Diretrizes Nacionais Para Gesto de Adultos

Estabelecidas por meio da Resoluo 004/2009 do Conselho de Administrao Nacional da Unio dos Escoteiros do Brasil, em 20 de Abril de 2009.

Indice
1 A POLTICA NACIONAL DE GESTO DE ADULTOS ................................................................................... 5 1.2 OS ADULTOS NA UEB ........................................................................................................................... 6 1.3 PERFIL BSICO DO ADULTO DE QUE NECESSITAMOS .................................................................... 6 2 OS PROCESSOS DA GESTO DE ADULTOS NA UEB ............................................................................... 7 2.1 CAPTAO ............................................................................................................................................. 7 2.2 FORMAO ........................................................................................................................................... 7 2.3 ACOMPANHAMENTO .......................................................................................................................... 7 3 PROCESSO DE CAPTAO DE ADULTOS ................................................................................................. 9 3.1 ETAPAS DO PROCESSO DE CAPTAO............................................................................................. 9 3.1.1 PRIMEIRA ETAPA: LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES ................................................ 9 3.1.2 SEGUNDA ETAPA: CAPTAO E SELEO .............................................................................. 9 3.1.3 TERCEIRA ETAPA: INTEGRAO ............................................................................................... 9 3.1.1 ORIENTAES PARA AS ATIVIDADES DE CAPTAO ............................................................ 9 3.1.1.1 Primeira etapa: Levantamento das necessidades ............................................................... 9 3.1.1.2 Segunda Etapa: Captao e Seleo .................................................................................... 11 3.1.1.1 Terceira Etapa: Integrao .................................................................................................... 16 4 FUNDAMENTOS DO SISTEMA DE FORMAO ......................................................................................... 19 4.1 CARACTERSTICAS GERAIS ................................................................................................................ 19 4.1.1 FORMAO PERSONALIZADA..................................................................................................... 19 4.1.2 O SISTEMA DE CURSOS SEQUENCIAIS .................................................................................... 19 4.1.3 FORMAO CONTINUADA ........................................................................................................... 19 4.2 EM BUSCA DAS CARACTERSTICAS DESEJADAS ADAPTADAS REALIDADE BRASILEIRA ...... 20 4.3 SISTEMA DE FORMAO E PROCESSO DE ACOMPANHAMENTO .................................................. 21 5 COMPONENTES DO SISTEMA DE FORMAO ......................................................................................... 22 5.1 ACORDO DE TRABALHO VOLUNTRIO............................................................................................... 22 5.2 O ASSESSOR PESSOAL DE FORMAO - APF .................................................................................. 22 5.2.1 PERFIL DO ASSESSOR PESSOAL DE FORMAO - APF .......................................................... 22 5.2.2 REQUISITOS DE UM ASSESSOR PESSOAL DE FORMAO .................................................... 23 5.2.3 O PAPEL DO ASSESSOR PESSOAL DE FORMAO ................................................................. 23 5.3 PLANO PESSOAL DE FORMAO (PPF) ............................................................................................. 24 5.4 ESTRATGIAS DE FORMAO ........................................................................................................... 24 5.4.1 CARACTERSTICAS TRANSVERSAIS DO PROCESSO DE FORMAO ................................... 24 5.4.2 AS DIFERENTES ATIVIDADES FORMATIVAS .............................................................................. 25 5.4.3 AS ATIVIDADES DO SISTEMA DE CURSOS SEQUENCIAIS ...................................................... 25 5.4.3.1 Orientaes gerais do Sistema de Cursos Sequenciais ..................................................... 26 5.4.3.2 Objetivos gerais e organizao do Sistema de Cursos Sequenciais ................................ 27 5.4.4 OS MDULOS ................................................................................................................................ 29 5.4.5 A OFICINA DE APERFEIOAMENTO CONTNUO ...................................................................... 30 5.4.6 ORIENTAES PARA A OPERACIONALIZAO DAS ATIVIDADES DE FORMAO ............. 30 5.4.7 PRTICA SUPERSIVIONADA ........................................................................................................ 32 5.4.8 OUTRAS INICIATIVAS DE FORMAO ........................................................................................ 32 6 DISPOSIES TRANSITRIAS.................................................................................................................... 33

1 A POLTICA NACIONAL DE GESTO DE ADULTOS

A Poltica Mundial de Gesto de Adultos, adotada na Conferncia Mundial, realizada em Bangkok (1993), estabeleceu uma poltica comum para todas as associaes em matria de Gesto dos Adultos, e enfatizou a prioridade estratgica mundial n.5, Voluntrios no Movimento Escoteiro: desenvolvimento de novos enfoques para ampliar a base de apoio de adultos, contidos na Estratgia para o Movimento Escoteiro, para 2007 e mais alm, adotada na 36 Conferncia Mundial realizada em Tessalnica (2002), reforada pelo desafio chave: Atrair e Manter os Adultos que Necessitamos, apresentado na 37 Conferncia Mundial na Tunsia em 2005. Neste sentido, a Unio dos Escoteiros do Brasil mantm um esforo permanente de atualizao da sua Poltica de Gesto de Adultos, com base nas diretrizes estabelecidas. Essa poltica, discutida tanto em Reunies da Comisso Nacional de Gesto de Adultos, como em Seminrios Nacionais, embasada na permanente anlise das necessidades de treinamento do escotismo brasileiro, enfoca a seguinte prioridade estratgica: promover um sistema nacional de gesto de adultos de qualidade, eficaz e flexvel o suficiente para ser adaptado com sucesso s diversas situaes particulares de cada poro do territrio nacional. Com essa prioridade, essa poltica busca estimular metodologias que possibilitem CAPTAR, CAPACITAR e ACOMPANHAR adequadamente o adulto voluntrio da Unio dos Escoteiros do Brasil. Essa prioridade resultou em trs objetivos: 1) Manter atualizada a poltica nacional de gesto de adultos; 2) Padronizar os contedos mnimos de formao de adultos; e 3) Propor metodologias eficazes de cursos de formao nas duas linhas e trs nveis de formao.

1.1 DIRETRIZES GERAIS

O processo de formao de adultos compreende todo o ciclo de vida do adulto no Movimento Escoteiro, atravs de uma formao personalizada e contnua, que estimula a autoaprendizagem e o desenvolvimento de capacidades, em um contexto de desenvolvimento de competncias enfocado em trs reas: a) O conhecimento e como aplic-lo na soluo de problemas; b) As habilidades desenvolvidas atravs de experincia real; e c) Os valores e atitudes. O centro de interesse da estratgia de recursos humanos o adulto, reconhecido como uma pessoa de caractersticas particulares, em quem se conjugam diferentes aspiraes, capacidades, limitaes, necessidades e que vive em um contexto social e cultural prprio. Importante! O objetivo do processo de formao consiste em auxiliar o adulto a alcanar as competncias necessrias para exercer de maneira satisfatria, um determinado cargo ou funo na Unio dos Escoteiros do Brasil.

1.2 OS ADULTOS NA UEB

Conforme o Estatuto da UEB e a publicao Princpios, Organizao e Regras (POR), os adultos podem se vincular UEB na condio de Escotista, Dirigente, Profissional e Contribuinte.

1.3 PERFIL BSICO DO ADULTO DE QUE NECESSITAMOS

O perfil esperado do adulto que adere UEB como Escotista, Dirigente ou Profissional, e que corresponde s expectativas da entidade aquele que cuja pessoa seja capaz de: a. Contribuir para o propsito do Movimento Escoteiro, com observncia dos princpios e aplicao do Mtodo Escoteiro no desenvolvimento das atividades em que estiver envolvido; Relacionar-se consigo mesmo, com o mundo, com a sociedade e com Deus, constituindo um testemunho do Projeto Educativo do Movimento Escoteiro, com particular nfase sua retido de carter, maturidade emocional, integrao social e capacidade de trabalhar em equipe; Assumir e enfrentar as tarefas prprias do seu processo de desenvolvimento pessoal, no que se refere s suas prprias responsabilidades educativas, ou em funo da necessidade de apoiar quem est diretamente envolvido com tais responsabilidades; Manifestar uma atitude intelectual suficientemente aberta para compreender o alcance fundamental das tarefas que se prope a desenvolver; Desenvolver competncias e qualificaes necessrias e compatveis com a funo que se prope a exercer, ou se j existentes, coloc-las em prtica; Comprometer-se com o aprimoramento contnuo dos conhecimentos, habilidades e atitudes necessrias ao desempenho de suas funes na UEB; e Demonstrar apoio e adeso s normas da UEB, aceitando-as e incorporando-as sua conduta.

b.

c.

d.

e.

f.

g.

2 OS PROCESSOS DA GESTO DE ADULTOS NA UEB

A Poltica Nacional de Gesto de Adultos da UEB prev trs processos articulados entre si: captao, formao e acompanhamento.

2.1 CAPTAO
A captao um processo sistemtico de busca e seleo de adultos. Compreende desde a etapa de deteco das necessidades at o momento em que as pessoas selecionadas, uma vez comprometidas, nomeadas ou eleitas, iniciam seu desempenho e ascendem ao sistema de formao. Esse processo composto pelas seguintes etapas: Levantamento de necessidades; Captao e seleo; e Integrao.

2.2 FORMAO
A formao um processo permanente e contnuo, que, por meio de um sistema personalizado e flexvel, oferece ao adulto a oportunidade de: Receber informaes gerais sobre o Movimento Escoteiro e especficas sobre as tarefas e funes que ir desempenhar; Aprender a desenvolver conhecimentos, habilidades e atitudes necessrias para o desempenho bem sucedido da tarefa ou funo; e Desenvolver-se e crescer como pessoa e como lder.

O Processo de Formao composto por duas Linhas: Linha de Escotistas; e Linha de Dirigente Institucional.

Cada Linha de Formao compreende trs nveis: Nvel Preliminar; Nvel Bsico; e Nvel Avanado.

Cada Nvel de Formao compreende as etapas: Nvel Preliminar: Tarefas Prvias e Curso; Nvel Bsico: Tarefas Prvias, Curso e Prtica Supervisionada; e Nvel Avanado: Tarefas Prvias, Curso e Prtica Supervisionada.

2.3 ACOMPANHAMENTO
O acompanhamento um processo contnuo e personalizado para apoiar os adultos no cumprimento de suas funes, permitindo-os avaliar seu desempenho, reconhecer suas conquistas e determinar as decises para o futuro na organizao.

O Processo de Acompanhamento composto de trs etapas: Apoio na tarefa; Acompanhamento inicial durante a familiarizao com a funo; Acompanhamento peridico e orientao permanente sobre as tarefas em direo s metas; Estmulo e incentivo; e Oferecimento constante de oportunidades de atualizao e desenvolvimento.

Avaliao de desempenho; Apreciao dos avanos como resultado do desempenho; e Determinao de aes corretivas ou de reconhecimento. Decises para o futuro: Renovao: Confirmao da pessoa em sua funo ou cargo atual por um novo perodo; Realocao: Transferncia da pessoa para uma outra tarefa ou funo; Sada: Afastamento da pessoa da funo; e Reconhecimento: Agradecimento, recompensa e/ou distino da pessoa pela tarefa desempenhada.

3 PROCESSO DE CAPTAO DE ADULTOS

3.1 ETAPAS DO PROCESSO DE CAPTAO
A UEB, em todos os seus nveis, adota um processo sistemtico de captao de adultos atravs de trs etapas: identificao das necessidades, captao e seleo e integrao. Estas etapas possuem onze passos que devem ser cumpridos para que o processo se realize com xito. 3.1.1 PRIMEIRA ETAPA: LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES A primeira etapa compe-se de trs passos fundamentais, que consistem em: 1 2 3 Reviso das tarefas que dizem respeito aos dirigentes; Determinao dos cargos de acordo com essas tarefas, descrio de suas funes e definio dos perfis das pessoas que devero servi-los; Anlise do estado atual e deteco das necessidades;

3.1.2 SEGUNDA ETAPA: CAPTAO E SELEO A primeira etapa compe-se de quatro passos fundamentais, que consistem em: 4 5 6 7 Identificao de fontes que possam prover os recursos adultos de que necessitam; Promoo do Movimento Escoteiro nas fontes identificadas; Aes individuais de captao e seleo de acordo com o perfil; Palestra Informativa;

3.1.3 TERCEIRA ETAPA: INTEGRAO A terceira etapa compe-se de quatro passos fundamentais, que consistem em: 8 9 10 11 Negociao para assinatura do Acordo de Trabalho Voluntrio; Definio do Assessor Pessoal de Formao APF; Acordo de Trabalho Voluntrio / Nomeao; Incio do trabalho por um prazo determinado e acesso ao sistema de formao.

Importante! Todos os passos do processo de captao devem acontecer em todos os nveis veis da UEB: Local, Regional e Nacional.

3.1.1

ORIENTAES PARA AS ATIVIDADES DE CAPTAO

Seguem abaixo as orientaes para as atividades de captao, conforme etapas identificadas. 3.1.1.1 Primeira etapa: Levantamento das necessidades Nesta etapa, foram agrupados os trs primeiros passos, que envolvem desde a reviso das tarefas at o levantamento das necessidades especficas em matria de recursos humanos.

O passo 1 consiste na Reviso das tarefas que correspondem aos adultos. importante destacar que todas as tarefas sob a responsabilidade do adulto devem estar em constante reviso, com o propsito de: Determinar as novas necessidades que vo surgindo no cumprimento das funes que se desempenham habitualmente; Determinar as novas tarefas que se ajustem s realidades demandadas; e Eliminar, reduzir ou reagrupar tarefas que a experincia demonstrou que perderam vigncia ou magnitude. Essa reviso pode ser feita de forma permanente ou peridica. De fato, em todas as organizaes dinmicas, que adquiriram a habilidade de se questionar para elevar sua excelncia, esse passo acontece naturalmente, medida que a experincia vai mostrando a necessidade de fazer mudanas. Sugere-se que a reviso seja feita a cada trs anos.

O passo 2 consiste em determinar os cargos de acordo com as tarefas, descrio de suas funes e definio dos perfis das pessoas que iro servi-los. Uma vez que estejam claras quais tarefas sero desenvolvidas, essas se agrupam em torno de um determinado cargo, com o objetivo de conhecer exatamente o que se espera da pessoa que exerce ou exercer essa funo. Com pequenos ajustes de ordem se dispor da descrio das funes desse cargo. Tendo para cada cargo uma descrio de funes, ser possvel: Dispor de uma base a partir da qual se possa estabelecer o perfil da pessoa de que se necessita; Evitar as interferncias entre cargos e os conflitos pessoais; e Ter uma pauta clara de avaliao.

De acordo com as funes descritas, elabora-se um perfil da pessoa adequada para exercer esse cargo. Tal perfil dever compreender tanto as caractersticas pessoais (interesse, aptido e atitudes), como as funcionais (conhecimentos e habilidades) que dever reunir a pessoa para cumprir com xito as funes determinadas para o cargo. Junto com a determinao dos perfis, conveniente assinalar indicadores que permitam verificar a existncia das caractersticas exigidas e o domnio das competncias previstas, o que facilitar a identificao posterior do eventual responsvel pelo cargo. Para cumprir essa tarefa conveniente contar com a ajuda de um especialista ou dispor de pautas fornecidas pela associao, especialmente no caso dos cargos mais conhecidos. Importante! O perfil tambm deve considerar a variedade de contextos nos quais os adultos desenvolvem seus trabalhos. As caractersticas dos escotistas so similares para todos os que trabalham num mesmo ramo ou seo, mas so necessrias algumas condies diferentes dependendo do ambiente scio econmico ou do setor urbano ou rural al em que atua o respectivo Grupo Escoteiro. Este ajuste ao contexto deve ser feito especificamente ficamente pela estrutura institucional na qual o adulto trabalhar.

