COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

Cultura organizacional, poder e liderança

CULTURA ORGANIZACIONAL, PODER E LIDERANÇA

.

nada mais são.Cultura organizacional Cultura organizacional “Por mais que inúmeros autores critiquem a utilização da expressão “cultura organizacional”. . as quais. que sociedades formalmente constituídas por pessoas”. não se pode ignorar que ela tem o seu valor e sentido na vida das organizações.

•Valores dominantes numa organização (Deal e Kennedy). •Normas envolvendo grupos de trabalho (Homans). . •A filosofia que guia as políticas da organização (Ouchi.Cultura organizacional Definições e conceitos •Regularidades observadas no comportamento (Goffman. Pascale e Athos). Van Maanen).

Van Maanen. 1998). Ritti e Funkhouser). MOSLEY e PIETRI JR. e •“Conjunto de valores.. crenças e padrões de comportamento que formam o núcleo de identidade de uma organização” (MEGGINSON. •O clima e o sentimento de uma organização no trato com os de fora (Tagiuri e Litwin).Cultura organizacional •As regras do jogo que o novato deve aprender para fazer parte do grupo (Schein. .

mas os pilares centrais pouco serão modificados”. valores. trata-se da estrutura de um prédio que pode sofrer reformas. “Mal comparando.Cultura organizacional Pilares do núcleo da identidade organizacional. . crenças e padrões de comportamento.

. descobertos ou desenvolvidos por um determinado grupo. e que funcionou bem o suficiente para ser considerado válido e ser ensinado a novos membros” (SCHEIN. à medida que ele aprende a lidar com seus problemas de adaptação externa e integração interna.Cultura organizacional Definições e conceitos “Um padrão de pressupostos básicos inventados. 1992).

Como “misturar” culturas sem afetar a essência individual de cada uma delas? .Cultura organizacional Definições e conceitos Fusão de empresas: a fusão não é somente física. também ocorre uma fusão de culturas. .

As culturas das empresas envolvidas não devem e nem podem sofrer alterações que invalidem o que elas realmente acreditam e defendem. .Cultura organizacional Definições e conceitos . e .Seus pilares devem ser sempre mantidos erguidos.

Hunt e Osborn (1999).. respondem: .Cultura organizacional Características Por que estudar a cultura de uma organização? Qual a importância “disso” para o mundo dos negócios? Schermerhorn Jr.

Cultura organizacional Características 1) Porque ela define fronteiras claras para todos os membros da empresa: demonstrando o lado formal da cultura de uma organização. . no qual normas e regulamentos delimitam as atitudes das pessoas no âmbito organizacional.

ela não sabe o que o cliente irá dizer. mas conhece os procedimentos da organização em que atua e se sentirá segura o suficiente para argumentar. uma pessoa que trabalha com telemarketing. certamente.Cultura organizacional Características 2) Porque ela apresenta um modo consistente de abordar novas situações: exemplo. e .

garantindo um padrão conhecido de sucesso: as pessoas tendem a buscar organizações que apresentem uma identidade na qual acreditam. de modo que garanta o sucesso. .Cultura organizacional Características 3) Porque ela ajuda a unir as pessoas.

Os pilares do núcleo da identidade organizacional: .Cultura organizacional Características .

.): -Chiavenato (1999)“iceberg” onde: os padrões de comportamento refletem a ponta (mais vulnerável às transformações do ambiente).Cultura organizacional Características .Os pilares. os valores e crenças constituem a base submersa (mais protegida e com maiores dificuldades a mudanças). (cont.

Cultura organizacional Características .Os pilares do núcleo da identidade organizacional: .

Os pilares.Cultura organizacional Características . .): -Schein (1992)análise sob três camadas: a) Artefatos: primeira camada representada pelas atitudes visíveis das pessoas da organização (padrões de comportamento). (cont.

(cont. exercem funções essenciais no quadro funcional da organização.): -Schein (1992)análise sob três camadas: b) Valores compartilhados: segunda camada.Cultura organizacional Características .Os pilares. e . pode representar um intenso mecanismo de motivação para as pessoas (crenças).

): -Schein (1992)análise sob três camadas: c) Pressuposições básicas: diz respeito à camada mais profunda da análise cultural (valores). a qual é construída com base nas experiências.Cultura organizacional Características . formado pela informalidade. (cont. aspecto subjetivo da cultura.Os pilares. .

e .Chiavenato (1999).Cultura organizacional Características . classificada em: a cultura pode ser -Adaptativa: culturas organizacionais flexíveis que buscam a inovação aceitando mudanças como um processo natural.

rígida e voltada para a manutenção do status quo e do conservadorismo.): cultura pode ser -Não-adaptativas: cultura fechada.Cultura organizacional Características . . não disposta a alterações.Chiavenato (1999)a classificada em (cont.

