COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

Cultura organizacional, poder e liderança

CULTURA ORGANIZACIONAL, PODER E LIDERANÇA

.

as quais. nada mais são. não se pode ignorar que ela tem o seu valor e sentido na vida das organizações.Cultura organizacional Cultura organizacional “Por mais que inúmeros autores critiquem a utilização da expressão “cultura organizacional”. que sociedades formalmente constituídas por pessoas”. .

. •A filosofia que guia as políticas da organização (Ouchi. Pascale e Athos).Cultura organizacional Definições e conceitos •Regularidades observadas no comportamento (Goffman. •Valores dominantes numa organização (Deal e Kennedy). Van Maanen). •Normas envolvendo grupos de trabalho (Homans).

•O clima e o sentimento de uma organização no trato com os de fora (Tagiuri e Litwin). . 1998). crenças e padrões de comportamento que formam o núcleo de identidade de uma organização” (MEGGINSON.Cultura organizacional •As regras do jogo que o novato deve aprender para fazer parte do grupo (Schein. Van Maanen. Ritti e Funkhouser).. e •“Conjunto de valores. MOSLEY e PIETRI JR.

“Mal comparando. trata-se da estrutura de um prédio que pode sofrer reformas. valores.Cultura organizacional Pilares do núcleo da identidade organizacional. mas os pilares centrais pouco serão modificados”. . crenças e padrões de comportamento.

. 1992). e que funcionou bem o suficiente para ser considerado válido e ser ensinado a novos membros” (SCHEIN. descobertos ou desenvolvidos por um determinado grupo. à medida que ele aprende a lidar com seus problemas de adaptação externa e integração interna.Cultura organizacional Definições e conceitos “Um padrão de pressupostos básicos inventados.

Como “misturar” culturas sem afetar a essência individual de cada uma delas? . também ocorre uma fusão de culturas. .Cultura organizacional Definições e conceitos Fusão de empresas: a fusão não é somente física.

Cultura organizacional Definições e conceitos .As culturas das empresas envolvidas não devem e nem podem sofrer alterações que invalidem o que elas realmente acreditam e defendem.Seus pilares devem ser sempre mantidos erguidos. e . .

respondem: .Cultura organizacional Características Por que estudar a cultura de uma organização? Qual a importância “disso” para o mundo dos negócios? Schermerhorn Jr.. Hunt e Osborn (1999).

Cultura organizacional Características 1) Porque ela define fronteiras claras para todos os membros da empresa: demonstrando o lado formal da cultura de uma organização. no qual normas e regulamentos delimitam as atitudes das pessoas no âmbito organizacional. .

e . ela não sabe o que o cliente irá dizer. uma pessoa que trabalha com telemarketing. mas conhece os procedimentos da organização em que atua e se sentirá segura o suficiente para argumentar. certamente.Cultura organizacional Características 2) Porque ela apresenta um modo consistente de abordar novas situações: exemplo.

Cultura organizacional Características 3) Porque ela ajuda a unir as pessoas. de modo que garanta o sucesso. . garantindo um padrão conhecido de sucesso: as pessoas tendem a buscar organizações que apresentem uma identidade na qual acreditam.

Os pilares do núcleo da identidade organizacional: .Cultura organizacional Características .

os valores e crenças constituem a base submersa (mais protegida e com maiores dificuldades a mudanças).Os pilares.): -Chiavenato (1999)“iceberg” onde: os padrões de comportamento refletem a ponta (mais vulnerável às transformações do ambiente). .Cultura organizacional Características . (cont.

Cultura organizacional Características .Os pilares do núcleo da identidade organizacional: .

Os pilares.Cultura organizacional Características .): -Schein (1992)análise sob três camadas: a) Artefatos: primeira camada representada pelas atitudes visíveis das pessoas da organização (padrões de comportamento). (cont. .

pode representar um intenso mecanismo de motivação para as pessoas (crenças). exercem funções essenciais no quadro funcional da organização. (cont.): -Schein (1992)análise sob três camadas: b) Valores compartilhados: segunda camada. e .Cultura organizacional Características .Os pilares.

Cultura organizacional Características . formado pela informalidade.): -Schein (1992)análise sob três camadas: c) Pressuposições básicas: diz respeito à camada mais profunda da análise cultural (valores).Os pilares. . (cont. a qual é construída com base nas experiências. aspecto subjetivo da cultura.

e .Chiavenato (1999). classificada em: a cultura pode ser -Adaptativa: culturas organizacionais flexíveis que buscam a inovação aceitando mudanças como um processo natural.Cultura organizacional Características .

Chiavenato (1999)a classificada em (cont.Cultura organizacional Características .): cultura pode ser -Não-adaptativas: cultura fechada. não disposta a alterações. . rígida e voltada para a manutenção do status quo e do conservadorismo.

. o que pode ou não ser feito. HUNT e OSBORN.Elementos formadores -Regras e regulamentos: determinam as ações das pessoas. 1999). “especificando quando diversos tipos de ações são adequados e qual a posição dos membros individuais no sistema social” (SCHERMERHORN JR..

. nem por isso.-Ambiente organizacional: engloba aspectos informais. mas. -Microculturas: uma cultura é formada por diversas microculturas que têm uma filosofia própria. tais como “sentimentos das pessoas e a maneira como elas interagem entre si. é contra os princípios da empresa. 1999). com os clientes ou elementos externos” (CHIAVENATO.

. as quais têm filosofias próprias em atrito com os princípios da organização (festa de aniversário).-Contraculturas: são partes integrantes da cultura organizacional da mesma forma que as microculturas. -Linguagem doméstica: vocabulário específico utilizado por pessoas que compartilham da mesma cultura em uma versão macro. ou microcultura ou contracultura em uma versão micro (médicos e engenheiros).

(entrar pelos fundos).-Ritos: “atividades relativamente elaboradas e planejadas que combinam várias formas de expressão cultural e muitas vezes têm conseqüências tanto práticas quanto expressivas” (TRICE e BEYER. . 1987).

.). que começa com o “parabéns pra você”. (festa de aniversariantes do mês que acontece na última sexta-feira de cada mês...-Rituais: “métodos e procedimentos detalhados seguidos fiel e regularmente” (MEGGINSON. MOSLEY e PIETRI JR. um dos aniversariantes fala qualquer coisinha. 1998)..

.Heróis: são aquelas pessoas que devido às repetidas situações de sucesso representam os pilares da organização de uma forma positiva tanto para o ambiente interno. . como para o externo.

o tamanho e arranjo físico dos escritórios que definem o grau de igualdade ou diferenciação entre as pessoas e o tipo de comportamento” (CHIAVENATO.. 1999). e .Símbolos: estão presentes nos aspectos macros e nos aspectos materiais. as salas e mesas. tais como “a arquitetura do edifício.

lendas transmitidas pelas pessoas. HUNT e OSBORN. via conversas informais.-Mitos organizacionais: “são crenças não-confirmadas e geralmente não-declaradas. . sem nenhuma comprovação de veracidade. 1999). que são aceitas sem qualquer análise” (SCHERMERHORN JR..

Um esforço da organização para transmitir sua história e sua cultura àquelas pessoas que ali exercerão suas atividades. Depende de cada empresa.Programa de ambientação . e .. uma semana.. .Pode ser realizado em um dia.

são utilizados aparelhos de projeção (datashow). é feito um tour pela empresa para se conhecer fisicamente seus setores e unidades.Recursos instrucionais que podem ser utilizados: -São exibidos filmes sobre a história da organização. ..

(Ivancevich.. possibilitando uma pequena intimidade com alguns aspectos da cultura interna. 1995): -Diminuir a inquietação dos recém-chegados: uma nova roupagem à integração na organização.Objetivos. .

.. 1995): -Diminuir o turnover (rotatividade): das pessoas da organização. de modo que o processo de rotatividade nos primeiros meses de atuação será minimizado. as pessoas que chegam. por meio de um programa de ambientação. rapidamente se sentirão parte integrante do novo ambiente.Objetivos. (Ivancevich.

mais tempo esta pessoa irá despender para conhecer seus futuros colegas e a própria organização. 1995): -Diminuir o tempo: quando o recém-contratado não recebe as orientações necessárias para abrir a porta de seu novo ambiente. e .. (Ivancevich.Objetivos.

como diz o ditado “manter os pés no chão”. ou melhor. (Ivancevich.Objetivos.. . 1995): -Desenvolver expectativas realísticas: capacitar os novatos(as) para que eles(elas) possam buscar novos caminhos no plano real.

MOSLEY e PIETRI JR. . 1998).Redesenhando o Desenvolvimento Organizacional (DO) “É um esforço organizacional utilizado por intermédio de intervenções planejadas nos processos da organização.. usando conhecimentos da ciência comportamental” (MEGGINSON.

. HUNT e OSBORN. como metas de processo relativas à melhora da forma pela qual os membros da organização trabalham juntos” (SCHERMERHORN JR. 1999). .-Esforço organizacional: “o DO tem tanto metas de resultados relativas à melhora de realização das tarefas.

e .-Intervenções planejadas: de uma maneira mais simplificada as intervenções planejadas dizem respeito ao momento em que são colocadas “sobre a mesa” a problemática da organização para as pessoas da organização.

-Ciência comportamental: o DO utiliza apenas a ciência comportamental, pois estamos falando de um procedimento criado por profissionais da psicologia industrial ou organizacional - estudo mais focado.

Como DO pode ajudar as pessoas e a organização a alcançarem metas? - Proporcionando um ambiente propício a soluções. - Complementando a autoridade formal com a intensificação do coeficiente de participação das pessoas da organização. - Ampliando a participação das pessoas da organização que detêm habilidades específicas. - Intensificando os laços de confiança e interação entre as pessoas.

As fases do processo de Desenvolvimento Organizacional (DO).

1o FASE Diagnose

2o FASE
Intervenção planejada

3o FASE Avaliação

. por exemplo).1a FASE – Diagnose Reunião e apreciação de dados de modo a se obter um diagnóstico capaz de estimar a situação real de problema. a fim de auxiliar a demarcação do ponto em que se deseja chegar e a maneira como este será atingido por meio de abordagens das mais variadas (reuniões de confrontação.

. a fim de que soluções sejam propostas. a implementação pode ser por meio da realização de encontros de grupos de pessoas que tenham algum vínculo com a atividade-problema.2a FASE – Intervenção planejada Executar o que foi planejado.

. avaliar os últimos dados coletados e analisar o que foi implantado a partir das sugestões das pessoas que participaram do estudo.3a FASE – Avaliação Momento de verificar os resultados.

Quanto ao ambiente onde será implementado..Quanto à complexidade do processo. (MEGGINSON.Necessidade de suporte da alta administração. MOSLEY E PIETRI JR. . e .. 1998): .Cuidados ao iniciar um processo de DO. .

Condições que podem vir a facilitar a mudança cultural. este fato facilita uma possível mudança. 1999): -Um momento de forte tensão: ocorrida uma situação crítica.Cultura organizacional Mudanças organizacionais . é sinal de que a cultura organizacional está em desequilíbrio. (CHIAVENATO. .

Cultura organizacional Mudanças organizacionais . (cont.Condições. 1999).): -Mudanças na alta administração: quando novas pessoas entram para compor o quadro de gestores. esses novos gestores tendem a trazer um novo estilo de gestão. . baseado em outros valores. (CHIAVENATO.

1999).Condições. na organização de pequeno porte. (cont.): -A organização ser de pequeno porte: o esforço necessário para a efetivação das mudanças propostas e aprovadas. é bem menor face o grau de complexidade ser pequeno ou mesmo quase inexistente.Cultura organizacional Mudanças organizacionais . (CHIAVENATO. e .

Condições. 1999). esteja construindo seus pilares de modo a propiciar mudanças. (CHIAVENATO.Cultura organizacional Mudanças organizacionais . ainda.): -Uma organização ser recente: no sentido de ser nova mesmo. Não que este fato irá determinar a força de sua cultura. mas a tendência é que esta. (cont. .

. 1998) Forças externas (clientes. demais stakeholders e a concorrência) e Forças internas. MOSLEY E PIETRI JR.. fornecedores.Cultura organizacional Mudanças organizacionais (MEGGINSON.

“essa interligação entre as duas forças quase sempre resulta de mudanças de valores e atitudes que afetam as pessoas nos sistemas”.As forças externas possuem um maior impacto na cultura da organização.Cultura organizacional Mudanças organizacionais . e .As forças internas. referem-se ao comportamento das pessoas da organização frente a novos desafios. . na medida em que são pouco controláveis e afetam de forma incisiva a sobrevivência dos negócios. muitas vezes. fruto das externas.

quem assume a condução dessas circunstâncias que conduzem a mudanças na organização? 1) O agente de mudançapessoa da organização. ou 2) Um membro externo no papel de consultor.Cultura organizacional Mudanças organizacionais Mas afinal. .

testar estas saídas. o agente de mudança é quem ficará responsável por definir o problema advindo das pressões sentidas pela organização e participar às pessoas. então. estimulando a busca de soluções. para.Cultura organizacional Mudanças organizacionais -Em ambos os casos. .

o gestor de pessoas. como fica nos processos de mudanças organizacionais? .Cultura organizacional Mudanças organizacionais E ele.

Afinal. o que é poder? .Poder Poder -O “poder” pode causar grandes transformações na vida das pessoas e. nas organizações. em especial.

“Existem dois modos de combater: um com as leis. o segundo. mas.Poder Definições e conceitos . . Maquiavel ou maquiavélico(a). dos animais.Niccolo Machiavelli. 1996). como o primeiro modo muitas vezes não é suficiente. o outro com a força. convém recorrer ao segundo” (MACHIAVELLI. O primeiro é próprio do homem.

porque. para Maquiavel. .Afinal.Poder Definições e conceitos . o que significa ser maquiavélico? -O termo é usado com o intuito de descrever atitudes dolosas. ações enérgicas eram justificáveis quando visavam à conquista e a manutenção do poder.

(DRUMMOND. 1993): “Poder sobre”: segue os preceitos de Maquiavel. enfatizando os interesses próprios e as ações enérgicas. baseando-se no fato que o poder consiste na capacidade de influenciar alguém. e .Maneiras de compreender o poder.Poder Definições e conceitos .

(DRUMMOND.Poder Definições e conceitos . . todos querem ter sempre o direito de ir e vir. pelo contrário.Maneiras de compreender o poder. 1993): “Poder para fazer”: se refere ao status quo alimentado pela sociedade. no fato de que nenhum ser humano gosta de ser tolhido.

afinal. O poder influencia quem consegue o quê.Poder Definições e conceitos -“O poder é o meio por meio do qual conflitos de interesses são. 1999). e -“Liderança é poder” (VERGARA. . resolvidos. 1996). quando e como” (MORGAN. -“Poder é a possibilidade de alguém impor a sua vontade sobre o comportamento de outras pessoas” (WEBER. 1954).

de modo que esse tipo específico de poder não é imposto.Poder Definições e conceitos . somos escolhidos. surge informalmente. .“Poder não é liderança” -Poder (no sentido de status quo) não é sinônimo de liderança. já que não escolhemos ser líderes.

Poder Definições e conceitos . na qual o poder é oferecido a uma pessoa para que ela represente o interesse dos demais. ideal contrário à democracia.Por que as pessoas querem o poder? 1999): (GALBRAITH. . -Para autopromoção: a pessoa quer o poder para se autopromover.

Por que as pessoas querem o poder? (cont. e -Para obter apoio à sua visão de mundo: preocupação maior com a democracia. a pessoa busca o poder para conseguir disseminar o seu modo de enxergar o mundo. .): -Para disseminar seus valores: pessoais.Poder Definições e conceitos . religiosos e sociais.

(GALBRAITH.Poder Fontes de poder . . 1999): Personalidade: engloba “qualquer característica pessoal que dá acesso a um ou mais instrumentos de poder”. pois são natos. tais atributos se encontram enraizados nas pessoas.O que define quem manda e quem obedece? -As fontes de poder. não podendo ser adquiridos.

e isto pode induzir à submissão condicionada”.Poder Fontes de poder . (GALBRAITH. uma firmeza de propósito. ou seja. “confere um aspecto de autoridade. 1999): Propriedade ou riqueza: podem provocar a submissão daquelas pessoas desprovidas de tais atributos. e .O que define quem manda e quem obedece? -As fontes de poder.

1999): Organização: consiste em um grupo de pessoas que se encontram unidas em prol de um objetivo comum.O que define quem manda e quem obedece? -As fontes de poder.Poder Fontes de poder . podendo ser modificado de acordo com os interesses em jogo. como é o caso dos partidos políticos. . (GALBRAITH. refere-se ao “poder para fazer”.

“Formas de influenciar relações. ou seja. as estratégias utilizadas para conseguir tal feito”. .Poder Instrumentos de poder .

Poder Instrumentos de poder . 1999).Swaffin-Smith e Wilkinson (1984). Quando precisamos comprovar algum fato é natural utilizarmos situações passadas “para apoiar um argumento lógico” (SCHERMERHORN JR.. são elas: -Razão: estratégia é muito utilizada na medida em que a sua prática é involuntária. HUNT e OSBORN. .

são elas: -“Amizade”: este instrumento de poder não se refere a uma relação baseada no afeto. mas sim nos interesses em jogo. . Aliás.Poder Instrumentos de poder .Swaffin-Smith e Wilkinson (1984). um termo que certamente definiria melhor este item seria network.

“uma mão lava a outra”. HUNT e OSBORN. Como diz o ditado popular. .Swaffin-Smith e Wilkinson (1984). 1999)..Poder Instrumentos de poder . são elas: -Barganha: caracterizada por uma relação de interesse que utiliza “a troca de favores como base de negociação” (SCHERMERHORN JR.

pois quando alguém impõe a sua opinião é nítida a impressão que esta pessoa é mais “poderosa” que você. . não é difícil perceber o poder que exercemos sobre elas.Poder Instrumentos de poder . são elas: -Assertividade: ao utilizarmos uma forma mais enérgica no tratamento com as pessoas.Swaffin-Smith e Wilkinson (1984).

Poder Instrumentos de poder .Swaffin-Smith e Wilkinson (1984). . aliás. são elas: -Maior autoridade: por meio do apoio da alta cúpula administrativa da empresa a suas propostas. qualquer sugestão a ser feita para a organização deve buscar primeiramente o apoio das pessoas integrantes do seleto grupo responsável pela tomada de decisões.

Swaffin-Smith e Wilkinson (1984). e . ou seja.Poder Instrumentos de poder . são elas: -Sanções: defende a utilização de recompensas e punições por parte da organização. a empresa aproveita-se da posição que tem para pressionar as pessoas e fazê-las executar tarefas que condizem com o interesse organizacional. como forma de demonstração de poder.

até mesmo. sigilosas. se você é uma pessoa comunicativa e influente. muitas reservadas ou. terá facilidade para captar informações. por exemplo. são elas: -Assimetria de informação: quem tem informação um certo tipo de poder.Swaffin-Smith e Wilkinson (1984). .Poder Instrumentos de poder . detém muito maior vezes.

Poder Tipos de poder “O poder desempenha há bastante tempo. em que consistem estas três formas de poder? . Mas. englobando os poderes condignos. 1999). compensatórios e condicionados” (GALBRAITH. a chamada regra de tríade.

Poder Tipos de poder -Poder condigno (ou coercitivo): consiste na submissão originada pela “capacidade de impor às preferências do indivíduo ou do grupo uma alternativa suficientemente desagradável ou dolorosa para levá-lo a abandonar essas suas preferências”. .

