A importncia de conhecer e evitar o passivo trabalhista

rea: Cincias Contbeis

Categoria: PESQUISA
Vinicius Ablio Martins
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Andr Luiz Brun
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Aldair Lazzarotto
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Sidnei Celerino da Silva
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Cascavel PR 22 a 24 de junho de 2009

A importncia de conhecer e evitar o passivo trabalhista

rea: Cincias Contbeis
Categoria: PESQUISA
Resumo
O presente trabalho tem como objetivo identificar os pontos mais comuns em que uma
empresa pode ser autuada numa reclamatria trabalhista e conhecer os benefcios a longo
prazo que a preveno ao passivo trabalhista pode gerar a empresa. Tema de grande
relevncia na atualidade, os empregadores devem estar cientes que uma boa gesto do passivo
trabalhista fundamental para a continuidade dos negcios j que a legislao trabalhista
privilegia os a parte hipossuficinte em uma reclamatria, tendo a empresa incumbncia de
demonstrar que cumpriu a legislao e respeitou os direitos dos empregados. Inserido nesse
contexto, este trabalho foi embasado nos aspectos conceituais da rea trabalhista, com foco na
demonstrao da importncia de conhecer o passivo trabalhista da organizao, o porqu se
fazer um planejamento trabalhista para evitar o passivo, a utilizao da auditoria trabalhista
como importante ferramenta de monitoramento do passivo existente e o impacto que um
passivo trabalhista causa a empresa quando esta mantm negociaes com outras empresas
em relao a aquisies e fuso/ciso destas. O estudo identificou os pontos de maior conflito
entre empresa x empregado, sendo eles a extrapolao da jornada de trabalho, as alteraes
ilcitas do contrato de trabalho e o assedio moral, como um dos pontos de maior repercusso
na atualidade na rea trabalhista. J em relao auditoria, foi identificado que alem de
monitorar o passivo existente, tambm auxilia na preveno de futuros passivos com a
deteco de pontos falhos nas empresas, sendo que tais pontos s so identificados com um
minucioso exame dos procedimentos efetuados na rea de Recursos Humanos, das rotinas
internas dos funcionrios e da relao entre empresa e empregado.
Palavras-chave: Passivo Trabalhista, Empresa, Empregado.
1. INTRODUO
A alta administrao, comprometida com a continuidade dos negcios, gerar receitas,
e abrir horizontes, muitas vezes acaba deixando de lado pontos importantes que podem
comprometer a empresa futuramente.
Um desses pontos em que o empresariado deixa a desejar em relao ao passivo
trabalhista.
Sempre que uma empresa ou pessoa fsica deixa de cumprir algum dever trabalhista,
fere algum direito do empregado ou deixa de recolher um dos encargos trabalhistas, est
gerando um passivo trabalhista.
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Para a Contabilidade, passivo o saldo das obrigaes devidas, ou seja, o que a

empresa deve a terceiros ou aos scios. Mas no Direito do Trabalho, o passivo trabalhista o
conjunto de obrigaes composto pelas aes movidas pelos funcionrios que buscam direitos
no pagos no decorrer dos anos e pelos direitos devido aos empregados, mesmo no estando
estes sob ao judicial.
Estes passivos trabalhistas no tm suas cobranas imediatas, vindo tona apenas
quando os empregados tomam a iniciativa de ajuizar uma reclamatria trabalhista, perante
fiscalizao do Ministrio do Trabalho ou INSS. Devido a isto, estes passivos tambm podem
ser chamados de passivos trabalhistas ocultos.
Nesse contexto, no obstante vrios empresrios j terem constatado a possibilidade de
agigantamento do passivo trabalhista de suas empresas, o que muito se v uma insistncia
equivocada em responsabilizar a legislao e o Poder Judicirio por suas possibilidades de
imensurveis prejuzos, quando, em verdade, o meio mais eficaz de verificarem o real
problema que possuem atravs de uma varredura de seus departamentos na busca de
detectarem os reais problemas e as solues possveis dentro de cada realidade de operao.
As reclamatrias trabalhistas, diferentemente do que ocorre no direito trabalhista,
podem nascer de pequenos descuidos por parte da empresa, sendo por pouco caso com
documentao exigida, segurana no trabalho ou mesmo por uma fiscalizao interna
deficitria por parte da rea de Recursos Humanos.
Alem do mais, o passivo trabalhista influencia em negcios futuros das empresas, j
que o pagamento aps uma deciso judicial deve ocorrer logo, o que afeta as disponibilidades
da empresa, sem contar que numa proposta de negociao entre empresas, em que se tenha
inteno de compra ou venda com outras, o passivo trabalhista deve ser levado em
considerao, haja vista que se pode ter a idia de ser um bom negocio, mas quando se tem
exigibilidade do passivo, a possibilidade de que os ativos da compra no paguem os passivos
exigidos alta.
Esta pesquisa se justifica pelos seguintes motivos:
a) A importncia de o empresariado conhecer seu passivo trabalhista e ter condies
de efetuar uma boa gesto;
b) Os benefcios de se fazer um planejamento trabalhista;
c) Crescimento das demandas trabalhistas, complexidade da legislao e conseqente
necessidade de verificao de pontos falhos nas empresas;
d) Escassez de trabalhos sobre o assunto.
2. METODOLOGIA
Para se obter os objetivos propostos neste trabalho, foram realizadas pesquisas
bibliogrficas, com o intuito de relacionar quais as maiores causas de reclamatrias
trabalhistas.
Quanto ao tipo de pesquisa, a mesma classifica-se em exploratria e descritiva.
Pesquisa exploratria: para Gil (1996), estas pesquisas tm como objetivo proporcionar maior
familiaridade com o problema, com vistas a torn-lo mais claro, sendo que o objetivo
principal das pesquisas exploratrias o aprimoramento de idias ou a descoberta de
intuies (aqui entendidas como hipteses). Vergara (2004) afirma que a pesquisa
exploratria realizada em rea na qual h pouco conhecimento acumulado e sistematizado.

