SUS.
6.1.12 O acompanhamento dos Processos de Negociações

Coletivas e dos acordos, convenções ou contratos cole-
tivos de trabalho.
84
6.2 Fóruns de Deliberação sobre a Política de Gestão do

Trabalho no SUS
As Conferências e os Conselhos de Saúde são as

instâncias legítimas de participação popular e controle
social do SUS e, conseqüentemente são também, os
fóruns apropriados para as discussões e as delibera-
ções referentes à política de Gestão do Trabalho em
cada esfera de gestão do SUS.
6.2.1 Deverão ser constituídas, no âmbito dos Estados e

Municípios, as Comissões Intersetoriais de Recursos
Humanos dos Conselhos de Saúde, para acompanhar a
implementação das deliberações dos conselhos acerca
das questões do trabalho no SUS, na respectiva instân-
cia de gestão, incluindo os serviços conveniados e con-
tratados, que proponham uma agenda de discussão e
ações ao Plenário dos Conselhos.
6.2.2 As Comissões Intersetoriais de Recursos Humanos dos

Conselhos de Saúde poderão propor intercâmbios
entre os órgãos gestores e órgãos técnico-científicos e
formadores de Recursos Humanos para realizar a
capacitação permanente, a atualização e a formação
dos trabalhadores do SUS e a capacitação e o asses-
soramento aos conselheiros de saúde.

deverão acompanhar os processos de negociações
coletivas entre os trabalhadores e os gestores ou pres-
tadores de serviços de saúde e manter os seus seg-
mentos informados dos resultados decorrentes das
negociações, podendo propor medidas para solucionar
impasses nesta questão.
6.2.4 Os Conselhos de Saúde deverão realizar denúncia

junto ao Ministério Público, quando constatarem, em
85
relação à prestação de serviços de saúde, a redução de

cobertura ou a má qualidade dos serviços ofertados à
população, motivados pela insuficiência ou falta de
capacitação dos trabalhadores de saúde.
6.2.5 Os Conselhos de Saúde devem estimular a organiza-

ção das Mesas Permanentes de Negociação do SUS,
inclusive nos âmbitos regionais, distritais e locais e pro-
por às Comissões Intergestores Bipartite (CIB) e
Tripartite (CIT) a interrupção de repasses de recursos
financeiros da União à respectiva instância de gestão
que esteja sendo negligente em relação aos recursos
humanos.
6.3 Impacto na Qualidade das Ações e Serviços de Saúde
A implementação das discussões e deliberações

das instâncias de participação popular e controle social
do SUS (Conferências e Conselhos de Saúde) sobre a
Gestão do Trabalho devem impactar positivamente
quanto à qualidade e ao acesso dos usuários às ações
e serviços de saúde.
6.3.1 Os Conselhos de Saúde deverão propor e exigir a imple-

mentação de gestão e gerência colegiada do sistema e
dos serviços de saúde do SUS, como forma de democrati-
zar as relações de trabalho e incorporar na gestão o patri-
mônio de conhecimento novo obtido pelos trabalhadores,
no exercício da sua profissão e no cotidiano dos serviços.
6.3.2 Os Conselhos de Saúde devem acolher, deliberar e

encaminhar resultados de apuração de denúncias dos
usuários do SUS, quanto à baixa resolubilidade de
ações e serviços, maus-tratos aos usuários e negligên-
cia gerada por atos próprios dos trabalhadores, gestores
86
e prestadores de serviços de saúde, estimulando a cria-

ção de ouvidorias e denunciando ao Ministério Público,
caso não sejam cumpridas as deliberações dos
conselhos.
6.3.3 Os Conselhos de Saúde devem propor a organização

do processo de trabalho de forma multiprofissional, con-
forme necessidades apontadas pelos Orçamentos ou
Planos de Saúde (nacional, estaduais e municipais),
como forma de garantir projetos de promoção, proteção
e recuperação da saúde para o cuidado integral da
população.
87
7. Anexo
89
Legislação Vigente sobre a Gestão Pública do

