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CO Cultura organizacional

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COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

Cultura organizacional, poder e liderança

CULTURA ORGANIZACIONAL, PODER E LIDERANÇA

.

Cultura organizacional Cultura organizacional “Por mais que inúmeros autores critiquem a utilização da expressão “cultura organizacional”. . as quais. nada mais são. não se pode ignorar que ela tem o seu valor e sentido na vida das organizações. que sociedades formalmente constituídas por pessoas”.

•Normas envolvendo grupos de trabalho (Homans). Pascale e Athos). Van Maanen). . •A filosofia que guia as políticas da organização (Ouchi.Cultura organizacional Definições e conceitos •Regularidades observadas no comportamento (Goffman. •Valores dominantes numa organização (Deal e Kennedy).

Ritti e Funkhouser).. Van Maanen. 1998). •O clima e o sentimento de uma organização no trato com os de fora (Tagiuri e Litwin).Cultura organizacional •As regras do jogo que o novato deve aprender para fazer parte do grupo (Schein. . MOSLEY e PIETRI JR. crenças e padrões de comportamento que formam o núcleo de identidade de uma organização” (MEGGINSON. e •“Conjunto de valores.

crenças e padrões de comportamento. trata-se da estrutura de um prédio que pode sofrer reformas.Cultura organizacional Pilares do núcleo da identidade organizacional. “Mal comparando. . valores. mas os pilares centrais pouco serão modificados”.

1992).Cultura organizacional Definições e conceitos “Um padrão de pressupostos básicos inventados. . descobertos ou desenvolvidos por um determinado grupo. e que funcionou bem o suficiente para ser considerado válido e ser ensinado a novos membros” (SCHEIN. à medida que ele aprende a lidar com seus problemas de adaptação externa e integração interna.

Cultura organizacional Definições e conceitos Fusão de empresas: a fusão não é somente física. . também ocorre uma fusão de culturas.Como “misturar” culturas sem afetar a essência individual de cada uma delas? .

.Seus pilares devem ser sempre mantidos erguidos.Cultura organizacional Definições e conceitos .As culturas das empresas envolvidas não devem e nem podem sofrer alterações que invalidem o que elas realmente acreditam e defendem. e .

Hunt e Osborn (1999).Cultura organizacional Características Por que estudar a cultura de uma organização? Qual a importância “disso” para o mundo dos negócios? Schermerhorn Jr. respondem: ..

Cultura organizacional Características 1) Porque ela define fronteiras claras para todos os membros da empresa: demonstrando o lado formal da cultura de uma organização. no qual normas e regulamentos delimitam as atitudes das pessoas no âmbito organizacional. .

uma pessoa que trabalha com telemarketing. ela não sabe o que o cliente irá dizer. e . mas conhece os procedimentos da organização em que atua e se sentirá segura o suficiente para argumentar. certamente.Cultura organizacional Características 2) Porque ela apresenta um modo consistente de abordar novas situações: exemplo.

. garantindo um padrão conhecido de sucesso: as pessoas tendem a buscar organizações que apresentem uma identidade na qual acreditam.Cultura organizacional Características 3) Porque ela ajuda a unir as pessoas. de modo que garanta o sucesso.

Os pilares do núcleo da identidade organizacional: .Cultura organizacional Características .

os valores e crenças constituem a base submersa (mais protegida e com maiores dificuldades a mudanças).): -Chiavenato (1999)“iceberg” onde: os padrões de comportamento refletem a ponta (mais vulnerável às transformações do ambiente).Os pilares. .Cultura organizacional Características . (cont.

Cultura organizacional Características .Os pilares do núcleo da identidade organizacional: .

.Os pilares.): -Schein (1992)análise sob três camadas: a) Artefatos: primeira camada representada pelas atitudes visíveis das pessoas da organização (padrões de comportamento). (cont.Cultura organizacional Características .

pode representar um intenso mecanismo de motivação para as pessoas (crenças).Cultura organizacional Características .): -Schein (1992)análise sob três camadas: b) Valores compartilhados: segunda camada. e . (cont. exercem funções essenciais no quadro funcional da organização.Os pilares.

a qual é construída com base nas experiências.Cultura organizacional Características . . formado pela informalidade.): -Schein (1992)análise sob três camadas: c) Pressuposições básicas: diz respeito à camada mais profunda da análise cultural (valores).Os pilares. aspecto subjetivo da cultura. (cont.

e . classificada em: a cultura pode ser -Adaptativa: culturas organizacionais flexíveis que buscam a inovação aceitando mudanças como um processo natural.Chiavenato (1999).Cultura organizacional Características .

rígida e voltada para a manutenção do status quo e do conservadorismo. não disposta a alterações.Chiavenato (1999)a classificada em (cont. .Cultura organizacional Características .): cultura pode ser -Não-adaptativas: cultura fechada.

o que pode ou não ser feito.. 1999). “especificando quando diversos tipos de ações são adequados e qual a posição dos membros individuais no sistema social” (SCHERMERHORN JR. HUNT e OSBORN.Elementos formadores -Regras e regulamentos: determinam as ações das pessoas. .

