Como criar um

Programa
de Capacitao
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arrasador!

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Introduo
Quando o assunto Recursos Humanos, todas as empresas compartilham
as mesmas preocupaes:
Ter um processo de recrutamento eficaz
Potencializar a produtividade dos colaboradores atravs de capacitao
Manter estratgias consistentes para reter talentos
O objetivo deste e-book apresentar formas de utilizar um Programa
de Capacitao como ferramenta para aumentar a produtividade e
reter talentos.

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Aumento da Produtividade
O aumento da produtividade, sob uma perspectiva geral, deve considerar trs importantes pilares:

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Ferramentas que facilitem a execuo dos processos e atividades de

negcio e que minimizem os riscos de falha humana.

Processos menos burocrticos, com objetivos e atividades claras e uma

rotina de melhoria contnua bem estabelecida e seguida por todos.

Capacitao de pessoas. No somente nos processos e ferramentas

que aumentam a produtividade da organizao, mas tambm em
outros temas que contribuam com a produtividade individual, como
por exemplo, o uso consistente dos recursos de microinformtica
(e-mail, Office, vdeo conferncia, notebook, smartphone, etc.), boa
comunicao, caractersticas de liderana, boa gesto do tempo,
organizao de tarefas e outros temas popularmente denominados
soft skills.

importante ressaltar que estes pilares so perfeitamente aplicveis para qualquer funo profissional,
seja fritar um hambrguer, realizar uma venda, gerenciar um projeto ou resolver um problema tcnico.

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Reteno de Talentos
Existem inmeros fatores que corroboram com o tema
Reteno de Talentos.
Cada profissional tem suas caractersticas individuais,
como eperincias de vida, valores pessoais, expectativas e
habilidades naturais e desenvolvidas ao longo da carreira.
Para manter um bom clima organizacional, preciso
estabelecer planos abrangentes que levem em considerao
os aspectos coletivos e individuais dos colaboradores.
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No iremos entrar em detalhes sobre ferramentas como a Pirmide de Maslow, Teoria X e Y de Hezberg
ou Motivos Sociais de David McClelland, pois existe uma vasta bibliografia sobre o assunto. Mas
importante ressaltar que todas estas teorias partem do princpio que os indivduos tm momentos
diferentes de necessidade motivacional e fatores motivadores diferentes.

Por exemplo, a garantia de um salrio justo e benefcios

trabalhistas o suficiente para manter alguns profissionais
motivados. Outros precisam trabalhar em um ambiente
harmonioso, com festa do aniversariante do ms e
outras atividades sociais. Para outros, necessrio ter
reconhecimento profissional, a sensao de crescimento,
aprendizagem ou desafios profissionais para que estejam
engajados em dar o melhor de si.

Portanto, um dos fatores crticos de sucesso para o aumento da produtividade e para a reteno de
talentos ter um Programa de Capacitao que:

Respeite as caractersticas e necessidades individuais de cada profissional

Esteja aderente aos processos e sistemas utilizados especificamente pela sua empresa
Permita que os profissionais evoluam na carreira, produzam mais, melhor e sejam felizes!

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2.

Principais desafios dos

Programas de Capacitao

Para que um programa de capacitao atenda aos

requisitos apresentados anteriormente, ele deve ser
abrangente porm bem direcionado e muito bem
controlado. Ou seja, precisa enderear as necessidades
de profissionais de diversos nveis hierrquicos, diversos
setores, dispersos geogrficamente e com diferentes
disponibilidades de horrio.

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Alguns dos principais problemas que os gestores de desenvolvimento humano

se deparam ao levar para frente um programa como este so:

Deslocamento da equipe

Muitas vezes, estes profissionais esto espalhados

pelo Brasil, Amrica Latina ou qualquer outro lugar
do mundo. A barreira geogrfica um dos primeiros
entraves encontrados ao elaborar um programa
de capacitao. preciso garantir que o contedo
dos treinamentos chegaro adequadamente
ao profissional ou que o profissional chegar
adequadamente ao local do treinamento.

Corte de oramento

Este um fenmeno comum durante as revises

de oramento da maioria das empresas. Duas
linhas de investimentos que so sempre cortadas
so as de treinamento e de consultoria.
Justamente por conta disso, uma boa argumentao
e uma boa estruturao do programa de
capacitao essencial para mostrar o verdadeiro
valor do programa.

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Gerenciar o programa de forma eficiente

No adianta conseguir a verba para contratar empresas

de treinamento, distribuir treinamento para uma srie
de profissionais ou implementar uma plataforma de
e-learning com um monte de treinamentos disponveis
se estas aes no forem bem gerenciadas. Gerenciar
estas aes significa entregar o contedo certo para
o profissional certo e acompanhar a realizao dos
treinamentos e o desempenho dos profissionais.

Necessidade da empresa x perfil do profissional

J falamos que importante capacitar o profissional para aumentar a sua

produtividade e que tambm importante mant-lo motivado. Comprar
treinamentos de controladoria para um profissional que j demonstrou
interesse em mudar para a rea de Relaes Pblicas um desperdcio
de verba e potencial. Por isso, importante que haja um mapeamento e
cruzamento do perfil profissional dos colaboradores versus a competncia
necessria para aquela vaga naquele departamento. Se a necessidade no
estiver condizente com o desejo ou o perfil do profissional, a primeira ao,
antes da capacitao, deveria ser o remanejamento do profissional. Como
competncia, pense no famoso CHA (Conhecimento, Habilidade e Atitude).
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Contedos pouco engajantes

Se o contedo do treinamento for pouco interessante

com relao a metodologia, didtica, visual e
aplicabilidade prtica, os resultados esperados de
produtividade e motivao no sero alcanados.
Na hora de contratar a empresa que ir viabilizar a
realizao do programa, voc precisa garantir que a
mesma utilize mtodos de incentivo para o profissional
consumir o contedo at o fim.

Falta de base de conhecimento

Geralmente os profissionais fazem o treinamento, aprendem bastante durante

aquele perodo intensivo de estudo, aplicam parte daquele contedo aprendido
no dia a dia e esquecem o resto. Pode ser que esta parte que foi esquecida
seja justamente o que vai dar vantagem competitiva a sua empresa.
Este um dos pontos que se faz essencial ter uma base de conhecimento para
consultar novamente o que foi estudado quando quiser.
Esta base de conhecimento pode ser utilizada pelos colaboradores na hora
de elaborar um relatrio importante, para capacitar novos colaboradores que
foram transferidos de departamento ou recm contratados do mercado.
Desta forma garantido a todos os profissionais do departamento o
acesso s mesmas informaes, dando a sensao de equidade e o
alinhamento profissional.

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3.

Elaborando um
Programa de Capacitao

J ficou claro que no adianta nada sair treinando o pessoal a

esmo. Por mais que se pregue o protagonismo dos profissionais, as
pessoas possuem perfis distintos. Alguns certamente vo precisar
de um empurrozinho.
Sempre bom ter um modelo de gesto do desenvolvimento
profissional individual.
Os profissionais com perfil de protagonistas vo se sentir motivados
ao verem que esto cumprindo com as metas de capacitao
sugeridas pela organizao e ao saberem que a empresa est
acompanhando e dando valor ao seu esforo. Para quem precisa
de um empurrozinho no autodesenvolvimento, o plano vai
dar a toada necessria para que o profissional evolua.
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Dadas algumas das dificuldades apresentadas, como

deslocamento da equipe, baixo oramento, necessidade de
gesto prxima do aproveitamento do contedo pela equipe
e as vantagens de contar com uma base de conhecimento
para consulta posterior, vamos exemplificar o programa de
capacitao considerando uma plataforma de treinamentos
online que mitiga/resolve todas estas desvantagens.
A elaborao deste programa pode seguir dois caminhos,
dependendo da abrangncia do seu programa.

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1 Caminho
100% baseado na
necessidade da empresa

Imagine que voc precise treinar 2000 profissionais tcnicos espalhados em todo Brasil
e tem alta rotatividade dos profissionais.
No adianta ser utpico e pensar que ir conseguir mapear o perfil de cada um para
direcionar treinamentos e fazer realocaes de departamento para todos.

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Neste caso voc precisa garantir:

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Que o mapeamento da necessidade da empresa foi bem realizado

A contratao de uma boa empresa para apoiar a produo do contedo
O acompanhamento do desempenho dos profissionais (se o contedo foi
consumido at o fim, se foram realizadas provas, qual o desempenho nas provas)
Que o contedo alimente um repositrio de conhecimento, e que possa ser
consultado posteriormente

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Para enderear estas questes, estabelea:

Agenda de capacitao

Dependendo do volume de contedo que voc precisa que os

profissionais consumam e da urgncia, estabelea uma agenda de
treinamento e pea ao profissional para se comprometer com ela.
Assegure que haver uma gesto sobre o consumo deste contedo,
ou seja, que haver uma auditoria para saber se o contedo est
sendo consumido de acordo com a agenda definida.
Por exemplo, voc tem 5 treinamentos sobre processos internos que o
profissional deve realizar antes de iniciar suas funes assim que foi
contratado. Garanta que antes dele iniciar as suas funes o mesmo
entregou o comprovante de realizao dos treinamentos, com as
notas necessrias para aprovao.
Caso voc tenha uma meta anual de treinamentos e uma srie de
contedos que os seus profissionais precisam consumir para garantir
um autodesenvolvimento contnuo, voc pode estabelecer uma
agenda de consumo de ao menos 2 horas por semana.
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Meta de aproveitamento do contedo

Pode-se definir que os profissionais devem consumir ao menos 80% do contedo

de cada curso determinado e tirar nota mnima de 8 ao final de cada exame.
Esta meta pode ser atribuda a emisso de um certificado para quem atingir
a meta. Isso facilitaria a vida do gestor que precisaria apenas monitorar se o
profissional conseguiu ou no o certificado.

Premiao/reconhecimento para quem cumprir (ou exceder) as metas

Este um item que influencia a produtividade, e principalmente a motivao.
Influencia a produtividade pois incentiva os profissionais que so orientados
a resultados a cumprir com as metas, e influencia a motivao pois
garante o pilar de justia e meritocracia baseada em critrios claros e
previamente estabelecidos.
No se assuste com o tema premiao. Nem sempre fcil conseguir
oramento para dar prmios financeiros aos profissionais. Estes incentivos
podem ser muito mais simples, com custo zero e ainda assim garantir um
bom engajamento e a motivao do pessoal. Por exemplo, um dia de folga
para quem ficar em primeiro lugar, aparecer no jornalzinho da empresa
como destaque, a oportunidade de participar de um projeto interessante, etc.
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Com estas metas tambm ficam mais fceis as reunies de feedback dos gestores
e a busca de critrios para promoes ou transferncias de departamentos.

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2 Caminho
Elaborar um PDI
(Plano de Desenvolvimento Individual)
Neste caso realizado um levantamento e
um planejamento que considera:

As necessidades do departamento
baseado em competncias
(Conhecimento, Habilidade e Atitude)

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Para cada cargo, para cada nvel (Jr., Pl., Sr.) e para
cada funo, feito o mapeamento de quais so os
conhecimentos desejados (Ex. Nvel Superior em Engenharia,
Conhecimento em linguagem de programao DOT NET
ou Conhecimento em Iluminao de Estdio), quais so
as habilidades necessrias (Ex. Habilidade em negociao,
habilidade em falar em pblico ou habilidade em manusear
uma empilhadeira) e tambm as atitudes esperadas deste
profissional (Ex. Bom humor, Protagonismo ou Formalidade).