Consiste na aquisição da submissão das pessoas por meio de recompensas como as promoções. e . propriedade ou riqueza.Poder Tipos de poder -Poder compensatório (ou de recompensa): tem ligação direta com a fonte de poder trabalhada. por exemplo.

. 1998). que determinam que o gestor tem o direito inerente de influenciar seus subordinados” (MEGGINSON.Poder Tipos de poder -Poder condicionado (ou legítimo): “desenvolve os valores interiorizados.. MOSLEY e PIETRI JR.

HUNT E OSBORN. tendo poder em função disso” (SCHERMERHORN JR. . referem-se ao indivíduo ocupante de um cargo. ou seja. 1999).Poder Tipos de poder “Os três poderes que compõem a regra da tríade encontram-se intimamente relacionados à posição que a pessoa ocupa na organização..

. HUNT E OSBORN. 1999). é o indivíduo quem tem o poder” (SCHERMERHORN JR. pois. neste caso.Poder Tipos de poder “Também existem tipos de poder que independem da posição ocupada pela pessoa..

Poder Tipos de poder . São eles: -Poder de especialização: consiste na capacidade que uma pessoa tem de “controlar o comportamento de outras pessoas por meio da posse do conhecimento. experiências. e .Independem da posição. ou julgamento que os outros não têm. mas precisam”.

Independem da posição. . com o propósito de ser semelhante ou igual a ela. A idéia é “controlar o comportamento de outrem porque a pessoa quer se identificar com a fonte de poder”. São eles: -Poder de referência: tem suas bases na identificação de uma pessoa com outrem.Poder Tipos de poder .

. a união faz a força.Outros tipos de poder. 1999).Poder Tipos de poder . e -Poder do autodesenvolvimento. e este pode ser fator motivacional” (VERGARA. (VERGARA. como diz o ditado popular. 1999): -Poder do autoconhecimento: “o autoconhecimento pode levá-lo a valorizar o poder compartilhado.

por meio de conversas ou. cinco chaves mestras. até mesmo. tais como: lendo livros como este.): -Instrução: tendo em vista que somos capazes de educarnos de diversas formas. (GEORGE LEONARD. . fazendo uso da observação direta. vendo filmes.Poder Tipos de poder .Poder do autodesenvolvimento. (cont. 1995).

cinco chaves mestras.Poder Tipos de poder . 1995). . (cont. façam elas parte da sua rotina ou não. (GEORGE LEONARD.Poder do autodesenvolvimento.): -Prática: refere-se a todas as atividades que você executa de forma constante.

. (cont. nas quais a coragem é medida por sua disposição de entregarse ao professor. analogia com artes marciais japonesas.): -Entrega: faz referência a idéia de dedicação total a este novo contexto. (GEORGE LEONARD. cinco chaves mestras.Poder Tipos de poder .Poder do autodesenvolvimento. 1995).

ou seja. 1995). (GEORGE LEONARD.): -Intencionalidade: deve-se compreender que o autodesenvolvimento não acontece por acaso.Poder Tipos de poder . (cont.Poder do autodesenvolvimento. . é preciso que você saiba mensurar suas ações e usá-las para alcançar seus objetivos. determinada pessoa “não dá ponto sem nó”. cinco chaves mestras.

Poder do autodesenvolvimento. como o próprio rótulo sugere. cinco chaves mestras. (cont. 1995). (GEORGE LEONARD.Poder Tipos de poder . .): -Limiar: Sendo sinônimo de fronteira. esta chave faz referência à exploração dos limites do impossível.

): -Poder da comunicação interpessoal: a idéia é apresentar um determinado problema para diferentes pessoas.Poder do autodesenvolvimento. pelo menos. cinco chaves mestras. (GEORGE LEONARD. levantando indagações que auxiliarão na solução. 1995). e . (cont. irão sugerir boas respostas. ou que.Poder Tipos de poder .

.): -Poder da burocracia: burocracia é uma boa forma de organização do trabalho. cinco chaves mestras. (cont. logo.Poder Tipos de poder . (GEORGE LEONARD.Poder do autodesenvolvimento. há relação de subordinação entre as pessoas e o poder legítimo proporcionado pelo lugar que ocupam dentro da estrutura hierárquica. 1995).

mas também a “capacidade ou poder de alguém para tomar decisões e agir para implementá-las” (LACOMBE. faz referência apenas àquele poder fundamentado na posição ocupada pela pessoa na cadeia hierárquica”. .O que você entende por autoridade? -Não existe só a autoridade formal. 2004).“Idéia que se limita a um tipo de autoridade: a formal. ou seja. .Poder Autoridade .

.Tipos de autoridade. felizmente. (MAX WEBER. não é mais realidade hoje. 1954). crenças e costumes. são eles: -Tradicional: baseia-se nas tradições.Poder Autoridade . fato que. a figura do pai de família como exemplo de autoridade tradicional na época em que era o “todo poderoso” e a mulher era submissa ao marido.

Tipos de autoridade. ex: herói ou heroína.Poder Autoridade . (MAX WEBER. 1954). são eles: -Carismática: relacionado com o poder pessoal. concretizando-se por intermédio das competências individuais. e .