HUNT e OSBORN. 1999). “especificando quando diversos tipos de ações são adequados e qual a posição dos membros individuais no sistema social” (SCHERMERHORN JR.Elementos formadores -Regras e regulamentos: determinam as ações das pessoas.. o que pode ou não ser feito. .

tais como “sentimentos das pessoas e a maneira como elas interagem entre si. nem por isso. 1999). com os clientes ou elementos externos” (CHIAVENATO. mas. é contra os princípios da empresa.-Ambiente organizacional: engloba aspectos informais. -Microculturas: uma cultura é formada por diversas microculturas que têm uma filosofia própria. .

-Linguagem doméstica: vocabulário específico utilizado por pessoas que compartilham da mesma cultura em uma versão macro.-Contraculturas: são partes integrantes da cultura organizacional da mesma forma que as microculturas. ou microcultura ou contracultura em uma versão micro (médicos e engenheiros). as quais têm filosofias próprias em atrito com os princípios da organização (festa de aniversário). .

1987). . (entrar pelos fundos).-Ritos: “atividades relativamente elaboradas e planejadas que combinam várias formas de expressão cultural e muitas vezes têm conseqüências tanto práticas quanto expressivas” (TRICE e BEYER.

-Rituais: “métodos e procedimentos detalhados seguidos fiel e regularmente” (MEGGINSON... um dos aniversariantes fala qualquer coisinha. (festa de aniversariantes do mês que acontece na última sexta-feira de cada mês. que começa com o “parabéns pra você”. . MOSLEY e PIETRI JR..). 1998).

.Heróis: são aquelas pessoas que devido às repetidas situações de sucesso representam os pilares da organização de uma forma positiva tanto para o ambiente interno. como para o externo. .

1999).. tais como “a arquitetura do edifício. e . as salas e mesas. o tamanho e arranjo físico dos escritórios que definem o grau de igualdade ou diferenciação entre as pessoas e o tipo de comportamento” (CHIAVENATO.Símbolos: estão presentes nos aspectos macros e nos aspectos materiais.

1999). sem nenhuma comprovação de veracidade. lendas transmitidas pelas pessoas.. . via conversas informais. HUNT e OSBORN. que são aceitas sem qualquer análise” (SCHERMERHORN JR.-Mitos organizacionais: “são crenças não-confirmadas e geralmente não-declaradas.

uma semana. e .Um esforço da organização para transmitir sua história e sua cultura àquelas pessoas que ali exercerão suas atividades. Depende de cada empresa... .Programa de ambientação .Pode ser realizado em um dia.

é feito um tour pela empresa para se conhecer fisicamente seus setores e unidades. .. são utilizados aparelhos de projeção (datashow).Recursos instrucionais que podem ser utilizados: -São exibidos filmes sobre a história da organização.

1995): -Diminuir a inquietação dos recém-chegados: uma nova roupagem à integração na organização. (Ivancevich. ..Objetivos. possibilitando uma pequena intimidade com alguns aspectos da cultura interna.

de modo que o processo de rotatividade nos primeiros meses de atuação será minimizado. rapidamente se sentirão parte integrante do novo ambiente.. 1995): -Diminuir o turnover (rotatividade): das pessoas da organização.Objetivos. (Ivancevich. por meio de um programa de ambientação. as pessoas que chegam. .

e . 1995): -Diminuir o tempo: quando o recém-contratado não recebe as orientações necessárias para abrir a porta de seu novo ambiente..Objetivos. (Ivancevich. mais tempo esta pessoa irá despender para conhecer seus futuros colegas e a própria organização.

. (Ivancevich.Objetivos. ou melhor.. 1995): -Desenvolver expectativas realísticas: capacitar os novatos(as) para que eles(elas) possam buscar novos caminhos no plano real. como diz o ditado “manter os pés no chão”.

MOSLEY e PIETRI JR. 1998).. usando conhecimentos da ciência comportamental” (MEGGINSON. .Redesenhando o Desenvolvimento Organizacional (DO) “É um esforço organizacional utilizado por intermédio de intervenções planejadas nos processos da organização.

1999).-Esforço organizacional: “o DO tem tanto metas de resultados relativas à melhora de realização das tarefas. HUNT e OSBORN. como metas de processo relativas à melhora da forma pela qual os membros da organização trabalham juntos” (SCHERMERHORN JR. ..

-Intervenções planejadas: de uma maneira mais simplificada as intervenções planejadas dizem respeito ao momento em que são colocadas “sobre a mesa” a problemática da organização para as pessoas da organização. e .

-Ciência comportamental: o DO utiliza apenas a ciência comportamental, pois estamos falando de um procedimento criado por profissionais da psicologia industrial ou organizacional - estudo mais focado.

Como DO pode ajudar as pessoas e a organização a alcançarem metas? - Proporcionando um ambiente propício a soluções. - Complementando a autoridade formal com a intensificação do coeficiente de participação das pessoas da organização. - Ampliando a participação das pessoas da organização que detêm habilidades específicas. - Intensificando os laços de confiança e interação entre as pessoas.

As fases do processo de Desenvolvimento Organizacional (DO).

