COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

Cultura organizacional, poder e liderança

CULTURA ORGANIZACIONAL, PODER E LIDERANÇA

.

as quais. nada mais são. que sociedades formalmente constituídas por pessoas”. não se pode ignorar que ela tem o seu valor e sentido na vida das organizações. .Cultura organizacional Cultura organizacional “Por mais que inúmeros autores critiquem a utilização da expressão “cultura organizacional”.

•A filosofia que guia as políticas da organização (Ouchi. . •Valores dominantes numa organização (Deal e Kennedy). Pascale e Athos). •Normas envolvendo grupos de trabalho (Homans). Van Maanen).Cultura organizacional Definições e conceitos •Regularidades observadas no comportamento (Goffman.

e •“Conjunto de valores. . Van Maanen. crenças e padrões de comportamento que formam o núcleo de identidade de uma organização” (MEGGINSON.. Ritti e Funkhouser).Cultura organizacional •As regras do jogo que o novato deve aprender para fazer parte do grupo (Schein. •O clima e o sentimento de uma organização no trato com os de fora (Tagiuri e Litwin). MOSLEY e PIETRI JR. 1998).

Cultura organizacional Pilares do núcleo da identidade organizacional. trata-se da estrutura de um prédio que pode sofrer reformas. mas os pilares centrais pouco serão modificados”. . crenças e padrões de comportamento. valores. “Mal comparando.

e que funcionou bem o suficiente para ser considerado válido e ser ensinado a novos membros” (SCHEIN. 1992). descobertos ou desenvolvidos por um determinado grupo.Cultura organizacional Definições e conceitos “Um padrão de pressupostos básicos inventados. à medida que ele aprende a lidar com seus problemas de adaptação externa e integração interna. .

Como “misturar” culturas sem afetar a essência individual de cada uma delas? .Cultura organizacional Definições e conceitos Fusão de empresas: a fusão não é somente física. . também ocorre uma fusão de culturas.

Seus pilares devem ser sempre mantidos erguidos. e .As culturas das empresas envolvidas não devem e nem podem sofrer alterações que invalidem o que elas realmente acreditam e defendem. .Cultura organizacional Definições e conceitos .

Hunt e Osborn (1999).Cultura organizacional Características Por que estudar a cultura de uma organização? Qual a importância “disso” para o mundo dos negócios? Schermerhorn Jr.. respondem: .

. no qual normas e regulamentos delimitam as atitudes das pessoas no âmbito organizacional.Cultura organizacional Características 1) Porque ela define fronteiras claras para todos os membros da empresa: demonstrando o lado formal da cultura de uma organização.

Cultura organizacional Características 2) Porque ela apresenta um modo consistente de abordar novas situações: exemplo. certamente. ela não sabe o que o cliente irá dizer. uma pessoa que trabalha com telemarketing. mas conhece os procedimentos da organização em que atua e se sentirá segura o suficiente para argumentar. e .

.Cultura organizacional Características 3) Porque ela ajuda a unir as pessoas. de modo que garanta o sucesso. garantindo um padrão conhecido de sucesso: as pessoas tendem a buscar organizações que apresentem uma identidade na qual acreditam.

Cultura organizacional Características . Os pilares do núcleo da identidade organizacional: .

os valores e crenças constituem a base submersa (mais protegida e com maiores dificuldades a mudanças). (cont.Cultura organizacional Características .): -Chiavenato (1999)“iceberg” onde: os padrões de comportamento refletem a ponta (mais vulnerável às transformações do ambiente).Os pilares. .

Os pilares do núcleo da identidade organizacional: .Cultura organizacional Características .

Cultura organizacional Características . (cont.): -Schein (1992)análise sob três camadas: a) Artefatos: primeira camada representada pelas atitudes visíveis das pessoas da organização (padrões de comportamento). .Os pilares.

pode representar um intenso mecanismo de motivação para as pessoas (crenças). e . (cont.): -Schein (1992)análise sob três camadas: b) Valores compartilhados: segunda camada.Cultura organizacional Características .Os pilares. exercem funções essenciais no quadro funcional da organização.

aspecto subjetivo da cultura.): -Schein (1992)análise sob três camadas: c) Pressuposições básicas: diz respeito à camada mais profunda da análise cultural (valores). (cont. .Cultura organizacional Características .Os pilares. formado pela informalidade. a qual é construída com base nas experiências.

Chiavenato (1999). classificada em: a cultura pode ser -Adaptativa: culturas organizacionais flexíveis que buscam a inovação aceitando mudanças como um processo natural.Cultura organizacional Características . e .

.): cultura pode ser -Não-adaptativas: cultura fechada. rígida e voltada para a manutenção do status quo e do conservadorismo. não disposta a alterações.Cultura organizacional Características .Chiavenato (1999)a classificada em (cont.

. “especificando quando diversos tipos de ações são adequados e qual a posição dos membros individuais no sistema social” (SCHERMERHORN JR. 1999). HUNT e OSBORN. o que pode ou não ser feito.Elementos formadores -Regras e regulamentos: determinam as ações das pessoas..