(MAX WEBER.Tipos de autoridade. são eles: -Racional-legal: forma de poder embasada no consentimento das pessoas em virtude de normas e regulamentos definidos de maneira coerente. ex: organizações militares. naturalmente marcadas pela obediência.Poder Autoridade . 1954). pelas regras e punições. .

1975). saber defini-lo. . seus instrumentos e seus tipos” (KORDA. conhecer as suas fontes. primeiramente. descobrir o que é poder.Poder Jogos de poder “Para jogar o jogo do poder é preciso.

Ex: observada em brigas de namorados. pois “a esperteza está em levar a outra pessoa a sentir-se culpada e o golpe de mestre é conseguir que ela peça desculpas”. tenha a humildade e a “cara de pau” como aliadas.Poder Jogos de poder -Jogo da fraqueza: negar a existência de qualquer tipo de poder com você. .

além de se aproveitarem dos deslizes dos outros. temem tanto parecer vulneráveis que nunca se dão por satisfeitos em mandar nos subordinados. . pois.Poder Jogos de poder -Os mais espertos chegam primeiro: aqueles que optam por este estilo acabam conhecidos como verdadeiros ditadores.

Expandir-se.Poder Jogos de poder -Subir. não. para ser galgada degrau por degrau” e pare de esperar alguém desocupar o degrau de cima para que você possa avançar. . sim: é sugerido que você amplie a sua visão de poder e não se esgote na ligação deste com a hierarquia. pare de agir “como se a vida fosse uma escada.

detêm também. mais poder. . este jogo é oriundo do fato que algumas pessoas detêm mais informações do que outras.Poder Jogos de poder -O jogo da informação: assimetria de informações é um dos instrumentos de poder. neste caso.

Logo a empresa terá um dispêndio de recursos maior para substituir alguém. por mais competente que seja a pessoa prestadora de serviço. . ela não é insubstituível.Poder Jogos de poder -Ninguém é indispensável: na visão da organização. mas a troca sempre é possível.

Aliás. e . a idéia é que nenhuma atitude faça você mudar de idéia. pois a decisão já está tomada. Mas uma forma de jogar é aprender a dizer não.Poder Jogos de poder -O poder do não: Já tentou falar não para o(a) seu(sua) parceiro(a) que veio todo(a) animado(a) chamar você para sair? Complicado.

além da grosseria praticada com o intuito de firmar a posição hierárquica de cada pessoa. tem-se a ironia utilizada para humilhar o outro. . ou mesmo. como exemplos. para desviar o assunto em pauta.Poder Jogos de poder -Jogos de maneiras: utilização de más maneiras para evidenciar o poder.

224 de 15/5/2001 acresce ao Código Penal o art. e diz o seguinte: . 216-A.Poder Jogos de poder E o assédio sexual? A Lei n.º 10.

com o uso da força. . prevalecendo-se o agente (causador do dano) da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego. 216-A. Constranger (obrigar alguém.Poder Jogos de poder “Art. a praticar algum ato) alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual. cargo ou função” (site: A PATROA E SUA EMPREGADA. 2005).

. é importante que você não acredite que “assediar sexualmente mulheres subordinadas é apenas uma extensão do direito do superior de fazer exigências as pessoas de posições mais baixas” (GOMES e LUZ. até mesmo para saber como se defender deste constrangimento. 2000).Poder Jogos de poder -Desse modo.

Liderança Liderança Quem pode ser considerado um gestor? Porque nem todo gestor é um líder e vice-versa? .

sobre seus valores. .Liderança Liderança “O líder opera sobre os recursos emocionais e espirituais da organização. comprometimento e aspirações” (BENNIS e NANUS. 1998).

Liderança
Liderança
“Em contraste, o gestor opera sobre os recursos físicos da organização, sobre seu capital, habilidades humanas, matérias-primas e tecnologia”
(BENNIS e NANUS, 1998).

Liderança
Liderança
Líder Liderar é conectar as pessoas da organização ao seu negócio. Liderar é obter e manter as pessoas da organização agindo e trabalhando como proprietários. Gestor Gerenciar é colocar para trabalhar as pessoas da organização no seu negócio. Gerenciar é obter e manter as pessoas da organização agindo e trabalhando como pessoas da organização.

Liderança é a arte de fazer com que os Gerência é a arte de fazer com que os outros outros tenham vontade de fazer algo que façam algo que você está convencido que você está convencido que deva ser feito. deva ser feito. Liderança é a arte de mobilizar os outros a Gerência é a arte de mobilizar os outros a batalhar por aspirações compartilhadas. batalhar. Liderança é a arte de obter resultados Gerência é a arte de obter resultados desejados, acordados e esperados através de desejados, acordados e esperados através de pessoas engajadas. pessoas.