1o FASE Diagnose

2o FASE
Intervenção planejada

3o FASE Avaliação

por exemplo). a fim de auxiliar a demarcação do ponto em que se deseja chegar e a maneira como este será atingido por meio de abordagens das mais variadas (reuniões de confrontação.1a FASE – Diagnose Reunião e apreciação de dados de modo a se obter um diagnóstico capaz de estimar a situação real de problema. .

a fim de que soluções sejam propostas. a implementação pode ser por meio da realização de encontros de grupos de pessoas que tenham algum vínculo com a atividade-problema.2a FASE – Intervenção planejada Executar o que foi planejado. .

avaliar os últimos dados coletados e analisar o que foi implantado a partir das sugestões das pessoas que participaram do estudo. .3a FASE – Avaliação Momento de verificar os resultados.

.. (MEGGINSON.Cuidados ao iniciar um processo de DO..Quanto à complexidade do processo. MOSLEY E PIETRI JR.Necessidade de suporte da alta administração. 1998): . e .Quanto ao ambiente onde será implementado. .

.Condições que podem vir a facilitar a mudança cultural. 1999): -Um momento de forte tensão: ocorrida uma situação crítica. (CHIAVENATO.Cultura organizacional Mudanças organizacionais . é sinal de que a cultura organizacional está em desequilíbrio. este fato facilita uma possível mudança.

Condições. (CHIAVENATO.): -Mudanças na alta administração: quando novas pessoas entram para compor o quadro de gestores. baseado em outros valores. esses novos gestores tendem a trazer um novo estilo de gestão. (cont. . 1999).Cultura organizacional Mudanças organizacionais .

na organização de pequeno porte.Condições.): -A organização ser de pequeno porte: o esforço necessário para a efetivação das mudanças propostas e aprovadas. (CHIAVENATO. (cont. e .Cultura organizacional Mudanças organizacionais . é bem menor face o grau de complexidade ser pequeno ou mesmo quase inexistente. 1999).

. Não que este fato irá determinar a força de sua cultura. 1999). mas a tendência é que esta. ainda. (cont.): -Uma organização ser recente: no sentido de ser nova mesmo. (CHIAVENATO. esteja construindo seus pilares de modo a propiciar mudanças.Cultura organizacional Mudanças organizacionais .Condições.

fornecedores. MOSLEY E PIETRI JR. .Cultura organizacional Mudanças organizacionais (MEGGINSON. demais stakeholders e a concorrência) e Forças internas. 1998) Forças externas (clientes..

. referem-se ao comportamento das pessoas da organização frente a novos desafios.Cultura organizacional Mudanças organizacionais . fruto das externas.As forças internas. muitas vezes. e .As forças externas possuem um maior impacto na cultura da organização. “essa interligação entre as duas forças quase sempre resulta de mudanças de valores e atitudes que afetam as pessoas nos sistemas”. na medida em que são pouco controláveis e afetam de forma incisiva a sobrevivência dos negócios.

quem assume a condução dessas circunstâncias que conduzem a mudanças na organização? 1) O agente de mudançapessoa da organização.Cultura organizacional Mudanças organizacionais Mas afinal. . ou 2) Um membro externo no papel de consultor.

estimulando a busca de soluções. testar estas saídas. o agente de mudança é quem ficará responsável por definir o problema advindo das pressões sentidas pela organização e participar às pessoas. para.Cultura organizacional Mudanças organizacionais -Em ambos os casos. então. .

o gestor de pessoas. como fica nos processos de mudanças organizacionais? .Cultura organizacional Mudanças organizacionais E ele.

Afinal.Poder Poder -O “poder” pode causar grandes transformações na vida das pessoas e. em especial. nas organizações. o que é poder? .

Niccolo Machiavelli. o outro com a força. . convém recorrer ao segundo” (MACHIAVELLI. Maquiavel ou maquiavélico(a). como o primeiro modo muitas vezes não é suficiente. O primeiro é próprio do homem. 1996).Poder Definições e conceitos . “Existem dois modos de combater: um com as leis. o segundo. dos animais. mas.

para Maquiavel. .Poder Definições e conceitos . o que significa ser maquiavélico? -O termo é usado com o intuito de descrever atitudes dolosas.Afinal. porque. ações enérgicas eram justificáveis quando visavam à conquista e a manutenção do poder.

e .Poder Definições e conceitos .Maneiras de compreender o poder. enfatizando os interesses próprios e as ações enérgicas. baseando-se no fato que o poder consiste na capacidade de influenciar alguém. 1993): “Poder sobre”: segue os preceitos de Maquiavel. (DRUMMOND.

no fato de que nenhum ser humano gosta de ser tolhido.Maneiras de compreender o poder.Poder Definições e conceitos . todos querem ter sempre o direito de ir e vir. . (DRUMMOND. pelo contrário. 1993): “Poder para fazer”: se refere ao status quo alimentado pela sociedade.

