Cultura, Clima Organizacional e o Comportamental nas Organizaes:

um estudo sobre a influncia dos princpios, crenas e valores

(por Decio Antonio Vaz Furtado)
O presente artigo aborda o tema referente aos princpios, crenas e valores,
elementos constitutivos da cultura organizacional, bem como a forma com a
qual se apresentam no clima organizacional e influenciam o comportamento nas
organizaes.
Este tema tem sido includo nos estudos e pesquisas realizados sobre as
organizaes, buscando avaliar em que medida os citados elementos possam
afetar as percepes individuais acerca dos objetivos e estratgias
empresariais, como tambm influenciar as relaes interpessoais, inclusive
entre gerente e gerenciados, dando assim o direcionamento e moldando o
comportamento das pessoas nas organizaes.
Resulta dessa influncia as atitudes e o comportamento das pessoas nas
organizaes, cujos reflexos diretos podem ser percebidos na qualidade do
processamento de trabalho e nos produtos e servios gerados, com inevitveis
repercusses na imagem institucional e nos resultados empresariais.
Nesse sentido, alguns conceitos foram desenvolvidos por autores que
propiciaram uma base cientfica e conceitual aos estudiosos da cultura, do clima
e do comportamento organizacionais. Como ns, tais autores buscam oferecer
uma contribuio para o melhor entendimento e tratamento tcnico a ser dado
a questes dessa ordem nas Instituies.
1 - INTRODUO
A influncia dos princpios, crenas e valores na cultura e no clima
organizacionais, nas relaes de trabalho e no estilo gerencial das organizaes
tem sido um tema regularmente includo em estudos e pesquisas, buscando
avaliar em que medida tal influncia possa afetar as percepes individuais em
relao aos objetivos e estratgias empresariais, bem como direcionar as
relaes interpessoais, inclusive entre gerente e gerenciados.
Os princpios, crenas e valores que constituem a cultura organizacional tm
sido tambm objeto de anlise no desenvolvimento dos processos de mudana
organizacional, podendo ser observada a realizao de esforos para o seu
melhor entendimento, atravs do estudo de suas origens e das perspectivas de
sua evoluo.
Um ponto comum entre as empresas que se tm destacado no mundo dos
negcios o tratamento planejado e sistemtico dado cultura organizacional
dessas instituies, buscando reeducar as pessoas para que elas modifiquem
atitudes e comportamentos, atravs do realinhamento de princpios, crenas e
valores para que as transformaes organizacionais se realizem.
J o clima organizacional tem sido relacionado com o grau de motivao dos
participantes das organizaes. O termo clima organizacional refere-se
especificamente s propriedades motivacionais do ambiente organizacional, ou
seja, queles aspectos que levam provocao de diferentes espcies de
motivao nos seus participantes. Assim, o clima organizacional favorvel
quando proporciona satisfao s necessidades pessoais dos participantes e
elevao do moral. desfavorvel quando proporciona a frustrao daquelas.

