COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

Cultura organizacional, poder e liderança

CULTURA ORGANIZACIONAL, PODER E LIDERANÇA

.

. nada mais são.Cultura organizacional Cultura organizacional “Por mais que inúmeros autores critiquem a utilização da expressão “cultura organizacional”. as quais. que sociedades formalmente constituídas por pessoas”. não se pode ignorar que ela tem o seu valor e sentido na vida das organizações.

Van Maanen).Cultura organizacional Definições e conceitos •Regularidades observadas no comportamento (Goffman. •Valores dominantes numa organização (Deal e Kennedy). Pascale e Athos). . •Normas envolvendo grupos de trabalho (Homans). •A filosofia que guia as políticas da organização (Ouchi.

. Van Maanen.. crenças e padrões de comportamento que formam o núcleo de identidade de uma organização” (MEGGINSON. 1998). •O clima e o sentimento de uma organização no trato com os de fora (Tagiuri e Litwin). Ritti e Funkhouser). e •“Conjunto de valores. MOSLEY e PIETRI JR.Cultura organizacional •As regras do jogo que o novato deve aprender para fazer parte do grupo (Schein.

crenças e padrões de comportamento. trata-se da estrutura de um prédio que pode sofrer reformas. . mas os pilares centrais pouco serão modificados”.Cultura organizacional Pilares do núcleo da identidade organizacional. “Mal comparando. valores.

. e que funcionou bem o suficiente para ser considerado válido e ser ensinado a novos membros” (SCHEIN. à medida que ele aprende a lidar com seus problemas de adaptação externa e integração interna. descobertos ou desenvolvidos por um determinado grupo. 1992).Cultura organizacional Definições e conceitos “Um padrão de pressupostos básicos inventados.

também ocorre uma fusão de culturas.Como “misturar” culturas sem afetar a essência individual de cada uma delas? .Cultura organizacional Definições e conceitos Fusão de empresas: a fusão não é somente física. .

e .Seus pilares devem ser sempre mantidos erguidos. .Cultura organizacional Definições e conceitos .As culturas das empresas envolvidas não devem e nem podem sofrer alterações que invalidem o que elas realmente acreditam e defendem.

Hunt e Osborn (1999).Cultura organizacional Características Por que estudar a cultura de uma organização? Qual a importância “disso” para o mundo dos negócios? Schermerhorn Jr. respondem: ..

Cultura organizacional Características 1) Porque ela define fronteiras claras para todos os membros da empresa: demonstrando o lado formal da cultura de uma organização. no qual normas e regulamentos delimitam as atitudes das pessoas no âmbito organizacional. .

certamente. mas conhece os procedimentos da organização em que atua e se sentirá segura o suficiente para argumentar. e .Cultura organizacional Características 2) Porque ela apresenta um modo consistente de abordar novas situações: exemplo. uma pessoa que trabalha com telemarketing. ela não sabe o que o cliente irá dizer.

de modo que garanta o sucesso. garantindo um padrão conhecido de sucesso: as pessoas tendem a buscar organizações que apresentem uma identidade na qual acreditam.Cultura organizacional Características 3) Porque ela ajuda a unir as pessoas. .

Cultura organizacional Características . Os pilares do núcleo da identidade organizacional: .

Os pilares. (cont.): -Chiavenato (1999)“iceberg” onde: os padrões de comportamento refletem a ponta (mais vulnerável às transformações do ambiente).Cultura organizacional Características . os valores e crenças constituem a base submersa (mais protegida e com maiores dificuldades a mudanças). .

Os pilares do núcleo da identidade organizacional: .Cultura organizacional Características .

(cont.Cultura organizacional Características . .Os pilares.): -Schein (1992)análise sob três camadas: a) Artefatos: primeira camada representada pelas atitudes visíveis das pessoas da organização (padrões de comportamento).

pode representar um intenso mecanismo de motivação para as pessoas (crenças).Os pilares.): -Schein (1992)análise sob três camadas: b) Valores compartilhados: segunda camada. (cont. exercem funções essenciais no quadro funcional da organização.Cultura organizacional Características . e .

(cont. aspecto subjetivo da cultura. formado pela informalidade. .Cultura organizacional Características .): -Schein (1992)análise sob três camadas: c) Pressuposições básicas: diz respeito à camada mais profunda da análise cultural (valores).Os pilares. a qual é construída com base nas experiências.

Chiavenato (1999). classificada em: a cultura pode ser -Adaptativa: culturas organizacionais flexíveis que buscam a inovação aceitando mudanças como um processo natural. e .Cultura organizacional Características .

Chiavenato (1999)a classificada em (cont. . não disposta a alterações.): cultura pode ser -Não-adaptativas: cultura fechada. rígida e voltada para a manutenção do status quo e do conservadorismo.Cultura organizacional Características .

“especificando quando diversos tipos de ações são adequados e qual a posição dos membros individuais no sistema social” (SCHERMERHORN JR.Elementos formadores -Regras e regulamentos: determinam as ações das pessoas. o que pode ou não ser feito. 1999). . HUNT e OSBORN..