-Ambiente organizacional: engloba aspectos informais. nem por isso. com os clientes ou elementos externos” (CHIAVENATO. -Microculturas: uma cultura é formada por diversas microculturas que têm uma filosofia própria. 1999). é contra os princípios da empresa. mas. tais como “sentimentos das pessoas e a maneira como elas interagem entre si. .

ou microcultura ou contracultura em uma versão micro (médicos e engenheiros).-Contraculturas: são partes integrantes da cultura organizacional da mesma forma que as microculturas. . as quais têm filosofias próprias em atrito com os princípios da organização (festa de aniversário). -Linguagem doméstica: vocabulário específico utilizado por pessoas que compartilham da mesma cultura em uma versão macro.

-Ritos: “atividades relativamente elaboradas e planejadas que combinam várias formas de expressão cultural e muitas vezes têm conseqüências tanto práticas quanto expressivas” (TRICE e BEYER. . (entrar pelos fundos). 1987).

que começa com o “parabéns pra você”..). MOSLEY e PIETRI JR. 1998).-Rituais: “métodos e procedimentos detalhados seguidos fiel e regularmente” (MEGGINSON. (festa de aniversariantes do mês que acontece na última sexta-feira de cada mês... um dos aniversariantes fala qualquer coisinha. .

. como para o externo.Heróis: são aquelas pessoas que devido às repetidas situações de sucesso representam os pilares da organização de uma forma positiva tanto para o ambiente interno. .

e . tais como “a arquitetura do edifício. o tamanho e arranjo físico dos escritórios que definem o grau de igualdade ou diferenciação entre as pessoas e o tipo de comportamento” (CHIAVENATO. as salas e mesas.Símbolos: estão presentes nos aspectos macros e nos aspectos materiais. 1999)..

que são aceitas sem qualquer análise” (SCHERMERHORN JR. lendas transmitidas pelas pessoas. sem nenhuma comprovação de veracidade. .-Mitos organizacionais: “são crenças não-confirmadas e geralmente não-declaradas. via conversas informais. 1999). HUNT e OSBORN..

Um esforço da organização para transmitir sua história e sua cultura àquelas pessoas que ali exercerão suas atividades.Pode ser realizado em um dia.. e .Programa de ambientação . uma semana. Depende de cada empresa. ..

.Recursos instrucionais que podem ser utilizados: -São exibidos filmes sobre a história da organização.. são utilizados aparelhos de projeção (datashow). é feito um tour pela empresa para se conhecer fisicamente seus setores e unidades.

possibilitando uma pequena intimidade com alguns aspectos da cultura interna.. 1995): -Diminuir a inquietação dos recém-chegados: uma nova roupagem à integração na organização.Objetivos. . (Ivancevich.

de modo que o processo de rotatividade nos primeiros meses de atuação será minimizado. por meio de um programa de ambientação. . 1995): -Diminuir o turnover (rotatividade): das pessoas da organização.Objetivos. rapidamente se sentirão parte integrante do novo ambiente. as pessoas que chegam.. (Ivancevich.

e . mais tempo esta pessoa irá despender para conhecer seus futuros colegas e a própria organização.Objetivos. 1995): -Diminuir o tempo: quando o recém-contratado não recebe as orientações necessárias para abrir a porta de seu novo ambiente. (Ivancevich..

. 1995): -Desenvolver expectativas realísticas: capacitar os novatos(as) para que eles(elas) possam buscar novos caminhos no plano real. .Objetivos. (Ivancevich. ou melhor. como diz o ditado “manter os pés no chão”.

1998). . MOSLEY e PIETRI JR.. usando conhecimentos da ciência comportamental” (MEGGINSON.Redesenhando o Desenvolvimento Organizacional (DO) “É um esforço organizacional utilizado por intermédio de intervenções planejadas nos processos da organização.

.-Esforço organizacional: “o DO tem tanto metas de resultados relativas à melhora de realização das tarefas. 1999). HUNT e OSBORN. . como metas de processo relativas à melhora da forma pela qual os membros da organização trabalham juntos” (SCHERMERHORN JR.

e .-Intervenções planejadas: de uma maneira mais simplificada as intervenções planejadas dizem respeito ao momento em que são colocadas “sobre a mesa” a problemática da organização para as pessoas da organização.

-Ciência comportamental: o DO utiliza apenas a ciência comportamental, pois estamos falando de um procedimento criado por profissionais da psicologia industrial ou organizacional - estudo mais focado.

Como DO pode ajudar as pessoas e a organização a alcançarem metas? - Proporcionando um ambiente propício a soluções. - Complementando a autoridade formal com a intensificação do coeficiente de participação das pessoas da organização. - Ampliando a participação das pessoas da organização que detêm habilidades específicas. - Intensificando os laços de confiança e interação entre as pessoas.

As fases do processo de Desenvolvimento Organizacional (DO).

