COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

Cultura organizacional, poder e liderança

CULTURA ORGANIZACIONAL, PODER E LIDERANÇA

.

não se pode ignorar que ela tem o seu valor e sentido na vida das organizações. .Cultura organizacional Cultura organizacional “Por mais que inúmeros autores critiquem a utilização da expressão “cultura organizacional”. nada mais são. que sociedades formalmente constituídas por pessoas”. as quais.

Pascale e Athos). •A filosofia que guia as políticas da organização (Ouchi. •Valores dominantes numa organização (Deal e Kennedy). .Cultura organizacional Definições e conceitos •Regularidades observadas no comportamento (Goffman. Van Maanen). •Normas envolvendo grupos de trabalho (Homans).

. Van Maanen. e •“Conjunto de valores. Ritti e Funkhouser). 1998). crenças e padrões de comportamento que formam o núcleo de identidade de uma organização” (MEGGINSON. MOSLEY e PIETRI JR.Cultura organizacional •As regras do jogo que o novato deve aprender para fazer parte do grupo (Schein.. •O clima e o sentimento de uma organização no trato com os de fora (Tagiuri e Litwin).

valores.Cultura organizacional Pilares do núcleo da identidade organizacional. mas os pilares centrais pouco serão modificados”. crenças e padrões de comportamento. “Mal comparando. . trata-se da estrutura de um prédio que pode sofrer reformas.

e que funcionou bem o suficiente para ser considerado válido e ser ensinado a novos membros” (SCHEIN. descobertos ou desenvolvidos por um determinado grupo. . à medida que ele aprende a lidar com seus problemas de adaptação externa e integração interna. 1992).Cultura organizacional Definições e conceitos “Um padrão de pressupostos básicos inventados.

.Cultura organizacional Definições e conceitos Fusão de empresas: a fusão não é somente física. também ocorre uma fusão de culturas.Como “misturar” culturas sem afetar a essência individual de cada uma delas? .

Cultura organizacional Definições e conceitos .Seus pilares devem ser sempre mantidos erguidos. . e .As culturas das empresas envolvidas não devem e nem podem sofrer alterações que invalidem o que elas realmente acreditam e defendem.

. respondem: . Hunt e Osborn (1999).Cultura organizacional Características Por que estudar a cultura de uma organização? Qual a importância “disso” para o mundo dos negócios? Schermerhorn Jr.

no qual normas e regulamentos delimitam as atitudes das pessoas no âmbito organizacional.Cultura organizacional Características 1) Porque ela define fronteiras claras para todos os membros da empresa: demonstrando o lado formal da cultura de uma organização. .

Cultura organizacional Características 2) Porque ela apresenta um modo consistente de abordar novas situações: exemplo. uma pessoa que trabalha com telemarketing. e . mas conhece os procedimentos da organização em que atua e se sentirá segura o suficiente para argumentar. ela não sabe o que o cliente irá dizer. certamente.

. garantindo um padrão conhecido de sucesso: as pessoas tendem a buscar organizações que apresentem uma identidade na qual acreditam. de modo que garanta o sucesso.Cultura organizacional Características 3) Porque ela ajuda a unir as pessoas.

Cultura organizacional Características . Os pilares do núcleo da identidade organizacional: .

Os pilares.): -Chiavenato (1999)“iceberg” onde: os padrões de comportamento refletem a ponta (mais vulnerável às transformações do ambiente). (cont. os valores e crenças constituem a base submersa (mais protegida e com maiores dificuldades a mudanças). .Cultura organizacional Características .

Os pilares do núcleo da identidade organizacional: .Cultura organizacional Características .

(cont.Cultura organizacional Características .Os pilares.): -Schein (1992)análise sob três camadas: a) Artefatos: primeira camada representada pelas atitudes visíveis das pessoas da organização (padrões de comportamento). .

e . pode representar um intenso mecanismo de motivação para as pessoas (crenças).Os pilares. exercem funções essenciais no quadro funcional da organização.Cultura organizacional Características . (cont.): -Schein (1992)análise sob três camadas: b) Valores compartilhados: segunda camada.

a qual é construída com base nas experiências.Os pilares.): -Schein (1992)análise sob três camadas: c) Pressuposições básicas: diz respeito à camada mais profunda da análise cultural (valores). formado pela informalidade.Cultura organizacional Características . aspecto subjetivo da cultura. (cont. .

e . classificada em: a cultura pode ser -Adaptativa: culturas organizacionais flexíveis que buscam a inovação aceitando mudanças como um processo natural.Cultura organizacional Características .Chiavenato (1999).

rígida e voltada para a manutenção do status quo e do conservadorismo. .): cultura pode ser -Não-adaptativas: cultura fechada.Chiavenato (1999)a classificada em (cont.Cultura organizacional Características . não disposta a alterações.

