MOTIVAÇÃO

OBJETIVOS
• Ter uma noção básica de motivação
humana;
• Entender claramente as várias necessidades
humanas;
• Reconhecer a importância de motivar os
membros de uma organização;
• Entender as várias estratégias
motivacionais.
 MOTIVAÇÃO

Descreve forças internas do indivíduo,

que são responsáveis pelo nível, pelo
direcionamento e pela persistência do
esforço despendido no trabalho.
 O PROCESSO MOTIVACIONAL

• Motivação
A disposição para aplicar elevados níveis de
esforço a fim de atingir metas organizacionais,
condicionada pela capacidade do esforço em
satisfazer alguma necessidade individual.
• Necessidade
Uma estado interno que faz certos resultados
parecerem atraentes.
COMPONENTES DA MOTIVAÇÃO

Motivação

Esforço
Metas Necessidades
Organizacionais
O PROCESSO DE MOTIVAÇÃO
 TEORIAS SOBRE MOTIVAÇÃO
• Teoria da hierarquia das necessidades (Maslow)
 Há uma hierarquia de cinco necessidades humanas; à
medida que cada necessidade torna-se satisfeita, a
necessidade seguinte passa a ser predominante;
 Fisiológicas: alimento, bebida, abrigo, sexo;
 Segurança: segurança física e emocional;
 Social: participação, afeto, amizade;
 Estima: interna (auto-respeito, autonomia e realização);
externa (status, reconhecimento e atenção) ;
 Auto-realização: crescimento pessoal e satisfação.
 Oportunidades para motivação no trabalho na
hierarquia de Maslow para as necessidades humanas
O que satisfaz as necessidades
de ordem superior?
Necessidades de auto-realização
Necessidades de estima
O que satisfaz as necessidades
de ordem inferior?
Necessidades sociais
Necessidades de segurança
Necessidades fisiológicas
• Trabalho criativo e desafiador
• Participação na tomada de decisões
• Flexibilidade e autonomia no trabalho
• Responsabilidade sobre uma tarefa
importante
• Promoção para uma posição mais
elevada no emprego
• Elogio e reconhecimento por parte
da chefia
• Colegas de trabalho amigáveis
• Interação com consumidores
• Supervisor agradável
• Condições de trabalho seguras
• Segurança no emprego
• Remuneração básica e benefícios
• Intervalos para descanso e para o café
• Conforto físico no trabalho
• Horário de trabalho razoável
Hierarquia das necessidades
de Maslow
 TEORIAS SOBRE MOTIVAÇÃO

• Teoria X
A pressuposição segundo a qual os funcionários
não gostam de trabalhar, são preguiçosos,
procuram evitar responsabilidades e devem ser
coagidos a desempenhar suas funções.
• Teoria Y
A pressuposição segundo a qual os funcionários
são criativos, procuram responsabilidade e
podem exercer autodireção.
PREMISSAS DA TEORIA X
• Um gerente que vê os funcionários sob a
perspectiva da Teoria X (negativa) acredita que:

 Os funcionários inerentemente não gostam de trabalhar

e, sempre que possível, tentam evitá-lo;
 Uma vez que os funcionários não gostam de trabalhar,
devem ser coagidos, controlados ou ameaçados de
punição para realizarem as metas desejadas;
 Os funcionários fugirão às responsabilidades e
procurarão direção formal sempre que for possível;
 A maioria dos funcionários coloca a segurança acima de
todos os outros fatores associados ao trabalho e exibirão
pouca ambição.
PREMISSAS DA TEORIA Y
• Um gerente que vê os funcionários sob a
perspectiva da Teoria Y (positiva) acredita que:

 Os funcionários podem ver o trabalho como algo tão

natural quanto descansar ou jogar;
 Homens e mulheres exercerão autodireção e
autocontrole se estiverem comprometidos com os
objetivos;
 A pessoa média pode aprender a aceitar, até mesmo
procurar, responsabilidade;
 A capacidade para tomar boas decisões está
amplamente difundida entre a população e não é,
necessariamente, uma área de ação exclusiva dos
gerentes.
TEORIAS SOBRE MOTIVAÇÃO

• Teoria da motivação-higiene (Herzberg)

 Fatores intrínsecos estão relacionados com a satisfação
no emprego e fatores extrínsecos estão relacionados com
a insatisfação no emprego.
• Fatores de higiene
Fatores como condições de trabalho e salário, que,
quando adequados, podem eliminar a insatisfação no
emprego, mas não necessariamente aumentar a
satisfação no emprego.
• Motivação
Fatores como reconhecimento e crescimento, que
aumentam a satisfação no emprego.
Teoria da motivação de Herzberg
 Elementos-chave na teoria dos
dois fatores de HERZBERG
Insatisfação no Trabalho Satisfação no Trabalho

Influenciada pelo contexto do trabalho Influenciada pelo contexto do trabalho

ou por fatores higiênicos ou por fatores motivacionais

• Condições de trabalho • Sentimento de auto-realização

• Relações interpessoais • Sentimento de reconhecimento
• Políticas organizacionais • Sentido de responsabilidade
• Qualidade de supervisão • Oportunidade para o progresso
• Salário ou remuneração básica • Sentimento de crescimento pessoal

