MOTIVAÇÃO

Por
ADM. WANDERSON DAFLON VIEIRA JUNIOR
CRA/RJ 20-65730-7

RESUMO

Este estudo tem, por objetivo, esclarecer algumas questões sobre o comportamento
das pessoas evidenciando, portanto, a necessidade do aprofundamento sobre a motivação
empresarial. Este tema será abordado lembrando que, segundo alguns autores, o
administrador deve conhecer as necessidades humanas mais básicas para compreender
melhor o comportamento e utilizar a motivação como meio poderoso para melhorar a
qualidade de vida dentro das organizações. Assim, será traçado um paralelo entre os
postulados históricos da administração, referentes ao comportamento e à motivação das
pessoas no ambiente organizacional, juntamente com a necessidade de atribuir à gestão
contemporânea de recursos humanos, um enfoque prático na criação de um clima
organizacional altamente motivador. Pode-se afirmar que entender os fatores propiciadores
de motivação e sua influência no comportamento dos colaboradores é uma tarefa árdua. A
complexidade da gestão motivacional relaciona-se com a cognição humana, o que implica
em comportamento e fatores motivadores diferentes. Compreender a dinâmica, cíclica, da
motivação empresarial é essencial ao administrador que busque o alcance dos objetivos da
organização e a realização das necessidades individuais de seus colaboradores.
PALAVRAS-CHAVE: Motivação, comportamento, fatores motivacionais.
INTRODUÇÃO

A Motivação Empresarial é um assunto amplamente discutido na atualidade. Mais

do que antes, as grandes organizações, visam o bem-estar de seus colaboradores e buscam
reter seus talentos, mantendo-os cada vez mais motivados.
Este estudo visa esclarecer algumas questões sobre o comportamento das pessoas
evidenciando a necessidade do aprofundamento sobre o tema motivação empresarial. A
abordagem será feita lembrando que, segundo alguns autores, o administrador deve
conhecer as necessidades humanas mais básicas para compreender melhor o
comportamento, utilizando a motivação como um meio para melhorar a qualidade de vida
dentro das organizações.
Assim, será traçado um paralelo entre os postulados históricos da administração,
referentes ao comportamento e à motivação das pessoas no ambiente organizacional,
juntamente com a necessidade de atribuir à gestão contemporânea de recursos humanos, um
enfoque prático na criação de um clima organizacional altamente motivador. Logo, conclui-
se que serão tratados os fatores propiciadores de motivação e sua influência no
comportamento dos colaboradores. Entender e assimilar isso é uma tarefa árdua.
Começar dizendo que a complexidade da gestão motivacional relaciona-se com a
cognição humana é válido. E isso implica em comportamentos e fatores motivacionais
diferentes. Compreender a dinâmica, cíclica, da motivação empresarial é essencial ao
administrador que busque o alcance dos objetivos da organização e a realização das
necessidades individuais de seus colaboradores.

CONCEITO DE MOTIVAÇÃO

A palavra motivação deriva do latim motivus, que significa deslocar-se, mover-se.

Motivação em seu conceito mais abrangente é a força ou impulso que direciona o indivíduo
ao comportamento de busca à satisfação de determinadas necessidades. Portanto, não
podemos considerá-la uma simples injeção de ânimo que deve ser aplicada

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esporadicamente, pois não são apenas as influências externas, mas também as internas que
motivam o homem, sejam elas conscientes ou inconscientes.
No campo da Administração, é a força, influenciada diretamente pelo clima
organizacional, que instiga os colaboradores a trabalhar em prol de objetivos comuns à
organização. Com uma equipe altamente motivada, em um clima organizacional agradável,
os resultados serão alcançados com maior facilidade.
Em seu livro “Liderança Radical”, Steve Farber, evidencia que um bom clima
organizacional pode ser obtido, pela administração, através da seguinte linha de ação: 1º)
cultivar o amor pelos princípios (missão, visão e valores da empresa) em seus
colaboradores; 2º) produzir energia para que todos trabalhem juntos em prol dos mesmos
objetivos; 3º) inspirar audácia em toda a equipe para agir; 4º) provar com atitudes que todos
devem se engajar na causa defendida pela empresa. Seguindo estas etapas, pode-se, pelo
menos, começar a criar um clima organizacional motivador ao trabalho.

PROPOSIÇÕES SOBRE AS PRINCIPAIS TEORIAS DA MOTIVAÇÃO

As teorias procuram identificar as necessidades que são comuns a todas as pessoas,

assim, não somente na era do pensamento filosófico, como também, posteriormente,
surgiram diferentes teorias a respeito daquilo que explicasse o dinamismo comportamental
de seres vivos em geral, sobretudo, do ser humano. Tais teorias se ligam, e muito, à
motivação. A seguir, estão relacionadas apenas algumas das mais conhecidas.

I) Teoria de Maslow

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 O psicólogo Abraham Maslow estabeleceu esta hierarquia das necessidades
humanas, organizando-as por grau de importância e influência. Nesta pirâmide, as
necessidades mais básicas individuais estão no primeiro nível e as mais complexas no topo,
portanto, podemos fazer sua leitura de baixo para cima. A seguir, seguem explicação sobre
os níveis da pirâmide:

1. Necessidades Fisiológicas: constituem o nível mais baixo de todas as necessidades

humanas, mas são de vital importância. Neste nível estão as necessidades de
alimentação (fome e sede), de sono e repouso (cansaço), de abrigo (frio ou calor), o
desejo sexual, etc.
2. Necessidades de Segurança: constituem o segundo nível das necessidades humanas.
São as necessidades de segurança ou estabilidade, a busca de proteção contra a
ameaça ou privação e a fuga do perigo. Surgem no comportamento quando as
necessidades fisiológicas estão relativamente satisfeitas.
3. Necessidades de Amor/Relacionamento (Sociais): surgem no comportamento,
quando as necessidades mais baixas (fisiológicas e segurança) encontram-se
relativamente satisfeitas. Dentre as necessidades sociais estão a necessidade de
associação, de participação e de aceitação por parte dos companheiros, por troca de
amizades, de afeto e amor.
4. Necessidades de Estima: são as necessidades relacionadas com a maneira pela qual
o indivíduo se vê e avalia. Envolvem a auto-apreciação, a autoconfiança, a
necessidade de aprovação social e de respeito, de status, prestígio e consideração.

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 Incluem, ainda, o desejo de força e adequação, confiança perante o mundo,
dependência e autonomia.
5. Necessidades de Realização Pessoal (Auto-realização): são as necessidades
humanas mais elevadas e que estão no topo da hierarquia. Estão relacionadas com a
realização do próprio potencial e do autodesenvolvimento contínuo. Esta tendência
se expressa através do impulso que a pessoa tem de se superar continuamente.

Nem todas as pessoas conseguem chegar ao topo da pirâmide de necessidades.

Algumas chegam a se preocupar com as necessidades de auto-realização, outras estacionam
nas necessidades de estima, outras, ainda, nas necessidades sociais, enquanto muitas outras
ficam preocupadas exclusivamente com as necessidades fisiológicas e de segurança, e
sequer satisfazem-nas adequadamente.

II) Teoria dos Dois Fatores (Hezberg)

Frederick Hezberg desenvolveu sua teoria de motivação-higene analisando e

identificando fatores que geravam satisfação e insatisfação no trabalho ao logo de inúmeras
entrevistas.
Ao pesquisar estas fontes de motivação e desmotivação, diretamente ligadas ao
trabalho, Hezberg constatou que, com o tempo, as pessoas amadurecem e passam a
valorizar mais os fatores referentes à estima e auto-realização. Portanto, para que os
colaboradores estejam plenamente satisfeitos e com desempenho em constante
melhoramento, é preciso incorporar fatores motivacionais diretamente em seu trabalho.
Partindo desta análise, foi desenvolvida uma teoria de motivação no trabalho com
ampla repercussão para a ciência da Administração. Em sua teoria, Hezberg classificou
duas categorias de necessidades independentes entre si, ambas influenciando
diferentemente no comportamento, a saber:

1. Ambiente de Trabalho, dentro do qual se incluem: condições de trabalho e conforto,

políticas da organização e administração, relações com a supervisão, competências
técnicas da supervisão, salários, segurança no cargo e relações com os colegas.

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 2. Satisfação pessoal, na qual se incluem: delegação de responsabilidade, liberdade de
exercer discrição, promoção e oportunidades, uso pleno das habilidades pessoais,
estabelecimento de objetivos e atividades relacionadas com eles, simplificação do
cargo (pelo próprio ocupante) e ampliação e/ou enriquecimento do cargo (horizontal
e/ou verticalmente).

Nestas duas categorias de necessidades, foram enumerados dois fatores de

motivacionais: fatores higiênicos e fatores motivadores.
Os fatores higiênicos referem-se às condições que rodeiam o colaborador enquanto
trabalha, incluindo as condições físicas e ambientais do trabalho, salários e benefícios, tipo
de supervisão, relações entre a administração e os setores operacionais, regulamentos
internos, oportunidades de ascensão, etc. Estes fatores, tradicionalmente utilizados para
conseguir motivar as pessoas, são considerados limitados por Hezberg e são de caráter
preventivo e profilático.
Os fatores motivadores relacionam-se ao conteúdo do cargo e são eles que
produzem um efeito duradouro na satisfação, aumentando, inclusive, a produtividade a
níveis de excelência. Estes fatores envolvem sentimento de realização, crescimento e
reconhecimento profissional através das atividades que oferecem suficiente desafio e
significado ao trabalhador. Observe o quadro abaixo (apenas para ilustração):

Fatores
Higiênicos: o ambiente Motivadores: o trabalho
Programa de administração Realização
Supervisão Reconhecimento por realização
Condições de trabalho Trabalho desafiador
Relações interpessoais Maior responsabilidade
Dinheiro Crescimento e desenvolvimento
Segurança

Pode-se dizer que a esta teoria simplifica bastante a teoria da pirâmide de Maslow.

III) Teoria de Vroom

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 Victor H. Vroom desenvolveu sua teoria da motivação rejeitando noções
preconcebidas que reconhecessem diferenças individuais. Sua teoria restringe-se à
motivação para produzir. Sendo assim, uma pessoa poderia aumentar sua produtividade
quando três condições de apresentassem:

1. Objetivos Pessoais do Indivíduo: estes poderiam incluir dinheiro, segurança no

cargo, aceitação social, reconhecimento e trabalho interessante.
2. Relação Positiva entre Satisfação dos Objetivos e a Alta Produtividade: ou seja, se
um operário tem como objetivo um salário maior e se trabalha na base de
remuneração por produção, seu aumento salarial poderá uma forte arma para sua
motivação.
3. Percepção de sua Capacidade de Influenciar sua Produtividade: isto significa dizer
que, se um empregado acredita que maior esforço despendido terá pouco efeito
sobre o resultado (ou o contrário), sua motivação será diretamente influenciada.

IV) Teoria de Lawler (expectação)

Lawler baseou sua teoria em duas conclusões de seus estudos:

1. As pessoas desejam dinheiro porque este lhes permite não só a satisfação de

necessidades fisiológicas e de segurança, mas também dá plenas condições para a
satisfação das necessidades sociais, de estima e de auto-realização. Logo, o dinheiro
é um meio, não um fim.
2. As pessoas crêem que seu desempenho é, ao mesmo tempo, possível e necessário
para obter mais dinheiro.

A teoria de Lawler baseia-se, portanto, nas remunerações por dinheiro.

FÓRMULA DA MOTIVAÇÃO

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 Saindo do contexto das teorias clássicas da motivação, atualmente, são criados
manuais e regras para alcançar a motivação empresarial. Entretanto, o que se percebe é que
a motivação é algo muito particular, independentemente do impulso que seja dado a ela.
Isso não significa que a motivação não possa ser desenvolvida, o que está sendo dito é que
ela deve partir primeiramente dos próprios colaboradores e, posteriormente, ser estimulada
pelos empregadores.
Seguem, enumerados, quinze aspectos que influenciam a motivação das pessoas em
seu ambiente de trabalho. Isto não é um manual de motivação, apenas alguns pontos que
podem ser observados e estimulados dentro das empresas para motivar as pessoas e
equipes.
1. Sonhos – os colaboradores devem, sempre, acreditar em si mesmos e precisam ser
estimulados a isso.
2. Saúde – tanto fora, como dentro da empresa, a preocupação com a saúde física e
mental é fundamental.
3. Paz – um clima organizacional que propicie um ambiente pacífico (mas com
competitividade) na questão da ética é importante.
4. Amor – o amor pela missão, visão e valores da organização, além do amor pelas
pessoas que compõem a empresa é muito valioso.
5. Sorte – deve ser estimulada pela ética. Sempre que as ações são guiadas pela ética a
“sorte” estará presente.
6. Treinamento – o investimento nas pessoas (capacitação) traz lucro e não despesas.
7. Alegria – estimular as pessoas a sorrir vale ouro, pois isso exerce influência direta
sobre o clima organizacional.
8. Empatia – coloquem-se nos lugares uns dos outros e sejam mais justos entre si.
9. Prazer – ligado diretamente ao amor (anteriormente citado), o prazer traz certa
adrenalina aos procedimentos.
10. Garra – estimular a força de vontade.
11. Objetivo – deve estar claramente definido para que todos tenham um norte para
caminharem juntos.
12. Humildade – mantém a união no time.
13. Equipe – é impossível que todos trabalhem sozinhos.

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 14. