Artigo

1. Introduo;
2. O conceito de cultura;
3. A questo da cultura nas organizaes;
4. Cultura e relaes de trabalho em uma
empresa estatal;
5. As estrias de coragem e o nascimento
dos heris;
6. O mito da grande fam/7ia;
7. Comentrios finais.
Estrias,
mitos, heris -
cultura organizacional
e relaes do trabalho
Maria Tereza Leme Fleury
Professora livre-docente na Faculdade de Economia
eAdministrao da Universidade de So Paulo
Rev. Adm, Empr.
1. INTRODUO
Nos ltimos anos, os trabalhos sobre o campo simblico
tm-se multiplicado nas mais diversas reas do conheci-
mento, assumindo importncia crescente inclusive na ad-
ministrao.
1
Na perspectiva mais comumente adotada por adminis-
tradores, a cultura pensada como um sistema de repre-
sentaes simblicas que expressam formas comuns de
apreender o mundo, possibilitando a comunicao entre
os membros de um grupo.
Este conceito, a nosso ver, precisaria ser mais traba-
lhado em termos das mltiplas significaes do universo
simblico e suas relaes com outras instncias da prti-
ca social, remetendo ainda s questes das relaes de
poder internas e externas s organizaes.
Ao mediar relaes e prticas sociais, o campo do
simblico se afigura como uma das instncias fundamen-
tais para definio das relaes de trabalho. Na perspec-
tiva por ns adotada," as outras instncias responsveis
pela determinao dos padres de relaes de trabalho
seriam:
a instncia polftica - que confere relao o seu marco
ssnutural, situando-a no jogo das foras polfticas e eco-
nmicas da sociedade;
ainstncia da organizao do processo de trabalho -
na qual a tecnologia e as formas de gesto do processo
produtivo definem as relaes de trabalho;
a instncia das polfticas de recursos humanos - que
mediatizam os termos da relao entre capital e trabalho.
A incorporao desta dimenso simblica prende-se
idia de procurar desvendar o significado de certas es-
trias, mitos, rituais, de certos comportamentos e artefa-
tos que perpassam a vida da organizao.
A proposta deste artigo discutir como elementos
simblicos do universo cultural de uma organizao ex-
pressam e definem padres de relaes de trabalho. Uma
breve reviso e sistematizao da literatura antropolgica
e organizacional sobre a temtica de cultura foi realizada,
visando a elaborar uma proposta conceitual e metodolgi-
ca que fundamentasse a anlise empfrica.
2. O CONCEITO DE CUL TURA
Na perspectiva da antropologia, a dimenso simblica
concebida como capaz de integrar todos os aspectos da
prtica social. A preocupao fundamental da pesquisa
etnogrfica era desvendar os significados dos costumes
de sociedades diferentes da ocidental; partia-se do pres-
suposto da unidade entre a ao humana e sua significa-
o, descartando-se qualquer relao determinfstica de
uma sobre a outra."
Como o coloca Durhan, os antroplogos tenderam a
conceber os padres culturais no como um molde que
Rio de Janeiro, 27(4)7-18 out./dez. 1987
produziria condutas estritamente idnticas, mas antes
como as regras de um jogo, isto , uma estrutura que
permite atribuir significado certas aes e em funo da
qual Ise jogam infinitas partidas. Neste sentido," estiveram
sempre mais interessados nas mediaes possveis do
que nas determinaes da infra-estrutura econmica so-
bre a superestrutura ideolgica.
No existe tambm a preocupao em se estabeiece-
rem relaes entre as representaes e o poder. Segun-
do ainda Ourhan, os padres culturais no so concebi-
dos como instrumentos de dominao, a no ser no senti-
do genrico de que a cultura instrumento de domnio das
foras naturais.
nA opacidade da sociedade, a inconscincia dos ho-
mens em relao aos mecanismos de produo da vida
social nunca puderam ser vistas pelos antroplogos, nas
sociedades essencialmente igualitArias com I:!s quais se
preocuparam, como resultado do ocultamento da domina-
o de uma classe sobre a outra. Obviamente, possvel
analisar relaes de poder nas sociedades primitivas,
mas isto no nem o fulcro nem o centro da concepo
de cultura" (Ourhan, 1984, p. 77).
Entre os socilogos, uma corrente importante para
anlse da cultura a do interacionismo simblico, cujos
autores mais conhecidos so Erving Goffrnan e Peter Ber-
gero O trabalho de Berger e Luckmann The $()(J;ialcons-
truction of reality, como o prprio trtulo indica. procura ex-
plorar o processo de elaborao do universo simblico.
Consideramos importante recuperar certos rnqmentos de
sua trajetria, pois ele toca (explcita OU implicitamente)
em algumas questes centrais para a discuss~ da cultu-
ra. Um outro ponto que justifica uma anlise mais detida
do pensamento deste autor decorre da influncia por ele
exercida sobre os estudiosos da cultura nas organiza-
es.
Para Berger e Luckmann (1967), a vida cotidiana se
apresenta para os homens como uma realidade ordenada.
Os fenmenos esto pr-arranjados em padres que pa-
recem ser independentes da apreenso que cada pessoa
faz deles, individualmente. Em outras palavras, a realida-
de se impe como objetivada, isto , constituda por urna
srie de objetivos que foram designados como objetos
antes da "minha" apario (enquanto indivduo) em cena.
O indivduo percebe que existe correspondncia entre
os significados por ele atribudos ao objeto e os significa-
dos atribudos pelos outros, isto , existe o' compartilhar
de um senso comum sobre a realidade.
Um elemento importante neste processo de objetiva-
o a produo de signos, ou seja, sinais que tm signi-
ficaes. A linguagem um conjunto de signos com a ca-
pacidade de comunicar significados; ela constri campos
semnticos, ou zonas de significados.
Quando um grupo social,. segundo os autores Berger
e Luckmann (1967), tem que transmitir a uma nova gera-
o a sua viso do mundo, surge a necessidade de legiti-
mao. A legitimao consiste em um processo de expli-
car e justificar a ordem institucional, prescrevendo valida-
de cognitiva aos seus significados objetivados; tem, por-
8
tanto; elementos cognitivos e normativos e d origem ao
universo simblico. Isto porque no processo de legitima-
o se produzem novos significados atribudos aos pro-
cessos institucionais.
A nvel das" organizaes possvel observar como
certos smbolos so criados e os procedimentos impllcitos
e explcitos para legitimA-los. O mito da empresa como
uma grande famHia, que analisaremos em seguida, exem-
plifica esta criao de um mito, integrando vrios signifi-
cados e os proc~ssos de sua legitimao.
Berger e ..uckmann dedicam-se tambm a discutir os
processos de socializao vivenciados pelo indivk:luo,
distinguindo entre a socializao primria, em que o indiv-
duo se torna membro de uma sociedade, e o processo de
socializao secundria, a qual introduz um indivduo j
socializado a novos setores do mundo objetivo. No primei-
ro caso, o indivduo nasce numa estrutura social objetiva,
na qual ele encontra os seus "outros significativos" (na
maioria das vezes, os pais e parentes prximos) que se
encarregam de sua socializao. Estes "outros significati-
vos": que mediatizam o mundo para o indivduo, apresen-
tando-o como uma realidade objetiva, modificam-no no
curso da mediao. Ou seja, selecionam aspectos que
consideram importantes de acordo com sua posio na
estrutura social e em funo de suas idiossincrasias pes-
soais (Berger e Luckmann, 1967).
A socializao primria envolve mais do que simples
aprendizagem cognitiva - ela ocorre em circunstncias
muito emocionais. A linguagem constitui o mais importante
instrumento de socializao.
Se a socializao primria acontece com a grande
identificao emocional do indivk:luo com os valores
transmitidos pelos pais, na socializao secundria a
identificao acontece somente na medida necessra pa-
ra a comunicao entre seres humanos (exemplificando:
preciso amar a me, no a professora). Na socializao
primria, o cunho da realidade do conhecimento interna-
lizado quase que automaticamente pelo indivduo; na so-
cializao secundrta, os conhecimentos podem ser ad-
quiridos numa seqncia de aprendizagem e reforados
por tcnicas pedaggicas especficas.