1999). 1954). O poder influencia quem consegue o quê. 1996).Poder Definições e conceitos -“O poder é o meio por meio do qual conflitos de interesses são. resolvidos. e -“Liderança é poder” (VERGARA. quando e como” (MORGAN. afinal. -“Poder é a possibilidade de alguém impor a sua vontade sobre o comportamento de outras pessoas” (WEBER. .

surge informalmente.“Poder não é liderança” -Poder (no sentido de status quo) não é sinônimo de liderança. de modo que esse tipo específico de poder não é imposto.Poder Definições e conceitos . somos escolhidos. . já que não escolhemos ser líderes.

Poder Definições e conceitos .Por que as pessoas querem o poder? 1999): (GALBRAITH. na qual o poder é oferecido a uma pessoa para que ela represente o interesse dos demais. . ideal contrário à democracia. -Para autopromoção: a pessoa quer o poder para se autopromover.

Por que as pessoas querem o poder? (cont.): -Para disseminar seus valores: pessoais. a pessoa busca o poder para conseguir disseminar o seu modo de enxergar o mundo.Poder Definições e conceitos . religiosos e sociais. e -Para obter apoio à sua visão de mundo: preocupação maior com a democracia. .

. 1999): Personalidade: engloba “qualquer característica pessoal que dá acesso a um ou mais instrumentos de poder”. não podendo ser adquiridos. (GALBRAITH. tais atributos se encontram enraizados nas pessoas. pois são natos.O que define quem manda e quem obedece? -As fontes de poder.Poder Fontes de poder .

Poder Fontes de poder . e isto pode induzir à submissão condicionada”.O que define quem manda e quem obedece? -As fontes de poder. uma firmeza de propósito. e . “confere um aspecto de autoridade. ou seja. 1999): Propriedade ou riqueza: podem provocar a submissão daquelas pessoas desprovidas de tais atributos. (GALBRAITH.

como é o caso dos partidos políticos. refere-se ao “poder para fazer”. . 1999): Organização: consiste em um grupo de pessoas que se encontram unidas em prol de um objetivo comum. podendo ser modificado de acordo com os interesses em jogo. (GALBRAITH.O que define quem manda e quem obedece? -As fontes de poder.Poder Fontes de poder .

ou seja.“Formas de influenciar relações.Poder Instrumentos de poder . as estratégias utilizadas para conseguir tal feito”. .

.. HUNT e OSBORN.Swaffin-Smith e Wilkinson (1984). são elas: -Razão: estratégia é muito utilizada na medida em que a sua prática é involuntária. Quando precisamos comprovar algum fato é natural utilizarmos situações passadas “para apoiar um argumento lógico” (SCHERMERHORN JR. 1999).Poder Instrumentos de poder .

mas sim nos interesses em jogo.Swaffin-Smith e Wilkinson (1984). um termo que certamente definiria melhor este item seria network. Aliás. são elas: -“Amizade”: este instrumento de poder não se refere a uma relação baseada no afeto.Poder Instrumentos de poder . .

“uma mão lava a outra”. são elas: -Barganha: caracterizada por uma relação de interesse que utiliza “a troca de favores como base de negociação” (SCHERMERHORN JR.. Como diz o ditado popular. HUNT e OSBORN.Swaffin-Smith e Wilkinson (1984).Poder Instrumentos de poder . . 1999).

pois quando alguém impõe a sua opinião é nítida a impressão que esta pessoa é mais “poderosa” que você. são elas: -Assertividade: ao utilizarmos uma forma mais enérgica no tratamento com as pessoas. .Poder Instrumentos de poder .Swaffin-Smith e Wilkinson (1984). não é difícil perceber o poder que exercemos sobre elas.

são elas: -Maior autoridade: por meio do apoio da alta cúpula administrativa da empresa a suas propostas. aliás.Swaffin-Smith e Wilkinson (1984).Poder Instrumentos de poder . qualquer sugestão a ser feita para a organização deve buscar primeiramente o apoio das pessoas integrantes do seleto grupo responsável pela tomada de decisões. .

Swaffin-Smith e Wilkinson (1984). e .Poder Instrumentos de poder . são elas: -Sanções: defende a utilização de recompensas e punições por parte da organização. ou seja. como forma de demonstração de poder. a empresa aproveita-se da posição que tem para pressionar as pessoas e fazê-las executar tarefas que condizem com o interesse organizacional.

terá facilidade para captar informações. se você é uma pessoa comunicativa e influente. sigilosas. muitas reservadas ou. até mesmo. são elas: -Assimetria de informação: quem tem informação um certo tipo de poder. detém muito maior vezes.Poder Instrumentos de poder . .Swaffin-Smith e Wilkinson (1984). por exemplo.

Mas. englobando os poderes condignos. a chamada regra de tríade.Poder Tipos de poder “O poder desempenha há bastante tempo. em que consistem estas três formas de poder? . 1999). compensatórios e condicionados” (GALBRAITH.

.Poder Tipos de poder -Poder condigno (ou coercitivo): consiste na submissão originada pela “capacidade de impor às preferências do indivíduo ou do grupo uma alternativa suficientemente desagradável ou dolorosa para levá-lo a abandonar essas suas preferências”.