-Ambiente organizacional: engloba aspectos informais. . tais como “sentimentos das pessoas e a maneira como elas interagem entre si. com os clientes ou elementos externos” (CHIAVENATO. -Microculturas: uma cultura é formada por diversas microculturas que têm uma filosofia própria. 1999). é contra os princípios da empresa. nem por isso. mas.

. as quais têm filosofias próprias em atrito com os princípios da organização (festa de aniversário).-Contraculturas: são partes integrantes da cultura organizacional da mesma forma que as microculturas. ou microcultura ou contracultura em uma versão micro (médicos e engenheiros). -Linguagem doméstica: vocabulário específico utilizado por pessoas que compartilham da mesma cultura em uma versão macro.

. (entrar pelos fundos). 1987).-Ritos: “atividades relativamente elaboradas e planejadas que combinam várias formas de expressão cultural e muitas vezes têm conseqüências tanto práticas quanto expressivas” (TRICE e BEYER.

MOSLEY e PIETRI JR.-Rituais: “métodos e procedimentos detalhados seguidos fiel e regularmente” (MEGGINSON.. .). 1998).. que começa com o “parabéns pra você”. (festa de aniversariantes do mês que acontece na última sexta-feira de cada mês. um dos aniversariantes fala qualquer coisinha..

. como para o externo.Heróis: são aquelas pessoas que devido às repetidas situações de sucesso representam os pilares da organização de uma forma positiva tanto para o ambiente interno. .

.Símbolos: estão presentes nos aspectos macros e nos aspectos materiais. as salas e mesas. tais como “a arquitetura do edifício. e . 1999). o tamanho e arranjo físico dos escritórios que definem o grau de igualdade ou diferenciação entre as pessoas e o tipo de comportamento” (CHIAVENATO.

que são aceitas sem qualquer análise” (SCHERMERHORN JR. . lendas transmitidas pelas pessoas.-Mitos organizacionais: “são crenças não-confirmadas e geralmente não-declaradas.. via conversas informais. HUNT e OSBORN. 1999). sem nenhuma comprovação de veracidade.

Um esforço da organização para transmitir sua história e sua cultura àquelas pessoas que ali exercerão suas atividades. Depende de cada empresa.Pode ser realizado em um dia.. uma semana. . e ..Programa de ambientação .

Recursos instrucionais que podem ser utilizados: -São exibidos filmes sobre a história da organização. é feito um tour pela empresa para se conhecer fisicamente seus setores e unidades. . são utilizados aparelhos de projeção (datashow)..

1995): -Diminuir a inquietação dos recém-chegados: uma nova roupagem à integração na organização.Objetivos.. possibilitando uma pequena intimidade com alguns aspectos da cultura interna. (Ivancevich. .

rapidamente se sentirão parte integrante do novo ambiente.Objetivos. (Ivancevich. de modo que o processo de rotatividade nos primeiros meses de atuação será minimizado.. . 1995): -Diminuir o turnover (rotatividade): das pessoas da organização. por meio de um programa de ambientação. as pessoas que chegam.

(Ivancevich.. e .Objetivos. mais tempo esta pessoa irá despender para conhecer seus futuros colegas e a própria organização. 1995): -Diminuir o tempo: quando o recém-contratado não recebe as orientações necessárias para abrir a porta de seu novo ambiente.

como diz o ditado “manter os pés no chão”. (Ivancevich. .. ou melhor.Objetivos. 1995): -Desenvolver expectativas realísticas: capacitar os novatos(as) para que eles(elas) possam buscar novos caminhos no plano real.

1998).Redesenhando o Desenvolvimento Organizacional (DO) “É um esforço organizacional utilizado por intermédio de intervenções planejadas nos processos da organização. usando conhecimentos da ciência comportamental” (MEGGINSON. . MOSLEY e PIETRI JR..

HUNT e OSBORN. como metas de processo relativas à melhora da forma pela qual os membros da organização trabalham juntos” (SCHERMERHORN JR. . 1999)..-Esforço organizacional: “o DO tem tanto metas de resultados relativas à melhora de realização das tarefas.

e .-Intervenções planejadas: de uma maneira mais simplificada as intervenções planejadas dizem respeito ao momento em que são colocadas “sobre a mesa” a problemática da organização para as pessoas da organização.

-Ciência comportamental: o DO utiliza apenas a ciência comportamental, pois estamos falando de um procedimento criado por profissionais da psicologia industrial ou organizacional - estudo mais focado.

Como DO pode ajudar as pessoas e a organização a alcançarem metas? - Proporcionando um ambiente propício a soluções. - Complementando a autoridade formal com a intensificação do coeficiente de participação das pessoas da organização. - Ampliando a participação das pessoas da organização que detêm habilidades específicas. - Intensificando os laços de confiança e interação entre as pessoas.

As fases do processo de Desenvolvimento Organizacional (DO).

1o FASE Diagnose

2o FASE
Intervenção planejada

3o FASE Avaliação

a fim de auxiliar a demarcação do ponto em que se deseja chegar e a maneira como este será atingido por meio de abordagens das mais variadas (reuniões de confrontação. por exemplo). .1a FASE – Diagnose Reunião e apreciação de dados de modo a se obter um diagnóstico capaz de estimar a situação real de problema.

. a fim de que soluções sejam propostas.2a FASE – Intervenção planejada Executar o que foi planejado. a implementação pode ser por meio da realização de encontros de grupos de pessoas que tenham algum vínculo com a atividade-problema.

. avaliar os últimos dados coletados e analisar o que foi implantado a partir das sugestões das pessoas que participaram do estudo.3a FASE – Avaliação Momento de verificar os resultados.

1998): .Quanto à complexidade do processo. MOSLEY E PIETRI JR.Quanto ao ambiente onde será implementado. . (MEGGINSON.. . e .Necessidade de suporte da alta administração.Cuidados ao iniciar um processo de DO..

. este fato facilita uma possível mudança.Condições que podem vir a facilitar a mudança cultural. (CHIAVENATO.Cultura organizacional Mudanças organizacionais . é sinal de que a cultura organizacional está em desequilíbrio. 1999): -Um momento de forte tensão: ocorrida uma situação crítica.

(CHIAVENATO. esses novos gestores tendem a trazer um novo estilo de gestão. (cont.Condições.): -Mudanças na alta administração: quando novas pessoas entram para compor o quadro de gestores. baseado em outros valores.Cultura organizacional Mudanças organizacionais . . 1999).

(CHIAVENATO. é bem menor face o grau de complexidade ser pequeno ou mesmo quase inexistente. e .): -A organização ser de pequeno porte: o esforço necessário para a efetivação das mudanças propostas e aprovadas.Condições.Cultura organizacional Mudanças organizacionais . (cont. na organização de pequeno porte. 1999).

ainda. Não que este fato irá determinar a força de sua cultura. esteja construindo seus pilares de modo a propiciar mudanças.Condições.Cultura organizacional Mudanças organizacionais . (CHIAVENATO. .): -Uma organização ser recente: no sentido de ser nova mesmo. (cont. mas a tendência é que esta. 1999).

MOSLEY E PIETRI JR. demais stakeholders e a concorrência) e Forças internas.. fornecedores.Cultura organizacional Mudanças organizacionais (MEGGINSON. . 1998) Forças externas (clientes.

muitas vezes.As forças externas possuem um maior impacto na cultura da organização. fruto das externas.Cultura organizacional Mudanças organizacionais . “essa interligação entre as duas forças quase sempre resulta de mudanças de valores e atitudes que afetam as pessoas nos sistemas”. na medida em que são pouco controláveis e afetam de forma incisiva a sobrevivência dos negócios. e . referem-se ao comportamento das pessoas da organização frente a novos desafios. .As forças internas.

Cultura organizacional Mudanças organizacionais Mas afinal. ou 2) Um membro externo no papel de consultor. . quem assume a condução dessas circunstâncias que conduzem a mudanças na organização? 1) O agente de mudançapessoa da organização.

. então. para. testar estas saídas.Cultura organizacional Mudanças organizacionais -Em ambos os casos. o agente de mudança é quem ficará responsável por definir o problema advindo das pressões sentidas pela organização e participar às pessoas. estimulando a busca de soluções.

Cultura organizacional Mudanças organizacionais E ele. como fica nos processos de mudanças organizacionais? . o gestor de pessoas.

Afinal. em especial. o que é poder? . nas organizações.Poder Poder -O “poder” pode causar grandes transformações na vida das pessoas e.

Poder Definições e conceitos . Maquiavel ou maquiavélico(a). como o primeiro modo muitas vezes não é suficiente. . 1996).Niccolo Machiavelli. o segundo. O primeiro é próprio do homem. “Existem dois modos de combater: um com as leis. dos animais. mas. convém recorrer ao segundo” (MACHIAVELLI. o outro com a força.

Afinal. ações enérgicas eram justificáveis quando visavam à conquista e a manutenção do poder. o que significa ser maquiavélico? -O termo é usado com o intuito de descrever atitudes dolosas. para Maquiavel. porque.Poder Definições e conceitos . .

(DRUMMOND.Poder Definições e conceitos . e . baseando-se no fato que o poder consiste na capacidade de influenciar alguém.Maneiras de compreender o poder. 1993): “Poder sobre”: segue os preceitos de Maquiavel. enfatizando os interesses próprios e as ações enérgicas.

. todos querem ter sempre o direito de ir e vir.Maneiras de compreender o poder. pelo contrário.Poder Definições e conceitos . 1993): “Poder para fazer”: se refere ao status quo alimentado pela sociedade. (DRUMMOND. no fato de que nenhum ser humano gosta de ser tolhido.

. 1996). afinal. O poder influencia quem consegue o quê. resolvidos. 1954). quando e como” (MORGAN. e -“Liderança é poder” (VERGARA. -“Poder é a possibilidade de alguém impor a sua vontade sobre o comportamento de outras pessoas” (WEBER. 1999).Poder Definições e conceitos -“O poder é o meio por meio do qual conflitos de interesses são.

somos escolhidos. já que não escolhemos ser líderes. de modo que esse tipo específico de poder não é imposto.Poder Definições e conceitos . surge informalmente.“Poder não é liderança” -Poder (no sentido de status quo) não é sinônimo de liderança. .

-Para autopromoção: a pessoa quer o poder para se autopromover. . ideal contrário à democracia.Por que as pessoas querem o poder? 1999): (GALBRAITH.Poder Definições e conceitos . na qual o poder é oferecido a uma pessoa para que ela represente o interesse dos demais.

. religiosos e sociais.): -Para disseminar seus valores: pessoais. e -Para obter apoio à sua visão de mundo: preocupação maior com a democracia.Poder Definições e conceitos .Por que as pessoas querem o poder? (cont. a pessoa busca o poder para conseguir disseminar o seu modo de enxergar o mundo.

pois são natos. (GALBRAITH. 1999): Personalidade: engloba “qualquer característica pessoal que dá acesso a um ou mais instrumentos de poder”. tais atributos se encontram enraizados nas pessoas. não podendo ser adquiridos.Poder Fontes de poder . .O que define quem manda e quem obedece? -As fontes de poder.

uma firmeza de propósito. (GALBRAITH.Poder Fontes de poder . ou seja.O que define quem manda e quem obedece? -As fontes de poder. e isto pode induzir à submissão condicionada”. 1999): Propriedade ou riqueza: podem provocar a submissão daquelas pessoas desprovidas de tais atributos. e . “confere um aspecto de autoridade.

podendo ser modificado de acordo com os interesses em jogo.O que define quem manda e quem obedece? -As fontes de poder. como é o caso dos partidos políticos. (GALBRAITH. refere-se ao “poder para fazer”. .Poder Fontes de poder . 1999): Organização: consiste em um grupo de pessoas que se encontram unidas em prol de um objetivo comum.

Poder Instrumentos de poder . ou seja.“Formas de influenciar relações. . as estratégias utilizadas para conseguir tal feito”.

Quando precisamos comprovar algum fato é natural utilizarmos situações passadas “para apoiar um argumento lógico” (SCHERMERHORN JR..Poder Instrumentos de poder . são elas: -Razão: estratégia é muito utilizada na medida em que a sua prática é involuntária.Swaffin-Smith e Wilkinson (1984). HUNT e OSBORN. 1999). .

Swaffin-Smith e Wilkinson (1984). mas sim nos interesses em jogo. são elas: -“Amizade”: este instrumento de poder não se refere a uma relação baseada no afeto. . Aliás.Poder Instrumentos de poder . um termo que certamente definiria melhor este item seria network.

. . “uma mão lava a outra”.Swaffin-Smith e Wilkinson (1984). Como diz o ditado popular. HUNT e OSBORN.Poder Instrumentos de poder . 1999). são elas: -Barganha: caracterizada por uma relação de interesse que utiliza “a troca de favores como base de negociação” (SCHERMERHORN JR.

não é difícil perceber o poder que exercemos sobre elas.Poder Instrumentos de poder . são elas: -Assertividade: ao utilizarmos uma forma mais enérgica no tratamento com as pessoas. .Swaffin-Smith e Wilkinson (1984). pois quando alguém impõe a sua opinião é nítida a impressão que esta pessoa é mais “poderosa” que você.

qualquer sugestão a ser feita para a organização deve buscar primeiramente o apoio das pessoas integrantes do seleto grupo responsável pela tomada de decisões.Poder Instrumentos de poder . são elas: -Maior autoridade: por meio do apoio da alta cúpula administrativa da empresa a suas propostas.Swaffin-Smith e Wilkinson (1984). . aliás.

são elas: -Sanções: defende a utilização de recompensas e punições por parte da organização. como forma de demonstração de poder. ou seja. a empresa aproveita-se da posição que tem para pressionar as pessoas e fazê-las executar tarefas que condizem com o interesse organizacional. e .Swaffin-Smith e Wilkinson (1984).Poder Instrumentos de poder .

detém muito maior vezes. por exemplo. se você é uma pessoa comunicativa e influente. . muitas reservadas ou. até mesmo.Swaffin-Smith e Wilkinson (1984). sigilosas. terá facilidade para captar informações.Poder Instrumentos de poder . são elas: -Assimetria de informação: quem tem informação um certo tipo de poder.

Mas.Poder Tipos de poder “O poder desempenha há bastante tempo. compensatórios e condicionados” (GALBRAITH. 1999). englobando os poderes condignos. em que consistem estas três formas de poder? . a chamada regra de tríade.

.Poder Tipos de poder -Poder condigno (ou coercitivo): consiste na submissão originada pela “capacidade de impor às preferências do indivíduo ou do grupo uma alternativa suficientemente desagradável ou dolorosa para levá-lo a abandonar essas suas preferências”.