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Marconi e Lakatos (1999) definem pesquisa exploratria como aquelas investigaes

que tm como objetivo a formulao de questes ou de um problema com finalidade de: a)
desenvolver hipteses; aumentar a familiaridade do pesquisador com um ambiente, fato ou
fenmeno para a realizao de uma pesquisa futura mais precisa e c) modificar e clarear
conceitos.
Pesquisa descritiva: tem como objetivo principal a descrio das caractersticas de
determinada populao ou fenmeno, ou o estabelecimento de relaes entre variveis.
Incluem-se neste grupo as pesquisas que tem por objetivo levantar as opinies, atitudes e
crenas de uma populao e aquelas que visam descobrir a existncia de associaes entre
variveis (GIL, 1996).
Segundo Marion, Dias e Traldi (2002), a pesquisa bibliogrfica desenvolve-se quando
se tem pouco conhecimento a respeito de determinado assunto e a pesquisa descritiva objetiva
descrever as caractersticas de determinados fenmenos e correlacionar os fatos sem, no
entanto, manipul-los, o que implica na observao, registro e anlise do problema estudado.
Segundo Lakatos e Marconi (1999), a pesquisa bibliogrfica trata-se do levantamento,
seleo e documentao de toda bibliografia j publicada sobre o assunto que est sendo
pesquisado, em livros, revistas, jornais, boletins, monografias, teses, dissertaes, material
cartogrfico, com o objetivo de colocar o pesquisador em contato direto com todo o material
j escrito sobre o mesmo.
3. A IMPORTANCIA DA GESTAO DO PASSIVO TRABALHISTA
No mundo globalizado onde os empregados esto mais instrudos de seus direitos
dentro das empresas do que elas mesmas de suas obrigaes, uma boa gesto de pessoas feita
dentro dos poderes cabveis a cada empregador e respeitando os direitos dos empregados pode
trazer muitos benefcios entidade, tanto financeiros quanto pessoais.
Para Coelho (2008), os benefcios financeiros viro a ser aqueles que evitam o
contencioso trabalhista que gera despesas. Tais despesas seriam com custas processuais,
honorrios advocatcios, juros e correo monetria dos dbitos, alm de encargos
previdencirios junto com o pagamento do montante do debito de uma s vez, ou seja, em um
pagamento nico.
J os benefcios pessoais dizem respeito expectativa do funcionrio em relao
empresa, o quo valorizado o funcionrio se sente e o retorno que este trar a empresa. Um
funcionrio que v seus direitos respeitados tem seu trabalho mais motivado, alem de criar
confiana em seu empregador, o que futuramente pesar na tomada de deciso em relao a
uma reclamatria trabalhista.
Segundo Coelho (2008, p 01), Conhecer os principais pontos que geram passivo
trabalhista em uma relao de emprego pode favorecer ao empregador quanto ao menor
direcionamento das atividades laborativas em seu cotidiano.
O passivo trabalhista uma coisa muito seria e, em muitos casos, deixado de lado
pelos empregadores no momento de planejar o futuro da empresa. Quando da reclamatria
trabalhista, tem-se deciso judicial, o empregador tem pouco tempo para efetuar o
pagamento ao ex-empregado, o que pode levar a empresa a dificuldades financeiras.
Outro caso em que o empregador se v preocupado com o passivo trabalhista
mediante uma oferta de compra ou venda da empresa, a outra parte da negociao est
interessada e tem o direito de saber quanto empresa tem de contencioso trabalhista e
ponderar se vale pena seguir com a aquisio.
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.
4. PLANEJAMENTO TRABALHISTA
Em muitos casos, o planejamento trabalhista significa a salvao da empresa.
Cunha (2007) ressalta o seguinte:
Poucos so os que se lembram do planejamento trabalhista, o que
significa pensamos a perda de uma excelente oportunidade para a
reduo dos custos empresariais e at mesmo para a adequao da empresa
legislao em vigor, algo que pode evitar muitas surpresas desagradveis
no futuro.

Os empresrios devem ter preocupao na identificao dos pontos que representam

maiores gastos para a empresa e de que forma estes pontos podem ser alterados para uma
reduo de custos, sem perca de produtividade e qualidade de servios/produo, nem ir
contra os direitos dos empregados, gerando assim um passivo trabalhista maior do que o j
existente na organizao.
Em relao aos custos, as possibilidades de reduo so grandes, levando em conta
no s o salrio dos empregados mas tambm os reflexos que estes trazem nos impostos e
recolhimentos.
Considerando uma empresa que tem muitos gastos com horas extras, para estas podem
ser criados bancos de horas, reestruturar seu quadro de horrios e pessoal ou alongar o
intervalo intrajornada concedido a seus empregados. Em relao periculosidade, caso seja
vivel, a reduo do numero de funcionrios expostos periculosidade, assim, diminuindo os
valores pagos com tal adicional.
Outra ferramenta que tem tido atratividade do empresariado o pagamento de
Participao nos Lucros e Resultados PLR.
Segundo Veiga (2006, p 01):
O montante distribudo a ttulo de PLR, alm de estar isento de
encargos, pode funcionar como forma de alinhamento dos empregados aos
objetivos empresariais. A PLR pode prever tanto indutores econmicos
(incremento de produtividade, acrscimo de receita, aumento dos ndices de
lucratividade) quanto indutores de qualidade (obteno dos certificados) e de
segurana (reduo do ndice de acidentes). Para isso, o programa de PLR
dever conter regras claras e objetivas, contar com a participao do
sindicato profissional e prever distribuio, no mximo, duas vezes ao ano,
em periodicidade superior a um semestre civil.

