Nós avaliamos para DECIDIR!

 Avaliar é base para a apreciação de um fato, de

uma idéia, de um objeto ou resultado.
 É a base para a tomada de decisão sobre qualquer
situação que envolva uma escolha!!!
Quando Surgiu?

A avaliação é tão Julgamos:

antiga quanto o
próprio homem.
 O que é bom ou não...
Digamos que é tão  O que é azedo ou doce...
natural quanto
comermos, pois
 Se é um dia bom para fazer um
desde o início dos churrasco...
tempos fazemos
julgamentos.
 ..........................e assim por
diante!!
Experimento de Hawthorne
Se todos fazemos avaliações...
Por que é tão problemática a Avaliação Formal??
1. Por que mexe com nossa auto estima....
2. Diz respeito ao nosso Futuro Profissional....
 Conceito
Avaliar um desempenho significa julgar o resultado
alcançado por um indivíduo no exercício do seu cargo.

“Processa-se toda vez que julgamos os resultados

alcançados por um indivíduo no exercício de sua
atividade ocupacional”. Alysson Darowish Mitraud, 1992.

O que deve ser avaliado é o comportamento do empregado e não

da pessoa.
 Atenção!
 Comportamento Periférico deve ser administrado!!!

Um indivíduo pode ser egoísta, arrogante e autossuficiente, e ainda, revelar-se ótimo vendedor.
Avaliação Sistemática X Avaliação
Casual
 A Avaliação de Desempenho deve fazer parte das
Políticas de Pessoal de uma empresa.

 Sistemática: é o conjunto sistemático, periódico e,

tanto quanto humanamente possível, imparcial de
avaliação do colaborador.
Avaliações Casuais
 Problemática:
 Gera desconfiança, em épocas de crise o colaborador se
pergunta: “por que avaliar agora?”
 Torna mais difícil justificar as decisões quando o acerto das
decisões for contestado pelos empregados. Nos EUA os
registros sistemáticos tem valor de evidência, enquanto os
testemunhos “de memória” são considerados apenas
opinião.
 O empregado sente-se negligenciado pelo superior.
 Falta de tratamento estatístico de dados.
 Os gerentes relaxam no acompanhamento periódico dos
colaboradores.
Avaliação de Desempenho Humano
Verifica o comportamento do homem frente às
obrigações impostas pelo cargo.

Cargo A
Objetivo Amplo

 Meio de melhorar o desempenho dos

colaboradores, contribuindo assim para
a Missão da Organização.
 É um componente importante do
Processo de Gestão de Desempenho
Empresarial, envolve as dimensões
Estratégia, Pessoas e Processos.
 Integrar a AD ao dimensionamento das
expectativas do negócio.
Objetivo Amplo

 Processo que permite o acompanhamento

sistemático da atuação dos colaboradores,
focado na apreciação de resultados, na
definição de objetivos e metas, e na
qualidade de trabalho, e ainda, voltado
Atual para o desenvolvimento pessoal e
profissional através do exercício do
feedback sistemático e das múltiplas
percepções dos integrantes das equipes de
trabalho.
 Objetivos Específicos
Dar visibilidade ao desempenho humano;
Comunicar o desempenho ao colaborador visando aperfeiçoá-lo e
desenvolvê-lo;
Exercitar o Feedback;
Estabelecer objetivos para os funcionários;
Maior produtividade;
Adequar o indivíduo ao Cargo;
Fornecer incentivos pelo bom desempenho;
Melhoria dos relacionamentos interpessoais;
Melhoria da Comunicação.
Para que um sistema de A.D.?
Para evitarmos ficar só na percepção;
Porque contribui com o feedback;

Porque as pessoas necessitam do

reconhecimento do seu trabalho;

Porque ajudará a decidir muitas coisas;

Para evitarmos ficar na subjetividade

decidindo cada um por sua própria “cabeça” ou

“gosto”.
TIPOS DE AVALIAÇÕES
 1. Avaliação por Competência

Um dos tipos mais populares de avaliação no

mundo corporativo de hoje.
Nesse modelo, o avaliador elenca as competências
– ou seja, o conjunto de habilidades, conhecimentos
e atitudes necessárias para a execução de uma
tarefa — que cada profissional deve apresentar no
trabalho e atribui pesos a cada um deles. Então, ele
dá uma nota que representa o desempenho do
colaborador em cada uma das competências.
 1. Avaliação por Objetivos

Concebida pelo lendário Peter Drucker, o pai da

consultoria empresarial, esse tipo de avaliação julga o
colaborador à luz dos objetivos que ele tem na
empresa. Portanto, trata-se de uma averiguação
numérica e objetiva.
Para tornar a avaliação justa, líder e subordinado se
reúnem em um primeiro momento e criam as metas do
próximo período. Ao término dele, ambos se reúnem
 novamente para verificar se as metas foram
cumpridas.
 1. Avaliação por Incidentes Críticos

Método que consiste no registro detalhado de situações específicas nas

quais o colaborador se portou muito bem ou muito mal.
Para ser eficaz, é necessário que o gestor responsável pela avaliação seja
meticuloso ao manter o histórico de todas as ações do colaborador que
potencialmente se configurem como um incidente crítico.
Alguns gestores optam por fazer com que os próprios avaliados também
mantenham uma agenda com seus incidentes críticos, para que depois
sejam comparados com os incidentes relatados no registro do avaliador.
É fundamental que os incidentes sejam anotados no momento em que
acontecem, seja pelo avaliador ou pelo avaliado. Adiar a ação torna o
método impreciso, pois é impossível relembrar todos os detalhes
significativos um mês, um semestre ou um ano depois do ocorrido.
 1. Avaliação atrelada a custo

Do ponto de vista financeiro, esse é o tipo ideal de

avaliação. O colaborador é examinado em função
da relação custo/benefício que proporciona à
empresa — o quanto ele produz é comparado com
o quanto a empresa gasta para mantê-lo
trabalhando.
Se sua empresa possui um impulso forte de
crescimento, esse modelo é uma excelente opção.
 1. Avaliação por distribuição forçada

Quem utiliza essa avaliação cria algumas categorias

de desempenho — como “muito satisfatório”,
“satisfatório”, “mediano”, “insatisfatório” e “muito
insatisfatório” — e é forçado a alocar um
percentual X de colaboradores em cada uma delas
de acordo com suas performances. No exemplo
citado, você pode trabalhar, respectivamente, com
10%, 20%, 40%, 20% e 10% em cada categoria.
Conclusões
 Na atualidade as avaliações fazem parte do cotidiano
dNão existem soluções únicas quando o assunto é:
 Gente
 Avaliação

 Produzir ferramentas comuns aos diversos gestores e

colaboradores, vinculando-as aos objetivos e
estratégias da organização.
 É importante porque subsidia a decisão gerencial, com
base em critérios definidos como legítimos pela
Organização e por seus colaboradores.