-Ambiente organizacional: engloba aspectos informais. com os clientes ou elementos externos” (CHIAVENATO. é contra os princípios da empresa. 1999). mas. nem por isso. -Microculturas: uma cultura é formada por diversas microculturas que têm uma filosofia própria. tais como “sentimentos das pessoas e a maneira como elas interagem entre si. .

-Linguagem doméstica: vocabulário específico utilizado por pessoas que compartilham da mesma cultura em uma versão macro. ou microcultura ou contracultura em uma versão micro (médicos e engenheiros). . as quais têm filosofias próprias em atrito com os princípios da organização (festa de aniversário).-Contraculturas: são partes integrantes da cultura organizacional da mesma forma que as microculturas.

-Ritos: “atividades relativamente elaboradas e planejadas que combinam várias formas de expressão cultural e muitas vezes têm conseqüências tanto práticas quanto expressivas” (TRICE e BEYER. 1987). (entrar pelos fundos). .

um dos aniversariantes fala qualquer coisinha.. que começa com o “parabéns pra você”.)..-Rituais: “métodos e procedimentos detalhados seguidos fiel e regularmente” (MEGGINSON.. MOSLEY e PIETRI JR. (festa de aniversariantes do mês que acontece na última sexta-feira de cada mês. 1998). .

Heróis: são aquelas pessoas que devido às repetidas situações de sucesso representam os pilares da organização de uma forma positiva tanto para o ambiente interno. como para o externo. ..

. tais como “a arquitetura do edifício. e . o tamanho e arranjo físico dos escritórios que definem o grau de igualdade ou diferenciação entre as pessoas e o tipo de comportamento” (CHIAVENATO.Símbolos: estão presentes nos aspectos macros e nos aspectos materiais. as salas e mesas. 1999).

1999). HUNT e OSBORN.-Mitos organizacionais: “são crenças não-confirmadas e geralmente não-declaradas. . que são aceitas sem qualquer análise” (SCHERMERHORN JR. sem nenhuma comprovação de veracidade. lendas transmitidas pelas pessoas.. via conversas informais.

.Um esforço da organização para transmitir sua história e sua cultura àquelas pessoas que ali exercerão suas atividades. uma semana.Programa de ambientação . Depende de cada empresa. e ..Pode ser realizado em um dia. .

. são utilizados aparelhos de projeção (datashow). é feito um tour pela empresa para se conhecer fisicamente seus setores e unidades..Recursos instrucionais que podem ser utilizados: -São exibidos filmes sobre a história da organização.

1995): -Diminuir a inquietação dos recém-chegados: uma nova roupagem à integração na organização.. possibilitando uma pequena intimidade com alguns aspectos da cultura interna. (Ivancevich.Objetivos. .

por meio de um programa de ambientação. as pessoas que chegam.. de modo que o processo de rotatividade nos primeiros meses de atuação será minimizado. rapidamente se sentirão parte integrante do novo ambiente.Objetivos. (Ivancevich. . 1995): -Diminuir o turnover (rotatividade): das pessoas da organização.

(Ivancevich. 1995): -Diminuir o tempo: quando o recém-contratado não recebe as orientações necessárias para abrir a porta de seu novo ambiente.. mais tempo esta pessoa irá despender para conhecer seus futuros colegas e a própria organização.Objetivos. e .

. 1995): -Desenvolver expectativas realísticas: capacitar os novatos(as) para que eles(elas) possam buscar novos caminhos no plano real. ou melhor.. (Ivancevich.Objetivos. como diz o ditado “manter os pés no chão”.

1998). usando conhecimentos da ciência comportamental” (MEGGINSON.Redesenhando o Desenvolvimento Organizacional (DO) “É um esforço organizacional utilizado por intermédio de intervenções planejadas nos processos da organização. . MOSLEY e PIETRI JR..

1999). HUNT e OSBORN. como metas de processo relativas à melhora da forma pela qual os membros da organização trabalham juntos” (SCHERMERHORN JR.. .-Esforço organizacional: “o DO tem tanto metas de resultados relativas à melhora de realização das tarefas.

-Intervenções planejadas: de uma maneira mais simplificada as intervenções planejadas dizem respeito ao momento em que são colocadas “sobre a mesa” a problemática da organização para as pessoas da organização. e .

-Ciência comportamental: o DO utiliza apenas a ciência comportamental, pois estamos falando de um procedimento criado por profissionais da psicologia industrial ou organizacional - estudo mais focado.

Como DO pode ajudar as pessoas e a organização a alcançarem metas? - Proporcionando um ambiente propício a soluções. - Complementando a autoridade formal com a intensificação do coeficiente de participação das pessoas da organização. - Ampliando a participação das pessoas da organização que detêm habilidades específicas. - Intensificando os laços de confiança e interação entre as pessoas.

As fases do processo de Desenvolvimento Organizacional (DO).

