Mód.

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Facilitadora: Sibelie Valente

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 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

“É a etapa inicial do processo de busca e atração de mão-de-

obra para a organização, procurando prover o número
adequado de candidatos para as posições em aberto”.
Toledo e Milione

“É processo de encontrar e atrair candidatos capazes para a

solicitação de emprego”
Werther e Davis

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 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

É um conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos

potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da
organização”
Chiavenatto

“ O recrutamento corresponde ao processo pelo qual a

organização atrai candidatos ao setor de RH para abastecer seu
processo seletivo. O recrutamento funciona como um processo de
comunicação: ele comunica e divulga as oportunidades de
emprego, ao mesmo tempo em que atrai os candidatos para o
processo seletivo.”
Chiavenatto

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 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Independente do tamanho da organização, o processo de

recrutamento e seleção de pessoal tem que existir. As pessoas e
as organizações estão engajadas em um contínuo e interativo
processo de atrair uns aos outros.
As pessoas constituem o mais importante ativo de que dispõem
as organizações, por isso devem ser recrutadas e selecionadas
com a maior competência possível, já que as falhas nesse
processo podem comprometer outras ações de gestão a serem
desenvolvidas posteriormente.

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 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Recrutamento é o conjunto de técnicas e procedimentos que visa

atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar
cargos dentro das organizações. É basicamente um sistema de
informação por meio do qual a organização divulga e oferece ao
mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que
pretende preencher.

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 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

O RECRUTAMENTO CONSISTE - a partir dos dados

referentes às necessidade presentes e futuras de recursos humanos
da organização - nas atividades relacionadas com a pesquisa e
organização nas fontes capazes de fornecer à organização um
número suficiente de pessoas, entre as quais, possivelmente,
aquelas necessárias à organização para a consecução dos seus
objetivos.

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 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

É uma atividade que tem como objetivo imediato atrair

candidatos, dentro as quais serão selecionados os futuros
participantes da organização. Neste sentido, o recrutamento é uma
atividade de relações públicas e de envolvimento da organização
com a comunidade que rodeia. Mas ainda, é uma atividade da
comunicação com o ambiente externo.

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 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Um processo de recrutamento e seleção varia de

organização para organização. O início do processo de
recrutamento depende da necessidade de um empregado
em determinado setor da organização. É a partir daí que
o setor de recrutamento de pessoal entra em ação.

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 IMPORTANTE

Entender que o setor de recrutamento de pessoal possui papel

importante na organização, como qualquer outro.
Entendemos que todas as áreas da organização devem estar
engajadas no processo de recrutar pessoas, porque o resultado do
trabalho do recrutador é selecionar pessoas que posteriormente
virão a trabalhar na organização, o que afirma a grande
importância do elo de entrosamento entre as áreas e os diversos
níveis hierárquicos da organização e ainda mais do que tudo isso,
o sucesso da organização.

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TIPOS DE RESCRUTAMENTO DE PESSOAL

-Recrutamento Interno
-Recrutamento Externo
- Recrutamento Misto

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 RECRUTAMENTO INTERNO

Candidatos já são conhecidos e a empresa lhes é familiar. É um

procedimento econômico e demonstra credibilidade por parte da
empresa que se preocupa em promover os funcionários.
Funciona através de promoções e de transferências.

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 RECRUTAMENTO INTERNO

VANTAGEM
Privilegia os funcionários
oferecendo-lhes melhores
oportunidades dentro da
organização, aproveita melhor
o potencial humano, motiva e
encoraja o desenvolvimento
dos profissionais,
proporcionado um excelente
clima dentro da organização.
DESVANTAGEM
Poder vir a criar dificuldades
com os funcionários.
Entrevistar uma pessoa e
recusa-la pode prejudicar o
relacionamento.

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 RECRUTAMENTO EXTERNO

Aborda um enorme contingente de candidatos que estão

espalhados pelo mercado de RH.
O recrutamento externo utiliza várias e diferentes técnicas para
influenciar e atrair candidatos, trata-se de escolher os meios mais
adequados para chegar até o candidato desejado.
O processo de recrutamento culmina o candidato preenchendo a
proposta de emprego, ficha cadastral ou currículum vitae à
organização.
O recrutamento deve ser uma atividade contínua e ininterrupta.

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 RECRUTAMENTO EXTERNO

VANTAGEM DESVANTAGEM
Traz sangue novo para a Implica altos custos para a
organização, talentos, aplicação das técnicas
habilidades e novas seletivas, tornando-se oneroso
expectativas, aumentar e e demorado, alem de afetar
enriquecer o capital negativamente a motivação dos
intelectual, renovar a atuais funcionários e reduzir a
cultura organizacional. fidelidade dos funcionários em
oferecer oportunidades a
estranhos.