Outro aspecto de natureza salarial que pode ser adotada pela empresa a reduo da
remunerao do empregado, em troca do fornecimento de algumas das parcelas in natura
previstas no art. 458 da CLT - como assistncia mdica, bolsa de estudos, seguro de vida e
previdncia privada.
Art. 458 - Alm do pagamento em dinheiro, compreende-se no salrio,
para todos os efeitos legais, a alimentao, habitao, vesturio ou outras
prestaes "in natura" que a empresa, por fora do contrato ou do costume,
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fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum ser permitido o

pagamento com bebidas alcolicas ou drogas nocivas.
1 Os valres atribudos s prestaes "in natura" devero ser justos e
razoveis, no podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das
parcelas componentes do salrio-mnimo (arts. 81 e 82).
2o Para os efeitos previstos neste artigo, no sero consideradas como
salrio as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:
I vesturios, equipamentos e outros acessrios fornecidos aos
empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestao do servio;
II educao, em estabelecimento de ensino prprio ou de terceiros,
compreendendo os valores relativos a matrcula, mensalidade, anuidade,
livros e material didtico;
III transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em
percurso servido ou no por transporte pblico;
IV assistncia mdica, hospitalar e odontolgica, prestada diretamente
ou mediante seguro-sade;
V seguros de vida e de acidentes pessoais;
VI previdncia privada;
3 - A habitao e a alimentao fornecidas como salrio-utilidade
devero atender aos fins a que se destinam e no podero exceder,
respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do
salrio-contratual.
4 - Tratando-se de habitao coletiva, o valor do salrio-utilidade a
ela correspondente ser obtido mediante a diviso do justo valor da
habitao pelo nmero de co-habitantes, vedada, em qualquer hiptese, a
utilizao da mesma unidade residencial por mais de uma famlia.

Com isso, a empresa alcana uma economia significativa em relao aos encargos
trabalhistas e previdencirios pelo simples fato de, por exemplo, implementar uma poltica de
educao dos funcionrios, ou firmar convnios mdicos, onde haja uma contra-partida
destes, alem de um plano de previdncia privada, um beneficio adicional que justificaria o no
aumento de salrios proposto pelos funcionrios, tendo em vista que estas parcelas citadas no
Art. 458 no tm a incidncia de daqueles tributos.
5. TIPOS DE PODERES EMPREGATICIOS
Empregador a pessoa fsica ou jurdica que assume os riscos da atividade econmica,
ocupando para isso mo de obra assalariada, admitindo, demitindo e tendo o nvel hierrquico
maior que a pessoa a qual foi contratada. Empregado aquele que presta este servio ao
empregador, de maneira no eventual, e de forma pecuniria, ou seja, recebendo um salrio
em retribuio ao trabalho efetuado.
A CLT define da seguinte forma:
Art. 2 - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva,
que, assumindo os riscos da atividade econmica, admite, assalaria e dirige
a prestao pessoal de servio.
1 - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da
relao de emprego, os profissionais liberais, as instituies de
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beneficncia, as associaes recreativas ou outras instituies sem fins

lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
2 - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma
delas, personalidade jurdica prpria, estiverem sob a direo, controle ou
administrao de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de
qualquer outra atividade econmica, sero, para os efeitos da relao de
emprego, solidariamente responsveis a empresa principal e cada uma das
subordinadas.
Art. 3 - Considera-se empregado toda pessoa fsica que prestar
servios de natureza no eventual a empregador, sob a dependncia deste e
mediante salrio.
Pargrafo nico - No haver distines relativas espcie de
emprego e condio de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual,
tcnico e manual.

Com base nisso, Coelho (2008) define quatro tipos de poderes empregatcios, sendo
eles:
a) Diretivo: o poder de comando do empregador. Cabe ao empregador definir a
remunerao devida ao empregado (pagamento dirios, mensal, por produtividade), horrios
de trabalho (estando estes de acordo com a legislao vigente), a estrutura do corpo
empregatcio da empresa (quantos empregados so necessrios, quais os cargos a serem
ocupados), o modo que ser prestado os servios (o tipo de servio a ser oferecido aos clientes
e os funcionrios necessrios para tal servio);
b) Regulamentar: O poder de definir regras que os empregados devero seguir dentro
da instituio. Consiste, exemplificando, nas ordens de servios, circulares, regulamentos
internos, planos de cargos e salrios.
c) Fiscalizatrio: o poder de controle que o empregador tem sobre seu empregado.
aquele em que o empregador tem o direito de fiscalizar as aes de seus subordinados
dentro da empresa. Tem como base tambm a fiscalizao dos servios prestados, tanto os
internos, quanto os prestados aos clientes e fornecedores, incluso tambm o controle de
entrada e sada de funcionrios e em certos casos, a autoridade para solicitar prestaes de
contas.
d) Disciplinar: a prerrogativa que o empregador tem de punir o subordinado que
desobedecer alguma legislao, tanto trabalhista, quanto referente ao servio realizado na
empresa. Normativos internos previstos no estabelecimento tambm se enquadram para fins
de repreenso quando desobedecidos pelos funcionrios.
na extrapolao dos limites dos direitos do empregado, referente aos poderes
diretivos e disciplinares que gerado o passivo trabalhista, haja vista que o poder diretivo
aquele em que se altera a rotina do empregado, onde o empregador altera os mtodos tratados
ao empregado, e o poder disciplinar o de punir o empregado, muitas vezes, indo contra as
leis vigentes.
6. TIPOS FREQUENTES DE PASSIVO

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Com a exceo de alguns casos especficos em que a contratao do empregado enseja

um detalhamento maior e procedimentos foras do comum, no decorrer do contrato de
trabalho que surgem o passivo trabalhista.
Nesse sentido, so citados alguns dos casos mais comuns de inobservncia por parte
dos empregadores:
1. Extrapolao Irregular de Jornada de Trabalho Hora Extra;
2. Alteraes Ilcitas em Clausulas Contratuais;
3. Assdio Moral;
6.1 Extrapolao Irregular de Jornada de Trabalho Hora Extra
Segundo a CLT, a jornada normal de trabalho de um empregado, com algumas
excepcionalidades, de 08 horas dirias, com 04 horas aos sbados, perfazendo 44 horas
semanais. Porem, dado o momento em que o empregado extrapola o horrio, tanto dirio,
quanto semanal, passa a ter o direito de receber os valores referentes ao trabalho efetuado em
tempo no previsto.
A remunerao da hora extra ter um adicional de 50% sobre a hora extra normal em
que o respectivo valor ser pago com base na tabela salarial vigente na data da efetivao do
pagamento.
A utilizao de hora extra de interesse de ambas as partes, tanto dos empregados,
quanto dos empregadores.
Para os empregados, se devidamente paga, tida como um incremento ao salrio,
complementando a renda familiar e, tendo em vista o carter no eventual da hora extra, esta
utilizada freqentemente pelos empregados para aquisio de bens, gasto com lazer e cultura
ou ate mesmo economias para um futuro melhor.
J do ponto de vista do empregador, verifica-se que a utilizao de hora extra se deve
aos fatos:
a) contornar a falta de mo-de-obra suficiente para cumprimento das atividades;
b) devido a alguns servios serem especializados, quando no utilizado em tempo
integral, o custo-benefcio de se ensinar de tal servio torna-se muito elevado;
c) em pocas de maior demanda, a utilizao de hora extra reduz gargalos nos
ambientes de produo da empresa;
d) cobertura de faltas, ausncias devido a enfermidades, frias e licenas de
funcionrios;
e) devido ao fato dos custos fixos de contratao serem elevados, em pocas de
incertezas, a utilizao de hora extra a melhor opo, j que uma contratao quando no
bem planejada pode prejudicar a empresa;
f) certos servios so necessrios ser feitos em horrio fora do expediente normal,
como exemplo de um funcionrio que atende ao publico mas necessita realizar um servio
operacional, sendo que, em horrio normal de expediente, o atendimento aos clientes
prioritrio em relao parte operacional (negocial x operacional) e
g) as horas extras servem para complementar os salrios, ou seja, permitem o
pagamento de baixos salrios para execuo da jornada normal de trabalho j que o
pagamento de horas extras conformar uma remunerao dentro de padres aceitveis.
A partir do momento que a empresa no efetua o pagamento, ou o pagamento feito a
menor das horas extras realizadas no perodo em que o empregado esteve na empresa, a
mesma passa a criar e alimentar seu passivo trabalhista.

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6.2 Alteraes Ilcitas em Clausulas Contratuais

Em principio, as clausulas contratuais so imutveis ou, para que seja feita alguma
alterao no contrato de trabalho, ambas a partes devem estar de acordo.
Segundo a CLT:
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho s lcita a alterao
das respectivas condies por mtuo consentimento, e ainda assim desde
que no resultem, direta ou indiretamente, prejuzos ao empregado, sob
pena de nulidade da clusula infringente desta garantia.

Assunto constante nas reclamaes trabalhistas, esta nas mos dos empregadores
evitar que tal tema esteja sendo reclamado, j que alteraes de contrato geralmente tm a
iniciativa por parte do empregador que maior interessado, onde, os tipos mais freqentes de
alteraes so em relao a:
a) modificao de horrio da jornada de trabalho: s permitida em situaes que
no causem prejuzo ao empregado. Dentro do critrio modificao, esto inclusos alterao,
reduo e ampliao da jornada de trabalho.
Alterao consiste em mudar o horrio em que o empregado est disposio da
empresa, porem, tal mudana deve estar de prvio acordo com o empregado. O que muitas
vezes ocorre a mudana para horrio em parte diurno e parte noturno, sendo a
remunerao feita apenas com valores de hora diurna.
Segundo a CLT:
Art. 73 - Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o
trabalho noturno ter remunerao superior do diurno e, para esse efeito,
sua remunerao ter um acrscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos,
sobre a hora diurna.
1 - A hora do trabalho noturno ser computada como de 52
(cinqenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos.
2 - Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho
executado entre as 22 (vinte e duas) horas de um dia e as 5 (cinco) horas do
dia seguinte.
3 - O acrscimo a que se refere o presente artigo, em se tratando de
empresas que no mantm, pela natureza de suas atividades, trabalho
noturno habitual, ser feito tendo em vista os quantitativos pagos por
trabalhos diurnos de natureza semelhante. Em relao s empresas cujo
trabalho noturno decorra da natureza de suas atividades, o aumento ser
calculado sobre o salrio mnimo geral vigente na regio, no sendo devido
quando exceder desse limite, j acrescido da percentagem.
4 - Nos horrios mistos, assim entendidos os que abrangem perodos
diurnos e noturnos, aplica-se s horas de trabalho noturno o disposto neste
artigo e seus pargrafos.
5 - s prorrogaes do trabalho noturno aplica-se o disposto neste
Captulo.