Poder Tipos de poder -Poder compensatório (ou de recompensa): tem ligação direta com a fonte de poder trabalhada. Consiste na aquisição da submissão das pessoas por meio de recompensas como as promoções. propriedade ou riqueza. e . por exemplo.

1998).Poder Tipos de poder -Poder condicionado (ou legítimo): “desenvolve os valores interiorizados. que determinam que o gestor tem o direito inerente de influenciar seus subordinados” (MEGGINSON. .. MOSLEY e PIETRI JR.

Poder Tipos de poder “Os três poderes que compõem a regra da tríade encontram-se intimamente relacionados à posição que a pessoa ocupa na organização. 1999).. HUNT E OSBORN. ou seja. referem-se ao indivíduo ocupante de um cargo. tendo poder em função disso” (SCHERMERHORN JR. .

pois.Poder Tipos de poder “Também existem tipos de poder que independem da posição ocupada pela pessoa. . é o indivíduo quem tem o poder” (SCHERMERHORN JR. HUNT E OSBORN.. neste caso. 1999).

São eles: -Poder de especialização: consiste na capacidade que uma pessoa tem de “controlar o comportamento de outras pessoas por meio da posse do conhecimento.Independem da posição. ou julgamento que os outros não têm. e . mas precisam”.Poder Tipos de poder . experiências.

A idéia é “controlar o comportamento de outrem porque a pessoa quer se identificar com a fonte de poder”. São eles: -Poder de referência: tem suas bases na identificação de uma pessoa com outrem. com o propósito de ser semelhante ou igual a ela. .Poder Tipos de poder .Independem da posição.

Outros tipos de poder. 1999). (VERGARA. . e este pode ser fator motivacional” (VERGARA. e -Poder do autodesenvolvimento.Poder Tipos de poder . a união faz a força. 1999): -Poder do autoconhecimento: “o autoconhecimento pode levá-lo a valorizar o poder compartilhado. como diz o ditado popular.

vendo filmes. cinco chaves mestras. fazendo uso da observação direta.Poder Tipos de poder . 1995). (GEORGE LEONARD.Poder do autodesenvolvimento. tais como: lendo livros como este. até mesmo. por meio de conversas ou. (cont.): -Instrução: tendo em vista que somos capazes de educarnos de diversas formas. .

): -Prática: refere-se a todas as atividades que você executa de forma constante. 1995).Poder do autodesenvolvimento. (cont. façam elas parte da sua rotina ou não. cinco chaves mestras. (GEORGE LEONARD.Poder Tipos de poder . .

. (GEORGE LEONARD.): -Entrega: faz referência a idéia de dedicação total a este novo contexto. 1995). analogia com artes marciais japonesas. (cont. nas quais a coragem é medida por sua disposição de entregarse ao professor.Poder do autodesenvolvimento. cinco chaves mestras.Poder Tipos de poder .

.): -Intencionalidade: deve-se compreender que o autodesenvolvimento não acontece por acaso. (GEORGE LEONARD. cinco chaves mestras. determinada pessoa “não dá ponto sem nó”. ou seja. 1995).Poder do autodesenvolvimento.Poder Tipos de poder . (cont. é preciso que você saiba mensurar suas ações e usá-las para alcançar seus objetivos.

como o próprio rótulo sugere. (GEORGE LEONARD. 1995).): -Limiar: Sendo sinônimo de fronteira. . esta chave faz referência à exploração dos limites do impossível. (cont.Poder Tipos de poder . cinco chaves mestras.Poder do autodesenvolvimento.

Poder Tipos de poder . 1995). (GEORGE LEONARD.Poder do autodesenvolvimento. pelo menos. (cont.): -Poder da comunicação interpessoal: a idéia é apresentar um determinado problema para diferentes pessoas. ou que. levantando indagações que auxiliarão na solução. cinco chaves mestras. irão sugerir boas respostas. e .

cinco chaves mestras.Poder Tipos de poder . 1995). logo. há relação de subordinação entre as pessoas e o poder legítimo proporcionado pelo lugar que ocupam dentro da estrutura hierárquica. (GEORGE LEONARD.): -Poder da burocracia: burocracia é uma boa forma de organização do trabalho.Poder do autodesenvolvimento. (cont. .

mas também a “capacidade ou poder de alguém para tomar decisões e agir para implementá-las” (LACOMBE. . 2004). ou seja.Poder Autoridade . faz referência apenas àquele poder fundamentado na posição ocupada pela pessoa na cadeia hierárquica”.O que você entende por autoridade? -Não existe só a autoridade formal. .“Idéia que se limita a um tipo de autoridade: a formal.

são eles: -Tradicional: baseia-se nas tradições. felizmente. não é mais realidade hoje.Poder Autoridade . . (MAX WEBER.Tipos de autoridade. 1954). a figura do pai de família como exemplo de autoridade tradicional na época em que era o “todo poderoso” e a mulher era submissa ao marido. crenças e costumes. fato que.

ex: herói ou heroína. 1954). e . concretizando-se por intermédio das competências individuais.Tipos de autoridade.Poder Autoridade . são eles: -Carismática: relacionado com o poder pessoal. (MAX WEBER.

1954). são eles: -Racional-legal: forma de poder embasada no consentimento das pessoas em virtude de normas e regulamentos definidos de maneira coerente. (MAX WEBER. pelas regras e punições. ex: organizações militares.Poder Autoridade .Tipos de autoridade. naturalmente marcadas pela obediência. .

saber defini-lo. seus instrumentos e seus tipos” (KORDA. conhecer as suas fontes. descobrir o que é poder.Poder Jogos de poder “Para jogar o jogo do poder é preciso. . 1975). primeiramente.

tenha a humildade e a “cara de pau” como aliadas. Ex: observada em brigas de namorados. pois “a esperteza está em levar a outra pessoa a sentir-se culpada e o golpe de mestre é conseguir que ela peça desculpas”. .Poder Jogos de poder -Jogo da fraqueza: negar a existência de qualquer tipo de poder com você.

além de se aproveitarem dos deslizes dos outros.Poder Jogos de poder -Os mais espertos chegam primeiro: aqueles que optam por este estilo acabam conhecidos como verdadeiros ditadores. temem tanto parecer vulneráveis que nunca se dão por satisfeitos em mandar nos subordinados. . pois.

não.Poder Jogos de poder -Subir. sim: é sugerido que você amplie a sua visão de poder e não se esgote na ligação deste com a hierarquia. pare de agir “como se a vida fosse uma escada. Expandir-se. . para ser galgada degrau por degrau” e pare de esperar alguém desocupar o degrau de cima para que você possa avançar.

mais poder. . neste caso. detêm também. este jogo é oriundo do fato que algumas pessoas detêm mais informações do que outras.Poder Jogos de poder -O jogo da informação: assimetria de informações é um dos instrumentos de poder.

por mais competente que seja a pessoa prestadora de serviço. mas a troca sempre é possível. .Poder Jogos de poder -Ninguém é indispensável: na visão da organização. Logo a empresa terá um dispêndio de recursos maior para substituir alguém. ela não é insubstituível.

Mas uma forma de jogar é aprender a dizer não. pois a decisão já está tomada. e . Aliás.Poder Jogos de poder -O poder do não: Já tentou falar não para o(a) seu(sua) parceiro(a) que veio todo(a) animado(a) chamar você para sair? Complicado. a idéia é que nenhuma atitude faça você mudar de idéia.

tem-se a ironia utilizada para humilhar o outro. . além da grosseria praticada com o intuito de firmar a posição hierárquica de cada pessoa. ou mesmo. para desviar o assunto em pauta. como exemplos.Poder Jogos de poder -Jogos de maneiras: utilização de más maneiras para evidenciar o poder.

224 de 15/5/2001 acresce ao Código Penal o art. e diz o seguinte: . 216-A.º 10.Poder Jogos de poder E o assédio sexual? A Lei n.

prevalecendo-se o agente (causador do dano) da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego. a praticar algum ato) alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual. Constranger (obrigar alguém.Poder Jogos de poder “Art. . 216-A. com o uso da força. 2005). cargo ou função” (site: A PATROA E SUA EMPREGADA.

. até mesmo para saber como se defender deste constrangimento. é importante que você não acredite que “assediar sexualmente mulheres subordinadas é apenas uma extensão do direito do superior de fazer exigências as pessoas de posições mais baixas” (GOMES e LUZ.Poder Jogos de poder -Desse modo. 2000).

Liderança Liderança Quem pode ser considerado um gestor? Porque nem todo gestor é um líder e vice-versa? .

. sobre seus valores.Liderança Liderança “O líder opera sobre os recursos emocionais e espirituais da organização. 1998). comprometimento e aspirações” (BENNIS e NANUS.

Liderança
Liderança
“Em contraste, o gestor opera sobre os recursos físicos da organização, sobre seu capital, habilidades humanas, matérias-primas e tecnologia”
(BENNIS e NANUS, 1998).

Liderança
Liderança
Líder Liderar é conectar as pessoas da organização ao seu negócio. Liderar é obter e manter as pessoas da organização agindo e trabalhando como proprietários. Gestor Gerenciar é colocar para trabalhar as pessoas da organização no seu negócio. Gerenciar é obter e manter as pessoas da organização agindo e trabalhando como pessoas da organização.

Liderança é a arte de fazer com que os Gerência é a arte de fazer com que os outros outros tenham vontade de fazer algo que façam algo que você está convencido que você está convencido que deva ser feito. deva ser feito. Liderança é a arte de mobilizar os outros a Gerência é a arte de mobilizar os outros a batalhar por aspirações compartilhadas. batalhar. Liderança é a arte de obter resultados Gerência é a arte de obter resultados desejados, acordados e esperados através de desejados, acordados e esperados através de pessoas engajadas. pessoas.

Liderança
Definições e conceitos

.Líder
-“Curiosamente a pronúncia é led e não lid, de líder, que
significa chumbo, material este utilizado na fabricação de balas para armas de fogo”; -“O termo ganhou fama no mesmo período em que as balas para armas de fogo foram inventadas, favorecendo a comparação, apresentando o líder como a pessoa em que todos queriam encher de chumbo”;

) -“Para ser líder é necessário ter seguidores. -“Só é líder quem inspira confiança”.Liderança Definições e conceitos . pois sem eles a liderança não existirá”.Líder (cont. mas somos escolhidos”. . -“Não escolhemos ser líderes.

Liderança Definições e conceitos . 1996). Popularidade não é liderança.) -“O líder eficaz não é alguém amado e admirado.Líder (cont. É alguém cujos seguidores fazem as coisas certas. Resultados sim!” (DRUCKER. e .

) -“Liderar é conduzir um grupo de pessoas.Líder (cont. de acordo com uma visão do futuro baseada em um conjunto coerente de idéias e princípios” (LACOMBE. para atingir objetivos e metas de interesse comum desse grupo. . influenciando seus comportamentos e suas ações. 2004).Liderança Definições e conceitos .

(FARIA. você terá um certo tipo de poder que deverá ser compartilhado. como você pode querer que alguém confie em você. pois.Liderança Características dos líderes . se você mesmo não confia?. . 2004): -Auto-liderança: o líder deve iniciar a sua trajetória liderando a si mesmo. já que ao ser notado como um líder. -Compartilhamento: característica chave para entender a relação entre poder e liderança.Características da pessoa-líder.

base para a existência da liderança. mais do que isso.Características da pessoa-líder. é fazer com que outras pessoas acreditem na sua disposição e garra e desenvolvam uma relação de confiança. ter coragem não só representa uma pessoa corajosa. (cont.): -Coragem: indispensável para o líder. .Liderança Características dos líderes .

Características da pessoa-líder.Liderança Características dos líderes . (cont.): -Foco: consiste na concentração que o líder deve ter em seu objetivo final. nenhum obstáculo pode desviar o foco da sua visão. o líder deve estar preparado para contornar todo e qualquer tipo de situação que venha a dificultar o atendimento de suas metas. .

logo.Características da pessoa-líder. não se pode pensar na hipótese de existir líderes e seguidores se o objetivo é permanecer no mesmo patamar.Liderança Características dos líderes . o líder é considerado um agente de mudança. (cont. .): -Mudança: é um pré-requisito para a liderança.

): -1a política: Abandono do ontem. -3a política: Exploração do sucesso.Mudança. . e -4a política: Inovação sistemática.Liderança Características dos líderes . (cont. -2a política: Aperfeiçoamento contínuo.

(cont. analisando os prós e contras.Liderança Características dos líderes .): -Pesquisa e Mapeamento: do estágio atual da empresa e como fazer para alcançar o ponto almejado por ela. .Características da pessoa-líder.

Em outras palavras. (cont. . -Situacional: tendo em vista que a relação de liderança vai depender da situação em que as pessoas se encontram. é a “força” que o faz seguir na busca por seus objetivos.Liderança Características dos líderes .Características da pessoa-líder.): -Significado: é o que faz o líder seguir o seu caminho independentemente dos obstáculos e das outras pessoas.

enquanto no foco a idéia é não perder esta visão. (cont.Características da pessoa-líder.): -Visão: o líder deve ser capaz de enxergar os seus objetivos.Liderança Características dos líderes . para se ter esta visão o líder tem de ter visão holística. aliás. e .

pois falsas impressões não constroem relação de liderança. (cont. as pessoas precisam saber a veracidade de tudo o que é dito e feito por ele.Características da pessoa-líder.Liderança Características dos líderes .): -Visibilidade: líder deve estar visível sendo um exemplo a ser seguido. .

acessível no sentido de fazer seus seguidores sentirem-se confortáveis ao recorrer a ele.Mais características da pessoa-líder. (KARLOF. .Liderança Características dos líderes . por saberem que ele será solicito. o líder deve ser comunicativo. pelo contrário. 1994): -Aberto e extrovertido: extrovertido não é sinônimo de exibido.

): -Inquisitivo: um líder deve buscar caminhos.Liderança Características dos líderes .Mais características da pessoa-líder. e . deve ser capaz de fazer críticas construtivas. (cont. por intermédio de constantes questionamentos.

Liderança
Características dos líderes
.Mais características da pessoa-líder, (cont.):
-Carismático: o líder deve ser capaz de acolher pessoas e ser dotado de empatia, tendo também a capacidade de se colocar no lugar do outro. O alto grau de confiança na relação líderes/seguidores é inevitável.

Liderança
Características dos líderes .Mais características da pessoa-líder, (cont.):
-Bennis e Nanus (1998) entrevistaram 90 líderes e identificaram cincos habilidades, consideradas por eles, primordiais para um líder eficaz
1) A capacidade de aceitar as pessoas como elas são, não como você gostaria que fossem; 2) A capacidade de abordar relacionamentos e problemas em termos do presente e não do passado;

Liderança
Características dos líderes
.Mais características da pessoa-líder, (cont.):
-Habilidades primordiais para um líder eficaz (cont.)
 3) A capacidade de tratar os que estão perto de você com a mesma atenção cordial que você concede a estranhos e a pessoas que conhece casualmente;  4) A capacidade de confiar nos outros, mesmo quando o risco parece grande; e 5) A capacidade de agir sem a aprovação e o reconhecimento constante dos outros.

1981) 1) Defende valores que representam a vontade coletiva.Liderança Compromissos do líder (REDDIN. 3) Promove a lealdade à organização e aos seus valores. . 2) Cria o espírito de equipe. e 4) Gera confiança quanto aos resultados a serem obtidos. não seria capaz de mobilizar os seguidores à ação. do contrário.

e 5) Renova os sistemas complexos que ele lidera. mantém e administra uma equipe de bom nível. 4) Serve de símbolo para os seguidores.Liderança Compromissos do líder (GARDNER. 2) Cria. 1992) 1) Estabelece os objetivos. . 3) Explica as razões do que deve ser feito.

Liderança Estilos de liderança “Os estilos de liderança consistem nas atitudes de um líder com seus seguidores”: . tem o comportamento regido pela tradição. 2005). estando “preocupado essencialmente com a tarefa” (BANDEIRA.Autocráticos (ou autoritários): o líder que se assume desta maneira. . não costumando ouvir seus seguidores. MARQUES e SANTOS.

Democráticos (ou participativos): o enfoque é as relações humanas e não a produção.Liderança Estilos de liderança . os seguidores participam do processo de tomada de decisões. por conta disso. de maneira democrática. objetivos e estratégias são definidos tanto pelo líder. quanto por seguidores. e .

1998). pois não há um foco como nos dois estilos anteriormente vistos.Liderança Estilos de liderança .Laissez-faire: chamados de “líderes da rédea solta” – são frouxos e permissivos e deixam os seguidores fazerem o que querem” (MEGGINSON.. . MOSLEY e PIETRI JR. esta liberdade pode passar a impressão de que a liderança não existe.

Liderança Abordagens .As abordagens de liderança são distinguidas por meio da intensidade de sua aparição: -Dos traços de personalidade: reforça a concepção de que liderança não se aprende. . mas você é capaz de aperfeiçoar suas competências. A crença é de que você nasce líder ou não.

Liderança Abordagens -Comportamental: são consideradas as atitudes dos indivíduos e não suas características peculiares. . 3) consultivo. e 4) grupos participativos. 2) autoritário-benevolente. Likert (1979) identificou quatro sistemas: 1) autoritário-exploratório.

não só referente ao ambiente. são utilizados dois eixos norteadores. para isso.Liderança Abordagens -Contingencial: o líder deve estar preparado para as eventualidades. e -Do Grid Gerencial: possibilita a interação entre os três estilos de liderança apresentados anteriormente. vertical e horizontal. ambos com escalas de 9 pontos. mas também às ações das pessoas. .

Liderança Abordagens -Do Grid Gerencial (cont.) .

Fox. .Liderança Abordagens Você será capaz de distinguir: poder. autoridade e liderança? Vale assistir um filme clássico: “O segredo do meu sucesso”. de Michael J.

faça o seguinte teste. respondendo a duas questões: (1a) você conhece a Coca-cola? (Lógico! Quem não conhece?). poder e liderança: ontem. não.Cultura organizacional. . São vários presidentes). hoje e tendências . e (2a) você por acaso sabe quem é o presidente da Cocacola? (Provavelmente.Para comprovar o que foi dito.

Desta forma. Atualmente “a personalidade poderosa foi substituída por uma equipe de gestores. 1999). fica nítido que a personalidade cedeu lugar à organização como fonte de poder mais influente. .Cultura organizacional. o empresário cedeu lugar ao anônimo homem da organização” (GALBRAITH. poder e liderança: ontem.Esta é a questão. hoje e tendências .

não há uma boa aceitação.Na medida que a riqueza cede o seu lugar. poder e liderança: ontem. . “acredita-se numa certa legitimidade ainda ligada à propriedade”. as pessoas começam a valer mais pelo que elas são e não por suas posses e este é o ponto positivo deste declínio do grau de importância dado a propriedade.Similarmente. hoje e tendências .Cultura organizacional. neste caso. a propriedade também vem perdendo o seu lugar de prestígio no mundo de hoje. Contudo. .

independentemente de quem ocupe seus cargos. nada mais lógico que se preocupar com a cultura dela.5 Cultura organizacional.12. no sentido do poder das organizações ser exercido por elas mesmas. poder e liderança: ontem. e . se a organização é a fonte de poder que está em evidência no momento.Portanto. hoje e tendências .

alguém capaz de criar disposição social conducente à geração do capital intelectual: idéias e knowhow. o verdadeiro gestor da cultura organizacional. além de inspirar confiança e manter acessa a esperança. poder e liderança: ontem. segundo Bennis (1996).É neste contexto que temos o líder do futuro.Cultura organizacional. Em suma. hoje e tendências . .

hoje e tendências 12.Cultura organizacional. poder e liderança: ontem.. ..6 Enfim.

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