HUNT e OSBORN. 1999).Elementos formadores -Regras e regulamentos: determinam as ações das pessoas. . “especificando quando diversos tipos de ações são adequados e qual a posição dos membros individuais no sistema social” (SCHERMERHORN JR. o que pode ou não ser feito..

tais como “sentimentos das pessoas e a maneira como elas interagem entre si.-Ambiente organizacional: engloba aspectos informais. com os clientes ou elementos externos” (CHIAVENATO. é contra os princípios da empresa. mas. 1999). -Microculturas: uma cultura é formada por diversas microculturas que têm uma filosofia própria. nem por isso. .

. as quais têm filosofias próprias em atrito com os princípios da organização (festa de aniversário). ou microcultura ou contracultura em uma versão micro (médicos e engenheiros).-Contraculturas: são partes integrantes da cultura organizacional da mesma forma que as microculturas. -Linguagem doméstica: vocabulário específico utilizado por pessoas que compartilham da mesma cultura em uma versão macro.

-Ritos: “atividades relativamente elaboradas e planejadas que combinam várias formas de expressão cultural e muitas vezes têm conseqüências tanto práticas quanto expressivas” (TRICE e BEYER. (entrar pelos fundos). 1987). .

1998).-Rituais: “métodos e procedimentos detalhados seguidos fiel e regularmente” (MEGGINSON.... (festa de aniversariantes do mês que acontece na última sexta-feira de cada mês.). . que começa com o “parabéns pra você”. um dos aniversariantes fala qualquer coisinha. MOSLEY e PIETRI JR.

.. como para o externo.Heróis: são aquelas pessoas que devido às repetidas situações de sucesso representam os pilares da organização de uma forma positiva tanto para o ambiente interno.

Símbolos: estão presentes nos aspectos macros e nos aspectos materiais. 1999). tais como “a arquitetura do edifício. as salas e mesas. e . o tamanho e arranjo físico dos escritórios que definem o grau de igualdade ou diferenciação entre as pessoas e o tipo de comportamento” (CHIAVENATO..

-Mitos organizacionais: “são crenças não-confirmadas e geralmente não-declaradas. .. lendas transmitidas pelas pessoas. sem nenhuma comprovação de veracidade. que são aceitas sem qualquer análise” (SCHERMERHORN JR. HUNT e OSBORN. 1999). via conversas informais.

Programa de ambientação . .Um esforço da organização para transmitir sua história e sua cultura àquelas pessoas que ali exercerão suas atividades.. e .. uma semana. Depende de cada empresa.Pode ser realizado em um dia.

. são utilizados aparelhos de projeção (datashow).. é feito um tour pela empresa para se conhecer fisicamente seus setores e unidades.Recursos instrucionais que podem ser utilizados: -São exibidos filmes sobre a história da organização.

(Ivancevich.. 1995): -Diminuir a inquietação dos recém-chegados: uma nova roupagem à integração na organização. .Objetivos. possibilitando uma pequena intimidade com alguns aspectos da cultura interna.

.Objetivos. de modo que o processo de rotatividade nos primeiros meses de atuação será minimizado. as pessoas que chegam.. 1995): -Diminuir o turnover (rotatividade): das pessoas da organização. (Ivancevich. por meio de um programa de ambientação. rapidamente se sentirão parte integrante do novo ambiente.

e . 1995): -Diminuir o tempo: quando o recém-contratado não recebe as orientações necessárias para abrir a porta de seu novo ambiente.Objetivos.. (Ivancevich. mais tempo esta pessoa irá despender para conhecer seus futuros colegas e a própria organização.

ou melhor. (Ivancevich. 1995): -Desenvolver expectativas realísticas: capacitar os novatos(as) para que eles(elas) possam buscar novos caminhos no plano real. como diz o ditado “manter os pés no chão”.Objetivos.. .

. MOSLEY e PIETRI JR. 1998).Redesenhando o Desenvolvimento Organizacional (DO) “É um esforço organizacional utilizado por intermédio de intervenções planejadas nos processos da organização.. usando conhecimentos da ciência comportamental” (MEGGINSON.

. como metas de processo relativas à melhora da forma pela qual os membros da organização trabalham juntos” (SCHERMERHORN JR. HUNT e OSBORN.-Esforço organizacional: “o DO tem tanto metas de resultados relativas à melhora de realização das tarefas. 1999). .

-Intervenções planejadas: de uma maneira mais simplificada as intervenções planejadas dizem respeito ao momento em que são colocadas “sobre a mesa” a problemática da organização para as pessoas da organização. e .

-Ciência comportamental: o DO utiliza apenas a ciência comportamental, pois estamos falando de um procedimento criado por profissionais da psicologia industrial ou organizacional - estudo mais focado.

Como DO pode ajudar as pessoas e a organização a alcançarem metas? - Proporcionando um ambiente propício a soluções. - Complementando a autoridade formal com a intensificação do coeficiente de participação das pessoas da organização. - Ampliando a participação das pessoas da organização que detêm habilidades específicas. - Intensificando os laços de confiança e interação entre as pessoas.

As fases do processo de Desenvolvimento Organizacional (DO).