Poder Tipos de poder -Poder compensatório (ou de recompensa): tem ligação direta com a fonte de poder trabalhada. por exemplo. Consiste na aquisição da submissão das pessoas por meio de recompensas como as promoções. propriedade ou riqueza. e .

. que determinam que o gestor tem o direito inerente de influenciar seus subordinados” (MEGGINSON. 1998). MOSLEY e PIETRI JR. .Poder Tipos de poder -Poder condicionado (ou legítimo): “desenvolve os valores interiorizados.

.Poder Tipos de poder “Os três poderes que compõem a regra da tríade encontram-se intimamente relacionados à posição que a pessoa ocupa na organização. ou seja. HUNT E OSBORN.. tendo poder em função disso” (SCHERMERHORN JR. referem-se ao indivíduo ocupante de um cargo. 1999).

Poder Tipos de poder “Também existem tipos de poder que independem da posição ocupada pela pessoa. . 1999). HUNT E OSBORN.. é o indivíduo quem tem o poder” (SCHERMERHORN JR. pois. neste caso.

e .Independem da posição. mas precisam”. experiências. ou julgamento que os outros não têm.Poder Tipos de poder . São eles: -Poder de especialização: consiste na capacidade que uma pessoa tem de “controlar o comportamento de outras pessoas por meio da posse do conhecimento.

A idéia é “controlar o comportamento de outrem porque a pessoa quer se identificar com a fonte de poder”. com o propósito de ser semelhante ou igual a ela.Poder Tipos de poder .Independem da posição. . São eles: -Poder de referência: tem suas bases na identificação de uma pessoa com outrem.

e este pode ser fator motivacional” (VERGARA. 1999): -Poder do autoconhecimento: “o autoconhecimento pode levá-lo a valorizar o poder compartilhado. 1999). e -Poder do autodesenvolvimento. .Outros tipos de poder. a união faz a força. (VERGARA. como diz o ditado popular.Poder Tipos de poder .

até mesmo. (cont. cinco chaves mestras. fazendo uso da observação direta. tais como: lendo livros como este.Poder do autodesenvolvimento.): -Instrução: tendo em vista que somos capazes de educarnos de diversas formas. . 1995). por meio de conversas ou. vendo filmes.Poder Tipos de poder . (GEORGE LEONARD.

façam elas parte da sua rotina ou não. .): -Prática: refere-se a todas as atividades que você executa de forma constante.Poder Tipos de poder . (GEORGE LEONARD. 1995). cinco chaves mestras. (cont.Poder do autodesenvolvimento.

1995). . (cont. cinco chaves mestras. nas quais a coragem é medida por sua disposição de entregarse ao professor.Poder do autodesenvolvimento. analogia com artes marciais japonesas. (GEORGE LEONARD.Poder Tipos de poder .): -Entrega: faz referência a idéia de dedicação total a este novo contexto.

Poder do autodesenvolvimento. (cont. . (GEORGE LEONARD. determinada pessoa “não dá ponto sem nó”. é preciso que você saiba mensurar suas ações e usá-las para alcançar seus objetivos.): -Intencionalidade: deve-se compreender que o autodesenvolvimento não acontece por acaso. cinco chaves mestras. ou seja. 1995).Poder Tipos de poder .

): -Limiar: Sendo sinônimo de fronteira. cinco chaves mestras. . (cont. como o próprio rótulo sugere. 1995). esta chave faz referência à exploração dos limites do impossível.Poder Tipos de poder .Poder do autodesenvolvimento. (GEORGE LEONARD.

levantando indagações que auxiliarão na solução. 1995). cinco chaves mestras. (cont.Poder Tipos de poder . irão sugerir boas respostas. ou que. pelo menos. e . (GEORGE LEONARD.): -Poder da comunicação interpessoal: a idéia é apresentar um determinado problema para diferentes pessoas.Poder do autodesenvolvimento.

. (cont.Poder Tipos de poder . (GEORGE LEONARD. 1995).Poder do autodesenvolvimento. há relação de subordinação entre as pessoas e o poder legítimo proporcionado pelo lugar que ocupam dentro da estrutura hierárquica. logo. cinco chaves mestras.): -Poder da burocracia: burocracia é uma boa forma de organização do trabalho.

mas também a “capacidade ou poder de alguém para tomar decisões e agir para implementá-las” (LACOMBE. . 2004).O que você entende por autoridade? -Não existe só a autoridade formal.“Idéia que se limita a um tipo de autoridade: a formal. faz referência apenas àquele poder fundamentado na posição ocupada pela pessoa na cadeia hierárquica”.Poder Autoridade . ou seja. .

. crenças e costumes.Tipos de autoridade. a figura do pai de família como exemplo de autoridade tradicional na época em que era o “todo poderoso” e a mulher era submissa ao marido. não é mais realidade hoje. são eles: -Tradicional: baseia-se nas tradições. (MAX WEBER.Poder Autoridade . fato que. 1954). felizmente.

