Disciplina:

CULTURA E CLIMA
ORGANIZACIONAL

Ktia Marcos Gomes

kri.gomes@gmail.com
(43) 8404-9646

OBJETIVOS DA DISCIPLINA
O atual contexto empresarial;
Conceito e mecanismos de estudos da Cultura
Organizacional;
Elementos presentes na Cultura Organizacional;
Gesto da Cultura atravs da monitorao do Clima
Organizacional;
Clima organizacional, conceito e tcnicas de medio;
Variveis que influenciam o ambiente organizacional;
Pesquisa de Clima como fazer, quando fazer e o que
fazer com os resultados.

Os homens trazem dentro de si

no somente a sua
individualidade, mas a
humanidade inteira, com todas as
suas possibilidades.
GOETHE

Parcerias
estratgicas

Globalizao
Rpidas
mudanas

Maior
complexidade
nas relaes

Crescente
volatilidade
de mercados

Novos modelos
de gesto
Crenas e
Valores

Sofisticao
do consumidor

Inovao
tecnolgica

EMPRESA EM TEMPO REAL

VELOCIDADE

ADAPTABILIDADE

AGILIDADE NOS NEGCIOS

AMBIENTE DE UM SISTEMA EMPRESARIAL

STAKEHOLDERS
CLIENTES

FORNECEDORES

FUNCIONRIOS

ACIONISTAS

GOVERNO
CLIENTES DO
CLIENTE

SOCIEDADE

COMUNIDADE
LOCAL

COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL

O QUE ?
Um campo de estudos que investiga o
impacto que indivduos, grupos e a
estrutura tm sobre o comportamento
dentro das organizaes, com o propsito
de utilizar esse conhecimento para
promover a melhoria da eficcia
organizacional.

ORGANIZAO
Estrutura Organizacional,
sua cultura e o processo
de mudana e
desenvolvimento.

GRUPOS
Processos internos:comunicao,
liderana e poder, conflitos.

INDIVDUO
Valores, crenas, atitudes,
percepes, aprendizagens e
motivao

DEFINIO DE ORGANIZAO
uma coletividade com uma fronteira
relativamente identificvel, uma ordem
normativa, escalas de autoridade,
sistemas de comunicaes e sistemas de
coordenao de afiliao: essa
coletividade se engaja em atividades que
esto relacionadas, usualmente, com um
conjunto de objetivos
Hall (1984)

ORGANIZAO
No podemos ignorar que os indivduos e
os grupos, dentro da organizao, agem
tambm seguindo seus prprios critrios e
que os complexos padres de interao,
impostos pela organizao e pelos seus
membros, configuram a sua dinmica
interna.

ORGANIZAO
A organizao possui tambm as suas
fronteiras, embora nem sempre ntidas e
impermeveis. Mais do que um territrio
fsico, ela ocupa um espao social.

O que Cultura dentro

de uma Organizao ?

 A cultura de uma organizao pode ser

entendida como um conjunto de valores,
de normas e princpios, j sedimentados
na vida organizacional, conjunto este que
interage com a estrutura e os
comportamentos, criando uma maneira
peculiar e duradoura de como se procede
naquela organizao, baseado em certos
fundamentos me almejando a consecuo
de determinados resultados finais.
Paulo C. Moura

A cultura um sistema de crenas (como

as coisas funcionam) e valores (o que
importante) compartilhados (vivenciado
por todos) e que interagem com
(penetraes nos sistemas e subsistemas)
as pessoas, as estruturas e mecanismos
de controle para produzir (efeitos) as
normas de comportamento caractersticas
daquela organizao (como fazemos as
coisas por aqui).
Paulo C. Moura

 Cultura organizacional o conjunto de

pressupostos bsicos que um grupo
inventou, descobriu ou desenvolveu ao
aprender como lidar com os problemas de
adaptao externa e integrao interna e
que funciona bem o suficiente para serem
considerados vlidos e ensinados a novos
membros como a forma correta de
perceber, pensar e sentir em relao a
esses problemas.
Edgar H. Schein

ELEMENTOS DA CULTURA
Refletem:
Aprendizagens
Naturezas
Relacionamentos
Verdades
Ambiente

 A cultura um complexo
coletivo feito de
representaes mentais
que ligam o imaterial ao
material. Aktouf (1994)
O homem cria cultura
e tambm criado pela
mesma, ou seja, uma
relao de mo dupla.
Pettigrew (1979)

Cultura Organizacional
um sistema de significados
aceitos
pblica
e
coletivamente por um dado
grupo, num dado tempo.
Esses sistema de termos,
formas,
categorias
e
imagens intrepretam para
as
pessoas
as
suas
prprias situaes

Rito, Ritual e Cerimnia

Ritos/Rituais: so cerimnias que ocorrem
dentro das organizaes, que podem envolver
desde comemoraes, at aes de integrao
de novos colaboradores.
Os ritos fornecem senso de segurana e
identidade. Diante das mudanas culturais e
das variadas situaes vividas nas
organizaes.

Rito, Ritual e Cerimnia

Os rirtanto:
Facilitam mudana (PASSAGEM)
Fornecem reconhecimento pblico
(REFORO)
Renovam estruturas sociais (RENOVAO)
Restabelecem equilbrio nas
relaes(REDUO DE CONFLITO)
Reafirmam e resseguram o controle - a
moral da norma (INTEGRAO)

Ritos Organizacionais
Ritos de Passagem: usados para
facilitar a mudana de status, seja
no caso de introduo, seja no
retreinamento de pessoal.
Conseqncias: minimizar mudanas
na maneira como as pessoas executam
novos papis sociais e restabelecer o
equilbrio das relaes sociais em
processo.

Ritos Organizacionais
Ritos de Degradao: usados para
dissolver identidades sociais e retirar seu
poder, como nos casos de demisso,
afastamento de alto executivo, encostar
algum, denunciar falhas/incompetncias
publicamente, etc...
Conseqncias: fornecer conhecimento
pblico de problemas existentes e seus
detalhes; defender as fronteiras do grupo
atravs da redefinio de seus membros e
reafirmar a importncia e valor das regras
envolvidas.

Ritos Organizacionais
Ritos de Reforo: celebrao
pblica de resultados positivos
individuais.
Conseqncias: fornecer
reconhecimento pblico s realizaes
individuais, bem como motivar esforos
similares; enfatizar o valor social da
observncia das regras.

Ritos Organizacionais
Ritos de Renovao: visa renovar
as estruturas sociais e aperfeioar seu
funcionamento, como: programas de
desenvolvimento organizacional, etc.
Conseqncias: reafirmar aos
membros que algo est sendo feito
sobre os problemas; distinguir a
natureza dos problemas, dirigir
ateno para alguns problemas;
legitimar e reforar os sistemas de
poder e autoridade existentes;

Ritos Organizacionais
Ritos de Integrao: encorajar e reviver
sentimentos comuns e manter as pessoas
comprometidas
como
sistema
social.
Comumente usado nas festas de Natal,
rodadas de cerveja, jogos.
Conseqncias: permitir a liberao de
emoes e afrouxamento temporrio das
normas; reassegurar e reafirmar, atravs do
controle, a moral das normas.

MITOS
Mitos Os mitos representam
histrias consistentes com os valores
organizacionais e fornecem sugestes
de como agir. Entretanto, estas no se
apiam nos fatos.

 O mito uma representao coletiva

que d significado s aes e aos
acontecimentos do ambiente de
trabalho, dando explicaes de seu
universo (ZIEMER, 1996, p.45).
Os mitos presentes tm funo
organizadora
e
estruturante,
chegando mesmo a ajudar a criar
uma identidade organizacional. Um
dos mitos que mais integram as
organizaes o da grande famlia.