10

O passo 3 consiste na anlise do estado atual e deteco das necessidades. Esta anlise compreende trs aspectos: A comparao entre o nmero e as funes dos cargos atuais e o nmero e as funes daqueles que so efetivamente necessrios - este procedimento determinar a criao ou extino de cargos e a redefinio ou ratificao das funes dos cargos que se mantm; A congruncia existente entre os perfis definidos para os cargos atuais e as caractersticas e o desempenho das pessoas que os servem - esta anlise prevista neste item permitir dispor de um diagnstico sobre os pontos fortes e fracos dos atuais dirigentes para desempenhar as funes que lhes competem. Estes diagnsticos, comparados ao respectivo perfil, indicaro se estes dirigentes so competentes e se dispem das qualidades humanas necessrias para cumprir as tarefas que competem ao seu cargo. Quando no possuem essas qualidades e habilidades, necessrio se perguntar se tm potencial para alcanar as competncias requeridas; se a resposta for afirmativa, ser necessrio intensificar sua formao e o apoio que se d na tarefa; se a resposta for negativa, ser necessrio tomar uma deciso para o futuro, que neste caso apenas poder consistir em seu remanejamento ou sua retirada; e O perfil que devero ter as pessoas que so necessrias para servir os novos cargos que so necessrios criar a constatao contida neste item os cargos que ficaram vagos por remanejamento ou retirada das pessoas que os serviam, determinar as necessidades de captao que existem. Com o terceiro passo, conclui-se a etapa de deteco de necessidades e iniciamse dois processos simultneos: melhorar o nvel de competncia dos adultos com potencial, o que constitui um tema prprio do sistema de formao e do processo de acompanhamento; e implementar uma estratgia para captar os adultos que faltam para a instituio, o que assunto especfico do processo de captao e que ser analisado no prximo item.

3.1.1.2 Segunda Etapa: Captao e Seleo Nessa etapa, foram agrupados do quarto ao stimo passo que compreendem: a identificao das fontes capazes de proporcionar os adultos que so necessrios, o planejamento e o incio das estratgias de comunicao e de promoo especficas para cada grupo de pessoas e a realizao de aes concretas de captao e seleo de acordo com o perfil. O passo 4 consiste na Identificao de fontes que possam prover os recursos adultos que sero necessrios. A fonte, ou seja, o lugar, atividade, grupo profissional ou setor social onde se podem encontrar os adultos que so necessrios, depende do perfil que tenha sido projetado para a pessoa que ir desempenhar o cargo. Se um Grupo Escoteiro necessita, por exemplo, de uma pessoa que assuma a tesouraria, recomendvel busc-la entre aqueles pais que se dedicam ao comrcio; e se uma Regio necessita de um dirigente para suas relaes institucionais, provvel que a pessoa apropriada esteja entre os lderes mais conhecidos 11

do setor pblico ou privado da sua comunidade. O mesmo ocorre a nvel nacional: ao buscar dirigentes jovens, uma fonte apropriada sero os profissionais ou escolas de educao e; se o que se quer encontrar formadores, h que se busc-los, sem prejuzo de outras fontes, entre os tcnicos ou especialistas em capacitao de adultos. preciso ter em mente que quanto mais especfica seja a fonte escolhida, mais difcil ser a busca, mas tambm sero maiores as possibilidades de encontrar a pessoa apropriada. Ao contrrio, se a fonte for mais genrica, a busca ser mais simples, se conseguir motivar mais pessoas, porm nem todas elas reuniro o perfil requerido. Nem um critrio nem o outro so descartveis. Apenas necessrio conhecer as vantagens e as dificuldades que ambos apresentam, avaliando-os em relao ao tempo, recursos e contatos de que se dispe para encontrar a pessoa apropriada. As fontes se classificam em: internas, quando se localizam dentro da organizao e externas, se estiverem fora dela. As principais fontes internas so: a. Atuais dirigentes - muitas vezes os atuais dirigentes so colocados em posies onde suas habilidades no so aproveitadas ou onde deixam de atuar com a eficincia com que poderiam faz-lo no cargo para o qual so necessrios; Amigos, companheiros e parentes dos dirigentes que tenham sido ou no escoteiros anteriormente estes so motivados geralmente pelo testemunho do dirigente que os vincula ao Movimento; Pais e parentes dos jovens escoteiros estes sempre sero uma fonte inesgotvel de obteno de recursos adultos, a maioria das vezes, motivados pelo descobrimento do Movimento atravs dos resultados observados em seus filhos ou parentes jovens; Pessoas vinculadas s instituies que patrocinam os Grupos Escoteiros uma vez que esto relacionadas com o ambiente em que atua o Grupo, quase sempre se mostram interessadas em conhecer mais sobre o Movimento e em que este tenha xito para o bem de sua prpria instituio; Jovens que completaram seu processo educativo no Movimento muitos destes jovens demonstram interesse e aptido para atuarem como dirigentes.

b.

c.

d.

e.

As principais fontes externas so: a. Antigos dirigentes ou escotistas - estes se selecionados, necessitaro de um perodo formativo de atualizao, uma vez que a experincia demonstra que, ao regressarem ao Movimento, tendem a reiniciar sua atividade tal como a desenvolvia no momento de seu afastamento, o que pode ser um freio para os processos de mudana e desenvolvimento ou ser causa de conflitos interpessoais; Profissionais vinculados educao alguns destes profissionais, tais como os professores primrios, professores de diferentes especialidades, psiclogos, psicopedagogos, assistentes sociais, educadores familiares e outros, por seu vnculo com os processos de ensino e aprendizagens

b.

12

tero uma maior disponibilidade vocacional com o Movimento Escoteiro; c. Estudantes universitrios, de ensino superior ou tcnico estes esto numa etapa da vida em que, devidamente motivados, podem dedicar um tempo importante a tarefas de servio voluntrio; Religiosas ou religiosos de diferentes crenas muitas destas pessoas, devido ao seu interesse na formao espiritual dos jovens, estaro mais dispostos a participar do Movimento; Pessoas que trabalham ou servem a organizaes sem fins lucrativos, tais como organizaes de desenvolvimento social ou comunitrio, organizaes no governamentais, instituies de servio ou beneficncia estas so mais sensveis aos problemas sociais; e Outras pessoas de inmeros setores da sociedade, cuja escolha depender no apenas do perfil procurado, mas tambm da abertura da associao em relao aos diferentes setores e da criatividade de seus dirigentes para detect-los.

d.

e.

f.

O passo 5 consiste na promoo do Movimento Escoteiro nas fontes indicadas. Identificada a fonte, esta constitui o pblico alvo para o qual se necessitar dirigir uma estratgia de comunicao com suas respectivas aes de promoo. Sobre estas aes de promoo recomendvel considerar que: a. O processo de capacitao da fonte interna diferente da fonte externa, pois a primeira possui certo conhecimento e motivao prvia; A promoo dirigida a fontes internas supe uma ao permanente de sensibilizao, atravs de aes tais como: Manter nos atuais adultos inseridos um alto sentido de permanncia institucional, elevando sua auto-imagem por fazerem parte da associao; Elevar nos atuais adultos inseridos sua aspirao de crescer, serem melhores e assumirem progressivamente maiores responsabilidades de servio; Motivar os adultos inseridos a envolver o grupo social a que pertencem com o Movimento; Manter sistemas de comunicao permanentes com os pais dos jovens e com as instituies que patrocinam os Grupos Escoteiros; e Editar publicaes destinadas aos pais dos jovens, incrementando sua formao para assumirem suas tarefas educativas como pais. c. Os convites para ocupar as responsabilidades, sejam elas designaes ou eleies internas, devem ser feitos com amplo conhecimento das fontes 13

b.

internas, da maneira que os membros da associao se sintam chamados e estimulados a assumir maiores responsabilidades; d. De frente a uma campanha dirigida a fontes externas, conveniente considerar que os diferentes grupos requerem diferentes aes de promoo, uma vez que os fatos ou consideraes que os motivam so diferentes. No a mesma coisa tratar de captar um estudante universitrio ou um trabalhador qualificado, uma vez que as suas motivaes para se comprometerem so diferentes; No obstante, em todos os casos existe uma regra comum: todos estaro interessados em ser parte importante de uma organizao importante. Disso decorre que a promoo deve mostrar a relevncia do Movimento e o significado da tarefa; Os meios e as aes de promoo devem ser proporcionais magnitude do processo de captao que est em andamento. Uma captao em massa em nvel nacional requerer o apoio televisivo ou grande quantidade de panfletos, meios que sero diferentes quando um Grupo Escoteiro se organizar para captar escotistas entre os pais; A campanha de promoo deve ser orquestrada, isto , deve harmonizar tanto aes em massa, geralmente indiretas, como aes diretas, destinadas ao contato pessoal com o grupo objetivo. Uma mensagem pelos meios de comunicao, a difuso de um cartaz ou outra ao em massa similar, no produziro resultados se ao mesmo tempo no se organizarem visitas, seminrios, exposies, conferncias ou outras aes de promoo destinadas ao contato direto e pessoal com os adultos da fonte identificada; e Os critrios anteriores se referem em geral captao de voluntrios. A promoo variar substancialmente quando se tratar de captar pessoal profissional.

e.

f.

g.

h.