A extenso e o carter da socializao secundria so
,determinados pela complexidade da diviso do trabalho e,
concomitantemente, pela distribuio social do conheci-
mento de uma dada sociedade. As idias sobre a sociali-
zao secundria so fundamentais para a anlse do
processo de integrao dos indivduos organizao.
Para Berger e Luckmann, o universo simblico integra
um conjunto de significados, atribuindo-lhes consistncia,
justificativa, legitimidade; em" outras palavras, o universo
simblico possibilita aos membros integrantes de um gru-
po uma forma consensual de apreender a realidade, inte-
grando os significados, viabilizando a comunicao. Exis-
tiria um processo dialtico entre as idias e os processos
sociais de sustentao e legitimao.
A questo do poder e das relaes de dominao em
uma dada configurao social constitui uma preocupao
secundria no pensamento destes autores. Ao discutirem,
Revista de Administra~ de Empresas
por exemplo, como uma determinada definio da realida-
de se torna dominante, os autores elaboram o seguinte
raciocfnio: em uma sociedade, na medida em que aumenta
a diviso do trabalho, o conhecimento vai-se tornando
mais especializado: grupos restritos pretendem deter o
conhecimento global e teorizam sobre ele. Estes grupos
ocupam posies de poder e esto sempre prontos a utili-
z-lo para impor as suas definies da realidade queles
sob sua autoridade. As conceitualizaes alternativas
sobre o universo so se possfvel incorporadas, se no
destrufdas. Quando uma definio particular de realidade
se vincula a interesses de poder concretos, chamada de
icJeologia(Berger e Luckmann, 1967, p. 123).
Em suma, na proposta de sociologia do conhecimento
de Berger e Luckmann, a questo do poder enfocada
como pano de fundo sobre o qual se tecem as relaes
sociais, e no como eixo central da anlise.
Suas idias sobre a construo do universo simblico,
seus processos de legitimao e socializao primria e
secundria so fundamentais a uma proposta de estudos
sobre a instncia simblica nas relaes de trabalho. __
Recolocando a questo de ideologia, brevemente men-
cionada por Berger e Luckmann, observamos que a dis-
tino entre cultura e ideologia abre um veio importante a
ser explorado nesta discusso.
Analisando estes dois conceitos, Eunice Durhan
(1984) procura mostrar a relao de complementaridade
existente entre eles, apontando, entretanto, a inconve-
nincia da eliminao do conceito de cultura e da investi-
gao dos fenmenos culturais em favor da anlise da
ideologia ou ainda a absoro do conceito de ideologia e
da problemtica que lhe prpria pelo estudo da cultura.
Recuperando a anlise feita por Gramsci, ela mostra co-
mo para esse autor todo sistema simblico ideologia e
sendo ideologia dominao. A autora prope que se in-
corpore a dimenso polrtica ao estudo dos processos
culturais, investigando como sistemas simblicos so ela-
borados e transformados de modo a organizar uma prfca
plftica, legitimando uma situao de dominao existente
ou contestada: " importante investigar de que modo gru-
pos, categorias ou segmentos sociais constroem e utili-
zam um referencial simblico, que lhes permite definir
seus interesses especfficos, construir uma identidade co-
letiva, identificar inimigos e aliados, marcando as diferen-
as em relao a uns e dissimulando-as em relao a ou-
tros. Qualquer elemento cultural pode ser assim politizado
sem, entretanto, esgotar seu significado no fato de serem
instrumentos numa luta pelo poder" (Durhan, 1984, p. 87).
A autora faz, entretanto, a ressalva que uma aborda-
gem desse tipo, que parte de uma anlise "de dentro" dos
grupos ou movimentos sociais, no pressupe, necessa-
riamente, a questo do enfrentamento das classes funda-
mentais nem julga a relevncia ou legitimidade dos fen-
menos em termos de suas implicaes para a reprduo
do sistema capitalista.
Por outro lado, segundo ainda esta autora, o conceito
de ideologia se refere queles sistemas amplos, coeren-
Est6ri1ls. mitos. her6is
tes e cristalizados de idias que fornecem uma explicao
e uma justificativa da natureza da sociedade e das rela-
es de poder, em termos de sua legitimidade e ilegitimi-
dade. De uma perspectivagramsciana, a ideologia diz
respeito formulao de projetoshegemnicos, isto ,
propostas polfticas de transformao ou manuteno da
ordem social, no sentido de assegurar a dominao de
uma classe sobre as outras. A utilizao do conceito de
ideologia parte necessariamente de uma perspectiva ma-
cropolrtica, referente reproduo do modo de produo e
das formas de dominao que lhe so prprias.
Na abordagem antropolgica dos fenmenos culturais,
segundo Durhan (1967, p. 88) o procedimento diverso:
parte-se das prticas sociais concretas e das representa-
es formuladas por grupos ou categorias sociais, e sua
relevncia polrtica s pode ser determinada a posteriori.
Em suma, parece-nos se possfvel distinguir duas postu-
ras tericas bsicas ao se trabalhar o conceito de cultura:
a) de um lado, aqueles que consideram a cultura, os sis-
temas simblicos como a arte, o mito, a linguagem, em
sua qualidade de instrumentos de comunicao entre as
pessoas e os grupos sociais e elaborao de um conhe-
cimento consensual sobre significado do mundo;
b) de outro lado, aqueles que consideram a cultura como
um instrumento de poder e legitimao da ordem vigente.~
. A nosso ver, estas duas posturas no so mutuamente
excludentes - preciso perceber o universo simblico na
sua capacidade de ordenar e atribuir significaes ao
mundo natural e social, como elemento de comunicao, e
ao mesmo tempo perceber a sua funo ideolgica de
ocultar as relaes de dominao existentes, relaes
estas que passam a ser percebidas como naturais, o que,
por sua vez, contribui para a conservao simblica.
nesta linha mais abrangente que pretendemos desenvol-
ver nossa proposta de anlise do universo simblico das
organizaes.
3. A QUESTO DA CULTURA NAS ORGANIZAES
Como j mencionamos, nos ltimos cinco anos, o nmero
de pesquisas sobre o tema cultura organizacional au-
mentou consideravelmente, pesquisas estas conduzidas
sob os mais diversos enfoques terico-metodolgicos."
Uma tentativa de categorizao destas pesquisas foi
feita por Linda Smircich (1983). A tipologia proposta por
esta autora permite sistematizar o conhecimento produzi-
do na rea.
Smircich distingue duas grandes linhas de pesquisa: a
primeira enfoca a cultura como uma varivel, como algu-
ma coisa que a organizao tem; j a segunda linha con-
cebe a cultura como raiz da prpria organizao, algo que
a organizao .
. Na primeira linha de estudos possfvel distinguirem-se
ainda aqueles que definem a cultura como uma varivel
independente, externa organizao (a cultura da socie-
dade em que se insere a organizao e que trazida para
9
dentro por seus membros) e aqueles que definem a cultu-
ra como uma varivel interna (as organizaes produzem
bens, servios e produtos culturais como lendas, ritos,
srmbolos).
O sucesso das empresas japonesas levou muitos
pesquisadores americanos a estudarem as diferenas
culturais entre os dois pefses e sua influncia sobre o
contexto organizacional. Exemplos desta linha de pesqui-
sa so os trabalhos de Inzerelli e Rosen (1983) e Jaeger
(1983) que estudam como o controle organizacional varia
em funo de fatores culturais, comparando organizaes
japonesas, americanas e inglesas.
Por outro lado, as pesquisas realizadas partindo da
premissa da cultura como varivel interna procuram enfa-
tizar a importncia dos fatores culturais para definio de
estratgias organizacionais. A cultura, concebida como
um conjunto de valores e crenas compartilhados pelos
membros de uma organizao, deve ser consistente com
outras variveis organizacionais como estrutura, tecnolo-
gia, estilo de liderana. Da consistncia destes vrios fa-
tores depende o sucesso da organizao.