1o FASE Diagnose

2o FASE
Intervenção planejada

3o FASE Avaliação

1a FASE – Diagnose Reunião e apreciação de dados de modo a se obter um diagnóstico capaz de estimar a situação real de problema. . por exemplo). a fim de auxiliar a demarcação do ponto em que se deseja chegar e a maneira como este será atingido por meio de abordagens das mais variadas (reuniões de confrontação.

.2a FASE – Intervenção planejada Executar o que foi planejado. a fim de que soluções sejam propostas. a implementação pode ser por meio da realização de encontros de grupos de pessoas que tenham algum vínculo com a atividade-problema.

. avaliar os últimos dados coletados e analisar o que foi implantado a partir das sugestões das pessoas que participaram do estudo.3a FASE – Avaliação Momento de verificar os resultados.

1998): . (MEGGINSON.Necessidade de suporte da alta administração.Quanto à complexidade do processo.. MOSLEY E PIETRI JR. .Cuidados ao iniciar um processo de DO.. e . .Quanto ao ambiente onde será implementado.

é sinal de que a cultura organizacional está em desequilíbrio.Cultura organizacional Mudanças organizacionais . (CHIAVENATO. este fato facilita uma possível mudança.Condições que podem vir a facilitar a mudança cultural. 1999): -Um momento de forte tensão: ocorrida uma situação crítica. .

Condições.Cultura organizacional Mudanças organizacionais . esses novos gestores tendem a trazer um novo estilo de gestão. (CHIAVENATO. . (cont. baseado em outros valores. 1999).): -Mudanças na alta administração: quando novas pessoas entram para compor o quadro de gestores.

e .Cultura organizacional Mudanças organizacionais .Condições. é bem menor face o grau de complexidade ser pequeno ou mesmo quase inexistente. (cont.): -A organização ser de pequeno porte: o esforço necessário para a efetivação das mudanças propostas e aprovadas. (CHIAVENATO. na organização de pequeno porte. 1999).

): -Uma organização ser recente: no sentido de ser nova mesmo.Condições. . mas a tendência é que esta. (CHIAVENATO. (cont. ainda.Cultura organizacional Mudanças organizacionais . esteja construindo seus pilares de modo a propiciar mudanças. 1999). Não que este fato irá determinar a força de sua cultura.

fornecedores. 1998) Forças externas (clientes. . demais stakeholders e a concorrência) e Forças internas. MOSLEY E PIETRI JR.Cultura organizacional Mudanças organizacionais (MEGGINSON..

Cultura organizacional Mudanças organizacionais .As forças internas. muitas vezes. na medida em que são pouco controláveis e afetam de forma incisiva a sobrevivência dos negócios. . e . referem-se ao comportamento das pessoas da organização frente a novos desafios. “essa interligação entre as duas forças quase sempre resulta de mudanças de valores e atitudes que afetam as pessoas nos sistemas”. fruto das externas.As forças externas possuem um maior impacto na cultura da organização.

.Cultura organizacional Mudanças organizacionais Mas afinal. quem assume a condução dessas circunstâncias que conduzem a mudanças na organização? 1) O agente de mudançapessoa da organização. ou 2) Um membro externo no papel de consultor.

. testar estas saídas. então.Cultura organizacional Mudanças organizacionais -Em ambos os casos. estimulando a busca de soluções. o agente de mudança é quem ficará responsável por definir o problema advindo das pressões sentidas pela organização e participar às pessoas. para.

como fica nos processos de mudanças organizacionais? .Cultura organizacional Mudanças organizacionais E ele. o gestor de pessoas.

nas organizações. o que é poder? . Afinal.Poder Poder -O “poder” pode causar grandes transformações na vida das pessoas e. em especial.

mas.Poder Definições e conceitos . o outro com a força. convém recorrer ao segundo” (MACHIAVELLI. “Existem dois modos de combater: um com as leis. Maquiavel ou maquiavélico(a).Niccolo Machiavelli. O primeiro é próprio do homem. como o primeiro modo muitas vezes não é suficiente. . dos animais. o segundo. 1996).

para Maquiavel. porque. ações enérgicas eram justificáveis quando visavam à conquista e a manutenção do poder. o que significa ser maquiavélico? -O termo é usado com o intuito de descrever atitudes dolosas.Poder Definições e conceitos . .Afinal.

Maneiras de compreender o poder.Poder Definições e conceitos . e . 1993): “Poder sobre”: segue os preceitos de Maquiavel. enfatizando os interesses próprios e as ações enérgicas. baseando-se no fato que o poder consiste na capacidade de influenciar alguém. (DRUMMOND.

pelo contrário. (DRUMMOND. . no fato de que nenhum ser humano gosta de ser tolhido. todos querem ter sempre o direito de ir e vir.Poder Definições e conceitos . 1993): “Poder para fazer”: se refere ao status quo alimentado pela sociedade.Maneiras de compreender o poder.

afinal. e -“Liderança é poder” (VERGARA. 1999). 1996).Poder Definições e conceitos -“O poder é o meio por meio do qual conflitos de interesses são. quando e como” (MORGAN. resolvidos. . -“Poder é a possibilidade de alguém impor a sua vontade sobre o comportamento de outras pessoas” (WEBER. 1954). O poder influencia quem consegue o quê.

surge informalmente. . somos escolhidos. já que não escolhemos ser líderes. de modo que esse tipo específico de poder não é imposto.Poder Definições e conceitos .“Poder não é liderança” -Poder (no sentido de status quo) não é sinônimo de liderança.

ideal contrário à democracia. na qual o poder é oferecido a uma pessoa para que ela represente o interesse dos demais.Por que as pessoas querem o poder? 1999): (GALBRAITH. .Poder Definições e conceitos . -Para autopromoção: a pessoa quer o poder para se autopromover.

Poder Definições e conceitos .): -Para disseminar seus valores: pessoais. a pessoa busca o poder para conseguir disseminar o seu modo de enxergar o mundo. .Por que as pessoas querem o poder? (cont. religiosos e sociais. e -Para obter apoio à sua visão de mundo: preocupação maior com a democracia.

O que define quem manda e quem obedece? -As fontes de poder.Poder Fontes de poder . 1999): Personalidade: engloba “qualquer característica pessoal que dá acesso a um ou mais instrumentos de poder”. (GALBRAITH. não podendo ser adquiridos. pois são natos. . tais atributos se encontram enraizados nas pessoas.

ou seja.O que define quem manda e quem obedece? -As fontes de poder.Poder Fontes de poder . e isto pode induzir à submissão condicionada”. uma firmeza de propósito. e . (GALBRAITH. “confere um aspecto de autoridade. 1999): Propriedade ou riqueza: podem provocar a submissão daquelas pessoas desprovidas de tais atributos.

podendo ser modificado de acordo com os interesses em jogo. como é o caso dos partidos políticos. 1999): Organização: consiste em um grupo de pessoas que se encontram unidas em prol de um objetivo comum. . refere-se ao “poder para fazer”.Poder Fontes de poder .O que define quem manda e quem obedece? -As fontes de poder. (GALBRAITH.

Poder Instrumentos de poder . . as estratégias utilizadas para conseguir tal feito”.“Formas de influenciar relações. ou seja.

. Quando precisamos comprovar algum fato é natural utilizarmos situações passadas “para apoiar um argumento lógico” (SCHERMERHORN JR.Swaffin-Smith e Wilkinson (1984).Poder Instrumentos de poder . 1999).. são elas: -Razão: estratégia é muito utilizada na medida em que a sua prática é involuntária. HUNT e OSBORN.

são elas: -“Amizade”: este instrumento de poder não se refere a uma relação baseada no afeto. mas sim nos interesses em jogo. um termo que certamente definiria melhor este item seria network.Poder Instrumentos de poder . Aliás.Swaffin-Smith e Wilkinson (1984). .

1999).Poder Instrumentos de poder .. são elas: -Barganha: caracterizada por uma relação de interesse que utiliza “a troca de favores como base de negociação” (SCHERMERHORN JR.Swaffin-Smith e Wilkinson (1984). Como diz o ditado popular. . “uma mão lava a outra”. HUNT e OSBORN.

pois quando alguém impõe a sua opinião é nítida a impressão que esta pessoa é mais “poderosa” que você. não é difícil perceber o poder que exercemos sobre elas. . são elas: -Assertividade: ao utilizarmos uma forma mais enérgica no tratamento com as pessoas.Swaffin-Smith e Wilkinson (1984).Poder Instrumentos de poder .

.Swaffin-Smith e Wilkinson (1984). são elas: -Maior autoridade: por meio do apoio da alta cúpula administrativa da empresa a suas propostas.Poder Instrumentos de poder . qualquer sugestão a ser feita para a organização deve buscar primeiramente o apoio das pessoas integrantes do seleto grupo responsável pela tomada de decisões. aliás.

a empresa aproveita-se da posição que tem para pressionar as pessoas e fazê-las executar tarefas que condizem com o interesse organizacional.Poder Instrumentos de poder . são elas: -Sanções: defende a utilização de recompensas e punições por parte da organização.Swaffin-Smith e Wilkinson (1984). ou seja. como forma de demonstração de poder. e .

Swaffin-Smith e Wilkinson (1984). por exemplo. terá facilidade para captar informações.Poder Instrumentos de poder . muitas reservadas ou. são elas: -Assimetria de informação: quem tem informação um certo tipo de poder. . sigilosas. se você é uma pessoa comunicativa e influente. detém muito maior vezes. até mesmo.

englobando os poderes condignos. a chamada regra de tríade.Poder Tipos de poder “O poder desempenha há bastante tempo. Mas. 1999). compensatórios e condicionados” (GALBRAITH. em que consistem estas três formas de poder? .

Poder Tipos de poder -Poder condigno (ou coercitivo): consiste na submissão originada pela “capacidade de impor às preferências do indivíduo ou do grupo uma alternativa suficientemente desagradável ou dolorosa para levá-lo a abandonar essas suas preferências”. .

Poder Tipos de poder -Poder compensatório (ou de recompensa): tem ligação direta com a fonte de poder trabalhada. propriedade ou riqueza. e . Consiste na aquisição da submissão das pessoas por meio de recompensas como as promoções. por exemplo.

que determinam que o gestor tem o direito inerente de influenciar seus subordinados” (MEGGINSON.. MOSLEY e PIETRI JR.Poder Tipos de poder -Poder condicionado (ou legítimo): “desenvolve os valores interiorizados. 1998). .

tendo poder em função disso” (SCHERMERHORN JR. . 1999). HUNT E OSBORN. ou seja.. referem-se ao indivíduo ocupante de um cargo.Poder Tipos de poder “Os três poderes que compõem a regra da tríade encontram-se intimamente relacionados à posição que a pessoa ocupa na organização.

Poder Tipos de poder “Também existem tipos de poder que independem da posição ocupada pela pessoa. 1999).. é o indivíduo quem tem o poder” (SCHERMERHORN JR. . neste caso. HUNT E OSBORN. pois.

Independem da posição.Poder Tipos de poder . São eles: -Poder de especialização: consiste na capacidade que uma pessoa tem de “controlar o comportamento de outras pessoas por meio da posse do conhecimento. mas precisam”. ou julgamento que os outros não têm. e . experiências.

A idéia é “controlar o comportamento de outrem porque a pessoa quer se identificar com a fonte de poder”.Independem da posição. com o propósito de ser semelhante ou igual a ela.Poder Tipos de poder . São eles: -Poder de referência: tem suas bases na identificação de uma pessoa com outrem. .

1999). (VERGARA. . e -Poder do autodesenvolvimento.Poder Tipos de poder . e este pode ser fator motivacional” (VERGARA.Outros tipos de poder. 1999): -Poder do autoconhecimento: “o autoconhecimento pode levá-lo a valorizar o poder compartilhado. como diz o ditado popular. a união faz a força.

até mesmo. cinco chaves mestras. (cont. fazendo uso da observação direta. por meio de conversas ou.): -Instrução: tendo em vista que somos capazes de educarnos de diversas formas.Poder Tipos de poder . tais como: lendo livros como este. . (GEORGE LEONARD.Poder do autodesenvolvimento. vendo filmes. 1995).

Poder Tipos de poder . (GEORGE LEONARD.): -Prática: refere-se a todas as atividades que você executa de forma constante. cinco chaves mestras.Poder do autodesenvolvimento. façam elas parte da sua rotina ou não. . (cont. 1995).

cinco chaves mestras.Poder do autodesenvolvimento.Poder Tipos de poder .): -Entrega: faz referência a idéia de dedicação total a este novo contexto. 1995). (cont. . analogia com artes marciais japonesas. (GEORGE LEONARD. nas quais a coragem é medida por sua disposição de entregarse ao professor.

Poder do autodesenvolvimento. (GEORGE LEONARD. (cont. . cinco chaves mestras.Poder Tipos de poder .): -Intencionalidade: deve-se compreender que o autodesenvolvimento não acontece por acaso. é preciso que você saiba mensurar suas ações e usá-las para alcançar seus objetivos. 1995). determinada pessoa “não dá ponto sem nó”. ou seja.

como o próprio rótulo sugere.Poder do autodesenvolvimento.Poder Tipos de poder . . esta chave faz referência à exploração dos limites do impossível.): -Limiar: Sendo sinônimo de fronteira. (cont. (GEORGE LEONARD. 1995). cinco chaves mestras.

ou que. levantando indagações que auxiliarão na solução. irão sugerir boas respostas.Poder Tipos de poder . (GEORGE LEONARD.Poder do autodesenvolvimento.): -Poder da comunicação interpessoal: a idéia é apresentar um determinado problema para diferentes pessoas. cinco chaves mestras. e . (cont. 1995). pelo menos.

(GEORGE LEONARD.): -Poder da burocracia: burocracia é uma boa forma de organização do trabalho.Poder do autodesenvolvimento. cinco chaves mestras. . (cont.Poder Tipos de poder . logo. há relação de subordinação entre as pessoas e o poder legítimo proporcionado pelo lugar que ocupam dentro da estrutura hierárquica. 1995).

O que você entende por autoridade? -Não existe só a autoridade formal. faz referência apenas àquele poder fundamentado na posição ocupada pela pessoa na cadeia hierárquica”. ou seja. . .Poder Autoridade . 2004).“Idéia que se limita a um tipo de autoridade: a formal. mas também a “capacidade ou poder de alguém para tomar decisões e agir para implementá-las” (LACOMBE.

fato que. (MAX WEBER.Poder Autoridade . 1954). felizmente. crenças e costumes. .Tipos de autoridade. não é mais realidade hoje. são eles: -Tradicional: baseia-se nas tradições. a figura do pai de família como exemplo de autoridade tradicional na época em que era o “todo poderoso” e a mulher era submissa ao marido.

Poder Autoridade . ex: herói ou heroína. 1954). e . concretizando-se por intermédio das competências individuais.Tipos de autoridade. são eles: -Carismática: relacionado com o poder pessoal. (MAX WEBER.

naturalmente marcadas pela obediência. .Tipos de autoridade. são eles: -Racional-legal: forma de poder embasada no consentimento das pessoas em virtude de normas e regulamentos definidos de maneira coerente. pelas regras e punições. ex: organizações militares.Poder Autoridade . (MAX WEBER. 1954).

seus instrumentos e seus tipos” (KORDA. 1975). descobrir o que é poder.Poder Jogos de poder “Para jogar o jogo do poder é preciso. saber defini-lo. primeiramente. conhecer as suas fontes. .

pois “a esperteza está em levar a outra pessoa a sentir-se culpada e o golpe de mestre é conseguir que ela peça desculpas”. .Poder Jogos de poder -Jogo da fraqueza: negar a existência de qualquer tipo de poder com você. Ex: observada em brigas de namorados. tenha a humildade e a “cara de pau” como aliadas.

temem tanto parecer vulneráveis que nunca se dão por satisfeitos em mandar nos subordinados.Poder Jogos de poder -Os mais espertos chegam primeiro: aqueles que optam por este estilo acabam conhecidos como verdadeiros ditadores. . pois. além de se aproveitarem dos deslizes dos outros.

sim: é sugerido que você amplie a sua visão de poder e não se esgote na ligação deste com a hierarquia. pare de agir “como se a vida fosse uma escada.Poder Jogos de poder -Subir. não. . para ser galgada degrau por degrau” e pare de esperar alguém desocupar o degrau de cima para que você possa avançar. Expandir-se.

mais poder. neste caso. este jogo é oriundo do fato que algumas pessoas detêm mais informações do que outras.Poder Jogos de poder -O jogo da informação: assimetria de informações é um dos instrumentos de poder. detêm também. .

por mais competente que seja a pessoa prestadora de serviço. mas a troca sempre é possível. . Logo a empresa terá um dispêndio de recursos maior para substituir alguém.Poder Jogos de poder -Ninguém é indispensável: na visão da organização. ela não é insubstituível.

a idéia é que nenhuma atitude faça você mudar de idéia. e .Poder Jogos de poder -O poder do não: Já tentou falar não para o(a) seu(sua) parceiro(a) que veio todo(a) animado(a) chamar você para sair? Complicado. pois a decisão já está tomada. Aliás. Mas uma forma de jogar é aprender a dizer não.

tem-se a ironia utilizada para humilhar o outro.Poder Jogos de poder -Jogos de maneiras: utilização de más maneiras para evidenciar o poder. como exemplos. ou mesmo. além da grosseria praticada com o intuito de firmar a posição hierárquica de cada pessoa. . para desviar o assunto em pauta.

224 de 15/5/2001 acresce ao Código Penal o art.Poder Jogos de poder E o assédio sexual? A Lei n. 216-A. e diz o seguinte: .º 10.

. com o uso da força. prevalecendo-se o agente (causador do dano) da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego. Constranger (obrigar alguém. 216-A. cargo ou função” (site: A PATROA E SUA EMPREGADA.Poder Jogos de poder “Art. 2005). a praticar algum ato) alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual.

até mesmo para saber como se defender deste constrangimento. 2000).Poder Jogos de poder -Desse modo. é importante que você não acredite que “assediar sexualmente mulheres subordinadas é apenas uma extensão do direito do superior de fazer exigências as pessoas de posições mais baixas” (GOMES e LUZ. .

Liderança Liderança Quem pode ser considerado um gestor? Porque nem todo gestor é um líder e vice-versa? .

1998). sobre seus valores.Liderança Liderança “O líder opera sobre os recursos emocionais e espirituais da organização. comprometimento e aspirações” (BENNIS e NANUS. .

Liderança
Liderança
“Em contraste, o gestor opera sobre os recursos físicos da organização, sobre seu capital, habilidades humanas, matérias-primas e tecnologia”
(BENNIS e NANUS, 1998).

Liderança
Liderança
Líder Liderar é conectar as pessoas da organização ao seu negócio. Liderar é obter e manter as pessoas da organização agindo e trabalhando como proprietários. Gestor Gerenciar é colocar para trabalhar as pessoas da organização no seu negócio. Gerenciar é obter e manter as pessoas da organização agindo e trabalhando como pessoas da organização.

Liderança é a arte de fazer com que os Gerência é a arte de fazer com que os outros outros tenham vontade de fazer algo que façam algo que você está convencido que você está convencido que deva ser feito. deva ser feito. Liderança é a arte de mobilizar os outros a Gerência é a arte de mobilizar os outros a batalhar por aspirações compartilhadas. batalhar. Liderança é a arte de obter resultados Gerência é a arte de obter resultados desejados, acordados e esperados através de desejados, acordados e esperados através de pessoas engajadas. pessoas.

Liderança
Definições e conceitos

.Líder
-“Curiosamente a pronúncia é led e não lid, de líder, que
significa chumbo, material este utilizado na fabricação de balas para armas de fogo”; -“O termo ganhou fama no mesmo período em que as balas para armas de fogo foram inventadas, favorecendo a comparação, apresentando o líder como a pessoa em que todos queriam encher de chumbo”;

mas somos escolhidos”. pois sem eles a liderança não existirá”.Líder (cont.) -“Para ser líder é necessário ter seguidores. -“Não escolhemos ser líderes.Liderança Definições e conceitos . -“Só é líder quem inspira confiança”. .

e .Liderança Definições e conceitos . Popularidade não é liderança.Líder (cont. É alguém cujos seguidores fazem as coisas certas. Resultados sim!” (DRUCKER.) -“O líder eficaz não é alguém amado e admirado. 1996).

Líder (cont.Liderança Definições e conceitos . influenciando seus comportamentos e suas ações.) -“Liderar é conduzir um grupo de pessoas. 2004). de acordo com uma visão do futuro baseada em um conjunto coerente de idéias e princípios” (LACOMBE. para atingir objetivos e metas de interesse comum desse grupo. .

. pois. 2004): -Auto-liderança: o líder deve iniciar a sua trajetória liderando a si mesmo. se você mesmo não confia?. como você pode querer que alguém confie em você. -Compartilhamento: característica chave para entender a relação entre poder e liderança. já que ao ser notado como um líder.Liderança Características dos líderes . você terá um certo tipo de poder que deverá ser compartilhado.Características da pessoa-líder. (FARIA.

.Características da pessoa-líder. mais do que isso. é fazer com que outras pessoas acreditem na sua disposição e garra e desenvolvam uma relação de confiança.): -Coragem: indispensável para o líder. (cont.Liderança Características dos líderes . ter coragem não só representa uma pessoa corajosa. base para a existência da liderança.

): -Foco: consiste na concentração que o líder deve ter em seu objetivo final. nenhum obstáculo pode desviar o foco da sua visão.Características da pessoa-líder.Liderança Características dos líderes . (cont. . o líder deve estar preparado para contornar todo e qualquer tipo de situação que venha a dificultar o atendimento de suas metas.

Características da pessoa-líder.Liderança Características dos líderes . não se pode pensar na hipótese de existir líderes e seguidores se o objetivo é permanecer no mesmo patamar. (cont.): -Mudança: é um pré-requisito para a liderança. logo. o líder é considerado um agente de mudança. .

(cont. -3a política: Exploração do sucesso. -2a política: Aperfeiçoamento contínuo. .Mudança.Liderança Características dos líderes . e -4a política: Inovação sistemática.): -1a política: Abandono do ontem.

): -Pesquisa e Mapeamento: do estágio atual da empresa e como fazer para alcançar o ponto almejado por ela.Características da pessoa-líder.Liderança Características dos líderes . . (cont. analisando os prós e contras.

-Situacional: tendo em vista que a relação de liderança vai depender da situação em que as pessoas se encontram. (cont. Em outras palavras.Liderança Características dos líderes .): -Significado: é o que faz o líder seguir o seu caminho independentemente dos obstáculos e das outras pessoas. é a “força” que o faz seguir na busca por seus objetivos.Características da pessoa-líder. .

aliás.Liderança Características dos líderes . (cont. para se ter esta visão o líder tem de ter visão holística. enquanto no foco a idéia é não perder esta visão. e .): -Visão: o líder deve ser capaz de enxergar os seus objetivos.Características da pessoa-líder.

.Características da pessoa-líder.Liderança Características dos líderes .): -Visibilidade: líder deve estar visível sendo um exemplo a ser seguido. pois falsas impressões não constroem relação de liderança. as pessoas precisam saber a veracidade de tudo o que é dito e feito por ele. (cont.

(KARLOF. acessível no sentido de fazer seus seguidores sentirem-se confortáveis ao recorrer a ele. pelo contrário. 1994): -Aberto e extrovertido: extrovertido não é sinônimo de exibido. por saberem que ele será solicito. o líder deve ser comunicativo.Liderança Características dos líderes .Mais características da pessoa-líder. .

e . por intermédio de constantes questionamentos.Liderança Características dos líderes .Mais características da pessoa-líder. (cont.): -Inquisitivo: um líder deve buscar caminhos. deve ser capaz de fazer críticas construtivas.

Liderança
Características dos líderes
.Mais características da pessoa-líder, (cont.):
-Carismático: o líder deve ser capaz de acolher pessoas e ser dotado de empatia, tendo também a capacidade de se colocar no lugar do outro. O alto grau de confiança na relação líderes/seguidores é inevitável.

Liderança
Características dos líderes .Mais características da pessoa-líder, (cont.):
-Bennis e Nanus (1998) entrevistaram 90 líderes e identificaram cincos habilidades, consideradas por eles, primordiais para um líder eficaz
1) A capacidade de aceitar as pessoas como elas são, não como você gostaria que fossem; 2) A capacidade de abordar relacionamentos e problemas em termos do presente e não do passado;

Liderança
Características dos líderes
.Mais características da pessoa-líder, (cont.):
-Habilidades primordiais para um líder eficaz (cont.)
 3) A capacidade de tratar os que estão perto de você com a mesma atenção cordial que você concede a estranhos e a pessoas que conhece casualmente;  4) A capacidade de confiar nos outros, mesmo quando o risco parece grande; e 5) A capacidade de agir sem a aprovação e o reconhecimento constante dos outros.

2) Cria o espírito de equipe. 3) Promove a lealdade à organização e aos seus valores. não seria capaz de mobilizar os seguidores à ação. do contrário.Liderança Compromissos do líder (REDDIN. 1981) 1) Defende valores que representam a vontade coletiva. . e 4) Gera confiança quanto aos resultados a serem obtidos.

Liderança Compromissos do líder (GARDNER. e 5) Renova os sistemas complexos que ele lidera. . 2) Cria. mantém e administra uma equipe de bom nível. 3) Explica as razões do que deve ser feito. 1992) 1) Estabelece os objetivos. 4) Serve de símbolo para os seguidores.

tem o comportamento regido pela tradição. 2005).Autocráticos (ou autoritários): o líder que se assume desta maneira.Liderança Estilos de liderança “Os estilos de liderança consistem nas atitudes de um líder com seus seguidores”: . MARQUES e SANTOS. não costumando ouvir seus seguidores. estando “preocupado essencialmente com a tarefa” (BANDEIRA. .

quanto por seguidores.Democráticos (ou participativos): o enfoque é as relações humanas e não a produção. os seguidores participam do processo de tomada de decisões. e .Liderança Estilos de liderança . de maneira democrática. objetivos e estratégias são definidos tanto pelo líder. por conta disso.

esta liberdade pode passar a impressão de que a liderança não existe. 1998).Laissez-faire: chamados de “líderes da rédea solta” – são frouxos e permissivos e deixam os seguidores fazerem o que querem” (MEGGINSON.. pois não há um foco como nos dois estilos anteriormente vistos.Liderança Estilos de liderança . . MOSLEY e PIETRI JR.

As abordagens de liderança são distinguidas por meio da intensidade de sua aparição: -Dos traços de personalidade: reforça a concepção de que liderança não se aprende. mas você é capaz de aperfeiçoar suas competências.Liderança Abordagens . A crença é de que você nasce líder ou não. .

2) autoritário-benevolente. e 4) grupos participativos.Liderança Abordagens -Comportamental: são consideradas as atitudes dos indivíduos e não suas características peculiares. Likert (1979) identificou quatro sistemas: 1) autoritário-exploratório. . 3) consultivo.

vertical e horizontal. e -Do Grid Gerencial: possibilita a interação entre os três estilos de liderança apresentados anteriormente.Liderança Abordagens -Contingencial: o líder deve estar preparado para as eventualidades. são utilizados dois eixos norteadores. para isso. ambos com escalas de 9 pontos. não só referente ao ambiente. . mas também às ações das pessoas.

) .Liderança Abordagens -Do Grid Gerencial (cont.

Fox.Liderança Abordagens Você será capaz de distinguir: poder. de Michael J. . autoridade e liderança? Vale assistir um filme clássico: “O segredo do meu sucesso”.

e (2a) você por acaso sabe quem é o presidente da Cocacola? (Provavelmente.Para comprovar o que foi dito. não.Cultura organizacional. hoje e tendências . faça o seguinte teste. . poder e liderança: ontem. São vários presidentes). respondendo a duas questões: (1a) você conhece a Coca-cola? (Lógico! Quem não conhece?).

Cultura organizacional. Desta forma. poder e liderança: ontem. Atualmente “a personalidade poderosa foi substituída por uma equipe de gestores.Esta é a questão. hoje e tendências . . o empresário cedeu lugar ao anônimo homem da organização” (GALBRAITH. fica nítido que a personalidade cedeu lugar à organização como fonte de poder mais influente. 1999).

hoje e tendências . as pessoas começam a valer mais pelo que elas são e não por suas posses e este é o ponto positivo deste declínio do grau de importância dado a propriedade. poder e liderança: ontem.Cultura organizacional. a propriedade também vem perdendo o seu lugar de prestígio no mundo de hoje. não há uma boa aceitação. .Na medida que a riqueza cede o seu lugar. neste caso.Similarmente. “acredita-se numa certa legitimidade ainda ligada à propriedade”. Contudo. .

e .Portanto. hoje e tendências . no sentido do poder das organizações ser exercido por elas mesmas.12. nada mais lógico que se preocupar com a cultura dela. independentemente de quem ocupe seus cargos. poder e liderança: ontem. se a organização é a fonte de poder que está em evidência no momento.5 Cultura organizacional.

alguém capaz de criar disposição social conducente à geração do capital intelectual: idéias e knowhow.É neste contexto que temos o líder do futuro. segundo Bennis (1996). poder e liderança: ontem. Em suma. hoje e tendências .Cultura organizacional. além de inspirar confiança e manter acessa a esperança. o verdadeiro gestor da cultura organizacional. .

Cultura organizacional.6 Enfim.. . poder e liderança: ontem. hoje e tendências 12..

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