1o FASE Diagnose

2o FASE
Intervenção planejada

3o FASE Avaliação

. a fim de auxiliar a demarcação do ponto em que se deseja chegar e a maneira como este será atingido por meio de abordagens das mais variadas (reuniões de confrontação. por exemplo).1a FASE – Diagnose Reunião e apreciação de dados de modo a se obter um diagnóstico capaz de estimar a situação real de problema.

2a FASE – Intervenção planejada Executar o que foi planejado. a fim de que soluções sejam propostas. a implementação pode ser por meio da realização de encontros de grupos de pessoas que tenham algum vínculo com a atividade-problema. .

. avaliar os últimos dados coletados e analisar o que foi implantado a partir das sugestões das pessoas que participaram do estudo.3a FASE – Avaliação Momento de verificar os resultados.

Quanto à complexidade do processo.. .Necessidade de suporte da alta administração.Quanto ao ambiente onde será implementado. e ..Cuidados ao iniciar um processo de DO. MOSLEY E PIETRI JR. 1998): . (MEGGINSON. .

Condições que podem vir a facilitar a mudança cultural. . 1999): -Um momento de forte tensão: ocorrida uma situação crítica. este fato facilita uma possível mudança. (CHIAVENATO. é sinal de que a cultura organizacional está em desequilíbrio.Cultura organizacional Mudanças organizacionais .

Cultura organizacional Mudanças organizacionais . esses novos gestores tendem a trazer um novo estilo de gestão. (CHIAVENATO. 1999). .): -Mudanças na alta administração: quando novas pessoas entram para compor o quadro de gestores. baseado em outros valores.Condições. (cont.

é bem menor face o grau de complexidade ser pequeno ou mesmo quase inexistente.Cultura organizacional Mudanças organizacionais .Condições. (CHIAVENATO. e . na organização de pequeno porte. 1999).): -A organização ser de pequeno porte: o esforço necessário para a efetivação das mudanças propostas e aprovadas. (cont.

(CHIAVENATO. ainda. mas a tendência é que esta. esteja construindo seus pilares de modo a propiciar mudanças. . Não que este fato irá determinar a força de sua cultura.Condições. (cont.Cultura organizacional Mudanças organizacionais .): -Uma organização ser recente: no sentido de ser nova mesmo. 1999).

. demais stakeholders e a concorrência) e Forças internas. MOSLEY E PIETRI JR. 1998) Forças externas (clientes. fornecedores..Cultura organizacional Mudanças organizacionais (MEGGINSON.

. na medida em que são pouco controláveis e afetam de forma incisiva a sobrevivência dos negócios. e . muitas vezes. referem-se ao comportamento das pessoas da organização frente a novos desafios.As forças externas possuem um maior impacto na cultura da organização. “essa interligação entre as duas forças quase sempre resulta de mudanças de valores e atitudes que afetam as pessoas nos sistemas”.As forças internas.Cultura organizacional Mudanças organizacionais . fruto das externas.

.Cultura organizacional Mudanças organizacionais Mas afinal. quem assume a condução dessas circunstâncias que conduzem a mudanças na organização? 1) O agente de mudançapessoa da organização. ou 2) Um membro externo no papel de consultor.

o agente de mudança é quem ficará responsável por definir o problema advindo das pressões sentidas pela organização e participar às pessoas. testar estas saídas. para. então.Cultura organizacional Mudanças organizacionais -Em ambos os casos. estimulando a busca de soluções. .

Cultura organizacional Mudanças organizacionais E ele. como fica nos processos de mudanças organizacionais? . o gestor de pessoas.

Poder Poder -O “poder” pode causar grandes transformações na vida das pessoas e. o que é poder? . em especial. nas organizações. Afinal.

Niccolo Machiavelli. .Poder Definições e conceitos . o outro com a força. Maquiavel ou maquiavélico(a). o segundo. mas. como o primeiro modo muitas vezes não é suficiente. O primeiro é próprio do homem. convém recorrer ao segundo” (MACHIAVELLI. “Existem dois modos de combater: um com as leis. dos animais. 1996).

porque. para Maquiavel. o que significa ser maquiavélico? -O termo é usado com o intuito de descrever atitudes dolosas. .Afinal.Poder Definições e conceitos . ações enérgicas eram justificáveis quando visavam à conquista e a manutenção do poder.

1993): “Poder sobre”: segue os preceitos de Maquiavel. enfatizando os interesses próprios e as ações enérgicas.Maneiras de compreender o poder. e . (DRUMMOND. baseando-se no fato que o poder consiste na capacidade de influenciar alguém.Poder Definições e conceitos .

1993): “Poder para fazer”: se refere ao status quo alimentado pela sociedade.Poder Definições e conceitos . pelo contrário. no fato de que nenhum ser humano gosta de ser tolhido. . todos querem ter sempre o direito de ir e vir. (DRUMMOND.Maneiras de compreender o poder.

quando e como” (MORGAN. -“Poder é a possibilidade de alguém impor a sua vontade sobre o comportamento de outras pessoas” (WEBER. 1996). resolvidos. e -“Liderança é poder” (VERGARA. 1999). . afinal. 1954).Poder Definições e conceitos -“O poder é o meio por meio do qual conflitos de interesses são. O poder influencia quem consegue o quê.

de modo que esse tipo específico de poder não é imposto. somos escolhidos.“Poder não é liderança” -Poder (no sentido de status quo) não é sinônimo de liderança. . surge informalmente.Poder Definições e conceitos . já que não escolhemos ser líderes.

Poder Definições e conceitos .Por que as pessoas querem o poder? 1999): (GALBRAITH. na qual o poder é oferecido a uma pessoa para que ela represente o interesse dos demais. -Para autopromoção: a pessoa quer o poder para se autopromover. . ideal contrário à democracia.

e -Para obter apoio à sua visão de mundo: preocupação maior com a democracia. . religiosos e sociais. a pessoa busca o poder para conseguir disseminar o seu modo de enxergar o mundo.Poder Definições e conceitos .): -Para disseminar seus valores: pessoais.Por que as pessoas querem o poder? (cont.

(GALBRAITH. não podendo ser adquiridos. pois são natos.O que define quem manda e quem obedece? -As fontes de poder. tais atributos se encontram enraizados nas pessoas. 1999): Personalidade: engloba “qualquer característica pessoal que dá acesso a um ou mais instrumentos de poder”. .Poder Fontes de poder .

1999): Propriedade ou riqueza: podem provocar a submissão daquelas pessoas desprovidas de tais atributos.O que define quem manda e quem obedece? -As fontes de poder. “confere um aspecto de autoridade.Poder Fontes de poder . uma firmeza de propósito. e . e isto pode induzir à submissão condicionada”. ou seja. (GALBRAITH.

O que define quem manda e quem obedece? -As fontes de poder. 1999): Organização: consiste em um grupo de pessoas que se encontram unidas em prol de um objetivo comum. como é o caso dos partidos políticos.Poder Fontes de poder . (GALBRAITH. refere-se ao “poder para fazer”. . podendo ser modificado de acordo com os interesses em jogo.

Poder Instrumentos de poder .“Formas de influenciar relações. as estratégias utilizadas para conseguir tal feito”. . ou seja.

1999).Poder Instrumentos de poder . são elas: -Razão: estratégia é muito utilizada na medida em que a sua prática é involuntária.Swaffin-Smith e Wilkinson (1984).. HUNT e OSBORN. Quando precisamos comprovar algum fato é natural utilizarmos situações passadas “para apoiar um argumento lógico” (SCHERMERHORN JR. .

.Swaffin-Smith e Wilkinson (1984).Poder Instrumentos de poder . Aliás. são elas: -“Amizade”: este instrumento de poder não se refere a uma relação baseada no afeto. mas sim nos interesses em jogo. um termo que certamente definiria melhor este item seria network.

.Swaffin-Smith e Wilkinson (1984). HUNT e OSBORN. “uma mão lava a outra”.Poder Instrumentos de poder . Como diz o ditado popular. 1999). . são elas: -Barganha: caracterizada por uma relação de interesse que utiliza “a troca de favores como base de negociação” (SCHERMERHORN JR.

pois quando alguém impõe a sua opinião é nítida a impressão que esta pessoa é mais “poderosa” que você.Swaffin-Smith e Wilkinson (1984). não é difícil perceber o poder que exercemos sobre elas.Poder Instrumentos de poder . são elas: -Assertividade: ao utilizarmos uma forma mais enérgica no tratamento com as pessoas. .

são elas: -Maior autoridade: por meio do apoio da alta cúpula administrativa da empresa a suas propostas.Poder Instrumentos de poder . aliás. qualquer sugestão a ser feita para a organização deve buscar primeiramente o apoio das pessoas integrantes do seleto grupo responsável pela tomada de decisões. .Swaffin-Smith e Wilkinson (1984).

ou seja.Swaffin-Smith e Wilkinson (1984). são elas: -Sanções: defende a utilização de recompensas e punições por parte da organização. como forma de demonstração de poder. e .Poder Instrumentos de poder . a empresa aproveita-se da posição que tem para pressionar as pessoas e fazê-las executar tarefas que condizem com o interesse organizacional.

Swaffin-Smith e Wilkinson (1984). se você é uma pessoa comunicativa e influente.Poder Instrumentos de poder . até mesmo. por exemplo. são elas: -Assimetria de informação: quem tem informação um certo tipo de poder. terá facilidade para captar informações. muitas reservadas ou. sigilosas. detém muito maior vezes. .

em que consistem estas três formas de poder? . 1999). a chamada regra de tríade.Poder Tipos de poder “O poder desempenha há bastante tempo. compensatórios e condicionados” (GALBRAITH. Mas. englobando os poderes condignos.

.Poder Tipos de poder -Poder condigno (ou coercitivo): consiste na submissão originada pela “capacidade de impor às preferências do indivíduo ou do grupo uma alternativa suficientemente desagradável ou dolorosa para levá-lo a abandonar essas suas preferências”.