TABUS
Tabus: so voltados para as
questes proibidas pela
organizao, nem sempre muito
explicitados, mas que so presentes.
Colocam em evidncia o carter
disciplinador da cultura, pois
revelam o permitido e o no
permitido.

NORMAS
Normas so maneiras de fazer as
coisas, o comportamento esperado
ou prescrito. o comportamento
sancionado, pois, uma vez seguido ou
no, pode ser recompensado ou
punido, confrontado ou encorajado.

Comportamentos esperados ou aceitos

Tem funo de regulao

Permitem o controle

SMBOLOS
So
aglomerados
de
significados,
podendo ser expressos verbal ou
materialmente
(objetos,
desenhos,
sons, cores).
O smbolo s tem significado a partir da
atribuio que os membros de uma
cultura lhe do.
Normalmente so referncia s pessoas
So
associados
a
algo
que
a
organizao prioriza ou valoriza.

VALORES

Valores: a importncia que as

organizaes do pra determinadas
coisas dentro da empresa. Eles
demonstrar as prioridades e o que
vai sustentar suas aes.

VALORES
Valores representam aquilo que
essencial na organizao.
Base filosfica
Ncleo/corao da cultura
Princpios
Quanto mais forte forem os valores, maior o seu
poder de servir de fortalecimento para outros
elementos

 Cnones: so preceitos
eclesisticos, alguns exemplos so
a misso, viso, regulamentos.
Heri: figura freqentemente citada
pelos funcionrios como um
exemplo. Pode ser o fundador, um
gerente marcante, entre outros.

Heris
So personagens que representam os
valores organizacionais e fornecem modelos
Sendo assim, mostram ao exterior a
organizao,
estabelecem
padres
de
desempenho.
Oferecem aos membros organizacionais
uma referncia e uma influncia duradoura.

Os heris nem sempre so figuras

carismticas; muitas vezes, so pessoas
difceis.

Heris
Tm relao com o mito
Modelagem de papis
Liderana
Papel de destaque frente aos desafios,
ficando no palco durante algum tempo,
vencem desafios dentro da organizao.

Arautos: Aquelas que sempre sabem

das novidades antes dos outros.
Cabalas: grupos tipo panelinhas.
Espies: pessoas que levam
informaes aos que decidem.
Mestres: aqueles que sabem tudo
sobre a empresa, seu mercado, sua
tecnologia, seus clientes, etc. So os
salvadores da ptria.
Eminncias pardas: aqueles que
detem um certo poder nofomalizado.

Fatores que Influenciam

na Cultura Organizacional

FUNDADORES: deixam sua marca na

empresa, principalmente referente crenas e
valores;
RAMO DE ATIVIDADE: alguns ramos so mais
formais, mais exigentes, com mais tecnologia e
outros no, isso com certeza ir impactar na
cultura de uma empresa.
DIRIGENTES ATUAIS: eles tambm
influenciam diretamente na cultura da empresa.
A REA GEOGRFICA: pois h diferenas na
populao, nvel cultural, padro cultural,
aspectos socioeconmicos, etc.

Relao entre
Cultura

e Clima

1. Relao de causalidade. Cultura - causa

e Clima conseqncia;
2. So fenmenos intangveis;
3. Cultura se manifesta atravs de
arquiteturas, vesturios,
comportamentos de colaboradores. Ela
ir se tangibilizar atravs do
relacionamento da empresa com seus
parceiros comerciais;
4. Clima um fenmeno temporal, referese aquele dado momento. J cultura
decorrente de praticas recorrentes ao
longo do tempo.

Clima Organizacional
X
Cultura Organizacional

O clima organizacional de certa forma, o

reflexo da cultura da organizao, ou melhor
dizendo, o reflexo dos efeitos dessa cultura
na organizao como um todo.

Porque se deve avaliar o clima

organizacional?
Os objetivos da Administrao de Recursos Humanos so:...criar,
manter, desenvolver um contingente de recursos humanos, com
habilidade e motivao para realizar os objetivos da organizao;...
Chiavenato
A administrao de pessoal procura conciliar os interesses
complementares da empresa (eficincia, produtividade, lucro,
continuidade no negcio) com os interesses individuais (realizao
pessoal, possibilidade de desenvolvimento, participao, aceitao,
bem-estar pessoal).
Monteiro Lopes

Clima
Organizacional

 O clima o indicador do grau de

satisfao dos membros de uma
empresa, em relao a diferentes
aspectos da cultura ou realidade
aparente da organizao, tais como
polticas de RH, modelo de gesto,
misso da empresa, processo de
comunicao, valorizao profissional
e identificao com a empresa.
Roberto Coda, professor da FEA USP

Clima e cultura so tpicos

complementares. Clima refere-se aos
modos pelos quais as organizaes
indicam aos seus participantes o que
considerado importante para a eficcia
organizacional.
Benjamim Schneider, consultor norteamericano.

Clima significa um conjunto de valores

ou atitudes que afetam a maneira pela
qual as pessoas se relacionam uma
com as outras, tais como : sinceridade,
padres de autoridade, relaes
sociais, etc.

Warren G. Bennis,
consultor americano.

Clima organizacional o reflexo do

estado de nimo ou do grau de
satisfao dos funcionrios de uma
empresa, num dado momento.

Ricardo Silveira Luz

 Clima Organizacional constitui o meio

interno de uma organizao, a
atmosfera psicolgica e caracterstica
que existe em cada organizao. O clima
organizacional o ambiente humano
dentro do qual as pessoas de uma
organizao fazem os seus trabalho.
Constitui a qualidade ou propriedade do
ambiente organizacional que
percebida ou experimentada pelos
participantes da empresa e que
influencia o seu comportamento.
Idalberto Chiavenato

Exemplos de Estratgias de
Avaliao do Clima Organizacional
Contato direto dos gestores com seus
subordinados;
Entrevista de desligamento;
Ombudsman papel relativamente novo nas
organizaes = Ouvidor = Ouvidoria;
Programa de Sugestes;
Reunies de equipes ;
Linha direta com o presidente ou diretor de RH;
Caf da manh com
presidente/diretores/gerentes;
Pesquisa de clima organizacional ( deve ser
realizada anualmente ou a cada 02 anos).

Indicadores de
Clima

Turnover
Absentesmo
Avaliaes de desempenho
Programas de sugestes
Pichaes no banheiro
Greves
Conflitos interpessoais e
interdepartamentais
Desperdcio de material
Reclamaes no servio de medicina

Paradigmas a Serem
Mudados

O sentimento que os sucessos do passado

garante o sucesso do futuro
Desequilbrio na valorizao das
competncias tcnicas em detrimento das
competncias emocionais e de gesto
Falta de foco nos resultados da empresa,
gesto focada nos interesse setoriais ou
pessoais, falta de viso sistmica
Falta de transparncia nas comunicaes
Falta de comprometimento com os valores
da empresa
Falta de coerncia entre o discurso e a
ao

O Que Uma
Pesquisa ?

 o mais importante instrumento de apoio

para implementaes consistente de
processo de melhoria contnua.
(Ricardo Luz)
Visa conciliar as aspiraes dos empregados
com as aspiraes do empregador.
(Monteiro Lopes)
uma ferramenta de gesto onde ser
analisado o ambiente interno buscando
visualizar os alavancadores e as
vulnerabilidades do planejamento
estratgico da empresa.

Perguntas Para o Cliente

Antes da Pesquisa

 Quais so seus objetivos com os

resultados recolhidos?
Ser feita alguma ao especfica
com relao aos resultados?
O que levou a buscar essa
informao?
Sabe que pode constituir uma
grande oportunidade de realizar
melhorias no ambiente de trabalho e
no resultado dos negcios?
Tem como foco principal a satisfao
dos clientes internos?

Objetivos da Pesquisa

Avaliar o grau de satisfao dos

funcionrios em relao empresa
(mais usual);
Determinar o grau de prontido de
uma empresa para a
implementao de uma mudana.
Avaliar o grau de satisfao dos
funcionrios, decorrente do impacto
de algumas mudanas.
Avaliar o grau de disseminao de
determinados valores culturais
entre os funcionrios.

Benefcios do Clima
Bem Trabalhado

Reteno de Talentos
Diminuio do ndice de doenas
psicossomticas
Treinamentos sintonizados com os
objetivos da empresa, gerando resultado
Maior produtividade
Melhoria na comunicao interna
Aumento do comprometimento dos
funcionrios com a empresa
Integrao
Credibilidade

Realizando a
Pesquisa

Momento da empresa
Apoio do comando / liderana
Especificidade de cada empresa
Tecnologia de pesquisa
Experincia dos Participantes
Pesquisadores
Equipe interna de coordenao
Participao (integral ser
ouvido) e Comunicao
Sigilo

Variveis Importantes na
Escolha da Metodologia

Tratamento diferenciado para as lideranas;

Escolha da Equipe de pesquisa;
Seleo de equipe de pesquisa externa

vantagens:
Confiana no sigilo do processo;
Comunicao efetiva dos reais objetivos do
projeto;
Neutralidade nas anlises.
Pesquisa com equipe interna cuidados:

Conquistar a confiana dos colaboradores

Utilizar software compatvel
Ter equipe heterognea de anlise

Tcnicas de Pesquisa

Observao
Sistemtica
- direta
- indireta
Entrevista
Individuais
Grupais
Questionrio

Painel de Debates

Entrevistas:

Permite maior aproximao dos respondentes,

possibilitando a identificao de
caractersticas particulares do ambiente
organizacional;
Permitem abrir todos os aspectos enfoques e
variveis, possibilitando ampliao da anlise
dos questionrios.
Quebra o anonimato da pesquisa;
Exigem-se pessoas qualificadas para conduzir;
Nos fornece respostas verbais e no-verbais;
Mais demorado que o questionrio.

Questionrio:
Permitem anlises claras, que facilitam
a identificao dos tpicos relevantes;
So rpidos, fceis de responder,
permitindo aplicao integral
Se utilizado como nico instrumento,
sugere-se at no mximo 60 questes
e pelo menos uma pergunta aberta;
Permite uma aplicao macia;
Permite o anonimato do respondente;
Mais rpido e sem exigncia de uma
espao fsico.

Painel de Debates:
Mais econmico que a entrevista, entrevistados em conjunto;
Grupos de 5 a 8 pessoas por sesso;
A grande vantagem desta tcnica que ela permite que um
funcionrio levante uma questo, podendo ser discutida no grupo;
Quebra o anonimato dos participantes;
Exige um espao fsico adequado.

Investigao
Coleta de Material
. Anlise documental
. documentos sobre o passado
. normas, regulamentos e manuais
internos
. documentos de referncia (externos)
. discursos e informaes institucionais
. estudos sobre a organizao

Entrevistas

Observaes
-

reunies;
situaes de atendimentos;
arquitetura (espaos);
falas; gestos; posturas.

Variveis
Organizacionais
(o que pode ser investigado)

1.

O trabalho realizado pelo funcionrio

(adaptao, volume, relevncia, etc.);

2.

Salrio (clareza critrios,compatibilidade,etc);

3.

Benefcios (qualidade, atingimento

expectativas, etc.);

4.

Integrao entre os departamentos da

empresa (cooperao, conflitos, etc.);

5.

Superviso/Liderana/estilo gerencial
(tratamento, qualificao tcnica, etc.);

6.

Comunicao (canais, clareza em fatos

relevantes, etc.);

7.

Treinamento/Desenvolvimento/ Carreira
(oportunidades, frequencia, etc.);

8.

Possibilidade de progresso profissional

(promoes, carreira, etc.);

9.

Relacionamento Interpessoal (qualidade das

relaes, chefes, colaboradores, etc.;

10. Estabilidade de Emprego (segurana, uso do

feedback, etc.);
11. Processo decisrio (gil, participativo, etc.);

12. Condies Fsicas de trabalho (conforto,

instalaes, etc.);
13. Relacionamento da empresa com os sindicatos e
funcionrios (importncia do rgo, etc.);
14. Participao (na gesto, nos ganhos, etc.;
15. Pagamento dos Salrios (clareza nos descontos,
etc.);
16. Segurana no Trabalho (aes, controles, etc.);

17. Objetivos Organizacionais (clareza, etc.);

18. Orientao da empresa para resultados (tem
foco nos resultados);
19. Disciplina (justo, rigor, etc.);
20. Imagem da empresa (clientes, fornecedores,
comunidade);
21. Estrutura Organizacional (adequao para os
negcios);

22. tica e Responsabilidade Social (em relao a

clientes, funcionrios, etc.);
23. Qualidade e Satisfao do Cliente (produto e
servios);
24. Reconhecimento (mecanismos);
25. Vitalidade Organizacional (ritmo da empresa);
26. Direo e estratgia (nos negcios);
27. Valorizao dos funcionrios (investimento em
RH);

28.
29.
30.
31.
32.
33.
34.

Envolvimento/comprometimento (com
objetivos, resultados, etc).;
Trabalho em Equipe (estimulo para equipes
na inovao, soluo de problemas, etc.);
Modernidade (inovao, tecnologia, etc.);
Orientao da empresa para os clientes
(ateno as necessidades);
Planejamento e Organizao (se h,
clareza, etc.);
Fatores motivacionais (quais so);
Fatores desmotivadores (quais so).

Onze Etapas Para

Montagem e Aplicao
de uma Pesquisa de Clima
Organizacional

1. Obteno da aprovao e apoio da

direo;
2. Planejamento da Pesquisa
3. Definio das variveis a serem
pesquisados;
4. Montagem e Validao dos cadernos de
pesquisa (perguntas, opes de respostas
e aplicao piloto);
5.

Parametrizao para
opes de resposta;

tabulao

das

Exemplo de Parametrizao
Opo de
Resposta
Sempre

Parmetro

Quase sempre

Satisfeito

Raramente

Insatisfeito

No tem
opinio

Tabula-se s o
percentual

Satisfeito

6.
7.

Divulgao da pesquisa;
Aplicao e coleta da pesquisa;

8.

Tabulao da pesquisa;

9.

Emisso de relatrios;

10. Divulgao dos resultados da pesquisa;

11. Definio de plano de ao.

Estrutura Clssica de
um Instrumento

 Instrues de preenchimento
Identificao da unidade do
respondente
Questionrio
Sugestes para tornar a empresa
um lugar melhor pra se trabalhar
Folha de resposta

Na parte inicial do caderno o

respondente vai encontrar as
seguintes instrues:
Objetivo da pesquisa
Explicaes sobre a codificao das
sees
Sinceridade nas respostas
Participao espontnea
No-identificao do respondente
Exemplo de preenchimento de uma
questo
Instrues sobre preenchimento da
folha de respostas
Devoluo do questionrio e folha de
respostas na urna

O Que Fazemos Com

os Dados ?

EXEMPLOS DE
DIVULGAO
85% esto
satisfeitos com
as comunicao
interna
32% esto
satisfeitos com
as polticas de
desenvolvimento

MODELOS DE GESTO DE CLIMA

EXISTENTES NAS EMPRESAS
R
e
s
u
l
t
a
d
o

+
Gesto por Stress

Gesto Inteligente

Foco: Resultado
Estratgia: Resultado a
Qualquer custo
Clima: Stress

Foco: Resultado e Pessoas

Estratgia: Prosperar
Clima: Vitria

Gesto do Caos

Gesto Afetiva

Foco: Desconhecido
Estratgia: Recuperar
Clima: Batalha

Foco: Pessoas
Estratgia: evitar conflitos
Clima: Amizade

/
D
e
s
e
m
p
e
n
h
o

Clima Organizacional

Pesquisa de Clima Organizacional?

NO :

Ferramenta de caa
as bruxas;

Ferramenta de
gesto organizacional;

Sistema de avaliao de
desempenho;

Identificador de vulnerabilidades
no modelo de gesto
de pessoas.

Indicao para premiao.

Importante que aps a coleta de dados,

seja feito um plano de ao especfica s
necessidades levantadas que esteja
relacionado com o planejamento
estratgico da organizao. As aes de
forma geram nos auxiliar a:
Potencializar os pontos fortes da
empresa;
Planejar programa de
desenvolvimento;
Trabalhar a integrao da equipe
Desenvolver lideranas entre
outras aes mais globais.

Dicas
Evite a proximidade das grandes datas: Dissdios, Festa
de Aniversrio da Empresa, Natal, 13 Salrio, etc.
Comece e termine em no mximo 45 dias.
Veja quando se tem o menor nmero de frias
programadas.
Nos anos seguintes, evite a mesma poca.
Na pr e ps pesquisa, tenha a postura de um consultor.

PROCEDIMENTOS PARA PLANOS DE AO

1. Selecionar a equipe de trabalho:
Montar um Grupo interdisciplinar com at 5 pessoas que
conheam os processos da empresa e de bom peso decisrio
dentro da empresa.
2. Definir Responsabilidades:
Deve existir um coordenador (voc) que assumir o papel de
mediador. Os demais membros do grupo dividiro as
responsabilidades de:
Agenda, Registro e Apoio
3. Defina a carga horria mxima de cada sesso e do trabalho
como um todo
Mximo de 4 reunies entre 1 convocao e apresentao do
plano de ao final.

PROCEDIMENTOS PARA PLANOS DE AO

4. Definir o problema:
No para definir solues ou as causas s para definir o problema. Para
isso usaremos a ferramenta de definio de problema adequada.
OBS: Processo simples, que pode ser resolvido com o debate dos
componentes (Brainstorm).
5. Identifique a causa do problema:
Novamente com a ferramenta apropriada identifique as causas do
problema. Separe muito bem o que causa e conseqncia.
(Diagrama de Causas e Efeitos, Diagrama de Pareto, 5W1H)
6. Identifique o que elimina as causas
Identifique o que elimina as causas, sob diversas pticas, processos, etc.
Determine neste passo o Impacto no Clima, Rapidez de Implantao e Custo,
pontuando-os.
Separe os problemas por TIPO: Valores, Relaes, Processos, Recursos.
(Mtodo do Post-it)

PROCEDIMENTOS PARA PLANOS DE AO

7. Monte uma ficha para cada ao proposta:

8. Busque e negocie os recursos:

Qualquer ao despende energia ou recursos. Eles precisaro estar liberados
e disposio quando necessrio.
Sem a cooperao da alta direo, nada adiantar.
9. Agrupe as fichas em um plano
Descreva a metodologia utilizada, pea para que todos os participantes
assinem o documento e apresentem para o patrocinador da Gesto de Clima.

O PAPEL DO GESTOR NO
CLIMA ORGANIZACIONAL
Realizar medidas de climas espordicas (reunies com os
colaboradores individualmente ou em grupo)
Promover celebrao de resultados
Realizar aes de integrao para os novos membros da
equipe
Se possvel, desenvolver atividades de trabalhos comuns
entre as diversas equipes
Criar grupos de trabalho para que possam
sugerir/modificar/implementar aes de melhoria no clima
da Empresa
Atuar como responsvel pela administrao do clima de
sua rea