Comprometimento Organizacional

COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL E INTENES DE ABANDONO DOS AGENTES EM GERIATRIA
Por
Ana Catarina Gonalves Enes Domingues
Tese de Mestrado em Economia e Gesto de Recursos Humanos
Orientada por: Professora Doutora Lusa Helena Ferreira Pinto
2010
Declarao Ana Catarina Gonalves Enes Domingues, endereo electrnico: anaenes@hotmail.com, telefone: 258576426/963291166, bilhete de identidade nmero: 11776309.
Ttulo dissertao:
Comprometimento Organizacional e intenes de abandono dos agentes em geriatria
Orientadora
Professora Doutora Lusa Helena Ferreira Pinto
Ano de concluso: 2010
Designao do ramo de conhecimento do Mestrado: Economia e Gesto de Recursos Humanos
autorizada a reproduo integral desta tese apenas para efeitos de investigao, mediante declarao escrita do interessado, que a tal se compromete;
Faculdade de Economia do Porto, 14 de Outubro de 2010
Assinatura:
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Agradecimentos
Ao longo desta etapa tive o privilgio de contar com a colaborao de vrias pessoas, a quem pretendo expressar os meus agradecimentos:
minha orientadora, Professora Doutora Lusa Helena Ferreira Pinto, pela disponibilidade que manifestou desde o incio deste percurso, bem como pelo entusiasmo com que acompanhou o desenvolvimento deste trabalho. Ao Doutor Jos Lus Nascimento, pela disponibilidade e por ter facultado a escala do comprometimento organizacional. Aos agentes em geriatria que participaram no estudo pela disponibilidade, sem a sua colaborao este trabalho no era possvel de ser realizado. Aos lares de terceira idade e aos directores tcnicos, por permitirem que os seus colaboradores participassem no estudo, sem apresentarem quaisquer impedimento ou restrio. Aos colegas do mestrado, pelos ensinamentos e pela troca de ideias que este permitiu, em especial Cristina e Patrcia pelo companheirismo. Aos meus amigos, pela amizade, compreenso e carinho com que sempre me presentearam. Ao Manuel, pela pacincia, pelo apoio incondicional e pelo carinho. Aos meus pais, por acreditarem e apoiarem incondicionalmente o alcance dos meus objectivos. Ao meu irmo pelas discusses que nos enriquecem e pelas brincadeiras que nos unem. A todos, muito obrigada.
Resumo
Este estudo explora os nveis de comprometimento organizacional afectivo normativo e calculativo e as intenes de abandono dos agentes em geriatria. A investigao quantitativa e exploratria desenvolvida atravs de questionrio, rene uma amostra de 189 agentes em geriatria de lares de terceira idade localizados nos distritos de Viana do Castelo, Braga e Porto. As hipteses formuladas no estudo foram analisadas com o recurso a anlise de varincia (ANOVA), anlise correlacional e anlise de regresso. Os resultados apontam um elevado comprometimento afectivo e normativo e um comprometimento calculativo moderado dos agentes em geriatria em relao instituio. De entre as variveis scio-demogrficas e profissionais determinantes dos comprometimentos, as variveis que emergem com maior poder explanatrio, so a varivel idade para todas as componentes do comprometimento e a varivel tipo de vnculo para a componente afectiva. Os resultados da anlise de regresso mostram que o comprometimento organizacional afectivo um predictor das intenes de abandono em geral e em particular das intenes de abandono da profisso, da organizao e do trabalho actual. Os resultados apontam tambm para uma correlao negativa entre as trs componentes do comprometimento e as intenes de abandono supracitadas. No seu conjunto, os resultados desta investigao mostram que os agentes em geriatria esto comprometidos com a instituio a nvel afectivo, calculativo e normativo, no tendo intenes de abandonar a instituio em que trabalham, nem a profisso e/ou o trabalho actual. Por fim, so discutidas as principais contribuies tericas e prticas deste estudo, assim como algumas sugestes para investigao futura.
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Abstract
This study explores the relationship between the level of affective, continuance and normative commitment to the organization, and withdrawal intentions of healthcare professions at retirement homes. A sample of 189 healthcare professionals at retirement homes located in the districts of Viana do Castelo, Braga, and Porto participated in this study. In order to accomplish this goal, quantitative data was collected through the use of a questionnaire. Data was analysed using a combination of statistical procedures, including analysis of variance (ANOVA), factor analysis and regression analysis. Results suggest that healthcare professionals have a high level of both affective and normative commitment to the organization, but only a moderate level of continuance commitment. From the socio-demographic and job-related factors influencing the level of commitment, age and employment relationship have the highest predictable value for all dimensions of organizational commitment and the affective dimension of organizational commitment, respectively. In addition, results from the regression analysis showed that affective commitment to the organization predicts healthcare professionals withdrawal intentions from their job, organization or occupation. Furthermore, findings indicate that there is a negative correlation between all the dimensions of organizational commitment and the three withdrawal intentions above mentioned. Overall, results from the present study suggest that healthcare professionals present affective, continuance, and normative commitment to their organization, and have no intention to withdrawal the job, organization or occupation. Finally, the main theoretical and applied contributions of the present study are discussed and some interesting directions for future research are highlighted.
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ndice
Agradecimentos ............................................................................................................................. i Resumo.......................................................................................................................................... ii Abstract ........................................................................................................................................ iii ndice de tabelas ........................................................................................................................... iii CAPITULO I - INTRODUO ................................................................................................... 5 Introduo ..................................................................................................................................... 6 CAPITULO II O COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL E AS INTENES DE ABANDONO ENTRE OS AGENTES EM GERIATRIA ........................................................... 9 Comprometimento organizacional .............................................................................................. 10 Abordagem comportamental e atitudinal ................................................................................ 11 Modelos Multidimensionais do Comprometimento Organizacional ...................................... 13 Antecedentes do comprometimento organizacional ............................................................... 15 Consequncias do comprometimento organizacional ............................................................. 21 Intenes de Abandono / Turnover ............................................................................................. 23 O comprometimento organizacional e o turnover....................................................................... 25 Modelo terico e hipteses.......................................................................................................... 28 CAPITULO III- METODOLOGIA ............................................................................................ 31 Metodologia ................................................................................................................................ 32 Procedimentos ......................................................................................................................... 32 Breve caracterizao da amostra ............................................................................................. 33 Instrumentos ............................................................................................................................ 35 Escala do Comprometimento Organizacional ..................................................................... 35 As intenes de abandono ................................................................................................... 37 Questionrio socioprofissional ............................................................................................ 38 CAPITULO IV APRESENTAO E ANLISE DOS RESULTADOS ............................... 39 Apresentao e anlise dos resultados ........................................................................................ 40 Anlise de dados ................................................................................................................. 40 Estatstica descritiva ............................................................................................................ 40
Anlises de regresses......................................................................................................... 45 CAPITULO V DISCUSSO DOS RESULTADOS E CONCLUSES ................................ 50 Discusso dos resultados ............................................................................................................. 51 Concluso .................................................................................................................................... 55 Implicaes para a investigao .................................................................................................. 56 Implicaes para a prtica ........................................................................................................... 56 Limitaes e sugestes para futura investigao......................................................................... 57 Bibliografia ................................................................................................................................. 59 Anexos ........................................................................................................................................ 68
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ndice de tabelas
Tabela 1 Caracterizao scio-demogrfica e profissional dos agentes em geriatria (N=189) ........................................................................................................................... 34 Tabela 2 - Mdias, desvios padres e correlaes para as principais variveis do estudo ........................................................................................................................................ 41 Tabela 3 Anlise de varincia para as diferenas de mdias3 (ANOVA), do comprometimento em relao as variveis scio-demogrficas e profissionais ........... 43 Tabela - 4 Regresso mltipla para as intenes de abandono em geral (Coeficientes Standardizados) ............................................................................................................... 46 Tabela - 5 Regresso mltipla para as intenes de abandono da profisso (Coeficientes Standardizados) ............................................................................................................... 47 Tabela - 6 Regresso mltipla para as intenes de abandono da organizao (Coeficientes Standardizados) ........................................................................................ 48 Tabela - 7 Regresso mltipla para as intenes de abandono do trabalho actual (Coeficientes Standardizados) ........................................................................................ 48
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ndice de quadros
Quadro 1 - Modelo de trs componentes, de Meyer e Allen (1991) .............................. 13 Quadro 2 - Politicas e Prticas de Gesto de Recursos Humanos e Comprometimento Organizacional ................................................................................................................ 16 Quadro 3 - Desenvolvimento do Comportamento Organizacional ................................ 18 Quadro 4 - Antecedentes do comprometimento organizacional segundo Allen e Meyer ........................................................................................................................................ 19 Quadro 5 - Modelo terico.............................................................................................. 29 Quadro - 8 Itens da escala do comprometimento organizacional (Nascimento et al., 2008) ............................................................................................................................... 36 Quadro - 6 Itens da escala das intenes de abandono em "geral" (Rego, 2004) ........... 37 Quadro - 7 Itens da escala das intenes de abandono da profisso, da organizao e do trabalho actual ................................................................................................................. 38
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CAPITULO I INTRODUO
CAPITULO I - INTRODUO
CAPITULO I INTRODUO
Introduo
Nas ltimas dcadas tem-se assistido a um crescente interesse pelo conceito de comprometimento organizacional. O vnculo organizacional do indivduo com a instituio parece constituir, cada vez mais, um objectivo das organizaes. Estas necessitam de colaboradores comprometidos que se identifiquem com a organizao, sobretudo quando estas instituies trabalham directamente com pessoas. Os lares de terceira idade, tm ao seu cargo idosos muitas vezes fragilizados, que necessitam de pessoas que se liguem a eles emocionalmente. O agente em geriatria o profissional que, no respeito pelas normas do ambiente, higiene e segurana, garante o equilbrio pessoal e institucional no relacionamento interpessoal do dia-a-dia com idosos e outros profissionais, complementando o cuidado do idoso nas suas vertentes fsicas, mental, social e espiritual. As suas competncias especficas so: cuidar e vigiar idosos, seleccionando e realizando actividades de animao/ocupao com os mesmos, em contexto institucional e/ou no seu prprio domiclio, zelar pelo bem-estar do idoso, pelo cumprimento das prescries de sade, dos cuidados de higiene e da realizao de actividades de animao/ocupao com o idoso em contexto institucional e/ou no seu prprio domiclio (Catlogo Nacional de Qualificao, 2010). Por tudo isto, a necessidade dos trabalhadores estarem comprometidos com a instituio, parece ser fundamental para um funcionamento mais perfeito e mais harmonioso. Trabalhar com este tipo de populao, acarreta muitas vezes um esforo fsico e a necessidade de bem-estar psicolgico. Segundo Drucker (1994), o sucesso ou o fracasso destas instituies depende decisivamente da capacidade de reter pessoas comprometidas. Os agentes em geriatria so elementos fundamentais nestas instituies, sendo os que vivem mais de perto os problemas que a instituio vai vivenciando. Por isso, o comprometimento de todos os elementos vale mais do que qualquer esforo isolado de um gestor (Goman, 1991)
CAPITULO I INTRODUO
Sendo os agentes em geriatria os cuidadores mais prximos importante que estejam comprometidos, sobretudo afectivamente com a instituio. Nos tempos de hoje, as alternativas de emprego so cada vez mais escassas, o desemprego atinge valores elevados. Isto pode levar a um elevado comprometimento calculativo, ou seja, os trabalhadores tendem a permanecer nas instituies por reconhecerem os custos associados com a sua sada. Tendo em conta o interesse em estudar o comprometimento organizacional desta populao, o presente estudo quantitativo, explicativo e correlacional, visa explorar os nveis de comprometimento organizacional dos agentes em geriatria e a influncia que este constructo tem de facto nas intenes de abandono da instituio. O presente estudo tem como ponto de partida o modelo multidimensional das trs componentes de Meyer e Allen (1991): afectivo, calculativo e normativo e procura responder s seguintes questes: a) As variveis scio-demogrficas e profissionais determinam o
comprometimento organizacional, nas suas trs componentes? b) Com que grau de intensidade, os agentes em geriatria esto comprometidos com a instituio, nas componentes afectiva, calculativa, normativa? c) Existe uma relao entre o comprometimento organizacional e as intenes de abandono: da profisso, da organizao e do trabalho actual?
Do ponto e vista terminolgico, optou-se por usar a nomenclatura comprometimento, para a traduo de commitment, pelo facto da escala utilizada para avaliar esta varivel tambm usar esta denominao (Nascimento, Lopes, Salgueiro, 2008). Existem outros vocbulos passveis de utilizao, como: empenhamento (p. ex. Ferreira, 2005) e implicaes (p. ex. Rego e Souto, 2004 e Tavares 2001). Entende-se por inteno de abandono da profisso, a vontade do colaborador abandonar o trabalho como agente em geriatria. Inteno de abandono da organizao, como a desejo de abandonar a mesma e inteno de abandono do trabalho actual, como propsito de mudar de cargo/ocupao dentro da organizao. Os captulos seguintes oferecem uma descrio detalhada desta pesquisa. Na reviso da literatura so apresentados os conceitos estudados, sobre comprometimento organizacional e intenes de abandono, bem como as possveis
CAPITULO I INTRODUO
relaes entre as variveis. Est tambm includo nesta seco, o modelo terico e as hipteses colocadas. Na metodologia, explicamos os procedimentos que serviram de base para a recolha dos dados. feita a descrio da amostra e a apresentao dos instrumentos utilizados. Segue-se a apresentao e anlise dos resultados obtidos, atravs da estatstica descritiva dos mesmos, do clculo de coeficientes de correlao entre as variveis e da aplicao do mtodo de regresso linear mltipla. Por fim, apresentada a discusso dos resultados e concluso, onde so apresentadas as concluses gerais, limitaes do estudo e sugestes para futuras pesquisas.
CAPITULO II O COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL E AS INTENES DE ABANDONO ENTRE OS AGENTES EM GERIATRIA
CAPITULO II O COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL E AS INTENES DE ABANDONO ENTRE OS AGENTES DE GERIATRIA
Comprometimento organizacional
Na dcada de 70, Mowday, Porter e Steers (1979) identificaram um crescente interesse pelo conceito de comprometimento organizacional. Existem vrias correntes e opinies, com concluses muitas vezes opostas, no existindo assim, uma definio nica e consensual do conceito de comprometimento. Segundo Allen e Meyer (2000), o comprometimento organizacional o estado psicolgico que representa a ligao do indivduo organizao, tendo grandes implicaes na deciso de permanecer ou no na mesma. Porter, Steers, Mowday e Boulian (1974, p. 604), definem o comprometimento organizacional como: a fora relativa da identificao de um indivduo e do seu envolvimento em determinada organizao. Referem que este fenmeno pode ser caracterizado por trs factores: a) uma forte crena e aceitao dos objectivos e valores da organizao; (b) vontade de exercer um esforo considervel em nome da organizao e (c) desejo em manter a ligao com a organizao. Morrow (1983), recomenda que se delimite a definio de comprometimento organizacional a trs tipos de ligao psicolgica, baseados na: a) Complacncia ou envolvimento calculativo, ou seja, num padro de comportamento motivado por recompensas ou evitamento de punies; b) Identificao ou envolvimento baseado num desejo de afiliao; c) Internalizao ou envolvimento originado na congruncia entre os valores individuais e organizacionais. Para Lincoln e Kalleberg (1990), o comprometimento organizacional traduz-se na identificao dos trabalhadores com a organizao e na aceitao dos seus objectivos e valores. Presume-se que as pessoas mais comprometidas, revelam um maior empenho na realizao do seu trabalho assim como no alcance dos objectivos organizacionais. Mowday, Porter e Steers (1979) referem que o comprometimento constitui algo mais do que uma mera relao passiva entre o trabalhador e a organizao, pressupe a existncia de uma relao activa, na qual os indivduos desejam contribuir para o bemestar da organizao Para Reichers (1985) o comprometimento organizacional pode ser entendido como uma coleco de comprometimentos mltiplos para com vrios grupos que esto
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includos na organizao, como por exemplo: gesto de topo, cliente, os sindicatos e o publico. Estar comprometido com a organizao implica uma vontade de exercer um esforo considervel em nome da organizao, implica aceitar os valores e objectivos da mesma (Ingersoll, Kirsch, Merk e Lightfoot, 2000). Para Tavares (2001, p. 321), o comprometimento organizacional a relao de vinculao de um indivduo para com a organizao em que trabalha. Segundo Randall, Fedor e Longenecker, (1990), o comprometimento a expresso dos comportamentos e aces. A preocupao com a qualidade, a prontido em partilhar conhecimento e a presena no local de trabalho so comportamentos expressos que traduzem o comprometimento dos colaboradores. Aparentemente h consenso em definir comprometimento organizacional como uma relao estabelecida entre um indivduo e a organizao onde trabalha, embora os autores divirjam nas abordagens usadas. Por exemplo Allen e Meyer (1993) concebem o comprometimento como um estado psicolgico; Mathieu e Zajac (1990) e Mowday, Porter e Steers (1982) vm a relao como um lao. Diversos estudos foram realizados em Portugal sobre a temtica do comprometimento organizacional (veja-se, por exemplo: Botelho, 1996; Carochinho, Neves e Jesuino, 1998; Ferreira, 2005; Rego e Souto, 2004; Rego, Leite, Carvalho, Freire e Vieira, 2004; Rodriguez, Franco e Santos, 2006, Tavares 2001). Estes autores utilizam o modelo de Meyer e Allen (1991) nas suas investigaes e pem em evidncia o comprometimento organizacional relacionando-o com diferentes variveis. Abordagem comportamental e atitudinal Na pesquisa bibliografia acerca do tema, encontramos duas abordagens para o comprometimento, uma refere-se a uma abordagem que conceptualiza o
comprometimento como uma abordagem comportamental (Swailes, 2000; Besser, 1993; Oliver, 1990; Randall, Fedor e Longenecker, 1990; Salancick, 1979; Wiener e Gechman, 1977) e outra como uma atitude (Meyer e Allen, 1984, 1997; Angle e Lawson, 1993; OReilly e Chatman, 1986; Mowday et al., 1979). De acordo com a abordagem comportamental, o comprometimento surge como resultado de uma combinao de experincias de trabalho, com a percepo que o
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indivduo tem da organizao e com caractersticas pessoais, que levam a sentimentos positivos sobre uma organizao, que por sua vez, torna-se compromisso (Mowday et al., 1982). Na abordagem do comprometimento organizacional como um comportamento, Wiener (1982) refere que atravs do somatrio de presses normativas internalizadas, que o indivduo opera de acordo com os objectivos e interesses organizacionais.
A vertente comportamental reflecte sequncias de comportamentos percepcionados como consistentes relativos pertena de um indivduo a uma organizao (Hulin, 1991). Assim, a auto-observao dos comportamentos passados e presentes do indivduo vo influenciar o seu comportamento futuro (Hulin, 1991), o que significa que o grau de Comprometimento Organizacional depender de experincias passadas em cenrios semelhantes.
A abordagem atitudinal refere-se consonncia entre os objectivos individuais e organizacionais (OReilly e Chatman, 1986), configurando uma resposta afectiva, uma ligao psicolgica que une o indivduo organizao (Meyer e Allen, 1984; Mowday et al., 1979). Becker (1960) refere que o comprometimento uma disposio tomada nas linhas de actividade consistentes, como resultado da acumulao de apostas, que sero perdidas nas situaes de interrupo da actividade. Meyer e Allen (1984) clarificam os termos linha de actividade como a manuteno da pertena organizao e apostas como algo de valor em que o indivduo investiu. Ou seja, enquanto o indivduo pertence organizao cria laos com a mesma, torna-se comprometido e vai investindo na organizao.
A vertente atitudinal , assim, caracterizada pela resposta afectiva resultante de uma avaliao da situao de trabalho que liga o indivduo organizao, expressando a vontade que o indivduo tem em permanecer na organizao (Aryee e Heng, 1990).
Apesar dos vrios conceitos encontrados na literatura sobre comprometimento atitudinal, todos reflectem um dos trs grandes temas: apego afectivo, custos percebidos e obrigao (Meyer e Allen, 1987). Est sempre presente, uma das trs componentes do comprometimento, seja o afectivo, o normativo ou o calculativo.
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Modelos Multidimensionais do Comprometimento Organizacional As primeiras abordagens referentes ao tema do comprometimento
organizacional, entendiam que o mesmo era um constructo unidimensional e voltado apenas para a organizao (Finegan, 2000; Mowday, Porter e Steers, 1982). Estudos mais recentes apontam para que seja visto como um constructo multidimensional (Allen e Meyer, 1990; Meyer e Allen, 1997 e Rego, 2004). Por exemplo, Meyer e Allen (1991) propem o Modelo das Trs-Componentes do Comprometimento Organizacional (Three-Component Model of Organizational Commitment), segundo o qual o comprometimento assume simultaneamente uma componente afectiva, calculativa e normativa, como se resume no quadro 1.
Quadro 1 - Modelo de trs componentes, de Meyer e Allen (1991) Razes da Componentes Caracterizao Grau em que o indivduo se sente emocionalmente ligado, identificado e envolvido com a organizao. Grau em que o indivduo se mantm ligado organizao devido ao reconhecimento dos custos associados com a sua sada da empresa. Este reconhecimento pode advir da ausncia de alternativas de emprego ou do sentimento de que os sacrifcios pessoais gerados pela sada sero elevados. Grau em que o indivduo possui um sentido de Normativo obrigao ou dever moral de permanecer na organizao. O indivduo Obrigao sente que deve permanecer. O indivduo sente que tem necessidade de permanecer. Necessidade permanncia O indivduo sente que quer permanecer. Estado psicolgico Desejo
Afectivo
Calculativo
Fonte: Adaptado de Rego e Souto (2004)
Segundo este modelo, os colaboradores de uma organizao podem estar comprometidos com a organizao atravs de relaes de carcter emocional, de relaes transaccionais baseadas num investimento pessoal com vista a um determinado retorno e atravs de sentimentos de obrigao e de dever moral para com a organizao.
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Comprometimento afectivo, tambm apelidado de componente moral, refere-se ligao emocional dos trabalhadores em relao organizao, sua identificao e envolvimento na mesma. Um empregado afectivamente empenhado acredita nos objectivos e valores da organizao e gosta de ser membro dela (Allen & Meyer, 2000, p. 290).
Comprometimento calculativo tambm denominado instrumental, resulta da necessidade de permanecer na organizao devido ausncia de oportunidades de trabalho alternativo, assim como os custos associados mudana. Est inerente, nesta componente, o clculo que o indivduo realiza, entre os investimentos que faz e as recompensas que recebe.
O comprometimento normativo reflecte os sentimentos de obrigao e de dever do trabalhador em relao organizao. O trabalhador sente que deve permanecer na organizao devido a normas e valores pessoais. Bergman (2006, p. 647), refere que o comprometimento normativo o lao do indivduo para com a organizao, devido a um sentido de obrigao por parte deste. Segundo Meyer e Allen (1991), existe apenas um tipo de comprometimento que engloba as trs componentes supracitadas. Assumem que mais apropriado considerar as trs componentes, pois a relao do indivduo com a organizao pode reflectir vrios graus de todas elas. Ou seja, um indivduo pode sentir uma ligao emocional com a empresa, e verificar que o custo de sada pode ser elevado, ou sentir que tem que permanecer na empresa pois tem uma obrigao com a mesma. Um estudo realizado com enfermeiros em 2004, por Duarte, revela que as trs componentes do comprometimento esto correlacionadas, sendo a afectiva e a calculativa as que ligam mais os trabalhadores organizao. O estudo realizado por Santos (2008) com a mesma classe profissional (enfermeiros), revelou uma correlao positiva moderada entre a componente afectiva e normativa e uma correlao fraca com a componente calculativa. Os enfermeiros que participaram neste estudo estavam mais comprometidos afectivamente do que calculativamente ou normativamente (Santos, 2008).
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Com base na discusso anterior e no modelo de Allen e Meyer (1991) nesta investigao espera-se que as trs componentes do comprometimento organizacional dos agentes em geriatria estejam correlacionadas positivamente, entre si. Assim formulam-se as hipteses: H1 - Existe uma correlao positiva entre as trs componentes do comprometimento organizacional dos agentes em geriatria. H2 - Espera-se que a componente afectiva, entre os agentes em geriatria, seja superior aos restantes nveis de comprometimentos.
Antecedentes do comprometimento organizacional
Segundo Meyer e Allen (1997), nos antecedentes do comprometimento organizacional, esto includos aspectos relacionados com a organizao, tais como: as caractersticas organizacionais, (estrutura, dimenso e clima); caractersticas pessoais, (variveis demogrficas, valores e expectativas); experincias de socializao (aspectos culturais, familiares e organizacionais); prticas de gesto (seleco, formao e compreenso) e condies ambientais (nvel de desemprego, responsabilidades familiares). Meyer (1997) identifica trs correntes de estudo dos antecedentes deste fenmeno:
Modelos causais: que procuram identificar as variveis com poder explicativo ou preditivo sobre o comprometimento, entre elas encontram-se as caractersticas pessoais (gnero, idade, antiguidade, habilitaes, traos de personalidade e valores), as caractersticas do posto de trabalho e da funo (grau de autonomia, o contedo e diversidade das tarefas, a segurana no trabalho e o conflito de papis (Mathieu e Zajac, 1990, Cohen, 1992, Iverson, 1996).
Modelos processuais: focam os processos mediante os quais as variveis causais exercem influncia sobre o comprometimento dos indivduos na organizao. Neste modelo os autores focam-se na percepo de suporte organizacional e na percepo de justia organizacional (Meyer e Smith, 2000). Coyle-Shapiro e Morrow (2006), referem
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que os constructo de justia social, percepo de suporte organizacional e contracto psicolgico devem ser includos nestes modelos explicativos do comprometimento.
Modelos de gesto de recursos humanos: estudam os efeitos das prticas e politicas do comprometimento na organizao. Para Allen e Meyer (1997), as prticas de gesto de recursos humanos no actuam isoladamente como elemento influenciador do comprometimento organizacional. Tm que ser integradas e associadas s polticas organizacionais, estratgia geral do negcio e prpria cultura organizacional, caso se pretenda obter o desejado efeito no comprometimento, como podemos verificar no quadro seguinte.
Quadro 2 - Politicas e Prticas de Gesto de Recursos Humanos e Comprometimento Organizacional Percepo do valor pessoal Comprometimento Afectivo
Politicas e Prticas de Gesto de Recursos Humanos
Percepo da necessidade de retribuio
Comprometimento Normativo
Percepo dos custos de perda
Comprometimento Calculativo
Fonte: Meyer e Allen (1997)
Por exemplo, Goman (1991) refere que os trabalhadores tornam-se empenhados quando so tratados como membros da equipa, quando sentem que a sua contribuio importante. Na opinio da autora, quando os trabalhadores se sentem comprometidos, a sua dedicao para com a organizao aumenta. Goman (1991, p. 58) indica seis fases da gesto que levam os trabalhadores a ficarem comprometidos com a organizao:
1 Fase - Comunicar com franqueza, ou seja, fornecer informao credvel no relacionamento com os trabalhadores, comunicar o rumo da organizao, as suas finalidades e como pode o seu trabalho contribuir para o sucesso da organizao. Mostrar aos trabalhadores que os respeita em termos pessoais e profissionais.
2 Fase - Dar poder aos trabalhadores, pedir a opinio deles, ouvir as suas ideias e envolver todos os trabalhadores desde o inicio nos projectos a realizar.
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3 Fase - investir na evoluo profissional e pessoal dos trabalhadores: ao encorajar as pessoas a desenvolver as suas potencialidades, elas tendem a comprometer-se mais. Uma forma de concretizar esta terceira fase dando por exemplo formao, relacionar as aspiraes dos trabalhadores com os objectivos da organizao.
4 Fase - manifestar apreo: premiando e manifestando reconhecimento aos colaboradores, o que os leva a serem mais cooperativos e mais empenhados.
5 Fase - gerir com imparcialidade e tica: quando a interaco com os elementos da equipa imparcial e tica, o gestor ou chefia mostra que se preocupa com os seus trabalhadores. Estes por sua vez orgulham-se por estarem ligados a uma organizao que os trata segundo estes princpios.
6 Fase - promover o bem-estar no trabalho: a sade e a condio fsica so prioridades para a maior parte dos trabalhadores. Se a organizao reconhecer a importncia destes objectivos e lhes der resposta atravs da implementao de programas de bem-estar, estes correspondem com lealdade e reconhecimento.
Os processos de Recrutamento e Seleco, Acolhimento e Integrao, a Formao e os Sistemas de Incentivos (extrnsecos compensao e benefcios; intrnsecos oportunidades de promoo) so algumas das prticas abordadas na literatura enquanto antecedentes do comprometimento organizacional (Tavares, 2001). J em 1977 Steers, identificou trs categorias de antecedentes, claramente relacionadas com o comprometimento organizacional: as caractersticas pessoais dos trabalhadores; as caractersticas da funo e as experincias de trabalho (Steers, 1997). Mowday, Porter e Steers (1979) apontam para uma quarta categoria: caractersticas pessoais; caractersticas da escolha da funo; expectativas em relao funo e factores estruturais. Em 1986 Reichers, aponta trs classificaes distintas no que concerne s variveis que antecedem o comportamento:
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Variveis psicolgicas, tais como: satisfao no trabalho, identificao com os objectivos e valores organizacionais; Variveis comportamentais, como por exemplo mostrar vontade de escolha da funo; Variveis estruturais, associadas com a pertena de longo prazo organizao.
Reichers (1986) refere que se deve ter em conta as fases da carreira profissional em que o colaborador se insere (fase inicial, media e final), e deve-se relacionar estas com as variveis supracitadas, de acordo com o exemplo apresentado no quadro 3.
Quadro 3 - Desenvolvimento do Comportamento Organizacional Variveis psicolgicas Variveis Antecedentes do Comprometimento Variveis psicolgicas Variveis comportamentais Variveis estruturais Fase inicial de carreira Fase intermdia de carreira Fase final de carreira Fonte: Reichers (1986) psicolgicas Variveis comportamentais Comprometimento organizacional
Na fase inicial de carreira, segundo o autor, as ligaes psicolgicas em relao organizao constituem antecedentes primrios do comprometimento. Quando o indivduo se encontra na fase intermdia da carreira, onde comea a desenvolver ligaes mais fortes com a organizao, atribui a si prprio uma atitude de comprometimento. Na fase final de carreira, as variveis estruturais, tais como investimentos realizados na organizao e a inexistncia de opes alternativas, devido idade por exemplo, podem contribuir para a inteno de no querer abandonar a organizao (Reichers 1986). Allen e Meyer (1990), identificam vrios antecedentes, distintos as trs componentes do comprometimento: afectiva, calculativo e normativa.
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Quadro 4 - Antecedentes do comprometimento organizacional segundo Allen e Meyer Componente afectiva Caractersticas pessoais; Caractersticas da funo; Experiencias de trabalho; Caractersticas estruturais. O envolvimento e satisfao na funo; Apoio organizacional percebido.
Fonte: Allen e Meyer (1990)
Componente calculativa Os investimentos realizados pelos trabalhadores na organizao; A constatao da ausncia de alternativas;
Componente normativa As experiencias do trabalhador na organizao; As experiencias de socializao, que vo despoletar o sentimento de obrigao moral de permanecer leal entidade empregadora.
Na meta-anlise realizada por Mathieu e Zajac (1990), as caractersticas pessoais no tem uma influncia directa nos nveis de comprometimento organizacional. Estes autores, referem que a satisfao no trabalho um forte antecedente de comprometimento organizacional. Referem que os empregados que esto satisfeitos com o trabalho que realizam tendem a ser comprometidos com a organizao onde trabalham (Mathieu e Zajac, 1990). Apesar disso, diversos autores verificam a existncia de uma associao positiva entre caractersticas scio-demogrficas e profissionais e o comprometimento organizacional. Por exemplo Sommer, Bae e Luthans (1996) defendem que aspectos como a idade, a antiguidade (Sommer et al. 1996; Butler e Vadanovisch, 1991; Olivier, 1990; Cohen, 1993) e gnero (Mowday, Porter e Steers 1979; Dodd-McCue e Wright, 1996) so fortes antecedentes de comprometimento. Cohen (1992) identificou no seu estudo que as variveis, antiguidade, habilitaes acadmicas, estado civil influenciam o comprometimento. Sommer, et al. 1996; Butler e Vadanovisch, 1991; Olivier, 1990; Cohen, 1993, apuraram que idade, antiguidade, e gnero so fortes antecedentes de comprometimento. A meta analise realizada por Cohen (1993), apontou que a relao entre a idade o comprometimento organizacional mais forte no subgrupo dos mais novos. J Chughtai e Zafar (2006), num estudo com professores de 33 universidades, das trs maiores cidades do Paquisto, constataram que o comprometimento organizacional no est correlacionado com a idade. Allen e Meyer (1993), referem no seu estudo que a idade est positivamente correlacionada com os laos afectivos e normativos.
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Tendo em conta a evidncia emprica e a discusso anterior espera-se que a idade seja um antecedente do comprometimento organizacional. Assim formula-se a terceira hiptese deste estudo: H3 - A idade est positivamente associada ao comprometimento a) afectivo, b) calculativo e c) normativo, dos agentes em geriatria. No que se refere ao gnero, o estudo realizado por Mowday, Porter e Steers (1982), revela que as mulheres so mais comprometidas do que os homens. Ao contrrio Dodd-McCue e Wright (1996), apontam que so os homens os que mais se comprometem com a organizao, defendendo que este comprometimento depende do grupo profissional a que pertencem. Apesar desta discordncia, espera-se que o gnero afecte o comprometimento organizacional dos agentes em geriatria Assim formula-se a hiptese de uma associao positiva entre o gnero feminino e o comprometimento organizacional. _ H4 - O gnero feminino est positivamente associado ao comprometimento a) afectivo, b) calculativo e c) normativo dos agentes em geriatria. Reichers (1985), no seu trabalho que visava a reviso e reconceptualizao do comportamento organizacional, aponta como antecedentes de comprometimento organizacional os investimentos (idade, formao), a satisfao no trabalho, as normas de grupo, a concretizao de expectativas, os sentimentos de importncia pessoal, a antiguidade, as relaes com o supervisor, as recompensas e os custos, as caractersticas da profisso e o stress relacionado com o desempenho do papel. Designadamente, Cohen (1992) identificou no seu estudo que as variveis habilitaes acadmicas e estado civil influenciam o comprometimento. Chughtai e Zafar (2006), no estudo mencionado, envolvendo professores de 33 universidades, das trs maiores cidades do Paquisto, constataram que o comprometimento organizacional no est correlacionado nem com o estado civil e nem com o nvel de habilitaes acadmicas. De acordo com esta discusso, pretende-se verificar se o estado civil e as habilitaes acadmicas so antecedentes do comprometimento organizacional dos agentes em geriatria. Assim formulam-se as hipteses cinco e seis deste estudo. _ H5 - Espera-se uma associao positiva entre o estado civil e o comprometimento a) afectivo, b) calculativo e c) normativo.
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_ H6 - Espera-se uma associao positiva entre as habilitaes literrias e o comprometimento a) afectivo, b) calculativo e c) normativo. Relativamente antiguidade os autores referem que os trabalhadores com menor antiguidade apresentam um comprometimento mais calculativo (Sommer, et al., 1996; Butler e Vadanovisch, 1991; Olivier, 1990). Cohen (1992) identificou no seu estudo que a antiguidade um antecedente do comprometimento organizacional. Na meta anlise realizada por Cohen (1993), verifica-se que a relao entre a antiguidade e o comprometimento organizacional era mais forte no subgrupo dos mais antigos. J o estudo realizado por Reichers (1986), com 124 profissionais de sade mental, verificou-se que antiguidade e comprometimento organizacional no esto significativamente correlacionados. Apesar desta discordncia, espera-se que a antiguidade seja um antecedente do comprometimento organizacional de acordo com a seguinte hiptese: _ H7 - A antiguidade est positivamente associada ao comprometimento a) afectivo, b) calculativo e c) normativo, dos agentes em geriatria. A investigao realizada por Ferreira (2005), com profissionais de sade, revelou que a idade, o tipo de vnculo e o tempo na profisso apresentava correlaes positivas com o comprometimento organizacional. Com a pretenso de perceber se o mesmo acontece na populao por ns estudada colocamos as hipteses oito e nove. _ H8 Existe uma associao positiva entre o tempo de servio na organizao e o comprometimento a) afectivo, b) calculativo e c) normativo, dos agentes em geriatria. _ H9 - Existe uma associao positiva entre o tipo de vinculo e o comprometimento a) afectivo, b) calculativo e c) normativo, dos agentes em geriatria.
Consequncias do comprometimento organizacional Vrios autores referem que existe uma relao entre o comprometimento organizacional e determinados resultados desejados, para as organizaes e os indivduos.
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Uma consequncia deste fenmeno so as manifestaes de participao voluntria, assim como, uma menor tendncia de abandono da organizao (OReily e Chatman, 1986). As pessoas que se identificam com o seu local de trabalho, so mais empenhadas, desistem com menos facilidade, sentem-se leais a si mesmas, partilham os seus valores e tm um sentimento pessoal de importncia acerca da misso da organizao (Mowday, Porter e Steers, 1982). Para Allen Meyer e (1991), as trs componentes do comprometimento organizacional tm diferentes consequncias. A componente afectiva e a componente normativa revelam uma correlao positiva com a actividade profissional, o absentismo, a cidadania e uma correlao negativa com o turnover (Meyer et al., 1993). A componente calculativa no se correlaciona com o envolvimento profissional ou outros comportamentos no trabalho (Meyer et al., 1993). Mathieu e Zajac (1990), apontam como consequncias do comprometimento organizacional: baixa rotatividade; baixa percepo de alternativas de emprego; melhores indicadores de desempenho e maior produtividade. Com base em mltiplas contribuies, Rego e Souto (2004), referem que existe menor tendncia de turnover, menor absentesmo, maior desempenho e
comportamentos superiores de cidadania organizacional, nos indivduos que esto comprometidos afectivamente com a organizao. Analisando o modelo de comprometimento organizacional de Allen e Meyer, (Rego e Souto, 2004) afirmam ainda que as pessoas calculativamente comprometidas no tero nenhuma propenso para desempenhos que no sejam esperados. E os indivduos normativamente comprometidos tendem a contribuir positivamente para a organizao, apesar de esta contribuio ser por obrigao. Allen e Meyer (1997) referem que os trabalhadores que percepcionam apoio por parte da organizao, tendem a ser mais comprometidos afectivamente, os que reconhecem que com a sua sada da organizao, perderiam investimentos relevantes, tendem a ser calculativamente comprometidos e, aqueles que pensam que a lealdade esperada tornam-se normativamente comprometidos. Se a organizao mostrar aos trabalhadores que so elementos importantes e fundamentais para o seu funcionamento e se os trabalhadores tiverem a percepo da
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existncia de um suporte e um apoio por parte da organizao, vo-se sentir mais comprometidos com a mesma. Tansky e Cohen (2001), referem que se existir uma maior percepo de apoio por parte dos trabalhadores, estes vo expressar sentimentos mais fortes de afiliao e lealdade com a organizao a que pertencem. Numa ptica individual, o comprometimento organizacional est associado a uma maior satisfao, maiores recompensas e menor sensibilidade ao stresse (Tett e Meyer, 1993).
Intenes de Abandono / Turnover

O Turnover pode ser definido como o termo do contrato de trabalho e do contrato psicolgico de um colaborador com a organizao onde trabalha (Tett e Meyer, 1993). Para Burgess (1998), o turnover consiste na rotao ou movimentao de trabalhadores no mercado de trabalho, entre empresas, lugares e ocupaes, assim como, entre os estados de emprego e desemprego. O turnover pode ser colectivo ou individual, voluntario ou involuntrio. O turnover voluntrio reflecte uma deciso por parte do colaborador em sair da organizao, enquanto o involuntrio reflecte uma deciso por parte da organizao a favor da sada do colaborador (Shaw, Delery, Jenkins e Gupta, 1998). Shore e Martin (1989) apontam as intenes de turnover como um conceito vlido, uma vez que est ligado ao comportamento de turnover efectivo. As intenes de turnover esto debaixo do controlo do indivduo, ao passo que o turnover no. Maertz (2001) concebeu uma tipologia que inclui oito categorias de foras motivacionais que levam ao turnover, so elas: afectivas, contratuais, constituintes, alternativas, calculativas, normativas, comportamentais e morais. As foras afectivas incidem em sentimentos que um trabalhador acaba por ter em relao organizao onde trabalha e que podem traduzir-se em conforto ou desconforto. As foras contratuais consistem nos acordos tcitos de obrigaes entre os trabalhadores e a organizao. As foras constituintes dizem respeito s relaes que o indivduo tem com os colegas de trabalho e com a organizao em si. As foras alternativas remetem para
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as opes ao trabalho actual que os colaboradores tm, se tiverem ofertas de trabalho mais aliciantes podem sair da organizao a que pertencem. As foras calculativas dizem respeito ao alcance de objectivos, se o colaborador v que consegue atingir os seus objectivos na organizao onde est, tende a permanecer, se sentir o contrrio, ter tendncia para sair. As foras normativas reflectem as percepes dos trabalhadores relativamente s expectativas dos amigos e familiares sobre continuar ou no na organizao. As foras comportamentais remetem para os custos de uma sada, o colaborador conhece esses custos e, para os evitar, fica na organizao. As foras morais remetem para o desejo de fazer o que est certo e evitar agir de forma inconsistente com os seus valores. Por outro lado, Tett e Meyer (1993) compararam trs modelos que predizem a inteno de turnover: o primeiro modelo indica que a satisfao com o trabalho e o comprometimento organizacional afectivo esto relacionados, mas influenciam independentemente a inteno de turnover; o segundo modelo sugere que a satisfao com o trabalho prev a inteno de turnover, mas com o comprometimento organizacional afectivo a mediar a relao; e por ltimo, o terceiro modelo sugere que o comprometimento organizacional afectivo prediz a inteno de turnover, mas com a satisfao com o trabalho como varivel mediadora. A maioria da investigao realizada sobre esta temtica no foca de facto o turnover na sua verdadeira definio mas sim a inteno de turnover, (Dalton, Cairns, Canavan, Downey & Fowler, 1995). Isto acontece pela dificuldade em medir este fenmeno. Embora a inteno seja diferente de o efectuar, existe um consenso entre os estudiosos de que a inteno de sair o maior predictor do turnover (Tett & Meyer, 1993). Segundo Macedo (2008, p. 30), a inteno de abandono entendida como a probabilidade subjectiva que individualmente cada um estima de abandonar a organizao num futuro prximo. A inteno de abandonar o local de trabalho fruto de mltiplos factores, como por exemplo relaes laborais entre colaborador e os seus pares, subordinados ou superiores; baixa remunerao; desinteresse pelas funes desenvolvidas; proposta de trabalho mais aliciante, factores familiares, entre outras.
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Macedo (2008), aponta como determinantes da inteno de abandono, a percepo do clima das organizaes; o bem-estar afectivo no trabalho; o comprometimento e identificao com a organizao; a percepo externa de prestgio. Morrell, Loan-Clarke e Wilkinson (2001) na sua anlise sobre as intenes de abandono, apontam como antecedentes: a oferta e a procura de recursos humanos, o desemprego e o emprego, as oportunidades no mercado de trabalho, o nvel salarial, o custo dos empregos, a satisfao no trabalho, o envolvimento no trabalho, as carreiras, o stresse ocupacional, o clima organizacional, as caractersticas das funes e o estilo de liderana
O comprometimento organizacional e o turnover

Os efeitos do comprometimento organizacional podem incidir sobre os trabalhadores, em diversas reas, nomeadamente no turnover (Mathieu e Zajac, 1990). Isto ocorre pelo facto de existir uma grande relao entre o comprometimento organizacional e as duas das variveis mais importantes no estudo do comportamento no que se refere ao trabalho: as intenes de turnover e o turnover efectivo. Allen e Meyer (1990) defendem que a probabilidade de turnover diminui dependendo da ligao que o trabalhador tem com a organizao. Os trabalhadores com elevado comprometimento afectivo permanecem na organizao porque querem, os trabalhadores com elevado comprometimento calculativo porque necessitam e os trabalhadores com elevado comprometimento normativo porque sentem que devem faz-lo (Meyer e Allen, 1997). J para Arnold e Feldman, (1982), o comprometimento est negativamente relacionado com o turnover e com a inteno de abandonar a organizao. Os funcionrios que exibem elevado comprometimento organizacional e envolvimento no trabalho sero os menos propensos a abandonar a organizao. Os com baixos nveis de comprometimento organizacional e envolvimento no trabalho devero ser os mais propensos a abandonar a organizao de forma voluntria. Os funcionrios com elevado envolvimento no trabalho e baixo comprometimento organizacional so os que tm um baixo envolvimento no trabalho e elevado comprometimento organizacional. Os primeiros estaro mais propensos a abandonarem a organizao do que os segundos, em
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virtude da identificao mais forte destes ltimos com a organizao (Huselid e Day, 1991, Arnold e Feldman, 1982). O comprometimento organizacional pode contribuir para a deciso de abandono da organizao na medida em que o comprometimento desenvolve-se a partir da satisfao que o indivduo tem em relao ao trabalho, se estiver comprometido com a instituio ter tendncia a permanecer na instituio, se ocorrer o contrrio ter tendncia para a abandonar. Porter et al. (1974), referem que o comprometimento demora mais tempo a desenvolver-se e mais estvel que a satisfao. O comprometimento gera uma atitude positiva face ao emprego, atravs da racionalizao (Salancik e Pfeffer, 1978) logo os indivduos permanecem ou abandonam a empresa baseados naquilo que sentem sobre o seu emprego. Mayer e Schoorman (1992), partindo da distino entre deciso de participar e deciso de produzir, concluram que o turnover efectivo era significantemente melhor previsto pelo comprometimento calculativo. Para Cohen (2000), os funcionrios seguem por uma sequncia linear hierarquicamente ordenada de abandono, sendo as atitudes de absentismo precedidas pelas atitudes de turnover. No que concerne s trs dimenses do comprometimento, afectivo, normativo e calculativo, a evidncia emprica mista. Por exemplo Allen e Meyer (1997), referem que, apesar de as correlaes serem muito fortes entre o comprometimento afectivo e o turnover, existem tambm relaes significativas entre o comprometimento e a rotatividade nas outras duas dimenses, concluindo que qualquer uma das dimenses pode contribuir para que as organizaes tenham uma mo-de-obra estvel. J o estudo realizado por Cheng e Stockdale (2003), com 226 trabalhadores chineses, com o intuito examinar a validade do modelo das trs componentes de Allen e Meyer (1991) para a populao chinesa, revela que quando os colaboradores esto muito comprometidos normativamente, as associaes entre o comprometimento calculativo e as intenes de turnover tendem a ser menores. E quando o comprometimento normativo baixo, essas relaes tendem a ser negativas para as intenes de turnover (Cheng e Stockdale, 2003).
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Vrios autores referem que existe uma associao negativa entre as trs dimenses do comprometimento organizacional e as intenes de abandono (Mathieu e Zajac, 1990; Meyer e Allen, 1997; Tett e Meyer 1993). Nesta investigao espera-se uma associao negativa entre o comprometimento organizacional e as intenes de abandono dos profissionais de geriatria. Designadamente espera-se que essa associao seja negativa para todas as dimenses do comprometimento, de acordo com as hipteses 10, 11 e 12. H10 - Existe uma associao negativa entre o comprometimento afectivo e a) intenes de abandono em geral; b)intenes de abandono da profisso; c) intenes de abandono da organizao; d) intenes de abandono do trabalho actual, dos agentes em geriatria H11 - Existe uma associao negativa entre o comprometimento normativo e a) intenes de abandono em geral; b)intenes de abandono da profisso; c) intenes de abandono da organizao; d) intenes de abandono do trabalho actual, dos agentes em geriatria. H12 - Existe uma associao negativa entre o comprometimento calculativo e a) intenes de abandono em geral; b)intenes de abandono da profisso; c) intenes de abandono da organizao; d) intenes de abandono do trabalho actual, dos agentes em geriatria.
Em sntese, a reviso da literatura mostrou que a pesquisa dedicada ao comprometimento organizacional est voltada para a identificao dos antecedentes individuais e situacionais do comprometimento (Morrow, 1983), bem como na capacidade em prever importantes resultados organizacionais (Mathieu e Zajac, 1990). Estes autores consideram que o comprometimento um importante antecedente da inteno de abandonar a organizao, mas que constitui apenas uma pequena explicao da rotao do pessoal.
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Modelo terico e hipteses

Tendo em conta o interesse em estudar o comprometimento organizacional desta populao o presente estudo visa analisar os antecedentes do comprometimento organizacional, dos agentes em geriatria, assim como a sua inteno de permanncia nas instituies. Assim os objectivos especficos propostos para este trabalho so:
1- Determinar os antecedentes scio-demogrficos e profissionais do comprometimento organizacional, nas suas dimenses: afectiva, calculativa e normativa. 2- Determinar o grau de comprometimento organizacional dos agentes em geriatria, nas suas dimenses: afectiva, calculativa e normativa. 3- Explorar a relao existente entre o comprometimento organizacional e a inteno de permanecer ou no na instituio (Turnover), nas dimenses: intenes de abandono geral; intenes de abandono da profisso, intenes de abandono da organizao e intenes de abandono do trabalho actual. O quadro 5 apresenta a relao entre as variveis em estudo.
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Quadro 5 - Modelo terico

Antecedentes Comprometimento organizacional dos Variveis sciodemogrficas e profissionais: Idade Gnero Estado civil Habilitaes acadmicas Antiguidade Tempo de profisso Tipo de vnculo Do trabalho actual Normativo Da organizao Calculativo Da profisso Afectivo Gerais agentes em geriatria: Intenes de abandono: Consequentes:
Com base nos objectivos especficos do estudo e na reviso da literatura realizada, construram-se as hipteses de investigao.
H1 - Existe uma correlao positiva entre as trs componentes do comprometimento organizacional dos agentes em geriatria.
H2 - Espera-se que a componente afectiva, entre os agentes em geriatria, seja superior aos restantes nveis de comprometimentos.
H3 - A idade est positivamente associada ao comprometimento a) afectivo, b) calculativo e c) normativo, dos agentes em geriatria.
H4 - O gnero feminino est positivamente associado ao comprometimento a) afectivo, b) calculativo e c) normativo, dos agentes em geriatria.
H5 Espera-se uma associao positiva entre o estado civil e o comprometimento a) afectivo, b) calculativo e c) normativo, dos agentes em geriatria.
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H6 - Espera-se uma associao positiva entre as habilitaes literrias e o comprometimento a) afectivo, b) calculativo e c) normativo, dos agentes em geriatria.
H7 - A antiguidade est positivamente associada ao comprometimento a) afectivo, b) calculativo e c) normativo, dos agentes em geriatria.
H8 Existe uma associao positiva entre o tempo de servio na organizao e o comprometimento a) afectivo, b) calculativo e c) normativo, dos agentes em geriatria.
H9 - Existe uma associao positiva entre o tipo de vinculo e o comprometimento a) afectivo, b) calculativo e c) normativo, dos agentes em geriatria.
H10 - Existe uma associao negativa entre o comprometimento afectivo e a) intenes de abandono em geral, b) intenes de abandono da profisso; c) intenes de abandono da organizao; d) intenes de abandono trabalho actual, dos agentes em geriatria.
H11 - Existe uma associao negativa entre o comprometimento normativo e a) intenes de abandono em geral, b) intenes de abandono da profisso; c) intenes de abandono da organizao; d) intenes de abandono trabalho actual, dos agentes em geriatria.
H12 - Existe uma associao negativa entre o comprometimento calculativo e a) intenes de abandono em geral, b) intenes de abandono da profisso; c) intenes de abandono da organizao; d) intenes de abandono trabalho actual, dos agentes em geriatria.
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CAPITULO III - METODOLOGIA
CAPITULO III- METODOLOGIA
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Metodologia
O estudo que aqui se apresenta, prope avaliar se o comprometimento organizacional dos auxiliares em geriatria influenciado por variveis sciodemogrficas e profissionais e se o comprometimento organizacional influncia as inteno de permanecer ou sair da instituio. Neste captulo feita a caracterizao da amostra, so explicados os procedimentos utilizados na recolha, anlise e tratamento dos dados recolhidos. So ainda apresentados os instrumentos de medio do comprometimento organizacional e das intenes de abandono. Procedimentos Foram convidadas a participar neste estudo 82 instituies da zona norte, nomeadamente dos distritos de Viana do Castelo, Braga e Porto. As entidades foram contactadas por carta (N=75) e pessoalmente (N=7). Foi pedido ao director tcnico de cada instituio que entregasse os questionrios aos agentes em geriatria. Na carta enviada estavam descritos os procedimentos que deviam ser tomados, assim como uma descrio dos objectivos do estudo e um pedido de colaborao. Posteriormente efectuaram-se contactos telefnicos com todas as instituies, convidadas a participar, para garantir uma maior taxa de resposta. Estas devolveram depois os questionrios por via postal e pessoalmente. Tendo sido administrados de 20 de Julho a 30 de Agosto de 2010. Os agentes em geriatria responderam individualmente ao questionrio, tendo-lhes sido garantido o anonimato das respostas. O questionrio apresentava uma forma de envelope, para permitir aos inquiridos que ningum visse as respostas que foram dadas. Em todos os casos garantiu-se a confidencialidade da informao prestada pelos inquiridos, justificada pelo confinar da sua utilizao para fins de investigao. No total participaram no estudo 31 instituies, (taxa de resposta de 37,8%), o que corresponde a 189 respostas. No foi possvel controlar o nmero de resposta por instituio, porque as respostas eram annimas. Contudo, para evitar distores, pediuse a participao de cinco agentes em geriatria por entidade. Nas instituies visitadas o nmero de participantes, nalguns casos foi superior, no excedendo as 22 (um dos casos). Os 189 inquritos foram utilizados no estudo, pois estavam todos completos.
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Trata-se de uma amostra de convenincia, que se auto seleccionou ao decidir participar nesta investigao. Este aspecto naturalmente condiciona a generalizao dos resultados. Por fim, cada questionrio foi numerado individualmente e foram introduzidos os seus dados num programa estatstico, o SPSS (Statistical Package for the Social Sciences) na sua verso 17.0 para Windows. A totalidade das variveis inscritas no questionrio foi previamente codificada de forma a permitir a anlise dos dados.
Breve caracterizao da amostra
A tabela 1 apresenta a caracterizao scio-demogrfica e profissional da amostra. A amostra constituda por 179 (94,7%) de respondentes do sexo feminino e 10 (5,3%) do sexo masculino. A maioria dos inquiridos tm idades compreendidas entre ao 30 e os 50 anos (63,5%; N=120). Quanto ao estado civil, os indivduos casados representam 76,2% (N=144) da amostra, enquanto 31 (16,4%) dos inquiridos so solteiros, cinco (2,6%) so vivos e nove (4,8%) divorciados. Verifica-se que as qualificaes escolares dos respondentes se concentram abaixo do 9 ano de escolaridade (N=136; 72%) e que existem 8 (4,2%) respondentes com licenciatura. Destes trabalhadores, 139 (73,5%) possuem um contrato de trabalho a termo. A grande parte dos inquiridos trabalha nesta rea h menos de 10 anos (N=156; 65,6%). Quanto antiguidade na instituio, 24 agentes em geriatria (12,7%) tem um vnculo inferior a 1 ano, 53 (28%) de 1 a 5 anos, 50 (26,5%) de 5 a 10 anos e os restantes indivduos 62 (32,8%) tem um vnculo superior a 10 anos.
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Tabela 1 Caracterizao scio-demogrfica e profissional dos agentes em geriatria (N=189) Variveis Gnero Masculino Feminino Menos de 20 anos 20 a 30 anos 30 a 40 anos 40 a 50 anos 50 a 65 anos Solteiro(a) Casado(a) Vivo(a) Divorciado(a) 4 ano de escolaridade 6 ano de escolaridade 9 ano de escolaridade 12 ano de escolaridade Licenciatura Mestrado ou superior Menos de 1 ano 1 a 5 anos 5 a 10 10 a 15 15 a 20 20 a 25 25 a 30 Mais de 30 anos Menos de 1 ano 1 a 5 anos 5 a 10 10 a 15 15 a 20 20 a 25 25 a 30 Mais de 30 anos A termo A termo incerto Part-time Contrato com durao inferior a 6 meses Trabalho temporrio Frequncia 10 179 6 40 59 61 23 31 144 5 9 20 24 92 45 7 1 21 50 53 32 22 8 2 1 24 53 50 33 21 6 1 1 139 38 2 2 8 Percentagem 5,3% 94,7% 3,2% 21,2% 31,2% 32,3% 12,2% 16,4% 76,2% 2,6% 4,8% 10,6% 12,7% 48,7% 23,8% 3,7% 0.5% 11,1% 26,5% 28% 16,9% 11,6% 4,2% 1,1% 0,5% 12,7% 28% 26,5% 17,5% 11,1% 3,2% 0,5% 0,5% 73,5% 20,1% 1,1% 1,1% 4,2%
Idade
Estado civil
Habilitaes literrias
Tempo de profisso
Antiguidade
Tipo de vnculo
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Instrumentos Foi utilizado um questionrio para a recolha de dados (anexo 1), apresentado em papel. As questes foram pr-testadas para determinar a compreenso e interpretao das mesmas. O tempo total para o preenchimento no ultrapassou os dez minutos. O questionrio composto por quatro partes: na primeira parte, foi pedido aos inquiridos que respondessem a um conjunto de trs itens que permitiu avaliar as intenes de abandono em geral. A segunda parte composta pela escala do comprometimento organizacional. A terceira parte composta por um conjunto de itens que permite avaliar as trs dimenses das intenes de abandono (abandono da profisso, abandono da organizao e abandono do trabalho actual). E a quarta parte: composta por um questionrio scio-demogrfico e profissional.
As variveis independentes e dependentes do comprometimento organizacional foram obtidas pelo Organizational Commitment Questionnaire de Allen e Meyer (1997). As variveis dependentes da inteno de abandono foram obtidas atravs do questionrio Withdrawal Intention de Carmeli (2005) e com trs itens recolhidos em Robinson (1996) e Randall et al., (1999) j utilizado para a populao portuguesa por Rego, (2004). As variveis scio-demogrficas e profissionais (idade, gnero, estado civil, habilitaes acadmicas, antiguidade, tempo de profisso e tipo de vnculo) permitiram a caracterizao da amostra, foram utilizadas como variveis controlo tendo em conta a evidncia emprica que revela a sua influncia sobre o comportamento organizacional e as intenes de abandono. Escala do Comprometimento Organizacional O constructo comprometimento organizacional foi avaliado segundo o modelo de Allen e Meyer (1997), Organizational Commitment Questionnaire (OCQ), adaptado e validado por Nascimento, Lopes, Salgueiro, M. (2008). O questionrio permite medir trs componentes do comprometimento organizacional, o
comprometimento afectivo, calculativo e normativo. A escala usada de tipo Likert de
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7 pontos, em que (1) significa a resposta Discordo Totalmente e (7) Concordo Totalmente. A primeira verso do OCQ de Allen e Meyer (1990) apresentava 24 itens, 8 em cada dimenso, com 7 itens invertidos no total. Na ltima verso proposta por Meyer e Allen (1997) e validada por Nascimento et al. (2008) a escala foi revista passando para 19 itens, dos quais quatro itens so invertidos. Os 19 itens foram codificados de modo que os valores mais altos significassem nveis mais elevados de comprometimento organizacional. Neste estudo foi utilizada a verso de Nascimento, et al. (2008), pelo facto de j estar validada e adaptada para a populao portuguesa. As dimenses do comprometimento afectivo e normativo so compostas por 6 itens cada e a dimenso do comprometimento calculativo por 7 itens.
Quadro - 6 Itens da escala do comprometimento organizacional (Nascimento et al., 2008) Itens - No me sinto emocionalmente ligado a esta instituio. (R) - Esta instituio tem um grande significado pessoal para mim. - No me sinto como fazendo parte da famlia nesta instituio. (R) - Na realidade sinto os problemas desta instituio como se fossem meus. - Ficaria muito feliz em passar o resto da minha carreira nesta instituio. - No me sinto como fazendo parte desta instituio. (R) - Acredito que h muito poucas alternativas para poder pensar em sair desta instituio. - Seria materialmente muito penalizador para mim, neste momento, sair desta instituio, mesmo que o pudesse fazer. - Uma das principais razes para eu continuar a trabalhar para esta instituio que a sada iria requerer um considervel sacrifcio pessoal, porque uma outra instituio poder no cobrir a totalidade de benefcios que tenho aqui. - Neste momento, manter-me nesta instituio tanto uma questo de necessidade material quanto de vontade pessoal. - Uma das consequncias negativas para mim, se sasse desta instituio, resulta da escassez de alternativas de emprego que teria disponveis. - Muito da minha vida iria ser afectada se decidisse sair desta instituio neste momento. - Como j dei tanto a esta instituio, no considero actualmente a possibilidade de trabalhar numa outra. - Mesmo que fosse uma vantagem para mim, sinto que no seria correcto deixar esta instituio no presente momento. (R) - Esta instituio merece a minha lealdade. - Uma das principais razes para eu continuar a trabalhar para esta instituio que a sada iria requerer um considervel sacrifcio pessoal, porque uma outra instituio poder no cobrir a totalidade de benefcios que tenho aqui. - Sinto que tenho um grande dever para com esta instituio.
Comprometimento Afectivo
Comprometimento Calculativo
Comprometimento Normativo
R= Invertida
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A pontuao total do constructo comprometimento organizacional varia entre 19 e 133. Um elevado comprometimento organizacional apresenta uma pontuao entre 95 e 133; um moderado comprometimento uma pontuao entre 57 e 94 e um baixo comprometimento organizacional revela-se por uma pontuao inferior ou igual a 56 (Meyer e Allen, 1997).
As intenes de abandono
Duas medidas foram usadas para determinar as intenes de abandono. A primeira consiste numa medida geral das intenes de abandono foi avaliada convidando os inquiridos a referir em que grau tencionavam abandonar a organizao, de acordo com os trs itens:
Quadro - 7 Itens da escala das intenes de abandono em "geral"1 (Rego, 2004) Itens Preferia trabalhar noutra organizao. Intenes de abandono gerais Se pudesse voltar a trs, no viria trabalhar para esta organizao. Penso abandonar esta organizao durante os prximos 13 meses.
Esta medida foi usada por Robinson (1996) e Randall, Cropanzano, Bormann e Birjulin (1999) e utilizada tambm em Portugal por Rego (2004). A resposta feita numa escala de tipo likert de 5 pontos em que (1) Significa a resposta a afirmao no se aplica absolutamente nada a mim e (5) a afirmao aplica-se completamente a mim.
A segunda medida consiste na adaptao da escala usada por Carmeli (2005), a qual distingue trs dimenses para as intenes de abandono e constituda por trs itens para cada uma delas.
Denominamos esta escala de intenes de abandono em geral para distinguir da segunda escala.
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Quadro - 8 Itens da escala das intenes de abandono da profisso, da organizao e do trabalho actual (adaptada de Carmeli, 2005) Itens Intenes de abandono da profisso (Occupation withdrawal intentions) Intenes de abandono da organizao (organizational withdrawal intentions) Intenes de abandono do trabalho actual (Job withdrawal intentions) Penso frequentemente em abandonar o meu trabalho actual. Estou activamente procura de alternativas de para o meu trabalho actual Logo que possvel tenciono abandonar o meu trabalho actual. Penso frequentemente em abandonar esta profisso. Estou activamente procura de alternativas de emprego numa rea diferente. Logo que possvel tenciono abandonar esta profisso. Penso frequentemente em abandonar esta organizao. Estou activamente procura de alternativas para deixar esta organizao. Logo que possvel tenciono abandonar esta organizao.
As respostas so dadas numa escala de 5 pontos, em que (1) significa Discordo totalmente e (5)Concordo totalmente. Questionrio socioprofissional
O questionrio socioprofissional composto por sete itens, designadamente: gnero; idade; estado civil; habilitaes literrias; tempo de profisso; antiguidade na instituio e tipo de vnculo. Foram consideradas estas variveis pelo facto de aparecerem na reviso da literatura como possveis antecedentes do comprometimento organizacional. Para estas questes, as respostas so de escolha mltipla, para reduzir o nmero de no respostas, a probabilidade de erro e diminuir o tempo de resposta por questionrio.
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CAPITULO IV APRESENTAO E ANLISE DOS RESULTADOS
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Apresentao e anlise dos resultados

Neste captulo apresentam-se os resultados da investigao, estruturados com base nos objectivos traados e nas hipteses formulados no modelo terico.
Anlise de dados A anlise de dados foi realizada atravs do programa estatstico, SPSS (Statistical Package for the Social Sciences) na sua verso 17.0 para Windows. A totalidade das variveis inscritas no questionrio foi previamente codificada de forma a permitir a anlise dos dados. A tabela 2 apresenta as mdias, desvio padro, correlaes bivariadas e consistncia interna, das escalas. Para avaliar a consistncia interna das escalas, foi utilizado o Coeficiente de Alpha de Cronbachs. O limite aceite na generalidade para o Alpha de Cronbachs 0,70 (Pestana e Gageiro, 2008). As escalas por ns utilizadas tm uma medida entre 0,68 e 0,92, o que indica uma adequada consistncia interna. Estatstica descritiva
A primeira hiptese do estudo aponta para uma correlao positiva entre as trs componentes do comprometimento organizacional dos agentes em geriatria. Os resultados permitem afirmar que os agentes em geriatria manifestam, relativamente instituio, um comprometimento organizacional elevado. No que respeita correlao entre as trs componentes podemos verificar que estas se correlacionam positivamente e significativamente, o que confirma a hiptese 1 (H1). A componente afectiva, apresenta uma correlao positiva mais baixa com a componente calculativa e mais elevada com a componente normativa, (designadamente r = 0,305; p <0.01 e r = 0,677 p <0.01). A componente calculativa e normativa apresentam uma correlao positiva moderada tambm estatisticamente significativa (r = 0,518; p <0,01). Confirma-se a hiptese 1.
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CAPITULO IV APRESENTAO E ANLISE DOS RESULTADOS Tabela 2 - Mdias, desvios padres e correlaes para as principais variveis do estudo
2
Media2 DP 1. Gnero 2. Idade 3. Estado civil 4. Habilitaes literrias 5. Tempo de profisso 6. Antiguidade 7. Tipo de vnculo 8. Comprometimento afectivo 9. Comprometimento calculativo 10. Comprometimento normativo 11. Intenes de abandono 12. Intenes de abandono da profisso 13. Intenes de abandono da organizao n.a n.a n.a n.a n.a n.a n.a 5.5 4.9 5.1 1.5 1.5 1.4 n.a n.a n.a n.a n.a n.a n.a 1.2 1.4 1.3 0.8 0.9 0.9 0.8
10
11
12
13
.158* .100 .021 .118 .104 .006 .008 -.089 -.081 -.078 .316** -.462** -.077 .480** .411** -.159* .154* .195** .092 .222** -.285** .192** -.212** .936** -.113 .145* .057 .101 .109 .033 -.066 -.047 -.301** -.316** -.069 -.009 -.170 -.044 -.079 -.114 -.109 -.085 .009 .161* 0.68 .061 .305** 0.77 -.032 -.479** -.118 -.254** 0.82 -.049 -.377** -.083 -.185* .376** 0.84 -.027 -.478** -.082 -.341** .402* .783** 0.92 -.014 -.441** -.078 -.198** .418** .851** .870** 0.92
-.183* .051 .677** .518** 0.74 -.012 -.072 .-075 -.071
-.208** -.030 .112
-.298** -.218** -.133 .063 -.287** -.303** -.215 .123 -.273 -.229** -.150* .110
14. Intenes de abandono do trabalho actual 1.4

*p<0.05 **p<0.01 n.a.= no se aplica as variveis esto categorizadas = Alpha de Cronbach obtido em cada uma das escalas
Valor mdio de acordo com a Escala de Likert para cada varivel, sendo de 1 a 7 para o comprometimento organizacional e de 1 a 5 para as intenes de abandono.
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Com o objectivo de pesquisar os nveis e a natureza do comprometimento organizacional que liga os trabalhadores instituio colocou-se a segunda hiptese, afirmando que o comprometimento afectivo, dos agentes em geriatria, superior aos restantes comprometimentos. Fazendo uma anlise de mdias e desvio padro podemos afirmar que os indivduos esto mais comprometidos afectivamente ( =5,5; dp = 1,2) do que normativamente ( =5,1, dp= 1,3) ou calculativamente ( = 4,9, dp =1,4), como podemos verificar na tabela 2. Realizando o teste de diferenas de mdias (ANOVA) constata-se que estas diferenas so estatisticamente significativas, o que suporta a hiptese 2. Prevamos que as variveis scio-demogrficas e profissionais estivessem positivamente associadas ao comprometimento organizacional nas trs dimenses. De acordo coma tabela 2 verifica-se que a idade, gnero, estado civil, habilitaes e tipo de vnculo esto positivamente correlacionadas com o comprometimento organizacional afectivo. Sendo a idade e tipo de vinculo significativas para um nvel de significncia inferior a 0.05. J o tempo de profisso e antiguidade correlacionam-se de forma negativa com esta dimenso do comprometimento. Confirmam-se assim as hipteses 3 (a), 4 (a), 5 (a), 6 (a), 9 (a). Rejeita-se as hipteses 7 (a) e 8, (a). No que concerne ao comprometimento organizacional calculativo verificamos que as caractersticas scio-demogrficas e profissionais tambm apresentam correlaes positivas e negativas. A idade a nica varivel que tem uma correlao positiva com significncia estatstica (p <0,05). O estado civil, antiguidade e o tipo de vnculo, tambm se correlacionam de forma positiva com esta dimenso, mas sem atingir o nvel de significncia estatstica. Confirma-se assim as hipteses, 3 (b), 5 (b), 7 (b) e 9 (b), mas no as hipteses 4 (b), 6 (b) e 8 (b), pois o gnero, as habilitaes literrias e o tempo de servio, apresentam correlaes negativas com esta componente. O comprometimento normativo correlaciona-se negativamente com a varivel gnero, habilitaes acadmicas, tempo de profisso e antiguidade, o que rejeita as hipteses 4 (c), 6 (c), 8 (c) e 9 (c) mas confirmam as hipteses 3 (c), 5 (c) e 7 (c), uma vez que existe uma correlao positiva entre a idade, o estado civil e a antiguidade.
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Para explorar os nveis de comprometimento afectivo, calculativo e normativo em funo das caractersticas scio-demogrficas e profissionais, conduziram-se um conjunto de anlises de varincia (ANOVA) cujos resultados se apresentam na tabela 3.
Tabela 3 Anlise de varincia para as diferenas de mdias3 (ANOVA), do comprometimento em relao as variveis scio-demogrficas e profissionais
3
No que diz respeito ao gnero verifica-se que no existem diferenas de gnero estatisticamente significativas. O que leva rejeio da hiptese 4 (a), (b) e (c).
3
Valor mdio de acordo com a Escala de Likert para cada varivel, sendo de 1 a 7 para o comprometimento organizacional
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Contudo verifica-se que as mulheres apresentam maior comprometimento afectivo do que os homens ( = 5.54; dp = 1,16; =5.50; dp = 1.06), apesar de no ser
significativo. Na componente calculativa e normativa acontece o inverso, os homens apresentam maiores nveis de comprometimento do que as mulheres ( =5.37; dp=0.25; =4.82 dp=1.41), ( =5.52; dp=0.70; estatisticamente significativas. Atravs da anlise da tabela 3, constatamos que os agentes em geriatria mais velhos (idades compreendidas entre os 60 a 65 anos) so os mais comprometidos afectivamente ( = 6.24; dp=1.37), calculativamente ( =5.89; dp=1.37) e =5.06 dp = 1.28), mas tambm sem diferenas
normativamente ( = 5.94; dp=1.26). E os que apresentam menores nveis de comprometimento so os mais novos (menos de 20 anos) no caso da componente afectiva ( = 4.75; dp= 1.42) e os que tm idades compreendidas entre os 20 e os 30 anos, no caso da componente calculativa ( = 4.38; dp=1.42) e normativa ( = 4.75; dp=1.30). Estas diferenas so estatisticamente significativas para rodas as componentes. Relativamente ao estado civil, verificamos que so os vivos os mais comprometidos nas trs componentes, embora apenas no comprometimento calculativo as diferenas sejam estatisticamente significativas. Os agentes em geriatria com o 4 ano de escolaridade so os que apresentam maior comprometimento afectivo ( = 5.57; dp=0.00), ao contrrio das outras componentes, sendo os indivduos com habilitaes literrias mais elevadas os que apresentam nveis comprometimento calculativo e normativo mais altos ( = 5.57; dp=0.99), ( = 5.67; dp=0.00), embora estas diferenas no sejam estatisticamente significativas. Quanto ao tempo de profisso, verificamos que os indivduos que trabalham nesta rea h mais de 30 anos esto mais comprometidos afectivamente ( = 5.63; dp=0.00) e normativamente ( = 6.33; dp=0.00), embora existam apenas diferenas estatisticamente significativas no comprometimento normativo. Os agentes em geriatria, com nveis de comprometimento mais elevado so aqueles que trabalham h mais tempo na instituio. Contudo as nicas diferenas estatisticamente significativas encontradas, dizem respeito ao comprometimento normativo.
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Quanto ao tipo de vnculo, verificou-se que os agentes em geriatria mais comprometidos afectivamente e normativamente so os que tem um contrato de trabalho inferior a 6 meses ( =6.83; dp=0.00); ( =7.00; dp=0.00), ambas com diferenas estatisticamente significativas. No que concerne componente calculativa verificamos que os colaboradores com contrato a termo incerto so os que apresentam maior comprometimento ( =5.39; dp=0.00), apesar de no ter diferenas
estatisticamente significativas. Da correlao da tabela 2, possvel observar que a componente afectiva est negativamente correlacionada com as intenes de abandono (r = -0.479; p <0.01), assim como a componente calculativa (r = -0.118) e a normativa (r = -. 254; p <0.01), o que tentativamente suporta as hipteses 10, 11, 12. No que concerne s intenes de abandono da profisso, verificamos que tambm apresentam correlaes negativas com todas as componentes, afectiva (r = 0.337; p <0.01), calculativa (r = -0.083) e normativa (r = -0.185; p <0.05). Para as intenes de abandono da organizao, as correlaes encontradas com a componente afectiva (r = -0.478; p <0.01), a componente calculativa (r = -0.082) e a normativa (r = -0.341 para p <0.01), tambm so negativas. Por fim correlacionando as intenes de abandono do trabalho actual, com as trs componentes, chegamos a resultados idnticos, a componente afectiva (r = -0.441; p <0.01), a calculativa (r = -0.078) e a normativa (r = -0.198 para p <0.01) tambm se correlacionam negativamente com este constructo.
Anlises de regresses Para testar as hipteses as hipteses 10, 11, 12 segundo as quais haver uma associao negativa entre as dimenses do comprometimento organizacional e as intenes de abandono, efectuaram-se diversas anlises de regresso. As dimenses que avaliam as intenes de abandono foram inseridas como variveis dependentes e as variveis scio-demogrficas e profissionais, assim como as componentes do comprometimento organizacional foram inseridas como variveis independentes. O mtodo utilizado foi o Enter.
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As variveis scio-demogrficas e profissionais (gnero, idade, estado civil, habilitaes, tempo de profisso, antiguidade e tipo de vinculo) foram inseridas numa primeira etapa para controlar o seu impacto nas intenes de abandono, dando origem ao modelo 1. Numa segunda etapa foram acrescidas as variveis do comprometimento organizacional criando o modelo 2. Os resultados obtidos atravs da regresso linear mltipla, esto apresentados nas tabelas 4, 5, 6, 7.
Tabela - 4 Regresso mltipla para as intenes de abandono em geral (Coeficientes Standardizados)
Modelo 1 Variveis Gnero Idade Estado civil Habilitaes Tempo de profisso Antiguidade Tipo de vnculo Comprometimento afectivo Comprometimento calculativo Comprometimento normativo R R2 R2 F *P < 0.05; **P < 0.01 -0,189 -0,184 0,044 0,021 -0,044 0,086 -0,041 ---0,238 0,057 0,020 1,55
Modelo 2 -0,205 -0,73 0,043 0,078 -0,049 0,069 -0,036 -0,408** -0,005 0,095 0,520 0,270 0,229 6,58**
Observando a tabela 4, constata-se as variveis scio-demogrficas e profissionais conjuntamente com as componentes do comprometimento organizacional so responsveis por 27% da varincia das intenes de abandono em geral. Apenas o comprometimento afectivo ( = -0,408 p <0,01) apresenta uma associao negativa linear com as intenes de abandono em geral, o que permite afirmar que os agentes em geriatria mais comprometidos afectivamente so os que revelam menores intenes de abandono. Estes resultados confirmam a hiptese 10 (a) mas no as hipteses 11(a) e 12 (a).
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Tabela - 5 Regresso mltipla para as intenes de abandono da profisso (Coeficientes Standardizados) Modelo 1 Variveis Gnero Idade Estado civil Habilitaes Tempo de profisso Antiguidade Tipo de vnculo Comprometimento afectivo Comprometimento calculativo Comprometimento normativo R R2 R F *P < 0.05; **P < 0.01
2
Modelo 2 -1,04** -0,072** -0,110 0,050 0,072 -0,076 -0,015 -0,336** 0,001 0,070 0,503 0,253 0,212 6,04**
-1,08** -0,163* -0,106 0.003 0,076 ,0,060 -0,077 ---0,360 0,96 0,130 3,85**
Nas intenes de abandono da profisso (Tabela 5) a varincia das intenes de abandono da profisso explicada por 21,2%, contribui para este efeito o comprometimento afectivo atravs de associao negativa (= - 0, 336, p <0.01), o que permite afirmar que os agentes em geriatria mais comprometidos afectivamente so os que revelam menores intenes de abandono da profisso. Estes resultados confirmam a hiptese 10 (b) mas no as hipteses 11 (b) e 12 (b). Analisando a tabela 6, a varincia das intenes de abandono da organizao, no modelo 2 sobe para 34%, sendo responsvel por este efeito o comprometimento organizacional afectivo atravs de uma associao negativa (=-0,397, p <0.01), o que permite afirmar que os agentes em geriatria mais comprometidos afectivamente so os que revelam menores intenes de abandono da organizao. Estes resultados confirmam a hiptese 10 (c) mas no as hipteses 11 (c) e 12 (c).
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CAPITULO IV APRESENTAO E ANLISE DOS RESULTADOS Tabela - 6 Regresso mltipla para as intenes de abandono da organizao (Coeficientes Standardizados) Modelo 1 Variveis Gnero Idade Estado civil Habilitaes Tempo de profisso Antiguidade Tipo de vnculo Comprometimento afectivo Comprometimento calculativo Comprometimento normativo R R
2 2
Modelo 2 -0,990** -0,117 -0,179 0,057 -0,047 0,31 -0,013 -0,309** 0,083 -0,093 0,612 0,375 0,340 10,68**
-0,961** -0,208** -0,204 0,020 -0,047 0,082 -0,062 ---0,416 0,173 0,141 5,41**
R F
*P < 0.05; **P < 0.01 Tabela - 7 Regresso mltipla para as intenes de abandono do trabalho actual (Coeficientes Standardizados) Modelo 1 Variveis Gnero Idade Estado civil Habilitaes Tempo de profisso Antiguidade Tipo de vnculo Comprometimento afectivo Comprometimento calculativo Comprometimento normativo R R2 R2 F *P <0.05; **P <0.01 -0,088* -0,114 -0,118 0,34 -0,080 0,091 -0,039 ---0,346 0,120 0,086 3,517* -0,886* -0,012 -0,130 0,090 -0,081 0,077 0,035 -0,397** -0,04 0,117 5,59 0,313 0,274 8,102** Modelo 2
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Por fim, relativamente s intenes de abandono do trabalho actual, analisando a tabela 7, pode-se verificar um aumento da varincia no modelo 2 para 27,4%. Contribui para isto, atravs de associao negativa, o comprometimento afectivo (=- 0,397, p <0.01). O que permite afirmar que os agentes em geriatria mais comprometidos afectivamente so os que tambm revelam menores intenes de abandono do trabalho actual. Estes resultados confirmam a hiptese 10 (d) mas no as hipteses 11 (d) e 12 (d).
Em sntese, os resultados indicam que: As trs dimenses do comprometimento esto positivamente correlacionadas. O comprometimento afectivo superior, nos agentes em geriatria, do que nas restantes componentes do comprometimento. Estas diferenas so
estatisticamente significativas. So antecedentes do comprometimento afectivo a idade e tipo de vnculo, mas no o gnero, o estado civil, a antiguidade e o tempo de profisso. So antecedentes do comprometimento calculativo idade, o estado civil e a antiguidade. So antecedentes do comprometimento normativo a idade, o tempo de profisso, a antiguidade e o tipo de vnculo. O nico predictor das intenes de abandono em geral o comprometimento afectivo. So predictores das intenes de abandono da profisso o gnero, a idade e o comprometimento organizacional afectivo. So predictores das intenes de abandono da organizao a idade e o comprometimento organizacional afectivo. So predictores das intenes de abandono do trabalho actual a idade e o comprometimento organizacional afectivo.
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CAPITULO V DISCUSSO DOS RESULTADOS E CONCLUSO
CAPITULO V DISCUSSO DOS RESULTADOS E CONCLUSES
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Discusso dos resultados

O presente estudo procurou confirmar a existncia de uma relao entre o comprometimento organizacional afectivo, calculativo e normativo e as variveis sciodemogrficas e profissionais dos agentes em geriatria. Pretendeu-se de igual forma perceber a relao entre o comprometimento organizacional, nas suas trs componentes, e a inteno de abandono segundo quatro categorias: inteno de abandono em geral, inteno de abandono da profisso, da organizao e inteno de abandono do trabalho actual. Numa tentativa de discutir os resultados obtidos, iremos considerar cada uma das hipteses formuladas.
A primeira hiptese de investigao afirma que existe uma correlao positiva, entre as trs componentes do comprometimento organizacional dos agentes em geriatria. No estudo confirmamos esta hiptese, de facto elas correlacionam-se de forma positiva entre si. A componente afectiva apresenta uma correlao positiva mais baixa, com a componente calculativa e moderada com a componente normativa. A componente calculativa e normativa apresentam uma correlao positiva moderada. Diversos estudos tm verificado que existe uma relao entre as trs componentes. Por exemplo Rego e Souto (2004) no seu estudo luso-brasileiro, com 161 membros de 123 organizaes portuguesas e 160 membros de 70 organizaes brasileiras, verificam que o comprometimento afectivo tem uma correlao positiva com o comprometimento normativo e uma correlao negativa com o calculativo. Quanto relao entre o comprometimento calculativo com o normativo, os estudos tm evidenciado uma fraca relao entre eles (Meyer et al., 2002), o que no suportado pelos resultados deste estudo. A segunda hiptese do estudo afirma que a componente afectiva, dos agentes em geriatria superior aos restantes nveis de comprometimentos. Os profissionais inquiridos demonstram de facto, maior comprometimento afectivo, seguindo-se o normativo e por ltimo o calculativo. Estes resultados convergem com estudos realizados por Rego et. al (2005), com uma amostra de 361 colaboradores de 154
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organizaes, de vrias sectores de actividade, onde tambm surge o comprometimento afectivo como mais elevado, sucedendo-se o comprometimento normativo e calculativo. As hipteses 3 a 9 pretendiam verificar se as variveis scio-demogrficas e profissionais afectavam o comprometimento organizacional nas trs componentes. De acordo com estudos anteriores, h uma tendncia para associar as variveis sciodemogrficas e profissionais com o comprometimento organizacional. Os dados obtidos neste estudo tendem tambm a apoiar dados de investigao anterior. Verificou-se a existncia de uma correlao positiva entre as variveis idade, gnero, estado civil, habilitaes, tipo de vnculo com o comprometimento organizacional afectivo. Contudo apenas as variveis idade e tipo de vnculo apresenta significncia estatstica. Ao contrrio dos estudos realizados por Sommer, et al. (1996); Butler e Vadanovisch, (1991); Olivier, (1990) e Cohen, (1993) a antiguidade no se correlacionam positivamente com o comprometimento organizacional. No mbito das variveis scio-demogrficas e profissionais destaca-se o valor preditivo da idade e tipo de vnculo para a componente afectiva do comprometimento organizacional, da idade, estado civil, antiguidade para o comprometimento calculativo e para o normativo a idade o tempo de profisso, a antiguidade e o tipo de vinculo. O estudo realizado por Cohen e Lowenberg (1990), vai ao encontro dos nossos resultados, identificando tambm a varivel idade como um predictor do comprometimento. Mathieu e Zajac (1990) verificaram, atravs de meta anlise, que o comprometimento afectivo na organizao est significativamente relacionado com a idade, apesar de a correlao ser fraca. Allen e Meyer (1993) referem no seu estudo que a idade est positivamente correlacionada com os laos afectivos e normativos. Os resultados sugerem que os agentes em geriatria mais velhos apresentam laos afectivos, instrumentais e normativos mais fortes do que os inquiridos mais jovens, sendo esta diferena estatisticamente significativa para todas as componentes. Estes resultados corroboram estudos anteriores, (por exemplo, Porter, Steers, Mowday e Boulian, 1974; Meyer e Allen, 1984). A meta anlise realizada por Cohen (1993), revelou resultados opostos, apontou que a relao entre a idade o comprometimento organizacional mais forte no subgrupo dos mais novos. No que se refere ao gnero constatamos que as mulheres esto mais comprometidas com a instituio a nvel afectivo e os homens a nvel normativo, e
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calculativo, apesar de as diferenas no serem estatisticamente significativas. A investigao realizada por Mowday, Porter e Steers (1982), revela que as mulheres so mais comprometidas do que os homens em todas as componentes. Dodd-McCue e Wright (1996), apontam que so os homens os que mais se comprometem com a organizao, defendendo que este comprometimento depende do grupo profissional a que pertencem. Relativamente ao estado civil, verificamos que so os vivos que apresentam nveis de comprometimento mais elevado, quer afectivo, calculativo ou normativo, apesar de s encontrarmos diferenas estatisticamente significativas no caso da componente calculativa. Na reviso da literatura no encontramos nenhum estudo que apontasse para esta relao. Pelo contrrio, Mathieu e Zajac (1990) referem que o estado civil pode estar relacionado com o comprometimento calculativo na medida em que os casados tm mais encargos com a famlia. Neste estudo, as habilitaes acadmicas aparecem negativamente
correlacionadas com o comprometimento normativo e calculativo. Os indivduos com o quarto ano de escolaridade apresentam um comprometimento afectivo mais elevado e os que tm habilitaes acadmicas mais elevadas, apresentam maiores nveis de comprometimento calculativo e normativo, contudo nenhuma apresenta diferenas estatisticamente significativas. Os indivduos que trabalham h mais anos como agentes em geriatria, tendem a apresentar comprometimentos afectivos, calculativos e normativos mais elevados, embora a nica componente com diferenas estatisticamente significativas seja a normativa. Quanto antiguidade, o estudo revelou que os indivduos que trabalham nas instituies h mais tempo, tm nveis de comprometimento afectivo, normativo e calculativo elevados. Contudo a componente afectiva a nica que no apresenta diferenas estatisticamente significativas. Este resultado difere dos estudos efectuados por Sommer, et al. (1996); Butler e Vadanovisch, (1991) e Olivier (1990), que referem que os trabalhadores com menor antiguidade apresentam um comprometimento mais calculativo. Estes resultados vo ao encontro da meta-anlise, realizada por Cohen (1993), onde se verifica que a relao entre a antiguidade e o comprometimento organizacional mais forte no subgrupo dos mais antigos. Ferreira (2005), no estudo
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realizado com 1321 profissionais de sade, com diferentes modelos de gesto verifica que colaboradores mais antigos tendem a ser mais comprometidos. No que concerne ao tipo de vnculo, verificamos que este apresenta uma correlao positiva com todas as componentes do comprometimento, sendo significativo estatisticamente, com o comprometimento organizacional afectivo e normativo. Ferreira (2005), na sua investigao verifica que o tipo de vnculo, est associado componente normativa e componente calculativa e no afectiva. Inerente questo central deste estudo, as hipteses 10, 11 e 12, testam a existncia de uma associao negativa entre o comprometimento organizacional e as intenes de abandono dos profissionais de geriatria. Os resultados do estudo revelam uma correlao negativa entre as trs componentes do comprometimento organizacional e as intenes de abandono gerais, da profisso, da instituio e do trabalho actual. Isto significa que os agentes em geriatria comprometidos quer afectivamente,
calculativamente ou normativamente, tem menores intenes em abandonar a profisso, a instituio, e o trabalho actual. Estes resultados vo ao encontro dos resultados obtidos nos estudos realizados por Mathieu e Zajac, (1990), Meyer e Allen, (1997) Tett e Meyer (1993) onde referem que colaboradores comprometidos tm menor tendncia para abandonar a organizao. Contudo, a nica componente do comprometimento organizacional capaz de predizer as intenes de abandono gerais, a inteno de abandono da profisso, da organizao e do trabalho actual, a componente afectiva, atravs de uma associao negativa. Ou seja, indivduos com forte sentimento de pertena instituio apresentam uma reduzida inteno de abandono. Os colaboradores com nveis de comprometimento elevado, que exibem um desejo em permanecer na instituio, esto menos propensos a considerar outras alternativas de trabalho, mesmo que essas impliquem recompensas mais elevadas. As restantes dimenses de comprometimento no predizem as intenes de abandono dos agentes em geriatria.
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Concluso
No tendo conhecimento de alguma investigao realizada, sobre o comprometimento organizacional e as intenes de abandono nos agentes em geriatria, o presente estudo foi desenvolvido com o objectivo de explorar os nveis de comprometimento organizacional destes profissionais e a influncia que este constructo tem, nas intenes em permanecer na instituio. Assim como avaliar os nveis de comprometimento afectivo, calculativo e normativo e estimar a influncia das variveis scio-demogrficas e profissionais nestas componentes. O estudo revela que esta classe de trabalhadores est comprometida com as instituies em que trabalham, quer a nvel afectivo, calculativo e normativo. O elevado desejo dos agentes em geriatria de permanecerem na instituio semelhante ao sentimento de obrigao e dever moral. Existindo ainda uma moderada necessidade de permanecer na mesma. Das variveis scio-demogrficas e profissionais estudadas, conclui-se que a varivel tipo de vnculo predictora da componente afectiva. O gnero, estado civil, e antiguidade so predictores do comprometimento calculativo. E que so predictores da componente normativa a idade, o tempo de profisso, a antiguidade e o tipo de vinculo. As restantes variveis scio-demogrficas e profissionais inseridas no estudo no revelaram influncia estatisticamente significativa, com as componentes. Foi possvel constatar que a nica componente do comprometimento organizacional capaz de predizer as intenes de abandono estudadas, a componente afectiva. As variveis gnero e idade influenciam, de forma muito moderada, as intenes de abandono da profisso e da organizao, sendo que apenas a varivel idade a explicar moderadamente as intenes de abandono do trabalho actual. Promover o comprometimento afectivo uma forma de promover o desempenho individual, o que traz mais-valia para as instituies.
Espera-se que estas concluses possam oferecer algum contributo e orientaes para o desenvolvimento cientfico e para as instituies que trabalham com este tipo de populao.
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Implicaes para a investigao Para o desenvolvimento cientfico desta temtica, o presente estudo apresenta resultados que permitem apontar que a componente afectiva a nico predictor das intenes de abandono da profisso, da organizao e do trabalho actual (intenes que nunca tinham sido antes, correlacionadas com o comprometimento organizacional entre os agentes em geriatria). Outro contributo, diz respeito as variveis scio-demogrficas e profissionais, verificando-se que a varivel gnero aparece como predictora das intenes de abandono da profisso, da organizao e do trabalho actual e a varivel idade como predictora das intenes de abandono da profisso. As restantes variveis como o estado civil, habilitaes, tempo de profisso, antiguidade e tipo de vnculo no tem valor preditivo nas intenes de abandono. Fortalece resultados de investigaes anteriores, no que concerne aos antecedentes do comprometimento organizacional. Apontando como antecedentes do comprometimento organizacional afectivo a idade e o tipo de vnculo, do comprometimento calculativo a idade, o estado civil e a antiguidade e do normativo, a idade, o tempo de profisso, a antiguidade e o tipo de vnculo. Para investigao futura sugere-se, que os estudos envolvam outras variveis como por exemplo: o comprometimento profissional, satisfao profissional, a liderana, as ligaes afectivas com os superiores e com os utentes, a qualidade de vida no trabalho, stress, rotatividade, absentismo, so alguns exemplos.
Implicaes para a prtica
Para as instituies que trabalham com este tipo de populao, espera-se que este estudo contribua para uma reflexo, sobre a importncia do comprometimento organizacional nas suas trs componentes e das vantagens em reter colaboradores comprometidos, visando o aperfeioamento das polticas de gesto de recursos humanos.
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Nesta investigao constatasse que a componente afectiva tem mais impacto que outra varivel, logo importante que estas instituies continuem a trabalhar no mesmo sentido, promovendo laos afectivos com os agentes em geriatria. importante que os colaboradores se identifiquem com os objectivos, valores e com a misso da instituio. Para alm da promoo de laos afectivos, o sentimento de dever moral, dos agentes em geriatria, com a instituio tambm deve ser estimulado, pois tende tambm a aumentar a obrigao de querer permanecer na mesma. Relativamente ao comprometimento calculativo, as instituies devem tomar medidas para que este reduza, identificando as suas causas e tentando elimina-las.
Limitaes e sugestes para futura investigao A primeira limitao deste estudo o nmero de instituies que participaram nesta investigao, a concepo inicial do estudo abrangia todos os lares de terceira idade do norte do pas. Seria interessante a aplicao deste estudo a um maior nmero de instituies, para reforar as concluses obtidas nesta investigao. Outra limitao importante foi a escolha dos instrumentos de medida para as intenes de abandono, pois no encontramos nenhuma validada para a populao portuguesa, embora ambas j tenham sido utilizadas em Portugal por outros estudiosos (Rego, 2004 e Pinto, 2008). A escala que avalia as intenes de abandono da profisso, da organizao e do trabalho actual, teve que ser traduzida por ns, de ingls para portugus. No que concerne metodologia, limitou-se o uso do questionrio, ou seja optouse pelo mtodo quantitativo. Para investigao futura sugere-se o uso complementar do mtodo qualitativo, atravs de entrevistas aos agentes em geriatria, assim como a outros profissionais com quem eles trabalham, nomeadamente os directores tcnicos. Assim ser possvel ter uma viso mais pormenorizada dos comprometimentos bem como das intenes de abandono. Sugere-se tambm a aplicao do estudo a outras populaes directamente envolvidas no trabalho com indivduos idosos, doentes ou crianas. A escassez de trabalhos empricos acerca da relao entre o comprometimento organizacional e as intenes de abandono, sobretudo da profisso e do trabalho actual,
57
especialmente na rea da geriatria, dificultou a comparao dos resultados com outros estudos.
58
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67
Anexos
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ANEXO 1 Questionrio utilizado

O presente questionrio destina-se a registar a sua opinio relativamente a vrios aspectos relacionados com o seu trabalho. No existem respostas certas ou erradas pelo que a sua opinio sincera muito importante no apuramento dos resultados. O questionrio no demora mais do que dez minutos a completar. Este questionrio annimo. Depois de preenchido, por favor dobre-o e cole-o onde est indicado. Por favor no assine nenhuma das folhas.
A afirmao no se aplica absolutamente nada a mim
Preferia trabalhar noutra organizao Se pudesse voltar atrs, no viria trabalhar para esta organizao Penso abandonar esta organizao durante os prximos 12 meses.
1 1 1
2 2 2
3 3 3
4 4 4
Concordo Moderadamente
Discordo Moderadamente
Tendo em conta o que sente pessoalmente em relao instituio onde trabalha actualmente, indique o grau com que concorda ou discorda com cada uma das seguintes afirmaes, assinalando com uma cruz (X) a opo de resposta que melhor traduz o que sente, sabendo que: (1) discorda totalmente e (7) concorda totalmente . 1. Acredito que h muito poucas alternativas para poder pensar em sair desta instituio. 2. No me sinto emocionalmente ligado a esta instituio. 3. Seria materialmente muito penalizador para mim, neste momento, sair desta instituio, mesmo que o pudesse fazer. 4. Eu no iria deixar esta instituio neste momento porque sinto que tenho uma obrigao pessoal para com as pessoas que trabalham aqui. 5. Sinto que no tenho qualquer dever moral em permanecer na instituio onde estou actualmente. 6. Esta instituio tem um grande significado
No concordo, Nem Discordo
Discordo Ligeiramente
Concordo Ligeiramente
Discordo Totalmente
1 1 1
2 2 2
3 3 3
4 4 4
5 5 5
6 6 6
1 1 1
2 2 2
3 3 3
4 4 4
5 5 5
6 6 6
Concordo Totalmente
A afirmao aplica-se Completamente a mim
Aplica-se muito pouco
Aplica-se alguma coisa
Responda por favor s seguintes questes, assinalando com uma cruz (X) a opo que melhor corresponde sua opinio, sabendo que: (1) a afirmao no se aplica nada a si e (5) a afirmao aplica-se completamente a si.
Aplica-se bastante
5 5 5
7 7 7
7 7 7
69
Concordo Moderadamente
Discordo Moderadamente
Tendo em conta o que sente pessoalmente em relao instituio onde trabalha actualmente, indique o grau com que concorda ou discorda com cada uma das seguintes afirmaes, assinalando com uma cruz (X) a opo de resposta que melhor traduz o que sente, sabendo que: (1) discorda totalmente e (7) concorda totalmente . pessoal para mim. 7. No me sinto como fazendo parte da famlia nesta instituio. 8. Mesmo que fosse uma vantagem para mim, sinto que no seria correcto deixar esta instituio no presente momento. 9. Na realidade sinto os problemas desta instituio como se fossem meus. 10. Esta instituio merece a minha lealdade. 11. Ficaria muito feliz em passar o resto da minha carreira nesta instituio. 12. Sentir-me-ia culpado instituio agora. se deixasse esta
No concordo, Nem Discordo
Discordo Ligeiramente
Concordo Ligeiramente
Discordo Totalmente
1 1 1 1 1 1
2 2 2 2 2 2
3 3 3 3 3 3
4 4 4 4 4 4
5 5 5 5 5 5
6 6 6 6 6 6
13. Uma das principais razes para eu continuar a trabalhar para esta instituio que a sada iria requerer um considervel sacrifcio pessoal, porque uma outra instituio poder no cobrir a totalidade de benefcios que tenho aqui. 14. Neste momento, manter-me nesta instituio tanto uma questo de necessidade material quanto de vontade pessoal. 15. No me sinto como fazendo parte desta instituio. 16. Uma das consequncias negativas para mim, se sasse desta instituio, resulta da escassez de alternativas de emprego que teria disponveis. 17. Muito da minha vida iria ser afectada se decidisse sair desta instituio neste momento. 18. Sinto que tenho um grande dever para com esta instituio. 19. Como j dei tanto a esta instituio, no considero actualmente a possibilidade de trabalhar numa outra.
1 1
2 2
3 3
4 4
5 5
6 6
Concordo Totalmente
7 7 7 7 7 7
7 7
70
Concordo ligeiramente
Penso frequentemente em abandonar esta profisso Estou activamente procura de alternativas de emprego numa rea diferente Logo que possvel tenciono abandonar esta profisso
1 1 1
2 2 2
3 3 3
4 4 4
Penso frequentemente em abandonar esta organizao/instituio Estou activamente procura de uma alternativa para deixar a organizao/instituio Logo que possvel, tenciono abandonar esta organizao/instituio
Discordo totalmente
1 1 1
2 2 2
3 3 3
4 4 4
Discordo moderadamente
Penso frequentemente em abandonar o meu trabalho actual Estou activamente procura de uma alternativa de emprego para o meu trabalho actual Logo que possvel, tenciono abandonar o meu trabalho actual
1 1 1
2 2 2
3 3 3
4 4 4
Concordo totalmente
Concordo moderadamente
Discordo totalmente
No que se refere ao seu trabalho actual responda aos trs itens colocando uma cruz (X) numa das cinco alternativas de resposta, sabendo que: (1) discorda totalmente e (5) concorda totalmente
Concordo totalmente
No que se refere organizao/instituio para a qual trabalha responda aos trs itens colocando uma cruz (X) numa das cinco alternativas de resposta, sabendo que: (1) discorda totalmente e (5) concorda totalmente.
Concordo totalmente
Discordo totalmente
No que se refere sua profisso responda aos trs itens colocando uma cruz (X) numa das cinco alternativas de resposta, sabendo que: (1) discorda totalmente e (5) concorda totalmente.
5 5 5
5 5 5
5 5 5
71
Assinale com uma cruz (X) a opo que corresponde sua situao actual. Sexo Idade Habilitaes literrias
o Masculino o Feminino
Estado Civil
o Solteiro(a) o Casado(a)
Outro _____________ Tempo de profisso
(tempo que trabalha
nesta rea)
o Menos de 20 anos o 20 a 30 anos o 30 a 40 anos o 40 a 50 anos o 50 a 65 anos o Mais de 65 anos

Antiguidade
(tempo que trabalha nesta instituio)
o 4 ano de escolaridade o 6 ano de escolaridade o 9 ano de escolaridade o 12 ano de escolaridade o Licenciatura o Mestrado ou superior
Outro ___________________ Tipo de vnculo
o Menos de 1 ano o 1 a 5 anos o 5 a 10 o 10 a 15 o 15 a 20 o 20 a 25 o 25 a 30 o Mais de 30 anos
o Menos de 1 ano o1a5 o 5 a 10 o 10 a 15 o 15 a 20 o 20 a 25 o 25 a 30 o Mais de 30 anos
o A termo o A termo incerto o Part-time o Contrato com durao

inferior a 6 meses
o Trabalho temporrio o Recibos verdes

Outro _________________
OBRIGADA PELA COLABORAO
72

Comprometimento Organizacional

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COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL E INTENES DE ABANDONO DOS AGENTES EM GERIATRIA

Ana Catarina Gonalves Enes Domingues

Tese de Mestrado em Economia e Gesto de Recursos Humanos

Orientada por: Professora Doutora Lusa Helena Ferreira Pinto

Comprometimento Organizacional e intenes de abandono dos agentes em geriatria

Professora Doutora Lusa Helena Ferreira Pinto

Ano de concluso: 2010

Designao do ramo de conhecimento do Mestrado: Economia e Gesto de Recursos Humanos

Faculdade de Economia do Porto, 14 de Outubro de 2010

CAPITULO II O COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL E AS INTENES DE ABANDONO ENTRE OS AGENTES EM GERIATRIA

CAPITULO II O COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL E AS INTENES DE ABANDONO ENTRE OS AGENTES DE GERIATRIA

CAPITULO II O COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL E AS INTENES DE ABANDONO ENTRE OS AGENTES EM GERIATRIA

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Modelos Multidimensionais do Comprometimento Organizacional As primeiras abordagens referentes ao tema do comprometimento

Fonte: Adaptado de Rego e Souto (2004)

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Antecedentes do comprometimento organizacional

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Politicas e Prticas de Gesto de Recursos Humanos

Percepo da necessidade de retribuio

Percepo dos custos de perda

Fonte: Meyer e Allen (1997)

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Intenes de Abandono / Turnover

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O comprometimento organizacional e o turnover

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Modelo terico e hipteses

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Quadro 5 - Modelo terico

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CAPITULO III - METODOLOGIA

CAPITULO III- METODOLOGIA

CAPITULO III - METODOLOGIA

CAPITULO III - METODOLOGIA

Breve caracterizao da amostra

CAPITULO III - METODOLOGIA

CAPITULO III - METODOLOGIA

comprometimento afectivo, calculativo e normativo. A escala usada de tipo Likert de

CAPITULO III - METODOLOGIA

CAPITULO III - METODOLOGIA

CAPITULO III - METODOLOGIA

CAPITULO IV APRESENTAO E ANLISE DOS RESULTADOS

CAPITULO IV APRESENTAO E ANLISE DOS RESULTADOS

CAPITULO IV APRESENTAO E ANLISE DOS RESULTADOS

Apresentao e anlise dos resultados

-.183* .051 .677** .518** 0.74 -.012 -.072 .-075 -.071

-.208** -.030 .112

14. Intenes de abandono do trabalho actual 1.4

CAPITULO IV APRESENTAO E ANLISE DOS RESULTADOS

CAPITULO IV APRESENTAO E ANLISE DOS RESULTADOS

-.183* .051 .677 .518 0.74 -.012 -.072 .-075 -.071