Poder Tipos de poder -Poder compensatório (ou de recompensa): tem ligação direta com a fonte de poder trabalhada. propriedade ou riqueza. Consiste na aquisição da submissão das pessoas por meio de recompensas como as promoções. por exemplo. e .

Poder Tipos de poder -Poder condicionado (ou legítimo): “desenvolve os valores interiorizados. MOSLEY e PIETRI JR. que determinam que o gestor tem o direito inerente de influenciar seus subordinados” (MEGGINSON. . 1998)..

Poder Tipos de poder “Os três poderes que compõem a regra da tríade encontram-se intimamente relacionados à posição que a pessoa ocupa na organização. HUNT E OSBORN. ou seja. referem-se ao indivíduo ocupante de um cargo. . tendo poder em função disso” (SCHERMERHORN JR. 1999)..

.Poder Tipos de poder “Também existem tipos de poder que independem da posição ocupada pela pessoa.. HUNT E OSBORN. 1999). é o indivíduo quem tem o poder” (SCHERMERHORN JR. neste caso. pois.

Poder Tipos de poder . experiências.Independem da posição. e . ou julgamento que os outros não têm. mas precisam”. São eles: -Poder de especialização: consiste na capacidade que uma pessoa tem de “controlar o comportamento de outras pessoas por meio da posse do conhecimento.

A idéia é “controlar o comportamento de outrem porque a pessoa quer se identificar com a fonte de poder”.Independem da posição.Poder Tipos de poder . . com o propósito de ser semelhante ou igual a ela. São eles: -Poder de referência: tem suas bases na identificação de uma pessoa com outrem.

Outros tipos de poder. e este pode ser fator motivacional” (VERGARA. 1999): -Poder do autoconhecimento: “o autoconhecimento pode levá-lo a valorizar o poder compartilhado.Poder Tipos de poder . 1999). (VERGARA. e -Poder do autodesenvolvimento. como diz o ditado popular. a união faz a força. .

Poder Tipos de poder . (GEORGE LEONARD. até mesmo. cinco chaves mestras.): -Instrução: tendo em vista que somos capazes de educarnos de diversas formas. fazendo uso da observação direta. por meio de conversas ou. tais como: lendo livros como este. vendo filmes.Poder do autodesenvolvimento. . 1995). (cont.

Poder do autodesenvolvimento. façam elas parte da sua rotina ou não.): -Prática: refere-se a todas as atividades que você executa de forma constante. . cinco chaves mestras. 1995).Poder Tipos de poder . (GEORGE LEONARD. (cont.

): -Entrega: faz referência a idéia de dedicação total a este novo contexto. 1995). cinco chaves mestras. analogia com artes marciais japonesas.Poder do autodesenvolvimento. nas quais a coragem é medida por sua disposição de entregarse ao professor. .Poder Tipos de poder . (cont. (GEORGE LEONARD.

): -Intencionalidade: deve-se compreender que o autodesenvolvimento não acontece por acaso.Poder do autodesenvolvimento. (GEORGE LEONARD. 1995). ou seja. cinco chaves mestras.Poder Tipos de poder . é preciso que você saiba mensurar suas ações e usá-las para alcançar seus objetivos. (cont. determinada pessoa “não dá ponto sem nó”. .

(GEORGE LEONARD.Poder Tipos de poder .): -Limiar: Sendo sinônimo de fronteira. (cont. esta chave faz referência à exploração dos limites do impossível. como o próprio rótulo sugere.Poder do autodesenvolvimento. . 1995). cinco chaves mestras.

(GEORGE LEONARD. 1995). (cont. levantando indagações que auxiliarão na solução. cinco chaves mestras. e . pelo menos.Poder do autodesenvolvimento. irão sugerir boas respostas. ou que.Poder Tipos de poder .): -Poder da comunicação interpessoal: a idéia é apresentar um determinado problema para diferentes pessoas.

há relação de subordinação entre as pessoas e o poder legítimo proporcionado pelo lugar que ocupam dentro da estrutura hierárquica.Poder Tipos de poder . (cont. cinco chaves mestras.): -Poder da burocracia: burocracia é uma boa forma de organização do trabalho. (GEORGE LEONARD. . logo.Poder do autodesenvolvimento. 1995).

Poder Autoridade . mas também a “capacidade ou poder de alguém para tomar decisões e agir para implementá-las” (LACOMBE. . ou seja.O que você entende por autoridade? -Não existe só a autoridade formal. faz referência apenas àquele poder fundamentado na posição ocupada pela pessoa na cadeia hierárquica”. .“Idéia que se limita a um tipo de autoridade: a formal. 2004).

fato que. . (MAX WEBER. a figura do pai de família como exemplo de autoridade tradicional na época em que era o “todo poderoso” e a mulher era submissa ao marido.Tipos de autoridade.Poder Autoridade . não é mais realidade hoje. crenças e costumes. felizmente. são eles: -Tradicional: baseia-se nas tradições. 1954).

Poder Autoridade . ex: herói ou heroína.Tipos de autoridade. e . 1954). (MAX WEBER. são eles: -Carismática: relacionado com o poder pessoal. concretizando-se por intermédio das competências individuais.

naturalmente marcadas pela obediência. ex: organizações militares. são eles: -Racional-legal: forma de poder embasada no consentimento das pessoas em virtude de normas e regulamentos definidos de maneira coerente. . (MAX WEBER. 1954). pelas regras e punições.Poder Autoridade .Tipos de autoridade.

1975). seus instrumentos e seus tipos” (KORDA.Poder Jogos de poder “Para jogar o jogo do poder é preciso. . descobrir o que é poder. conhecer as suas fontes. saber defini-lo. primeiramente.

. tenha a humildade e a “cara de pau” como aliadas. Ex: observada em brigas de namorados.Poder Jogos de poder -Jogo da fraqueza: negar a existência de qualquer tipo de poder com você. pois “a esperteza está em levar a outra pessoa a sentir-se culpada e o golpe de mestre é conseguir que ela peça desculpas”.

além de se aproveitarem dos deslizes dos outros. pois. temem tanto parecer vulneráveis que nunca se dão por satisfeitos em mandar nos subordinados.Poder Jogos de poder -Os mais espertos chegam primeiro: aqueles que optam por este estilo acabam conhecidos como verdadeiros ditadores. .

para ser galgada degrau por degrau” e pare de esperar alguém desocupar o degrau de cima para que você possa avançar.Poder Jogos de poder -Subir. não. . pare de agir “como se a vida fosse uma escada. Expandir-se. sim: é sugerido que você amplie a sua visão de poder e não se esgote na ligação deste com a hierarquia.

neste caso. mais poder. . detêm também.Poder Jogos de poder -O jogo da informação: assimetria de informações é um dos instrumentos de poder. este jogo é oriundo do fato que algumas pessoas detêm mais informações do que outras.

ela não é insubstituível. Logo a empresa terá um dispêndio de recursos maior para substituir alguém. por mais competente que seja a pessoa prestadora de serviço. . mas a troca sempre é possível.Poder Jogos de poder -Ninguém é indispensável: na visão da organização.

Mas uma forma de jogar é aprender a dizer não. Aliás. e . a idéia é que nenhuma atitude faça você mudar de idéia. pois a decisão já está tomada.Poder Jogos de poder -O poder do não: Já tentou falar não para o(a) seu(sua) parceiro(a) que veio todo(a) animado(a) chamar você para sair? Complicado.

tem-se a ironia utilizada para humilhar o outro. como exemplos. além da grosseria praticada com o intuito de firmar a posição hierárquica de cada pessoa. . ou mesmo.Poder Jogos de poder -Jogos de maneiras: utilização de más maneiras para evidenciar o poder. para desviar o assunto em pauta.

224 de 15/5/2001 acresce ao Código Penal o art.º 10. 216-A. e diz o seguinte: .Poder Jogos de poder E o assédio sexual? A Lei n.

. 2005). a praticar algum ato) alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual. 216-A. Constranger (obrigar alguém.Poder Jogos de poder “Art. com o uso da força. prevalecendo-se o agente (causador do dano) da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego. cargo ou função” (site: A PATROA E SUA EMPREGADA.

2000). até mesmo para saber como se defender deste constrangimento.Poder Jogos de poder -Desse modo. é importante que você não acredite que “assediar sexualmente mulheres subordinadas é apenas uma extensão do direito do superior de fazer exigências as pessoas de posições mais baixas” (GOMES e LUZ. .

Liderança Liderança Quem pode ser considerado um gestor? Porque nem todo gestor é um líder e vice-versa? .

Liderança Liderança “O líder opera sobre os recursos emocionais e espirituais da organização. comprometimento e aspirações” (BENNIS e NANUS. sobre seus valores. . 1998).

Liderança
Liderança
“Em contraste, o gestor opera sobre os recursos físicos da organização, sobre seu capital, habilidades humanas, matérias-primas e tecnologia”
(BENNIS e NANUS, 1998).

Liderança
Liderança
Líder Liderar é conectar as pessoas da organização ao seu negócio. Liderar é obter e manter as pessoas da organização agindo e trabalhando como proprietários. Gestor Gerenciar é colocar para trabalhar as pessoas da organização no seu negócio. Gerenciar é obter e manter as pessoas da organização agindo e trabalhando como pessoas da organização.

Liderança é a arte de fazer com que os Gerência é a arte de fazer com que os outros outros tenham vontade de fazer algo que façam algo que você está convencido que você está convencido que deva ser feito. deva ser feito. Liderança é a arte de mobilizar os outros a Gerência é a arte de mobilizar os outros a batalhar por aspirações compartilhadas. batalhar. Liderança é a arte de obter resultados Gerência é a arte de obter resultados desejados, acordados e esperados através de desejados, acordados e esperados através de pessoas engajadas. pessoas.

Liderança
Definições e conceitos

.Líder
-“Curiosamente a pronúncia é led e não lid, de líder, que
significa chumbo, material este utilizado na fabricação de balas para armas de fogo”; -“O termo ganhou fama no mesmo período em que as balas para armas de fogo foram inventadas, favorecendo a comparação, apresentando o líder como a pessoa em que todos queriam encher de chumbo”;

) -“Para ser líder é necessário ter seguidores. -“Não escolhemos ser líderes. pois sem eles a liderança não existirá”.Líder (cont. -“Só é líder quem inspira confiança”. . mas somos escolhidos”.Liderança Definições e conceitos .

Líder (cont. É alguém cujos seguidores fazem as coisas certas. e .) -“O líder eficaz não é alguém amado e admirado.Liderança Definições e conceitos . 1996). Resultados sim!” (DRUCKER. Popularidade não é liderança.

2004).Liderança Definições e conceitos . influenciando seus comportamentos e suas ações. para atingir objetivos e metas de interesse comum desse grupo. .) -“Liderar é conduzir um grupo de pessoas.Líder (cont. de acordo com uma visão do futuro baseada em um conjunto coerente de idéias e princípios” (LACOMBE.

-Compartilhamento: característica chave para entender a relação entre poder e liderança.Características da pessoa-líder. pois. 2004): -Auto-liderança: o líder deve iniciar a sua trajetória liderando a si mesmo. (FARIA. . você terá um certo tipo de poder que deverá ser compartilhado.Liderança Características dos líderes . se você mesmo não confia?. como você pode querer que alguém confie em você. já que ao ser notado como um líder.

ter coragem não só representa uma pessoa corajosa. . base para a existência da liderança.Liderança Características dos líderes . mais do que isso. (cont.): -Coragem: indispensável para o líder. é fazer com que outras pessoas acreditem na sua disposição e garra e desenvolvam uma relação de confiança.Características da pessoa-líder.

Características da pessoa-líder. . o líder deve estar preparado para contornar todo e qualquer tipo de situação que venha a dificultar o atendimento de suas metas. (cont.): -Foco: consiste na concentração que o líder deve ter em seu objetivo final.Liderança Características dos líderes . nenhum obstáculo pode desviar o foco da sua visão.

.Liderança Características dos líderes . o líder é considerado um agente de mudança. (cont. logo.): -Mudança: é um pré-requisito para a liderança.Características da pessoa-líder. não se pode pensar na hipótese de existir líderes e seguidores se o objetivo é permanecer no mesmo patamar.

(cont. e -4a política: Inovação sistemática.Liderança Características dos líderes . -3a política: Exploração do sucesso. . -2a política: Aperfeiçoamento contínuo.): -1a política: Abandono do ontem.Mudança.

(cont. .Características da pessoa-líder. analisando os prós e contras.Liderança Características dos líderes .): -Pesquisa e Mapeamento: do estágio atual da empresa e como fazer para alcançar o ponto almejado por ela.

): -Significado: é o que faz o líder seguir o seu caminho independentemente dos obstáculos e das outras pessoas. -Situacional: tendo em vista que a relação de liderança vai depender da situação em que as pessoas se encontram.Liderança Características dos líderes .Características da pessoa-líder. . (cont. Em outras palavras. é a “força” que o faz seguir na busca por seus objetivos.

Características da pessoa-líder. aliás. enquanto no foco a idéia é não perder esta visão. para se ter esta visão o líder tem de ter visão holística.): -Visão: o líder deve ser capaz de enxergar os seus objetivos.Liderança Características dos líderes . (cont. e .

): -Visibilidade: líder deve estar visível sendo um exemplo a ser seguido. pois falsas impressões não constroem relação de liderança. as pessoas precisam saber a veracidade de tudo o que é dito e feito por ele. . (cont.Características da pessoa-líder.Liderança Características dos líderes .

(KARLOF.Liderança Características dos líderes . pelo contrário. o líder deve ser comunicativo. por saberem que ele será solicito. . acessível no sentido de fazer seus seguidores sentirem-se confortáveis ao recorrer a ele.Mais características da pessoa-líder. 1994): -Aberto e extrovertido: extrovertido não é sinônimo de exibido.

): -Inquisitivo: um líder deve buscar caminhos. (cont. e .Mais características da pessoa-líder. deve ser capaz de fazer críticas construtivas. por intermédio de constantes questionamentos.Liderança Características dos líderes .

Liderança
Características dos líderes
.Mais características da pessoa-líder, (cont.):
-Carismático: o líder deve ser capaz de acolher pessoas e ser dotado de empatia, tendo também a capacidade de se colocar no lugar do outro. O alto grau de confiança na relação líderes/seguidores é inevitável.