Poder Autoridade . ex: herói ou heroína.Tipos de autoridade. e . (MAX WEBER. são eles: -Carismática: relacionado com o poder pessoal. 1954). concretizando-se por intermédio das competências individuais.

são eles: -Racional-legal: forma de poder embasada no consentimento das pessoas em virtude de normas e regulamentos definidos de maneira coerente. pelas regras e punições. (MAX WEBER. naturalmente marcadas pela obediência. .Tipos de autoridade.Poder Autoridade . ex: organizações militares. 1954).

saber defini-lo.Poder Jogos de poder “Para jogar o jogo do poder é preciso. conhecer as suas fontes. primeiramente. seus instrumentos e seus tipos” (KORDA. 1975). . descobrir o que é poder.

pois “a esperteza está em levar a outra pessoa a sentir-se culpada e o golpe de mestre é conseguir que ela peça desculpas”. tenha a humildade e a “cara de pau” como aliadas. Ex: observada em brigas de namorados.Poder Jogos de poder -Jogo da fraqueza: negar a existência de qualquer tipo de poder com você. .

. além de se aproveitarem dos deslizes dos outros.Poder Jogos de poder -Os mais espertos chegam primeiro: aqueles que optam por este estilo acabam conhecidos como verdadeiros ditadores. temem tanto parecer vulneráveis que nunca se dão por satisfeitos em mandar nos subordinados. pois.

. Expandir-se. para ser galgada degrau por degrau” e pare de esperar alguém desocupar o degrau de cima para que você possa avançar. pare de agir “como se a vida fosse uma escada. não. sim: é sugerido que você amplie a sua visão de poder e não se esgote na ligação deste com a hierarquia.Poder Jogos de poder -Subir.

Poder Jogos de poder -O jogo da informação: assimetria de informações é um dos instrumentos de poder. mais poder. neste caso. detêm também. este jogo é oriundo do fato que algumas pessoas detêm mais informações do que outras. .

por mais competente que seja a pessoa prestadora de serviço. Logo a empresa terá um dispêndio de recursos maior para substituir alguém. .Poder Jogos de poder -Ninguém é indispensável: na visão da organização. ela não é insubstituível. mas a troca sempre é possível.

Mas uma forma de jogar é aprender a dizer não. a idéia é que nenhuma atitude faça você mudar de idéia. pois a decisão já está tomada. e .Poder Jogos de poder -O poder do não: Já tentou falar não para o(a) seu(sua) parceiro(a) que veio todo(a) animado(a) chamar você para sair? Complicado. Aliás.

ou mesmo. como exemplos. . além da grosseria praticada com o intuito de firmar a posição hierárquica de cada pessoa.Poder Jogos de poder -Jogos de maneiras: utilização de más maneiras para evidenciar o poder. para desviar o assunto em pauta. tem-se a ironia utilizada para humilhar o outro.

º 10. e diz o seguinte: .224 de 15/5/2001 acresce ao Código Penal o art.Poder Jogos de poder E o assédio sexual? A Lei n. 216-A.

a praticar algum ato) alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual. cargo ou função” (site: A PATROA E SUA EMPREGADA. . 216-A.Poder Jogos de poder “Art. com o uso da força. Constranger (obrigar alguém. prevalecendo-se o agente (causador do dano) da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego. 2005).

. até mesmo para saber como se defender deste constrangimento.Poder Jogos de poder -Desse modo. é importante que você não acredite que “assediar sexualmente mulheres subordinadas é apenas uma extensão do direito do superior de fazer exigências as pessoas de posições mais baixas” (GOMES e LUZ. 2000).

Liderança Liderança Quem pode ser considerado um gestor? Porque nem todo gestor é um líder e vice-versa? .

Liderança Liderança “O líder opera sobre os recursos emocionais e espirituais da organização. . 1998). sobre seus valores. comprometimento e aspirações” (BENNIS e NANUS.

Liderança
Liderança
“Em contraste, o gestor opera sobre os recursos físicos da organização, sobre seu capital, habilidades humanas, matérias-primas e tecnologia”
(BENNIS e NANUS, 1998).

Liderança
Liderança
Líder Liderar é conectar as pessoas da organização ao seu negócio. Liderar é obter e manter as pessoas da organização agindo e trabalhando como proprietários. Gestor Gerenciar é colocar para trabalhar as pessoas da organização no seu negócio. Gerenciar é obter e manter as pessoas da organização agindo e trabalhando como pessoas da organização.

Liderança é a arte de fazer com que os Gerência é a arte de fazer com que os outros outros tenham vontade de fazer algo que façam algo que você está convencido que você está convencido que deva ser feito. deva ser feito. Liderança é a arte de mobilizar os outros a Gerência é a arte de mobilizar os outros a batalhar por aspirações compartilhadas. batalhar. Liderança é a arte de obter resultados Gerência é a arte de obter resultados desejados, acordados e esperados através de desejados, acordados e esperados através de pessoas engajadas. pessoas.