Um exemplo desta linha de investigao uma pes-
quisa recente conduzida por Robert Ernst, (1985) em 100
empresas americanas. O autor define cultura como "um
sistema de valores e crenas compartilhados que mode-
lam o estilo de administrao de uma empresa e o com-
portamento cotidiano de seus empregados" (p. 50). Par-
tindo da hiptese de que a maneira mais clara de se com-
preender a cultura examinar as prticas administrativas
da organizao, o autor pesquisa 60 itens que definem
prticas administrativas. A partir dos resultados da pes-
qi;lisa, ele constri uma grade, com duas dimenses, que
lhe possibilita identificar quatro tipos de cultura. A grade
cultural, segundo o autor, pode auxiliar os administradores
no planejamento estratgico da empresa, o qual tradicio-
nalmente feito levando em considerao somente o am-
biente externo; a identificao de novas oportunidades
deve levar em considerao fatores culturais. Da mesma
forma, o planejamento de recursos humanos (seleo,
orientao, avaliao e compensao) deve ser consis-
tente com a cultura organizacional.
A cultura enfocada como varivel parte do modelo ss-
tmico de organizaes; no primeiro caso, a cultura
parte do ambiente em que se insere a organizao; no se-
gundo, ' resultado do desempenho e de representaes
dos indivduos nas organizaes.
importante ressaltar que essas linhas de pesquisa
tm um objetivo claramente normativo; ou seja, elas pro-
curam realizar diagnsticos, com anlises comparativas
que subsidiem a elaborao de estratgias de ao das
empresas.
A segunda linha de estudos sobre a cultura organiza ..
cional, identificada por Smircich (1983, p. 342), procura ir
alm da viso instrumental da organizao derivada da
metfora da mquina, da viso adaptativa derivada da
metfora do organismo, para pensar a organizao como
10
forma. expressiva de manifestao da conscincia huma-
na. Esta linha deriva o seu conceito de cultura da antro-
pologia, adotando a idia de cultura como um recurso
epistemolgico que permite enfocar o estudo das organi-
zaes como fenmeno social, como a metfora do orga-
nismo, segundo a qual a autora embasa a viso sistmica
das organizaes.
A autora procura diferenciar as "rias correntes antro-
polgicas - cognitivista, simblica e estruturalista - que
embasariam as pesquisas sobre cultura organizacional.
Segundo a vertente cognitivista, cultura definida co-
mo um sistema de conhecimento e crenas compartilha-
dos. A t,arefa do antroplogo nesta perspectiva, determi-
nar quais as regras existentes em uma determinada cultu-
ra e como os seus membros vem o mundo. A autora in-
clui nessa vertente autores como Argyris e Schon, Schri-
vastava e Mitrof, com a ressalva de que eles no usam
o termo cultura em seus estudos; o enfoque cognitivista
os leva a perceber as organizaes com redes de signifi-
cados subjetivos e quadros de referncia compartilhados
que, para o observador externo, aparecem como regras.
Com relao corrente estruturalista, Smircich reco-
nhece que as tentativas de desenvolver o enfoque terico-
metodolgico de Lvi-Strauss para o estudo da cultura or-
ganizacional so ainda bastante incipientes.
A corrente mais promissora, do ponto de vista de
Smircich (corrente. qual se filia a autora), a simblica;
esta define cultura como um sistema de srmbolos e signi-
ficados compartilhados.
Quando a perspectiva simblica aplicada anlise
organizacional, a cultura concebida como um padro de
discursos simblicos que necessita ser decifrado e inter-
pretado. A obra de Berger fundamental para o embasa-
mento te6rico desta linha de pesquisas.
Um trabalho, a nosso ver bastante interessante, reali-
zado sob este enfoque o de Van Maanen (1982) sobre o
corpo de polcia de uma cidade americana. Um dos pontos
enfocados pelo autor refere-se ao processo pelo qual as
pessoas procuram decifrar a organizao em termos de
pautar e adequar o seu prprio comportamento. No caso
das academias de polcia, estudado o processo pelo
qual os ne6fitos, recm-graduados, aprendem o sistema
de significados mantidos pelo grupo.7
Em outro artigo, Van Maanen (1978) elabora uma tipo-
logia sobre estratgias de socializao desenvolvidas
pelas organizaes, muito na linha de idia de socializa-
o secundria desenvolvida por Berger e Luckmann;
procura mostrar como estas estratgias (em conjugao
com outras atividades de administrao de recursos hu-
manos) substituem em organizaes modernas o controle
realizado atravs dos meios tradicionais como aplicao
de punies, recompensas, superviso. O autor identifica
vrios tipos de estratgias de socializao, que podem
ser combinados em funo de se adequar o mais eficien-
temente possvel o indivfduo aos objetivos e natureza da-
quela organizao. a Os tipos propostos fornecem pistas
interessantes par? anlise da situao emprica pesquisa-
da.
Revista de Administrao de, Empresas
A nosso ver, um dos autores que vo mais adiante na
proposta de trabalhar a questo da cultura, conceitual e
metodologicamente, Edgar Schein (1985). Para ele,
cultura organizacional o conjunto de pressupostos bs-
cos (basic assumptions) que um grupo inventou, desco-
briu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os pro-
blemas de adaptao externa e integrao interna e que
funcionaram bem o suficiente para serem considerados
vlidos e ensinados a novos membros como a forma cor-
reta de perceber, pensar e sentir, em relao a esses
problemas (Schein, 1984, p. 9).
A cultura de uma organizao pode ser apreendida em
vrios nveis, segundo este autor:
nrvel dos artefatos visvels: o ambiente construdo da
organizao, arquitetura, teyou; a maneira de as pessoas
se vestirem, padres de comportamento vlsfveis, docu-
mentos pblicos: cartas, mapas. Este nrvel de anlise,
segundo Schein, muito enganador porque os dados so
fceis de obter, mas difceis de interpretar. possvel
descrever como um grupo constri o seu ambiente e
quais so os padres de comportamento discernrveis en-
tre os seus membros, mas, freqentemente, no se con-
segue compreender a lgica subjacente ao comporta-
mento do grupo;
nrvel dos valores que governam o comportamento das
pessoas. Como esses so difrceis de se observar direta-
mente, para identific-los preciso entrevistar os mem-
bros-chave de uma organizao ou realizar a anlise de
contedo de documentos formais da organizao. Entre-
tanto, diz o autor, ao identificar esses valores, observa-se
que eles geralmente representam apenas os valores ma-
nifestos da cultura. Isto , eles expressam o que as pes-
soas reportam ser a razo do seu comportamento, o que
na maioria das vezes so idealizaes ou racionaliza-
es. As razes subjacentes ao seu comportamento per-
manecem, entretanto, escondidas ou inconscientes;
nrvel dos pressupostos inconscientes: so aqueles
pressupostos que determinam como os membros de um
grupo percebem, pensam e sentem. Na medida em que
certos valores compartilhados pelo grupo conduzem a
determinados comportamentos e esses comportamentos
se mostram adequados para solucionar problemas, o va-
lor gradualmente transformado em um pressuposto in-
consciente, sobre como as coisas realmente so. Na me-
dida em que um pressuposto vai-se tornando cada vez
mais taken for granted, vai passando para o nrvel do in-
consciente.
Do ponto de vistadeSchein, se a organizao como
um todo vivenciou experincias comuns, pode existir uma
forte cultura organizacional que prevalea sobre as vrias
subculturas das unidades. O que se observa freqente-
mente que os grupos com background ocupacional se-
melhante tendem a desenvolver culturas prprias no inte-
rior das organizaes: a cultura dos gerentes, dos enge-
nheiros, do sindicato.
Est6rias, mitos, 1ro6is
IEle atribui, .no entanto, a maior importncia ao papl
dos fundadores da organizao no processo de moldar
seus padres culturais; os primeiros lderes, ao desenvol-
verem formas prprias de equacionar os problemas da or-
ganizao, acabam por imprimir a sua viso de mundo
aos demais e tambm a sua viso do papel que a organi-
zao deve desempenhar no mundo. e
Ao discutir tcnicas possfvels de investigao dos fe-
nmenos culturais de uma organizao, Schein confere
grande relevncia s entrevistas com estes membros
fundadores, elementos-chave da organizao. Prope
tambm outras tcnicas que devem ser usadas de forma
combinada: anlise do processo de socializao de novos
membros; anlise das respostas a incidentes crrticos na
histria da organizao; anlise, junto com uma pessoa de
dentro, das caracterfstlcas da organizao observadas ou
descobertas nas entrevistas.
O grande mrito desse artigo propor um instrumental
conceitual e metodolgico para se trabalhar com cultura
organizacional (segundo a perspectiva te6rica do autor)
que procura ir alm do nrvel mais aparente do universo
simblico das organizaes, tentando penetrar no domnio
dos pressupostos inconscientes. Suas idias e tcnicas
para investigao nos sugerem pistas interessantes de
pesquisa.
Em termos de tcnicas de investigao sobre cultura
organizacional, outros trabalhos realizados nesta pers-
pectiva simblica trazem contribuies interessantes. O
estudo, por exemplo, realizado por Joanne Martin e cola-
boradores (1983) utiliza como material emprico estrias
das organizaes, construindo uma tipologia de estrias
bastante curiosas. 10
Com isto, os autores pretendem discutir o mito da sin-
gularidade da cultura de cada organizao, mostrando
como a recorrncia de certos tipos de histrias, define al-
guns padres culturais comuns s organizaes.
Retomando a categorizao proposta por Smircich pa-
ra os estudos sobre cultura organizacional, observamos
que esta permite situar a maioria das pesquisas desen-
volvidas na ltima dcada sobre esta temtica. Entretanto,
apesar das fortes razes antropolgicas dos estudos
mencionados, verificamos que, em suas vrias vertentes
conceituais, eles assumem os sistemas culturais en-
quanto instrumento de comunicao e viso consensual
sobre a prpria organizao. A dimenso do poder, intrrn-
seca aos sistemas simblicos (pelo menos nas socieda-
des capitalistas), e o seu papel de legitimao da ordem
vigente e ocultamento das contradies das relaes de
dominao esto ausentes nestes estudos. Parafrasean-
do Eunice Durhan no artigo citado, seria necessrio "poli-
tizar" o conceito de cultura, a fim de apreend-lo como
instncia definidora das relaes de trabalho.
Procurando aprofundar essa discusso sobre cultura e
poder, consideramos importante introduzir conceitos de-
senvolvidos por Max Pags e seus colaboradores (1979).
No pretendemos tentar recuperar a trajetria desen-
volvida por esses autores para a construo de sua obra,
por razes te6ricas e metodolgicas. O objetivo do traba-
11
lho estudar o poder nas organizaes a partir de um'
quadro terico que procura aliar o referencial marxista a
psicanlise freudiana. Os nossos reduzidos conhecimen-
tos sobre psicanlise nos dificultam muito trabalhar com '
certos conceitos e esquemas de anlise desenvolvidos
pelos autores. Por outro lado, a proposta metodolgica de
conduzir o. estudo segundo uma postura "sistmica dial- ,
tica", se bem que fascinante, muito diffcil de ser repro-
duzida e pode-se fcilmente cair 'no erro de emprestar
obra' uma linearidade ernpoorecedora, que ela no pos-
.su."
Assim sendo, optamos por incorporar simplesmente
algumas idias desenvolvidas por Pags, que abrem cer-
tos caminhos promissores ao nosso t~abalho.
Segundo os autores, o fenOmeno do poder tem sido
estudado sob diferentes perspectivas: '
do ponto de vista marxista, como fenmeno de aliena-
o econmica (a no-propriedade dos meios de produ-
o) que separa os trabalhadores dos meios de produo
e dos frutos de seu trabalho;
como um fenmeno sobretudo polftico de imposio e
controle sobre as decises e organizao do trabalho
(so inclufdos nesta perspectiva autores bem diferentes
como Wright Mills e Foucault);
. ao n(vel ideolgico, corno um fenmeno de apropriao
de significados e valores;
ao nfvel psicolgico, corno um fenmeno de alienao
psicolgica, de dependncia, de projeo e introjeo,
como sistemas de defesa coletiva inconsciente (Pagas et
, alii, 1979, p. 8).
Os autores pretendem analisar o fenmeno do poder e
suas articulaes na vida de uma organizao, a partir de
um enfoque pluridimensional, levando em considerao as
dimenses de ordem econmica, polftica, ideolgica e psi-
colgica. Para atingir este _pbjetivo, segundo uma pers-
pectiva dialtica, os autores introduzem o conceito de me-
diao, o qual " indissoluvelmente ligado ao conceito de
contradio, no sentido marxista 00 ierrno" (Pagas et alii,
1979, p.. 27). O processo de mediao, como j mencio-
namos, transforma a contradio bsica entre capital e
trabalho em uma contradio intema s pollticas da orga- ,
nizao.
Os autores desenvolvem sua pesquisa na filial euro-
pia de uma empresa multinacional americana, por eles
qualificada de empresa hipermoderna, a qual conjuga alta
tecnologia de fabricao com tcnicas de administrao
as mais sofisticadas. 12
A organizao hipermodema caracenza-se pelo desen-
volvimento "fantstico" dos processos de mediao, em
consonncia com as transformaes do aparelho produti-
vo: a intelectualizao das tarefas, o papel alcanado pela
cincia e pela tcnica em todos os escales da produo,
12
a crescente diviso tcnica do trabalho e a interdepen-
dncia das tarefas, a mudana e a renovao constante.
O aparelho produtivo exige trabalhadores instrufelos, ca-
pazes de compreender os princfplos de sua ao (e no
simplesmente de realizar tarefas rotineiras), capazes de
iniciativa, comprometidos com seu trabalho, adaptados
mudana. Isto pode torn-los mais Uvres para organiza-
rem a produo, para interrogarem-se sobre os objetivos
da organizao. Por sua vez, a orgnizao hipermodema
deve assegurar seu controle sobre as transformaes do
sistema produtivo, mantendo tambm o controle sobre as
transformaes por que passam seus empregados. Isto
'requer um alto desenvolvimento do sistema de media-
es.
Os autores identificam ainda quatro grandes categorias
de mediaes nas empresas hipermodernas:
1. Mediaes de ordem econOmica: altos salrios, carreira
aberta, contribuindo para destruir os vestfgios da socieda-
de feudal: castas, diplomas, ligaes familiares que sub-
sistem na sociedade capitalista clssica.
2. Mediaes de ordem polftica: desenvolvimento de um
sistema decisrio, que assegure o governO a distncia de
segmentos vastos e complexos da empresa matriz; subs-
tituem-se para -tanto as ordens e interdies por regras e
princfpios interiorizados conforme a lgica da organizao.
Desaparece a figura do chefe tradicional, "pequeno sobe-
rano local das empresas capitalistas clssicas", substituf-
do pelo chefe intrprete das regras da organizao.
3. Mediaes de ordem ideolgica: desenvolvimento da
organizao corno lugar autnomo de produo ideolgi-
ca, articulada a todas as prticas da empresa: polftica de :
pessoal, financeira, comercial. A empresa capitalista cls-
sica o local privilegiado das relaes econOmicas - "tra-
balha-se para ganhar a vida". Ela se apia sobre certos
aparelhos ideolgicos da sociedade global como a famnia,
a escola, a religio, os quais ela refora e por eles refor-
ada; no produz, porm, por si mesma uma ideologia
prpria. A empresa hipermoderna investe tambm nos
aparelhos ideolgicos da sociedade global (notadamente
.atravs da intermediao do Estado) procurando influen-
ciar suas orientaes e torna-se ela mesma um dos locais
por excelncia da produo ideolgiea conservadora. Isto'
porque ela necessita justificar suas prticas junto,a seus
empregados, clientes e o pblico de um modo geral. Ela
ambiCiona; e em larga medida o consegue, tornar-se um
lugar dprduo de significado e valor.
4. Mediaes de ordem psicolgica: desenvolvimento da
influncia psicolgica da organizao sobre os trabalhado-
res. Ao nfvel psicolgico, o par: vantagens/restries se
. transforma no par prazer/agonia. A organizao funciona
corno 'uma imensa mquina de prazer e angstia - a an-
gstia, provocada pela onipresena dos controles, pelo
carter ilimitado e inatingfvel das exigncias, compensa-
da pelos mltiplos prazeres oferecidos pela organizao,
principalmente os prazeres de tipo agressivo: o prazer de
Revista de Administrao de Empruas
conquistar, de dominar clientes~ colegas, de vencer. O in-
divrduo introjeta a n(val do inconsciente as restries im-
postas e os tipos de satisfao oferecidos. Cria-se um
mecanismo de reforo circular, entre agonia e prazer, que
assegura a manuteno do sistema psicolgico em con-
sonncia com a estrutura da organizao e os reproduz.
Evidentemente, as categorias propostas no so es-
tanques, mas se configuram antes de tudo, como cortes
epistemolgicos, que permitem interpretar a realidade
pesquisada pelos autores. Interessa aos objetivos do
nosso trabalho explorar mais detidamente as mediaes
de ordem ideolgica e suas articulaes com as demais.
O conceito de ideologia desenvolvido pelos autores
aproxima-se do conceito de cultura organizacional, tal
corno este foi trabalhado at aqui. Os autores descartam a
definio marxista tradicional (ou vulgar, como querem
outros) de ideologia corno um sistema coerente e monolfti-
co de idias, atendendo aos interesses da classe domi-
nante. A ideologia deve oferecer uma interpretao do real
relativamente coerente com as prticas sociais dos mem-
bros da organizao, fornecendo-Ihes uma concepo de
mundo conforme suas aspiraes.
Segundo Pags e colaboradores (1979. p. 80), na em-
presa pesquisada, os empregados partilham fortemente
da ideologia, na medida em que participam de sua elabo-
rao, num processo de autopersuaso, que lhes permite
contribuir para sua prpria subjugao. Isto significa que
ela no reside apenas no discurso dos dirigentes, mas
elaborada pelo conjunto dos empregados.
Os autores ressaltam ainda que a contribuio dos in-
dvfduos produo depende muito de sua integrao
ideolgica. A funo essencial da ideologia no apenas
mascarar as relaes sociais de produo, mas reforar a
dominao e conseguir a explorao dos trabalhadores.
Existiria, assim, na empresa hiperrnoderna a elabora-
o de uma nova "religio", que colocada em prtica
nos dispositivos da poIftica de pessoal.
Utilizando a metfora da religio, os autores analisam
os dogmas, os mandamentos da empresa (consubstan-
ciados nos seus princrpios e poIfticas de pessoal), os ritos
(a confisso: as entrevistas para avaliao de pessoal, a
missa: as reunies, o batismo: os programas de integra-
o dos novos funcionrios, a catequese: os programas
de treinamento, a liturgia: as regras).
A obra de Pags traz, a nosso ver, algumas contribui-
es bastante significativas discusso proposta neste
texto.
A primeira delas se refere ao enfoque terico metodo-
lgico adotado pelos autores, que procuram trabalhar a
questo do poder na empresa capitalista, em suas vrias
instncias e mltiplas mediaes. A introduo do con-
ceito de mediao, que transforma a contradio bsica
entre capital e trabalho em uma contradio interna s po-
Ifticas .da organizao, parece-nos fundamental para a
apreenso "das relaes de trabalho no interior da organi-
zao.
Em segundo lugar, a anlise emp(rica realizada pelos
autores, enfocando o sistema de normas e as prticas
Est6rias, mitos, hodis
administrativas de pessoal como elementos essenciais
mediatizando as contradies da empresa, abre interes-
santes pistas de investigao. Esta proposta vai alm da-
quela feita por muitos autores americanos 13 que observam
nas prticas administrativas elementos da cultura.
Estas prticas constituem-se tanto como elementos
definidores, como mediadores de relaes de poder. no '
.interior das organizaes.
Em suma, ao recuperar o trabalho de cientistas so-
ciais, de psiclogos e administradores sobreesta tem-
tica, procuramos ir alm da proposta clssica, que define
cultura < :orno representaes simblicas que expressam
formas comuns de apreender o mundo, possibilitando a
comunicao entre os membros de um grupo. A nosso
ver, preciso "politizar" o conceito de cultura (na linha
proposta por Durhan), investigando omo o universo sim-
blico expressa relaes de poder, oculta-as e instru-
mentaliza o plo dominante da relao.
. O estudo de caso sobre relaes de trabalho realizado
em uma empresa estatal propiciou o material emprico pa-
ra refletirmos sobre as questes propostas. Nesse estudo
de caso, a temtica das relaes de trabalho foi pesqui-
sada em suas vrias instncias definidoras, sob uma
perspectiva histrica. No nos possfvel recuperar, nos
limites deste texto, toda a anlise realizada; procuraremos
assim pinar alguns elementos que nos parecem interes-
santes discusso proposta.
Focaremos o perfodo inicial da histria da empresa, pe-
rooo este fundamental para a construo de sua identida-
dee para a definio dos padres de relaes de trabalho.
A anlise, ainda que rpida, de suas relaes com o Es-
tado, com o mercado, de suas prticas administrativas e
das relaes entre as categorias de trabalhadores possi-
bilita o encaminhamento da discusso sobre o universo
simblico, destacando-se certas estrias, mitos, heris,
que expressam este duplo significado da cultura organi-
zacional.
4. GUL TURA E RELAES DE TRABALHO EM UMA
EMPRESA ESTATAL
A empresa pesquisada foi criada na dcada de 40, sendo-
contempornea primeira gerao das empresas estatais
brasileiras.
Os seus primeiros anos de vida foram bastante ditrceis,
marcados pela insegurana financeira e fragilidade tcnica
e administrativa; foram tambm anos de luta para consoli-
dar sua posio no mercado nacional e intemacional.
Superados os obstculos de financiamento, operao,
e assegurado o seu posicionamento no mercado, a em-
presa comeou a adquirir formato empresarial prprio. Em
funo de caracterrsticas de suas atividades produtivas
(produtora, transportadora e exportadora de insumos b-
sicos) e de sua insero no mercado internacional, con-
seguiu definir suas estratgias de crescimento com um
certo grau de autonomia em relao s polfticas govema-
mentais.
10
13
o crescer, vencendo sempre desafios e obstculos,
que surgiu como meta prioritria na primeira dcada, foi-se
tornando um objetivo permanente, incorporado sua pr-
tica cotidiana. A eficincia em todas as etapas do proces-
so de produo e transporte foi sempre processada atra-
vs das mudanas no processo de trabalho, atravs da
inovao tecnolgica e qualificao de seus quadros tc-
nicos.
Paralelamente, as prticas para administrao de pes-
soal eram simples, pouco formalizadas, atendendo s ne-
cessidades mais imediatas do processo produtivo. O pro-
cesso de recrutamento e seleo era feito de maneira in-
formai pelas chefias intermedirias, acionando sempre
que possfvel as redes de parentesco e amizade entre os
empregados. A indicao constitufa em primeiro critrio
para seleo do novo empregado; o outro requisito fun-
damentai era a fora ffsica do trabalhador, necessria pa-
ra agentar o ritmo e as condies de trabalho. O proces-
so de qualificao era feito de forma pontual, segundo as
necessidades mais imediatas de preenchimento dos pos-
tos de trabalho e segundo critrios bastante personaliza-
dos (os supervisores transferiam seus empregados de um
posto para outro, facilitando ou, em certos casos, impe-
dindo o processo de qualificao). Ao se diversificarem as
tarefas, surgiam as funes, os cargos especiaHzados e
esboavam-se os projetos de carreira. 15
As prticas administrativas de pessoal se resumiam
aos processos formais de admisso e demisso dos tra-
balhadores: o fichar o empregado. importante ressaltar
que, do ponto de vista do trabalhador, ser fichado e ter os
seus direitos constitura um dos principais atrativos para se
empregar na empresa. O relato de um empregado apo-
sentado a esse respeito significativo: "Naquele tempo,
no tinha escolha. Era a empresa ou o Banco do Brasil. A
maioria entrava para a empresa, o filho do ferrovirio ia
trabalhar na estao, pegava um treinamento trabalhando
de graa e depois era admitido. O ambiente era muito fa-
miliar: pai e filho trabalhavam juntos."
A estrutura hierrquica da empresa nos seus primeiros
anos era muito simples, composta basicamente de trs
categorias: engenheiros, supervisores (os chamados fei-
tores) e os trabalhadores (os pees). As relaes de po-
der entre as categorias emanavam no s das posies e
papis assumidos no processo de trabalho, mas tambm
de caracterfscas pessoais e eram exercidas das mais di-
versas formas, desde as mais coercitivas, s remunerati-
vas e simblicas.