Importante! Estas recomendaes so bsicas! Frente tarefa de organizar uma campanha de promoo, outros aspectos devero ser considerados. De acordo com o tamanho da campanha, conveniente contar com a assessoria de um especialista que conhea as tcnicas de comunicao e difuso. As organizaes escoteiras devem se acostumar a solicitar a colaborao de pessoas capacitadas, rompendo a tendncia de trabalhar somente com o pessoal da casa, pois nem sempre h profissionais com o perfil desejado para uma atividade especfica. Em todo caso, uma campanha de promoo insubstituvel. ubstituvel. Quanto mais pessoas ouvirem falar do Movimento e receberem a mensagem que e as inteire e as convide, melhores sero os resultados.

Supe-se que uma campanha deste tipo deve ser construda a partir da imagem que a comunidade percebe do Movimento Escoteiro. Se for uma imagem boa, pressupe-se seguir em frente buscando atingir os objetivos propostos, se for ruim, a primeira ao dever ser a de reverter essa imagem. Se os escoteiros forem desconhecidos e no houver imagem, ento esta imagem ter que ser construda, certamente de forma positiva.

14

O passo 6 consiste nas Aes individuais de captao e seleo de acordo com o perfil. Imediatamente aps as aes diretas de promoo, preciso desenvolver aes individuais de captao. Estas aes tm como objetivo prolongar e aprofundar o contato pessoal que se teve inicialmente com o interessado e avaliar o seu perfil; caso tenha sido selecionado. uma oportunidade tambm para que o interessado conhea sobre sua tarefa e sobre o compromisso que ir assumir. As aes diretas de promoo, apesar de serem pessoais, se dirigem ao grupo como um todo; da mesma forma, as aes individuais de captao, sendo tambm pessoais, se dirigem a uma determinada pessoa. Analisemos em seguida, um exemplo que esclarecer a vinculao entre esses dois tipos de ao. Com o propsito de obter escotistas para trabalhar em setores populares de um bairro, a associao se dirigiu ao pblico-alvo formado pelos empregados das indstrias locais. Com esse objetivo, preparou uma srie de entrevistas no rdio e na imprensa e colocou o material escrito em circulao. Como essas aes sensibilizaro o ambiente, mas pouco provvel que motivem uma pessoa a fazer contato com o Movimento Escoteiro por iniciativa prpria, a associao organizou paralelamente, aes pessoais de promoo, tais como, visitas, exposies e conferncias nas empresas. Durante essas apresentaes, os dirigentes encarregados contataram algumas pessoas que manifestaram interesse inicial. Portanto, as aes que forem dirigidas a essas pessoas, que ocorrerem depois desse contato inicial so consideradas aes individuais de captao.

A promoo hora feita em massa e hora pessoal, mas a captao sempre individual. Conseqentemente, nesta parte do processo de captao, de acordo com sua magnitude, ser necessrio envolver um grande nmero de pessoas treinadas para essas funes, uma vez que as aes de captao requerem determinada habilidade e devem suceder-se com rapidez para evitar que o interesse inicial diminua. Seguem abaixo alguns exemplos de aes individuais: a. Entrevistas e conversas pessoais esta ao permitir um conhecimento aprofundado do interessado; Visitas ao Grupo Escoteiro ou respectiva estrutura da associao isto o ajudar a ambientar-se; Convites a eventos especiais ou reunies sociais esta ao o far o interessado sentir que pertence a um grupo humano onde as pessoas so bem acolhidas; Fornecimento de literaturas e acesso ao material escrito isto permitir que o interessado se familiarize com os valores do Movimento e as funes do cargo; Participao em atividades escoteiras ao ar livre; Acesso a palestras ou apresentaes audiovisuais; e Visitas a campos escola ou centros de formao. 15

EXEMPLO

b.

c.

d.

e. f. g.

Durante a realizao dessa etapa, em que se produz o conhecimento mtuo, tambm o momento de reunir a informao necessria que permitir escolher ou no a pessoa. O processo de seleo busca garantir que ser incorporado ao cargo o adulto que melhor se ajusta ao perfil elaborado, diminuindo o risco de incorporar pessoas sem o perfil adequado funo. Se houver dvidas sobre a convenincia da seleo do interessado, recomendase utilizar alguns instrumentos ou aes complementares, tais como: questionrios de interesse, pautas de avaliao, entrevistas com pessoas especializadas, testes psicolgicos, entrevistas dos dirigentes escoteiros com pessoas que conheam o interessado anteriormente, entre outros. Em todo caso, desde o primeiro contato, o interessado deve ser esclarecido de que a organizao escoteira utiliza de vrias ferramentas para selecionar seus adultos; esta uma forma de no criar suspeitas sobre o processo seletivo. importante lembrar que a pessoa que se interessa honestamente em colaborar, no deve ficar surpresa por que um movimento de educao de jovens cuidadoso em selecionar os adultos que o integraro. Importante! A utilizao de um destes instrumentos depende da magnitude do processo de captao em andamento e da estrutura institucional que o realiza. Por exemplo, pouco provvel que para conseguir um assistente de seo, um Grupo Escoteiro aplique um teste de personalidade, a menos que circunstancialmente, conte com o apoio de um especialista.

O passo 7 se refere Palestra Informativa No processo de captao, o adulto participa de uma palestra informativa ou assiste a um vdeo com o contedo da palestra. A palestra ou o vdeo oferecer subsdios para que o adulto tome a deciso de aceitar cargos e funes na UEB, de maneira consciente. 3.1.1.1 Terceira Etapa: Integrao Nesta terceira e ltima etapa do processo de captao agruparam-se os quatro passos finais, que vo desde a negociao entre as partes, para a assinatura do Acordo de Trabalho Voluntrio com a pessoa selecionada, at seu ingresso no sistema de formao. O passo 8 se refere Negociao para Assinatura do Acordo do Trabalho Voluntrio Nesta etapa se estabelece o perodo experimental, no superior a um ano durante o qual o adulto exercer o cargo. conveniente, desde o incio, destacar o carter experimental que tem esse perodo. Isso facilitar, ao final ou durante o transcorrer do perodo, que se adotem as decises para o futuro que sejam mais apropriada: renovao, realocao ou afastamento da tarefa. O passo 9 se refere Definio do Assessor Pessoal de Formao A essa altura do processo de integrao, a pessoa contatada pelo adulto que atuar como seu Assessor Pessoal de Formao, que normalmente o adulto ao qual se reporta, sempre que esteja qualificado pelo sistema de formao para exercer essa funo.

16

O passo 10 se refere ao Acordo de Trabalho Voluntrio Uma vez que a pessoa tenha sido selecionada, estabelece-se o Acordo de Trabalho Voluntrio com os termos e condies que assinar com a associao, o qual especifica as obrigaes recprocas entre o adulto e a estrutura institucional em que servir. Os elementos desse acordo que estabelecem direitos e obrigaes para ambas as partes, so os seguintes: a. b. c. O cargo especfico que a pessoa desempenhar; O perodo durante o qual o exercer; As condies bsicas em que desempenhar as tarefas atribudas: metas que se prope para o perodo, pessoa a quem se reportar, dirigentes ou escotistas que dependem dele e o tempo de dedicao aproximado; As diferentes aes de apoio tarefa que a pessoa receber da associao durante o desempenho de suas funes; Os mtodos de avaliao que sero utilizados e as ocasies em que tero lugar; e As condies de renovao, mudana ou afastamento do cargo.

d.

e.

f.

O compromisso culmina com a assinatura do Acordo de Trabalho Voluntrio, em que as partes assumem formalmente a responsabilidade de fazer tudo o que delas dependa para cumprir com o acordado. O ingresso do adulto no sistema de formao parte fundamental deste compromisso, para o qual fixado um prazo razovel. O documento de Acordo de Trabalho Voluntrio embora possua determinadas clusulas padronizadas, permite certa flexibilidade para que seja adaptado aos diversos nveis institucionais e diversidade de situaes. O acordo assinado pelo adulto e pelo responsvel do nvel institucional ao qual este servir. Nomeao Assinado o Acordo de Trabalho Voluntrio, a autoridade competente, de acordo com as normas internas da associao, procede nomeao da pessoa no cargo, entregando o respectivo certificado de nomeao. Com o propsito de que as funes sejam desempenhadas com a devida dedicao, recomendvel que a pessoa seja nomeada apenas para um cargo, especialmente se for recm-captada, uma vez que ainda deve adquirir a experincia e exercitar as habilidades exigidas para a funo. Acordo de Trabalho Voluntrio, nomeao, promessa e solicitao de registro institucional ocorrero normalmente em um s momento, o que deveria ser devidamente destacado com alguma solenidade significativa, breve e simples. conveniente que a comunidade na qual o adulto ir trabalhar seja testemunha presente do compromisso que est sendo assumido.

17

O passo 11 se refere ao Incio do trabalho por um prazo determinado e acesso ao sistema de formao Desde o momento de sua seleo, o adulto comea a adaptar-se s funes de seu cargo e a integrar-se a uma equipe de trabalho. No obstante, sua incorporao formal se inicia a partir da nomeao. Durante este perodo o adulto estar participando da etapa correspondente no sistema de formao. Se o seu Assessor Pessoal de Formao for o adulto a quem se reporta, esta assessoria equivaler ao que o processo de acompanhamento denomina apoio tarefa. No caso de seu Assessor Pessoal de Formao ser outro adulto, nesta etapa coexistiro simultaneamente a assessoria e o apoio tarefa: a primeira a cargo do Assessor e o segundo a cargo do adulto a quem se reporta e da equipe de trabalho onde atua. Nesta situao muito importante que exista uma coordenao adequada entre o Assessor e o adulto a quem se reporta, com o propsito de evitar duplicidade ou conflito de funes.

18

4 FUNDAMENTOS DO SISTEMA DE FORMAO

4.1 CARACTERSTICAS GERAIS
A formao compreende todo o ciclo de vida do adulto na UEB e os seus processos devem ter a aprendizagem como objetivo, e considerar a capacitao como um meio, estimulando a auto-aprendizagem como ferramenta para adquirir competncias; Na Unio dos Escoteiros do Brasil o sistema de formao dos adultos fundamenta-se em trs conceitos que agrupam e resumem todas as suas caractersticas e que tambm acolhem as recomendaes da Poltica Mundial de Gesto de Adultos: 1. 2. 3. A formao personalizada; Sistema de cursos sequenciais; e Formao Contnua.

4.1.1 FORMAO PERSONALIZADA O centro de interesse na estratgia de Gesto de Adultos o adulto voluntrio, reconhecido como uma pessoa de caractersticas particulares, em quem se conjugam diferentes aspiraes, capacidades, limitaes e necessidades. Considera-se de suma importncia conhecer quem o voluntrio que chega ao grupo para assumir um cargo ou funo, pois isso possibilita saber com clareza se as atividades desempenhadas correspondero s suas necessidades e o auxiliar no seu desenvolvimento pessoal. A proposta que se disponha um esquema bsico, sobre o qual se aplique uma margem aceitvel de mudanas, que permitam alcanar bons resultados com aqueles que recorrem ao sistema de formao. Deve considerar as necessidades individuais do adulto e as caractersticas do contexto cultural e social em que se desenrola a ao, tanto em relao funo que ele desenvolver como no que se referem s suas habilidades e aptides; O indivduo que ingressa no sistema de formao deve ser considerado como um todo, com toda sua histria pessoal, o que torna imprescindvel a homologao e validao das competncias (conhecimentos acumulados, habilidades e atitudes) que tenha adquirido dentro ou fora do Movimento Escoteiro antes de seu ingresso no sistema de formao. Esse sistema de formao personalizada deve se refletir em instrumentos prticos e tangveis, o que torna imprescindvel um Plano Pessoal de Formao, que ordene e ajude a supervisionar as aes de desenvolvimento que oferece o sistema e as metas de aprendizado com as quais se compromete o adulto. 4.1.2 O SISTEMA DE CURSOS SEQUENCIAIS

O sistema de Cursos Sequenciais de formao busca desenvolver as competncias que cada adulto necessita, de acordo com seu perfil pessoal, para desempenhar o cargo ou funo com o qual se comprometeu, oferecendo-lhe uma srie de atividades de capacitao dirigidas transmisso de conhecimentos, proposio de condutas e prticas de habilidades, que so logo reforadas e supervisionadas durante seu desempenho mediante o processo de acompanhamento.

4.1.3

FORMAO CONTINUADA

O sistema de formao no pode marcar um ponto final com o domnio mnimo necessrio para desempenhar um cargo, mas este grau satisfatrio de domnio requer 19

que sejamos confrontados, atualizados e reforados continuamente atravs de novas experincias de formao. O contnuo aperfeioamento dos adultos no desempenho de suas funes requer um completo sistema de motivao que atraia cada adulto para novas experincias de formao, buscando seguir novas idias e conhecimentos e compartilh-los com outros adultos.

4.2 EM BUSCA DAS CARACTERSTICAS DESEJADAS ADAPTADAS REALIDADE BRASILEIRA

O Escotismo brasileiro tem caractersticas, situaes controladoras e variaes geogrficas, culturais e sociais que exigem do sistema de gesto de adultos, e em especial do sistema de formao de adultos, metodologias e procedimentos flexveis, variados e adaptveis s diferentes realidades da sociedade brasileira. Apesar desta flexibilidade o sistema deve tambm garantir a qualidade e a unidade do Escotismo brasileiro. O sistema deve, ainda, ser compatvel com a realidade escoteira nacional. Neste sentido o sistema de formao deve ser capaz de atender as seguintes condies: atender as necessidades de uma sociedade dinmica; ser simples; ser capaz de funcionar com diferentes nveis de formao escolar, adotando linguagem escoteira fcil e acessvel a todos; possibilitar a aplicao em diferentes situaes de capacidade econmica; estimular o desenvolvimento das competncias necessrias para o desenvolvimento com sucesso das diversas tarefas dos adultos na associao; disponibilizar instrumentos de apoio, literatura e outros, acessveis em termos econmicos e de linguagem; orientar-se pelas Diretrizes Nacionais reguladoras e que admitem a necessria adaptao a cada situao regional; ter um contedo padro nacional mnimo, com carga horria mnima referencial; estimular que todos os nveis regionais possam progressivamente oferecer o conjunto completo de atividades de formao em todos os nveis, linhas e ramos; e facilitar a realizao de atividades formativas multi-regionais quando necessrio, especialmente em cursos avanados e de formadores.

20

4.3

SISTEMA DE FORMAO E PROCESSO DE ACOMPANHAMENTO

A seguir, temos um grfico que demonstra o Sistema de Formao e o Processo de Acompanhamento projetado a partir dos conceitos fundamentais que acabamos de descrever:

21

5 COMPONENTES DO SISTEMA DE FORMAO

5.1 ACORDO DE TRABALHO VOLUNTRIO
No Acordo de Trabalho Voluntrio sero definidos os termos, as condies e as obrigaes recprocas que disciplinaro o relacionamento entre o adulto e o rgo ao qual est se vinculando, representado pelo Diretor Presidente, para a prestao do trabalho voluntrio, assumindo um compromisso formal das partes de fazerem o melhor possvel para cumprir o compromisso. Este trabalho regido de acordo com a Lei No. 9.608 de 18 de fevereiro de 1998; o qual se caracteriza uma atividade no remunerada, que no gera vnculo empregatcio nem funcional ou quaisquer obrigaes trabalhistas, previdencirias e afins.

5.2 O ASSESSOR PESSOAL DE FORMAO - APF

O Assessor Pessoal de Formao o adulto designado para acompanhar, orientar e apoiar o adulto (Escotista ou Dirigente) em seu processo de formao. A relao do Assessor Pessoal de Formao com o Adulto Voluntrio um processo educacional planejado. Envolve a orientao para a prtica de atividades especficas, com o objetivo de estimular a pessoa a se motivar para desenvolver habilidades e competncias, para continuamente aperfeioar seu desempenho, aumentar sua autoconfiana e contribuir com a proposta do Movimento Escoteiro. O Assessor Pessoal de Formao designado pela Diretoria do rgo que desenvolveu o processo de captao onde o adulto captado ir atuar.

5.2.1 PERFIL DO ASSESSOR PESSOAL DE FORMAO - APF O perfil do APF essencial para uma atuao bem-sucedida. preciso haver: a. Comprometimento: uma pessoa que est comprometida a fazer com que seu assessorado absorva a mesma paixo que norteia a sua atuao como voluntria em prol da proposta do Movimento Escoteiro; Confiana: algum com quem o assessorado possa absolutamente contar. O assessor pratica o que diz e o assessorado pode confiar nele para falar a verdade; Congruncia: o assessor ideal vive verdadeiramente seus valores. Suas aes esto alinhadas com aquilo que diz ser importante para ele; Estar aberto para sugestes de mudana: o assessor deve ser uma pessoa totalmente aberta a novas idias e ao feedback dos voluntrios adultos que assessora. Como as condies se alteram constantemente, o adulto voluntrio pode criar uma maneira melhor (para ele prprio) de executar a tarefa. O Assessor Pessoal de Formao deve saber escutar e estar aberto para que o adulto voluntrio garanta sua motivao ao executar uma tarefa da maneira que ache melhor. A maioria das vezes isso tambm leva a resultados melhores;

b.

c.

d.

22

e.

Generosidade: a generosidade disponibilizada pelo Assessor Pessoal de Formao tanto para com os outros quanto para com ele mesmo fundamental na relao assessor e assessorado; e Entusiasmo: o Assessor Pessoal de Formao deve entusiasmar as pessoas ao seu redor, motivando sempre o voluntrio adulto no alcance dos seus objetivos.

f.

5.2.2 REQUISITOS DE UM ASSESSOR PESSOAL DE FORMAO O Assessor Pessoal de Formao idealmente deve atender aos seguintes requisitos: a. Atuar na mesma estrutura em que o adulto captado ir atuar, ou to prximo a ela; idealmente deve ser o adulto a quem o captado ir se reportar; Ter maior conhecimento e vivncia do Movimento Escoteiro, na mesma Linha em que o adulto captado ir atuar; Possuir nvel cultural compatvel com o do adulto a quem assessora; Ter maior experincia de vida e maturidade; e Possuir Nvel Bsico de Formao na Linha em que ir atuar como Assessor Pessoal de Formao.

b.

c. d. e.

5.2.3 O PAPEL DO ASSESSOR PESSOAL DE FORMAO O Assessor Pessoal de Formao deve assumir como meta que o seu assessorado complete o nvel de formao adequado ao pleno desempenho da funo que exerce ou do cargo que ocupa. O trabalho de acompanhamento realizado pelo Assessor Pessoal de Formao consiste em: a. Avaliar a experincia e o grau de capacitao que o adulto captado j possui e que pode contribuir para o desempenho das funes que se prope a exercer ou do cargo que se dispe a ocupar, homologadas logo aps as funes; Supervisionar a participao do adulto captado no processo de formao; Orientar a participao do adulto captado em iniciativas de formao para complementar a capacitao requerida para a adequao do seu perfil quele previsto; Realizar aes de superviso e acompanhamento durante o desempenho do adulto no exerccio normal de suas atribuies; Realizar aes para que seu assessorado adquira a formao para o pleno cumprimento das tarefas inerentes ao seu cargo ou funo;

b.

c.

d.

e.

23

f.

Homologar os resultados alcanados pelo seu assessorado, informando a Diretoria Regional ou a Diretoria Executiva Nacional, conforme o caso, quando o assessorado completar cada nvel de formao, com vistas emisso do Certificado; e Incentivar o assessorado a prosseguir em sua formao.

g.

5.3 PLANO PESSOAL DE FORMAO (PPF)

O PPF um instrumento no qual cada adulto ordena e registra em conjunto com o seu Assessor Pessoal de Formao as aes de formao que realizar durante um perodo determinado que corresponda normalmente ao perodo de vigncia do Acordo de Trabalho Voluntrio. Nele tambm so registradas as atividades efetivamente realizadas, permitindo observar o grau de cumprimento e dar seguimento forma como o adulto adquire as competncias necessrias. O PPF um sistema de capacitao/formao personalizado, sempre que seja compreendido como um instrumento de ajuda e no como um requisito formal que tem que ser cumprido para prosseguir.

5.4 ESTRATGIAS DE FORMAO

5.4.1 CARACTERSTICAS TRANSVERSAIS DO PROCESSO DE FORMAO Durante todo o processo as estratgias de ensino-aprendizagem privilegiaro o enfoque personalizado, ativo e crtico. Uma estratgia personalizada A inteno de personalizar o sistema um esforo consciente, sistemtico e permanente por adaptar as estratgias de ensino/aprendizado s caractersticas especficas de cada uma das pessoas que participam do processo de captao. Uma estratgia ativa A formao dos dirigentes se apia em uma metodologia ativa, que privilegia vivncias, o que coerente com o mtodo escoteiro, que convida crianas e jovens a serem protagonistas de seu prprio crescimento. Por ativa no nos referimos a correr de l para c, mas sim a uma modalidade que motive, envolva e finalmente torne cada pessoa responsvel pelo seu desenvolvimento pessoal e pela aquisio e renovao das competncias necessrias para o exerccio da tarefa. Uma estratgia crtica Uma metodologia crtica implica aprender a resgatar a prpria experincia, refletir sobre ela e convert-la em oportunidade de aprendizado, com o apoio do formador, que deve ser encarado como facilitador-consultor, e que buscar criar um ambiente de confiana e de aprendizagem. Pressupe desenvolver hbitos de avaliao e estimular a capacidade de pensar. nessa construo que se realiza o aprendizado, onde se aprende e no apenas se conhece.

24

5.4.2 AS DIFERENTES ATIVIDADES FORMATIVAS Em um sistema de formao conforme apresentado agora, centrado na pessoa e pensado a partir das competncias que ela precisa para seu desempenho, os cursos mudam o carter que tradicionalmente possuam. Normalmente o curso foi o centro do processo de formao e todas as demais estratgias, de menor relevncia, giravam ao redor dele. No atual sistema o centro do processo est composto pelo eixo Capacitao Compromisso (Acordo de Trabalho Voluntrio) APF PPF Acompanhamento, e o curso, bem como todos os mdulos de aperfeioamento, alimentam o processo. No sistema proposto o curso, em um ambiente de vivncia grupal, entrega aos adultos conceitos (Perodo Inicial), conhecimentos e habilidades bsicas (Sistema de Cursos Seqenciais) e mtodos de auto-aprendizado prprios funo que desempenha (Formao Contnua). Enquanto isso, os Mdulos enfocam contedos especficos que o participante precisa receber, os cursos enfocam os contedos gerais que a associao considera que devem ser dados ao participante em funo da tarefa que desempenha e da etapa de desenvolvimento em que se encontra. Sob esta premissa, surgem as atividades do Sistema de Formao. Opcionalmente, havendo necessidade de informao geral ao adulto iniciante no movimento, poder ser oferecida a Palestra Informativa, com o objetivo de apresentar as caractersticas gerais do escotismo. A atividade no perodo inicial dos Cursos Sequenciais, de carter informativa, voltado para os conceitos, fundamentos e informaes gerais, oferecida logo que o participante se incorpora ao Movimento Escoteiro. Essa atividade tem tambm o objetivo de apresentar na prtica as caractersticas da fraternidade escoteira (confiana, alegria, compromisso, etc.). A atividade correspondente para essa etapa do sistema de formao o Curso Preliminar. As outras atividades, tambm integrantes dos Cursos Sequenciais, esto voltadas para o desenvolvimento das habilidades bsicas, quando o participante est simultaneamente no perodo de aprender e aplicar. Os cursos da UEB correspondentes a essa etapa do sistema de formao so os Bsicos e Avanados, com as devidas especializaes, por ramo, se disponveis. O processo de Aperfeioamento Contnuo, voltado para o aprofundamento e desenvolvimento permanente de habilidades gerais e especficas, oferece ao adulto a possibilidade contnua de aperfeioar suas competncias empregando como estratgia a auto-aprendizagem. As atividades formativas correspondentes a essa etapa do sistema de formao so os Mdulos, Oficinas, Seminrios e Cursos Tcnicos oferecidos pela associao, alm de cursos extra-escotismo e demais iniciativas de formao. Essas atividades normalmente so de livre escolha do participante, que eleger aquelas que lhe so necessrias, conforme seu Plano Pessoal de Formao.