Verifica-se que o pagamento da jornada noturna, utilizando valores da jornada diurna,

traz prejuzo ao empregado, j que a hora noturna tem sua contagem diminuda de 60 minutos
para 52 minutos e 30 segundos, alem do adicional de 20% sobre o valor da hora.
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No tocante a reduo, havendo reduo proporcional no salrio, s ter efeito valido

em caso de conveno ou acordo coletivo de trabalho. Fica limitada a reduo da jornada de
trabalho de 8 horas dirias para 06 horas dirias, onde o percentual a ser reduzido do salrio
fica condicionado a 25% dos proventos. Em relao ampliao, horas extras j foram
discutidas neste trabalho.
b) desvio de funo e equiparao salarial: Desvio de funo compreende o
desempenho pelo funcionrio de servios no inerentes ao cargo por ele ocupado. Em
empresas em que h um plano de carreiras, cada cargo tem sua responsabilidade e suas
obrigaes. A partir do momento que um funcionrio passa a desempenhar as obrigaes de
outro cargo que no o seu, ou assumir tais responsabilidades, ocorre o desvio de funo, tendo
o empregado o direito a receber os proventos referentes ao cargo por ele desempenhado,
porem, no empossado.
Porem, a inexistncia de um plano de cargos e salrios no obstculo ocorrncia do
desvio de funo, situao em que o empregador modifica as funes originais do empregado,
destinando-lhe atividade profissional mais qualificada sem a contrapartida salarial.
Em relao equiparao salarial, os empregados que realizarem o mesmo servio,
para o mesmo empregador, no mesmo ambiente de trabalho, devem ter a mesma
remunerao.
Segundo a CLT
Art. 461 - Sendo idntica a funo, a todo trabalho de igual valor,
prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponder igual
salrio, sem distino de sexo, nacionalidade ou idade.
1 - Trabalho de igual valor, para os fins deste Captulo, ser o que
for feito com igual produtividade e com a mesma perfeio tcnica, entre
pessoas cuja diferena de tempo de servio no for superior a 2 (dois) anos.
2 - Os dispositivos deste artigo no prevalecero quando o
empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hiptese em
que as promoes devero obedecer aos critrios de antigidade e
merecimento.
3 - No caso do pargrafo anterior, as promoes devero ser feitas
alternadamente por merecimento e por antingidade, dentro de cada
categoria profissional.
4 - O trabalhador readaptado em nova funo por motivo de
deficincia fsica ou mental atestada pelo rgo competente da Previdncia
Social no servir de paradigma para fins de equiparao salarial.

Verifica-se que cargos de mesma responsabilidade em mesma empresa, obedecendo

ao art. 461 da CLT, devem receber os mesmos proventos, o que por sua vez, em empresas
onde no plano de cargos e salrios, pode haver uma discrepncia entre alguns funcionrios,
algumas vezes devido ao fato do empregador desejar fazer um agrado a um funcionrio mais
dedicado que outro, ou mesmo, numa reduo de dado funcionrio em carter punitivo.
c) alterao em local de prestao de servio: Uma vez que o empregado esteja
empossado em determinada filial da entidade, e no constando em seu contrato de trabalho
alguma clausula em que o mesmo esteja ciente que possa ser transferido pelo interesse da
entidade, no se pode realizar a transferncia do empregado. A transferncia cabe cobertura
desse considervel nus financeiro sofrido pelo oramento do trabalhado.
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Art. 469 - Ao empregador vedado transferir o empregado, sem a sua

anuncia, para localidade diversa da que resultar do contrato, no se
considerando transferncia a que no acarretar necessariamente a mudana
do seu domiclio.
1 No esto compreendidos na proibio deste artigo: os
empregados que exercerem cargos de confiana e aqueles cujos contratos
tenham como condio, implcita ou explcita, a transferncia.
1 - No esto compreendidos na proibio deste artigo: os
empregados que exeram cargo de confiana e aqueles cujos contratos
tenham como condio, implcita ou explcita, a transferncia, quando esta
decorra de real necessidade de servio.
2 - licita a transferncia quando ocorrer extino do
estabelecimento em que trabalhar o empregado.
3 - Em caso de necessidade de servio o empregador poder
transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato,
no obstante as restries do artigo anterior, mas, nesse caso, ficar
obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco
por cento) dos salrios que o empregado percebia naquela localidade,
enquanto durar essa situao
Art. 470. Em caso de necessidade de servio, o empregador poder
transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato,
no obstante as restries do artigo anterior, mas, nesse caso, ficar
obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25 % dos salrios
que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situao.
Pargrafo nico. As despesas resultantes da transferncia correro por
conta do empregador.
Art. 470 - As despesas resultantes da transferncia correro por conta
do empregador.

