CENTRO UNIVERSITÁRIO CELSO LISBOA

MBA em Gestão Estratégica de Pessoas

Recursos humanos slide 1

Desenvolver Projeto de
Gestão da Mudança

Por: Shirlei Braga Vieira – 211000039

Profa.: Andrea Guerra Vieira

Desenvolver Projeto de
Gestão da Mudança
Recursos humanos slide 3
Apresentação Pessoal
Me chamo Shirlei, e assim como nos projetos
anteriores, escolhi Farmanguinhos como a
organização a ser analisada. Conforme
solicitado, vou apresentar um modelo de
mudança organizacional (fictícia) ocorrido na
empresa, destacando como foi o processo,
impactos e os benefícios gerados. Ao lado,
uma breve descrição do cenário no qual a
organização se insere.
Apresentação da empresa:
O Instituto de Tecnologia em Fármacos -
Farmanguinhos, Unidade técnico-científica da
Fundação Oswaldo Cruz (Fiocruz), é referência
em Pesquisa, Desenvolvimento Tecnológico e
Produção de Medicamentos para o Ministério
da Saúde, principalmente no que tange aos
medicamentos essenciais. Em 2004, o
Ministério da Saúde adquiriu para a
Fiocruz/Farmanguinhos uma nova fábrica que
representou um crescimento substancial de
sua área fabril, que passou para 40.000 m2.
O Instituto teve origem em 1956, com a
criação do Serviço de Medicamentos Oficiais.
Vinte anos mais tarde, foi ampliado e
integrado à Fiocruz. Hoje, Farmanguinhos
exerce papel de destaque na pesquisa e
desenvolvimento de medicamentos
essenciais. Além de parcerias com os setores
público e privado nacionais, tem acordos de
transferência de tecnologia com a Índia e
países da Europa e da África.
Farmanguinhos tem como Missão: atuar com
responsabilidade socioambiental na promoção de
medicamentos, pesquisa, desenvolvimento
tecnológico, geração e difusão de conhecimento;
Visão: Ser reconhecido, até 2022, por organismos
nacionais e internacionais como centro estratégico
na produção pública de medicamentos, pesquisa e
desenvolvimento tecnológico; e Valores:
Compromisso com acesso da população brasileira a
insumos e serviços estratégicos de saúde,
Compromisso com as políticas públicas,
Compromisso socioambiental, Inovação, Ética e
transparência, Gestão participativa, Compromisso
com a qualidade e excelência, Uso responsável dos
recursos públicos, Integração institucional,
Compromisso institucional com caráter público e
estatal, Valorização da qualidade de vida e
Valorização pessoal e profissional.
Focando em uma Gestão Participativa,
Farmanguinhos possui um Conselho Deliberativo –
CD/Far - cujas atribuições são decidir ou resolver
sobre a política de desenvolvimento institucional,
planejamento estratégico e desempenho dos
programas da unidade. Incluindo os projetos e
programas de pessoal, como Gestão de Carreiras.
 Apresentação VDEPI
Área escolhida:
A Pesquisa de Farmanguinhos atua na

Recursos humanos slide 3

A área de Farmanguinhos escolhida para este trabalho, foi a
prestação de serviços de Desenvolvimento e
Vice-Diretoria de Educação, Pesquisa e Inovação - VDEPI. Inovação tecnológicos, através de suas
OS FUNCIONÁRIOS SÃO plataformas e alguns laboratórios
MOTIVADOS
A VDEPI é coordenada por uma Vice-Diretora e o ComitêPOR: específicos, para entes externos (instituições
Gestor, que é composto pelos gestores dos departamentos de educação e organizações), outras
da pesquisa e conta com a participação do Diretor do unidades da Fiocruz, como também para
Instituto. áreas da própria unidade. Realiza ainda
diversas parcerias técnico-científicas com
entes externos e outras unidades da Fiocruz,
VICE-DIRETORA visando fortalecer sua atuação nesse
cenário de P&D dentro da indústria
farmacêutica. É constituída observando
+
GESTORES DE DEPARTAMENTOS
estritamente a visão ecossistêmica para o
desenvolvimento tecnológico e visa atender

= as demandas de Farmanguinhos, da Fiocruz,

bem como aquelas provenientes de acordos
COMITÊ GESTOR de cooperação nacionais ou internacionais.

Gestão participativa + Gestão consciente


Detalhamento:
 
Recursos humanos slide 3
Durante esse período de pandemia, com a
implementação da atividade remota e o
rodízio para as atividades presenciais,
vimos a necessidade de implementar um
novo desenho para organização dos
serviços na pesquisa, com o objetivo de
fortalecer, separar e otimizar as funções
de cada pesquisador e também dos
colaboradores da área administrativa.
Assim, 3 meses após o início da pandemia
foi anunciada a mudança que é o objetivo
desse trabalho.
O processo de mudança
Após solicitar ajuda da VDGT (Vice-Diretoria
de Gestão do Trabalho) e um CIRH ser
designado e treinado para auxiliar na tarefa, o
Comitê Gestor da Pesquisa anunciou uma
reunião com todos os colaboradores para
apresentar o novo modelo de Gestão das
áreas. Na reunião, foi apresentada a nova
estrutura de organização e os motivos para a
mudança. De acordo com o exposto, embora
as suas operações tivessem o mesmo objetivo
e a mesma missão: proporcionar serviço de
qualidade para o desenvolvimento de
medicamentos; era imprescindível que suas
atividades fossem otimizadas e adequadas ao
tempo que teriam presencialmente. Uma
administração de tempo com excelência,
exige foco específico na organização de seu
trabalho e espaço físico, a meta era permitir
um controle gerencial mais apurado para cada
uma das atividades a ser desenvolvida nos
dias e horários designados para rodízio
daquele colaborador.
Na reunião também foi apresentado
um novo organograma explicitando a
Direção Participativa e Consciente
exercida pelo Comitê Gestor, que é
formado pela Vice diretora e pelos
coordenadores das áreas de pesquisa.
No fim foi apresentado o Plano
Estratégico que identificava entre as
ações com alta prioridade, o
cumprimento das metas de conclusão
dos projetos de pesquisa. E a
identificação de dificuldades, pontos
fracos e adequação de formulários
para cada um dos processos
levantados; estudos de produtividade;
problemas para o levantamento de
informações e apresentação de
soluções para todos os problemas
identificados (que cada colaborador
terá que fazer, durante e após a
conclusão de seus projetos).
Palavras chaves: CIRH - Consultoria Interna de
Recursos Humanos / CG: Comitê Gestor / VDEPI:
Vice-Diretoria de Educação, Pesquisa e Inovação
 Vice-diretoria
Vice-diretoria de
de Educação,
Educação, Pesquisa
Pesquisa ee Os 9 balões principais
Organograma VDEPI Inovação
Inovação (VDEPI)
(VDEPI) são os gestores que
junto com o Diretor,

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formam o Comitê Gesto
Vice-diretoria
Vice-diretoria de
de Educação,
Educação, Pesquisa
Pesquisa ee Assistência
Assistência de
de Adm.
Adm. ee Infraestrutura
Infraestrutura
da Pesquisa (AAIP-VDEPI)
– a principal cadeia de
Inovação
Inovação (VDEPI)
(VDEPI) da Pesquisa (AAIP-VDEPI)
tomada de decisões da
Pesquisa.

Departamento
Departamento de
de Departamento
Departamento de
de Departamento
Departamento dede Departamento
Departamento de de Síntese
Síntese Departamento
Departamento de
de Departamento
Departamento
Métodos
Métodos Analíticos
Analíticos Farmacologia
Farmacologia Inovação
Inovação Galênica
Galênica de
de Fármacos
Fármacos ee Bioativos
Bioativos Produtos Naturais
Produtos Naturais Educação
Educação
(DMA)
(DMA) (DF)
(DF) (DIG)
(DIG) (DSFB)
(DSFB) (DPN)
(DPN) (DE)
(DE)

Serviço de Lab. de Micro e Lab. De Síntese de Lab. de Tecnologia

Lab. de para a Biodiversidade
Cromatografia Nanotecnologia Fármacos (LASFAR)
Farmacologia em saúde
Líquida (SCL) (LMN) Divisão Latu
Aplicada (LFA) (TECBIO) Sensu
Seção Síntese de
Compost.
Serviço de Serviço de Desenv. Quím.
Lab. de Lab. de Prod. Nat.
Med.
Cromatografia Biotério Farmacotécnica Para a Saúde Pública
Gasosa (SCG) Experimental (LPNSP)
Seção Análise e Divisão
(LabFE) Ident. Compost. Stricto Sensu
Poten. Terap
Seção de
Serviço de Farmacologia
Molecular (SFARMOL Lab. de Plantas
RMN (SRMN) Lab. de Síntese de Medicinais e
Substâncias no Combate Derivados (LPMD)
a Doenças Tropicais
(SSCDT)
ANÁLISE E COMUNICAÇÃO DA MUDANÇA
 
Recursos humanos slide 3
A partir da descrição do processo de mudança com
base nos resultados da pesquisa de campo, este
capítulo apresenta a análise da mudança organizacional
de acordo com os critérios apresentados no referencial
teórico. O capítulo verifica especialmente se o processo
seguiu os passos indicados por John P. Kotter e se o
método proposto pelo autor é capaz de sugerir
caminhos mais eficazes para a gestão da mudança.
 
Baseando-se nos oito passos de Kotter, nosso CIRH
trabalhou a importância da transformação da seguinte
forma:
 Realização de uma pesquisa de clima, para saber se
as áreas estão ou não preparadas para os desafios
envolvidos {Criação do senso de urgência}.
 Reforçar a importância da liderança estar
firmemente envolvida no processo {Formação de
uma coalização poderosa e orientadora}.
 Confirmar a participação e colaboração do RH Estratégico
com o apoio de um grupo de agentes de mudança.
{Criação de uma visão inovadora}. 
 Elaboração de um plano de comunicação utilizando os
canais formais e informais para a atualização dos
colaboradores sobre os processos de mudanças
{Divulgação da visão}.
 Mapear junto aos gestores, as novas necessidades de
capacitação dos colaboradores {Capacitação e
aprendizado para atuar conforme a nova visão}.
 Organizar com o grupo de agentes da mudança, uma
forma de realizar pequenas premiações dos esforços
realizados, dando destaque as pequenas vitórias durante
as diversas etapas {Promoção das vitórias de curto prazo.
 Verificar constantemente, o grau de aderência para uma
nova etapa de melhorias {Consolidação das melhorias e
desenvolvimento de novas etapas}.
 Fazer uma nova pesquisa de clima, a título de comparação
com a primeira, e mostrar a importâncias das conquistas
atingidas {Institucionalização da Mudança}. 
 Recursos
CONSIDERAÇÕES FINAIS
humanos slide 2
 
Ao concluir a análise da mudança, nosso CIRH percebeu que praticamente
nenhuma das implantações foram seguidas. Isso indica a existência de falhas
presentes no processo. Talvez, uma mudança cultural tenha mais sucesso, mas
esse processo demanda mais tempo, conhecimento e dedicação total de todos
os envolvidos, para que uma verdadeira incorporação da mudança seja aplicada
de forma efetiva.
 
As organizações estão em um constante processo de mudança, principalmente,
no cenário atual. A pandemia fez que com que as empresas se adequassem ao
“novo normal”, e nem todo mundo conseguiu se adaptar, apesar de já estarmos
a 1 ano e 4 meses vivenciando as mudanças que na maioria das vezes, tem sido
negativas para os colaboradores; com as Medidas Provisórias de redução de
jornada e salário, suspensão de contrato e demissões.
 
A reestruturação organizacional tem sido necessária devido aos novos desafios,
e se adaptar é uma tarefa também necessária.
 Fontes: Material do LIGA
Farmanguinhos: Guia para Elaboração de Business Case versão 01

Recursos humanos slide 2

Farmanguinhos: Manual do Gestor Recepção aos Novos
Colaboradores

Observação:

ig a d a !
Olá professora Andrea.
Eu não sei se fiz o trabalho de forma correta. Gostei muito desta
Obr
matéria, e do conteúdo apresentado.
Apesar de gostar muito de RH, não atuo na área, sou
administradora e trabalho em contato com o pessoal do RH.

Gostaria de ter tido mais tempo para a entrega, achei curto o

prazo de uma semana, mas espero que esteja tudo certo.