5.4.3 AS ATIVIDADES DO SISTEMA DE CURSOS SEQUENCIAIS O Sistema de Cursos Sequnciais composto por trs cursos que devem ser realizados em uma lgica em que o prximo curso complementa e d continuidade ao processo desenvolvido no curso anterior. O conjunto de cursos oferece conceitos, conhecimentos e habilidades bsicas para o exerccio da funo, alm dos mtodos de auto-aprendizado. Sem diminuir a importncia de seu contedo, so oferecidos destaques relao com os pares e convivncia grupal, o que deve se refletir na apresentao dos contedos aos participantes, na forma de trabalho durante a atividade e nos processos de avaliao da participao. Estes cursos so diferentes para cada linha de formao e

25

dentro delas seu contedo varia de acordo com a especializao. Por exemplo, na linha Escotista, o curso diferente dependendo do Ramo abordado. Relao entre o Sistema de Cursos Sequenciais e os Mdulos

5.4.3.1 Orientaes gerais do Sistema de Cursos Sequenciais a. As linhas de formao de Escotista e de Dirigente Institucional compreendem trs Nveis: o Preliminar, o Bsico; e o Avanado; Os contedos dos Nveis so especficos para cada Linha de Formao, exceto no nvel preliminar; O Nvel Preliminar de Formao compreende duas etapas: Etapa 1 Tarefas Prvias; Etapa 2 Curso; Os Nveis Bsico e Avanado de Formao organizam-se em trs Etapas: Etapa 1 Tarefas Prvias; Etapa 2 Curso; Etapa 3 Prtica Supervisionada; O curso do Nvel Preliminar ser composto envolvendo as duas linhas de formao (Escotistas e Dirigentes Institucionais), bem como todos os Ramos numa mesma turma. de responsabilidade da Regio Escoteira a escolha da composio do curso a oferecer para os integrantes do Movimento Escoteiro; Na linha de Formao de Escotista, recomenda-se que os cursos Bsicos e Avanados sejam ofertados por Ramo; Para ingressar em qualquer Nvel de Formao o candidato deve estar, obrigatoriamente, registrado na UEB para o ano em curso, estar com o Acordo de Trabalho Voluntrio em vigor, ser recomendado por seu Assessor Pessoal de Formao e ter concludo o Nvel de Formao anterior no caso de Nvel Bsico e Nvel Avanado. Ter feito a Promessa Escoteira pr-requisito para fazer o Curso Bsico; Ter concludo o Nvel anterior da mesma Linha, com exceo do Nvel Preliminar, requisito obrigatrio para ingressar no Nvel seguinte dessa Linha; Pode-se considerar a participao em organizaes educativas, ou em sistemas de educao externos ao Movimento Escoteiro, na aquisio de

b.

c.

d.

e.

f.

g.

h.

i. 26

conhecimentos ou habilidades que pressupem um conhecimento tcnico especfico, caso estejam melhor habilitadas que a nossa instituio; j. conveniente que os adultos, segundo sua opo pessoal e aps completarem o Processo de Captao, ingressem diretamente nas diferentes Linhas do Sistema de Formao, no sendo obrigatrio concluir a formao de uma dada Linha para ingressar na outra; No caso de ingresso numa segunda linha de formao, independente da concluso de nveis ou formao completa em outra linha, no necessrio que o adulto curse novamente o nvel preliminar, podendo reiniciar a linha de formao a partir do nvel bsico; e Dirigentes Institucionais eleitos e/ou nomeados devero participar obrigatoriamente de um curso focado especificamente nos temas destinados Dirigentes em exerccio.

k.

l.

5.4.3.2 Objetivos gerais e organizao do Sistema de Cursos Sequenciais LINHA DE FORMAO DE ESCOTISTA Nvel Preliminar O Nvel Preliminar visa desenvolver no adulto os conhecimentos e habilidades iniciais para a atuao no cargo ou funo como assistente, auxiliar, instrutor ou Dirigente Institucional. O Nvel Preliminar de Formao compreende duas etapas: a. b. Nvel Bsico O Nvel Bsico visa qualificar o adulto para uma atuao plena como assistente, auxiliar ou instrutor e capacit-lo para dirigir uma seo escoteira. O Nvel Bsico de Formao da Linha de Escotista compreende trs etapas: a. b. c. Etapa 1: Tarefas Prvias; Etapa 2: Curso Bsico; e Etapa 3: Prtica Supervisionada. Etapa 1: Tarefas Prvias; e Etapa 2: Curso Preliminar.

Nvel Avanado O objetivo do Nvel Avanado estimular o desenvolvimento pessoal capacitando o adulto para a atuao plena como Chefe de Seo e contribuir significativamente para o desenvolvimento do Escotismo. a. Etapa 1: Tarefas Prvias;

27

b. c.

Etapa 2: Curso Avanado; e Etapa 3: Prtica Supervisionada.

LINHA DE FORMAO DE DIRIGENTE INSTITUCIONAL Nvel Preliminar O Nvel Preliminar visa desenvolver no adulto os conhecimentos e habilidades iniciais para a atuao no cargo ou funo como assistente, auxiliar, instrutor ou Dirigente Institucional. O Nvel Preliminar de Formao na Linha de Dirigente Institucional compreende duas etapas: a. b. Nvel Bsico O Nvel Bsico capacita o adulto minimamente para o desempenho de suas atribuies inerentes ao cargo para o qual ele foi eleito e/ou nomeado. O Nvel Bsico de Formao da Linha de Dirigente Institucional compreende trs etapas: a. b. c. Etapa 1: Tarefas Prvias; Etapa 2: Curso Bsico; e Etapa 3: Prtica Supervisionada. Etapa 1: Tarefas Prvias; e Etapa 2: Curso Preliminar.

Nvel Avanado O objetivo do Nvel Avanado consolidar a qualificao do adulto para o pleno desempenho de todas as atribuies inerentes ao cargo que est exercendo como Dirigente. a. b. c. Etapa 1: Tarefas Prvias; Etapa 2: Curso Avanado; e Etapa 3: Prtica Supervisionada.

5.4.3.3 Formao de Formadores A UEB oferecer Cursos de Formadores em dois nveis seqenciais, Nvel 1 e 2, tendo como pr-requisito mnimo para participao a concluso do Nvel Avanado (ser portador da Insgnia de Madeira). Capacitao de Formadores - Nvel 1 OBJETIVO: Capacitar o adulto que deseja ocupar cargos ou desempenhar funes decorrentes de designao para a rea de formao de adultos e ministrar unidades didticas nos cursos oferecidos pela UEB. Capacitao de Formadores - Nvel 2 OBJETIVO: Consolidar a capacitao do adulto para o desempenho de todas as suas atribuies inerente ao cargo que est exercendo como Dirigente de Formao. 28

5.4.4 OS MDULOS Na estratgia de formao proposta os mdulos representam uma fonte essencial do eixo do sistema. O mdulo a unidade do processo de desenvolvimento de competncias, que apia e personaliza a formao oferecida no Sistema de Cursos Seqenciais Complementares e nas Oficinas de Aperfeioamento Contnuo. O sistema de mdulos permite que o adulto adquira e desenvolva uma determinada competncia, que necessria para que possa aprimorar seu desempenho na funo que executa. Os mdulos buscam desenvolver competncias especficas. importante distinguir claramente entre mdulo e curso. No curso h uma oferta de aprendizado bsico que comum a todos os adultos que cumprem uma mesma tarefa. O mdulo atende s necessidades especficas de cada adulto. Como j pudemos observar, os mdulos no so um simples destaque das sesses que compem um curso tradicional. Nem sequer trata-se de dar a cada parte de um curso uma forma ou metodologia distinta, criando-se a iluso de um sistema modular. A funo do Mdulo no sistema de formao

COMPETNCIA

CONHECIMENTOS HABILIDADES ATITUDES

Sei fazer Posso fazer Quero fazer

TRANSMITE CONCEITOS

OFERECE VIVNCIAS PROPE CONDUTAS

MDULO

O que o sistema pede

O que o sistema oferece

Como os mdulos esto em funo das pessoas e das competncias necessrias, em seu desenvolvimento utilizam-se metodologias, durao e lugares variados, que so desenhados dependendo das circunstncias especficas dos participantes e da natureza da prpria competncia. O nmero de participantes indeterminado, podendo ser realizados individualmente ou com um grupo reduzido, a menos que a prpria natureza da competncia que vai ser trabalhada necessite da interao do adulto com outras pessoas. No sistema de mdulos as reas de aplicao podem ser propostas regionalmente, mas devem estar previstas as seguintes reas nacionais: Valores; Conhecimento do jovem; Programa de Jovens; Mtodo Escoteiro; Vida ao ar livre; Recursos Educativos; Gesto; Desenvolvimento pessoal; e Outros Temas.

