Projeto Integrado IV

Docente: JÚLIO ABS DA CRUZ BIANCHI

Discentes:
Brenda Costa dos Santos
Maria Eduarda da Silva Ferreira
Suellen Laura Nascimento dos Santos
Vanessa Santana dos Santos
Victor Edney de Carvalho Maio
TÓPICOS
 TÓPICOS

O QUE É UM ARTIGO
CIENTÍFICO, DISSERTAÇÃO E
TESE
O QUE SÃO CITAÇÕES E
QUAIS AS SUAS VARIAÇÕES
O QUE É UMA PESQUISA
QUALITATIVA E QUANTITATIVA

QUAL A DIFERENÇA ENTRE

A PESQUISA QUANTITATIVA
EA PESQUISA
QUALITATIVA ADEMAIS TÓPICOS
 O QUE É UM ARTIGO CIENTÍFICO, DISSERTAÇÃO E TESE
Artigo científico é um tipo de texto que declara os
resultados de um determinado estudo científico feito
por uma pessoa. Sua publicação é realizada por
meio de uma seção de uma revista científica, que
desenvolve seu trabalho por meio da análise dos
resultados desenvolvidos, com propósito de
transmitir conhecimentos, concluir resultados, além
de refutar ou manifestar outras soluções de outros
artigos. É comumente referido como uma fonte vital
de conhecimento que contribui para o avanço da
ciência.
A dissertação é um tipo de texto que expõe
argumentos ou fatos, sempre buscando defender
uma ideia que pode ser analisada e discutida a
partir de um ponto de vista. Existem dois tipos de
dissertação, a expositiva e argumentativa, a
primeira tem como objetivo da dissertação
expositiva é expor ao leitor certos detalhes sobre
um certo assunto, não sendo necessário convencer
o leitor a cerca do assunto ou contestar algo. Isso
deve ser feito para permitir que o leitor tome uma
decisão informada sobre o assunto.
Em relação a argumentativa, ela é utilizada para
debater sobre algum tema específico, tendo como
objetivo convencer o leitor a aceitar o ponto de vista
do autor. Para tanto, o autor deve escolher e
estabelecer seus argumentos, transmitindo-o para o
leitor de forma clara e direta. Ou seja, a dissertação é
um texto estruturado para transmitir o ponto de vista
do autor, seja expressando ou argumentando.
Tese é o que chamamos de ponto de vista ou
posicionamento crítico. É ela a parte fundamental
para a existência de um texto argumentativo, um
objetivo. Logo, é fácil afirmar que, se um texto
argumentativo não tiver uma tese, esse texto não
terá finalidade, uma vez que o autor não apresentará
seu posicionamento em relação ao que foi
apresentado para discussão, como em um debate.
 O QUE SÃO CITAÇÕES E QUAIS AS SUAS VARIAÇÕES

Para evitar plágios usamos a citação, que é a fonte de onde

estamos tirando a ideia e frases que serão colocadas no
trabalho. A ABNT (Associação Brasileira de Normas
Técnicas) define citação como menção de qualquer
informação extraída de outra fonte. Os meios considerados
para obter citações são: livros, sites, leis, obras de artes,
músicas. Paráfrases também é considerado como citação,
paráfrase é quando lemos um texto e reescrevemos com
nossas palavras, pegando a ideia de um autor, podemos
também chamar de citação indireta. Existe alguns tipos de
citação, tendo formatações diferentes.
Tipos de citações:
Direta: quando copiamos e colamos, ou seja, colocar igual ao texto original.
Indireta: quando se baseamos na obra do autor, ou seja,
colocar a ideia do autor com nossas palavras. Dentro da citação
indireta podemos mencionar também a citação da citação, é
quando não se tem acesso ao texto original e transcreve o texto
que foi citado por alguém.
 O QUE É UMA PESQUISA QUALITATIVA E QUANTITATIVA

Pesquisa qualitativa é uma abordagem de pesquisa que

estuda aspectos subjetivos de fenômenos sociais e do
comportamento humano. Estudamos particularidades e
experiências individuais, entre outros aspectos. Nesse
método, as respostas costumam não ser objetivas, ou seja,
os resultados obtidos não são contabilizados em números
exatos.

A pesquisa quantitativa é um método prático que traduz

todos os dados obtidos em números e/ou porcentagens, que
busca obter respostas conclusivas sobre diferentes temas,
ou seja, é a maneira de questionar determinado público em
busca de dados numéricos para validar hipóteses a busca
de informações.
QUAL A DIFERENÇA ENTRE A PESQUISA QUANTITATIVA E A
QUALITATIVA
A diferença é que a pesquisa quantitativa ela visa
quantidade, ou seja, dados quantitativos, apresentar os
números que comprovam os objetivos gerais da pesquisa. A
pesquisa qualitativa tem como foco impressões, opiniões e
pontos de visto, e se aprofundar em um tema.
Warren Bennis (1969)
Foi o próprio Bennis que
apontou que o DO deveria
ser reconhecido como uma
“[...] resposta à mudança,
uma complexa estratégia
educacional que tem por
finalidade mudar as
crenças, as atitudes, os
valores e a estrutura de
organizações [...[“ com o
objetivo de “[...] se adaptar
aos novos mercados,
tecnologias e desafios e
ao próprio ritmo
vertiginoso de mudança.”
Segundo Bennis (1969) os praticantes de DO devem
compartilhar um conjunto de objetivos normativos
com base na filosofia humanística e democrática:
Uma melhoria na competência interpessoal.
Que os fatores e sentimentos humanos são
considerados legítimos.
Crescente compreensão entre e dentro dos
grupos de trabalho.
Desenvolvimento de uma equipe de
gestão mais eficaz.
Melhores métodos para resolução de
conflitos.
Desenvolver sistemas orgânicos, em vez de
mecânicos.
Robert P. Vecchio (2015) John W. Newstrom (2008)
Conforme Vecchio, o DO é Já Newstrom indicou que o
um campo específico dos DO consiste na “[...]
estudos organizacionais aplicação sistemática do
que se concentra no conhecimento da ciência
processo de mudança de comportamental em
uma organização de forma vários níveis (grupal,
planejada e controlada intergrupal e da
para se alcançar uma organização como um
situação prevista todo) para se executar as
anteriormente. mudanças planejadas.”
 Variáveis e Objetivos do DO

O principal objetivo do DO é o de planejar e executar programas educacionais cuja proposta seja

preparar, adaptar ou adequar o comportamento dos colaboradores a uma nova circunstância
advinda de uma mudança no contexto da organização. Além ter como objetivos modificar atitudes,
valores, comportamentos e a estrutura organizacional, de modo que a empresa possa se adaptar
melhor às novas conjunturas, mercados, tecnologias, problemas e desafios que aparecerem no seu
horizonte.
 Benefícios e Limitações do DO
Lista de benefícios: Lista de limitações:

Promoção de um ambiente de mudanças em todas É um processo de longo prazo que necessita de

a empresa. muito tempo e recursos para a sua aplicação.
Elevação na motivação do colaboradores.
Exige um investimento de alto custo com
Promove um clima de satisfação e de retorno em longo prazo e incerto.
comprometimento da força de trabalho.
Exige uma grande capacidade de
Os colaboradores trabalharão mais satisfeitos, mobilização para surtir efeito.
apresentando resultados melhores em termos de
qualidade e produtividade, assim como estarão
mais propensos a cooperar no trabalho em equipe
e a se engajar para alcançar os objetivos
propostos.
 Valores humanistas e Agentes de mudança
Valores humanistas: Dizem respeito às crenças
positivas dos trabalhadores sobre o seu desenvolvimento
e crescimento, pois, se eles se propuserem a ampliar o
seu próprio repertório comportamental (CHA) e a se
adequarem a novas formas de trabalho mais produtivas,
eles terão maiores chances de crescimento profissional e
salarial e a empresa também será beneficiada pela
elevação da contribuição desses colaboradores para que
ela atinja seus objetivos.
Agentes de mudança: Desempenha a função de
estimular, facilitar e coordenar o processo de mudança,
agindo como catalizadores e propagandas da mudança
no ambiente organizacional de forma independente, pois
é altamente recomendável que um agente não seja
colaborador da empresa.
 Resolução de problemas

O DO confere uma ênfase especial no processo de

resolução de problemas, treinando os colaboradores
para identificar e solucionar relevantes para eles no
ambiente de trabalho. Usualmente os colaboradores são
treinados para investigar e encontrar os problemas em
seu sistema de trabalho, levantando e reunindo os dados
sobre o problema identificado.
 Fases do ciclo do DO

De acordo com Nelson e Quick (2012), não

se recomenda realizar intervenções de DO
sem antes ter realizado um diagnóstico da
situação, pois qualquer intervenção só
deverá ser proposta com base em uma
criteriosa avaliação das necessidades.
Conforme aponta Carvalho, Nascimento e
Serafim (2015), o diagnóstico para subsidiar
uma intervenção de DO deve identificar,
diretamente com os trabalhadores (de todos
os níveis da empresa), quais são os
problemas levantados pelas suas
características. É possível também utilizar os
resultados da pesquisa de clima
organizacional e da avaliação de
desempenho para servirem de parâmetro
para fundamentar e estruturar uma proposta
de DO.
 Investigação apreciativa (IA)

Objetivo da Investigação apreciativa (IA):

Identificar e valorizar o que a empresa tem de
melhor por meio da visualização e imaginação de
como a organização deveria ser, exigindo um
diálogo sobre como ela poderia ser e como ela
será.

Para iniciar um IA:

Escolher as perspectivas que serão investigadas.

Quem irá participar da investigação, sempre

mantendo o foco na identificação do que é
positivo para a organização.
Elaborar questões que visem levantar
experiências que deram certo e que ajudaram a
empresa a ser mais produtiva, competitiva e a
oferecer um ambiente de trabalho saudável e
motivador.
 Ciclo dos 4 D’s
O ciclo dos 4D’s recebe esse nome por conta das iniciais de quatro palavras da língua inglesa que representa cada
uma das suas fases, sendo: Discovery, Dreaming, Design e Destiny, em português significam respectivamente:
Descoberta, Sonho, Planejamento e Destino.
Descoberta:
Levantamento sobre o que dá energia ao grupo e
à empresa.
Os colaboradores formem pares e cada par se
entreviste mutualmente.
Sonho:
Iniciam um exercício de pensamento criativo para
visualizar e projetar uma imagem positiva do
futuro desejado por eles e pela organização.
Destino:
Serão elaborados os planos de ação que definirão
os recursos necessários para a realização das
proposições provocativas na fase de planejamento
.
Serão criados os subsídios para sustentar as
imagens positivas de futuro e que os funcionários
buscarão inovações para se atingir o ideal
esperado.

Planejamento:
Os funcionários identificam os elementos da
cultura organizacional (valores, crenças e rituais)
para logo adiante descreverem as demandas de
infraestrutura para materializar o sonho.

Proposições provocativas.
 Intervenção do DO
Jean Pierre Marras (2002)
Marras apontou que é
possível trabalhar o DO nas
áreas de tecnologia, de
RH, nos processos e na
estrutura organizacional e
ainda nas estratégias
empresariais, desde que
sejam escolhidas as
intervenções mais
pertinentes para cada caso.
Para iniciar a apresentação das técnicas de intervenção
em DO, vamos recorrer a Vecchio (2015) que apontou
para o retorno dos resultados da pesquisa como
alternativa.
O agente do DO realiza uma ou mais pesquisas que
abordem tópicos sobre o trabalho e sobre a percepção
dos trabalhadores com o seu trabalho.
Solicita-se aos próprios trabalhadores sugestões e
ideias para resolver a situação ou o problema
identificado.
É possível utilizar os resultados de pesquisa de
clima organizacional e da avaliação de
desempenho como ferramentas para essa técnica
de intervenção.
Nelson e Quick (2012) apontaram que a Administração
por Objetivos (APO) também é considerada uma técnica
de intervenção de desenvolvimento organizacional. A
APO consiste em um processo no qual, inicialmente,
empresa e trabalhadores estabelecem objetivos a serem
perseguidos, assim como os meios para acompanhar a
evolução do trabalho no sentido de alcançá-los. É
importante que a formulação dos objetivos seja uma
atividade participativa, envolvendo os colaboradores, pois
dessa forma, será muito maior a chance de eles se
comprometerem com a sua consecução e não medirem
esforços para conquistá-los.
Exemplificando.
A indústria de rolamentos RollUp iniciou um processo de
intervenção de DO, adotando a APO como ferramenta,
todavia, como se trata de um processo de longo prazo, a
empresa iniciou a implantação no setor de produção,
local onde existem muitos problemas de produtividade e
de desperdício de material. Para tanto, a RollUp atrelou
uma porcentagem da remuneração extra (prêmio) desses
colaboradores à consecução dos seguintes objetivos:
Manter um rendimento mensal de 97% da
capacidade produtiva instalada.
Manter um índice de refugo de produção
inferior a 3%.
Manter o absenteísmo menor que 1%
Uma outra técnica de intervenção de DO bastante
empregada pelas empresas é o programa de qualidade
total, mais conhecido pela sua denominação na língua
inglesa Total Quality Management (TQM). O TQM,
segundo Nelson e Quick (2012), é uma filosofia que
embute na cultura organizacional os preceitos e as
premissas da excelência da qualidade de produtos e
serviços, perseguindo exaustivamente a melhoria
contínua.
No âmbito individual, as intervenções de DO surgem no
formato dos treinamentos comportamentais para ampliar
o repertório de competências (CHAs), nos programas de
desenvolvimento de líderes, na aplicação do Coaching,
na adoção de programas de qualidade de vida e na
possiblidade do planejamento de carreira.
O trabalho em equipe é uma das técnicas de
intervenção de DO mais reconhecida e aprovada pelas
empresas. Em uma equipe, os membros trabalham em
conjunto, encarando o trabalho como uma
responsabilidade de todos.
Os membros da equipe são instigados a
darem e receberem feedback e a discutirem
sobre os erros e os acertos para inovarem e
serem constantemente mais produtivos.
A possibilidade real de participação,
influência e controle para obter resultados
eleva bastante as chances de os membros
se comprometerem com a equipe e com a
consecução dos objetivos propostos,
principalmente pelo efeito de autocontrole da
equipe.
 Conclusão ao Desenvolvimento Operacional
SnackitoS:
Incialmente é bom identificar claramente o
que será preciso mudar, e no caso
específico do setor comercial da Snack é
possível visualizar dois aspectos.
O primeiro aspecto diz respeito à
implantação de um sistema informatizado
que possibilite a integração das funções de
vendas, estoque, faturamento, expedição e
cobrança.
O segundo aspecto versa sobre a ampliação
do repertório comportamental dos
trabalhadores do setor comercial, visando
prepará-los para atuarem em um mercado
bem mais competitivo do que o atual.
Também é aconselhável seguir as orientações de
Newstrom (2008) e descrever as variáveis causais que
poderão ser mais facilmente manipuladas pela empresa,
pois serão essas variáveis os objetos de ação do DO,
afinal o seu principal objetivo é o de planejar e executar
programas educacionais cuja proposta seja preparar,
adaptar ou adequar o comportamento dos colaboradores
a essas novas circunstâncias no contexto da Snack.
Vecchio (2015)
Lembre-se de introduzir as mudanças e registrar e
divulgar os primeiros resultados, pois assim gerará um
ambiente de motivação pela apuração dos resultados
positivos iniciais e possibilitará a avaliação do que estará
dando certo e do que precisará ser revisto, igualzinho
você aprendeu no método de pesquisa-ação.
Você também poderá propor a aplicação de um ciclo de
investigação apreciativa para levantar os pontos fortes da
Snack e criar assim um ambiente positivo e propício para
as mudanças, reduzindo ou neutralizando as chances de
resistência que poderão surgir.

Além dos treinamentos comportamentais, é aconselhável

que você proponha a adoção de duas importantes
ferramentas para consolidar o desenvolvimento
organizacional na Snack, a saber: uma metodologia de
Administração por Objetivos (APO) e um programa de
qualidade total.

A APO no setor comercial pode ditar o ritmo das

conquistas dos novos clientes, fornecer parâmetros para
monitoramento da produtividade, do controle da
qualidade e da satisfação dos clientes, por exemplo. Já o
programa de qualidade total ajudará a Snack a evitar os
desperdícios e a atender os clientes com um elevado
padrão de excelência, evitando assim reclamações,
redução no número de pedidos, e a descontinuidade da
relação comercial.
 Referências Bibliográficas
BENNIS, W. G. Desenvolvimento organizacional: sua
natureza, origens e perspectivas. São Paulo: Edgard Blücher
Ltda., 1969. Disponível em: . Acesso em: 18 dez. 2017.
CARVALHO, A. V. de; NASCIMENTO, L. P. do; SERAFIM, O.
C. G. Administração de Recursos Humanos. 2. ed. São
Paulo: Editora Cengage Learning, 2015.
CHIAVENATO, I. Introdução à teoria geral da administração.
9. ed. Barueri: Manole, 2014.
COOPERRIDER, D. L. WHITNEY, D. Investigação
apreciativa: uma abordagem positiva para a gestão de
mudanças. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2006.
GIBSON, J. L. et al. Organizações: comportamento, estrutura
e processos. 12. ed. São Paulo: Mc Graw Hill, 2006.
HALL, R. H. Organizações: estruturas, processos e
resultados. 8. ed. São Paulo: Pearson Education, 2006.
KINICKI, A.; KREITNER, R. Comportamento Organizacional.
2. ed. São Paulo: McGraw Hill, 2006.
MARINHO, R. M. O líder e a sua equipe: um caso de amor. In:
OLIVEIRA, J. F. de.; MARINHO, R. M. Liderança: uma questão
de competência. São Paulo: Saraiva, 2006.
MARRAS, J. P. Administração de Recursos Humanos: do
operacional ao estratégico. 6. ed. São Paulo: Editora Futura,
2002.
MERRON, K. Dominando Consultoria: Como tornar-se um
Consultor Master e desenvolver relacionamentos duradouros
com seus clientes. São Paulo: M. Books do Brasil, 2007.

NELSON, D. L.; QUICK, J. C. CORG: Comportamento

Organizacional. São Paulo: Cengage Learning, 2012.
NEWSTROM, J. W. Comportamento Organizacional: o
comportamento humano no trabalho. 12. ed. São Paulo:
McGraw Hill, 2008.
ROBBINS, S. P. Comportamento Organizacional. 9. ed. São
Paulo: Pearson Prentice Hall, 2002.
SILVA, R. O. da. Teorias da Administração. São Paulo:
Pearson Prentice Hall, 2008.
SOBRAL, F.; PECI, A. Administração: teoria e prática no VECCHIO, R. P. Comportamento Organizacional:
contexto brasileiro. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2008. conceitos básicos. São Paulo: Cengage Learning, 2015.