Processo de Recrutamento e Seleção

 O grande diferencial competitivo de uma organização começa com o

processo seletivo:

 Identificar a necessidade;
 Descrever o perfil para a vaga;
 Recrutamento de candidatos (atrair);
 Seleção:
 Testes de Seleção;
 Decisão;
 Contratação.
Identificação da Necessidade

 A necessidade de aumentar o quadro de funcionários pode se dar de

forma geral ou setorial;

 Aumento de demanda de serviços e/ou produção;

 Contratação sazonal, cumprimento de metas, obrigação legal.

Descrição do Perfil

 Qualificações técnicas e qualificações pessoais requeridas para o

preenchimento da vaga;

 Exemplos:
 Nível de Escolaridade;
 Habilidades técnicas;
 Grau de maturidade para o exercício
das funções;
 Capacidade trabalho em equipe;
 Disponibilidade de horário e viagens;
 Experiência.
Recrutamento de Candidatos

 É o ato de atrair candidatos para uma vaga;

 É importante que as informações sobre a vaga e os requisitos sejam bem

claras e objetivas.
 Recrutamento de Candidatos
 Nesta fase busca-se a melhor forma de anunciar e atingir um número
suficiente de pessoas.

 Os anúncios podem ser através de:

 Televisão;
 Rádio;
 Jornais de grande circulação;
 Sites especializados;
 Empresas de RH;
 Boca-a-boca;
 Indicação.
Seleção

 Forma com que o candidato a vaga será avaliado e posteriormente

selecionado;
 A seleção pode ter uma ou mais fases, com testes dos diferentes tipos
e abordagens;

 Aplica-se os testes de seleção:

 Teste de Conhecimento;
 Teste Psicológico;
 Teste Situacional;
 Dinâmica de grupo;
 Entrevista;
Testes de Conhecimento

 Servem para medir os conhecimentos gerais e os específicos;

 Podem ser orais ou escritos;

 Os testes devem ser realizados em local adequado, sem interrupções, e

com informações claras sobre como será realizado e o tempo de
duração;

 Podem ser feitos à distância (on-line).

 Conhecimentos Gerais
 Analisar o grau de informação do candidato sobre aspectos
econômicos, sociais, culturais, políticos do momento atual e as
tendências futuras.

 Outras informações são medidas, por exemplo: segmento do mercado

onde a empresa a que se candidata atua e acerca da própria
empresa.

 COMO SE PREPARAR: Leitura de bons livros, de revistas de excelência,

de jornais conceituados, assim como ouvir palestras, assistir a
entrevistas na TV com pessoas de reconhecida competência e a
documentários.
 Conhecimentos Específicos
 Avalia-se o conhecimento sobre as competências técnicas exigidas
para os cargos e as funções pretendidas pelo candidato.

 São conhecimentos adquiridos

na escola, na universidade, cursos
e workshops ou em situações
de trabalho.
Testes Psicológicos

 Objetivam avaliar diversos aspectos sobre o candidato:

 tipo de personalidade;
 nível de inteligência;
 concentração de atenção; e
 outras características do candidato.

 Devem ser aplicados por um psicólogo.

Testes Situacionais

 Simulam uma situação para o candidato resolver;

 É apresentado um problema corriqueiro que deve, de fato, dizer respeito

a situações com as quais o candidato, certamente, se defrontará em seu
cargo ou sua função.

 O candidato deverá analisar, propor uma solução e dizer como a

implantaria.
Dinâmicas em Grupo

 Nas dinâmicas o candidato é avaliado em conjunto.

 Identificar as características da personalidade do candidato, seus valores,

seu estilo de vida, suas formas de relacionar-se, seu grau de maturidade,
seu perfil psicológico.

 Em uma dinâmica ninguém pode ser ridicularizado, constrangido,

manipulado.
 Dinâmicas em Grupo: Objetivo
Surgimento de lideranças;
A forma pela qual o grupo vai buscar
integrar-se
A fluidez ou não do comunicação
A distribuição do poder
A facilidade ou dificuldade que alguém
tem em trabalhar em equipe
A capacidade para lidar com imprevisto,
com situações adversas e com opiniões
divergentes.
 Entrevistas
 Esclarece impressões que o
candidato causa;

 Obter informações e
posicionamentos diante de
perguntas que lhe são
formuladas;
Entrevistas

 Permitem avaliar a expressão oral e corporal do candidato;

 A entrevista é uma ótima oportunidade para a empresa

oferecer mais informações sobre ela própria ao candidato.
 Entrevistas

 Entrevista de recrutamento: serve como uma análise prévia para saber

se o candidato possui os requisitos requeridos. SUPERFICIAL E RÁPIDA.

 Duas estratégias:

 Entrevista estruturada para obter validade e confiabilidade

 Treinar o gestor para adotar as melhores técnicas de entrevista.
 ENTREVISTAS
 Tipos de perguntas:

 Técnicas: obter informações sobre conhecimentos técnicos, experiência profissional e

habilidades técnicas do candidato. Profissional e líder do setor

 Psicológicas: enfocam o lado pessoal e aspectos da personalidade (família e

relacionamentos interpessoais, lazer e história de vida. O entrevistador tem de estar
preparado adequadamente – formação, embasamento e experiência.

 Situacionais: foco no trabalho a ser realizado pelo candidato, voltadas para situações
específicas de trabalho no plano de idealização.

 Comportamentais: busca saber como o candidato se comportou em situações passadas e

reais, buscando entender que tipo de comportamento que o candidato teve e como lidou
com a situação.
 ENTREVISTADOR CONTRATO
PSICOLÓGICO!

 Diminuir a interferência das “defesas” e/ou dissimulação do entrevistado.

 ENTREVISTA ABERTA: perguntas diferentes a candidatos diferentes.

 ENTREVISTA ESTRUTURADA: mesmas perguntas a todos os candidatos.

 O entrevistador tem percepções precipitadas. A informação que chega

primeiro tem peso maior que a informação passada mais tarde.
DISTORÇÕES PERCEPTIVAS
 EFEITO CONSTRASTE: candidatos entrevistados imediatamente após um
candidato muito fraco ou inadequado serão, provavelmente, mais bem
avaliados que se fossem entrevistados após candidatos muito fortes.

 ESTERIOTIPAGEM: imagem estereotipada de um bom candidato, como por

exemplo, candidatos com boa aparência podem ter mais chances de serem
admitidos.

 EFEITO HALO: impressão geral de um candidato baseada em uma única

característica, como inteligência ou boa comunicação.

 PRECONCEITO: receio por algo falado pelo candidato ou modo de se portar;

conclusões precipitadas.

 PROJEÇÃO: tendência de buscar nos outros características que lhe são

próprias.
RECRUTAMENTO INTERNO

 VANTAGENS:
 Valorização dos funcionários;
 Conhecimento prévio do potencial e desempenho dos candidatos;
 Funcionários adaptados à cultura organizacional;
 Tempo de ambientação menor;
 Rapidez e economia no processo;
 Autodesenvolvimento.
RECRUTAMENTO INTERNO

 DESVANTAGENS:

 Uma nova vaga estará em aberto e sua ocupação será incerta quanto ao grau
de dificuldade;
 Resistência da chefia imediata para liberação do candidato;
 Dificuldade de retorno ao antigo cargo, em caso de insucesso;
 Redução do nível de renovação do quadro de funcionários;
 Redução no número de candidatos, dificultando a escolha;
 Conflito entre colegas de trabalho que se candidata a mesma vaga.
 Integração de Colaboradores
 Novos funcionários precisam
de informações sobre o
cotidiano da organização;

 No processo de integração o novo colaborador receberá informações

importantes e um treinamento intensivo;
Integração de Colaboradores

 Etapas do Processo de Integração:

 Apresentação das Políticas de Recursos Humanos (Visão, Missão e Valores).

 Apresentação das Normas de Segurança.

 Apresentação dos produtos ou serviços da organização, bem como sua história

e atuação no mercado.

 Visitação aos principais setores da organização.

 Encaminhamento do novo colaborador ao setor.

 Apresentação das Políticas de RH
 Um novo colaborador na empresa precisa ser apresentados
às políticas da mesma;

 Apresentar os regulamentos internos da empresa, os

benefícios e como podem ser utilizados;

 Informar sobre sistema de transporte e alimentação;

 De preferência devem estar escritas e serem assinadas pelo

funcionário.

 Em alguns casos são apresentados algum tipo de

treinamento sobre: segurança no trabalho, medidas