1o FASE Diagnose

2o FASE
Intervenção planejada

3o FASE Avaliação

. a fim de auxiliar a demarcação do ponto em que se deseja chegar e a maneira como este será atingido por meio de abordagens das mais variadas (reuniões de confrontação.1a FASE – Diagnose Reunião e apreciação de dados de modo a se obter um diagnóstico capaz de estimar a situação real de problema. por exemplo).

2a FASE – Intervenção planejada Executar o que foi planejado. a fim de que soluções sejam propostas. . a implementação pode ser por meio da realização de encontros de grupos de pessoas que tenham algum vínculo com a atividade-problema.

3a FASE – Avaliação Momento de verificar os resultados. avaliar os últimos dados coletados e analisar o que foi implantado a partir das sugestões das pessoas que participaram do estudo. .

Quanto ao ambiente onde será implementado..Cuidados ao iniciar um processo de DO.Necessidade de suporte da alta administração. (MEGGINSON. .Quanto à complexidade do processo. . MOSLEY E PIETRI JR. 1998): . e ..

é sinal de que a cultura organizacional está em desequilíbrio. (CHIAVENATO. . 1999): -Um momento de forte tensão: ocorrida uma situação crítica.Cultura organizacional Mudanças organizacionais . este fato facilita uma possível mudança.Condições que podem vir a facilitar a mudança cultural.

. (CHIAVENATO.Condições. 1999). baseado em outros valores. (cont. esses novos gestores tendem a trazer um novo estilo de gestão.): -Mudanças na alta administração: quando novas pessoas entram para compor o quadro de gestores.Cultura organizacional Mudanças organizacionais .

e . 1999).): -A organização ser de pequeno porte: o esforço necessário para a efetivação das mudanças propostas e aprovadas. é bem menor face o grau de complexidade ser pequeno ou mesmo quase inexistente. (CHIAVENATO.Cultura organizacional Mudanças organizacionais . (cont.Condições. na organização de pequeno porte.

(cont. (CHIAVENATO. esteja construindo seus pilares de modo a propiciar mudanças. . Não que este fato irá determinar a força de sua cultura. 1999). mas a tendência é que esta.Cultura organizacional Mudanças organizacionais .): -Uma organização ser recente: no sentido de ser nova mesmo. ainda.Condições.

Cultura organizacional Mudanças organizacionais (MEGGINSON. . demais stakeholders e a concorrência) e Forças internas. fornecedores. MOSLEY E PIETRI JR. 1998) Forças externas (clientes..

referem-se ao comportamento das pessoas da organização frente a novos desafios.As forças internas.As forças externas possuem um maior impacto na cultura da organização. na medida em que são pouco controláveis e afetam de forma incisiva a sobrevivência dos negócios. muitas vezes.Cultura organizacional Mudanças organizacionais . . fruto das externas. e . “essa interligação entre as duas forças quase sempre resulta de mudanças de valores e atitudes que afetam as pessoas nos sistemas”.

ou 2) Um membro externo no papel de consultor.Cultura organizacional Mudanças organizacionais Mas afinal. . quem assume a condução dessas circunstâncias que conduzem a mudanças na organização? 1) O agente de mudançapessoa da organização.

estimulando a busca de soluções. testar estas saídas. para.Cultura organizacional Mudanças organizacionais -Em ambos os casos. então. . o agente de mudança é quem ficará responsável por definir o problema advindo das pressões sentidas pela organização e participar às pessoas.

Cultura organizacional Mudanças organizacionais E ele. como fica nos processos de mudanças organizacionais? . o gestor de pessoas.

nas organizações.Poder Poder -O “poder” pode causar grandes transformações na vida das pessoas e. em especial. o que é poder? . Afinal.

Niccolo Machiavelli. Maquiavel ou maquiavélico(a).Poder Definições e conceitos . 1996). convém recorrer ao segundo” (MACHIAVELLI. . como o primeiro modo muitas vezes não é suficiente. o outro com a força. O primeiro é próprio do homem. dos animais. “Existem dois modos de combater: um com as leis. o segundo. mas.

ações enérgicas eram justificáveis quando visavam à conquista e a manutenção do poder. para Maquiavel. porque.Afinal.Poder Definições e conceitos . . o que significa ser maquiavélico? -O termo é usado com o intuito de descrever atitudes dolosas.

baseando-se no fato que o poder consiste na capacidade de influenciar alguém. e . enfatizando os interesses próprios e as ações enérgicas.Maneiras de compreender o poder. (DRUMMOND.Poder Definições e conceitos . 1993): “Poder sobre”: segue os preceitos de Maquiavel.

pelo contrário. no fato de que nenhum ser humano gosta de ser tolhido. (DRUMMOND. 1993): “Poder para fazer”: se refere ao status quo alimentado pela sociedade. todos querem ter sempre o direito de ir e vir.Maneiras de compreender o poder. .Poder Definições e conceitos .

afinal.Poder Definições e conceitos -“O poder é o meio por meio do qual conflitos de interesses são. -“Poder é a possibilidade de alguém impor a sua vontade sobre o comportamento de outras pessoas” (WEBER. . quando e como” (MORGAN. e -“Liderança é poder” (VERGARA. 1954). 1996). resolvidos. 1999). O poder influencia quem consegue o quê.

de modo que esse tipo específico de poder não é imposto. .“Poder não é liderança” -Poder (no sentido de status quo) não é sinônimo de liderança. surge informalmente. somos escolhidos.Poder Definições e conceitos . já que não escolhemos ser líderes.

Poder Definições e conceitos . . -Para autopromoção: a pessoa quer o poder para se autopromover. ideal contrário à democracia.Por que as pessoas querem o poder? 1999): (GALBRAITH. na qual o poder é oferecido a uma pessoa para que ela represente o interesse dos demais.

): -Para disseminar seus valores: pessoais. religiosos e sociais.Poder Definições e conceitos . a pessoa busca o poder para conseguir disseminar o seu modo de enxergar o mundo. e -Para obter apoio à sua visão de mundo: preocupação maior com a democracia. .Por que as pessoas querem o poder? (cont.

pois são natos. .O que define quem manda e quem obedece? -As fontes de poder.Poder Fontes de poder . 1999): Personalidade: engloba “qualquer característica pessoal que dá acesso a um ou mais instrumentos de poder”. (GALBRAITH. não podendo ser adquiridos. tais atributos se encontram enraizados nas pessoas.

O que define quem manda e quem obedece? -As fontes de poder.Poder Fontes de poder . uma firmeza de propósito. (GALBRAITH. e isto pode induzir à submissão condicionada”. e . “confere um aspecto de autoridade. ou seja. 1999): Propriedade ou riqueza: podem provocar a submissão daquelas pessoas desprovidas de tais atributos.

. 1999): Organização: consiste em um grupo de pessoas que se encontram unidas em prol de um objetivo comum.O que define quem manda e quem obedece? -As fontes de poder. refere-se ao “poder para fazer”. podendo ser modificado de acordo com os interesses em jogo.Poder Fontes de poder . como é o caso dos partidos políticos. (GALBRAITH.

“Formas de influenciar relações.Poder Instrumentos de poder . ou seja. . as estratégias utilizadas para conseguir tal feito”.

Swaffin-Smith e Wilkinson (1984). são elas: -Razão: estratégia é muito utilizada na medida em que a sua prática é involuntária. HUNT e OSBORN.. Quando precisamos comprovar algum fato é natural utilizarmos situações passadas “para apoiar um argumento lógico” (SCHERMERHORN JR. .Poder Instrumentos de poder . 1999).

são elas: -“Amizade”: este instrumento de poder não se refere a uma relação baseada no afeto. .Swaffin-Smith e Wilkinson (1984). Aliás. um termo que certamente definiria melhor este item seria network. mas sim nos interesses em jogo.Poder Instrumentos de poder .

Swaffin-Smith e Wilkinson (1984). HUNT e OSBORN. .Poder Instrumentos de poder . “uma mão lava a outra”. Como diz o ditado popular. são elas: -Barganha: caracterizada por uma relação de interesse que utiliza “a troca de favores como base de negociação” (SCHERMERHORN JR.. 1999).

.Swaffin-Smith e Wilkinson (1984).Poder Instrumentos de poder . são elas: -Assertividade: ao utilizarmos uma forma mais enérgica no tratamento com as pessoas. pois quando alguém impõe a sua opinião é nítida a impressão que esta pessoa é mais “poderosa” que você. não é difícil perceber o poder que exercemos sobre elas.

aliás.Poder Instrumentos de poder . qualquer sugestão a ser feita para a organização deve buscar primeiramente o apoio das pessoas integrantes do seleto grupo responsável pela tomada de decisões. .Swaffin-Smith e Wilkinson (1984). são elas: -Maior autoridade: por meio do apoio da alta cúpula administrativa da empresa a suas propostas.

são elas: -Sanções: defende a utilização de recompensas e punições por parte da organização. e . a empresa aproveita-se da posição que tem para pressionar as pessoas e fazê-las executar tarefas que condizem com o interesse organizacional.Swaffin-Smith e Wilkinson (1984).Poder Instrumentos de poder . ou seja. como forma de demonstração de poder.

são elas: -Assimetria de informação: quem tem informação um certo tipo de poder. até mesmo.Swaffin-Smith e Wilkinson (1984). detém muito maior vezes. por exemplo. . muitas reservadas ou. sigilosas.Poder Instrumentos de poder . se você é uma pessoa comunicativa e influente. terá facilidade para captar informações.

em que consistem estas três formas de poder? . 1999). englobando os poderes condignos. compensatórios e condicionados” (GALBRAITH. a chamada regra de tríade. Mas.Poder Tipos de poder “O poder desempenha há bastante tempo.

.Poder Tipos de poder -Poder condigno (ou coercitivo): consiste na submissão originada pela “capacidade de impor às preferências do indivíduo ou do grupo uma alternativa suficientemente desagradável ou dolorosa para levá-lo a abandonar essas suas preferências”.

propriedade ou riqueza. por exemplo. e .Poder Tipos de poder -Poder compensatório (ou de recompensa): tem ligação direta com a fonte de poder trabalhada. Consiste na aquisição da submissão das pessoas por meio de recompensas como as promoções.

1998). . que determinam que o gestor tem o direito inerente de influenciar seus subordinados” (MEGGINSON. MOSLEY e PIETRI JR..Poder Tipos de poder -Poder condicionado (ou legítimo): “desenvolve os valores interiorizados.

.Poder Tipos de poder “Os três poderes que compõem a regra da tríade encontram-se intimamente relacionados à posição que a pessoa ocupa na organização. tendo poder em função disso” (SCHERMERHORN JR. 1999). ou seja. referem-se ao indivíduo ocupante de um cargo. HUNT E OSBORN..

. é o indivíduo quem tem o poder” (SCHERMERHORN JR.Poder Tipos de poder “Também existem tipos de poder que independem da posição ocupada pela pessoa. neste caso. 1999). . HUNT E OSBORN. pois.

São eles: -Poder de especialização: consiste na capacidade que uma pessoa tem de “controlar o comportamento de outras pessoas por meio da posse do conhecimento. e . ou julgamento que os outros não têm. experiências.Independem da posição.Poder Tipos de poder . mas precisam”.

.Poder Tipos de poder . com o propósito de ser semelhante ou igual a ela. A idéia é “controlar o comportamento de outrem porque a pessoa quer se identificar com a fonte de poder”.Independem da posição. São eles: -Poder de referência: tem suas bases na identificação de uma pessoa com outrem.

1999). e este pode ser fator motivacional” (VERGARA. e -Poder do autodesenvolvimento. . 1999): -Poder do autoconhecimento: “o autoconhecimento pode levá-lo a valorizar o poder compartilhado.Poder Tipos de poder . a união faz a força. como diz o ditado popular.Outros tipos de poder. (VERGARA.

Poder Tipos de poder .): -Instrução: tendo em vista que somos capazes de educarnos de diversas formas. tais como: lendo livros como este. (GEORGE LEONARD. . até mesmo. cinco chaves mestras. por meio de conversas ou. (cont. 1995). vendo filmes. fazendo uso da observação direta.Poder do autodesenvolvimento.

façam elas parte da sua rotina ou não. (cont.Poder Tipos de poder . (GEORGE LEONARD.Poder do autodesenvolvimento.): -Prática: refere-se a todas as atividades que você executa de forma constante. cinco chaves mestras. 1995). .

(GEORGE LEONARD.Poder Tipos de poder . nas quais a coragem é medida por sua disposição de entregarse ao professor.): -Entrega: faz referência a idéia de dedicação total a este novo contexto. analogia com artes marciais japonesas. cinco chaves mestras. 1995). (cont. .Poder do autodesenvolvimento.

): -Intencionalidade: deve-se compreender que o autodesenvolvimento não acontece por acaso.Poder Tipos de poder . ou seja. (GEORGE LEONARD. . 1995).Poder do autodesenvolvimento. determinada pessoa “não dá ponto sem nó”. é preciso que você saiba mensurar suas ações e usá-las para alcançar seus objetivos. (cont. cinco chaves mestras.

(cont.): -Limiar: Sendo sinônimo de fronteira. 1995). como o próprio rótulo sugere.Poder Tipos de poder . cinco chaves mestras.Poder do autodesenvolvimento. . (GEORGE LEONARD. esta chave faz referência à exploração dos limites do impossível.

Poder Tipos de poder . levantando indagações que auxiliarão na solução. (GEORGE LEONARD. pelo menos. cinco chaves mestras. ou que.Poder do autodesenvolvimento. irão sugerir boas respostas. 1995). (cont.): -Poder da comunicação interpessoal: a idéia é apresentar um determinado problema para diferentes pessoas. e .

Poder do autodesenvolvimento. (cont. .): -Poder da burocracia: burocracia é uma boa forma de organização do trabalho.Poder Tipos de poder . 1995). (GEORGE LEONARD. cinco chaves mestras. logo. há relação de subordinação entre as pessoas e o poder legítimo proporcionado pelo lugar que ocupam dentro da estrutura hierárquica.

ou seja.Poder Autoridade . mas também a “capacidade ou poder de alguém para tomar decisões e agir para implementá-las” (LACOMBE. .O que você entende por autoridade? -Não existe só a autoridade formal. faz referência apenas àquele poder fundamentado na posição ocupada pela pessoa na cadeia hierárquica”.“Idéia que se limita a um tipo de autoridade: a formal. 2004). .

. fato que.Poder Autoridade . felizmente.Tipos de autoridade. não é mais realidade hoje. crenças e costumes. a figura do pai de família como exemplo de autoridade tradicional na época em que era o “todo poderoso” e a mulher era submissa ao marido. (MAX WEBER. são eles: -Tradicional: baseia-se nas tradições. 1954).