A conquista e desenvolvimento das competncias especficas so verificados por mecanismos de auto-avaliao e pela observao do PPF e/ou feita pelo adulto a quem se reporta, mediante a prtica supervisionada e as aes previstas no processo de acompanhamento.

29

5.4.5 A OFICINA DE APERFEIOAMENTO CONTNUO Finalmente, a Oficina de Aperfeioamento Contnuo uma ferramenta para o autodesenvolvimento do adulto escoteiro. Sua forma, durao e nmero de participantes podem ser muito variados, dependendo da linha de formao de que trate e das inquietaes e necessidades do grupo de participantes. uma atividade autodirigida, podendo contar com apoio de facilitadores e informaes de especialistas, e tem programao e contedo adaptado e flexvel a cada objetivo estipulado. Em todo caso, enfoca e se apropria dos mtodos de auto-aprendizado prprios funo que os participantes desempenham. A Oficina instrumentaliza e estimula o processo de aperfeioamento permanente. Durante seu desenvolvimento, e dependendo dos requisitos estabelecidos, podem dar aos participantes reconhecimentos progressivos. Pelo seu carter de desenvolvimento de objetivos definidos pelos prprios participantes, as Oficinas so mais adequadas aos adultos que j percorreram uma parcela significativa do Sistema de Cursos Seqenciais. uma atividade formativa que estimula e potencializa a troca de conhecimentos e experincias. A participao nas oficinas deve estar includa nos Planos Pessoais de Formao e, com base nas concluses e recomendaes alcanadas, podem ensejar uma oportunidade para a renovao destes PPFs. Posio e funo das Oficinas de Aperfeioamento Contnuo

5.4.6 ORIENTAES PARA A OPERACIONALIZAO DAS ATIVIDADES DE FORMAO Destacam-se a seguir, alguns conceitos gerais sobre a forma em que devem ser realizadas as atividades em um sistema de formao, como o proposto. Considera-se que um sistema de formao que pretende ser acessvel economicamente e geograficamente no pode deixar de oferecer, em paralelo s atividades presenciais, a oportunidade de atividades formativas na modalidade educao distncia. Neste aspecto considera-se que os nveis iniciais e alguns mdulos so especialmente adequados para esta modalidade de formao; No sistema de formao personalizada proposto, cada atividade deve ser preparada como se fosse a primeira vez que realizada. preciso evitar que, devido sua aplicao freqente, os cursos, mdulos e oficinas adquiram um aspecto rotineiro, que no favorece ao sistema nem aos participantes; 30

No mesmo sentido, e mesmo quando o contedo dos cursos ou mdulos enfoca aquilo que a associao precisa entregar, no podemos deixar de considerar as necessidades de formao dos participantes. Os Manuais das atividades de formao representam apenas um referencial. Se dispusermos de informao prvia sobre os participantes, o contedo poder se adaptar s suas necessidades especficas; A responsabilidade de um curso deve recair sobre uma equipe, e as pessoas que assumam esta tarefa devem estar qualificadas pela associao, segundo o nvel do curso. O sistema de certificao da habilitao para o desempenho das funes de formao ser controlado nacionalmente, atravs da designao dos integrantes da Equipe Nacional de Gesto de Adultos, com indicao pela Regio Escoteira e/ou Nvel Nacional; A quantidade de participantes em cada atividade est diretamente relacionada sua natureza. Recomendamos nos Cursos Seqenciais um nmero mnimo de 12 (doze) e mximo de 32 (trinta e dois) alunos. Entretanto, face s diferenas regionais e peculiaridades dos Ramos os nmeros mnimos podem variar, desde que autorizados pelo Nvel Regional. A prioridade segue sempre nas pessoas e no no sistema; e A durao das atividades deve se adaptar tambm natureza de seus objetivos. Como referncia, apresentamos os valores abaixo para as diversas atividades. Lembramos que so valores mnimos, podendo o nvel regional estabelecer cargas horrias e contedos complementares para as diversas atividades formativas. Tipo de atividade Atividade opcional Atividade Carga horria 12 h 18 h 44 h Varivel 16 h

Palestra Informativa 1 h

Preliminar Sistema de Cursos Seqenciais Bsico Complementares Avanado Mdulos Oficinas Mdulos Oficinas

O planejamento e realizao dos cursos devem estar descentralizados. dessa forma que o Sistema estar ao alcance de cada adulto ingressando no Movimento Escoteiro. Muitas das atividades podem ser realizadas pelas estruturas locais, idealmente os Distritos devem estar preparados e qualificados para execut-las; e Sob o ponto de vista metodolgico, todos os cursos devem ser acessveis, geis, atrativos e estimulantes para os participantes. Este critrio requer que os formadores responsveis do curso faam uso de: Apresentaes breves, concretas e claras em seu contedo; Exerccios prticos, que ofeream a oportunidade de ter vivncias, que permitam aos participantes incorporar o conhecimento ou habilidade desejada; 31

 Material grfico que apresente rapidamente aos participantes as idias e conceitos propostos ou discutidos; e Apoio audiovisual que destaque o contedo central de cada sesso, e que no consista apenas em desdobramento de novidades tecnolgicas, que muitas vezes apenas distraem. Todas as atividades formativas da UEB devem criar um campo de aprendizado. Sob este conceito denominamos uma estrutura imaterial, mas real, que atravessa o curso em todas as suas direes, influindo na conduta dos participantes e facilitando o aprendizado. Alguns dos fatores que interagem entre si e geram um campo de aprendizado so: a relevncia do contedo, o interesse pelo crescimento pessoal de cada participante, o incentivo participao, a criatividade e a inovao, o reconhecimento oportuno das conquistas, o estmulo das opinies divergentes, a disposio dos formadores em aprender, e o ambiente criado no espao de trabalho.

5.4.7 PRTICA SUPERSIVIONADA

A Prtica supervisionada uma ferramenta de apoio, orientao e validao do processo de aprendizagem. Est estreitamente vinculada ao processo de acompanhamento, e em muitos casos o mesmo processo. Deve ser realizada no desempenho do cargo para o qual o adulto foi eleito ou designado e acompanhada pelo seu Assessor Pessoal de Formao. Este acompanhamento envolve diversas aes (observaes, sugestes, recomendaes, avaliaes, etc.) acordadas entre o Assessor Pessoal de Formao e o adulto a quem assessora. Este procedimento ser utilizado principalmente no Sistema de Cursos Sequenciais Complementares e ter incio no nvel bsico, atravs da reviso do Plano Pessoal de Formao. No nvel avanado a Prtica Supervisionada. Ser orientado ou contar com a orientao tambm da estrutura regional de formao. A prtica supervisionada no tem uma durao pr-determinada. Cabe ao Assessor Pessoal de Formao, observando o desempenho do seu assessorado, determinar o momento em que a prtica supervisionada pode ser considerada concluda com xito.

5.4.8 OUTRAS INICIATIVAS DE FORMAO Uma vez identificadas as necessidades pessoais, os adultos sero incentivados a supri-las por meio de outras iniciativas de formao, por meio dos Cursos Tcnicos, Palestras, Seminrios sejam promovidos pelos diferentes nveis da UEB, sejam externos a ela. Incluem-se como outras iniciativas de formao a leitura de literatura escoteira e especializada, seja no mbito pedaggico e educacional, seja no mbito de habilidades e conhecimentos especficos. No que se refere s outras iniciativas de formao, importante destacar alguns aspectos: Durante a etapa da prtica supervisionada, um adulto pode ser orientado a participar de uma dessas iniciativas; Essas iniciativas, mesmo quando promovidas pela UEB, no guardam necessariamente qualquer relao com o cumprimento de outras etapas nem se referem a um Nvel de Formao especfico.

32

6 DISPOSIES TRANSITRIAS
As Regies Escoteiras tero o prazo de um ano para se adaptarem s novas orientaes da poltica de gesto de recursos adultos da UEB. Integrantes da Equipe Nacional de Gesto de Adultos devero participar de um processo de atualizao das novas informaes dentro de um perodo de trs anos, com o intuito de unificar a padronizao da linguagem e informaes utilizadas na rea de formao de adultos na UEB; O Conselho de Administrao Nacional e a Diretoria Nacional da UEB providenciaro os documentos derivados das orientaes da Poltica de Gesto de Adultos estabelecida nestas Diretrizes Nacionais.

33

34