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 RECRUTAMENTO MISTO

É quando a empresa dá prioridade para os funcionários da

empresa, mas também abre a candidatos externos.

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 MEIOS DE RECRUTAMENTO

- Funcionários da mesma empresa;

- Banco de dados interno;
- Indicações;
- Cartazes (internos e externos);
- Entidades (Sindicatos, Associações);
- Escolas, Universidades, Cursos;
- Outras empresas (Fornecedores; Clientes);
- Consultorias;
- Agências de Emprego;
- Mídia (anúncios classificados, rádio, TV);
- Headhunters

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 MAIS UTILIZADOS

Todos apresentam vantagens e limitações, cabe ao selecionador

escolher o mais adequado, considerando a natureza dos cargos e
meios oferecidos pela organização.
- CARTAZES: recrutamento de baixo custo, proporciona
rapidamente um bom numero de candidatos. Veículo estático e
recomendado apenas para cargo simples, como os de operários e
auxiliares de escritório.
- INDICAÇÕES: recrutamento de baixo custo, alto rendimento
e efeito relativamente rápido. O veículo que vai até o candidato
através da indicação.

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-AGÊNCIAS DE RECRUTAMENTO: intermediárias no processo de
recrutamento. Esse procedimento evita gastos de tempo, porque elas já possui
um banco de dados bem reforçado, incluindo profissionais de todas as áreas,
ainda não expõem as empresas aos desgastes de receber e cadastrar a
infinidade de candidatos a vaga e normalmente não implica grande valores.
Também é útil à medida que mantém sigilo e tende a oferecer apenas
candidatos qualificados.

- HEADHUNTER: usada para a contratação de executivos de alto nível.

A grande vantagem é a possibilidade de contratação de profissionais
qualificados num período de tempo muito menos do que mediante outros
procedimentos. Isso porque esses headhunters estão constantemente
contatando executivos empregados, com vista em verificar seu interesse em
mudar de emprego.

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- INTERNET: Com a globalização cada vez mais as empresas se informatizam e
recebem os currículos através de seus endereços eletrônicos. Algumas permitem que os
candidatos enviem seu currículo, outras exigem o preenchimento de cadastros, sendo
está segunda alternativa um pouco desgastante pois o candidato leva um grande espaço
de tempo para se candidatar ao banco de dados da empresa, porém, o processo é rápido
e eficiente.

- ANÚNCIOS EM JORNAIS E REVISTAS ESPECIALIZADAS: costumam ser

uma boa opção para o recrutamento, dependendo do tipo de cargo a ser preenchido.
Gerentes, supervisores e funcionários de escritório se dão bem com jornais locais ou
regionais. Para empregados especializados, jornais mais populares são mais indicados.
Quando o cargo for muito específico, pode-se lançar mão de revistas especializadas.
Desperta interesse no cargo e cria desejo através do aumento do interesse ao mencionar
aspectos como satisfação no trabalho, desenvolvimento de carreira. E por fim o anúncio
que provoca uma ação ou providência do candidato, como enviar o seu CV pelo correio
ou endereço eletrônico.

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ETAPAS DO RECRUTAMENTO DE PESSOAL

REQUISIÇÃO DE PESSOAL: o início do processo de

recrutamento depende da necessidade que um setor da
organização tenha de substituir ou aumentar o seu quadro de
colaboradores.
O sucesso da seleção depende das informações que forem
prestadas pelo requisitante, ou seja, quanto mais específico for
o perfil do candidato, mais condições o setor de recrutamento
terá para buscar os candidatos adequados.

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Modelo de Requisição de Pessoal
( ) CLT ( ) ESTÁGIO
Empresa:
Setor:
Ramal: Solicitante responsável:
Cargo:
Nome do cargo a ser preenchido:
N° de vagas:
Sexo: ( ) Masculino ( ) Feminino

Descrição do cargo:
Favor anexar a esta requisição formulário de descrição e análise de cargo.

Carga horária: :
Turno de trabalho:
Salário:

Observações:

Data prevista para apresentação de candidatos destacados: ___ /___ /____

Data prevista para colocação do selecionado: ____ /___ /____

Pelotas, ____ de _____________ de 2006.

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Modelo Simplificado de formulário de descrição de cargo

Função:
Missão:
Subordinação:
Setor de atuação:
Atribuições da função:

Análise do Cargo:
Instrução:
Experiência:
Habilidades:
Conhecimentos específicos:

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Caso a empresa não possua manual de descrição e
especificação de cargos, é necessário incluir campos
destinados a esse fim que constam os seguintes critérios:

- REQUISITOS PESSOAIS: Idade, sexo, estado civil (apesar da legislação

estabelecer que não pode haver discriminação de raça, cor, credo ou sexo)
Alguns cargos exigem mais individuo que possuem determinadas características
pessoais (força física, aparência...)

- REQUISITOS PROFISSIONAIS: Conhecimentos e experiências anteriores

necessárias para executar as atividades com os resultados exigidos (empresas do mesmo
ramo de atividade, escolaridade, cursos técnicos e/ou benefícios).

- NÍVEL DE ESCOLARIDADE: Necessário: aquele que é imprescindível para a

ocupação do cargo.
Desejável: aquele que não é indispensável para a ocupação do cargo, porém se o
candidato possuir será interessante.

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- INFORMAÇÕES SOBRE O CARGO:

 Atividades específicas a serem desempenhadas;

 Verificar se o cargo exige atitudes de emergência, decisões
freqüentes;
 Verificar se o cargo exige que o ocupante mantenha contatos
internos e/ou externos e quais as áreas envolvidas;
 Verificar se a pessoa a ser contratada será responsável por
material, dinheiro, etc.
 Estilo de liderança e chefia.

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 SELEÇÃO DE PESSOAL

A seleção de pessoal é um processo de responsabilidade do setor

de Recursos Humanos, faz parte de um processo provisão de
pessoal, vindo logo depois do recrutamento. O recrutamento e a
seleção de recursos humanos devem ser tomados como duas fases
de um mesmo processo: a introdução de recursos humanos na
organização. Se o recrutamento é um atividade de divulgação, de
chamada, de atenção, de incremento da entrada, portanto, uma
atividade positiva e convidativa, já a seleção é uma atividade
obstativa, de escolha, de opção e decisão, de filtragem da entrada,
de classificação e, portanto restritiva.

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 SELEÇÃO DE PESSOAL

Então a tarefa básica de seleção é a de escolher, entre os

candidatos recrutados aqueles que tenham maiores
probabilidades de ajustar-se ao cargo vago e
desempenhá-lo da melhor maneira possível.

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 SELEÇÃO DE PESSOAL
Há um dito popular que diz que a seleção constitui a escolha do
homem certo para o lugar certo. Em ternos além de escolher o
profissionais mais adequado, visa manter ou aumentar a
eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da
organização.

Assim sendo, a seleção visa solucionar dois problemas básicos:

1. Adequação do homem ao cargo; e

2. Eficiência e eficácia do homem no cargo.

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 ESCOLHA DOS MÉTODOS DE SELEÇÃO

Existem diversos procedimentos adequados para identificar as

características pessoais de cada candidato, possibilitando a seleção
dos mais aptos, que permitem o conhecimento não apenas das
habilidades dos candidatos, mas também a previsão de seu
comportamento no cargo a ser ocupado.

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 ESCOLHA DOS MÉTODOS DE SELEÇÃO

Um método de seleção pode ser válido quando é capaz de medir

características que realmente são importantes para o desempenho
das atribuições do cargo que irá ocupar, o que significa que o
candidato não deverá estar apto apenas a garantir a vaga e sim, se
adaptar ao processo e permanecer no cargo.

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 ANÁLISE DOS CURRICULOS

Os currículos são instrumentos úteis para a obtenção de

informações. Porém, na maioria dos casos, são insuficientes para
proporcionar uma visão real do candidato. Por isso, convém
combinar seu uso com o de outras técnicas, como a entrevista, por
exemplo.

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 ANÁLISE DOS CURRICULOS

Para tirar o máximo de proveito de um currículo, convém que este

seja lido também nas entrelinhas.
Porém, é recomendável que na análise de currículos possa ser
retirado o máximo de informações possíveis, que venham de
encontro com as exigências do cargo a ser selecionado, fazendo
com que o selecionador ganhe tempo no processo de busca dos
candidatos.

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 ENTREVISTA DE SELEÇÃO

A entrevista de seleção constitui a técnica de seleção mais

utilizada com inúmeras aplicações nas organizações. Ela pode ser
utilizada na triagem inicial dos candidatos no recrutamento, como
entrevista pessoal inicial dos candidatos no recrutamento, como
entrevista pessoal inicial da seleção, entrevista técnica para
avaliar conhecimentos técnicos e especializados, entrevista de
aconselhamento e orientação profissional no serviço social,
entrevista de avaliação de desempenho, entrevista de
desligamento, na saída dos empregados que se demitem ou são
demitidos das empresas, etc.

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 ENTREVISTA DE SELEÇÃO
A entrevista de seleção é um processo de comunicação entre duas
ou mais pessoas que interagem entre si e no qual uma das partes
está interessada em conhecer melhor a outra.
De um lado, o entrevistador de outro lado, o entrevistado ou
candidato.
O entrevistado se assemelha a uma caixa preta a ser desvendada.
Entrevistar é, provavelmente, o método mais utilizado em seleção
de pessoal.

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 ENTREVISTA DE SELEÇÃO

Como em todo processo de comunicação, a entrevista sofre de

todos os males – como ruído, omissão, distorção, sobrecarga e,
sobretudo, barreiras – de que padece a comunicação humana.

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 CONSTRUÇÃO DE PROCESSO DE
ENTREVISTA:

O processo de entrevista pode proporcionar maior ou menor grau

de liberdade para o entrevistador na condução da mesma. Em
outros termos, a entrevista pode ser estruturada e padronizada,
como pode também ficar livre à vontade do entrevistador ou a
sabor das circunstancias.

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 CONSTRUÇÃO DE PROCESSO DE
ENTREVISTA:
Nesse sentido, as entrevistas podem ser classificadas, em função
do formato e das questões e respostas requeridas, em 4 tipos:

1. Entrevista totalmente padronizada

2. Entrevista padronizada apenas nas perguntas

3. Entrevista diretiva

4. Entrevista não-diretiva

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 PRÓS E CONTRAS DA ENTREVISTA DE
SELEÇÃO:
PRÓS CONTRAS

Permite o contato face a face Técnica altamente subjetiva e

com o candidato; grande margem de erro e variação

Proporciona interação direta Nem sempre o candidato se sai

com o candidato; bem na entrevista

Focaliza o candidato como Difícil comparar vários candidatos

pessoa; entre si

Permite avaliar como o Exige treinamento do entrevistador

candidato se comporta e suas Exige conhecimento a respeito do
reações. cargo e suas características básicas.

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 Entrevista por competências

Esse tipo de seleção (por competências) avalia, por meio de

testes psicológicos, questionários, entrevistas pessoais e dinâmicas de
grupo, características invisíveis do profissional - aquelas que não
aparecem no currículo e que, muitas vezes, nem a própria pessoa sabe
que possui.

O primeiro passo da metodologia é a construção de um

Mapeamento de Competências, isto é, o Perfil de Competências (PC)
do cargo ou função.
Caso o perfil já exista, deverá ser atualizado, consultando área
requisitante, clientes internos, etc. A metodologia mostra o passo a
passo para obter um perfil consistente, atualizado e detalhado,
chegando às competências imprescindíveis para o cargo através de
indicadores de Competências.

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 Entrevista por competências

Tal entrevista procura investigar comportamentos passados,

parte do princípio que, ao ser submetido a uma mesma situação, a
tendência é demonstrar o comportamento idêntico.

O segredo está na formulação das perguntas, que devem

utilizar sempre o verbo conjugado no passado

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 Entrevista por competências
Exemplos:

"criatividade"
"Fale sobre uma situação imprevista que você já teve de administrar" e "cite
uma situação em que você teve de solucionar um problema sem ter muitos
recursos à mão".

"iniciativa":
"Relate alguma mudança que você planejou implementar no seu trabalho, mas
não obteve permissão da chefia" ou "descreva uma situação em que você
assumiu a responsabilidade por uma tarefa que não fazia parte de suas
atribuições normais".

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 PROVAS DE CONHECIMENTOS OU
CAPACIDADES

São instrumentos que servem pra avaliar o nível de

conhecimentos gerais ou específicos dos candidatos exigidos pelo
cargo a ser preenchido.
procuram medir o grau de capacidade ou habilidade para certas
atividades ou tarefas, podem ser para testar os conhecimentos em
informática, contabilidade, cálculos, redação, ou ainda línguas
extrangeiras.

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 PROVAS DE CONHECIMENTOS OU
CAPACIDADES
Há uma enorme variedade de provas de conhecimentos e
capacidades, daí a necessidade de classifica-las conjuntamente
quanto a forma de aplicação, abrangência e à organização.

- Quanto à forma de aplicação

- Quanto à abrangência

- Quanto à organização

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 QUANTO À FORMA DE APLICAÇÃO, AS
PROVAS PODEM SER:

ORAIS – são provas aplicadas verbalmente por meio de

perguntas e respostas orais.

ESCRITAS – são feitas por meio de perguntas e respostas

escritas.

REALIZAÇÃO – são aplicadas por meio da realização de

alguma tarefa ou trabalho, de maneira uniforme e com tempo
uniforme, como por exemplo, uma prova de digitação,
desenho, manobra de um veículo.

