Disciplina Gestão de

Pessoas

Adm. Dheymia Araújo de Lima

22 de fevereiro de 2011
O Cego e o Publicitário

• Havia um cego sentado na

calçada em Paris, com um boné
a seus pés e um pedaço de
madeira que, escrito com giz
branco, dizia:

"Por favor, ajude-me, sou cego

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 O Cego e o Publicitário

• Um publicitário, da área de
criação, que passava em
frente a ele, parou e viu
umas poucas de moedas
no boné.
• Sem pedir licença, pegou
no cartaz, virou-o, pegou
no giz e escreveu outro
anúncio.
• Voltou a colocar o pedaço
de madeira aos pés do
cego e foi-se embora.

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 O Cego e o Publicitário

• Pela tarde, o publicitário voltou a passar em

frente ao cego que pedia esmola.
• Agora, o seu boné estava cheio de notas e
moedas.
• O cego reconheceu as pisadas e lhe perguntou se
havia sido ele quem reescreveu seu cartaz,
sobretudo querendo saber o que havia escrito ali.
• O publicitário respondeu:"Nada que não esteja de
acordo com o seu anúncio, mas com outras
palavras".
• Sorriu e continuou seu caminho.
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 O Cego e o Publicitário

• O cego nunca soube, mas seu novo cartaz

dizia:

oje é Primavera em Paris, e eu não posso vê-l

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Mudar as Estratégias

• Mudar a estratégia quando

nada nos acontece... pode
trazer novas perspectivas.
• Precisamos sempre
escolher a forma certa de
nos comunicarmos com as
pessoas.
• Não adianta simplesmente
falarmos; antes,
precisamos conhecer a
melhor mensagem para
tocarmos, sensibilizarmos e
convencermos as pessoas.

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 Fundamento das Políticas de
Recursos Humanos

• Cada organização desenvolve a

política de RH mais adequada à sua
filosofia e às suas necessidades.
• A rigor, uma política de RH deve
abranger o que a organização
pretende acerca dos cinco processos
e dos seguintes aspectos principais:
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 Políticas de provisão de recursos
humanos:

• Onde recrutar (fontes de recrutamento dentro ou

fora da organização), em que condições e como
recrutar os recursos humanos necessários à
organização (técnicas de recrutamento preferidas
pela organização para abordar o mercado de
recursos humanos);
• Critérios de seleção de recursos humanos e
padrões de qualidade para admissão, quanto às
aptidões físicas e intelectuais, experiência e
potencial de desenvolvimento, tendo-se em vista
o universo de cargos da organização;
• Como integrar os novos participantes ao ambiente
interno da organização, com rapidez e eficácia.
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 Políticas de aplicação de recursos
humanos:

• Como determinar os requisitos básicos da força de

trabalho (requisitos intelectuais, físicos e etc.),
para o desempenho das tarefas e atribuições do
universo de cargos da organização;
• Critérios de planejamento, alocação e
movimentação interna de recursos humanos,
considerando-se o posicionamento inicial e o
plano de carreiras, definindo as alternativas de
oportunidades futuras possíveis dentro da
organização;
• Critérios de avaliação da qualidade e da
adequação dos recursos humanos por meio da
avaliação do desempenho.
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 Políticas de manutenção de
recursos humanos:

• Critérios de remuneração direta dos participantes, tendo-se em

vista a avaliação do cargo e os salários no mercado de trabalho, e
posição da organização frente a essas duas variáveis;
• Critérios de remuneração indireta dos participantes, tendo-se em
vista os programas de benefícios sociais mais adequados à
diversidade de necessidades existentes no universo de cargos da
organização, e considerando a posição da organização frente às
práticas do mercado de trabalho;
• Como manter uma força de trabalho motivada, de moral elevado,
participativa e produtiva dentro de um clima organizacional
adequado;
• Critérios relativos às condições físicas ambientais de higiene e
segurança que envolvem o desempenho das tarefas e atribuições
do universo de cargos da organização;
• Relacionamento de bom nível com sindicatos e representações do
pessoal.

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 Políticas de desenvolvimento de
recursos humanos:

• Critérios de diagnóstico e programação de

preparação e reciclagem constantes da força de
trabalho para o desempenho de suas tarefas e
atribuições dentro da organização;
• Critérios de desenvolvimento de recursos
humanos a médio e longo prazos, visando á
contínua realização do potencial humano em
posições gradativamente elevadas na
organização;
• Criação e desenvolvimento de condições capazes
de garantir a saúde e excelência organizacional
por meio da mudança do comportamento dos
participantes.
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 Políticas de monitoração de
recursos humanos:

• Como manter um banco de dados capaz de

fornecer as informações necessárias para
as análises quantitativa e qualitativa da
força de trabalho disponível na
organização;
• Critérios para auditoria permanente da
aplicação e adequação das políticas e dos
procedimentos relacionados com os
recursos humanos da organização.
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No longo prazo, as políticas de RH, quando bem
delineadas e desenvolvidas, podem levar às
seguintes conseqüências:

• Aprimoramento gradativo de técnicas de administração de

recursos humanos;
• Aplicação de sadios princípios de administração, desde o to
topo à base da organização, principalmente no que se refere
às necessidades de relacionamentos e interações humanas
de boa qualidade;
• Adequação de salários e benefícios sociais às necessidades
do pessoal;
• Retenção de talentos qualificados e altamente motivados
dentro da organização;
• Garantia de segurança pessoal do trabalhador em relação
ao emprego e às oportunidades dentro da organização;
• Obtenção de efetiva participação e engajamento das
pessoas.

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 Fundamento das Políticas de
Recursos Humanos

• As políticas de RH situam o código de

valores éticos da organização que ,
por meio delas, governa suas
relações com os empregados,
acionistas consumidores,
fornecedores, etc.

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 Essas políticas devem ter as
seguintes características:

• Estabilidade: suficiente grau de permanência para

evitar alterações muito grandes;
• Consistência: congruência em sua aplicação, não
importam os níveis ou áreas afetados;
• Flexibilidade: possibilidade de suportar correções,
ajustamentos e exceções, quando necessários;
• Generalidade: possibilidade de aplicação global e
compreensiva para toda a organização;
• Clareza e simplicidade: de definição e
entendimento.

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Adm. Dheymia Araújo de Lima
 Fundamento das Políticas de
Recursos Humanos

• A operacionalização
das características,
combinada com a
política global
adotada, deve
levar a um
conjunto de
normas básicas a
ser adotado pela
organização.
Adm. Dheymia Araújo de Lima
Fundamento das Políticas de
Recursos Humanos

• A partir das políticas

de recursos humanos
podem-se definir os
procedimentos a
serem implantados,
que são cursos de
ação predeterminados
para orientar o
desempenho das
operações e
atividades, tendo-se
em vista os objetivos
da organização.
Adm. Dheymia Araújo de Lima
 Fundamento das Políticas de
Recursos Humanos

• Os procedimentos
constituem uma
espécie de plano
permanente que
serve para orientar
as pessoas na
execução de suas
tarefas dentro da
organização.
Adm. Dheymia Araújo de Lima
Fundamento das Políticas de
Recursos Humanos

• No fundo, servem para

guiar as pessoas na
realização desses
objetivos.
• Visam dar consistência
à execução das
atividades, garantindo
um tratamento
equitativo para todos
os participantes e um
tratamento uniforme
para todas as
situações.
Adm. Dheymia Araújo de Lima
Instrumentos de controles internos
para RH

• O contínuo desenvolvimento
das empresas e o aumento
da competitividade exige dos
gestores conhecimento de
novas ferramentas de
trabalho que propiciem
implantar mudanças e
possibilitem obter resultados
positivos.

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Instrumentos de controles internos
para RH

• A evolução, aliada ao constante

crescimento, conseqüentemente
altera as atividades internas da
empresa, tornando as atividades e
tarefas mais complexas, sendo
necessário implantar um sistema de
controle interno que assegure e
auxilie os administradores na gestão
empresarial.
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Instrumentos de controles internos
para RH

• O controle interno
é um instrumento,
que através de
suas ferramentas,
auxilia a
administração em
todas suas
atividades de
caráter
administrativo e
operacional.
Adm. Dheymia Araújo de Lima
Instrumentos de controles internos
para RH

• No entanto deve variar

de acordo com a
natureza do negócio,
estrutura e tamanho
da empresa,
diversidade e
complexidade das
operações, métodos
utilizados para
processamento dos
dados e requisitos
legais e
regulamentares
aplicáveis.
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Instrumentos de controles internos
para RH

• O controle interno deve ser implantado

abrangendo os aspectos administrativos e
operacionais em consonância com os
valores e políticas estabelecidas pelos
proprietários ou diretores e seguido na
íntegra por todos os funcionários da
empresa.
• Deve ainda ser constantemente revisto e
adaptado pelos auditores internos e
apoiado pelos executivos e gestores.
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Instrumentos de controles internos
para RH

• O controle interno é
importante nas
atividades
organizacionais porque
contribui para a
salvaguarda dos seus
ativos, para o
desenvolvimento do
seu negócio e, para o
resultado de suas
operações,
adicionando valor à
entidade.
Adm. Dheymia Araújo de Lima
Instrumentos de controles internos
para RH

• O controle interno
para RH compreende o
plano de organização e
o conjunto coordenado
de métodos e
medidas, adotados
pela empresa, para
promover a eficiência
operacional e
encorajar a adesão à
política traçada pela
administração.
Adm. Dheymia Araújo de Lima
Instrumentos de controles internos
para RH

• O conceito de avaliação de controles internos é

algumas vezes confundido com o conceito de
avaliação de riscos.
• O risco pode ser definido de várias maneiras
porém optamos pela seguinte definição: risco é
uma medida da incerteza. Em todas as atividades
humanas, o risco está relacionado a nossos
objetivos. Pode trazer conseqüências positivas ou
negativas, sendo grande parte dos riscos positivos
chamados de oportunidades e apenas os riscos
negativos, chamados efetivamente de riscos.

Adm. Dheymia Araújo de Lima

 Os riscos podem ser eliminados, reduzidos ou
compartilhados, através de um eficiente
sistema de controles internos que compreende:

• Plano de organização: É o modelo pelo qual a entidade se

organiza. Corresponde a divisão do trabalho, relações de
autoridade, responsabilidades, etc.
• Métodos e medidas: Estabelecem os caminhos, meios de
comparação e julgamento para se chegar a determinado
fim, mesmo que não tenham sido preestabelecidos
formalmente.
• Eficiência operacional: Compreende a ação ou força a ser
posta em prática nas transações realizadas pela empresa.
• Políticas administrativas: Compreende o sistema de regras
relativas a direção dos negócios e à prática dos princípios,
normas e funções para a obtenção de determinado
resultado.

Adm. Dheymia Araújo de Lima

Instrumentos de controles internos
para RH

• Salientamos que a
administração é
responsável pelo
planejamento,
instalação e
supervisão de um
sistema de controle
interno adequado.

Adm. Dheymia Araújo de Lima

Os principais meios que podem prover suporte
ao estímulo è eficiência operacional são os que
seguem:

• Seleção;
• Treinamento;
• Plano de carreira;
• Relatórios de desempenho;
• Relatórios de horas
trabalhadas;
• Tempos e métodos;
• Custo-padrão;
• Manuais internos;
• Instruções formais.

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 Os principais meios que visam dar
embasamento para a aderência às políticas
existentes são:

• Supervisão;
• Sistema de revisão
e aprovação;
• Auditoria interna.

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A CORRIDA DE CANOA

Adm. Dheymia Araújo de Lima

Duas empresas decidiram enfrentar-se todos os anos numa
corrida de canoa, com oito homens cada.

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 CHEGADA

As duas equipes
treinaram
duramente
e no dia da
corrida estavam
em sua melhor
forma.

No entanto a empresa
A venceu por mais de
um quilômetro de
vantagem.
Adm. Dheymia Araújo de Lima
 Depois da derrota a equipe B ficou desanimada.
O Diretor Geral decidiu que ganhariam no ano seguinte
e criou um grupo de trabalho para examinar a questão.

Adm. Dheymia Araújo de Lima

Após vários estudos, o grupo descobriu
que a empresa A tinha sete
remadores e um capitão.

Adm. Dheymia Araújo de Lima

Enquanto a equipe da empresa B
tinha um remador e sete capitães.

Adm. Dheymia Araújo de Lima

Diante disso, o Diretor Geral teve a brilhante idéia de contratar
uma empresa para analisar a estrutura da equipe.

Adm. Dheymia Araújo de Lima

 Depois de longos meses de trabalho, os especialistas
chegaram à conclusão de que a equipe B tinha
capitães demais e remadores de menos.
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Com base no relatório dos especialistas,
a empresa decidiu mudar a estrutura da equipe.

Adm. Dheymia Araújo de Lima

 A equipe seria agora composta por quatro
comandantes, dois supervisores, um chefe
de supervisores e um remador.

Adm. Dheymia Araújo de Lima

Especial atenção seria dada ao remador.
Ele teria que ser melhor qualificado,
motivado, e
conscientizado de
suas responsabilidades.

Adm. Dheymia Araújo de Lima

 CHEGADA

No ano seguinte
a empresa A
venceu com dois
quilômetros de
vantagem.

Adm. Dheymia Araújo de Lima

Os dirigentes da empresa B despediram o remador
por causa do seu mau desempenho.

Adm. Dheymia Araújo de Lima

E deram um prêmio aos demais membros como recompensa
pela forte motivação que tentaram incutir na equipe.

Adm. Dheymia Araújo de Lima

O Diretor Geral preparou um relatório da
situação, no qual ficou demonstrado que:
. foi xxxxxxx
xxxxxxx

escolhida a melhor tática, xxxxxxx

xxx

. a motivação era boa,

.
mas o material deveria ser melhorado.

No momento estão pensando em substituir a canoa.

Performed by ROCE
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 Explique o quê de mais importante
ocorreu na evolução mundial do trabalho.

• Mínimo 01 lauda;
• Trabalho manuscrito;

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