Liderança
Definições e conceitos

.Líder
-“Curiosamente a pronúncia é led e não lid, de líder, que
significa chumbo, material este utilizado na fabricação de balas para armas de fogo”; -“O termo ganhou fama no mesmo período em que as balas para armas de fogo foram inventadas, favorecendo a comparação, apresentando o líder como a pessoa em que todos queriam encher de chumbo”;

) -“Para ser líder é necessário ter seguidores. . pois sem eles a liderança não existirá”. -“Só é líder quem inspira confiança”.Liderança Definições e conceitos . mas somos escolhidos”. -“Não escolhemos ser líderes.Líder (cont.

1996).Liderança Definições e conceitos .) -“O líder eficaz não é alguém amado e admirado. Resultados sim!” (DRUCKER. É alguém cujos seguidores fazem as coisas certas. Popularidade não é liderança.Líder (cont. e .

influenciando seus comportamentos e suas ações. 2004). para atingir objetivos e metas de interesse comum desse grupo. de acordo com uma visão do futuro baseada em um conjunto coerente de idéias e princípios” (LACOMBE.Liderança Definições e conceitos .Líder (cont.) -“Liderar é conduzir um grupo de pessoas. .

se você mesmo não confia?. já que ao ser notado como um líder. (FARIA. pois.Características da pessoa-líder. -Compartilhamento: característica chave para entender a relação entre poder e liderança. como você pode querer que alguém confie em você.Liderança Características dos líderes . 2004): -Auto-liderança: o líder deve iniciar a sua trajetória liderando a si mesmo. . você terá um certo tipo de poder que deverá ser compartilhado.

Liderança Características dos líderes .): -Coragem: indispensável para o líder. (cont. base para a existência da liderança. mais do que isso. .Características da pessoa-líder. é fazer com que outras pessoas acreditem na sua disposição e garra e desenvolvam uma relação de confiança. ter coragem não só representa uma pessoa corajosa.

Características da pessoa-líder. . (cont. o líder deve estar preparado para contornar todo e qualquer tipo de situação que venha a dificultar o atendimento de suas metas.Liderança Características dos líderes .): -Foco: consiste na concentração que o líder deve ter em seu objetivo final. nenhum obstáculo pode desviar o foco da sua visão.

Liderança Características dos líderes . o líder é considerado um agente de mudança.): -Mudança: é um pré-requisito para a liderança.Características da pessoa-líder. . logo. (cont. não se pode pensar na hipótese de existir líderes e seguidores se o objetivo é permanecer no mesmo patamar.

e -4a política: Inovação sistemática.Liderança Características dos líderes . -3a política: Exploração do sucesso.Mudança. -2a política: Aperfeiçoamento contínuo.): -1a política: Abandono do ontem. (cont. .

analisando os prós e contras. (cont. .Características da pessoa-líder.Liderança Características dos líderes .): -Pesquisa e Mapeamento: do estágio atual da empresa e como fazer para alcançar o ponto almejado por ela.

(cont.Liderança Características dos líderes .): -Significado: é o que faz o líder seguir o seu caminho independentemente dos obstáculos e das outras pessoas. é a “força” que o faz seguir na busca por seus objetivos. -Situacional: tendo em vista que a relação de liderança vai depender da situação em que as pessoas se encontram.Características da pessoa-líder. Em outras palavras. .

enquanto no foco a idéia é não perder esta visão. para se ter esta visão o líder tem de ter visão holística.Características da pessoa-líder. aliás.Liderança Características dos líderes .): -Visão: o líder deve ser capaz de enxergar os seus objetivos. e . (cont.

Características da pessoa-líder. pois falsas impressões não constroem relação de liderança. .): -Visibilidade: líder deve estar visível sendo um exemplo a ser seguido. as pessoas precisam saber a veracidade de tudo o que é dito e feito por ele.Liderança Características dos líderes . (cont.

Liderança Características dos líderes . por saberem que ele será solicito.Mais características da pessoa-líder. . 1994): -Aberto e extrovertido: extrovertido não é sinônimo de exibido. o líder deve ser comunicativo. pelo contrário. (KARLOF. acessível no sentido de fazer seus seguidores sentirem-se confortáveis ao recorrer a ele.

e . por intermédio de constantes questionamentos. deve ser capaz de fazer críticas construtivas. (cont.): -Inquisitivo: um líder deve buscar caminhos.Mais características da pessoa-líder.Liderança Características dos líderes .

Liderança
Características dos líderes
.Mais características da pessoa-líder, (cont.):
-Carismático: o líder deve ser capaz de acolher pessoas e ser dotado de empatia, tendo também a capacidade de se colocar no lugar do outro. O alto grau de confiança na relação líderes/seguidores é inevitável.

Liderança
Características dos líderes .Mais características da pessoa-líder, (cont.):
-Bennis e Nanus (1998) entrevistaram 90 líderes e identificaram cincos habilidades, consideradas por eles, primordiais para um líder eficaz
1) A capacidade de aceitar as pessoas como elas são, não como você gostaria que fossem; 2) A capacidade de abordar relacionamentos e problemas em termos do presente e não do passado;

Liderança
Características dos líderes
.Mais características da pessoa-líder, (cont.):
-Habilidades primordiais para um líder eficaz (cont.)
 3) A capacidade de tratar os que estão perto de você com a mesma atenção cordial que você concede a estranhos e a pessoas que conhece casualmente;  4) A capacidade de confiar nos outros, mesmo quando o risco parece grande; e 5) A capacidade de agir sem a aprovação e o reconhecimento constante dos outros.

e 4) Gera confiança quanto aos resultados a serem obtidos.Liderança Compromissos do líder (REDDIN. . do contrário. 1981) 1) Defende valores que representam a vontade coletiva. 3) Promove a lealdade à organização e aos seus valores. 2) Cria o espírito de equipe. não seria capaz de mobilizar os seguidores à ação.

3) Explica as razões do que deve ser feito. 2) Cria. mantém e administra uma equipe de bom nível. e 5) Renova os sistemas complexos que ele lidera. 4) Serve de símbolo para os seguidores. 1992) 1) Estabelece os objetivos.Liderança Compromissos do líder (GARDNER. .

MARQUES e SANTOS. . 2005). estando “preocupado essencialmente com a tarefa” (BANDEIRA.Autocráticos (ou autoritários): o líder que se assume desta maneira. tem o comportamento regido pela tradição. não costumando ouvir seus seguidores.Liderança Estilos de liderança “Os estilos de liderança consistem nas atitudes de um líder com seus seguidores”: .

de maneira democrática. e . quanto por seguidores.Democráticos (ou participativos): o enfoque é as relações humanas e não a produção. objetivos e estratégias são definidos tanto pelo líder. os seguidores participam do processo de tomada de decisões. por conta disso.Liderança Estilos de liderança .

Liderança Estilos de liderança . 1998). MOSLEY e PIETRI JR..Laissez-faire: chamados de “líderes da rédea solta” – são frouxos e permissivos e deixam os seguidores fazerem o que querem” (MEGGINSON. pois não há um foco como nos dois estilos anteriormente vistos. esta liberdade pode passar a impressão de que a liderança não existe. .

A crença é de que você nasce líder ou não.Liderança Abordagens . .As abordagens de liderança são distinguidas por meio da intensidade de sua aparição: -Dos traços de personalidade: reforça a concepção de que liderança não se aprende. mas você é capaz de aperfeiçoar suas competências.

e 4) grupos participativos. Likert (1979) identificou quatro sistemas: 1) autoritário-exploratório. 3) consultivo. 2) autoritário-benevolente. .Liderança Abordagens -Comportamental: são consideradas as atitudes dos indivíduos e não suas características peculiares.

vertical e horizontal. para isso. não só referente ao ambiente.Liderança Abordagens -Contingencial: o líder deve estar preparado para as eventualidades. mas também às ações das pessoas. são utilizados dois eixos norteadores. . e -Do Grid Gerencial: possibilita a interação entre os três estilos de liderança apresentados anteriormente. ambos com escalas de 9 pontos.

Liderança Abordagens -Do Grid Gerencial (cont.) .

.Liderança Abordagens Você será capaz de distinguir: poder. autoridade e liderança? Vale assistir um filme clássico: “O segredo do meu sucesso”. de Michael J. Fox.

faça o seguinte teste. São vários presidentes).Para comprovar o que foi dito. e (2a) você por acaso sabe quem é o presidente da Cocacola? (Provavelmente. respondendo a duas questões: (1a) você conhece a Coca-cola? (Lógico! Quem não conhece?). poder e liderança: ontem. não.Cultura organizacional. hoje e tendências . .

Atualmente “a personalidade poderosa foi substituída por uma equipe de gestores. poder e liderança: ontem. fica nítido que a personalidade cedeu lugar à organização como fonte de poder mais influente. hoje e tendências . 1999). o empresário cedeu lugar ao anônimo homem da organização” (GALBRAITH. Desta forma.Cultura organizacional. .Esta é a questão.

Contudo. .Cultura organizacional. . “acredita-se numa certa legitimidade ainda ligada à propriedade”. hoje e tendências . não há uma boa aceitação. neste caso. a propriedade também vem perdendo o seu lugar de prestígio no mundo de hoje.Na medida que a riqueza cede o seu lugar. poder e liderança: ontem.Similarmente. as pessoas começam a valer mais pelo que elas são e não por suas posses e este é o ponto positivo deste declínio do grau de importância dado a propriedade.

se a organização é a fonte de poder que está em evidência no momento. independentemente de quem ocupe seus cargos. no sentido do poder das organizações ser exercido por elas mesmas.Portanto. nada mais lógico que se preocupar com a cultura dela.5 Cultura organizacional. poder e liderança: ontem. e . hoje e tendências .12.

Em suma.É neste contexto que temos o líder do futuro. . poder e liderança: ontem. alguém capaz de criar disposição social conducente à geração do capital intelectual: idéias e knowhow. o verdadeiro gestor da cultura organizacional. segundo Bennis (1996). hoje e tendências .Cultura organizacional. além de inspirar confiança e manter acessa a esperança.

poder e liderança: ontem.6 Enfim.Cultura organizacional... hoje e tendências 12. .

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