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 QUANTO À ABRANGÊNCIA, AS PROVAS
PODEM SER:

GERAIS – avaliam noções de cultura geral ou aspectos genéricos

do conhecimento.

ESPECÍFICOS – avaliam conhecimentos técnicos e específicos

diretamente relacionados ao cargo que se pretende preencher,
como conhecimentos de química, informática, contabilidade.

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 QUANTO À ORGANIZAÇÃO AS PROVAS
PODEM SER:
TRADICIONAIS – são as provas do tipo dissertativo e
expositivo. Não exigem planejamento e podem ser improvisadas.
Abrangem um número menor de perguntas pelo fato de exigir
respostas longas e explicativas. Sua avaliação é demorada e
subjetiva, exigindo o trabalho de um especialista no assunto.

OBJETIVAS – são planejadas e estruturadas na forma de testes

objetivos. Sua aplicação é rápida e fácil. Permite medir extensão e
abrangência dos conhecimentos. As provas objetivas são
geralmente denominadas testes, pois transformam as questões em
itens testes.

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 TESTES PSICOMÉTRICOS

Constitue em uma medida objetiva e estandardizada de uma

amostra do comportamento no que se refere a aptidões das
pessoas. São utilizados como uma medida de desempenho e se
baseiam em amostras estatísticas de comparação, sendo aplicados
sob condições padronizadas. Os resultados são comparados com
padrões de resultados em amostras representativas para obter
resultados em percentis.

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 TESTES PSICOMÉTRICOS
Os testes psicométricos apresentam 3 características que as
entrevistas e provas tradicionais ou objetivas não apresentam:

- Preditor

- Validade

- Precisão

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 TESTES PSICOMÉTRICOS

PREDITOR: significa a capacidade de um teste de oferecer resultados

prospectivos capazes de servir como prognósticos para o desempenho do
cargo.

VALIDADE: significa a capacidade do teste de aferir exatamente aquela

variável humana que se pretende medir. Validade representa a relação
entre um esquema de seleção com algum critério relevante. Um teste sem
validade não funciona, pois mede coisas que não se pretende medir.

PRECISÃO: significa a capacidade do teste de apresentar semelhantes em

várias aplicações na mesma pessoa. Precisão representa a consistência da
mensuração e ausência de discrepâncias na medida. As repetidas
aplicações do teste apresentam resultados constantes.

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 TESTES DE PERSONALIDADE

São mais do que um conjunto de certos aspectos mensuráreis. São

uma integração, uma mistura, um todo organizado.
As características são identificadas como traços de personalidade
e distinguem as pessoas umas das outras. Estes testes revelam
certos aspectos das características superficiais das pessoas, como
aquelas determinadas pelo carátere os determinados pelo
temperamento.
São também chamados de psicodiagnósticos quando revelam
traços gerais de personalidade em uma síntese global.

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 TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO /
DINÂMICAS DE GRUPO
As técnicas de simulação deixam o tratamento individual e
isolado para centrar-se no trabalho em grupo e substituem o
método verbal.
Seu ponto de partida é o drama, que significa reconstituir em
cima de um palco – o contexto dramático – no momento presente,
e o evento que se pretende estudar e analisar de modo que ele
fiquei o mais próximo possível do real. As técnicas de simulação
são essencialmente dinâmicas de grupo, onde o objetivo é cada
pessoa põe em ação os papéis que lhe são característicos sob
forma de comportamento, seja isoladamente, ou ainda em
interação com o grupo.

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 TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO

Abre um campo bem interessante para a seleção de pessoas, são

usadas como um complemento do diagnóstico,normalmente são
mais utilizadas para os cargos que exigem relacionamento
interpessoal, como direção, vendas, gerência, supervisão.

O foco deve ser voltado para observar o comportamento do

candidato e avaliar a sua capacidade de inter-relação.

É um recurso bem utilizado por empresas de recrutamento e

seleção, ou setores de Rh.

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 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
GIL, Antônio Carlos. Gestão de Pessoas: Enfoque nos Papéis Profissionais. São Paulo:
Atlas, 2001.

SILVA, Marilene L. e NUNES, Gilvan da Silva. Recrutamento e Seleção. São Paulo:

Érica, 2002.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O Novo Papel dos Recursos Humanos.

14. ed. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao

estratégico. 3. ed. São Paulo: Futura, 2000.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 4. ed. Atlas.

DUTRA, Joel Souza. Gestão de Pessoas: processos, tendências e perspectivas. São

Paulo: Atlas, 2002.

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