EXÉRCITO BRASILEIRO DEPARTAMENTO DE ENSINO E PESQUISA DIRETORIA DE FORMAÇÃO E APERFEIÇOAMENTO ESCOLA DE COMANDO E ESTADO-MAIOR UNIVERSIDADE CASTELO BRANCO

PÓS-GRADUAÇÃO EM GESTÃO DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA CURSO DE GESTÃO E ASSESSORAMENTO DE ESTADO-MAIOR

O GERENCIAMENTO DE INFORMAÇÕES SOBRE A ÁREA AFETIVA COMO FERRAMENTA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

JOSÉ CLÁUDIO DOS SANTOS JÚNIOR

RIO DE JANEIRO - RJ 2008

O GERENCIAMENTO DE INFORMAÇÕES SOBRE A ÁREA AFETIVA COMO FERRAMENTA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

JOSÉ CLÁUDIO DOS SANTOS JÚNIOR

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao Programa de Pós Graduação em Gestão da Adminstração Pública da Escola de Comando e Estado-Maior do Exército/Universidade Castelo Branco, para o Curso de Gestão e Assessoramento de Estado-Maior, como requisito para obtenção do grau de especialista em Gestão da Administação Pública.

ORIENTADORA: PROFª MARGARIDA MARIA ROCHA BERNARDES

RIO DE JANEIRO - RJ 2008 2

Santos Júnior, José Cláudio dos. O gerenciamento de informações sobre a Área Afetiva como ferramenta de gestão de Recursos Humanos/ José Cláudio dos Santos Júnior - Rio de Janeiro, 2007. 57 f. Orientadora: Margarida Maria Rocha Bernardes. Monografia – Exército Brasileiro/Universidade Castelo Branco. 1. Área Afetiva. 2. Gestão de Pessoas. 3. Recursos Humanos. 4. Exército Brasileiro. I. Bernardes, Margarida Maria Rocha Bernanrdes. Brasileiro/Universidade Castelo Branco. III. Título. II. Exército

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JOSÉ CLÁUDIO DOS SANTOS JÚNIOR

O GERENCIAMENTO DE INFORMAÇÕES SOBRE A ÁREA AFETIVA COMO FERRAMENTA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Trabalho de Conclusão de Curso aprovado como requisito para realização da Monografia com vistas à obtenção do título de Especialista em Gestão da Administração Pública pela Universidade Castelo Branco/ Exército Brasileiro.

BANCA EXAMINADORA __________________________________________________ Presidente - Cel. R1 Cav. Sergio Perdigão Bernardes. __________________________________________________ 1º Avaliador – Profº Dr. Silvestre Prado de Souza Neto.
________________________________________________________

2º Avaliadora - Profª. M.S. Margarida Maria Rocha Bernardes

Aprovado em: ______/_________/ 2008.

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DEDICATÓRIA Dedico este trabalho à minha mãe, que me possibilitou alcançar meus objetivos com seu exemplo de vida e luta, aos meus filhos que me proporcionam alegria, amor e orgulho, e à minha esposa, que me incentiva e ampara em todas as minhas empreitadas.

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AGRADECIMENTOS Ao Exército Brasileiro, por mais esta oportunidade de aperfeiçoamento a mim proporcionada.

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Epígrafe
“É fácil a missão de comandar homens livres – basta mostrar-lhes o caminho do dever” Marechal Osório

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SANTOS JÚNIOR, José Cláudio dos. O gerenciamento de informações sobre a Área Afetiva como ferramenta de gestão de Recursos Humanos. 2008. 60 f. Monografia (Especialização)- Escola de Comando e Estado-Maior do Exército/ Universidade Castelo Branco. Rio de Janeiro, 2008.

RESUMO

Estudo que aborda a Área Afetiva na gestão de Recursos Humanos do Exército Brasileiro. Apresenta como objetivos identificar a aplicabilidade de informações da Área Afetiva na gestão de Recursos Humanos do Exército Brasileiro; apresentar os fundamentos teóricos, conceituais e institucionais que regem a metodologia empregada no Módulo de Desenvolvimento de Atributos da área Afetiva MoDAAAf; descrever a metodologia de coleta, processamento de dados e realimentação empregada no MoDAAAf; e verificar quais aspectos metodológicos empregados no MoDAAAf são aplicáveis à gestão de Recursos Humanos no EB. O alcance do objetivo se subsidia pela seguinte questão norteadora: qual a aplicabilidade de informações da Área Afetiva na gestão de Recursos Humanos do Exército Brasileiro? O método consiste em uma pesquisa aplicada com abordagem qualitativa, visando apresentar possibilidades de emprego de procedimentos específicos no Sistema de Pessoal, utilizando-se de autores da literatura acadêmica disponível sobre Gestão de Pessoas e de legislação do Exército Brasileiro. A escolha do assunto partiu da experiência do pesquisador na condução de processos de desenvolvimento da Área Afetiva. Constatou-se ao final do estudo que a Área Afetiva possui aplicabilidade na gestão de pessoal no Exército Brasileiro, com possibilidades de ampliação em sua abordagem e nos procedimentos metodológicos.

Palavras-Chave: Área Afetiva. Gestão de Pessoas. Recursos Humanos. Exército Brasileiro 8

SANTOS JÚNIOR, José Cláudio dos. O gerenciamento de informações sobre a Área Afetiva como ferramenta de gestão de Recursos Humanos. 2008. 60 f. Monografia (Especialização)- Escola de Comando e Estado-Maior do Exército/ Universidade Castelo Branco. Rio de Janeiro, 2008.

ABSTRACT

Study that approaches the Affective Area in the management of Human Resources of Brazilian Army. It presents like objectives to identify the applicability of information of the Affective Area in the management of Human Resources of the Brazilian Army; to present the theoretical, conceptual and institutional foundations that govern the methodology used in the Module of Development of Attributes of the Affective Area - MoDAAAf; to describe the methodology of collects, data processing and feedback used in the MoDAAAf; and to verify which methodologic aspects used in the MoDAAAf are applied to the management of Human Resources in the EB. The reach of the objective is subsidized by the following question: what is the applicability of information of the Affective Area in the management of Human Resources of the Brazilian Army? The method consists of a research applied with qualitative boarding, sighting to present possibilities of use of specific procedures in the System of Personnel, being used of authors of academic Literature available on Management of People and legislation of the Brazilian Army. The choice of the subject started from the experience of the researcher in the conduction of processes of development of the Affective Area. It was verified at the end of the study that the Affective Area has applicability in the management of personnel in the Brazilian Army, with possibilities of extension in its boarding and the methodologic procedures.

Keywords: Affective Area. Management of People. Human Resources. Brazilian Army

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SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO....................................................................................................11 2. METODOLOGIA.................................................................................................14 3. DESENVOLVIMENTO........................................................................................15
3.1 Diretrizes para a Política de Pessoal no Exército Brasileiro.......................15 3.2 Estruturação da gestão de Pessoal ..............................................................20 3.3 A Área Afetiva segundo a Taxonomia de Bloom..........................................22 3.4 Área Afetiva no Sistema de Pessoal do Exército Brasileiro.......................25

3.5 Área Afetiva no Sistema de Ensino do EB e na EsAO................................28 3.6 Módulo de Desenvolvimento dos Atributos da Área Afetiva......................33 3.6.1 Visão Geral...................................................................................................33 3.6.2 Coleta de dados...........................................................................................40 3.6.3 Análise de Avaliações.................................................................................40 3.6.4 Análise do Avaliador...................................................................................41 3.6.5 Auto-análise.................................................................................................42 3.6.6 Liderança......................................................................................................44 3.6.7 Orientação Educacional..............................................................................45 3.6.8 Sociométrico................................................................................................46 4. ANÁLISE E DISCUSSÃO..................................................................................47 5. CONSIDERAÇÕES FINAIS...............................................................................53 6. SUGESTÕES E RECOMENDAÇÕES...............................................................55 REFERÊNCIAS......................................................................................................56

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1. INTRODUÇÃO O presente trabalho é fruto de uma análise acadêmica estimulada pelo conhecimento auferido durante o curso de pós-graduação em Gestão da

Administração Pública, da Universidade Castelo Branco. Entre a ampla gama de assuntos tratados, foi elencado como tema a Área Afetiva na gestão de Recursos Humanos no Exército Brasileiro (EB). Para delimitar o estudo,focamos nossa atenção sobre o Módulo de Desenvolvimento de Atributos da Área Afetiva (MoDAAAf), sistemática

desenvolvida na Escola de Aperfeiçoamento de Oficiais (EsAO), apoiada em recursos da Tecnologia da Informação, buscando visualizá-la como modelo de utilização e emprego de informações sobre a Área Afetiva na gestão de Recursos Humanos no Exército Brasileiro. Essa pesquisa tem sua gênese motivacional em nosso exercício da função de Chefe da Seção Psicopedagógica da EsAO, estabelecimento de ensino militar do Exército Brasileiro destinado a habilitar os capitães do Exército a atuarem como comandantes ou membros do Estado-Maior de Unidades de suas Armas, Quadro ou Serviço, em operações militares. Inseridos nesse contexto, desenvolvemos, desde o ano de 2004, uma metodologia de coleta, processamento e devolução de informações sobre a Área Afetiva do corpo discente, que foi instrumentalizada por meio de um sistema informatizado de interação em tempo real, em 2006, denominado Módulo de Desenvolvimento de Atributos da Área Afetiva. A análise dos resultados obtidos e a implantação paulatina de novos instrumentos de coletas de dados e de ferramentas de realimentação, conjugadas aos recursos técnicos do MoDAAAf, conduziram-nos a vislumbrar um vasto campo de aplicação dessa metodologia na gestão de Recursos Humanos do Exército Brasileiro. 11

Nesse sentido, as discussões oriundas das disciplinas abordadas durante o GAP, nos permitiram estruturar um embasamento teórico capaz de direcionar esse processo de descoberta de possibilidades de aplicação sistêmica no contexto institucional do qual fazemos parte. Diante do escrito, venho delimitar o objeto do estudo como a Área Afetiva na gestão de Recursos Humanos do Exército Brasileiro. Diante disso, estabeleço como questionamento norteador: Qual a aplicabilidade de informações da Área Afetiva na gestão de Recursos Humanos do Exército Brasileiro? Assim, os objetivos da pesquisa foram; 1) Identificar a aplicabilidade de informações da Área Afetiva na gestão de Recursos Humanos do Exército Brasileiro. 2) Apresentar os fundamentos teóricos, conceituais e institucionais que regem a metodologia empregada no MoDAAAf. 3) Descrever a metodologia de coleta, realimentação empregada no MoDAAAf. 4) Verificar quais aspectos metodológicos empregados no MoDAAAf são aplicáveis à gestão de Recursos Humanos no EB. A relevância do tema a ser abordado é corroborada pela importância que o Exército atribui aos atributos da Área Afetiva, tanto em seus estabelecimentos de ensino, quanto em sua Política de Pessoal. Acrescentamos a esse aspecto a peculiaridade profissional assinalada pela destinação precípua da carreira das armas, que é a preparação para o emprego em combate bélico, onde os aspectos emocionais e comportamentais podem ser determinantes no êxito ou no fracasso de uma operação militar. processamento de dados e

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Dessa

forma,

configura-se

do

interesse

das

Ciências

Militares

o

aprofundamento da pesquisa em temas que conjuguem o entendimento da Área Afetiva, com suas ramificações conceituais e práticas, à gestão do profissional militar.

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2. METODOLOGIA O presente trabalho desenvolveu-se como uma pesquisa aplicada, visando apresentar oportunidades de emprego de procedimentos específicos junto ao Sistema de Pessoal do Exército Brasileiro. Quanto à abordagem do problema proposto, nosso trabalho será qualitativo, uma vez que iremos buscar interpretar, compreender e classificar a metodologia e os recursos empregados no MoDAAAf, embora a descrição de seus aspectos quantitativos. Inicialmente, foram apresentados os fundamentos teóricos e conceituais obtidos por meio de uma revisão bibliográfica. Da mesma forma, foram estudadas as bases documentais institucionais que regem a Política de Pessoal e Área Afetiva no EB e a metodologia empregada no MoDAAAf, que foi, posteriormente, descrita, junto com os recursos e ferramentas do sistema. A partir de então, seguimos uma trajetória indutiva, buscando conduzir as particularidade do MoDAAAf à amplitude da gestão de Recursos Humanos no Exército Brasileiro. Utilizamos em nosso trabalho as legislações do Exército referentes à Política de Pessoal e ao Sistema de Ensino. Receberam especial atenção os documentos de abordagem estratégica, onde as perspectivas de ações futuras colaboraram com o encaminhamento das repostas ao objeto da pesquisa. Os documentos foram obtidos em páginas oficiais do EB na internet e na bibliografia particular deste pesquisador. O material didático empregado pela Universidade Castelo Branco no GAP possibilitou o encaminhamento do diálogo entre conceitos em voga no mundo acadêmico e as práticas de gestão empregadas pelo EB. Os pontos de congruência foram explorados e utilizados, mesmo que intrinsecamente, no bojo conceitual do trabalho. Foram também obtidas fontes relevantes em bibliotecas e na Internet, conforme indicado nas referências. 14 operacionais aborde elementos

3. DESENVOLVIMENTO 3.1 Diretrizes para a Política de Pessoal no Exército Brasileiro A atual Gestão de Pessoal do Exército Brasileiro desenvolve-se no sentido de buscar a valorização de seus quadros, associando o indivíduo e seu contexto pessoal aos valores, cultura e objetivos da Força, em uma interligação onde a transitoriedade do homem e a perenidade da instituição conjugam-se na perpetuação de tradições e do cumprimento das missões constitucionalmente atribuídas às Forças Armadas. Como afirma o Comandante do Exército, nas Diretrizes Gerais do Comandante do Exército (BRASIL, Maio, 2007):

O Exército, em todas as suas ações, deverá valorizar os servidores civis e militares, haja vista que em cada integrante da Força residem e se perenizam os valores, a cultura, o conhecimento e as tradições, enfim, a capacidade de bem cumprir a destinação constitucional da Instituição. Assim, esforços se fazem necessários para aperfeiçoar a infra-estrutura de assistência aos civis e militares da nossa Força, seus familiares e pensionistas, com ênfase nas seguintes atividades: - apoio à família militar, com atenção especial àquelas em localidades remotas; - preparação dos militares para a passagem à inatividade; - apoio à família dos militares designados para missões de paz; - atendimento médico-hospitalar à família militar; - tratamento dispensado aos inativos e pensionistas; e - programas que facilitem a reintegração dos militares temporários à vida civil.

A preocupação com o bem-estar da tropa e a valorização de seus integrantes também se apresenta em ações específicas e voltadas para a questão remuneratória e do mérito individual:
Serão conduzidas permanentes gestões junto ao Ministério da Defesa para assegurar que a remuneração seja mantida em nível condizente

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com as peculiaridades da carreira das armas e isonômica em relação às demais carreiras de Estado. [...] O Sistema de Avaliação e Valorização do Mérito será a ferramenta preferencial para aquilatar a capacidade profissional e as qualidades pessoais dos quadros. Aperfeiçoamentos deverão ser introduzidos para que o Sistema possa gerar o perfil fiel de cada militar, em que se destaquem os traços marcantes de sua personalidade e de seu caráter, de forma a possibilitar, no preenchimento dos quadros de cargos e funções, a colocação efetiva da pessoa certa no lugar certo. Medidas deverão ser estudadas para ampliar o Programa de Valorização dos Subtenentes e Sargentos, adequando a sua capacitação ao desempenho de funções de maior destaque e responsabilidade, particularmente nas áreas administrativa e de ensino. Os servidores civis, colaboradores na busca da eficiência da Instituição, devem ter seus méritos reconhecidos e valorizados. Atenção especial deve ser dedicada à qualificação, ao aproveitamento de experiências e reciclagem desses profissionais, ao mesmo tempo em que lhes são proporcionados amparo e assistência para que tenham as melhores condições para desenvolver o seu trabalho.

Essa perspectiva coaduna-se com as tendências da moderna gestão de pessoas, que tem como principais objetivos, como nos apresenta Chiavenato (1999), ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão; proporcionar competitividade e pessoal bem treinado e motivado à organização; aumentar a auto-atualização e satisfação dos empregados no trabalho; desenvolver responsável. Da mesma forma, os planejamentos referentes ao emprego do pessoal consideram aspectos nos quais está inserido o fator humano em posição de destaque, como assinala BRASIL (Maio, 2007): e manter qualidade de vida no trabalho; administrar as transformações e mudanças; e manter políticas éticas e comportamento social

Nos planejamentos referentes à área de pessoal, considerar as seguintes orientações: - manter a base de 200.000 (duzentos mil) militares, estabelecendo as condições legais para variações nesse teto, sempre que necessário;

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- buscar o equilíbrio adequado entre o Núcleo Base e o Efetivo Variável da Força; - fazer com que as alterações de cargos das OM sejam efetuadas como resultado de experiências abalizadas e estudos consistentes, evitando os reflexos negativos que mudanças constantes trazem à administração; e - aperfeiçoar o controle do capital intelectual, de modo a adequar as habilitações e qualificações dos militares às necessidades da Força, bem como permitir o aproveitamento deles por períodos compatíveis com os recursos aplicados no seu aprimoramento profissional.

Verifica-se que a presença do conceito de capital intelectual no âmago das diretrizes do Comandante do Exército corrobora a intenção de valorização do profissional e a conscientização de sua relevância na atuação da Força. Nesse sentido, Antunes (2000) afirma que na sociedade atual os fatores de produção – terra, trabalho e capital – não garantem o sucesso de uma organização, sendo necessária a ingerência do potencial humano, devidamente valorizado. Estas premissas de gestão exaradas pelo comandante da Força Terrestre ratificam a Diretriz Estratégica para Aplicação da Política de Pessoal, BRASIL (2002), particularmente nos aspectos formação, capacitação, avaliação, promoção, movimentação e assistência social. Há a preocupação em estimular atributos de liderança, avaliar comportamentos, conhecer potencialidades e reconhecer méritos, compatibilizar aptidões e interesses pessoais com a designação para ocupação funcional e prestar o devido suporte assistencial à Família Militar. Nos aspectos formação e capacitação, a construção e o desenvolvimento do líder militar ocupam papel central, buscando-se estimular o desenvolvimento dos atributos de chefia e liderança, com destaque para os militares que se destinam ao comando de frações orgânicas de OM consideradas Corpos de Tropa (BRASIL, 2002). A avaliação, por sua vez, configura-se como um processo integrado à promoção, enquanto que a alocação dos recursos humanos, operacionalizada por meio da movimentação, atenta para a harmonização entre o interesse do serviço e fatores pessoais, como podemos verificar na mesma legislação: 17

[...] g. Avaliação e Promoção 1) O aperfeiçoamento do sistema de avaliação deve ser contínuo e constante, buscando na simplicidade e na transparência os fatores essenciais para a sua execução. 2) As promoções, segundo o critério de merecimento, devem reconhecer os méritos e permitir a mobilidade ascensional dos mais capazes. h. Movimentação 1) As movimentações de militares devem considerar, fundamentalmente, as necessidades do Exército, as peculiaridades do pessoal especializado, a importância da vivência nacional para oficiais e da regional para subtenentes e sargentos e o interesse da família militar. 2) A prioridade para movimentação deve contemplar os estabelecimentos de ensino do Exército. 3) A legislação de movimentação deve estabelecer períodos mínimos de permanência dos militares nas OM, em particular no EME, nos ODS, nos órgãos de apoio (OA) e nas OM voltadas para atividades especializadas (Aviação do Exército, Guerra Eletrônica, Pesquisa, Aeroterrestre, Forças Especiais, Saúde, dentre outras), sem que isso lhes traga qualquer tipo de prejuízo na carreira.

Da mesma forma, observa-se a relevância atribuída às necessidades assistenciais, acompanhadas das religiosas e de saúde. Coerentemente com a visão integralizadora e holística na gestão de pessoal adotada pelo Exército Brasileiro, procura-se proporcionar um amparo multidimensional, como podemos induzir do trecho abaixo, ainda da Diretriz Estratégica para Aplicação da Política de Pessoal, Brasil (2002):

[...] i. Assistência Social, de Saúde e Religiosa 1) As assistências social, de saúde e religiosa devem ter como objetivo a melhoria no apoio da Família Militar, tendo como

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escopo o pronto atendimento em situações de emergência, o atendimento médico-hospitalar e o conveniente amparo espiritual. 2) A assistência social deve abranger os auxílios financeiros, o auxílio à educação especial, a melhoria dos meios de hospedagem e de áreas de lazer, independentemente de postos ou de graduações. 3) A assistência de saúde deve proporcionar o amparo médico-hospitalar ao militar e seus dependentes previstos em legislação específica, por intermédio das OM de saúde e/ou de convênios/contratos com instituições especializadas. 4) A assistência religiosa deve abranger as religiões que possuam adeptos nas fileiras, desde que não atentem contra os princípios basilares da nacionalidade brasileira, os preceitos éticos que norteiam o convívio social e os poderes constituídos, a lei e a ordem. 5) Os direitos dos servidores civis, no campo da assistência social, são regulados por legislação específica do Governo Federal.

Temos, portanto, no direcionamento norteador da gestão de pessoas no Exército Brasileiro, um nítido enfoque estratégico que iniciado e fortemente influenciado pela tarefa de agregar pessoas, constituída pela seleção e formação, e se estende pela aplicação, desenvolvimento e monitoração dos recursos humanos. A contemporaneidade dessa postura institucional é visível ao verificarmos a afirmação de Dan e Vilas Boas (2007) sobre o enfoque estratégico ao agregar pessoas e seu conseqüente desdobramento organizacional:
Na abordagem moderna, no entanto, predomina o enfoque estratégico. Neste caso, o processo de agregar pessoas é um meio de servir às necessidades organizacionais a longo prazo. A ação é macroorientada, pois transcende o cargo e envolve a organização como um todo. É uma abordagem molar e global. Busca-se a melhoria contínua do capital intelectual e a mudança por meio da criatividade e da inovação desse capital. Há forte ênfase na eficácia, pois a aquisição de novas habilidades e capacidades permite à organização realizar sua missão e alcançar seus objetivos. Neste contexto, o processo de agregar pessoas é uma responsabilidade de linha e os gerentes e suas equipes absorvem quase que exclusivamente o processo.

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3.2 Estruturação da gestão de Pessoal O Sistema de Pessoal do Exército é gerenciado pelo Departamento Geral do Pessoal (DGP), a quem cabe o planejamento, a orientação, a coordenação e o controle de suas atividades (BRASIL, 2004). Para cumprir tais atribuições, o DGP possui diretorias subsetoriais que coincidem com as dimensões enfocadas pelo Exército Brasileiro na gestão de seus recursos humanos, das quais elencamos três para tratarmos neste capítulo: assistência, movimentação e avaliação. A Diretoria de Assistência ao Pessoal (DAP) atua na assistência religiosa, social e de saúde, proporcionando ao indivíduo um suporte estrutural de amplo espectro no contexto psicossocial, como verificamos em BRASIL (2007):

[...] O Serviço de Assistência Religiosa (SAREx) oferece apoio espiritual e educação moral aos militares, servidores civis e suas famílias, tanto nas comunidades como na tropa. [...] A Seção de Assistência Social (SAS) administra os benefícios constitucionais e analisa a concessão de auxílios financeiros. Regulamenta, fiscaliza e solicita a descentralização de créditos para as áreas de lazer e meios de hospedagem. Auxilia no processamento de descontos nas Farmácias Ambulatoriais do Exército (FAEx). Além disso, viabiliza o cadastramento de Instituições de Ensino Especial (IEE) para atendimento aos dependentes de militares portadores de necessidades especiais. [...] O Fundo de Saúde do Exército (FUSEx) realiza a execução orçamentária da assistência complementar à saúde. Desde o ano passado, o Fundo foi beneficiado com a implantação do SIRE, o que possibilitou o acompanhamento on-line de encaminhamentos e despesas. [...]

Atua, dessa forma, no processo de manutenção de recursos humanos, que, segundo Dan e Vilas Boas (2007), é utilizado para criar e manter condições ambientais e psicológicas satisfatórias na empresa. A Diretoria de Controle de Efetivos e Movimentações (DCEM) coordena o complexo e difícil processo de alocação semestre, permite vislumbrar tal atividade: de recursos humanos no Exército Brasileiro. O quadro abaixo, referente apenas às movimentações do primeiro

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Movimentações de Oficiais e Praças até julho de 2007 MOVIMENTAÇÕES Ida para Guarnição Especial Saída de Guarnição Especial Plano de Nivelamento (2006) Exoneração de Instrutores e Monitores Nomeação de Instrutores e Monitores Classificação de Concludentes de Escolas de Formação e Centros de Instrução (2006) Exoneração de Comandante de OM Nomeação de Comandante de OM Cursos e Estágios (2006)
Fonte: BRASIL (2007)

OFICIAIS PRAÇAS 42 846 64 854 396 805 313 304 24 477 1.009 48 91 2.364 1.173 2.642

Destaca-se a efetivação, por essa diretoria, de um dos princípios norteadores da gestão de pessoal no EB, que é compatibilizar aptidões e interesses pessoais com a designação para ocupação funcional. Verifica-se, inclusive, a utilização do poder aproximador das ferramentas da tecnologia da informação buscando interagir as necessidades da instituição com as disposições pessoais de seus quadros, como vemos assinalado em BRASIL (Outubro, 2007):

Para atender aos interesses particulares e, quando possível, conciliá-los com as exigências do serviço, a DCEM desenvolveu e implantou sistemas informatizados apoiados na estrutura de Tecnologia de Informação do Exército, de forma a combinar estes dois importantes componentes: o interesse individual e a necessidade do serviço. Assim, surgiram: o “Banco de Voluntários” (decorrente dos Planos Eletrônicos de Ida e de Saída de Guarnição Especial e de Nivelamento com e sem Propostas) e o Requerimento Eletrônico para Cursos. Desta forma, o militar em sua própria OM, seguindo normas da mesma e acessando um computador conectado à rede corporativa, pode solicitar a sua inscrição em curso ou sua movimentação, sendo tal solicitação objeto de análise pelo DGP.

A Diretoria de Avaliações e Promoções (D A PROM) realiza o acompanhamento de desempenho do pessoal e o gerenciamento das promoções 21

dos militares da ativa. Suas funções enquadram-se na idéia do processo de monitoração, destacado por Dan e Vilas Boas (2007), que trata de acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar seus resultados, englobando atividades de banco de dados, sistemas de informação e auditoria de recursos humanos. Observa-se nessa diretoria, a operacionalização da inserção do indivíduo nos processos da instituição, estimulando os aspectos envolvimento, engajamento e participação, importantes no desenvolvimento da cultura de comprometimento, como destacam Vilas Boas e Goldey (2003) ao afirmarem que a participação ativa e real é um elemento imprescindível para que haja envolvimento efetivo das pessoas no destino de suas organizações. Nesse sentido essa intenção exterioriza-se por meio da interação descrita em BRASIL (Outubro, 2007):

[...] a D A Prom trabalha na atualização de seus processos, adotando novas tecnologias, para melhor interagir com seu público, de maneira ágil e eficiente. Como exemplo, foi implantado, recentemente, um novo sistema de votação para os Quadros de Acesso de Coronéis, ao posto de General-de-Brigada, por intermédio da rede mundial de computadores.

3.3 A Área Afetiva segundo a Taxonomia de Bloom A taxonomia dos objetivos educacionais, conhecida como Taxonomia de Bloom, classifica os tipos de aprendizagem em três domínios: o cognitivo, o afetivo e o psicomotor. Foi desenvolvida na década de 1950 nos Estados Unidos da América, por uma equipe multidisciplinar, tendo como chefe Benjamim S. Bloom. A Área Afetiva está ligada a idéias como comportamento, atitude, responsabilidade, respeito, emoção, valores, como nos apresenta Telles (2004):

Taxonomia de Bloom Área Afetiva
NÍVEIS Recepção OBJETIVOS CAPACIDADES A ADQUIRIR

dar-se conta de fatos, dar nome, descrever, destacar, escolher, predisposição para ouvir, atenção identificar, localizar, manter, perguntar,

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seletiva

responder, seguir, selecionar, usar etc.

Resposta

envolver-se (participar) na aprendizagem, responder a adaptar-se, ajudar, apresentar, desempenhar, estímulos, apresentar idéias, discutir, escrever, estudar, falar, responder, questionar idéias e conceitos, selecionar, etc. seguir regras. aproximar, completar, convidar, demonstrar, atribuir valores a fenômenos, diferenciar, dividir, explicar, iniciar, justificar objetos e comportamentos. propor etc.

Avaliação

adaptar, alterar, combinar, comparar, atribuir prioridades a valores, completar, concordar, defender, explicar, Organização (de resolver conflitos entre valores, formular, generalizar, identificar, integrar, intervalores) criar um sistema de valores relacionar, modificar, ordenar, organizar, preparar, relacionar, sintetizar etc. agir, cooperar, desempenhar, generalizar, adotar um sistema de valores, influenciar, integrar, modificar, ouvir, propor, Internalização praticar esse sistema questionar, resolver, revisar, ser ético, verificar etc. Fonte: Telles (2004)

O Exército Brasileiro aplica a Taxonomia de Bloom em suas escolas militares e nas atividades de instruções na tropa, devidamente adaptada às peculiaridades da instituição, conforme verificamos no Manual do Instrutor – T21250 – BRASIL (1997):

ARTIGO II PRINCÍPIOS DO PROCESSO ENSINO – APRENDIZAGEM [...] 3-4. ÁREAS DE APRENDIZAGEM O comportamento do militar pode ser dividido em três áreas, com respectivos níveis de aprendizagem, e que são: psicomotora, cognitiva e afetiva. A área psicomotora compreende as habilidades motoras (destrezas e habilidades) e a área cognitiva, que abrange as habilidades mentais (conhecimentos); ambas têm como objetivo principal o desempenho individual. A Área Afetiva trata de atitudes, valores e idéias, diz respeito às ligações, os interesses de cada militar para com chefes, companheiros, subordinados, para com a Nação, o Exército e as demais instituições deste nível, com a história pátria, com as tradições nacionais e militares e com tudo que se relaciona com o amor à profissão e à carreira, buscando a formação do caráter militar. [...] ARTIGO VI

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NÍVEIS DA ÁREA AFETIVA [...] Acolhimento: Refere-se à disposição do aluno para prestar atenção a fenômenos particulares ou a estímulos [...] refere-se à obtenção, manutenção e direção da atenção [...] Resposta: Refere-se à participação ativa [...] o instruendo não apenas presta atenção a um fenômeno particular como também reage a ele de alguma forma. [...] Valorização: Refere-se à estima ou ao valor que o instruendo atribui a um dado objeto, fenômeno ou comportamento.[...] Organização: Refere-se à reunião de diferentes valores, à resolução de conflitos entre eles e ao começo da elaboração de um sistema de valores internamente consistente. [...] a ênfase está em comparar, relacionar e sintetizar valores.[...] Caracterização: Neste nível do domínio afetivo o indivíduo tem um sistema de valores controlando seu comportamento por um período de tempo suficientemente longo, a ponto de já ter desenvolvido um "estilo de vida" característico. Assim sendo, o comportamento é consistente e previsível, sendo contudo, passível de mudança.[...]

Verifica-se a presença da Área Afetiva nos processos de preparação do Exército Brasileiro. Para que uma organização militar alcance a desejada operacionalidade, é necessário que atente, principalmente, para os seguintes fatores: a capacidade de liderança do comandante e dos oficiais; o nível do completamento do material de dotação; e o nível do adestramento realizado BRASIL (Setembro, 2007). Como Força Armada, o processo de formação, qualificação e adestramento é uma constante, fazendo parte da rotina militar, como um conjunto de atividades realizadas para desenvolver ou treinar capacidades individuais ou coletivas que contribuirão para que uma OM atinja a condição de participar de Operações Militares, conforme verifica-se em BRASIL (Dezembro, 2007), onde também destaca-se:

Deverão ser enfatizadas, na Área Afetiva , as situações nas quais os instruendos possam desenvolver determinados atributos considerados como essenciais. [...]

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a) Formação do caráter militar A formação do caráter militar consiste no desenvolvimento de atributos da Área Afetiva e em atitudes voltadas para a aceitação de valores julgados necessários, para que um indivíduo se adapte às exigências da vida militar, incluindo-se aí aquelas peculiares às situações de combate. Essa atuação na Área Afetiva se fará por meio da contínua ação de comando dos oficiais e dos graduados, que deverão, em todas as situações, dar o exemplo daquilo que se deseja; e, ainda, pela instrução militar que, conduzida de maneira correta e enérgica, possibilitará aos instruendos vencerem suas naturais limitações e dificuldades.

3.4 Área Afetiva no Sistema de Pessoal do Exército Brasileiro A Área Afetiva no Sistema de Pessoal manifesta-se pelo ciclo de observação, avaliação e divulgação de resultados do processo de avaliação a que o militar é semestralmente submetido. Concomitantemente, a rotina da vida militar lida com valores, os quais, segundo Dan e Vilas Boas apud Robbins (2004), representam convicções básicas de que um comportamento é socialmente preferível. Nessa interação, os valores compatíveis com a cultura da instituição são intrínsecos às avaliados. O Sistema de Pessoal do Exército Brasileiro possui um Sistema de Avaliação, gerenciado pela Diretoria de Avaliação e Promoções, cujos objetivos, segundo BRASIL (Novembro, 2002), são: atividades militares e nelas estimulados, observados e

I - fornecer à Instituição o Perfil de seus integrantes; II - detectar desvios comportamentais e suas possíveis causas; III - possibilitar o planejamento e a execução de ações para a correção de desempenhos insatisfatórios; e IV - permitir o constante aperfeiçoamento dos militares envolvidos na avaliação.

Tais metas são buscadas por meio de procedimentos previstos nas Instruções Reguladoras para o Sistema de Avaliação do Pessoal Militar do 25

Exército (IR 30-27), onde são observados e avaliados aspectos de trabalho e de relacionamento, contextualizados em atributos, como consta em BRASIL (2006):

Art. 6º O aspecto RELACIONAMENTO é composto, para fins de avaliação, pelos seguintes atributos da Área Afetiva : I – Apresentação – capacidade de apresentar porte, comportamento e aparência condizentes com os padrões militares; II – Conduta Civil – capacidade de agir como cidadão, de acordo com as normas estipuladas pela sociedade; III – Desprendimento – capacidade de renunciar aos seus interesses, em benefício da Instituição, da Organização Militar (OM) ou de pessoas; IV – Disciplina – capacidade de proceder conforme normas, regulamentos e leis que regem a Instituição; V – Discrição – capacidade de manter reserva sobre assuntos ou fatos de seu conhecimento, que não devam ser revelados; VI – Equilíbrio Emocional – capacidade de controlar sentimentos, emoções e reações, demonstrando serenidade diante de qualquer situação; VII – Espírito de Grupo – capacidade de agir em benefício do grupo e de concorrer para sua integração, prestando auxílio aos companheiros, voluntariamente, quando necessário; VIII – Flexibilidade – capacidade de alterar seu comportamento, ajustando-se a novas idéias ou situações; IX – Liderança – capacidade de comandar, chefiar ou dirigir um grupo, encorajando seus integrantes no cumprimento de diferentes missões; e X – Tato – capacidade de agir, com prudência, em relação às pessoas, evitando causar mágoas ou situações constrangedoras. Art. 7º O aspecto TRABALHO contém, para fins de avaliação, os seguintes atributos: I – Criatividade – capacidade de gerar novas idéias, para a solução de problemas ou para a realização de trabalhos ou atividades; II – Decisão – capacidade de decidir, resolver, tomar decisão; III – Dedicação – capacidade de empenhar-se, com afinco, para o desempenho de suas atribuições; IV – Iniciativa – capacidade de agir, livre e espontaneamente, empreendendo novas ações, antecipando-se aos demais; V – Objetividade – capacidade de destacar o fundamental do supérfluo nos trabalhos realizados ou na solução de problemas; VI – Organização – capacidade de realizar trabalhos e atividades de forma ordenada, metódica e em seqüência lógica; VII – Perseverança – capacidade de dar continuidade a um trabalho ou atividade, a despeito das dificuldades encontradas; VIII – Responsabilidade – capacidade de cumprir compromissos, observando os prazos estabelecidos e assumindo as conseqüências de seus atos; IX – Resistência – capacidade de manter-se em condições físicas e mentais de atender às exigências da atividade militar; e X – Zelo – capacidade de agir com cuidado em relação aos bens móveis e imóveis que estiverem, ou não, sob sua guarda.

É exclusivamente de caráter vertical, onde os superiores avaliam o subordinado e de freqüência semestral, atendo-se ao período em questão. Os 26

atributos acima referenciados devem ser observados, tanto dentro quanto fora do quartel, mediante a análise do comportamento exteriorizado pelo subordinado, considerando-se que estas são tendências fundamentais de sua personalidade, como se afirma em BRASIL (2006):

Art. 9º Para que a avaliação do pessoal seja justa, imparcial e precisa é imperioso que o avaliador observe seus avaliados, constantemente, dentro e fora do quartel. Art. 10. O trabalho do avaliador começa, no primeiro dia do período considerado, com a observação e interpretação do comportamento daqueles que terá que emitir o seu julgamento, conduzindo à análise da personalidade dos avaliados. Art. 11. O acompanhamento do avaliado deve ser feito com cuidado e discrição, devendo o avaliador ficar receptivo a qualquer fato novo que possa auxiliar a sua apreciação. Art. 12. O avaliador deve estar pronto para observar as reações repetidas ou habituais do avaliado, que correspondem a tendências fundamentais da sua personalidade e, também, as reações isoladas, que se manifestem nitidamente em circunstâncias especiais. Art. 13. Ao proceder a avaliação, os avaliadores devem ater-se, exclusivamente, ao semestre considerado, não levando em consideração fatos, atividades e comportamentos dos avaliados em períodos anteriores.

O produto dessa avaliação, realizada na base 10, será consolidada em um documento denominado Perfil do Avaliado, onde as 20 (vinte) últimas Fichas do Avaliado são computadas, sendo esse resultado disponibilizado ao avaliado em uma página de acesso restrito do DGP. No perfil o avaliado terá as médias aritméticas das notas de cada atributo, as médias ponderadas dos atributos, em cada aspecto, das fichas de avaliação computadas e a posição relativa do avaliado, traduzida pelo quartil que o mesmo ocupa no seu universo. BRASIL (2006) O resultado discriminado no perfil será empregado no computo do Sistema de Valorização do Mérito, a ser empregado em processos como promoção, nomeação de comandantes e designação para missões no exterior, como 27

verificamos nas Instruções Reguladoras para o Sistema de Valorização do Mérito dos Militares do Exército (BRASIL, 27 de dezembro , 2002):

[...] Art. 2º A valorização do mérito permite que os militares se sintam motivados, profissionalmente, durante sua permanência na Instituição. Art. 3º O Sistema de Valorização do Mérito proporciona às autoridades competentes, informações significativas para a imparcial tomada de decisões. [...] Art. 6º A pontuação dos componentes da profissão militar selecionados visa obter um resultado, havendo necessidade de ponderação em alguns deles, de acordo com sua influência nas diferentes carreiras dos militares considerados. Art. 7º Serão atribuídos os seguintes pontos ao componente avaliação do pessoal: I – no aspecto Relacionamento: média aritmética do Perfil do Avaliado multiplicada por 3 (três); e II – no aspecto Trabalho: média aritmética do Perfil do Avaliado multiplicada por 6 (seis).

3.5 Área Afetiva no Sistema de Ensino do EB e na EsAO As áreas de Pessoal e Ensino estão estruturadas de forma federativa, atuando com interdependência, mas sob o gerenciamento de órgãos setoriais distintos. Dessa forma, a área Afetiva no Sistema de Ensino é regida por legislação diversa e com peculiaridades metodológicas. As Normas para Elaboração do Conceito Escolar – NECE – (BRASIL, 2000) estabelecem uma sistemática de avaliação vertical e lateral dos atributos da Área Afetiva , nos Estabelecimentos de Ensino subordinados ao Departamento de Ensino e Pesquisa. Na EsAO, tais normas foram contextualizadas e geraram as Normas Internas para Elaboração do Conceito Escolar – NIECE – (BRASIL, 2005). Nesse sentido, busca-se no Sistema de Ensino um desenvolvimento sistematizado de atributos da Área Afetiva julgados importantes para determinado 28

perfil de militar, concludente de um curso específico. Os perfis profissiográficos são os instrumentos básicos para o Sistema de Ensino militar, tendo em vista sua finalidade de preparar o profissional para o exercício de cargos e funções. Esses documentos indicam os atributos da Área Afetiva que devem ser considerados como requisitos para o desempenho funcional. Assim, cada curso terá um perfil profissiográfico, onde estarão elencados os atributos que devem ser desenvolvidos, observados e avaliados, como verifica-se no perfil profissiográfico do concludente do Curso de Aperfeiçoamento de Oficiais de Infantaria da EsAO:

[...] o oficial aperfeiçoado tem, em considerável nível de desenvolvimento, uma personalidade delineada por atributos que o caracterizam como Líder, evidenciando autoconfiança, combatividade, coerência, decisão, iniciativa e equilíbrio emocional, dotado de Competência Gerencial revelando atributos como adaptabilidade, criatividade, disciplina intelectual, flexibilidade, organização, responsabilidade e persistência, [...] Tem Competência Interpessoal por possuir em elevado grau os atributos cooperação e camaradagem, com habilidade para interagir e conviver com pessoas em todos os níveis. [...] O concludente deste curso para bem desempenhar os cargos e exercer funções, particularmente os de comandante de Unidades de sua Arma em operações militares é possuidor de características próprias, dentre as quais destacam-se: combatividade, decisão e rusticidade. BRASIL (Janeiro, 2007)

O desenvolvimento da Área Afetiva é uma atividade obrigatória em todas as escolas do Exército Brasileiro. Apesar da sua sistematização ser recente, o desenvolvimento dos AAA sempre foi realizado na rotina das Organizações Militares e Estabelecimentos de Ensino. duração e natureza do curso. Nesse sentido, o discente da EsAO possui o posto de Capitão, aproximadamente 10 (dez) anos de serviço e 30 (trinta) de idade, sendo, em sua maior parte, casado e com pelo menos 01 (um) filho. É, portanto, um profissional já com certa experiência de Exército e com natural maturidade pessoal. O curso 29 Entretanto, cada estabelecimento de ensino tem suas peculiaridades, em função da faixa etária dos discentes e da

da EsAO, por sua vez, configura-se em um momento relevante da vida militar do oficial, onde passará, após dois anos de curso1, a ter uma perspectiva mais ampla do Exército como Força Armada e do seu papel no concerto da instituição. O processo de desenvolvimento e avaliação da área Afetiva na EsAO, constitui-se em um ciclo onde o foco é o aluno, buscando-se fornecer informações que o estimulem ao auto-aperfeiçoamento, fruto da interação e troca de informações com seus instrutores e com seus companheiros. Constitui-se da observação, do registro, do acompanhamento, da avaliação e da realimentação, uma vez que é a mudança qualitativa e valorizada do comportamento o que se busca em Educação. Emprega uma variedade de técnicas de coleta de dados (observações positivas e negativas, diálogo Instrutor-Aluno, fichas de observação, escala de pautas comportamentais, etc) que ajudam a tomar decisões (docente e discente) em relação ao desempenho escolar do aluno e a respeito do sucesso de um currículo em relação aos objetivos estabelecidos. Estas fases são interligadas e muitas vezes simultâneas, denominadas, como verificamos em BRASIL (2005):

[...] 1) Observação A observação para avaliação do desenvolvimento do Oficial-Aluno na Área Afetiva, durante o curso, será feita em todas as oportunidades, entre as quais se destacam: Trabalhos em sala de aula, Trabalhos no terreno, Estágios, Viagens, Visitas, Reuniões sociais, Atividades desportivas 2) Registro O registro compreende o lançamento das observações diárias sobre os Alunos na FICHA REGISTRO PARA ACOMPANHAMENTO DO DISCENTE (FRAD), pelos Instrutores dos Cursos[...] 3) Acompanhamento É a etapa do processo em que o avaliador, mediante observação criteriosa e orientação constante, acompanha as atividades dos Alunos . [...] o avaliador poderá elaborar um relatório das dificuldades do Aluno no
1

O primeiro ano à distância, e o segundo ano presencial, na EsAO – Rio de Janeiro-RJ.

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desenvolvimento dos Atributos da Área Afetiva, convocando-o para uma reunião a fim de conversar sobre o assunto, orientando-o como melhorar seu desempenho afetivo, estabelecendo, se for o caso, um planejamento de como alcançar tais metas. [...] 5) Realimentação [...] Momento no qual o Instrutor e o Aluno se reúnem para conversar sobre os resultados obtidos pelo Aluno no período.[...] Deve-se discutir tanto os pontos fracos, quanto os fortes do avaliado e, ao abordá-los, apontar exemplos que evidenciem os pontos nos quais seu desenvolvimento não tem correspondido ao esperado, sugerindo alternativas.

A avaliação é executada nas vertentes vertical (instrutor como avaliador) e lateral (aluno como avaliador) em 9 (nove) atributos do Perfil Profissiográfico. Irão, além de fornecer informações sobre a Área Afetiva do discente, compor a nota final de curso, com o percentual de 10% para a avaliação vertical e 5% para a avaliação lateral. Cada atributo possui três comportamentos observáveis que , por meio acumulação de registros e de média aritmética, irão gerar a nota do atributo. Desses atributos, 7 (sete) são comuns a todos os cursos e 2 são específicos, como vemos em BRASIL (2005):

Distribuição de Pautas de Atributos Comuns

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Fonte: BRASIL (2005)

Distribuição de Pautas de Atributos Específicos

Fonte: BRASIL (2005)

Embora tenha um caráter somativo, por valer nota, sua principal finalidade é alimentar o processo de desenvolvimento dos atributos da Área Afetiva com dados que viabilizem a reflexão do aluno sobre como seus superiores e companheiros o avaliam em relação ao grau de desenvolvimento de cada atributo. 32

Espera-se que essa reflexão o conduza ao auto-aperfeiçoamento, retificando ou ratificando comportamentos e atitudes. Em BRASIL (2005) a avaliação da Área Afetiva tem seu papel bem especificado, como vemos no texto abaixo:

A avaliação é um processo contínuo, dinâmico, interativo e direcionado para o desenvolvimento e o aperfeiçoamento do Aluno. Não deve ser restringida a um processo decorrente exclusivamente da aprendizagem do discente. Deve estar voltada para a sua motivação, incentivo, correção e aperfeiçoamento e não para sua classificação. Não pode limitar-se ao simples julgamento superficial e unilateral que é relatado, periodicamente, a respeito do comportamento do orientando. Também não pode ser uma abordagem rígida na qual o discente tenha uma posição passiva em relação aos resultados. Deve, a avaliação, procurar a integração, a participação e o comprometimento de ambas as partes (Instrutor e Aluno).

3.5 Módulo de Desenvolvimento dos Atributos da Área Afetiva – MoDAAAf 3.5.1 Visão Geral Na EsAO, a sistemática de desenvolvimento e avaliação da Área Afetiva que deu origem ao MoDAAAf foi criada e validada em 2004, sendo implantada em 2005. Buscou maximizar e contextualizar as oportunidades de observação, fornecer um retorno detalhado ao discente sobre sua exteriorização dos atributos da Área Afetiva companheiros, e do perfil profissiográfico na opinião de seus superiores e coletar informações que apoiassem a intervenção

psicopedagógica no processo de ensino-aprendizagem. Os processos vertical, com os instrutores como observadores e avaliadores, e lateral, com os alunos desempenhando tais papéis, foram delineados de forma que todos os procedimentos fossem do conhecimento de avaliados e avaliadores, com o contexto devidamente definido e com igualdade de oportunidades de externar os atributos, como vemos em BRASIL (2005):
c. Avaliação Vertical

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[...] os Alunos deverão ser divididos em Grupos de Acompanhamento (GA), ficando cada GA sob a responsabilidade de um Oficial Instrutor, designado como Orientador do grupo. O Oficial Instrutor Orientador avaliará todos os componentes de seu grupo de acompanhamento bimestralmente nas pautas comportamentais previstas no anexo “I”. Durante os trabalhos escolares, os Alunos em função de chefia de Grupo de Trabalho (GT) e 01 (um) componente do GT serão observados pelo Instrutor da matéria nas pautas comportamentais previstas no anexo “I”, de tal modo que todos os Alunos tenham, até o final do ano, sido avaliados em tais situações em igual número de vezes. O Cmt do curso realizará uma avaliação ao final de cada semestre em todas as pautas, baseado nas avaliações dos oficiais Instrutores e nas observações lançadas nas FRAD. [...] As pautas serão avaliadas através das menções E – MB – B – R – I. d. Avaliação Lateral [...] A avaliação lateral somativa será realizada por meio da observação efetuada nas seguintes oportunidades: - o Cap CAO exercendo a função de Cmt/Ch/Coor do Grupo de Trabalho avalia os integrantes do grupo; - o Grupo de Trabalho avalia o Cap CAO que exerce a função de Cmt/Ch/Coor do GT - o Cap CAO avalia os demais integrantes do seu Grupo de Trabalho As 27 pautas comportamentais previstas para serem consideradas na elaboração do conceito escolar serão agrupadas de acordo com cada oportunidade através das Fichas de Avaliação da Área Afetiva, distribuídas pela Seção Psicopedagógica aos Oficiais-Alunos em envelopes individuais, conforme o cronograma de avaliação lateral remetido pelos cursos. O cronograma de avaliação lateral dos cursos deverá prever um número mínimo de 12 avaliações somativas laterais anuais, considerando “01 avaliação” como o conjunto composto, dentro de um tema ou atividade, por: - pelo menos 01 avaliação tipo “Coor Av GT” e “GT Av Coor” (conforme o número previsto de rodízios de coordenadores), e - por 01 avaliação tipo “GT Av GT” após o término daquele trabalho específico.

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Todos os Cap CAO deverão ser avaliados na função de coordenador, em igual número de vezes. As pautas serão avaliadas através das menções E – MB – B – R – I.

Para operacionalizar esta sistemática e gerar outras oportunidades de coleta, processamento e retroalimentação, foi criado o MoDAAAf, que é um sistema on-line de interação e acesso a bancos de dados, baseado em software livre, onde o aluno, de sua residência, pela internet, realiza avaliações, preenche instrumentos de coleta de dados, realiza trabalhos de auto-avaliação e toma conhecimento dos resultados detalhados das avaliações verticais e laterais emitidas sobre ele, como descreve-se na página de acesso ao MoDAAAf:
O MoDAAAf sistematiza na EsAO o gerenciamento do Programa de Desenvolvimento dos Atributos da Área Afetiva do DEP, por meio do processamento de dados lançados por alunos e instrutores do CAO durante o ano letivo. Realiza o tratamento estatístico e a devolução de informações relacionadas aos Atributos da Área Afetiva avaliados verticalmente e lateralmente durante o CAO e a aspectos de Liderança e Sociabilidade. Tem por objetivo fornecer dados ao Cap CAO que o estimulem à autoanálise e ao auto-aperfeiçoamento.

Página inicial de acesso ao MoDAAAf

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Fonte: MoDAAAf/EsaO

A sistematização do desenvolvimento do atributos da Área Afetiva facilitou a observação do discente, tornando a sua avaliação mais fidedigna, possibilitando ao aluno a oportunidade de aperfeiçoamento dos seus atributos. Um dos primeiros reflexos da implantação da sistemática adotada foi a credibilidade que o aluno passou a ter em relação à avaliação lateral. Nos anos anteriores à implantação do MoDAAAf, ocorrida em 2005, verificava-se una avaliação lateral a incapacidade de fornecer dados que caracterizassem os resultados individuais, possibilitando coletar, processar e transmitir informações aos alunos que conduzissem a um auto-aperfeiçoamento na Área Afetiva . Como vemos no gráfico a seguir, disponível no MODAAAf, a avaliação era realizada de forma aparentemente leniente e descompromissada com seus reais objetivos, face à quase totalidade de graus máximos atribuídos, consubstanciado pela menção final E:

Resultados da avaliação lateral antes da implantação do MoDAAAf

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Fonte: MoDAAAf/EsaO

Após a implantação do MoDAAAf verifica-se um nítido e progressivo aumento na discriminação, demonstrando um maior envolvimento dos discentes no processo e possibilitando a coleta de informações individualizadas sobre a Área Afetiva :

Resultados da avaliação lateral após a implantação do MoDAAAf

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Fonte: MoDAAAf/EsaO

Da mesma forma, as informações inseridas por alunos e instrutores alcançam outras dimensões de utilização, as quais geraram uma série de áreas de atuação, como podemos observar neste extrato do mapa do site do MoDAAAf, com suas divisões e subdivisões:

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Análise de Avaliações - Ficha de Análise de Atributos (Avaliação lateral) - Ficha de Análise de Atributos (Avaliação vertical) - Visualizar avaliações recebidas de um aluno específico - Resultado final da avaliação lateral - Resultado final da avaliação vertical - Variação entre classificação lateral e vertical - Gráfico com resultado final da Avaliação Lateral - Gráfico com resultado final da Avaliação Vertical - Gráfico com resultado final da Área Afetiva Análise do Avaliador - Quadro estatístico de menções atribuídas - Visualizar resultado de determinado oficial - Resultado da Pesquisa de Auto-análise do avaliador Auditoria - Relação de alunos por tipo de menção emitida - Amplitude da menção - Cruzamento de avaliações - Perfil do(s) Avaliador(es) com percentual de menções emitidas acima de 5% - Reciprocidade de menções - Imprimir auditoria de menções - Totalizador do rodízio de funções - Relatório das Avaliações Verticais, por pautas - Relatório das Avaliações Laterais, por pautas - Relatório das Avaliações Verticais, por Instrutor - Relatório das Avaliações Laterais, por avaliador Auto-análise - Visualizar atributos com maior e menor prioridade - Visualizar Priorização de Atributos do curso - Visualizar Priorização de Atributos de determinado aluno - Resultado da pesquisa do questionário de Priorização de Atributos - Visualizar Auto-avaliação de determinado aluno - Alunos que não preencheram o questionário de Priorização de Atributos - Alunos que não preencheram a auto-avaliação Grupos de trabalho - Ficha de Informação ao Avaliador - Relatório de Grupos de Trabalho - Calendário de Avaliações - Relatório de Controle de Avaliações - Informações sobre formação de grupos de trabalho Liderança - Resultado detalhado do questionário de Atributos da Liderança - Resultado geral do questionário de Atributos da Liderança Orientação Educacional - Resultado estatístico do questionário Orientação Educacional Perfil Sócio-afetivo

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Pesquisa Sociométrica - Resultado por pontos - Resultado por indicações - Resultado individualizado de um determinado curso (por aluno) - Resultado individualizado de um aluno específico - Resultado consolidado de um aluno específico - Alunos que não realizaram a Pesquisa Sóciométrica - Opções dos alunos de um determinado curso - Opções de um aluno específico Status - Status das ferramentas do MoDAAAf - Status das Avaliações Laterais - Status das Avaliações Verticais Administração - Controle dos períodos de acesso ao MoDAAAf Falar Bem

A seguir, descreveremos alguns instrumentos e procedimentos mais relevantes, empregados na coleta, processamento e realimentação de dados no MoDAAAf.

3.5.2 Coleta de dados Toda inserção de dados é realizada de forma on-line pela internet, no caso dos alunos, e pela intranet, quando o agente é o instrutor. Os dados são imediatamente inseridos no banco de dados da EsAO e processados em tempo real, de acordo com suas naturezas e destinações.

3.5.3 Análise de Avaliações Este espaço do MoDAAAf destina-se a informar ao aluno sobre seus resultados, por meio das Fichas de Análise de Atributos Laterais e Verticais, onde estão lançados os percentuais de menções recebidas em cada uma das três pautas comportamentais de cada atributo. Para que o aluno verifique seu desempenho ante os demais, é também disponibilizada a média da turma, como vemos na imagem a seguir:

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Ficha de Análise de Atributos Laterais

Fonte: MoDAAAf/EsaO

3.5.4 Análise do Avaliador Considerando que os discentes da EsAO são capitães que já avaliaram e irão avaliar, por toda a carreira, seus subordinados, o discente é conduzido a 41

refletir sobre seu desempenho como avaliador. O enfoque principal é estimular uma autoreflexão sobre a possibilidade do oficial estar incorrendo em erros de avaliação. Para isso, o MoDAAAf disponibiliza os percentuais de menções por ele emitidas e, simultaneamente, um questionário de autoavaliação.

Questionário de auto-análise do avaliador

Fonte: MoDAAAf/EsaO

3.5.5 Auto-análise Dentro do princípio de estimular o autoconhecimento, o capitão tem disponível nesse espaço um instrumento indireto de auto-análise quanto aos atributos que mais valoriza, montado sob a forma de escolha forçada, onde deve priorizar os comportamentos que julga coincidirem com sua personalidade e descartar outros. O resultado é fornecido em tempo real, acompanhado de um

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questionário onde poderá concordar ou discordar da priorização, momento no qual, independente da resposta, terá que autoquestionar-se. Questionário de Priorização de de Atributos

Fonte: MoDAAAf/EsaO

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Fonte: MoDAAAf/EsaO

3.5.6 Liderança O MoDAAAf apoia a Seção de Liderança da EsAO atuando em duas etapas. Inicialmente, questiona os discentes sobre quais atributos julgam mais importantes para o tipo de liderança que exercerão em suas funções após a conclusão do curso. São destacados os 5 (cinco) atributos mais aludidos. Em uma segunda fase, os alunos irão realizar uma avaliação lateral indicando como estes cinco atributos estão sendo exteriorizados por seus companheiros assinalando uma de três opções: se julgam que o companheiro se destaca naquele atributo ante os demais; se apresenta o atributo de forma satisfatória para os padrões comportamentais do Exército Brasileiro; ou se acredita que o companheiro necessita rever e melhorar seu desempenho. Posteriormente, este resultado é disponibilizado no MoDAAAf para que os discentes verifiquem como foram avaliados.

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Questionário de avaliação de atributos da Liderança

Fonte: MoDAAAf/EsaO

3.5.7 Orientação Educacional O questionário de Orientação Educacional visa fazer com que o aluno reflita sobre aspectos que possam influenciar seu desempenho escolar e o equilíbrio entre as atividades profissionais e a vida familiar. Ao mesmo tempo, nos fornece elementos para coletarmos informações que podem se úteis no assessoramento do processo decisório. São levantados elementos sobre hábitos de estudo, tempo destinado ao lazer, ocorrência de problemas pessoais, sociabilidade, e predisposição psicológica.

Questionário de Orientação Educacional

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Fonte: MoDAAAf/EsaO

3.5.8 Sociométrico A pesquisa sociométrica é realizada tendo como objetivo fornecer subsídios para a montagem de grupos durante as atividades escolares. Os relatórios dela procedentes, todos inseridos no MoDAAAf e obtidos em tempo real, após a inserção das preferências pelo aluno, são empregados, particularmente, nas situações em que se torna necessário dar um suporte psicológico não-ostensivo. Assim, por exemplo, um aluno com problemas pessoais será inserido em um grupo no qual existam companheiros por ele indicados no aspecto sociabilidade, mais especificamente quanto a problemas de foro íntimo. Já um aluno com problemas disciplinares, será incluído junto a companheiros que ele admira no aspecto liderança. 46

Pesquisa Sociométrica

Fonte: MoDAAAf/EsaO

4. ANÁLISE E DISCUSSÃO Nossa reflexão sobre o objeto do presente trabalho debruçou-se, inicialmente, no sentido de captar a perspectiva estratégica da instituição Exército Brasileiro em relação à gestão de seus Recursos Humanos. Tal intento foi perseguido por meio do estudo de documentos que exprimissem uma macrovisão do tema e que representassem o direcionamento a ser dado às regulamentações ordinárias. Dessa forma, abordamos a Diretriz Estratégica para Aplicação da Política de Pessoal (BRASIL, 2002) e a Diretriz Geral do Comandante (BRASIL, Maio 2007). Nos valemos, na ocasião, do concurso dos autores civis Chiavenato (1999), Antunes (2000), Dan e Vilas Boas (2007).

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Posteriormente, enveredamos pelo estudo da estruturação da gestão de pessoal no Exército Brasileiro, particularmente naqueles órgãos encarregados do gerenciamento de temas destacados como relevantes na bibliografia supracitada. Utilizamos como apoio o Regulamento do Departamento Geral do Pessoal (BRASIL, 2004) e o documento institucional Departamento Barão de Suruhy (BRASIL, Outubro, 2007), com a colaboração de Dan e Vilas Boas (2007), bem como de Vilas Boas e Goldey (2003) Aproximamo-nos de nossos objetivos com a apresentação da Taxonomia de Bloom e a verificação da presença da Área Afetiva nas ações rotineiras de preparação e adestramento da tropa. Com a abordagem da Área Afetiva no Sistema de Pessoal do Exército Brasileiro, observamos como se delineia a avaliação do pessoal. Procuramos embasar-nos nas Instruções Gerais para o Sistema de Avaliação do Pessoal Militar do Exército (BRASIL, Novembro, 2002), nas Instruções Reguladoras para o Sistema de Avaliação do Pessoal Militar do Exército (BRASIL, 2006), nas Instruções Reguladoras para o Sistema de Valorização do Mérito dos Militares do Exército (BRASIL, 27 de dezembro , 2002), no Manual do Instrutor (BRASIL, 1997), na Diretriz Preliminar de Instrução Militar (BRASIL, Setembro 2007), no Sistema de Instrução Militar do Exército Brasileiro (BRASIL, Dezembro, 2007), por Telles e Waal, e por Dan e Vilas Boas apud Robbins (2004). Seguimos no mesmo sentido, analisando a área Afetiva no Sistema de Ensino do Exército Brasileiro e na Escola de Aperfeiçoamento de Oficiais, por meio das Normas para Elaboração do Conceito Escolar – NECE – (BRASIL, 2000) e das Normas Internas para Elaboração do Conceito Escolar – NIECE – (BRASIL, 2005). A partir de então, descrevemos a metodologia de coleta, processamento de dados e realimentação empregada no Módulo de desenvolvimento dos Atributos da Área Afetiva (MoDAAAf), através de materiais disponibilizados em seu espaço virtual. Uma vez executada essa retrospectiva metodológica, passaremos, a seguir, à análise e interpretação dos elementos extraídos da pesquisa.

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Chiavenato (1999) destaca que a moderna gestão de pessoas deve trabalhar no sentido de contribuir na busca dos objetivos e do cumprimento da missão da organização, atuar na motivação e treinamento, estimular a autoatualização, satisfazer os quadros, manter a qualidade de vida no trabalho, administrar as transformações organizacionais e conduzir políticas éticas e responsáveis. No estudo da Diretriz Estratégica para Aplicação da Política de Pessoal (BRASIL, 2002) e da Diretriz Geral do Comandante (BRASIL, Maio 2007) encontramos congruências entre as perspectivas do Exército Brasileiro e as do autor. O Sistema de Pessoal do Exército Brasileiro, por meio de seus integrantes, é apresentado nessas referências como depositário dos valores, da cultura, do conhecimento e das tradições voltadas para o cumprimento da missão constitucional da instituição. Dessa forma, constatamos a inserção da gestão de pessoas do Exército Brasileiro na visão de esforços na busca dos objetivos e missões destacadas por Chiavenato, uma vez que a Força Terrestre considera que é através das ações voltadas para seus quadros, bem como das atitudes deles emanadas, que a missão constitucional será bem cumprida. Destacamos o forte papel atribuído pelo Exército Brasileiro aos valores no relacionamento instituição-quadros e, nesse sentido, assinalamos a correspondência dessa postura com a Área Afetiva, uma vez que seu processo de desenvolvimento caminha para a interiorização do sistema de valores defendidos pela insituição. Ainda dialogando com Chiavenato, continuamos a constatar em BRASIL (2002) e BRASIL (Maio, 2007) nítidas convergências. A atuação na motivação interage com as demais premissas citadas pelo autor quanto à moderna gestão de pessoas, com a determinação do Exército Brasileiro em aperfeiçoar a infraestrutura de assistência aos seus servidores civis e militares, associada à preparação dos militares para a passagem à inatividade, ao estímulo ao aprimoramento profissional, à condução de uma política de atualização remuneratória, à valorização do mérito individual, baseada, essa última, em reconhecimento de capacidades profissionais e qualidades pessoais.

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A colocação de Antunes (2000) quanto à necessária inserção do elemento humano no cômputo de fatores que concorrem para o sucesso de uma organização, antes limitados aos fatores de produção, também encontra eco em BRASIL (Maio, 2007). Nesse sentido, os processos de avaliação, movimentação e assistência destacam-se como áreas de maior esforço na gestão de pessoas. Da mesma forma, verifica-se uma ênfase na formação e desenvolvimento do líder militar, fundamentado em atributos da Área Afetiva, que faça os comandantes, em todos os níveis, partícipes como gerentes de tais processos, dentro das diretrizes e princípios exarados pela força. Portanto, podemos, com o auxílio de Chiavenato (1999) e Antunes (2000) corroborar o direcionamento da gestão de recursos humanos no Exército Brasileiro rumo às tendências da moderna gestão de pessoas, tendo como foco do processo o indivíduo, integrado aos valores, tradições e cultura organizacional. Da mesma forma, Dan e Vilas Boas (2007) nos permitiram constatar neste quadro a opção institucional por um enfoque estratégico na gestão de pessoas, desde a captação até os demais e conseqüentes processos de gerenciamento de recursos humanos. Verificamos, na inter-relação entre BRASIL (2002), BRASIL (Maio, 2007), BRASIL (2004) e BRASIL (Outubro, 2007), que tal estruturação vai ao encontro das áreas enfocadas nas diretrizes do Exército Brasileiro para a gestão de pessoas, como as que devem ser alvo de maior esforço. Dan e Vilas Boas (2007) nos conduziram a vislumbrar como a Diretoria de Assistência ao Pessoal atua em prol de um processo de manutenção de recursos humanos, voltada, como destacam os autores, para criar e manter condições ambientais e psicológicas satisfatórias. Da mesma forma, os autores nos permitiram identificar em BRASIL (Outubro, 2007) a atuação da Diretoria de Avaliação e Promoções como um processo de monitoração, por meio do Sistema da Avaliação, enquanto que Vilas Boas e Goldey destacam a necessidade de participação efetiva das pessoas no destino de suas organizações, o que constatamos na mesma diretoria, por meio do sistema de votação para os quadros de acesso de Coronéis a General de Brigada. Concluímos, portanto, que o Exército Brasileiro encontra-se estruturado para operacionalizar suas intenções de conduzir uma gestão de pessoal moderna.

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O estudo da Taxonomia de Bloom, no que diz respeito ao domínio afetivo, nos permitiu averiguar a intrínseca relação de seus níveis com a sistematização de valores e o desenvolvimento de comportamentos desejados tanto no Sistema de Pessoal quanto no Sistema Operacional. No Sistema de Pessoal verificamos que os valores atuam de forma aglutinadora na relação indivíduo-instituição. Como vimos em BRASIL (Maio, 2007) Para o Exército Brasileiro é fundamental que seus integrantes comunguem de seus valores, uma vez que são indissociáveis de sua missão institucional de defender a Pátria e garantir os poderes constitucionais, a lei e a ordem. Nesse sentido, a interiorização não se dá apenas pelo Sistema de Ensino, mas durante todas as atividades de formação, qualificação e adestramento , como depreendemos de BRASIL (Dezembro, 2007), entre as quais inserimos as atividades aparentemente mais simples de ação de comando, como a formatura diária, onde tanto o comandante exercita os atributos da liderança quanto o subordinado tem a oportunidade de exteriorizar e retificar comportamentos. A relevância da Área Afetiva já é nitidamente reconhecida pela instituição, face às referências existentes nas legislações estudadas e aqui destacadas. A operacionalização dessa disposição se dá no Sistema de Avaliação aplicado pelo Sistema de Pessoal. Verificou-se a preocupação em reunir dados que permitam a formação de um perfil do avaliado, com a divulgação desse resultado e sua utilização em um processo de valorização de mérito individual. a divulgação do resultado para o avaliado nos parece não atingir um de seus objetivos, delineado em BRASIL (Novembro, 2002): permitir o constante aperfeiçoamento dos militares envolvidos na avaliação. O resultado, exarado de forma acumulada, das últimas 20 (vinte) Fichas do Avaliado não permitem que este identifique exatamente em quais aspectos e em qual contexto deixou de exteriorizar os comportamentos que a instituição julga compatíveis. dessa forma, a utilização das informações sobre a Área Afetiva deixa de ser empregada efetivamente como instrumento de autoreflexão e conseqüente auto-aperfeiçoamento. Ao nosso ver, ocorre uma ênfase em coletar informações para a instituição, em detrimento da reunião, processamento e devolução de dados para a melhoria individual dos quadros. Outro aspecto a ser discutido é a exclusividade da formatação vertical na 51

avaliação. Acreditamos que a avaliação lateral permite um incremento na qualidade da realimentação e permite inserir perspectivas de análise mais amplas, sem ferir a disciplina e a hierarquia, como poderia ser o caso de uma avaliação de subordinado para superior, a qual consideramos, a princípio, imprópria para a instituição. O estudo da área Afetiva no Sistema de Ensino do EB e na EsAO nos apresentou uma sistematização com uma realimentação mais precisa e um processo de desenvolvimento e avaliação mais otimizado. O foco recai sobre o aperfeiçoamento de indivíduo e não sobre a informação coletada para a instituição, o que também ocorre. A ocorrência da avaliação lateral permite, além de outras dimensões de observação e inserção de dados, um maior envolvimento dos participantes no processo, já que, em algum momento, as duas identidades, a de avaliado e a de avaliador, são vivenciadas ativamente e conscientemente. Um aspecto fundamental é a sistematização da realimentação detalhada como etapa obrigatória do processo. Da mesma forma, o acompanhamento, com o necessário diálogo entre observador e observado, permite que ocorram orientações imediatas e contextualizadas de correção de procedimentos. A descrição do Módulo de Desenvolvimento dos Atributos da Área Afetiva – MoDAAAf – nos permitiu verificar a operacionalização desses procedimentos. A disponibilização de resultados é feita de forma detalhada, com a discriminação do resultado de cada comportamento observado e em tempo real, viabilizando uma retificação de conduta mais breve. O autoquestionamento como avaliador nos remete ao potencial transformador da reflexão, muitas vezes mais eficiente do que a intervenção externa. Da mesma forma, as diversas oportunidades de autoanálise e auto-avaliação convergem para o mesmo objetivo supracitado. A Sociometria também nos indica uma série de oportunidades em uma instituição onde a força está na união e na interação entre seus integrantes. e todos estes aspectos, como outros inseridos no MoDAAAf e que ampliariam por demais esta pesquisa, atuam em uma função bem destacada por Vilas Boas e Goldey, que é buscar a participação ativa e real como elemento imprescindível para que haja envolvimento efetivo das pessoas no destino de suas organizações. Julgamos que 52

todas estas facetas de utilização do MoDAAAf são aplicáveis à gestão de pessoal do Exército Brasileiro. Para tal, é necessário uma contextualização de aplicação, onde os objetivos sejam claramente definidos, dentro de escalões específicos.

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS O Domínio Afetivo sempre recebeu especial atenção nos processos educacionais e de adestramento militar no Exército Brasileiro. Em seus estabelecimentos, com metodologias diversificadas em cada época, a Área Afetiva tem sido explorada e considerada como fator relevante na formação do militar. Na rotina da tropa, por sua vez, a encontramos como componente da gama de instruções a serem ministradas, como se verifica nos cadernos de instrução destinados à formação dos soldados das diversas especialidades. 53

Da mesma forma, o órgão responsável pela administração do pessoal militar também insere em seus elementos de análise o desempenho afetivo, embora com um enfoque mais voltado à exteriorização comportamental, consubstanciado pelas Instruções Reguladoras para o Sistema de Avaliação do Pessoal Militar do Exército – IR 30-27. A modernidade comprova a cada dia a inter-relação entre os aspectos afetivos e o desempenho funcional do profissional. No caso do profissional militar, que atua na liderança, motivação e condução de homens sob situação de forte comoção, face ao risco iminente de morte, sua estrutura emocional e comportamental afetará todas as dimensões de planejamento e ação de suas atividades. Assim, o auto-conhecimento desse líder em relação a tais aspectos configura-se desejável. No mesmo sentido, a atualidade, bem como as tendências futuras, nos remetem para uma gestão de pessoas onde a instituição possua um conhecimento profundo, contextualizado, sistematizado e em tempo real das características pessoais de seus integrantes, para atender às peculiaridades do novo milênio. Verifica-se a necessidade, portanto, de aperfeiçoar e conjugar

procedimentos para o auto-conhecimento a outros que forneçam informações consubstanciadas aos órgãos de gestão de recursos humanos da Força Terrestre. Consideramos que os objetivos da pesquisa foram alcançados.

Identificamos como as informações sobre a Área Afetiva já possuem aplicabilidade na gestão de pessoas no Exército Brasileiro por meio da ligação com o Sistema de Valorização do Mérito e utilização em processos de nomeações e designações de cargos. Demonstramos como as informações sobre a Área Afetiva pode ser empregadas no auto-aperfeiçoamento do homem, quando acompanhadas de uma

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realimentação detalhada. Tais tendências indicam um amplo espectro de possibilidades ainda passiveis de serem efetivadas. Ainda na busca de nossos objetivos, apresentamos o embasamento teórico e institucional de emprego do MoDAAAf , como instrumento do processo de desenvolvimento e avaliação dos atributos da Área Afetiva, e descrevemos os procedimentos de coleta, processamento e realimentação, pautados pela interação on-line, viabilizada pela tecnologia da informação, e pelo princípio de detalhamento no retorno de resultados. Consideramos, enfim, que a aplicabilidade da metodologia do MoDAAAf na gestão do Sistema de Pessoal permite o emprego de todos os seus procedimentos, sendo apenas necessária a contextualização e a definição da natureza dos resultados buscados.

6. SUGESTÕES E RECOMENDAÇÕES O tema abordado por esta pesquisa é amplo e polêmico, como tudo que se refere ao trato com o ser humano. Por este motivo, é necessário que as pesquisas a ele referidas sejam amplas e diversificadas. Durante nosso trabalho, sentimos a necessidade de enveredar em várias direções, empreitada descartada face aos limites inerentes à natureza desta pesquisa. Entretanto, sugerimos que sejam vislumbradas como possibilidades de estudo os seguintes temas:

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- As abordagens da Área Afetiva nos diferentes níveis do Sistema de Ensino. - A percepção dos diferentes círculos hierárquicos sobre a Avaliação de Pessoal do DGP. - As divergências e convergências entre as abordagens da Área Afetiva nos Sistemas Ensino, Pessoal e Operacional. - Preparação de oficiais e sargentos recém-formados para atuarem na Área Afetiva com seus soldados. - As informações sobre a Área Afetiva no enquadramento funcional para cargos em tempo de guerra. Acreditamos que dessas pesquisas possam surgir elementos importantes, assim como outros questionamentos de investigação, contribuindo, dessa forma, para a geração de conhecimento.

REFERÊNCIAS ANTUNES, Maria Thereza Pompa. Capital Intelectual. São Paulo, Atlas, 2000. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro, Campus, 1999 BRASIL. Exército Brasileiro. Manual do Instrutor. 1997. Disponível em: http://www.coter.eb.mil.br/1sch/manuais/T%2021-250.pdf. Acessado em 15 de novembro de 2007 BRASIL. Exército Brasileiro. Normas para Elaboração do Conceito Escolar NECE. 2000. Disponível em: http://www.esao.ensino.eb.br/paginas/secoes/psico /documentos/nece/. Acessado em 15 de novembro de 2007 BRASIL. Exército Brasileiro. Instruções Gerais para o Sistema de Avaliação do Pessoal Militar do Exército (IG 30-06). Novembro, 2002. Disponível em: 56

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