A primeira instncia do poder era representada pelos
engenheiros, que acumulavam funes tcnicas e direti-
vas. Representavam a autoridade suprema e legitima por
seu conhecimento diferenciado, adquirido nas escolas su-
periores. Na estratgia da empresa de formao de um
quadro tcnico-gerencial altamente. capacitado, investia-
se na formao dos engenheiros, visando-se a obter no
s um grupo qualificado, mas, tambm coeso e compro-
metido com a prpria empresa. A alta cpula administrati-
va, diretores e presidentes, era designada pela Presidn-
cia da Repblica, por um perooo delimitado.- Eles guarda-
14
vam semelhanas com os engenheiros, no sentido de que
ambos tinham a possibilidade de imprimir empresa a vi-
so prpria do seu vir-a-ser, do seu espao, da sua mis-
so. Mas, por outro lado, o seu distanciamento do cotidia-
no da empresa, da relao direta com os outros emprega-
dos diferenciava-os dos engenheiros. Estes ltimos as-
sumiam integralmente a ambigidade do seu papel: eram
empregados exercendo as funes de patres, corporifi-
cando a seus olhos e aos dos demais a prpria empresa.
A segunda instncia era representada pelas chefias
intermedirias: os feitores, administradores que passaram
a ser chamados encarregados, supervisores. Estes deti-
nham a autoridade necessria para disciplinar, em certos
casos organizar e exigir produo, e at mesmo para re-
compensar, na medida em que a no-formalizao dos
procedimentos de administrao de pessoal lhe conferia
poder sobre as possibilidades de carreira de seus subor-
dinados. As relaes entre os dois grupos eram revesti-
das de forte dose de ambigidade: ora eles constitulam
um "ns coletivo", ora se colocavam como plos opostos
da relao de trabalho.
A nossa proposta para a anlise do universo simblico
desta empresa estatal pesquisada leva em considerao,
portanto, esses trs pontos: o processo de definio de
sua identidade empresarial; as condies de trabalho e
elaborao de suas prticas administrativas; e as rela-
es de poder entre as categorias de empregados. Essas
dimenses so, ao mesmo tempo, elementos estruturan-
tes e estruturados pelos padres culturais vigentes.
Na perspectiva adotada, as vrias categorias de em-
pregados participam do processo de construo do uni-
verso simblico. As categorias dominantes, diretores, ge-
rentes, imprimem,. mais do que outras, a sua viso de
mundo sobre a empresa, porm sem o peso, sem a ex-
clusividade que lhes atribufda por autores corno Schein
(1983). Segundo este autor, os fundadores (notadamente
os fundadores de empresas privadas) desempenham um
papel fundamental na criao da cultura da organizao;
na medida em que eles tm uma viso total do que deve
ser a organizao, procuram estrutur-Ia, desenvolv-Ia,
elaborando elementos simblicos consistentes (pelo me-
nos no seu prprio ponto de vista) com esta viso. Se a
organizao bem-sucedida, o seu fundador sente-se
reforado em seus valores e princlpios, imprimindo, com
cada vez mais segurana, a sua "verdade" sobre os des-
tinos da organizao. Na empresa estatal, em funo de
sua especificidade, este processo ocorre de forma mais
dispersa, e alguns dirigentes desempenham este papel,
porm sem a continuidade temporal que acontece na em-
presa privada.
Procuraremos, portanto, tentar penetrar no universo
simblico da organizao pesquisada. O primeiro passo
nesta direo ser o de recuperar estrias sobre certos
incidentes crlticos na vida da organizao; a anlise deste
material permite explicitar certos valores caros aos mem-
bros da empresa, valores estes fundamentais ao proces-
so de construo dos heris.
Revista de Administrao de Empresas
o passo seguinte ser no sentido de tentar desvendar
o significado dos mitos. Partimos do conceito de Lvi~
Strauss (1970, p. 140) de que "o mito , ao mesmo tempo,
uma estria contada e um esquema l6gico que o homem
cria para resolver problemas que se apresentam sob pIa-
nos diferentes, integrando-os. numa construo sistemti-
ca". Procuramos recuperar um mito que bastante ca-
racterstico do perodo estudado: o mito da "grande fam-
lia." A tentativa de interpretar este mito crucial para a
compreenso do papel assumido pelo sistema simblico,
tanto como elemento integrador, definidor da identidade da
empresa, como revelador dos mecanismos de poder nela
engendrados.
5. AS ESTRIAS DE CORAGEM E O NASCIMENTO
DOS HERiS
o perodo inicial da histria da empresa pode ser caracte-
rizado como um perodo de sobrevivncia; tanto a nvel da
organizao, como em termos individuais, era preciso en-
frentar uma luta cotidiana para vencer em condies ad-
versas.
Neste contexto, um valor que apareceu subjacente
maioria dos depoimentos, de forma mais explcita ou impli-
citamente, o da coragem.
Esta coragem era percebida e trabalhada como um
valor a ser desenvolvido em todos os nveis hierrquicos
da empresa. Eram os diretores que negociavam com os
credores e compradores internacionais com coragem, as-
sumindo atitudes consideradas arriscadas, para colocar a
empresa no mapa; eram os engenheiros que realizavam
feitos considerados hericos e arriscados para cumprir ou
superar suas metas de produo; eram os trabalhadores
que assumiam riscos at de vida para conseguir realizar
as tarefas que lhes eram propostas."
Das estrias sobre os atos de coragem, nascem os
heris, que personificam os valores e provem modelos
de comportamento para os demais.
Na estatal, como no existem claramente os pais fun-
dadores da empresa, os heris no tm existncia a priori,
mas vo sendo consnudos em momentos de conjugao
de foras significativas.
Eles so, geralmente, empregados da prpria empresa
(os presidentes raramente so apresentados como heris,
em funo da sua transitoriedade no cargo - as excees
so dadas por aqueles que realmente se destacaram por
alguma situao muito especial ou aqueles presidentes
oriundos do quadro de empregados). Ao praticar o ato
"herico", que evidencia no s a sua coragem pessoal,
mas tambm seu comprometimento com a organizao,
eles vo-se tornando legtimos portadores de uma verda-
de sobre o destino da empresa, sobre o perfil adequado
de seus empregados, sobre os padres de. relaes de-
sejados.
H um episdio da histria da empresa pesquisada
(relatado em depoimentos, e no em documentos oficiais)
que, a nosso ver, exemplifica bem este processo de cons-
Estrias, mitos, her6is
truo do heri. A empresa havia negociado um contrato
internacional vultoso com um novo comprador e necessi-
tava transportar e embarcar com urgncia o produto. A li-
nha frrea estava interrompida e se fosse desobstrulda
pelos mtodos normais perder-se-iam dias preciosos para
cumprir o contrato; o gerente toma, ento, algumas deci-
ses drsticas para desimpedi-Ia. Ele pede autorizao
diretoria no Rio de Janeiro para efetuar o desimpedimento,
mas no espera a resposta e realiza o que acha necess-
rio ser feito. A operao toda bem-sucedida, a empresa
cumpre o seu contrato e, quando a resposta negativa do
Rio chega, o produto j estava embarcado, a caminho do
comprador.
Esta estria, a nosso ver, exemplific bem os valores
subjacentes construo do sistema simblico e ao nas-
cimento do heri. Um parntese explicativo inicial sobre o
seu personagem principal , em nossa opinio, necess-
rio: o engenheiro em questo entrou para a empresa re-
cm-formado e teve um rpido crescimento profissional,
chegando a ocupar altos postos executivos. So inme-
ras as biografias a seu respeito em documentos e jornais
da empresa e da grande imprensa, ou seja, existe um
processo de criao "oficial" do mito. Entretanto, esta es-
tria, assim como outras, envolvendo a sua pessoa, foi
coletada em depoimentos verbais, o que nos parece signi-
ficativo em termos metodolgicos; ou seja, a tradio oral
um caminho fundamental para se penetrar, no universo
cultural, em valores e smbolos que, por razes ticas ou
de coerncia com as prticas organizacionais, no podem
estar explicitados na histria oficial.
No episdio descrito, o engenheiro revela uma certa
dose de coragem ao enfrentar os riscos de tomar uma de-
ciso difrcil que poderia ter repercusses extremamente
negativas para a sua prpria carreira. Esse risco ele as-
sume para conseguir cumprir as metas propostas, solidifi-
cando a posio da empresa no mercado internacional;
em outras palavras, ao assumir o risco, ele revela o seu
grau de comprometimento com a organizao. corno um
heri, ele no s repositrio das qualidades desejveis
nos empregados, como tambm considerado um lder
legrtimo para imprimir o seu modelo, a sua viso do que
deve ser a empresa.