Trabalho no SUS – JULHO/20001
Conceição Rezende2
a) Constituição Federal:
- Art. 5º - Todos são iguais perante a lei, sem distinção de

qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos
estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito
à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à proprie-
dade, nos termos seguintes:
..........
Inciso II: ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer
alguma coisa, senão em virtude da lei;
- Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais,

além de outros que visem à melhoria de usa condição
social:
Incisos: IV, VII, VIII, IX, XII, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX,
XX, XXII e XXX.
- Art. 37 - A administração pública direta e indireta de qual-

quer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito
Federal e dos Municípios obedecerá aos princípios de
legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e
eficiência e, também, ao seguinte:
I - os cargos, empregos e funções públicas são acessí-
veis aos brasileiros que preencham os requisitos estabe-
1 Documento preparado em julho/2000 para subsidiar os trabalhos da Oficina Nacional de Recursos
Humanos, organizada pela Comissão Intersetorial de Recursos Humanos (CIRH), do Conselho
Nacional de Saúde (CNS), em Salvador - BA, no período de 30 a 31/agosto/2000.
2 Psicóloga, Sanitarista, Membro da Comissão Intersetorial de Recursos Humanos (CIRH), do
Conselho Nacional de Saúde (CNS).
91
lecidos em lei, assim como aos estrangeiros, na forma da

lei;
II - a investidura em cargo ou emprego público depen-
de de aprovação prévia em concurso público de provas
ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e a com-
plexidade do cargo ou emprego, na forma prevista em lei,
ressalvadas as nomeações para cargo em comissão
declarado em lei de livre nomeação e exoneração;
III - o prazo de validade do concurso público será de
até dois anos, prorrogável uma vez, por igual período;
IV - durante o prazo improrrogável previsto no edital de
convocação, aquele aprovado em concurso público de
provas ou de provas e títulos será convocado com prio-
ridade sobre novos concursados para assumir cargo ou
emprego na carreira;
V - as funções de confiança, exercidas exclusivamen-
te por servidores ocupantes de cargo efetivo, e os car-
gos em comissão, a serem preenchidos por servidores
de carreira nos casos, condições e percentuais míni-
mos previstos em lei, destinam-se apenas às atribuições
de direção, chefia e assessoramento;
VI - é garantido ao servidor público civil o direito à livre
associação sindical;
.......
VIII - a lei reservará percentual dos cargos e empregos
públicos para as pessoas portadoras de deficiência e
definirá os critérios de sua admissão;
IX - a lei estabelecerá os casos de contratação por tempo
determinado para atender à necessidade temporária de
excepcional interesse público;
XXI - ressalvados os casos especificados na legislação, as
obras, serviços, compras e alienações serão contratados
mediante processo de licitação pública que assegure
igualdade de condições a todos os concorrentes, com
cláusulas que estabeleçam obrigações de pagamento, man-
tidas as condições efetivas da proposta, nos termos da lei, o
92
qual somente permitirá as exigências de qualificação técnica

e econômica indispensáveis à garantia do cumprimento das
obrigações.
........
§ 2º - A não observância do disposto nos incisos II e III
implicará a nulidade do ato e a punição da autoridade
responsável, nos termos da lei.
§ 3º - A lei disciplinará as formas de participação do
usuário na administração pública direta e indireta, regu-
lando especialmente:
I - as reclamações relativas à prestação dos serviços públi-
cos em geral, asseguradas a manutenção de serviços de
atendimento ao usuário e a avaliação periódica, externa e
interna, da qualidade dos serviços;
II - o acesso dos usuários a registros administrativos e a
informações sobre atos de governo, observado o dis-
posto no art. 5º, X e XXXIII;
III - a disciplina da representação contra o exercício
negligente ou abusivo de cargo, emprego ou função na
administração pública.
§ 4º - Os atos de improbidade administrativa importarão
a suspensão dos direitos políticos, a perda da função
pública, a indisponibilidade dos bens e o ressarcimen-
to ao erário, na forma e gradação previstas em lei, sem
prejuízo da ação penal cabível.
......
- Art. 39
.......
§ 7º - Lei da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos
Municípios disciplinará a aplicação de recursos orçamentá-
rios provenientes da economia com despesas correntes
em cada órgão, autarquia e fundação, para aplicação no
desenvolvimento de programas de qualidade e produ-
tividade, treinamento e desenvolvimento, moderniza-
ção, reaparelhamento e racionalização do serviço
público, inclusive sob a forma de adicional ou prêmio
de produtividade.
93
- Art. 197 - São de relevância pública as ações e serviços

de saúde, cabendo ao poder público dispor, nos termos da
lei, sobre sua regulamentação, fiscalização e controle,
devendo sua execução ser feita diretamente ou através
de terceiros e, também, por pessoa física ou jurídica de
direito privado.
- Art. 18 - Aos municípios compete:

- Inciso I: planejar, organizar, controlar e avaliar as ações e
os serviços de saúde e gerir e executar os serviços públi-
cos de saúde.
.........
- Art. 199 - A assistência à saúde é livre à iniciativa privada.
§ 1º - As instituições privadas poderão participar de forma
complementar do sistema único de saúde, segundo dire-
trizes deste, mediante contrato de direito público ou
convênio, tendo preferência as entidades filantrópicas e
as sem fins lucrativos.
§ 2º - É vedada a destinação de recursos públicos para
auxílios ou subvenções às instituições privadas com
fins lucrativos.
- Art. 200 - Ao Sistema Único de Saúde, compete, além de

outras atribuições, nos termos da lei:
.........
III - ordenar a formação de recursos humanos na área da

saúde.
b) Lei nº 8.080, de 19 de setembro de 1990:

(Dispõe sobre as condições para promoção, proteção e
recuperação da saúde, a organização e o funcionamento
dos serviços correspondentes e dá outras providências).
94
- Art. 4º - O conjunto de ações e serviços de saúde, presta-

dos por órgãos e instituições públicas federais, estaduais e
municipais, da administração direta e indireta e das funda-
ções mantidas pelo Poder Público, constitui o Sistema
Único de Saúde (SUS).
§ 1º - Estão incluídas no disposto neste artigo as instituições
públicas federais estaduais e municipais de controle de
qualidade, pesquisa e produção de insumos, medicamen-
tos, inclusive de sangue e hemoderivados, e de equipa-
mentos para saúde.
§ 2º - A iniciativa privada poderá participar do Sistema Único
de Saúde (SUS), em caráter complementar.
- Art. 12 - Serão criadas comissões intersetoriais de âmbito

nacional subordinadas ao Conselho Nacional de Saúde,
integradas pelos ministérios e órgãos competentes e por
entidades representativas da sociedade civil.
Parágrafo único. As comissões intersetoriais terão a finali-
dade de articular políticas e programas de interesse para a
saúde, cuja execução envolva áreas não compreendidas
no âmbito do Sistema Único de Saúde (SUS).
- Art. 13 - A articulação das políticas e programas, a cargo das

comissões intersetoriais abrangerá em especial, as seguintes
atividades:
...........
IV - recursos humanos.
- Art. 15 - A União, os Estados, o Distrito Federal e os

Municípios exercerão, em seu âmbito administrativo, as
seguintes atribuições:
...........
Inciso IX: participação na formulação e na execução da
política de formação e desenvolvimento de recursos huma-
nos para a saúde;
95
...........
Inciso XIII: para atendimento de necessidades coletivas,
urgentes e transitórias, decorrentes de situações de perigo
iminente, de calamidade pública ou de irrupção de epide-
mias, a autoridade competente da esfera administrativa
correspondente poderá requisitar bens e serviços, tanto de
pessoas naturais como de jurídicas, sendo-lhes assegura-
da justa indenização.
- Art. 26, § 4º - Aos proprietários, administradores e dirigen-
tes de entidades ou serviços contratados é vedado exer-
cer cargo de chefia ou função de confiança no Sistema
Único de Saúde.
- Art. 27 - A política de recursos humanos na área de

saúde será formalizada e executada, articuladamente,
pelas diferentes esferas de governo, em cumprimento
dos seguintes objetivos:
Inciso I: organização de um sistema de formação de
recursos humanos em todos os níveis de ensino, inclusi-
ve de pós-graduação, além da elaboração de programas
de aperfeiçoamento de pessoal;
Inciso IV: valorização da dedicação exclusiva aos servi-
ços do Sistema Único de Saúde (SUS).
Parágrafo único. Os serviços públicos que integram o
Sistema Único de Saúde (SUS) constituem campo de prá-
tica para ensino e pesquisa, mediante normas específicas,
elaboradas conjuntamente com o sistema educacional.
- Art. 28 - Os cargos e funções de chefia, direção e asses-

soramento, no âmbito do Sistema Único de Saúde (SUS),
só poderão ser exercidos em regime de tempo integral.
§ 1º - Os servidores que legalmente acumulam dois car-
gos ou empregos poderão exercer suas atividades em
mais de um estabelecimento do Sistema Único de Saúde
(SUS).
96
§ 2º - O disposto no parágrafo anterior aplica-se também

aos servidores em regime de tempo integral, com exceção
dos ocupantes de cargos ou função de chefia, direção ou
assessoramento.
- Art. 30 - As especializações na forma de treinamento em

serviço sob supervisão serão regulamentadas por
comissão nacional, instituída de acordo com o art. 12
desta Lei, garantida a participação das entidades pro-
fissionais correspondentes.
c) Lei Federal nº 8.142, de 28 de dezembro de 1990:

(Dispõe sobre a participação da comunidade da gestão do
Sistema Único de Saúde – SUS e sobre as transferências
intergovernamentais de recursos financeiros na área de
saúde e dá outras providências).
- Art. 4º - Para receberem os recursos de que trata o art. 3º

desta Lei, os Municípios, os Estados e o Distrito Federal
deverão contar com:
.............
Inciso VI: comissão de elaboração do Plano de Carreira,
Cargos e Salários (PCCS), previsto o prazo de dois anos
para sua implantação.
Parágrafo único. O não atendimento pelos Municípios, ou
pelo Estados, ou pelo Distrito Federal dos requisitos esta-
belecidos neste artigo, implicará em que os recursos con-
cernentes sejam administrados, respectivamente, pelos
Estados ou pela União.
d) Lei Federal nº 8.666, de 21 de junho de 1993:
(Regulamenta o art. 37, inciso XXI da Constituição

Brasileira e institui normas para Licitações e Contratos
da Administração Pública e dá outras providências).
97
e) Lei Federal nº 8.745, de 9 de dezembro de 1993:

(Dispõe sobre a contratação por tempo determinado para
atender à necessidade temporária de excepcional interes-
se público, nos termos do inciso IX do art. 37 da
Constituição Federal, e dá outras providências).
- Art. 2º - Considera-se necessidade temporária de excep-

cional interesse público:
I. assistência à situação de calamidade pública;
II. combate a surtos endêmicos;
III. realização de recenseamentos;
IV. admissão de professor substituto e professor visitante;
V. admissão de professor e pesquisador visitante estrangei-
ro;
VI. atividades especiais nas organizações das Forças
Armadas para atender à área industrial ou a encargos
temporários de obras e serviços de engenharia.
f) Lei Complementar nº 82, de 27 de março de 1995 – Lei

Camata:
(Disciplina os limites das despesas com o funcionalismo

público, na forma do art. 169 da Constituição Federal)
- Art. 1º - As despesas totais com pessoal ativo e inativo

da administração direta e indireta, inclusive fundações,
empresas públicas e sociedades de economia mista,
pagas com receitas correntes da União, dos Estados, do
Distrito Federal e dos Municípios não poderão, em cada
exercício financeiro, exceder:
I - no caso da União, a sessenta por cento da respecti-

va receita corrente líquida, entendida esta como sendo o
total da receita corrente, deduzidos os valores correspon-
dentes às transferências por participações, constitucionais
e legais, dos Estados, Distrito Federal e Municípios na
98
arrecadação de tributos de competência da União, bem

como as receitas de que trata o art. 239 da Constituição
Federal, e, ainda, os valores correspondentes às despesas
com o pagamento de benefícios no âmbito do Regime
Geral da Previdência Social;
II - no caso dos Estados, a sessenta por cento das res-

pectivas receitas correntes líquidas, entendidas como
sendo os totais das respectivas receitas correntes, deduzi-
dos os valores das transferências por participações, consti-
tucionais e legais, dos Municípios na arrecadação de tribu-
tos de competência dos Estados;
III - no caso do Distrito Federal e dos Municípios, a ses-

senta por cento das respectivas receitas correntes.
§ 1º - Se as despesas de que trata este artigo excederem,

no exercício da publicação desta lei complementar, aos
limites nele fixados, deverão retornar àqueles limites no
prazo máximo de três exercícios financeiros, a contar
daquele em que esta lei complementar entrar em vigor, à
razão de um terço do excedente por exercício.
§ 2º - A União, os Estados, o Distrito Federal e os

Municípios publicarão, até 30 (trinta) dias após o encerra-
mento de cada mês, demonstrativo da execução orçamen-
tária, do mês e até o mês, explicitando, de forma individua-
lizada, os valores de cada item considerado para efeito do
cálculo das receitas correntes líquidas, das despesas
totais de pessoal e, conseqüentemente, da referida
participação.
§ 3º - Sempre que o demonstrativo de que trata o parágra-

fo anterior, no que tange à despesa acumulada até o mês,
indicar o descumprimento dos limites fixados nesta Lei
Complementar, ficarão vedadas, até que a situação se
regularize, quaisquer revisões, reajustes ou adequações
99
de remuneração que impliquem aumento de despesas.
g) Lei Complementar nº 101, de 4 de maio de 2000:
(Estabelece normas de finanças públicas voltadas para a

responsabilidade na gestão fiscal e dá outras providências).
CAPÍTULO IV – DA DESPESA PÚBLICA
SEÇÃO I – Da Geração da Despesa
- Art. 15 - Serão consideradas não autorizadas, irregulares e

lesivas ao patrimônio público a geração de despesa e a
assunção de obrigação que não atendam ao disposto nos
arts. 16 e 17.
- Art. 16 - A criação, expansão ou aperfeiçoamento de ação

governamental que acarrete aumento da despesa será
acompanhado de:
I - estimativa do impacto orçamentário-financeiro no exer-

cício em que deva entrar em vigor e nos dois subseqüen-
tes;
II - declaração do ordenador da despesa de que o aumen-

to tem adequação orçamentária e financeira com a lei
orçamentária anual e compatibilidade com o plano pluria-
nual e com a lei de diretrizes orçamentárias.
§ 1º - Para os fins desta Lei Complementar, considera-se:
I - adequada com a lei orçamentária anual, a despesa

objeto de dotação específica e suficiente, ou que esteja
abrangida por crédito genérico, de forma que somadas
100
todas as despesas da mesma espécie, realizadas e a rea-

lizar, previstas no programa de trabalho, não sejam ultra-
passados os limites estabelecidos para o exercício;
II - compatível com o plano plurianual e a lei de diretrizes

orçamentárias, a despesa que se conforme com as diretri-
zes, objetivos, prioridades e metas previstos nesses instru-
mentos e não infrinja qualquer de suas disposições.
§ 2º - A estimativa de que trata o inciso I do caput será

acompanhada das premissas e metodologia de cálculo
utilizadas.
§ 3º - Ressalva-se do disposto neste artigo a despesa con-

siderada irrelevante, nos termos em que dispuser a lei de
diretrizes orçamentárias.
§ 4º - As normas do caput constituem condição prévia

para:
I - empenho e licitação de serviços, fornecimento de bens

ou execução de obras;
II - desapropriação de imóveis urbanos a que se refere o §

3º o art. 182 da Constituição.
SUBSEÇÃO – Da Despesa Obrigatória de Caráter Continuado
- Art. 17 - Considera-se obrigatória de caráter continuado a

despesa corrente derivada de lei, medida provisória ou ato
administrativo normativo que fixem para o ente a obrigação
legal de sua execução por um período superior a dois
exercícios.
§ 1º - Os atos que criarem ou aumentarem despesa de que

trata o caput deverão ser instruídos com a estimativa pre-
101
vista no inciso I do art. 16 e demonstrar a origem dos

recursos para seu custeio.
§ 2º - Para efeito do atendimento do § 1º, o ato será acom-

panhado de comprovação de que a despesa criada ou
aumentada não afetará as metas de resultados fiscais pre-
vistas no anexo referido no § 1º do art. 4º, devido seus
efeitos financeiros, nos períodos seguintes, ser compensa-
dos pelo aumento permanente de receita ou pela redução
permanente de despesa.
§ 3º - Para efeito do § 2º, considera-se aumento perma-

nente de receita o proveniente da elevação de alíquotas,
ampliação da base de cálculo, majoração ou criação de tri-
buto ou contribuição.
§ 4º - A comprovação referida no § 2º, apresentada pelo

proponente, conterá as premissas e metodologia de cálcu-
lo utilizadas, sem prejuízo do exame de compatibilidade da
despesa com as demais normas do plano plurianual e da
lei de diretrizes orçamentárias.
§ 5º - A despesa de que trata este artigo não será executa-

da antes da implementação das medidas referidas no § 2º,
as quais integrarão o instrumento que a criar ou aumentar.
§ 6º - O disposto no § 1º não se aplica às despesas desti-

nadas ao serviço da dívida nem ao reajustamento de
remuneração de pessoal de que trata o inciso X do art. 37
da Constituição.
§ 7º - Considera-se aumento de despesa a prorrogação

daquela criada por prazo determinado.
102
SEÇÃO II – Das Despesas com Pessoal

SUBSEÇÃO I – Definições e Limites
- Art. 18 - Para os efeitos desta Lei Complementar, entende-

se como despesa total com pessoal: o somatório dos gas-
tos do ente da Federação com os ativos, os inativos e os
pensionistas, relativos a mandatos eletivos, cargos, fun-
ções ou empregos, civis, militares e de membros de Poder,
com quaisquer espécies remuneratórias, tais como venci-
mentos e vantagens, fixas e variáveis, subsídios, proven-
tos da aposentadoria, reformas e pensões, inclusive adi-
cionais, gratificações, horas extras e vantagens pessoais
de qualquer natureza, bem como encargos sociais e contri-
buições recolhidas pelo ente às entidades de previdência.
§ 1º - Os valores dos contratos de terceirização de mão-

de-obra que se referem à substituição de servidores e
empregados públicos serão contabilizados como “Outras
Despesas de Pessoal”.
§ 2º - A despesa total com pessoal será apurada somando-

se a realizada no mês em referência com as dos onze ime-
diatamente anteriores, adotando-se o regime de
competência.
- Art. 19 - Para os fins do disposto no caput do art. 169 da

Constituição, a despesa total com pessoal, em cada perío-
do de apuração e em cada ente da Federação, não poderá
exceder os percentuais da receita corrente líquida, a seguir
discriminados:
103
I - União: 50% (cinqüenta por cento);
II - Estados: 60% (sessenta por cento);
III - Municípios: 60% (sessenta por cento).
§ 1º - Na verificação do atendimento dos limites definidos

neste artigo, não serão computadas as despesas:
I - de indenização por demissão de servidores ou empre-

gados;
II - relativas a incentivos à demissão voluntária;
III - derivadas da aplicação do disposto no inciso II do § 6º

do art. 57 da Constituição;
IV - decorrentes de decisão judicial e da competência de

período anterior ou da apuração a que se refere o § 2º do
art. 18;
V - com pessoal, do Distrito Federal e do Estados do

Amapá e Roraima, custeadas com recursos transferidos
pela União na forma dos incisos XIII e XIV do art. 21 da
Constituição e do art. 31 da Emenda Constitucional nº 19;
VI - com inativos, ainda que por intermédio de fundo espe-

cífico, custeadas por recursos provenientes:
a) da arrecadação de contribuições dos segurados;
b) da compensação financeira de que trata o § 9º do art.

201 da Constituição;
c) das demais receitas diretamente arrecadadas por fundo

vinculado a tal finalidade, inclusive o produto da alienação
de bens, direitos e ativos, bem como seu superávit
financeiro.
104
§ 2º - Observado o disposto no inciso com pessoal decor-

rentes de sentenças judiciais serão incluídas no limite do
respectivo Poder ou órgão referido no art. 20.
- Art. 20 - A repartição dos limites globais do art. 19 não

poderá exceder os seguinte percentuais:
I - na esfera federal:
a) 2,5% (dois inteiros e cinco décimos por cento) para o

Legislativo, incluído o Tribunal de Contas da União;
b) 6% (seis por cento) para o Judiciário;
c) 40,9% (quarenta inteiros e nove décimos por cento) para

o Executivo, destacando-se 3% (três por cento) para as
despesas com pessoal decorrentes do que dispõe os inci-
sos XIII e XIV do art. 21 da Constituição e o art. 31 da
Emenda Constitucional nº 19, repartidos de forma propor-
cional à média das despesas relativas a cada um destes
dispositivos, em percentual da receita corrente líquida,
verificadas nos três exercícios financeiros imediatamente
anteriores ao da publicação desta Lei Complementar;
d) 0,6% (seis décimos por cento) para o Ministério Público

da União;
II - na esfera estadual:
a) 3% (três por cento) para o Legislativo, incluído o

Tribunal de Contas do estado;
b) 6% (seis por cento) para o Judiciário;
c) 49% (quarenta e nove por cento) para o Executivo;
105
d) 2% (dois por cento) para o Ministério Público dos

Estados;
III - na esfera municipal:
a) 6% (seis por cento) para o Legislativo, incluído o

Tribunal de Contas do Município, quando houver;
b) 54% (cinqüenta e quatro por cento) para o Executivo.
§ 1º - Nos Poderes Legislativo e Judiciário de cada esfera,

os limites serão repartidos entre seus órgãos de forma pro-
porcional à média das despesas com pessoal, em percen-
tual da receita corrente líquida, verificadas nos três exercí-
cios financeiros imediatamente anteriores ao da publicação
desta Lei Complementar.
§ 2º - Para efeito deste artigo entende-se como órgão:
I - o Ministério Público;
II - no Poder Legislativo:
a) Federal, as respectivas Casas e o Tribunal de Contas da

União;
b) Estadual, a Assembléia Legislativa e os Tribunais de

Contas;
c) do Distrito Federal, a Câmara Legislativa e o Tribunal de

Contas do Distrito Federal;
d) Municipal, a Câmara de Vereadores e o Tribunal de

Contas do Município, quando houver;
III - no Poder Judiciário:
a) Federal, os tribunais referidos no art. 92 da Constituição;
106
b) Estadual, o Tribunal de Justiça e outros, quando houver.
§ 3º - Os limites para as despesas com pessoal do Poder

Judiciário, a cargo da União por força do inciso XIII do art.
21 da Constituição, serão estabelecidos mediante aplica-
ção da regra do § 1º.
§ 4º - Nos Estados em que houver Tribunal de Contas dos

Municípios, os percentuais definidos nas alíneas a e c do
inciso II do caput serão, respectivamente, acrescidos e
reduzidos em 0,4% (quatro décimos por cento).
§ 5º - Para os fins previstos no art. 168 da Constituição, a

entrega dos recursos financeiros correspondentes à des-
pesa total com pessoal por Poder e órgão será a resultante
da aplicação dos percentuais definidos neste artigo, ou
aqueles fixados na lei de diretrizes orçamentárias.
§ 6º (VETADO)
SUBSEÇÃO II – Do Controle da Despesa Total com Pessoal
- Art. 21 - É nulo de pleno direito o ato que provoque aumen-

to da despesa com pessoal e não atenda:
I - às exigências dos arts. 16 e 17 desta Lei Complementar,

e ao disposto no inciso XIII do art. 37 e no § 1º do art. 169
da Constituição;
II - ao limite legal de comprometimento aplicado às despe-

sas com pessoal inativo.
Parágrafo único. Também é nulo de pleno direito o ato de

que resulte aumento da despesa com pessoal expedido
107
nos cento e 180 (oitenta dias) anteriores ao final do manda-

to do titular do respectivo Poder ou órgão referido no art. 20.
- Art. 22 - A verificação do cumprimento dos limites estabele-

cidos nos art. 19 e 20 será realizada ao final de cada
quadrimestre.
Parágrafo único. Se a despesa total com pessoal exceder

a 95% (noventa e cinco por cento) do limite são vedados
ao Poder ou órgão referido no art. 20 que houver incorrido
no excesso:
I - concessão de vantagem, aumento, reajuste ou adequa-

ção de remuneração a qualquer título, salvo os derivados
de sentença judicial ou de determinação legal ou contra-
tual, ressalvada a revisão prevista no inciso X do art. 37 da
Constituição;
II - criação de cargo, emprego ou função;
III - alteração de estrutura de carreira que implique aumen-

to de despesa;
IV - provimento de cargo público, admissão ou contratação

de pessoal a qualquer título, ressalvada a reposição decor-
rente de aposentadoria ou falecimento de servidores das
áreas de educação, saúde e segurança;
V - contratação de hora extra, salvo no caso do disposto no

inciso II do § 6º do art. 57 da Constituição e as situações
previstas na lei de diretrizes orçamentárias.
- Art. 23 - Se a despesa total com pessoal, do Poder ou

órgão referido no art. 20, ultrapassar os limites definidos no
mesmo artigo, sem prejuízo das medidas previstas no art.
22, o percentual excedente terá de ser eliminado nos dois
quadrimestres seguintes, sendo pelo menos um terço no
108
primeiro, adotando-se, entre outras, as providências nos

§§ 3º e 4º do art. 169 da Constituição.
§ 1º - No caso do inciso I do § 3º do art. 169 da

Constituição, o objetivo poderá ser alcançado tanto pela
extinção de cargos e funções quanto pela redução dos
valores a eles atribuídos.
§ 2º - É facultada a redução temporária da jornada de tra-

balho com adequação dos vencimentos à nova carga
horária.
§ 3º - Não alcançada a redução no prazo estabelecido, e

enquanto perdurar o excesso, o ente não poderá:
I - receber transferências voluntárias;
II - obter garantia, direta ou indireta, de outro ente;
III - contratar operações de crédito, ressalvadas as destina-

das ao refinanciamento da dívida mobiliária e as que visem
à redução das despesas com pessoal.
§ 4º - As restrições do § 3º aplicam-se imediatamente se a

despesa com o pessoal exceder o limite no primeiro qua-
drimestre do último ano do mandato dos titulares de Poder
ou órgão referidos no art. 20.
SEÇÃO III – Das Despesas com a Seguridade Social
- Art. 24 - Nenhum benefício ou serviço relativo à segurida-

de social poderá ser criado, majorado ou estendido sem a
indicação da fonte de custeio total, nos termos do § 5º do
art. 195 da Constituição, atendidas ainda as exigências do
109
art. 17.
§ 1º - É dispensada da compensação referida no art. 17 o

aumento de despesa decorrente de:
I - concessão de benefício a quem satisfaça as condições

de habilitação prevista na legislação pertinente;
II - expansão quantitativa do atendimento e dos serviços

prestados;
III - reajustamento de valor do benefício ou serviço, a fim

de preservar o seu valor real.
§ 2º - O disposto neste artigo aplica-se a benefício ou ser-

viço de saúde, previdência e assistência social, inclusive
os destinados aos servidores públicos e militares, ativos e
inativos, e aos pensionistas.
110
111
EDITORA MS
Coordenação-Geral de Documentação e Informação/SAA/SE
(Normalização, reimpressão e acabamento)
SIA, Trecho 4, Lotes 540/610 – CEP: 71200-040
Telefone: (61) 233-2020 Fax: (61) 233-9558
E-mail: editora.ms@saude.gov.br
Brasília – DF, abril de 2003
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Princípios e Diretrizes para a NOB/RH-SUS

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CONASEMS – Conselho Nacional de Secretários Municipais de

CONASS – Conselho Nacional de Secretários de Saúde

Entidades de Portadores de Patologias e Deficiências

FENAM – Federação Nacional dos Médicos

Núcleo de Estudos e Pesquisa de RH da Fundação Oswaldo Cruz

Ministério da Educação e do Desporto

Ministério da Saúde – Coordenação-Geral de Desenvolvimento de

Outros Profissionais de Nível Superior da Saúde

MESA NACIONAL DE NEGOCIAÇÃO DO SUS:

CONASEMS – Conselho Nacional de Secretários Municipais de

CONASS – Conselho Nacional de Secretários de Saúde

Ministério da Educação e do Desporto

Ministério da Administração e Reforma do Estado

Ministério do Trabalho e Emprego

CNTSS – Confederação Nacional dos Trabalhadores em Seguridade

CNTS – Confederação Nacional dos Trabalhadores em Saúde

FENAPSI – Federação Nacional dos Psicólogos

FIO – Federação Interestadual dos Odontólogos

FENASPS – Federação Nacional dos Sindicatos de Trabalhadores em

FETRAMS – Federação das Entidades e dos Trabalhadores do

FENAM – Federação Nacional dos Médicos

FNE – Federação Nacional dos Enfermeiros

Comissão de Sistematização e Redação:

Secretaria Executiva da CIRH:

2. Conceitos Básicos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .25

3. Princípios e Diretrizes para a Gestão do Trabalho no SUS . . . . .33

4. Princípios e Diretrizes da Política de Desenvolvimento do

5. Princípios e Diretrizes da Política de Saúde

6. Princípios e Diretrizes para o Controle Social da Gestão do

Nos últimos anos, mais precisamente na última década, os

Desse modo, este documento “Princípios e Diretrizes

A decisão do Conselho Nacional de Saúde (CNS) de orga-

Nesse sentido, ressaltamos a edição da Portaria GM nº 830,

volvidos pela Comissão Intersetorial de Recursos Humanos e pela

A decisão de elaborar os “Princípios e Diretrizes para

Em 1998, elaborou-se uma primeira versão preliminar do

A segunda versão, publicada em maio de 2000, foi o resul-

Este documento que você tem em mãos contém um capí-

Reservamos um capítulo especialmente para tratar dos

O capítulo “Princípios e Diretrizes da Política de Saúde

O sexto título trata dos “Princípios e Diretrizes para o

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• redigir a terceira versão dos “Princípios e Diretrizes para a

A discussão deste documento não teve caráter homogêneo

Em abril de 2000, foram definidos encaminhamentos e algu-

Participaram desses Seminários, as Secretarias Estaduais

Nos dias 30 e 31 de agosto de 2000, o Conselho Nacional

Em Salvador, definiu-se que a terceira versão não daria

Na terceira versão foram acrescentados três anexos:

• Legislação Vigente sobre a Gestão Pública do Trabalho;

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