Liderança
Características dos líderes .Mais características da pessoa-líder, (cont.):
-Bennis e Nanus (1998) entrevistaram 90 líderes e identificaram cincos habilidades, consideradas por eles, primordiais para um líder eficaz
1) A capacidade de aceitar as pessoas como elas são, não como você gostaria que fossem; 2) A capacidade de abordar relacionamentos e problemas em termos do presente e não do passado;

Liderança
Características dos líderes
.Mais características da pessoa-líder, (cont.):
-Habilidades primordiais para um líder eficaz (cont.)
 3) A capacidade de tratar os que estão perto de você com a mesma atenção cordial que você concede a estranhos e a pessoas que conhece casualmente;  4) A capacidade de confiar nos outros, mesmo quando o risco parece grande; e 5) A capacidade de agir sem a aprovação e o reconhecimento constante dos outros.

não seria capaz de mobilizar os seguidores à ação. 1981) 1) Defende valores que representam a vontade coletiva. . 2) Cria o espírito de equipe. do contrário.Liderança Compromissos do líder (REDDIN. e 4) Gera confiança quanto aos resultados a serem obtidos. 3) Promove a lealdade à organização e aos seus valores.

mantém e administra uma equipe de bom nível. e 5) Renova os sistemas complexos que ele lidera. 2) Cria.Liderança Compromissos do líder (GARDNER. . 1992) 1) Estabelece os objetivos. 4) Serve de símbolo para os seguidores. 3) Explica as razões do que deve ser feito.

Autocráticos (ou autoritários): o líder que se assume desta maneira. não costumando ouvir seus seguidores.Liderança Estilos de liderança “Os estilos de liderança consistem nas atitudes de um líder com seus seguidores”: . estando “preocupado essencialmente com a tarefa” (BANDEIRA. tem o comportamento regido pela tradição. 2005). . MARQUES e SANTOS.

de maneira democrática. os seguidores participam do processo de tomada de decisões. objetivos e estratégias são definidos tanto pelo líder. e . quanto por seguidores.Liderança Estilos de liderança .Democráticos (ou participativos): o enfoque é as relações humanas e não a produção. por conta disso.

pois não há um foco como nos dois estilos anteriormente vistos. 1998).. esta liberdade pode passar a impressão de que a liderança não existe. .Laissez-faire: chamados de “líderes da rédea solta” – são frouxos e permissivos e deixam os seguidores fazerem o que querem” (MEGGINSON.Liderança Estilos de liderança . MOSLEY e PIETRI JR.

As abordagens de liderança são distinguidas por meio da intensidade de sua aparição: -Dos traços de personalidade: reforça a concepção de que liderança não se aprende. .Liderança Abordagens . mas você é capaz de aperfeiçoar suas competências. A crença é de que você nasce líder ou não.

2) autoritário-benevolente. Likert (1979) identificou quatro sistemas: 1) autoritário-exploratório. .Liderança Abordagens -Comportamental: são consideradas as atitudes dos indivíduos e não suas características peculiares. 3) consultivo. e 4) grupos participativos.

. para isso. não só referente ao ambiente. ambos com escalas de 9 pontos.Liderança Abordagens -Contingencial: o líder deve estar preparado para as eventualidades. vertical e horizontal. mas também às ações das pessoas. e -Do Grid Gerencial: possibilita a interação entre os três estilos de liderança apresentados anteriormente. são utilizados dois eixos norteadores.

Liderança Abordagens -Do Grid Gerencial (cont.) .

autoridade e liderança? Vale assistir um filme clássico: “O segredo do meu sucesso”. Fox.Liderança Abordagens Você será capaz de distinguir: poder. de Michael J. .

Cultura organizacional. e (2a) você por acaso sabe quem é o presidente da Cocacola? (Provavelmente. São vários presidentes). .Para comprovar o que foi dito. poder e liderança: ontem. faça o seguinte teste. não. hoje e tendências . respondendo a duas questões: (1a) você conhece a Coca-cola? (Lógico! Quem não conhece?).

Esta é a questão. o empresário cedeu lugar ao anônimo homem da organização” (GALBRAITH. . 1999). fica nítido que a personalidade cedeu lugar à organização como fonte de poder mais influente. Atualmente “a personalidade poderosa foi substituída por uma equipe de gestores.Cultura organizacional. Desta forma. hoje e tendências . poder e liderança: ontem.

Cultura organizacional. a propriedade também vem perdendo o seu lugar de prestígio no mundo de hoje. “acredita-se numa certa legitimidade ainda ligada à propriedade”.Na medida que a riqueza cede o seu lugar. Contudo. poder e liderança: ontem. . as pessoas começam a valer mais pelo que elas são e não por suas posses e este é o ponto positivo deste declínio do grau de importância dado a propriedade. neste caso. não há uma boa aceitação. hoje e tendências . .Similarmente.

independentemente de quem ocupe seus cargos.12. poder e liderança: ontem. nada mais lógico que se preocupar com a cultura dela.Portanto. no sentido do poder das organizações ser exercido por elas mesmas.5 Cultura organizacional. hoje e tendências . se a organização é a fonte de poder que está em evidência no momento. e .

hoje e tendências . . Em suma. segundo Bennis (1996). além de inspirar confiança e manter acessa a esperança. o verdadeiro gestor da cultura organizacional. alguém capaz de criar disposição social conducente à geração do capital intelectual: idéias e knowhow. poder e liderança: ontem.Cultura organizacional.É neste contexto que temos o líder do futuro.

. hoje e tendências 12..Cultura organizacional.6 Enfim. poder e liderança: ontem. .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful