ADMINISTRAO DE PESSOAS I

Treinamento e Desenvolvimento (T&D)

4 Treinamento e Desenvolvimento (T&D)

4.1 Preliminares
.Antes: existia apenas a idia de treinar; .Mudana de mentalidade dos gestores: -Buscar pessoas ousadas, geis, empreendedoras e dispostas
a assumir riscos; e

-Assumir o papel de educadores organizacionais.

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4.1 Preliminares
o investimento em treinamento visando desenvolver profissionais especializados e valorizados ainda a melhor soluo neste processo de transformaes
(SHINYASHIKI, 1998).

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4.2 Definies e conceitos
. Treinamento: educao profissional que visa adaptar o homem ao trabalho em determinada empresa, preparando-o adequadamente para o exerccio de um cargo podendo ser aplicado a todos os nveis ou setores da empresa Barreto (1995);

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4.2 Definies e conceitos
. Desenvolvimento: aperfeioar as capacidades e motivaes dos empregados a fim de torn-los futuros membros valiosos da organizao (MILKOVICH e BOUDREAU, 2000);

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4.2 Definies e conceitos
. Treinamento:
Voltado para o condicionamento da pessoa; para a execuo de tarefas.

. Desenvolvimento:
Voltado ao crescimento da pessoa em nvel de conhecimento, habilidade e atitude.

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4.3 Aplicao de T&D . Por que o treinamento e o desenvolvimento?
- Identificao de metas: sejam elas de expanso, admisso ou desligamento de pessoas, ou mesmo, de alterao nos meios e modos de efetuar determinadas tarefas;

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4.3 Aplicao de T&D:
. Por que o treinamento e o desenvolvimento? (cont.)
- Identificao de gargalos: identificar as reas onde as competncias ou CHC (Capacidade, Habilidades e Conhecimento) das pessoas necessitem ser melhoradas com o intuito de atenderem aos requisitos das funes que ocupam;

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4.3 Aplicao de T&D:
. Por que o treinamento e o desenvolvimento? (cont.)
- Falhas na comunicao: as pessoas optam por utilizar dialetos que muitas vezes so interpretados de maneiras diversas. Todavia, ao tratarmos de negcios, estas decodificaes acabam por trazer falhas de desempenho na operacionalizao;

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4.3 Aplicao de T&D:
. Por que o treinamento e o desenvolvimento? (cont.)
- Remanejamento de pessoas: em casos de substituies constantes motivadas por ausncia de pessoas, implantao de novas tecnologias, novos procedimentos, novos softwares, frias ou para treinamento fora da empresa;

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4.3 Aplicao de T&D:
. Por que o treinamento e o desenvolvimento? (cont.)
- Modernizao da organizao: atualizao do maquinrio e equipamentos da organizao como um todo; -Recm-formados com conhecimentos aqum desejvel: um obstculo real no s no Brasil; do

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4.3 Aplicao de T&D: . Por que o treinamento e o desenvolvimento? (cont.)
-Natureza das atividades desenvolvidas pela organizao: desfazer a impresso de que a amplitude da organizao gera a necessidade pelo processo; -Comprometimento da alta direo: fundamental para o sucesso de qualquer tipo de programa e com o T&D no diferente; e

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4.3 Aplicao de T&D:
. Por que o treinamento e o desenvolvimento? (cont.)
- Diagnose da organizao que aprende (Peter Senge): indica as necessidades de treinamento e desenvolvimento de forma que os responsveis por tal processo obtenham bons resultados.

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4.4 Finalidades
- Adequar a pessoa cultura da empresa: os programas de T&D chegam para auxiliar as organizaes, porque comum que existam pessoas que no esto em sintonia com a cultura organizacional; -Mudar atitudes: h uma forte tendncia a alterar as atitudes antiquadas das pessoas para inovadoras, modernas;

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4.4 Finalidades (cont.):
-Desenvolver pessoas: seja por intermdio da atualizao e/ou da reciclagem (via cursos) fundamental que a empresa goze das vantagens deste processo (T&D); -Adaptao das pessoas para lidar com a modernizao da empresa: nos referimos a uma alterao na prpria pessoa, visamos adequao desta para com a nova realidade organizacional;

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4.4 Finalidades (cont.):
- Desfrutar da competncia humana: em outras palavras, gozar da capacidade que o ser humano tem de aprender, de adquirir novas habilidades e novos conhecimentos modificando comportamentos e atitudes (TACHIZAWA, FERREIRA e FORTUNA, 2001);

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4.4 Finalidades (cont.):
- Preparar pessoas para serem remanejadas: fornecer
oportunidades de aprendizagem no s em relao a sua atual posio, mas tambm visando a outras posies que podero vir a ser ocupadas num futuro prximo; -Passar informaes adiante: a idia que as tarefas, normas, polticas, regulamentos, conhecimento em geral, sejam passados de treinador para treinando e vice-versa; e

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4.4 Finalidades (cont.):
- Reduzir custos na busca por objetivos empresariais: natural que a organizao alcance seus objetivos de uma maneira econmica, racionalizando suas despesas de investimento, afinal T&D investimento.

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4.4 Finalidades . Nveis de T&D 2001):
(TACHIZAWA, FERREIRA e FORTUNA,

-Gerencial (para ocupantes de posies executivas ou de gerncia); -Tcnico (para ocupantes de posies tcnicas);

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4.4 Finalidades . Nveis de T&D, (cont.):
-Mdio (para certas posies, em face de algumas limitaes (por exemplo, escolaridade); e -Amplo (para todos as posies (por exemplo, curso na rea das relaes humanas).

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4.5 Evoluo de T&D
- Workshop; - Coaching (treinador); - Mentoring (mentor); - Teleconferncias/videoconferncias;

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4.5 Evoluo de T&D (cont.):
- Intranet/Internet; - Universidade corporativa (e/ou educao corporativa); e - Educao distncia.

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4.6 Vantagens na aplicao (CARVALHO, 1995)
- Ganho em competitividade e em qualidade: ao implementar T&D, a empresa estar mais competitiva e conquistando esta capacidade de competir, a melhoria da qualidade ser uma conseqncia natural dos esforos empregados;

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4.6 Vantagens na aplicao (cont.):
- Identifica os pontos fortes e fracos das pessoas e da organizao como um todo: importante atentar para o fato de que os programas de T&D consistem em uma verdadeira relao de troca, na qual todos devem sair ganhando;

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4.6 Vantagens na aplicao (cont.):
- Capacita as pessoas da organizao: cabe aos executivos maiores entenderem e darem seqncia a esta nova realidade para o treinando e para a empresa, entendido por todos envolvidos, caso contrrio estar sendo criado um gap (lacuna);

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4.6 Vantagens na aplicao (cont.): - Aumenta a lucratividade da empresa: ao pensarmos
numa organizao altamente competitiva com pessoas adequadas a sua realidade, pontos fortes e fracos visualizados, o retorno financeiro uma conseqncia natural esperada a mdio e longo prazo;

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4.6 Vantagens na aplicao (cont.): - Racionaliza procedimentos e desenvolve pessoas:
padronizao de tarefas e crescimento das pessoas, devemos visualizar o estabelecimento de regras, normas e padres como agente facilitador para o aperfeioamento e facilitao do aperfeioamento;

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4.6 Vantagens na aplicao (cont.):
- Aumenta a produtividade: conseqncia positiva, medida que as pessoas tendem sentir-se mais seguras quando dominam a atividade que exercem; - Propicia um clima organizacional saudvel: as pessoas, por estarem mais dispostas a aprender e desenvolver, tendem a estreitar os laos com o intuito de aperfeioar as relaes entre elas; e

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4.6 Vantagens na aplicao (cont.):
- Reduz desperdcios e retrabalho: com a interao pessoa/empresa, a possibilidade de ganhos qualitativos aumenta, pois haver reduo de desperdcios e o retrabalho ser reduzido a expresso mnima.

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4.7 Limitaes na aplicao
- Mobilizao de recursos: recursos que sero disponibilizados na implementao dos vrios programas, processos necessitam de investimentos de diversas origens e aqui no diferente;

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4.7 Limitaes na aplicao (cont.):
- Dificuldade de gerir modismos: no caso da proposta vir de um determinado grupo da empresa que acredita ser necessrio, ou que possvel vender para a direo da empresa algum programa que esteja na moda (MILKOVICH e BOUDREAU, 2000);

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4.7 Limitaes na aplicao (cont.): - Resistncia originada por quem sabe tudo, sabe muito:
significa acreditar que possuem o nvel de conhecimento suficiente para que exeram a atividade para a qual foram chamados a treinar;