Nesse sentido, pode-se dizer que o clima organizacional influencia o estado

motivacional das pessoas e por ele influenciado. Nesse sentido, podemos
entender o clima organizacional tendo como referncia o ambiente interno entre
os membros da organizao, intimamente relacionado com o grau de motivao
de seus participantes.
2 - CULTURA ORGANIZACIONAL
Alguns autores tm desenvolvido uma linha de pensamento sobre este tema no
sentido de que, da mesma forma que a sociedade tem uma herana cultural, as
organizaes possuem padres distintos, sentimentos e crenas coletivas. Isto
, todas as organizaes tm uma cultura prpria, com seus prprios tabus,
costumes, lendas e usos. A cultura do sistema reflete tanto as normas e os
valores do sistema formal, quanto a sua interpretao no sistema informal.
Uma organizao composta por seus papis, suas normas e seus valores.
Esses trs elementos definem e prescrevem formas de comportamento
associado a determinadas tarefas; as normas so expectativas transformadas
em exigncias e os valores so as justificaes e as aspiraes ideolgicas mais
generalizadas. Os papis diferenciam as funes e os cargos exercidos pelos
indivduos; as normas e os valores so elementos integradores, no sentido de
serem compartilhados por todos ou por boa parte dos membros de uma
organizao.
2.1 - A Identidade Organizacional atravs da Cultura
Trata-se, neste caso, da identidade de uma organizao vista atravs de sua
cultura. a forma com a qual ela se apresenta e reconhecida pelo mercado.
Entre os maiores desajustes que se observam no processo administrativo das
organizaes est o descompasso entre decises normativas e as realidades
culturais que identificam a personalidade da comunidade interna. bastante
comum a adoo de polticas, rotinas, procedimentos, sem que se levem em
considerao os usos, costumes, comportamentos, hbitos, peculiaridades e
manias que tipificam a cultura dos agrupamentos humanos.
A correta identificao da cultura organizacional indispensvel para que o
processo de formulao de polticas e diretrizes empresariais seja embasado
nos problemas que efetivamente tocam as relaes no trabalho e, assim, tornar
possvel transporem-se as dificuldades.
Instituir uma empresa significa criar uma entidade com vida prpria, com uma
razo social. A empresa precisa ter um motivo social, ou seja, deve atender a
uma demanda da sociedade. Cessando essa demanda, a empresa deixa de
existir.
Nesse sentido, tendo sido constatado que, quando a cultura organizacional de
determinada empresa preconiza o conceito de lucro pelo lucro, h pouca
estratgia, pouco planejamento de longo prazo e pouca viso, pois nada faz
sentido se no tiver retorno econmico em curtssimo prazo. Os empregados,
em geral, trabalham motivados exclusivamente pela manuteno do emprego e
no pela sua auto-realizao.
Por esse motivo, o debate sobre a misso da empresa o primeiro passo para a
mudana do paradigma. A misso funciona como uma bssola: a base
recorrente de um sem-nmero de decises, que vo desde a delimitao do

mercado-alvo, passando pela escolha da logomarca, pelos fundamentos da

cultura organizacional, chegando at a decorao dos escritrios. Tudo passa a
ter sentido, coerncia, estratgia. Mudana de conceito representa mudana de
foco e pode trazer grandes alteraes na maneira de ser da empresa.
Algumas empresas, reconhecidas pelo seu sucesso na obteno de resultados e
pela tradio na qualidade de seus produtos, incluem em suas Misses os
princpios e os valores que devem ser praticados e desenvolvidos, visando
alinh-los com os objetivos e as estratgias empresariais.
2.2 - A Cultura como uma estratgia globalizante
A produo acadmica sobre o assunto, em particular, porm, no
exclusivamente a norte-americana, deu muita nfase aos aspectos tcnicos e
descritivos, a partir de uma perspectiva funcionalista, demonstrando especial
preocupao com as questes referentes mudana, identificao da cultura
e ao desenho das polticas de recursos humanos ou planejamento, nas quais a
cultura aparecia mais como uma varivel a ser manejada no sentido de garantir
um diferencial competitivo. As investigaes feitas por acadmicos e consultores
organizacionais se concentraram, em grande medida, nos aspectos
pragmticos, como diagnsticos e processos de mudana ou reforo cultural.
Os aspectos culturais, especialmente os relacionados com valores, histrias,
heris e normas, sempre estiveram presentes nos estudos organizacionais e no
dia a dia das empresas de grande ou pequeno porte. Nas grandes empresas,
especialmente as multinacionais, esses aspectos so mais visveis e mais
facilmente identificveis, porque permeiam diferentes nveis hierrquicos,
diferentes categorias ocupacionais ou profissionais e diferentes regies
geogrficas ou continentes, numa tentativa de homogeneizar as maneiras de
pensar e agir, de criar um modo de viver especfico e de captar os inconscientes
dos indivduos para incutir amor e lealdade organizao.
Uma das funes que a cultura organizacional procura exercer conseguir a
adeso, o consentimento, ou seja, a co-participao de indivduos e grupos. O
modo como se obtm esse consentimento passa pela conquista do amor e pela
busca da perfeio. Quando uma empresa lana campanhas como A perfeio
nossa meta (Atlantic, 1984), ou Rumo ao pdio ( Citibank, 1996), ela est
construindo mais que uma bela frase. No caso do Citibank, coincidindo com a
energia do envolvimento nas Olimpadas de Atlanta, a campanha propunha uma
meta audaciosa: 30 mil novas contas em 1996.
A cultura organizacional altera tambm a noo de territrio na empresa.
Objeto de disputas e conflitos, o territrio um conceito mais psicolgico do
que propriamente fsico, ligando-se s reas de influncia e aos smbolos de
status, no s pelo poder conferido ao cargo, mas tambm pelas relaes,
contatos e informaes privilegiadas a que seu ocupante tem acesso. A maior
ou menor autonomia, o alcance das decises, a relatividade das fontes de
reconhecimento e gratificaes potenciais so outros elementos constituintes do
territrio. A vantagem de o indivduo poder dizer e se sentir pertencente a um
grupo exclusivo faz da dificuldade de ser nele admitido o melhor prmio,
reforando o sentimento de pertencer ou a necessidade de filiao existente em
todo humano.
2.3 - A Contribuio da Cultura para os Resultados Organizacionais

A cultura organizacional pode embasar os processos de transformao

organizacional em busca do crescimento e da consolidao das empresas,
contribuindo para a consecuo de objetivos e metas empresariais.
Algumas publicaes sobre o assunto apresentam casos conhecidos de
empresas de cultura reconhecidamente forte e que, aps obterem bons
resultados empresariais e sucesso em seus empreendimentos, mergulham em
uma curva descendente da qual no conseguem escapar. O paradoxal que,
muitas vezes, as empresas consideradas bem-sucedidas e as mal-sucedidas
adotaram, em certo momento, as mesmas premissas como bases de suas
culturas organizacionais.
Tal constatao induz afirmao de que no so as premissas em si definem
se uma empresa ter ou no sucesso em seus empreendimentos e obter bons
resultados em seus negcios. Aparentemente a resposta est muito mais na
forma como as empresas abordam as premissas de sua cultura do que nas
prprias premissas.
O estudo do tema cultura organizacional, atravs das publicaes especializadas
no assunto, indica que as empresas que tm obtido bons resultados
empresariais e crescimento nos seus negcios vem as premissas da cultura
como hipteses, proposies temporrias a serem posteriormente confirmadas
ou no, o que as conduz ao dinamismo, pro-atividade. Nessas empresas, a
realidade muda e a empresa acompanha ou at gera essas mudanas. As
premissas validadas como positivas so mantidas, aquelas negativas so
abandonadas e a empresa prospera, obtendo melhores resultados e
conquistando a confiana e o reconhecimento do mercado.
Por isso, torna-se fundamental que uma organizao compreenda sua cultura
corporativa, a fim de fazer funcionar a estratgia empresarial. Muitos
executivos, contudo, parecem equivocar-se profundamente quando o assunto
cultura corporativa. Um presidente de empresa, certa vez, disse que gostaria de
melhorar o desempenho dos negcios por meio da implantao de uma boa
cultura. Explicou que sua empresa no possua uma cultura, pois ele e seus
gerentes ainda no haviam tido oportunidade de cri-la.
A cultura existe boa ou ruim independentemente do que faa a gerncia. O
choque cultural ocorre quando dois grupos possuem opinies diferentes sobre o
que realmente importante, o que deve ser mensurado, como tomar as
melhores decises, como organizar os recursos, como supervisionar as pessoas,
como transmitir as informaes e assim por diante.
2.4 - A Anlise cultural
Um dos principais desafios dos administradores tem sido o de diagnosticar, com
razovel grau de acerto, as causas das insatisfaes, angstias, frustraes,
tenses e ansiedades que brotam, com freqncia e intensidade, no ambiente
interno das organizaes. Pode-se inferir que boa parcela dos programas
adotados pelas empresas no atinge os resultados esperados, em funo da
inadequao dos diagnsticos internos.
A abordagem organizacional atravs da cultura permite a clara separao dos
intervencionistas e dos praticantes, portanto, dos consultores organizacionais
tanto internos como externos empres, e dos estudiosos da cultura. Estes
formam hoje um conjunto de autores que acreditam encontrar na antropologia

uma cincia social, que fornece uma boa plataforma para analisar, teorizar e
finalmente compreender o fenmeno organizacional.
A cultura o elemento que serve, ainda, realizao das tarefas inerentes
adaptao externa, em que podemos ler mercado, tecnologia e tudo o que
serve ao meio ambiente estratgico, alm de permitir a integrao, articulao
e coordenao internas. Tal conceito comporta tambm a afirmao de que a
cultura pode ser vista como a propiciadora de uma interpretao da realidade
aos indivduos e, portanto, conferindo sentido e significado realidade.
2.5 - Cultura e Poder nas Organizaes
O poder no pode deixar de ser enfatizado em seu aspecto de mantenedor,
fiador e homologador da cultura da organizao. H no poder, portanto, um
elemento esttico ou preservador que tambm leva ao controle. Organizaes
so tambm agentes controladores, tanto internos, agindo sobre os membros
da organizao, como externos, atuando no meio ambiente organizacional. O
poder elemento fundamental para que a face controladora da organizao se
manifeste e esta face nem sempre percebida como bela ou agradvel.
Na medida em que se pode destacar o poder, sem todavia esquecer que ele
um elemento e um componente da prpria cultura organizacional, existe a
possibilidade de v-lo sob trs aspectos diferentes:
- O primeiro aquele em que o poder molda ou modela culturas
organizacionais. o caso de empresas marcadas pelo fundador ou por algum
dirigente que, mesmo sem ser proprietrio, exerceu importante influncia no
perodo de formao da organizao;
- O segundo aspecto o poder como sancionador e mantenedor de uma cultura
organizacional existente. Pode ser lembrada a situao de maturidade, com
ausncia de turbulncia ou tambm o enrijecimento prximo do esclerosamento
prenunciador da decadncia;
- O terceiro aspecto o poder como transformador de culturas organizacionais.
Aqui podemos enquadrar a literatura de experincias e relatos de consultoria de
interveno organizacional, em que a mudana da cultura se fez com o objetivo
de permitir a viabilizao da prpria organizao.
Uma outra relao possvel entre poder e cultura organizacional aquela em
que o uso do poder para instrumentalizar a manuteno da cultura
organizacional existente. uma atitude adotada por muitas empresas bemsucedidas e que esto numa fase de desfrute de conquistas realizadas. o
momento em que a cultura divulgada pela rede de comunicaes. Manuais e
pequenas publicaes internas divulgam, registram e repetem os valores da
organizao e programas de acolhimento de novos colaboradores incluem
tpicos destinados a explicar e converter os novatos cultura da empresa. O
contato com empresas japonesas com seus hinos, camisetas, distintivos e
outros smbolos de adeso dos funcionrios empresa constitui uma nova
ilustrao do que seja um esforo organizado de manuteno da cultura
organizacional.
2.6 - O Universo Simblico
Ao assumirmos uma linha de estudos voltada para o significado do universo
simblico das organizaes, podemos partir de um conceito bastante usual de

cultura na literatura administrativa: rede de concepes, normas e valores, que

so tomadas por certas e que permanecem submersas na vida organizacional.
Assim, podemos entender que para criar e manter a cultura, tais concepes,
normas e valores devem ser afirmados e comunicados aos membros da
organizao de uma forma tangvel. Essa parte tangvel, ou seja, as formas
culturais, constituem ritos, rituais, mitos, estrias, gestos e artefatos.
Para alguns autores, o rito se configura como uma categoria analtica e
privilegiada para desvendar a cultura das organizaes. O rito consiste em um
conjunto planejado de atividades, relativamente elaborado, combinando vrias
formas de expresso cultural, as quais tm conseqncias prticas e
expressivas. Ao desempenhar um rito, as pessoas se expressam atravs de
diversos smbolos: certos gestos, linguagem, comportamentos ritualizados,
artefatos para salientar uma viso consensual apropriada ocasio.
Comparados os relatos antropolgicos dos ritos das sociedades tribais com os
da vida das organizaes modernas, podem ser identificados seis tipos de ritos:
. Ritos de passagem - exemplo: o processo de introduo e treinamento bsico
no Exrcito Americano;
. Ritos de degradao - exemplo: o processo de despedir e substituir um alto
executivo;
. Ritos de confirmao - exemplo: seminrios para reforar a identidade social e
seu poder de coeso;
. Ritos de reproduo - exemplo: atividades de desenvolvimento organizacional;
. Ritos para reduo de conflitos - exemplo: processos de negociao coletiva;
. Ritos de integrao - exemplo: festas de Natal nas organizaes.
Os ritos organizacionais so considerados facilmente identificveis, porm
dificilmente interpretveis. Assim, os gerentes precisam desenvolver suas
habilidades compreensivas e interpretativas sobre ritos, visando administrar a
cultura organizacional..
3 Clima Organizacional
3.1 - Conceituao
Os conceitos de cultura e clima organizacional, s vezes, so confundidos e, por
este motivo, pertinente definir a conceituao de clima organizacional,
conforme indicado a seguir:
uma qualidade relativamente permanente do ambiente interno da
organizao que: a) percebido pelos seus membros; b) influencia seu
comportamento; e c) pode ser descrito em termos de valores de um conjunto
de caractersticas (ou atributos) da organizao; ou
um conjunto de propriedades mensurveis do ambiente de trabalho,
percebidas direta ou indiretamente, pelos indivduos que vivem e trabalham
neste ambiente e que influencia a motivao e o comportamento dessas
pessoas.
Dessa forma, clima organizacional pode ser definido, operacionalmente, como a
soma das percepes dos indivduos que trabalham na organizao.
Segundo alguns estudiosos deste tema, o conceito de motivao, ao nvel
individual, conduz ao de clima organizacional, ao nvel da organizao.

3.2 - Consideraes sobre a conceituao de clima organizacional

Os conceitos existentes sobre clima organizacional sinalizam que os seres
humanos esto continuamente engajados no ajustamento a uma variedade de
situaes, no sentido de satisfazer suas necessidades e manter um equilbrio
emocional, o que pode ser definido como um estado de ajustamento. Assim, a
satisfao dessas necessidades depende muito de outras pessoas,
particularmente daquelas que esto em posies de autoridade, tornando-se,
ento, importante para a administrao compreender a natureza do
ajustamento e do desajustamento das pessoas.
Nesse sentido, temos o nome de clima organizacional dado ao ambiente de
trabalho existente entre os membros da organizao. O clima organizacional
est intimamente relacionado com o grau de motivao de seus participantes.
Quando h elevada motivao entre os membros, o clima organizacional se
eleva e se traduz em relaes de satisfao, de animao, de interesse,
colaborao, etc. Todavia, quando h baixa motivao entre os membros, seja
por frustrao ou barreiras satisfao das necessidades, o clima
organizacional tende a abaixar, caracterizando-se por estados de depresso,
desinteresse, apatia, insatisfao, etc., podendo, em casos extremos, chegar a
estados de agressividade, tumulto, inconformidade, etc., tpicos de situaes
em que os membros se defrontam abertamente com a organizao (como nos
casos de greves, piquetes, etc.).
Podemos, ento, traar algumas consideraes que parecem ser comuns s
diferentes abordagens sobre o tema:
1) O clima organizacional influencia o comportamento dos membros da
organizao, podendo afetar os seus nveis de motivao e satisfao no
trabalho;
2) um conceito abrangente e global, por ser uma forma de retratar
numerosas percepes, atravs de um nmero limitado de dimenses;
3) operacionalizvel, por meio de medidas objetivas ou subjetivas;
4) Evidencia-se geralmente como atributo da organizao, porm na percepo
de seus participantes;
5) O conceito de clima difere do de cultura organizacional, embora ambos
estejam relacionados;
6) O clima organizacional a expresso ou manifestao da prpria cultura.
Assim, pode-se dizer que o clima organizacional influencia o estado
motivacional das pessoas, sendo por ele influenciado.
O moral dos empregados decorrncia do estado motivacional, provocado pela
satisfao ou no satisfao das necessidades individuais das pessoas. Desse
conceito de moral decorre o conceito de clima organizacional, evidenciando-se
como o ambiente psicolgico e social que existe em uma organizao e que
condiciona o comportamento dos seus membros. O moral elevado conduz a um
clima receptivo, amigvel, quente e agradvel, enquanto o moral baixo, quase

sempre, provoca um clima negativo, adverso, frio e desagradvel.

Existe uma distino entre as abordagens dadas ao clima e cultura
organizacional: as pesquisas de clima organizacional tiram a temperatura da
organizao e podem ser muito teis, para determinar as causas da baixa
motivao do empregado, decorrentes, entre outras, da falta de clareza de
objetivos organizacionais, descontentamentos com salrios, falta de
oportunidades para o crescimento profissional e promoes. Tais fontes de
insatisfao, quando so contornadas, melhoram a motivao que deve resultar
em melhores desempenhos individuais. A cultura, por outro lado, refere-se a
padres de crenas e expectativas compartilhadas pelos membros da
organizao. Essas crenas e expectativas produzem normas que
poderosamente moldam o comportamento dos indivduos e dos grupos na
organizao.
O clima organizacional tambm mede a consistncia entre a cultura
prevalecente e os valores individuais dos empregados. Se os empregados
adotam ou no os valores da cultura, o clima poder ser bom ou ruim,
respectivamente, e, talvez, a motivao e o desempenho vo ser influenciados.
Um exemplo clssico dessa situao a abordagem da Teoria X e da Teoria Y,
de McGregor (1980), que se origina de certos pressupostos bsicos como
respeito natureza humana. A partir da, pode-se enfatizar a cultura
organizacional com normas e controles coercitivos (Teoria X ), ou a cultura
organizacional com maior grau de descentralizao e participao (Teoria Y).
O clima organizacional tem natureza mais transitria, podendo aceitar
intervenes de curto prazo; a cultura organizacional envolve mudanas mais
profundas na organizao e, normalmente, de longo prazo.
As pesquisas sobre cultura organizacional esto concentradas nas crenas,
valores e pressupostos bsicos compartilhados, enquanto as pesquisas de clima
organizacional procuram retratar mais os atributos especficos ou fatores do
ambiente interno.
4 - O comportamento nas organizaes
O comportamento nas organizaes, ou seja, a dinmica das relaes
interpessoais, processa-se a partir do desempenho de papis profissionais, que
mantm intercmbios com o sistema sociocultural do qual a organizao faz
parte. Os papis sociais e, em especial, os papis profissionais, constituem-se a
partir das interaes sociais presentes no ambiente de trabalho, considerandose os nveis hierrquicos e os sistemas de comunicao que o influenciam.
O conjunto de princpios, crenas e valores influencia o ambiente
organizacional, delimitando o que se conceitua por cultura organizacional. Esta,
por sua vez, se constitui gradativamente a partir dos valores que vo sendo
cultuados por seus membros, muitas vezes pertencentes a subculturas
distintas. As interaes sociais, expectativas e necessidades refletem os anseios
dos trabalhadores, assinalando o clima organizacional existente em um dado
perodo de vida nas organizaes.
Clima e cultura organizacionais passam a constituir os elementos de conservas
culturais nos quais a organizao se insere.
O clima organizacional possui forte relao com a motivao das pessoas.
Quando a motivao entre os membros de uma organizao est elevada, o
clima organizacional se eleva e as relaes interpessoais so de colaborao,

interesse, satisfao, animao, etc. J a baixa motivao entre os membros se

traduz em sentimentos de frustrao, barreiras satisfao das necessidades
individuais e do grupo. O clima organizacional desfavorvel pode apresentar
estados de depresso, desinteresse, tumulto, inconformidade, insatisfao, etc.
Estes estados so tpicos de situaes em que as pessoas se defrontam
abertamente com a organizao e podem emergir vrios conflitos
organizacionais.
Existem algumas variveis que influenciam o clima organizacional e, em
decorrncia, o comportamento das pessoas na organizao. Dentre elas, podem
ser citadas a estrutura organizacional; conflitos; responsabilidade; riscos;
recompensas; etc. O estilo de liderana empregado nas organizaes tambm
pode influenciar o clima organizacional. O comportamento do lder e seu estilo
de administrar influenciam o estado motivacional de seus subordinados. Assim,
o complexo da interao social est justamente evidenciado nas distintas
peculiaridades inerentes ao comportamento humano, comportamento este
passvel de mltiplas influncias oriundas de fatores organizacionais..
5 - CONCLUSES
O tema abordado neste artigo tem sido objeto de pesquisas, discusses e
debates por vrios autores, os quais buscam estabelecer uma base cientfica
para os estudos pertinentes cultura e ao clima organizacionais, bem como ao
comportamento nas organizaes. Tais estudos e pesquisas tm evidenciado a
influncia dos princpios, crenas e valores, que compem a cultura
organizacional, no clima e no comportamento observado nas organizaes.
Os processos de diagnstico e de anlise organizacional, desenvolvidos atravs
de uma abordagem focada na anlise cultural, tm tido uma progressiva
evoluo, o que nos leva a visualizar o desenvolvimento de uma nova cincia
organizacional, construda cientificamente a partir da utilizao de variveis
antropolgicas.
A importncia estratgica da cultura organizacional tem sido constatada em
estudos desenvolvidos por diversos autores, os quais argumentam que o
desempenho organizacional resultante dos diferentes tipos de cultura e da
intensidade da fora cultural apresentados pelas empresa.
O realinhamento de princpios, crenas e valores ajustados a uma mudana
no comportamento esperado para as pessoas na organizao visando realizar a
misso, os objetivos e as estratgias empresariais tem sido observado, com
uma freqncia cada vez maior, no desenvolvimento de processos de mudana
organizacional.
No entanto, cabe ressaltar que a mudana da cultura organizacional mais do
que ajustar uma empresa, reconstruir uma nova base de objetivos, vises,
compromissos e cooperao. a criao de um nvel de sinergia que permita,
independentemente das mudanas e da turbulncia ambiental, que uma
organizao alcance um nvel de maturidade empresarial que valide, de forma
clara e participativa, conceitos como qualidade, flexibilidade, inovao,
adaptabilidade, produtividade e direcionamento para o mercado.
Trata-se, ento, do processo de gerenciamento e mudana da cultura
organizacional, que algumas empresas desenvolvem, inserindo-o no seu
planejamento estratgico, buscando redefinir seus objetivos, filosofia
administrativa, crenas e valores.

Por outro lado, no podemos afirmar que as organizaes ou as empresas

consigam atingir integralmente os objetivos a que a cultura organizacional se
encarrega de propor. H, sim, um enorme esforo nesse sentido, porm, o
sucesso maior ou menor depende das respostas dos indivduos em seu
conjunto. As organizaes so, tambm, espaos de poder, de conflitos, de
diferenas e de convivncia negociada.
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Notas
* O autor professor da Faculdade de Economia e Finanas do Rio de Janeiro,
da SUESC, atuando tambm como professor na Associao de Ensino Superior
So Judas Tadeu; Mestre em Administrao e Desenvolvimento Empresarial;
Consultor em Organizao e Gesto Empresarial; Administrador aposentado da
PETROBRAS, onde exercia a funo de Coordenador de Projetos de
Modernizao Empresarial.