(MAX WEBER. são eles: -Carismática: relacionado com o poder pessoal.Tipos de autoridade. 1954).Poder Autoridade . e . concretizando-se por intermédio das competências individuais. ex: herói ou heroína.

ex: organizações militares.Tipos de autoridade. pelas regras e punições. (MAX WEBER. naturalmente marcadas pela obediência. .Poder Autoridade . 1954). são eles: -Racional-legal: forma de poder embasada no consentimento das pessoas em virtude de normas e regulamentos definidos de maneira coerente.

descobrir o que é poder. 1975). primeiramente.Poder Jogos de poder “Para jogar o jogo do poder é preciso. saber defini-lo. conhecer as suas fontes. . seus instrumentos e seus tipos” (KORDA.

. tenha a humildade e a “cara de pau” como aliadas. pois “a esperteza está em levar a outra pessoa a sentir-se culpada e o golpe de mestre é conseguir que ela peça desculpas”. Ex: observada em brigas de namorados.Poder Jogos de poder -Jogo da fraqueza: negar a existência de qualquer tipo de poder com você.

temem tanto parecer vulneráveis que nunca se dão por satisfeitos em mandar nos subordinados. além de se aproveitarem dos deslizes dos outros.Poder Jogos de poder -Os mais espertos chegam primeiro: aqueles que optam por este estilo acabam conhecidos como verdadeiros ditadores. . pois.

Poder Jogos de poder -Subir. . Expandir-se. sim: é sugerido que você amplie a sua visão de poder e não se esgote na ligação deste com a hierarquia. para ser galgada degrau por degrau” e pare de esperar alguém desocupar o degrau de cima para que você possa avançar. pare de agir “como se a vida fosse uma escada. não.

Poder Jogos de poder -O jogo da informação: assimetria de informações é um dos instrumentos de poder. detêm também. este jogo é oriundo do fato que algumas pessoas detêm mais informações do que outras. . neste caso. mais poder.

. por mais competente que seja a pessoa prestadora de serviço. ela não é insubstituível.Poder Jogos de poder -Ninguém é indispensável: na visão da organização. mas a troca sempre é possível. Logo a empresa terá um dispêndio de recursos maior para substituir alguém.

e . pois a decisão já está tomada. a idéia é que nenhuma atitude faça você mudar de idéia.Poder Jogos de poder -O poder do não: Já tentou falar não para o(a) seu(sua) parceiro(a) que veio todo(a) animado(a) chamar você para sair? Complicado. Aliás. Mas uma forma de jogar é aprender a dizer não.

ou mesmo. como exemplos. para desviar o assunto em pauta. tem-se a ironia utilizada para humilhar o outro. além da grosseria praticada com o intuito de firmar a posição hierárquica de cada pessoa. .Poder Jogos de poder -Jogos de maneiras: utilização de más maneiras para evidenciar o poder.

Poder Jogos de poder E o assédio sexual? A Lei n. e diz o seguinte: . 216-A.224 de 15/5/2001 acresce ao Código Penal o art.º 10.

2005). prevalecendo-se o agente (causador do dano) da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego. 216-A. Constranger (obrigar alguém. . a praticar algum ato) alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual. com o uso da força. cargo ou função” (site: A PATROA E SUA EMPREGADA.Poder Jogos de poder “Art.

.Poder Jogos de poder -Desse modo. 2000). é importante que você não acredite que “assediar sexualmente mulheres subordinadas é apenas uma extensão do direito do superior de fazer exigências as pessoas de posições mais baixas” (GOMES e LUZ. até mesmo para saber como se defender deste constrangimento.

Liderança Liderança Quem pode ser considerado um gestor? Porque nem todo gestor é um líder e vice-versa? .

Liderança Liderança “O líder opera sobre os recursos emocionais e espirituais da organização. . 1998). comprometimento e aspirações” (BENNIS e NANUS. sobre seus valores.

Liderança
Liderança
“Em contraste, o gestor opera sobre os recursos físicos da organização, sobre seu capital, habilidades humanas, matérias-primas e tecnologia”
(BENNIS e NANUS, 1998).

Liderança
Liderança
Líder Liderar é conectar as pessoas da organização ao seu negócio. Liderar é obter e manter as pessoas da organização agindo e trabalhando como proprietários. Gestor Gerenciar é colocar para trabalhar as pessoas da organização no seu negócio. Gerenciar é obter e manter as pessoas da organização agindo e trabalhando como pessoas da organização.

Liderança é a arte de fazer com que os Gerência é a arte de fazer com que os outros outros tenham vontade de fazer algo que façam algo que você está convencido que você está convencido que deva ser feito. deva ser feito. Liderança é a arte de mobilizar os outros a Gerência é a arte de mobilizar os outros a batalhar por aspirações compartilhadas. batalhar. Liderança é a arte de obter resultados Gerência é a arte de obter resultados desejados, acordados e esperados através de desejados, acordados e esperados através de pessoas engajadas. pessoas.

Liderança
Definições e conceitos

.Líder
-“Curiosamente a pronúncia é led e não lid, de líder, que
significa chumbo, material este utilizado na fabricação de balas para armas de fogo”; -“O termo ganhou fama no mesmo período em que as balas para armas de fogo foram inventadas, favorecendo a comparação, apresentando o líder como a pessoa em que todos queriam encher de chumbo”;

mas somos escolhidos”.Liderança Definições e conceitos .Líder (cont.) -“Para ser líder é necessário ter seguidores. . pois sem eles a liderança não existirá”. -“Só é líder quem inspira confiança”. -“Não escolhemos ser líderes.

Liderança Definições e conceitos . É alguém cujos seguidores fazem as coisas certas.) -“O líder eficaz não é alguém amado e admirado.Líder (cont. e . Resultados sim!” (DRUCKER. Popularidade não é liderança. 1996).

influenciando seus comportamentos e suas ações.Líder (cont. . de acordo com uma visão do futuro baseada em um conjunto coerente de idéias e princípios” (LACOMBE. para atingir objetivos e metas de interesse comum desse grupo.) -“Liderar é conduzir um grupo de pessoas. 2004).Liderança Definições e conceitos .

-Compartilhamento: característica chave para entender a relação entre poder e liderança. se você mesmo não confia?.Características da pessoa-líder. como você pode querer que alguém confie em você. (FARIA. 2004): -Auto-liderança: o líder deve iniciar a sua trajetória liderando a si mesmo. já que ao ser notado como um líder. você terá um certo tipo de poder que deverá ser compartilhado. .Liderança Características dos líderes . pois.

.Características da pessoa-líder. é fazer com que outras pessoas acreditem na sua disposição e garra e desenvolvam uma relação de confiança.): -Coragem: indispensável para o líder. (cont. base para a existência da liderança.Liderança Características dos líderes . mais do que isso. ter coragem não só representa uma pessoa corajosa.

(cont. o líder deve estar preparado para contornar todo e qualquer tipo de situação que venha a dificultar o atendimento de suas metas. .Liderança Características dos líderes .): -Foco: consiste na concentração que o líder deve ter em seu objetivo final. nenhum obstáculo pode desviar o foco da sua visão.Características da pessoa-líder.

Características da pessoa-líder. não se pode pensar na hipótese de existir líderes e seguidores se o objetivo é permanecer no mesmo patamar. o líder é considerado um agente de mudança.): -Mudança: é um pré-requisito para a liderança. (cont. . logo.Liderança Características dos líderes .

e -4a política: Inovação sistemática. (cont.Mudança. -2a política: Aperfeiçoamento contínuo. -3a política: Exploração do sucesso. .Liderança Características dos líderes .): -1a política: Abandono do ontem.

(cont.): -Pesquisa e Mapeamento: do estágio atual da empresa e como fazer para alcançar o ponto almejado por ela.Características da pessoa-líder. .Liderança Características dos líderes . analisando os prós e contras.

): -Significado: é o que faz o líder seguir o seu caminho independentemente dos obstáculos e das outras pessoas. Em outras palavras. . é a “força” que o faz seguir na busca por seus objetivos. -Situacional: tendo em vista que a relação de liderança vai depender da situação em que as pessoas se encontram.Características da pessoa-líder.Liderança Características dos líderes . (cont.

Liderança Características dos líderes .Características da pessoa-líder.): -Visão: o líder deve ser capaz de enxergar os seus objetivos. aliás. enquanto no foco a idéia é não perder esta visão. (cont. para se ter esta visão o líder tem de ter visão holística. e .

.Liderança Características dos líderes . (cont. pois falsas impressões não constroem relação de liderança.): -Visibilidade: líder deve estar visível sendo um exemplo a ser seguido. as pessoas precisam saber a veracidade de tudo o que é dito e feito por ele.Características da pessoa-líder.

. (KARLOF. 1994): -Aberto e extrovertido: extrovertido não é sinônimo de exibido.Mais características da pessoa-líder. pelo contrário. o líder deve ser comunicativo. por saberem que ele será solicito. acessível no sentido de fazer seus seguidores sentirem-se confortáveis ao recorrer a ele.Liderança Características dos líderes .

Liderança Características dos líderes . e . por intermédio de constantes questionamentos.): -Inquisitivo: um líder deve buscar caminhos.Mais características da pessoa-líder. deve ser capaz de fazer críticas construtivas. (cont.

Liderança
Características dos líderes
.Mais características da pessoa-líder, (cont.):
-Carismático: o líder deve ser capaz de acolher pessoas e ser dotado de empatia, tendo também a capacidade de se colocar no lugar do outro. O alto grau de confiança na relação líderes/seguidores é inevitável.

Liderança
Características dos líderes .Mais características da pessoa-líder, (cont.):
-Bennis e Nanus (1998) entrevistaram 90 líderes e identificaram cincos habilidades, consideradas por eles, primordiais para um líder eficaz
1) A capacidade de aceitar as pessoas como elas são, não como você gostaria que fossem; 2) A capacidade de abordar relacionamentos e problemas em termos do presente e não do passado;

Liderança
Características dos líderes
.Mais características da pessoa-líder, (cont.):
-Habilidades primordiais para um líder eficaz (cont.)
 3) A capacidade de tratar os que estão perto de você com a mesma atenção cordial que você concede a estranhos e a pessoas que conhece casualmente;  4) A capacidade de confiar nos outros, mesmo quando o risco parece grande; e 5) A capacidade de agir sem a aprovação e o reconhecimento constante dos outros.

