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Ativida
de entregue como requisito avaliativo da
disciplina, Tcnicas de Recrutamento e
Seleo, do Curso de Tecnologia em Gesto de
Recursos
Humanos,
da
Universidade
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Anhanguera UNIDERP, orientado pelo Prof.
Lus Carlos de Melo Vieira.
INTRODUO
JUSTIFICATIVA DA CONTRATAO
DESCRIO DO CARGO
Descrever um cargo significa relacionar desde o que o ocupante faz at o motivo
porque faz, a descrio de cargo um retrato simplificado do contedo e das principais
responsabilidades do cargo. O formato de uma descrio de cargo inclui o ttulo do cargo, o
sumrio das atividades a serem desempenhadas e as principais responsabilidades do cargo. A
descrio e anlise de cargos funcionam como mapeamento do trabalho realizado dentro da
organizao.
Pode concluir-se como importante ressaltar os conceitos de cargos, desenhos de
cargos, e outros aspectos abordados com o propsito de propiciar uma viso holstica para o
administrador de RH. As descries e anlise de cargos so essenciais para modificar ou
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Recrutamento e Seleo
O recrutamento tem a finalidade de divulgar a vaga e atrair para o processo seletivo
profissionais que se enquadrem no perfil idealizado para o cargo.
Para Chiavenato (1999), um conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos
potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organizao. Alm disso,
para ser eficaz, o recrutamento deve atrair um contingente de candidatos suficiente para
abastecer adequadamente o processo de seleo.
Assim, o recrutamento um meio de encontrar e atrair candidatos. uma atividade
que serve para abastecer a seleo. O recrutamento trabalha com foco no mercado de trabalho
ou nos colaboradores internos. Nesse sentido, deve-se entender o recrutamento como uma
atrao de mo de obra.
So duas as formas de recrutamento:
Recrutamento Interno: o preenchimento das vagas por meio da promoo ou
transferncia de funcionrios de uma organizao, a pratica do plano de sucesso descrito
acima.
Recrutamento Externo: No recrutamento interno vimos que o aproveitamento dos
funcionrios dentro da empresa, no recrutamento externo tambm tem suas vantagens nas
renovaes de ideias, pois novos profissionais podem trazer ideias renovadoras organizao.
Alm dos tipos de recrutamentos citados acima, podemos utilizar outros meios para
atrair candidatos, so eles:
- Sites de temas ligados vaga ou sites de consultorias e divulgao de vagas;
- Redes sociais;
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ESTRATGIAS DE SELEO
Seleo: o processo de escolhas de candidatos entre aqueles recrutados. O processo
de seleo uma serie de passos especficos entre os candidatos recrutados, aqueles mais
adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficincia e
desempenho do pessoal.
Segundo Almeida (2009), as tcnicas mais utilizadas so: a entrevista, a dinmica em
grupo e os testes.
Entrevista de Seleo: Esta a etapa mais importante do processo de seleo, o
momento de conversar com os candidatos, o momento de conhec-las e da elas a
oportunidade de conhecer a empresa. Existem trs tipos para tal finalidade como a entrevista
individual, a entrevista em grupo e a entrevista com o supervisor tendo como objetivo buscar
dados a respeito dos cargos e determinar seus deveres e responsabilidades.
Dinmicas: So ferramentas ou instrumentos que fazem parte do
processo de formao de uma organizao, uma instituio ou um grupo
de pessoas onde atravs de uma srie de tcnicas ou prticas podemos
mobilizar certo nmero de pessoas para atingir um objetivo, seja para
cumprir uma meta ou realizar um treinamento. As dinmicas de grupo de
motivao servem para desenvolver um processo de aprendizagem que
permite ampliar o conhecimento individual ou do grupo como um todo
para que esse possa desenvolver a vontade, o desejo, a necessidade
coletiva de atingir um objetivo maior que possa beneficiar a organizao e
o grupo como um todo. Tipos de dinmicas: vitalizadoras, harmonizadoras,
de
dinmica
principal,
jogos
empresariais,
simulao
dramatizao.
Testes: Com a inteno de avaliar as competncias, em funo
de prever o desempenho futuro da compatibilidade com a tecnologia,
pode ser utilizadas tcnicas por meio de simulaes. Neste caso, aplicamse provas e testes de conhecimento com o objetivo de ajudar a diferenciar
os candidatos que tiveram desempenho superior dos quais tiveram
resultados inferiores. Exemplos:
Provas de conhecimento ou capacidade: Gerais (cultura geral/lnguas); Especficos
(cultura profissional e conhecimento tcnico).
Testes Psicomtricos de aptides (gerais e especficos): Baseia-se nas diferenas
individuais das pessoas, que podem ser fsicas, intelectuais e de personalidade, comparadas
com parmetros estatsticos.
Testes de Personalidade (analisam carter e temperamento): Expressivos;
Projetivos; Inventrios (de motivao/frustrao/interesses).
Tcnicas de Simulao (utiliza a dinmica de grupo): Psicodrama; Dramatizao.
ANNCIO DO CARGO
Devem-se levar em considerao algumas informaes especificas
que o cargo exige.
necessrio que se tenha um formulrio, ele ser encaminhado ao
Gestor da rea para que possa ser preenchido e entregue ao RH.
Ter conhecimento sobre a organizao, viso e misso da empresa
so aspectos importantes para o processo de R&S. Antes de iniciar este
processo tambm importante, que o recrutador conhea o perfil do
candidato e da vaga. Por isso a importncia de se ter um formulrio de
Requisio de Pessoal.
valido destacar que para o recrutador ser necessrio o
conhecimento das funes a serem desempenhadas pelo colaborador, e
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CONSIDERAES FINAIS
A seleo para que ocorra de maneira eficaz devem-se ressaltar dois critrios: as
caractersticas do cargo a ser preenchido e o perfil dos candidatos que se apresentam para
disput-los.
Devido alta competitividade o mercado exige uma qualificao do candidato. J
no basta somente um curso de computao bsica, tem que ter cursos em relao a reas
especficas, cursos superiores, um conhecimento elevado, que possa levar a organizao a
uma posio maior no mercado. O candidato que procura um bom emprego, deve se
qualificar, buscar agregar conhecimento, para ter maiores chances de entrar no mercado de
trabalho em um alto nvel.
Para serem bem sucedidas, as organizaes necessitam das pessoas certas, na
quantidade certa, na hora certa. Assim, atrair as pessoas certas, pelo custo certo, na hora certa
o resultado de um sistema de recrutamento eficaz.
As reas de recursos humanos nos dias de hoje, alm de exigir competncia tcnica
dos candidatos, procura pessoas com conhecimentos, habilidades e atitudes muito especficas
s necessidades da empresa que demanda a vaga.
Para tal, o profissional de recursos humanos deve dispor de um conjunto de elementos
a fim de tornar este processo menos subjetivo e mais pragmtico. Estes cuidados passam por:
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REFERNCIAS BIBLIOGRAFICAS
ALMEIDA, Walnice. Captao e Seleo de Talentos: com foco em competncias/ Walnice
Almeida. 2. Ed So Paulo: Atlas 2009. PLT 440.
http://internativa.com.br/artigo_rh_02.html>. Acesso em: 08 maio de 2013.
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Acesso em: 08 de maio de 2013.
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<http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=e4zgd48r3>.Acesso em: 13 maio
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