ERA

DA
PESSOAS: COMO PESSOAS
INFORMAÇÃO
séc. XXI
ERA
INDUSTRIAL PESSOAS: COMO RECURSOS
séc. XVIII

ERA
ARTESANAL PESSOAS: COMO GENERALISTAS
até séc. XVII
 EVOLUÇÃO HISTÓRICA:TEORIAS DAS ADM.

TEORIA CARACTERÍSTICAS
Administração Racionalização das tarefas- estudo dos tempos e movimentos;
científica Visão limitada do trabalhador- mero “recurso” de produção
- Taylor, Fayol e Ford Criação de receitas prontas desconsiderando as
DE 1890 A 1919 singularidades de cada organização e o ambiente.

Abordagem Elton Mayo- O que foi a experiência em Hawthorne? Estudo

humanística sobre o baixo nível de produtividade dos funcionários e
constatou que o fator psicológico afeta a produtividade.
-Elton Mayo, Likert, Além disso, detectou-se que entrosamento entre funcionários,
McGregor, Maslow, condições de trabalho mais liberais e a existência e
Barnard colaboração com os grupos informais também influencia a
produtividade.
DE 1920-1960
Likert- criou a expressão “vestir a camisa da empresa”; as
decisões devem ser tomadas de forma participativa
McGregor- denominou os adeptos do taylorismo-teoria X e os
adeptos a teoria humanística- teoria Y
Maslow- os objetivos das pessoas estão atrelados às suas
necessidades.
Barnard- o esforço cooperativo é a chave do sucesso
organizacional.
 EVOLUÇÃO HISTÓRICA: NO MUNDO

PERÍODO ENFOQUE
DE 1890 A 1919 MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS COMO DEPTO
PESSOAL
DE 1920-1960 MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS COMO GESTÃO DO
COMPORTAMENTO HUMANO

1970-1980 MODELO ESTRATÉGICO DE GESTÃO DE PESSOAS

A PARTIR DA MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS ARTICULADO POR

DÉCADA DE 80 COMPETÊNCIA
 DEPTO PESSOAL
 Preocupação com o gerenciamento dos custos e produtividade
dos funcionários;
 Os funcionários eram vistos como fator de produção;
 Controle da mão de obra em relação à execução de tarefas
cientificamente ordenadas.

 GESTÃO DO COMPORTAMENTO HUMANO

 Muda o foco de pensar exclusivamente na tarefa, nos custos e
passa a atuar no comportamento das pessoas;
 Cabe a empresa promover a motivação das pessoas, e às
pessas, manter-se permanentemente envolvidas com os
projetos da organização num contrato de submissão à longo
prazo.
 GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS
 A gestão de RH deve buscar o melhor encaixe
possível com as políticas empresariais e os fatores
ambientais;
 A motivação de funcionário só é importante se for
condizente com as estratégias da empresa.
 GESTÃO POR COMPETÊNCIA(CHA)
 Vínculos mais estreitos entre o desempenho
humano e os resultados do negócio da empresa;
 Era da competitividade exigindo pessoas capazes
de utilizar o conhecimento de acordo às situações
impostas pelo ambiente ,ou seja, obter resultados
em seu favor e em favor da organização.
 EVOLUÇÃO HISTÓRICA: NO BRASIL

PERÍODO ENFOQUE
ATÉ 1929 NENHUM
Registros, controle e qtde de pessoal e folha de pagamento.

DE 1930-1950 JURÍDICO –TRABALHISTA

Criação do departamento pessoal(chefe de pessoal)- objetivos
meramente burocráticos, dirigido às exigências legais.
1950 -1960 TECNICISTA
Teoria adm. Científica Criação da função de administrador de pessoal: operação de
subsistemas de RH(desde a contratação à manutenção do
empregado na organização.
Preocupação com a eficiência do desempenho.
DIAS ATUAIS ADMINISTRATIVO
Teoria sistêmica Criação da função Gerente de RH
Teoria comportamental Preocupação com a motivação do funcionário como forma
de compatibilizar os interesses opostos (empresa x
funcionário).
União entre supervisor/ gerente e o Gestor de RH para alcance
dos objetivos organizacionais
 Funções da Gestão de pessoas

Segundo a PROGEP (Programa de Estudos de Gestão de Pessoas) da

FEA- USP, os princípios mais relevantes que deverão orientar o
modelo de gestão de pessoas figuram 2 diretrizes:
• Gestão de RH contribuindo com o negócio da empresa;
• Gestão por competência: avaliar as atitudes, habilidades e
conhecimentos das pessoas de forma contínua dentro das organizações,
através da aplicação das funções de RH.

Gestão de Pessoas

Processo Processo Processo Processo Processo Processo

de de de de de de
agregar aplicar Recompen- desenvol- manter monitorar
sar ver
 EXISTEM MODELOS DE GESTÃO PERMANENTES

SOLUÇÕES UNIVERSAIS NA ADMINISTRAÇÃO?

Não existe. A evolução ocorrida ao longo do tempo nos

estudos organizacionais revela a necessidade de adequação
das proposições apresentadas aos diversos contextos sociais,
políticos e econômicos vivenciados pelas organizações.
 O QUE É “É o conjunto de políticas e práticas
necessárias para conduzir os aspectos da
posição gerencial relacionadas com as
GESTÃO “pessoas”, incluindo recrutamento,
seleção, treinamento, recompensas e
avaliação de desempenho.”
DE PESSOAS? Idalberto Chiavenato (2004)

Trabalho/
criatividade

Pessoas Organização

Subsistência /
Sucesso pessoal

DEPENDÊNCIA MÚTUA/ BENEFÍCIOS

RECÍPROCOS
 Avaliação da Contribuição
de Gestão de Pessoas
INDICADORES:

PRODUTIVIDADE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

 Aumento de  Aumento de Envolvimento no

Desempenho Trabalho
 Redução de  Aumento de Satisfação
 Redução de Estresse
Absenteísmo
 Redução de TURNOVER  Redução de Acidentes e Doenças

Profissionais
CUMPRIMENTO DA LEGISLAÇÃO
 Redução ou Eliminação do Número de Multas
 Redução ou Eliminação de Custos de Contratos Perdidos
 Aumento da Responsabilidade Social e Reputação Geral
 Processos de GP 
Administração Salarial

Planejamento de GP 
Planos de Benefícios

Recrutamento e Seleção
Sociais

Higiene e Segurança do
Processo Trabalho
Qualidade de vida
Análise de Cargos
de Provisão
 


Avaliação de 
Registros
Desempenho 
Controle de Pessoal

Relações Trabalhistas e
Sindicais

Processo Processo
de Aplicação de Manutenção

Bancos de Dados
Processo de Processo



Treinamento 
Sistemas de

Desenvolvimento de
Pessoas
Desenvolvimento de Monitoração 
Informações de GP
Auditoria de GP
 Paradoxos Inerentes aos
Múltiplos Papéis de RH
Parceiro Estratégico versus Defensor dos Funcionários
AAvoz
vozdos
dos
colaboradores
colaboradores
Ser
Serao
ao
mesmo
mesmo
tempo
tempo AAvoz
vozda
da
direção
direção

Agentes da Mudança versus Especialistas

Administrativos
 Equilíbrio entre eficiência e inovação
 Equilíbrio entre passado e futuro
 Equilíbrio entre benefícios da livre atuação com os do controle
“A disposição de mudar é um ponto forte de um profissional, mesmo
que isso signifique mergulhar parte da empresa em confusão
durante algum tempo”.

(Jack Welch)

REFLEXÃO