Liderança
Definições e conceitos

.Líder
-“Curiosamente a pronúncia é led e não lid, de líder, que
significa chumbo, material este utilizado na fabricação de balas para armas de fogo”; -“O termo ganhou fama no mesmo período em que as balas para armas de fogo foram inventadas, favorecendo a comparação, apresentando o líder como a pessoa em que todos queriam encher de chumbo”;

-“Só é líder quem inspira confiança”. . -“Não escolhemos ser líderes.Líder (cont. pois sem eles a liderança não existirá”. mas somos escolhidos”.) -“Para ser líder é necessário ter seguidores.Liderança Definições e conceitos .

e . 1996). Popularidade não é liderança.) -“O líder eficaz não é alguém amado e admirado.Líder (cont.Liderança Definições e conceitos . É alguém cujos seguidores fazem as coisas certas. Resultados sim!” (DRUCKER.

Liderança Definições e conceitos . de acordo com uma visão do futuro baseada em um conjunto coerente de idéias e princípios” (LACOMBE. .Líder (cont. 2004). influenciando seus comportamentos e suas ações. para atingir objetivos e metas de interesse comum desse grupo.) -“Liderar é conduzir um grupo de pessoas.

(FARIA. já que ao ser notado como um líder. se você mesmo não confia?. como você pode querer que alguém confie em você.Características da pessoa-líder. -Compartilhamento: característica chave para entender a relação entre poder e liderança. você terá um certo tipo de poder que deverá ser compartilhado.Liderança Características dos líderes . pois. 2004): -Auto-liderança: o líder deve iniciar a sua trajetória liderando a si mesmo. .

): -Coragem: indispensável para o líder. base para a existência da liderança. . (cont. é fazer com que outras pessoas acreditem na sua disposição e garra e desenvolvam uma relação de confiança. mais do que isso.Liderança Características dos líderes . ter coragem não só representa uma pessoa corajosa.Características da pessoa-líder.

Características da pessoa-líder.Liderança Características dos líderes . nenhum obstáculo pode desviar o foco da sua visão.): -Foco: consiste na concentração que o líder deve ter em seu objetivo final. . o líder deve estar preparado para contornar todo e qualquer tipo de situação que venha a dificultar o atendimento de suas metas. (cont.

logo.Liderança Características dos líderes . .): -Mudança: é um pré-requisito para a liderança. o líder é considerado um agente de mudança. (cont. não se pode pensar na hipótese de existir líderes e seguidores se o objetivo é permanecer no mesmo patamar.Características da pessoa-líder.

): -1a política: Abandono do ontem. -3a política: Exploração do sucesso. -2a política: Aperfeiçoamento contínuo.Mudança. . (cont. e -4a política: Inovação sistemática.Liderança Características dos líderes .

Liderança Características dos líderes .): -Pesquisa e Mapeamento: do estágio atual da empresa e como fazer para alcançar o ponto almejado por ela. analisando os prós e contras.Características da pessoa-líder. . (cont.

Em outras palavras.Características da pessoa-líder. . -Situacional: tendo em vista que a relação de liderança vai depender da situação em que as pessoas se encontram. é a “força” que o faz seguir na busca por seus objetivos. (cont.Liderança Características dos líderes .): -Significado: é o que faz o líder seguir o seu caminho independentemente dos obstáculos e das outras pessoas.

Características da pessoa-líder. aliás. para se ter esta visão o líder tem de ter visão holística.Liderança Características dos líderes . enquanto no foco a idéia é não perder esta visão. (cont.): -Visão: o líder deve ser capaz de enxergar os seus objetivos. e .

Liderança Características dos líderes . (cont. pois falsas impressões não constroem relação de liderança.Características da pessoa-líder. as pessoas precisam saber a veracidade de tudo o que é dito e feito por ele.): -Visibilidade: líder deve estar visível sendo um exemplo a ser seguido. .

(KARLOF. o líder deve ser comunicativo. pelo contrário. acessível no sentido de fazer seus seguidores sentirem-se confortáveis ao recorrer a ele. . por saberem que ele será solicito.Mais características da pessoa-líder.Liderança Características dos líderes . 1994): -Aberto e extrovertido: extrovertido não é sinônimo de exibido.

por intermédio de constantes questionamentos. deve ser capaz de fazer críticas construtivas.Liderança Características dos líderes . (cont. e .Mais características da pessoa-líder.): -Inquisitivo: um líder deve buscar caminhos.

Liderança
Características dos líderes
.Mais características da pessoa-líder, (cont.):
-Carismático: o líder deve ser capaz de acolher pessoas e ser dotado de empatia, tendo também a capacidade de se colocar no lugar do outro. O alto grau de confiança na relação líderes/seguidores é inevitável.