Um outro episdio: uma greve ocorrida no final dos
anos 40, que uniu feitores e pees contra a administrao,
parece-nos significativa para exemplificar o nascimento
dos anti-heris. A greve, detonada por questes salariais
e de condies de trabalho, assumiu um carter extre-
mamente violento, tanto em termos de ao dos trabalha-
dores (depredaes, intimaes para que todos aderis-
sem) como em termos da reao da empresa (demisses
e prises). Os responsveis pela ecloso do movimento
permaneceram na memria coletiva como figuras muito
controvertidas: s~ avaliados por uns como heris que
lutaram por melhores condies para todos os emprega-
dos ("Este pessoal que est ar tem que lembrar que eles
tm (00' ) a mais no salrio custa do sacrifcio dos ho-
mens que foram demitidos.") e por outros, como falsos Ir-
deres, sem organizao, sem nada, que exigiam da em-
15
presa algo que ela no podia conceder (NA empresa' no
tinha condio de atender - ela era pobre, igual a n6s").
Da mesma forma que no outro episdio, os Ifderes
desse movimento revelaram uma forte dose de coragem
pessoal, enfrentando os riscos da represso,. da demis-
so em nome do interesse coletivo. Entretanto, corno o
seu comprometimento com a causa dos trabalhadores,
e no com a empresa, eles so punidos e transformados
em anti-heris; "A greve uma coisa perigosa - todo
mundo saiu perdendo, tanto a empresa, como n6s."
Os episdios analisados explicitem os valores da cul-
tura da empresa e mostram o nascimento dos heris que
corporificam estes valores. Os heris tornam-se her6is e
passam a ser valorizados como tal, simboficamente,
quando seus atos revelam o comprometimento com a em-
presa. Seno, eles tornam-se anti-her6is, ou heris de um
grupo dominado que procura encontrar as brechas para
definir sua identidade.
6. O MITO DA GRANDE FAMLIA
"Aempresa antigamente era como uma grande famOia."
Esta colocao apareceu freqentemente nas entre-
vistas e discusses realizadas com os empregados da
empresa.
Desvendar o mito da grande famOia - como ele foi sen-
do construido, que significado assumiu para cada catego-
ria de empregado - parece-nos um passo importante para
a anlise do universo simb6lico.
Uma ressalva inicial faz-se, entretanto, necessria.
A imagem da grande famOia freqentemente utilizada
pelas organizaes para reforar o clima de camarada-
gem e confiana que se pretende e o comprometimento
das pessoas com os objetivos organizacionais. Na "gran-
de famOia" da empresa, o conflito entre capital e trabalho
substitufdo pela cooperao (cooperao esta pontuada
por algumas situaes de conflito interpessoal).
A imagem da grande famOia no absolutamente uma
1magem original e exclusiva da empresa em questo." O
que nos levou a crer que ela uma imagem significativa
para os nossos pesquisados foi a sua recorrncia nos
depoimentos individuais e de grupo e o fato de ela reme-
ter-se sempre ao passado: "A empresa era como uma
grande famOia."
Na tentativa de apreender o mito da grande famnia alm
das explicaes mais ou menos bvias de que era uma
empresa menor, em que todo mundo se conhecia (embora
isto nunca fosse verdade, pois desde os seus prim6rdios
a empresa contava com cerca de 6 mil empregados geo-
graficamente dispersos), procuramos investigar os pres-
supostos bsicos que formariam o tecido simblico da or-
ganizao.
A nosso ver, a proposta de trabalhar o mito da grande
famOia parte de dois eixos que fundamentam concepes
antagnicas, porm complementares, da idia de famnia.
O primeiro refere-se concepo mais clssica, vi-
sual, de famnia como clula elementar da sociedade, fun-
damentai para reproduo e sobrevivncia da espcie
16
humana.
18
NA ajuda mtua um elemento caracterizador
da famnia, desde as suas origens. Essa reciprocidade
condio da prpria sobrevivncia dos indivfduos (Cane-
vacci, 1984, p. 31).
A idia de uma clula de cooperao, solidariedade,
afetividade, numa viso a-histrica do fenmeno da famf-
lia, constitui a sua face mais evidente, mais exaltada em
todas a instncias da vida social, das manifestaes ar-
tfsticas ao discurso polrtico.
Rebatendo para o plano da empresa, esta a imagem
evocada quando se coloca: "A empresa uma grande
famnia." E, realmente, recuperando o seu processo de
constituio, de formao de sua identidade organizacio-
nal, observados como a cooperao e a solidariedade, pa-
ra vencer condies adversas, para alcanar metas pro-
postas, para crescer, foram importantes. Ou seja, a ima-
gem da famOiatem razo histrica de ser, por partlciparern
de sua elaborao mtua todos os empregados, e no
apenas os profissionais de recursos humanos, tentando
vender uma imagem positiva da empresa.
O outro eixo para compreenso da idia de famlia fun-
damenta-se no binmio dominao-submisso. Lvi-
Strauss, ao construir o "modelo ideal" de famOia, j aten-
tava para os vnculos e sentimentos que ligam os seus
membros. 1. A percepo e elaborao terica sobre rela-
es de dominao/submisso existentes na famOiaforam
desenvolvidas fundamentalmente pela Escola de Frank-
furt, com a proposta de aliar o conhecimento psicanalrtico
interpretao marxista de sociedade. 20
Analisando a famnia por uma perspectiva histrica, ob-
servaram como esta desenvolve em seu interior as rela-
es autoritrias que se articulam dialeticamente com o
autoritarismo social, alm de ser reprodutora do consenso
acrftico. As relaes de autoridade assumem a funo
essencial de fixar, desde a infncia, a necessidade objeti-
va do domfnio do homem sobre o homem (Canevacci,
1984, p. 211; Horkheimer & Adorno, 1973, p.132). 21
A famnia torna-se assim a terrvel matriz dos mecanis-
mos de dominao e submisso.
A imagem de grande famnia para os empregados da
empresa assume sob esta perspectiva contornos dife-
rentes. A anlise do mito propicia assim o desvendar das
relaes de dominao, presentes no cotidiano da empre-
sa permeando as interaes entre categorias de empre-
gados.
O mito da famOia revela, assim, as duas faces presen-
tes nas relaes de trabalho: a face visfvel de solidarieda-
de, de cooperao, e a face oculta da dominao e sub-
misso.
7. COMENTRIOS FINAIS
As tentativas de apreenso dos elementos simblicos de
uma organizao implicam assumir a postura do antrop-
logo, de "imerso na vida organizacional visando a des-
vendar o seu universo de significaes". Segundo Schein,
(1985, p.47) "ns precisamos ser cuidadosos em no as-
sumir que a cultura se revela facilmente; em parte, porque
Revista de Administrao de Empresas
raramente sabemos pelo que estamos procurando, em
parte, porque os pressupostos bsicos so difceis de
discernir e so to taken for granteJ que aparecem como
invisveis para estranhos".
A adoo de uma abordagem multidisciplinar, procu-
rando articular categorias e tcnicas de investigao de
diferentes reas de conhecimento, das cincias sociais
psicologia, administrao, possibilita ao pesquisador
identificar e interpretar os elementos simblicos luz de
um referencial mais abrangente.
Neste sentido, a proposta desenvolvida neste artigo,
de recuperar conceitos elaborados inicialmente pela an-
tropologia e retomados pela teoria organizacional, procu-
rou avanar em termos de apreender a instncia do sim-
blico de uma organizao, no apenas em sua capaci-
dade de ordenar, atribuir significaes, construir a identi-
dade organizacional, e agir como elemento de comunica-
o e consenso, como em sua capacidade de ocultar e
instrumentalizar relaes de dominao.
A anlise de elementos simblicos pesquisados em
uma empresa estatal procurou rebater esta proposta para
o plano emprico. No processo de desvendar os significa-
dos das estrias, dos mitos e heris, este duplo carter do
universo simblico foi-se desvelando. E para isto foi es-
sencial recuperar a histria da empresa, a sua insero
no cenrio poltico e econmico, o seu processo de tra-
balho, as relaes de poder entre categorias de emprega-
dos, as suas prticas de gesto de pessoal. A discusso
(ainda que muito rpida neste texto) destes pontos propi-
ciou o referencial necessrio interpretao do seu uni-
verso simblico.