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4.7 Limitaes na aplicao (cont.):
- Pessoas tm dificuldade em perceber seu prprio crescimento: como o aperfeioamento um processo a longo prazo, natural que as pessoas questionem o que levou a rea de gesto de pessoas a fazer a sua convocao para participar de determinado programa;

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4.7 Limitaes na aplicao (cont.):
- Incerteza quanto continuidade do programa: uma pessoa j em funo superior passa por um perodo de treinamento e desenvolvimento e retorna ao seu ambiente trabalho e em pouco espao de tempo pede demisso. a que mora o perigo;

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4.7 Limitaes na aplicao (cont.):
- Dificuldade do remanejamento de pessoas: a partir do momento que estas se encontram em estado de harmonia com ambiente de trabalho, porque ir para uma outra rea vai significar um novo processo de aclimatao onde tudo pode acontecer e o resultado final pode ser um sucesso ou um desastre;

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4.7 Limitaes na aplicao (cont.):
- Pessoas que adquirem competncias essenciais alm das exigidas: conseqncia do mal planejamento do programa de T&D; e -Dificuldade de outplacement (recolocao): muitos programas de T&D satisfazem apenas demandas da organizao, no representando, portanto, programas para promover apenas o crescimento do indivduo.

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4.8 Etapas do processo de T&D - 1a ETAPA Diagnose:
. Por que treinar e desenvolver? . Para que treinar e desenvolver? . Quem deve ser treinado e desenvolvido?

. Quando deve ser treinado e desenvolvido?

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4.8 Etapas do processo de T&D (cont.):
- 2a ETAPA Planejamento:
. Qual a melhor forma de treinar e desenvolver?
. Que comportamentos devem ser modificados? . Ensinar:
O que deve ser ensinado? Como deve ser ensinado? Quanto deve ser ensinado? Quando deve ser ensinado?

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4.8 Etapas do processo de T&D (cont.): - 2a ETAPA Planejamento:
. Onde deve ser ministrado? . Quem deve treinar e desenvolver? . O que deve ser avaliado?

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4.8 Etapas do processo de T&D (cont.):
- 3a ETAPA Implementao: fatores que afetam a implementao de programas de T&D:
. Qualidade dos participantes e dos recursos; . Facilidades de comunicao;

. Envolvimento da administrao superior; e

. Flexibilidade do programa.

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4.8 Etapas do processo de T&D (cont.): - 4a ETAPA Avaliao:
-Acompanha todo o processo e no apenas o final dele, uma forma de balanceamento onde os resultados alcanados e os esperados so comparados de forma que os possveis desvios possam ser contornados (feedbacks).

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4.9 T&D: ontem, hoje e tendncias . Tendncias (VIANNA e JUNQUEIRA, 2004):
1) Misso: o processo de T&D passe a representar uma forma de capacitar as pessoas no convvio com a realidade do seu prprio negcio, ou mesmo, da organizao na qual atue;

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4.9 T&D: ontem, hoje e tendncias . Tendncias, (cont.): 2) Cultura e desenvolvimento estratgico: as pessoas
passaro a ensinar e disseminar os princpios organizacionais e as diretrizes estratgicas. Desenvolver estratgias matria para profissionais realmente capacitados e capacitar funo de T&D;

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4.9 T&D: ontem, hoje e tendncias . Tendncias, (cont.):
3) Descentralizao: necessidade de um programa voltado para todos os nveis organizacionais; 4) Competitividade: tendncia que vem mudar o objetivo da implementao de programas medida que busca reduzir custos e obter resultados;

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4.9 T&D: ontem, hoje e tendncias . Tendncias, (cont.):
5) Flexibilidade: fruto do advento da tecnologia da informao (TI), contudo muitas vantagens ainda no foram gozadas por ns, como o T&D individualizado com grandes ganhos de tempo, custos, customizao e racionalidade de processo;

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4.9 T&D: ontem, hoje e tendncias . Tendncias, (cont.):
6) Rede (Network): estabelecimento de uma rede de negcios entre fornecedores, clientes, parceiros e/ou terceirizados treinados mais intensamente nos temas comuns que afetam sua cadeia produtiva; e

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4.9 T&D: ontem, hoje e tendncias . Tendncias, (cont.):
7) Ocupando-se de seres humanos: o T&D ter no seu contedo matrias especficas para as pessoas enquanto seres humanos, ou seja, habilidades durveis, autodesenvolvimento, auto-estima, estratgia de vida.