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A situao atual da competncia de cada profissional

Em seguida, deve-se mapear a situao de cada profissional com relao
as competncias definidas como necessrias pela organizao para
quela funo.
Para mapear conhecimentos, nada melhor do que diplomas e certificados
dos cursos realizados, ou ainda, as notas obtidas nos exames de
cada treinamento.
J para mapear habilidades e atitudes, existe uma srie de ferramentas
que podem ser utilizadas. Simplificando um pouco a questo, pode-se
elaborar uma planilha onde o profissional faz uma autoavaliao e,
em seguida, o gestor faz uma avaliao considerando a competncia
percebida por ele. Se quiser elevar mais a acuracidade da avaliao de
competncia percebida, pode-se realizar uma anlise 360, onde alm
do gestor, pares e subordinados tambm preenchem a avaliao do
profissional para compor um nota mdia da situao do profissional.

Uma anlise de GAP entre a necessidade da

empresa e a realidade do profissional
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Agora a hora de avaliar para cada uma das competncias

mapeadas, se o profissional est alm (o que merece o
reconhecimento e recompensa apropriados), ou se est
aqum (o que ir direcionar uma ao de melhoria no PDI).

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Um plano de desenvolvimento para as competncias

abaixo do esperado, com ao, prazo e resultado esperado
Geralmente este PDI elaborado em conjunto, entre o gestor e o subordinado,
garantindo assim o comprometimento de ambos com o desenvolvimento
profissional do funcionrio, o que acarretar em um melhor desempenho
da gerncia.
Nesta reunio, o gestor vai apresentar ao subordinado o resultado
da avaliao, os GAPs positivos e negativos, vai parabenizar e realizar
os reconhecimentos pelos GAPs positivos (o que pode ser inlusive uma
promoo ou uma transferncia para outra funo almejada pelo
profissional) e, em conjunto, vo estabelecer um plano de ao para
melhorar os GAPs negativos.
Este plano de ao deve considerar as trs dimenses do CHA.
Por exemplo, imagine que faltou, para um determinado profissional,
conhecimento em gesto de projetos e habilidade em liderana, porm, o
mesmo j tem as atitudes esperadas para a funo.
Neste caso o plano dele pode ser realizar os treinamentos de gerenciamento
de projetos e de liderana em quatro meses, com aproveitamento de no
mnimo 80% do contedo e nota mnima de 7 no exame final.
O plano tambm pode enderear outras aes alm de treinamentos, como:
finalizar um atividade dentro do prazo, trazer uma inovao ou liderar com
sucesso uma iniciativa.
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recomendvel que as sesses de

acompanhamento do desempenho
aconteam no mnimo 4 vezes ao
ano, para garantir qualquer ajuste
de percurso.

4.

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Concluso - 10 passos para elaborar

um Programa de Capacitao arrasador

Mapeie a necessidade da empresa

2 Mapeie o perfil dos profissionais

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Liste os resultados esperados

Estabelea um plano de acompanhamento e metas de desempenho

5 Defina um plano de reconhecimento e recompense quem bater as metas

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Tenha contedos engajantes e bem produzidos que motive

o seu pessoal a estudar

Faa o acompanhamento peridico do aproveitamento dos

funcionrios de acordo com as metas

Distribua os reconhecimentos e competncias de acordo

com o planejado

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Implemente uma plataforma LMS (Learning Management

System) que permita fazer a gesto do contedo e do
desempenho dos funcionrios nos estudos

Colha os frutos de um bom desempenho da equipe e bata

outras metas

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5.

Sobre a
Communit

Somos especialistas na produo de contedos

educacionais com o uso de mtodos para
potencializar o engajamento e a absoro
de informaes.

Nossa oferta inclui:

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Plataforma LMS (Learning Management System) que permite a publicao de contedos e a gesto
do desempenho dos colaboradores
Treinamentos prontos para popular a universidade
corporativa dos clientes
CaaS (Content as a Service) - uma equipe de
especialistas em storytelling, design e animao para
transformar e produzir contedos educacionais.

www.communit.com.br
contato@communit.com.br