As possibilidades de trabalhar esta proposta no se
restringem apenas ao plano das anlises acadmicas,
mas podem tambm propiciar o embasamento necessrio
elaborao de projetos de interveno, notadamente
aqueles que envolvem mudanas nas relaes de, po-
der.
22
A potencializao de mudanas esbarra, muitas
vezes, em resistncias advindas de valores, de padres
culturais dominantes na organizao. preciso pesquisar
este universo cultural, desvendar suas origens, seus ele-
mentos definidores, para conseguir transform-lo.
No campo das relaes de trabalho, mais especifica-
mente, qualquer proposta visando a potencializar novos
padres de relaes de trabalho dever recriar e tecer
uma nova cultura organizacional.
1 interessante observar que em obras recentes sobre teoria organi-
zacional, como o Livro Modem approaches to understanding and
managing organizations (1985), de Lee Bolman e Terence Daal, o
enfoque simblico considerado urna das quatro correntes-funda-
mentais para o estudo das organizaes. As outras trs seriam: a es-
truturai, a de relaes humanas e a polftica.
2Para uma discusso mais aprofundada de cada uma destas instn-
cias, ver Fleury, M. Tereza. O simblico nas rela6es de tratialhO-
Estrias, mitos,her6is
um estudo sobre relaes de trabalho na empresa estatal. fese de li-
vre-docncia, So Paulo, FEAlUSP; 1986. Mimeogr.
3Para uma discusso mais cuidadosa da posio da antropologia em
face das antigas polmicas entre os cientistas sociais, a respeito do
determinismo do econmico sobre a instncia do simblico, das re-
presentaes, ver o artigo de Durhan, Eunice, Cultura e ideologia.
Revista de Gincias Sociais. Rio de Janeiro. 27(1), 1984.
4Berger e Luckmann citam o exemplo dos brmanes. na ndia, que
conseguem impor a sua definio da realidade social, o s~a de
castas, sobre todo o territrio hindu, durante sculos.
5Sergio Micelli, na introduo a uma coletnea de textos de Pierre
Bourdiex, A economia das trocas simblicas. ao recuperar a trajet-
ria intelectual deste autor. coloca que ele um dos que procuram su-
perar estas duas posturas em seus estudos sobre a reUgio, educa-
o.
6Em 1984. foi realizada uma conferncia sobre Organizational cultu-
re and the meaning of life in the work place, en Vancouver. Canad.
Os papers apresentados e discusses realizadas foram condensados
em um volume Organizational culture. publicado em 1985, que. de
certa forma. sintetiza as principais tendncias do estudo nesta rea,
na Amrica do Norte.
7Assumindo integralmente a postura do antroplogo. Van Maanen
empregou-se durante alguns anos no corpo policial de uma cidade
americana.
eAs anlises de Van Maanen sobre esse processo tomam corno pon-
to de partida a discusso do processo de socializao secundria fei-
ta por Berger.
9Emoutro artigo,lSchein (1983) desenvolve mais este tema.
IDA maioria das histrias pode ser enquadrada nos seguintes tpi-
cos: "Quebrando as regras - o chefe pode ser humano?" "Um
joo-ningum pode chegar ao topo?" "Eu posso ser despedido?"
"Como a organizao lida com obstculos?" "Como o patro reage
aos erros?"
"Tivemos a oportunidade de ler alguns trabalhos orientados pela
equipe de Pags. e muitos deles, apesar de se proporem o mtodo
dialtico para conduo de sua pesquisa e adotarem o quadro con-
ceituai de Pags desenvolvem o trabalho segundo a mtodologia po-
sitivista.
12Segundo Pags e seus colaboradores (1979, p. 13), "a empresa
hiperrnodema e a sociedade neocapitalista em seu estado mais
avanado tm por caracterstica constur um sistema quase perfeito
de ocultamento das contradies.
13Nesteponto, a proposta de Schein diferencia-se das demais. ao
explorar a idia de cultura como o conjunto de pressupostos bsicos
que um grupo descobriu ou inventou e que vo gradualmente pas-
sando para o inconsciente coletivo da organizao.
14interessante observar a valorizao constante de seu formato
empresarial autnomo. em todos os momentos da vida da empresa.
O discurso de posse de um presidente da empresa, em 1952. . a
esse respeito, significativo: "No que concerne atual diretoria da
empresa. fortemente apoiada por toda equipe de trabalho. cujo peno
samento se afirma e se homogeneiza na rotina diria e nas reunies
semanais dos diretores e chefes de servio, para debate dos proble-
mas da administrao. ficou estabelecido que o remdio tlefico para
o xito das sociedades de economia mista e mesmo para as socie-
dades estatais seria a adoo. sem nenhuma transigncia. da ne-
cessidade de administr las com mentalidade igual que se empre-
ga na direo das empresas privadas, no se permitindo que se
transformem em ninho de parentes. nem cabides de emprego e muito
menos no consentindo jamais e intransigentemente que se tornem
fontes de negcios particulares. "
15
0 depoimento de um trabalhador antigo . a esse respeito. ilustra-
tivo: "O trabalho era ruim demais. no aguentei e sa. Na segunda
vez que eu voltei, j tinha condio. mas as condies de trabalho
ainda no eram boas; a gente chegava a ficar 72 horas direto. Eu era
amigo do encarregado, uma pessoa que eu respeito e que o me-
lhor e o mais justo dos homens e ele me ajudou a me transferir para a
mecnica."
16M. Cecnia Minayo (1985) comenta como os trabalhadores nas mi-
nas se autoclassificavam corno "homens" e "mulherzinhas", segun-
do sua capacidade de produo.
17Christopher Lasch, em seu livro A cultura do narcisismo (1983),
analisa como a Escola de Relaes Humanas foi responsvel pela
criao do mito de fbrioo como uma famaia.
17
"Citando um manual de antropologia cultural funcionalista (1984, p.
24) Canevacci expOe bem esta definio clssica de famOia: "Assim
como o problema de sobrevivncia resolvido mediante a consti-
tuio do sistema produtivo e dos instrumentos para o trabalho e para
o conforto e a proteo ffsica, do mesmo modo o problema de repro-
duo encontra a sua soluo no instituto da famRia, nooleo elemen-
tar do parentesco e, portanto, da sociedade. De fato, como conhe-
cido, o recm-nascido humano quase totalmente privado de dotes
instintivos e exige ser modelado durante um longufssimo perfodo de
tempo, quando comparado com os outros animais, a fim de ser capaz
de enfrentar os problemas que a natureza e a sociedade em que ele
vive iro colocar-lhe. Para cumprir essa funo e para emprestar
uma certa regra s relaes sexuais entre os membros do grupo, de
modo que eles no constituam, pelas tens6es e rivalidades que po-
dem criar no interior do grupo, um elemento -desagregador de sua
solidariedade, constitui-se a famRia enquanto instituio."
IOLvi-Strauss descreve a famOia como um grupo social que: 1. tem
sua origem no casamento; 2. consiste no marido, mulher, filhos nas-
cidos de sua unio, mesmo se podemos admitir que outros parentes
se integrem a esse mlcleo essencial; 3. os membros da famOia so
ligados entre si por:
a) vrnculos legais; b) vnculos econOmicos, religiosos e outros tipos
de deveres e direitos; c) uma precisa rede de direitos e produes
sexuais e um conjunto varivel e diferenciado de sent\mentos psico-
lgicos como o amor, o temor, o dio, etc. Apud Canevacci, 1984.
lIDOs estudos sobre a autoridade e famOia realizados na Escola de
Frankfurt, na dcada de 30, envolveram pesquisadores como Marcu-
se, Fromm, Adorno e Horkheimer.
21Na coletnea organizada porCanevacci~1984, p. 169), o texto de
Erich Fromm aborda a questo da autoridade e do superego, colo-
cando que o pai, no processo de interiorizao da estrutura autorit-
ria, no encontra em si a base do seu papel de autoridade constitui-
dora do superego, mas antes reflete o autoritarismo repressivo das
relaes sociais e das estratificaes objetivas da classe.
22Neste momento, o velho refro "organizaes fortes devem ter cul-
turas fortes" pode revelar a sua face negativa, pois certos padres
culturais obstaculizam projetos de mudana.
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Revista de Administrao de Empresas