Liderança
Características dos líderes .Mais características da pessoa-líder, (cont.):
-Bennis e Nanus (1998) entrevistaram 90 líderes e identificaram cincos habilidades, consideradas por eles, primordiais para um líder eficaz
1) A capacidade de aceitar as pessoas como elas são, não como você gostaria que fossem; 2) A capacidade de abordar relacionamentos e problemas em termos do presente e não do passado;

Liderança
Características dos líderes
.Mais características da pessoa-líder, (cont.):
-Habilidades primordiais para um líder eficaz (cont.)
 3) A capacidade de tratar os que estão perto de você com a mesma atenção cordial que você concede a estranhos e a pessoas que conhece casualmente;  4) A capacidade de confiar nos outros, mesmo quando o risco parece grande; e 5) A capacidade de agir sem a aprovação e o reconhecimento constante dos outros.

e 4) Gera confiança quanto aos resultados a serem obtidos. do contrário. 2) Cria o espírito de equipe. não seria capaz de mobilizar os seguidores à ação. . 1981) 1) Defende valores que representam a vontade coletiva. 3) Promove a lealdade à organização e aos seus valores.Liderança Compromissos do líder (REDDIN.

Liderança Compromissos do líder (GARDNER. 4) Serve de símbolo para os seguidores. 2) Cria. . mantém e administra uma equipe de bom nível. 1992) 1) Estabelece os objetivos. 3) Explica as razões do que deve ser feito. e 5) Renova os sistemas complexos que ele lidera.

não costumando ouvir seus seguidores.Liderança Estilos de liderança “Os estilos de liderança consistem nas atitudes de um líder com seus seguidores”: .Autocráticos (ou autoritários): o líder que se assume desta maneira. . MARQUES e SANTOS. estando “preocupado essencialmente com a tarefa” (BANDEIRA. 2005). tem o comportamento regido pela tradição.

e . por conta disso. quanto por seguidores.Liderança Estilos de liderança . de maneira democrática. objetivos e estratégias são definidos tanto pelo líder.Democráticos (ou participativos): o enfoque é as relações humanas e não a produção. os seguidores participam do processo de tomada de decisões.

Liderança Estilos de liderança . esta liberdade pode passar a impressão de que a liderança não existe. . MOSLEY e PIETRI JR.. pois não há um foco como nos dois estilos anteriormente vistos. 1998).Laissez-faire: chamados de “líderes da rédea solta” – são frouxos e permissivos e deixam os seguidores fazerem o que querem” (MEGGINSON.

As abordagens de liderança são distinguidas por meio da intensidade de sua aparição: -Dos traços de personalidade: reforça a concepção de que liderança não se aprende.Liderança Abordagens . mas você é capaz de aperfeiçoar suas competências. A crença é de que você nasce líder ou não. .

e 4) grupos participativos.Liderança Abordagens -Comportamental: são consideradas as atitudes dos indivíduos e não suas características peculiares. . 2) autoritário-benevolente. Likert (1979) identificou quatro sistemas: 1) autoritário-exploratório. 3) consultivo.

. mas também às ações das pessoas. para isso. e -Do Grid Gerencial: possibilita a interação entre os três estilos de liderança apresentados anteriormente.Liderança Abordagens -Contingencial: o líder deve estar preparado para as eventualidades. são utilizados dois eixos norteadores. ambos com escalas de 9 pontos. não só referente ao ambiente. vertical e horizontal.

Liderança Abordagens -Do Grid Gerencial (cont.) .

autoridade e liderança? Vale assistir um filme clássico: “O segredo do meu sucesso”.Liderança Abordagens Você será capaz de distinguir: poder. . de Michael J. Fox.

São vários presidentes).Cultura organizacional. hoje e tendências . .Para comprovar o que foi dito. não. e (2a) você por acaso sabe quem é o presidente da Cocacola? (Provavelmente. faça o seguinte teste. respondendo a duas questões: (1a) você conhece a Coca-cola? (Lógico! Quem não conhece?). poder e liderança: ontem.

Esta é a questão. hoje e tendências .Cultura organizacional. . poder e liderança: ontem. 1999). Desta forma. fica nítido que a personalidade cedeu lugar à organização como fonte de poder mais influente. Atualmente “a personalidade poderosa foi substituída por uma equipe de gestores. o empresário cedeu lugar ao anônimo homem da organização” (GALBRAITH.

. Contudo. a propriedade também vem perdendo o seu lugar de prestígio no mundo de hoje. “acredita-se numa certa legitimidade ainda ligada à propriedade”. as pessoas começam a valer mais pelo que elas são e não por suas posses e este é o ponto positivo deste declínio do grau de importância dado a propriedade. poder e liderança: ontem. hoje e tendências .Na medida que a riqueza cede o seu lugar. neste caso. não há uma boa aceitação. .Cultura organizacional.Similarmente.

hoje e tendências . e .12.Portanto. no sentido do poder das organizações ser exercido por elas mesmas. nada mais lógico que se preocupar com a cultura dela. independentemente de quem ocupe seus cargos. poder e liderança: ontem. se a organização é a fonte de poder que está em evidência no momento.5 Cultura organizacional.

alguém capaz de criar disposição social conducente à geração do capital intelectual: idéias e knowhow. hoje e tendências . Em suma. o verdadeiro gestor da cultura organizacional. além de inspirar confiança e manter acessa a esperança. .Cultura organizacional. poder e liderança: ontem. segundo Bennis (1996).É neste contexto que temos o líder do futuro.

6 Enfim. . poder e liderança: ontem..Cultura organizacional. hoje e tendências 12..

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful