Você está na página 1de 5

Recrutamento Conceito: o processo de obter um grupo adequado de candidatos, proporcionando assim mais opes a rea de recursos humanos.

. Tipos: Buscas internas: ocorre quando o recrutamento feito atravs de uma busca interna dos empregados atuais, que ou se candidataram ao cargo, ou foram identificados atravs do sistema de administrao de RH da organizao, ou foram indicados por algum colega de trabalho. Buscas externas: ocorre quando o recrutamento abre seus esforos para a comunidade externa, esse esforos incluem anncios, agencias de emprego, escolas e universidades, organizaes profissionais e candidatos espontneos. Questes para reflexo: Qual so os melhores meios de se chegar aos possveis funcionrios? Quanto deve ser gasto nesses processos? Seleo Conceito: Etapas pela qual os candidatos recrutados tem suas qualidades, perfis e experincias analisadas. O processo de seleo filtra os candidatos que melhor se adequam as vagas. Processo: Filtragem inicial: avaliao preliminar dos candidatos com base na descrio do cargo. Preenchimento do formulrio: a empresa desenvolve um formulrio a ser preenchido pelos candidatos de acordo com os requisitos da vaga. Teste de emprego: so testes de inteligncia, aptido, habilidade e interesse feitos para que se tenha um maior conhecimento do perfil e habilidades do candidato. Entrevista: a entrevista feita para abordar questes dificeis de serem analisadas por testes e formulrios. Pode ser feita por administradores, supervisores ou profissionais de RH. Investigao de experincia anterior: inclui o contato com ex- empregadores, com referencias pessoais, confirmao da situao legal da pessoa, verificao do histrico de credito Oferta de emprego condicional: uma oferta feita, mas que s ser efetivada se o candidato for aprovado nos exames mdico, fsico e de abuso de substancias qumicas. Exame fsico e mdico: os exames fsicos so feitos para que se constate de que no h nenhuma limitao fsica que impea o candidato de exercer as tarefas exigidas pelo cargo. E o exame mdico implica principalmente o teste anti-drogas. Oferta de emprego permanente: a etapa conclusiva do processo de seleo. Pode ser feita pelo administrador de RH ou pelo gerente do departamento. Questes para reflexo: Os processos de recrutamento utilizam-se de critrios justos de seleo? H discriminao por critrios injustos? Quais so os critrios mais comuns? O quando desses critrios a empresa tem direito de definir? Treinamento e Desenvolvimento Conceito: O treinamento um processo de aprendizagem aos novos funcionrios capacitado-os a exercer suas funes, ou mudando suas atitudes e conhecimentos para que desempenhem melhor suas tarefas. O desenvolvimento difere do treinamento, pois o mais focalizado para o crescimento do fucnionrio que j conhece as polticas e produtos da empresa. medida que voc se prepara para assumir cargos de maior importncia, maior ser o desenvolvimento necessrio. Processos: Detectao da necessidade: os sinais mais bvios de que necessrio o treinamento dos funcionrios est relacionado com a produtividade, com altos ndices de desperdcio e acidentes de trabalho. Elaborao dos objetivos: devem ser claros, realistas e passveis de serem confirmados e medidos.

Avaliao: qualquer treinamento ou desenvolvimentos deve ser eficaz em realao ao custo x benefcio. Tipos de Treinamento: Treinamento no cargo: a aprendizagem ocorre durante a execuo do trabalho. Esse mtodo acarreta desvantagens pois pode acarretar baixa produtividade e em erros. Treinamento fora do cargo: acontece por meio de palestras, filmes, demonstrao, estudos de caso, etc. Tipos de Desenvolvimento: Rotao de cargo: consiste em deslocar o funcionrio de um cargo para outro, fazendo com que ele adquira conhecimentos de outras reas da empresa. Posio de assistente: funcionrios trabalham como assistentes de administradores bem sucedidos, sendo assim preparados para assumir um cargo mais alto. Tarefas de comit: proporcionam aos funcionrios a oportunidade de participarem da tomada de deciso. Cursos e seminrios: atravs de cursos e seminrios se adquire conhecimento. A tecnologia tem colaborado muito com a evoluo destas tcnicas. Simulao: alm de experincias concretas de trabalho, tambm so comuns estudos de caso e jogos de deciso. Treinamento externo: envolve algum desafio emocional ou fsico, com o intuito de verificar como as pessoas reagem frente s dificuldades. Questo para reflexo: H uma real absoro de aprendizado dos cursos ou seminrios? Socializao Organizacional: Conceito: A socializao um processo de adaptao que ocorre quando uma pessoa passa de fora para dentro da empresa. Ou seja, o novo funcionrio submetido a treinamentos, cursos, palestras, etc, para que conhea melhor a cultura organizacional da empresa e desempenhe com maior sucesso sua nova funo. Processos: O estgio da pr-chegada: reconhece explicitamente que cada pessoa chega a uma empresa com um conjunto de valores, atitudes e expectativas, sendo que este pode abranger tanto o trabalho a ser feito quanto a organizao. nesta etapa que o novo empregado ter o primeiro contato com a empresa. O estgio do encontro: a etapa onde o novo funcionrio se v diante da diferente posio entre suas expectativas e a realidade. Se as expectativas forem mais ou menos de encontro com a realidade, o estgio de encontro ir confundir as percepes geradas antes. Entretanto, quando as expectativas e a realidade so diferentes, os novos empregados devem passar por uma socializao que vai deslig-los de suas pressuposies anteriores, substituindo-os pelos padres fundamentais. O estgio da metamorfose: a etapa onde o novo funcionrio ir superar alguns problemas descobertos durante o estgio de encontro, acarretando algumas mudanas. Ele ter absorvido as normas da organizao e de seus colegas de trabalho, sentindo-se assim aceito pelos colegas como pessoas de valor e digna de confiaa. Questo para reflexo: As empresas em geral, no Brasil pensam essa parte da socializao ao contratar um empregado? Avaliao de Desempenho: Conceito: So ferramentas para mensurar a qualidade dos servios prestados organizao durante um certo perodo de tempo. Mtodos de Avaliao: Padres absolutos: empregados som comparados com um padro e sua avaliao independe de qualquer outro empregado num grupo de trabalho. Padres relativos: empregados so comparados com outros empregados. Objetivos: empregados so avaliados de acordo com a eficincia com que ateingem um

conjunto de metas pr-estabelecidas que foram consideradas crticas para a concluso de seu trabalho. Processos: Prepare-se e marque a avaliao com antecedncia Crie um ambiente de apoio para deixar os empregados vontade Descreva para os empregados o propsito das avaliaes Envolva o empregado na discusso da avaliao, incluindo uma auto-avaliao Focalize a discusso em comportamentos no trabalho, no nos empregados Apie sua avaliao com exemplos especficos D o feedback positivo e o negativo Tenha certeza que os empregados compreendam o que foi discutido na avaliao Crie um plano de desenvolvimento Questo para reflexo: Os mtodos de avaliao de desempenho podem pressionar os funcionrios pressionando um pouco o cio criativo deles? Remunerao Conceito: o pagamento feito ao funcionrio pelos servios prestados organizao durante um certo perodo de tempo. A remunerao pode ser uma forma de atrao de capital humano e pode estar diretamente ligada responsabilidade e importncia do funcionrio dentro de um processo. Tipos de Remunerao: Intrnsecas: satisfapes pessoais que a pessoa obtm do trabalho em si. Ex: orgulho do que faz, sentimento de realizao ou de ser parte de uma equipe. Extrnsecas: incluem dinheiro, promoes, benefcios, vm de uma fonte externa, da percebidos pelos funcionrios. Financeiras: aumentam o bem-estar financeiro do empregado, pode ser feito atravs de: salrios, bonificaes ou participao nos lucros. No-financeiras: abrangem um amplo menu de extras desejveis que esto disposio da organizao e elas no aumentam a recompensa financeira do empregado. Baseadas no desempenho: uso de comisses, remunerao por produtividade, sistemas de incentivo, bonificaes de grupo, por mrito, entre outros. Baesadas na associao: incluem aumentos no custo de vida, aumento dos benefcios e trabalhos, relacionados ao mercado de trabalho, por antiguidade e tempo de servio, entre outros. Processos: Avaliao de Cargo: uso das informaes da anlise de cargo para determinar de forma sistemtica o valor de cada cargo em relao a todos os cargos dentro da organizao. E relacionados entre si por um processo. Estrutura de Remunerao: os dados gerados pela Avaliao de Cargo tornam-se um ncleo para desenvolver uma estrutura de remunerao da organizao, instituindo ndices ou escalas de remunerao compatveis com as ordens, classificao ou pontos, determinados na avaliao de cargo. Questo para reflexo: Apenas o aumento do valor financeiro do salrio suficiente para motivar um funcionrio? Benefcios Conceito: Este processo envolve os meios oferecidos pelas empresas aos funcionrios para facilitar e dar maior dignidade ao trabalho destes, tendo com inteno fazer com que os funcionrios fiquem mais motivados para executar seus servios. Tipos: Benefcios exigidos legalmente: Previdncia social: uma fonte de rendimentos para os aposentados, trabalhadores incapacitados e dependentes sobreviventes de trabalhadores mortos. Seguro-desemprego: oferece benefcios aos trabalhadores que esto desempregados e

trabalharam no mnimo seis meses com carteira assinada e apresentaram o pedido de compensao de desemprego. Licena mdica: proporcionar aos empregados a oportunidade de tirar licena no remunerada por motivos mdicos. Benefcios voluntrios: Seguro sade: empresa oferece algum tipo de cobertura de plano de sade. Programas de aposentadoria: consiste em benefcio mensais que pode-se receber da empresa, para no futuro ser uma complementao para a Previdncia Social. Licena remunerada: refere-se aos benefcios que proporcionam uma licena remunerada, tais como: frias e feriados. Seguro de vida: as empresas oferecem um seguro de vida para seus funcionrios a fim de proporcionar proteo s famlias dos empregados. Processos: Avaliao das necessidades dos funcionrios Levantamento da disponibilidade de recursos Anlise do custo-benefcio Implementao do benefcio Questes para reflexo: Existe uma personificao dos benefcios dados aos funcionrios? Afinal, cada funcionrio precisa de diferentes benefcios. Esta poltica de benefcios justa, abrange todos os funcionrios das empresas? Desligamento Conceito: o processo de suavizar a sada de um colaborador da organizao e feito atravs de cursos oferecidos pela empresa, para que essa pessoa se torne competitiva, ou ento atravs de acordo com outras empresas, para que essas absorvam os funcionrios que esto saindo. Processos: Advertir Conversar Explicar os Oferecer servios de recolocao Questo para reflexo: o(s) individual benefcios funcionrio(s) privativamente indenizao

e de

At que ponto a antiga empresa deve influenciar na contratao do empregado pela nova empresa? Planejamento de Recursos Humanos Conceito: o processo pelo qual uma organizao assegura que tem os recursos humanos necessrios para se alcanar os objetivos traados pela organizao. Processos: Declarao da misso: definindo a misso, a organizao traa a atividade exercida pela empresa. Definio das metas e objetivos: administradores definem os objetivos para os prximos anos, estabelecendo tambm as metas a serem atingidas. Definio da estratgia: para a definio da estratgia para se alcanar os objetivos, a organizao deve analisar seus pontos fortes e fracos, o ambiente externo, as oportunidades e ameaas. Estrutura: a organizao deve determinar quais tarefas devem ser feitas e quem ir execut-las, Todos os cargos devem estar vinculados misso e estratgia da organizao. Pessoas: ajuste de aptides, conhecimento e habilidades aos trabalhos necessrios. Questo para reflexo: As empresas gastam tempo fazendo planejamento de recursos humanos? Descrio e Anlise de Cargo Conceito:

o processo que visa descrever todas as funes dos cargos da organizao, normalmente produzindo manuais que possam ser entendidos por qualquer pessoa que possa vir a assumir esse cargo e tambm analisando quais mudanas podem ser feitas. Tipos: Mtodo de observao: o analista de cargos observa os empregados diretamente ou assiste a filmes de trabalhadores em plena funo do cargo. Mtodos de entrevista individual: um grupo de ocupantes do cargo selecionado e entrevistado de forma extensiva. Mtodo de entrevista de grupo: similar ao mtodo de entrevista individual, s que alguns ocupantes do cargo so entrevistados simultaneamente. Mtodo de questionrio estruturado: os trabalhadores recebem um questionrio projetado especificamente, em que devem conferir ou avaliar itens que desempenham em seu cargo Mtodo de conferncia tcnica: usa supervisores com amplos conhecimentos dos cargos. Mtodo dirio: exige que os ocupantes do cargo registrem suas atividades dirias. Processos: Compreender o propsito de conduzir a anlise do cargo: entender a natureza e o propsito de realizar a investigao. Compreender o papel dos cargos e valores da organizao: entender a ligao que o cargo tem com a direo estratgica da organizao. Benchmark: slecionar e analisar cargos com base em sua representatividade. Determinar como coletar as informaes de anlise de cargo: agrupar os dados de uma maneira mais eficaz e eficiente. Procurar qualquer esclarecimento que seja necessrio: esclarecer quaisquer informao que no tenha sido bem compreendidas pelo analista de cargos. Desenvolver o primeiro esboo de descrio do cargo: descrever o ttulo do cargo, suas principais atividades, o nvel de autoridade e a responsabilidade da posio. Revisar o esboo com o supervisor do cargo: o supervisor do cargo deve aprovar a descrio. Questo para reflexo: A normatizao do cargo no acaba cortando um pouco da criatividade dos funcionrios?