2) Cria o espírito de equipe. . 1981) 1) Defende valores que representam a vontade coletiva. não seria capaz de mobilizar os seguidores à ação. do contrário. 3) Promove a lealdade à organização e aos seus valores.Liderança Compromissos do líder (REDDIN. e 4) Gera confiança quanto aos resultados a serem obtidos.

e 5) Renova os sistemas complexos que ele lidera. 3) Explica as razões do que deve ser feito.Liderança Compromissos do líder (GARDNER. 4) Serve de símbolo para os seguidores. . 2) Cria. 1992) 1) Estabelece os objetivos. mantém e administra uma equipe de bom nível.

não costumando ouvir seus seguidores.Autocráticos (ou autoritários): o líder que se assume desta maneira. tem o comportamento regido pela tradição. MARQUES e SANTOS. .Liderança Estilos de liderança “Os estilos de liderança consistem nas atitudes de um líder com seus seguidores”: . 2005). estando “preocupado essencialmente com a tarefa” (BANDEIRA.

Liderança Estilos de liderança . os seguidores participam do processo de tomada de decisões. de maneira democrática. quanto por seguidores. por conta disso. e . objetivos e estratégias são definidos tanto pelo líder.Democráticos (ou participativos): o enfoque é as relações humanas e não a produção.

. 1998)..Liderança Estilos de liderança . MOSLEY e PIETRI JR.Laissez-faire: chamados de “líderes da rédea solta” – são frouxos e permissivos e deixam os seguidores fazerem o que querem” (MEGGINSON. esta liberdade pode passar a impressão de que a liderança não existe. pois não há um foco como nos dois estilos anteriormente vistos.

A crença é de que você nasce líder ou não.Liderança Abordagens . mas você é capaz de aperfeiçoar suas competências. .As abordagens de liderança são distinguidas por meio da intensidade de sua aparição: -Dos traços de personalidade: reforça a concepção de que liderança não se aprende.

. Likert (1979) identificou quatro sistemas: 1) autoritário-exploratório. 3) consultivo. e 4) grupos participativos. 2) autoritário-benevolente.Liderança Abordagens -Comportamental: são consideradas as atitudes dos indivíduos e não suas características peculiares.

mas também às ações das pessoas. vertical e horizontal. para isso. ambos com escalas de 9 pontos. não só referente ao ambiente.Liderança Abordagens -Contingencial: o líder deve estar preparado para as eventualidades. . são utilizados dois eixos norteadores. e -Do Grid Gerencial: possibilita a interação entre os três estilos de liderança apresentados anteriormente.

) .Liderança Abordagens -Do Grid Gerencial (cont.

Fox. de Michael J. . autoridade e liderança? Vale assistir um filme clássico: “O segredo do meu sucesso”.Liderança Abordagens Você será capaz de distinguir: poder.

e (2a) você por acaso sabe quem é o presidente da Cocacola? (Provavelmente. . não. São vários presidentes). poder e liderança: ontem.Para comprovar o que foi dito.Cultura organizacional. faça o seguinte teste. respondendo a duas questões: (1a) você conhece a Coca-cola? (Lógico! Quem não conhece?). hoje e tendências .

Cultura organizacional. fica nítido que a personalidade cedeu lugar à organização como fonte de poder mais influente. hoje e tendências . . 1999). o empresário cedeu lugar ao anônimo homem da organização” (GALBRAITH.Esta é a questão. Desta forma. Atualmente “a personalidade poderosa foi substituída por uma equipe de gestores. poder e liderança: ontem.

.Similarmente. neste caso. a propriedade também vem perdendo o seu lugar de prestígio no mundo de hoje. “acredita-se numa certa legitimidade ainda ligada à propriedade”. . hoje e tendências .Cultura organizacional. as pessoas começam a valer mais pelo que elas são e não por suas posses e este é o ponto positivo deste declínio do grau de importância dado a propriedade. não há uma boa aceitação.Na medida que a riqueza cede o seu lugar. Contudo. poder e liderança: ontem.

independentemente de quem ocupe seus cargos.5 Cultura organizacional. e . se a organização é a fonte de poder que está em evidência no momento. nada mais lógico que se preocupar com a cultura dela.12. poder e liderança: ontem. no sentido do poder das organizações ser exercido por elas mesmas. hoje e tendências .Portanto.

alguém capaz de criar disposição social conducente à geração do capital intelectual: idéias e knowhow. . hoje e tendências .Cultura organizacional.É neste contexto que temos o líder do futuro. o verdadeiro gestor da cultura organizacional. poder e liderança: ontem. Em suma. além de inspirar confiança e manter acessa a esperança. segundo Bennis (1996).

poder e liderança: ontem. .Cultura organizacional.6 Enfim.. hoje e tendências 12..

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