Subsistema de provisão de RH

Seleção de pessoal:
Objetivo básico: escolher + classificar candidatos adequados  necessidades
da empresa.

Conceito: “Man right in the place right”. Buscar na diversidade humana, o

melhor.
Visa resolver 2 problemas básicos:
1º.) Adequação  pessoa ao cargo;
2º.) Eficiência e eficácia  pessoa ao cargo.

Bases p/o processo seletivo:

1) pto. partida  dados sobre especificação  cargo a ser preenchido.
2) Critérios seleção baseiam-se  exigências das especificações do cargo.
- Colheita  informações s/o cargo;
- Escolha  técnicas de seleção.

Seleção: Processo de comparação

Seleção  um processo de comparação entre 2 variáveis ( x e y).
De 1 lado (x), requisitos do cargo em voga (tudo o que exige do participante =
descrição cargo) e,
De outro lado, perfil (y)  características de cd. candidato (obtida  técnicas
seleção).
Qdo. X > y = candidato está abaixo perfil ideal;
Qdo. X = y significa  candidato reúne condições ideais;
Qdo. y > X = candidato superdotado.

Seleção como  processo de decisão

Feita  comparação entre  características cargo + oferecidas  candidatos,
podemos ter vários candidatos  perfil cargo.
Órgão RH / seleção (staff) não deve impor  candidatos.
Deve recomendar  mais adequados ao cargo.
Órgão solicitante  aceitar ou rejeitar  candidatos.
Assim, seleção  responsabilidade de linha (de cd. chefe) e;
Função de “staff” (apoio / assessoria órgão rh).

Escolha  técnicas de seleção (vide figura).

- Entrevistas;
- Provas ou testes  conhecimento ou capacidade;
- Testes psicométricos;
- Testes  personalidade;
- Técnicas  simulação / dinâmicas.

O processo de seleção:
É composto  várias etapas / fases.
Nas fases iniciais estão  técnicas + simples e econômicas.
Etapas + sofisticadas + caras  final.
Utilizar  única técnica seleção (ex: entrevista ou prova seleção é + comum e
passível erros).
Tecnologia X Humanismo
Empresas + saudáveis adotam técnicas + participativas e comportamentais (ex:
entrevistas, simulações do que  testes (ex: aptidão, personalidade).
Importante é olhar  olhos candidato, avaliar seu comportamento + atitudes.
No mundo  hoje, o que importa são pessoas c/ garra + vontade de lutar,
crescer, vencer  vida.
Qto. + se combinar técnicas seleção, maior  chances sucesso.
Por quê?

Avaliação e controle  resultados

Para medir  eficiência processo temos  dimensionar custos:
- de pessoal (equipe  staff) + tempo utilizado  pessoal de linha  seleção.
- de operação (agência emprego, anúncio, exame médico,...)
- adicionais (equipamentos, instalações, ...)

Teste: Expressões idiomáticas.

Exercício em sala de aula: RAD 6: "Como a ALCOA seleciona" e Caso 6.

Fonte:
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos. Humanos – O capital humano das
organizações. São Paulo: Atlas, 2004