Verifica-se tambm, incabvel o adicional de transferncia, ou ressarcimento por parte

do empregado, quando se decorreu uma promoo, com a conseqente majorao salarial.
A real necessidade de servio, como exigncia, cria uma intranqilidade no
funcionrio, decorrente da possibilidade de transferncia. Alem do mais, tal pratica tambm
utilizada para forar o empregado o pedido de demisso ou como simples ameaa.
6.3. Assedio Moral
Assedio moral consiste em atitudes da administrao perante seus subordinados,
caracterizado pela arrogncia e prepotncia gerencial. considerado assedio moral quando a
conduta praticada pelo empregador abusiva, indo contra a dignidade do empregado,
englobando atitudes inadequadas que envolvem relao de poder com a inteno de ofender,
humilhar, constranger, diminuir o trabalhador no exerccio de suas funes.
No um fenmeno novo, nem to antigo quanto as relaes trabalhistas, porem, com
o advento da globalizao, buscas vorazes pelo lucro e, num cenrio com taxas altas de
desemprego e acirrada concorrncia, muitos trabalhadores se submetem a situaes
constrangedoras, diante da dificuldade de conseguir espao no atual mercado de trabalho.
Salvador diz que no apenas a condio econmica de poder ofertar emprego, com
pagamento de salrios que lhe da direito de o empregador tratar o empregado como mera
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mercadoria, praticando atos discriminatrios que o atinjam inclusive em sua dignidade

laboral. O trabalhador deve ser tratado com respeito e urbanidade, da mesma forma que o
empregado deve tratar seu empregador.
Rodrigues afirma que o trabalhador deve ser tratado pelo empregador com o mesmo
respeito com que ele prprio deve tratar o patro.
Assedio moral o abuso de poder de chefia, podendo ser utilizado, tanto para
cobrana de funcionrios, para cumprimento de metas e outros objetivos da empresa, quanto
para esquivar-se de conseqncias trabalhistas, tais como motivar o funcionrio a pedir
demisso, causando-lhe para isso situaes constrangedoras, para evitar que a empresa arque
com as custas de uma demisso sem justa causa.
Segundo Farias Mello:
"A violncia ocorre minuto a minuto, enquanto o empregador,
violando no s o que foi contratado, mas, tambm, o disposto no 2, do
art. 461 consolidado - preceito imperativo - coloca-se na insustentvel
posio de exigir trabalho de maior valia, considerando o enquadramento do
empregado, e observa contraprestao inferior, o que conflita com a
natureza onerosa, sinalagmtica e comutativa do contrato de trabalho e com
os princpios de proteo, da realidade, da razoabilidade e da boa-f,
norteadores do Direito do Trabalho. Conscientizem-se os empregadores de
que a busca do lucro no se sobrepe, juridicamente, dignidade do
trabalhador como pessoa humana e partcipe da obra que encerra o
empreendimento econmico"

Tendo isso em vista, compete ao empregador evitar que realize tal pratica, tendo em
vista, primeiramente, o respeito pelos funcionrios, tanto como subordinado, quanto como ser
humano, este que quando motivado, realiza seu trabalho com vontade, que gera reflexos
positivos a empresa, e por segundo, que futuramente este empregado levantar esta questo
numa reclamatria trabalhista, aumentando ainda mais o passivo trabalhista, por um descuido
do administrador da entidade.
7. AUDITORIA TRABALHISTA
Para se gerir eficientemente um passivo trabalhista, a empresa deve primeiramente ter
o conhecimento necessrio dos atos e fatos que geram o nus no mbito empregatcio.
Como obter este conhecimento sobre o passivo trabalhista da empresa?
Atravs da auditoria trabalhista. Uma ferramenta de suma importncia quando
devidamente aplicada nas empresas, devido ao seu aspecto de autofiscalizao, com o
objetivo de evitar o passivo trabalhista oculto, focando na reduo de custos, analise dos
pontos fracos da empresa e aumento da produtividade.
A finalidade da auditoria trabalhista defender os interesses dos dois lados da
empresa: o empregado e o empregador. Do ponto de vista do empregado, a auditoria visa
evitar que este seja prejudicado por falhas da prpria empresa, onde seus direitos podem vir a
serem desrespeitados, garantindo atravs de uma analise critica dos processos internos, se as
obrigaes da organizao esto sendo cumpridas. J do lado do empregador, a auditoria visa
reconhecer em que pontos a empresa pode ser autuada e o que fazer para ter uma melhoria
neste ponto. O foco a preveno propagao de falhas, pois fornece a administrao uma
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ampla viso dos fatos decorrentes de seus procedimentos operacionais e de gesto, o que pode
ser utilizado como parmetro para tomada de deciso com aes corretivas e de melhoria,
tratando-se de uma informao estratgica.
Pontos de destaque da auditoria trabalhista:
Carter de autofiscalizao da empresa, no um carter punitivo;
Reduo de erros nas rotinas da empresa;
Preveno e melhoria da administrao dos funcionrios;
Ferramenta de assessoramento e orientao tcnica;
Apresentar sugestes para resolver distores trabalhistas;
A auditoria examina as operaes trabalhistas, direitos e deveres dos empregados,
emite um parecer com possveis irregularidades e indica caminhos para a melhoria da situao
atual. uma forma de preveno e reduo de custos na rea trabalhista.
7.1 Preveno do Passivo Trabalhista
As empresas gastam muito dinheiro pagando dividas trabalhistas, do que as evitando.
Os gastos geralmente so advindos de defesas com advogados, prepostos, peritos,
documentao e deslocamento. O que se faz necessrio procura de pontos falhos na
empresa, e aps, a implementao de processos e controles internos que visem o combate ao
passivo oculto.
Cada empregado um potencial reclamante, e no existe garantia nenhuma que este
no entre com uma ao trabalhista. Por essa razo, necessrio que as empresas tenham
cincia e controle do seu passivo trabalhista.
O primeiro passo identificar os pontos em que ocorrem falhas na empresa. Deve-se
fazer uma varredura minuciosa em todos os setores com o objetivo de identificar fragilidades
que futuramente viro a ser um passivo trabalhista.
Lunardi classifica os objetivos da auditoria trabalhista:
Objetivos: Contribuir na identificao de provveis "Riscos" existentes no
atendimento de procedimentos legais, tributrios e fiscais. Avalia ainda
aspectos indiretos da gesto de Recursos Humanos que possam facilitar,
contribuir ou mesmo favorecer a existncia de aes trabalhistas.

Para uma preveno eficaz, a identificao da origem do passivo trabalhista

fundamental. Para tanto, eis alguns exemplos mais fceis de identificar nas empresas:
Caracterizao funcional equivocada;
Contratos de trabalho mal redigidos;
Horas extras;
Equiparao salarial;
Desvios de funo;
Atualmente, mais comum encontrar empregados mais bem informados sobre seus
direitos do que os prprios empregadores, sendo recomendvel que os profissionais da rea de
Recursos Humanos das empresas estejam sempre atualizados sobre as novas normas jurdicas
e procedimentos adotados pela Justia Trabalhista. Por falta de atualizao, empresas deixam

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de cumprir rigorosamente a lei vigente, o que pode ser determinante para um insucesso numa
reclamatria trabalhista.
7.2 Gerenciamento de passivos j existentes
Hoje, uma organizao no pode mais deixar as questes trabalhistas em segundo
plano. imprescindvel uma boa gesto do passivo trabalhista em curso das entidades. A
existncia de passivo trabalhista significativo nas empresas compromete o ndice de liquidez.
A liquidez de uma empresa, em termos simplificados, significa o total do ativo circulante de
uma empresa divido pelo total do passivo circulante.
Segundo Matarazzo (1998) O ndice de liquidez o termmetro que mede quo slida
a base financeira da empresa, conseqentemente a empresa com uma base slida dispe de
condies muito favorveis para honrar seus compromissos, porm no d uma garantia de
que o pagamento das dvidas ocorra no prazo acertado.
Analistas e investidores passaram a valorizar e dar preferncia s empresas que
adotam melhores praticas de governana corporativa.
Para Veiga (2006, p 01), Altos passivos trabalhistas podem ser interpretados como
indicadores de que a empresa no est em compliance com a legislao vigente, o que pode
resultar na diminuio do ndice de liquidez da empresa e, por conseqncia, na reduo de
seu valor de mercado.
Com isso, alem de fazer com que o ndice de liquidez das empresas se eleve, a reduo
ou eliminao do passivo trabalhista indica que a empresa respeita as leis trabalhistas
(compliance) e mantm uma relao harmoniosa com seus empregados, o que traz uma
melhor avaliao do futuro da empresa, por parte dos investidores.

Pontos Principais da Gesto do Passivo:

Avaliao da eficincia do desempenho jurdico: Deve ser feita uma analise
levantando a real proporo do passivo trabalhista. Diante disso, escolhe-se a melhor
opo entre realizar um acordo inicial ou levar o processo adiante.
Conciliar e gerenciar ativos processuais e despesas financeiras: Levantamento
constante dos custos que a empresa tem em relao reclamatria trabalhista. Deve-se
detalhar os custos do processo e o impacto destes nas finanas da empresa. Tambm
valido evidenciar caso existam despesas passiveis de restituio ao final.
Proviso do contencioso trabalhista: Proviso do passivo trabalhista reclamado.
Efetuar os clculos de processos em ser, com base em processos liquidados, para se ter
cincia do futuro impacto que a empresa sofrer sobre a rea contbil e financeira.
Gerenciamento dos ativos restituveis: Gerenciamento de recursos pagos
antecipadamente pelas empresas, tais como recolhimento de INSS e IR sobre o valor
do pedido, evitando que estes recursos se percam devido m gesto destes ativos.
Implementao de polticas de acordos: Para as empresas, a realizao de acordos na
maioria dos casos vantajosa. Primeiramente porque esta muitas vezes efetua o
calculo do acordo, num valor menor do que seria a deciso judicial. Segundo por que
efetuando o acordo, a empresa pode parcelar o valor que dever ser pago ao exempregado, tendo em vista que num processo judicial, a empresa dever pagar todo o
valor da deciso de uma s vez e por terceiro, que com um acordo, reduz-se os gastos
advocatcios e judiciais.

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Para o empregado, caso o valor ofertado pela empresa seja dentro dos que se esperava,
favorvel que este tambm aceite o acordo, haja vista que os processo judicial leva
anos para se ter um desfecho.
importante ressaltar que a auditoria trabalhista realizada de forma administrativa,
s sendo realizada mediante encomenda da prpria empresa, ou seja, no tem carter punitivo
ou de autuao dos rgos pblicos de fiscalizao. A inteno de prevenir e remediar
situaes verificadas erradas na empresa, atravs dos relatrios gerados pela auditoria
trabalhista.
8. ANLISE PARA AQUISIES REA SOCIETRIA
Num mundo competitivo como atual, as empresas buscam manter-se ativas e ganhar
espao frente aos novos desafios. Porem, muitas por no conseguirem manter-se no mercado,
ou por jogada estratgica, acabam fundindo-se ou sendo vendidas a outras empresas, com o
intuito de umas crescerem e outras de no fecharem as portas.
Muitas aquisies so feitas, apenas com o estudo das demonstraes de fluxo de
caixa, demonstrao do resultado do exerccio e o prprio balano patrimonial, alem de algum
estudo sobre a viabilidade do negocio, no entanto, um ponto geralmente falho no estudo
para aquisio ou fuso com outras empresas, o estudo do passivo trabalhista oculto. mister
ressaltar, que to essencial quanto o contrato, a anlise da condio atual da empresa que
est sendo comprada, principalmente do seu passivo trabalhista.
Nos termos dos artigos 10 e 448 da Consolidao das Leis do Trabalho (CLT), e por
mais estranho que parea, a empresa compradora, aquela que passa a administrar a empresa
vendida, responde pelos contratos de trabalho j findos antes da celebrao do contrato de
compra e venda, isto porque, de acordo com a legislao, o empregador a empresa e no o
proprietrio.
Com isso, em determinados casos, acredita-se estar fazendo um bom negocio quando
na verdade se est adquirindo um passivo trabalhista que pode ser maior que o valor da
empresa adquirida, isto porque qualquer alterao na estrutura jurdica da empresa no afetar
os direitos adquiridos por seus empregados (art. 10) e a mudana na propriedade ou na
estrutura jurdica da empresa no afetar os contratos de trabalho dos respectivos empregados
(art. 448).
O que deve ser feito uma minuciosa investigao junto a uma auditoria interna na
rea trabalhista da empresa a ser comprada ou que sofrer fuso, verificando o histrico
funcional da empresa, estudando os empregados da ativa e os casos de empregados que j
saram da empresa, j que o empregado tem ate dois anos aps sair da empresa para entrar
com uma reclamao trabalhista.
Outro ponto que leva a empresa adquirente a realizar uma auditoria trabalhista na
empresa com que est negociando, o fato de que grandes fuses e incorporaes podem
acarretar em uma gama de demisses, j que o quadro de pessoal fica em um numero elevado,
fazendo com que a adquirente arque com o pagamento das indenizaes referentes empresa
adquirida.
Mesmo para os contratos j rescindidos pelo antigo empregador, inexistentes no
momento do transpasse, fica privativamente responsvel o sucessor. Dvidas no pagas pelo
sucedido a antigos empregados, ou aos poderes pblicos, tambm por elas tornam-se
responsvel o adquirente do negcio.
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9. CONCLUSO
A pesquisa proposta objetivou demonstrar os benefcios que uma boa gesto do
passivo trabalhista proporciona a empresa longo prazo.
Poucas so as empresas que se preocupam em evitar ou trabalham de forma eficaz na
reduo do passivo trabalhista, mantendo ainda a cultura de que s no momento da ao
trabalhista que se deve avaliar o quanto a empresa ser afetada.
As reclamatrias trabalhistas representam uma ameaa as finanas da empresa, tendo
em vista sua hiposuficincia em relao ao empregado, quando de uma ao judicial. Com
isso, o passivo trabalhista no deve ser temido, mas enfrentado, monitorado e controlado,
podendo serem utilizadas vrias ferramentas de gesto como treinamento do departamento de
Recursos Humanos, planejamento trabalhista, implantao de controles internos referente ao
Recursos Humanos e verificao de processos com a auditoria trabalhista.
O estudo identificou que, uma boa gesto do passivo trabalhista representa o
pensamento de continuidade dos negcios da empresa, j que a reclamatria afeta as finanas
da empresa, alem de interferir em futuras negociaes junto a outras empresas.
Observa-se que para realizar com eficincia o controle do passivo trabalhista, alguns
pontos so de suma importncia como um bom planejamento trabalhista onde o estudo da
remunerao dos empregados feita, para uma melhor gerencia de tributos incidentes, alem
da aplicao da auditoria trabalhista, essencial para localizar os pontos fracos e agilizar rua
reformulao.
A auditoria no s uma ferramenta de dbitos trabalhistas, mas tambm um
indicador de satisfao do trabalhador, alem de proporcionar ao gestor a opo de corrigir
falhas, avaliar situaes e o funcionamento dos departamentos da empresa.
Assim, fora o pensamento de que a Justia do Trabalho est dedicada a intervir apenas
a favor do empregado, deve atentar de que existe uma legislao ora esquecida pelo
empresariado. momento de o empregador estar ciente de tal legislao antes do ajuizamento
da reclamatria e no aps, para que seja evitado o passivo a ser reclamado, e a empresa no
seja vitima de seus prprios erros.
Por essas razoes, face necessrio as empresas analisarem cada vez mais, a necessidade
de detectar a existncia e os motivos que fazem crescer seu passivo trabalhista, a fim de traar
as reais causas das condenaes de forma a diminu-las ou at mesmo super-las, onde tal
procedimento deve ser adotado em empresas de todos os nveis, sendo esse, o fator diferencial
entre o sucesso e o fracasso destas.
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