Regra Contexto precário de Regra O bom conteúdo do

trabalho aumenta a insatisfação trabalho aumenta a satisfação
 Teorias contemporâneas da
motivação
• Teoria das três necessidades (McClelland)
 As necessidades de realização, poder e afiliação são
importantes motivos no trabalho.
• Necessidade de realização (nReal): o impulso para se
sobressair, para ter um desempenho de acordo com
um conjunto de padrões, para esforçar-se a fim de
obter sucesso.
• Necessidade de poder (nPod): a necessidade de fazer
outras pessoas se comportarem de uma maneira que,
caso contrário, não se comportariam.
• Necessidade de afiliação (nAfi): o desejo de
relacionamentos interpessoais amigáveis e estreitos.
 Teorias contemporâneas da
motivação

• Teoria da eqüidade (Adams)

Os funcionários percebem aquilo que ganham
em uma situação de cargo (resultados) em
relação ao que eles colocam (entradas), e então
comparam seus índices de entrada-resultado
com os índices de entrada-resultado de outras
pessoas.
 Teorias contemporâneas da
motivação

TEORIA DA EQÜIDADE

• Referente
 Na teoria da eqüidade, as outras pessoas, os sistemas ou
as experiências pessoais em relação às quais os
indivíduos se comparam para avaliar a eqüidade.
 A escolha de um conjunto de referentes em particular
está relacionada com a informação disponível sobre os
referentes, bem como com a relevância percebida.
 Teoria da Eqüidade
• Quando os funcionários percebem uma iniqüidade, podem:

 Distorcer seus insumos e resultados ou os dos outros;

 Comportar-se de forma a induzir os outros a mudarem
seus insumos ou resultados;.
 Comportar-se de forma a mudar seus próprios insumos
e resultados;
 Escolher um referente de comparação diferente;
 Sair do emprego.
 Proposições da teoria da eqüidade
• Se forem pagos de acordo com o tempo, funcionários super-
recompensados produzirão mais do que funcionários pagos
eqüitativamente.
• Se forem pagos de acordo com a quantidade de produção,
funcionários super-recompensados produzirão menos
unidades, mas com qualidade mais alta, do que os
funcionários pagos eqüitativamente.
• Se forem pagos de acordo com o tempo, funcionários sub-
recompensados produzirão menos ou com qualidade inferior.
• Se forem pagos de acordo com a quantidade de produção,
funcionários sub-recompensados produzirão um grande
número de unidades de baixa qualidade em comparação com
funcionários pagos eqüitativamente.
Flexibilidade: a chave para motivar
uma força de trabalho diversa
• Reconhecer as diferentes necessidades e
metas pessoais;
• Oferecer uma diversidade de recompensas
que coincidam com as variadas necessidades
dos funcionários;
• Ser flexível para acomodar as diferenças
culturais dentro de uma força de trabalho
diversa ao tentar motivar os funcionários.
 TEORIA DA EXPECTATIVA

• Representa a crença de uma pessoa de

que trabalhar com afinco irá resultar
em um elevado nível de desempenho
da tarefa.
 Elementos na teoria da
expectativa para a motivação
A pessoa
despende resultados
desempenho
esforços para alcançar e concretizar relacionados ao
da tarefa
para o trabalho
trabalho

Expectativa
Instrumentalidade Valência
“Será que eu consigo
“Que resultados do trabalho “O quão fortemente eu
alcançar um nível
serão recebidos como um valorizo os resultados
desejado de desempenho
resultado do desempenho?” do trabalho?”
da tarefa?”
 Implicações administrativas da
Teoria da Expectativa
Para Maximizar a Expectativa
• Selecione trabalhadores com capacidade
Faça com que a pessoa se • Treine trabalhadores para que usem a
sinta competente e capaz de capacidade
alcançar o nível desejado • Incentive esforços de trabalho
de desempenho • Esclareça objetivos de desempenho
Para Maximizar a Instrumentalidade

Torne a pessoa confiante,

ao compreender quais
recompensas e quais
resultados irão se seguir às
realizações decorrentes
de seu desempenho
• Esclareça compromissos psicológicos
• Comunique possibilidades da relação
desempenho-resultado
• Determine quais recompensas são
contingentes em relação ao desempenho

Para Maximizar a Valência

Faça com que a pessoa
compreenda o valor • Identifique necessidades individuais
correspondente às várias • Ajuste recompensas de maneira que
recompensas possíveis, combinem com essas necessidades
bem como aos resultados
possíveis do trabalho
Empoderamento do funcionário: como os
empreendedores motivam os funcionários
• Dando poder aos funcionários ao:
 Permitir-lhes concluir a tarefa inteira;
 Fazer com que eles trabalhem juntos entre
departamentos e funções da organização;
 Utilizar tomada de decisões participativa, na qual os
funcionários colaboram nas decisões;
 Delegar decisões e deveres, transferindo a
responsabilidade de sua execução aos funcionários;
 Reprojetar seus cargos a fim de que eles tenham
liberdade de escolha sobre a maneira de realizar o
trabalho.
 REFERÊNCIAS
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LACOMBE, F. J. M.; HEILBON, G. L. J. de Administração: princípios e tendências. São

Paulo: Saraiva, 2003.

MEGGINSON, L. C.; MOSLEY,D. C.; PIETRI, P. H. de Administração: conceitos e

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MONTANA, P. J.; CHARNOV B. H. de Administração: série essencial. 2 ed. São Paulo:

Saraiva, 2003.

MORAES, A. M. P. de Introdução à administração. 3 ed. São Paulo: Prentice Hall, 2004.

ROBBINS, S. P. de Administração: mudanças e perspectivas. São Paulo: Saraiva, 2000.

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e aplicações. 4 ed. São Paulo: Prentice Hall, 2004.

SCHERMERHORN, John R. Administração: conceitos fundamentais. Rio de Janeiro: LTC,

2006.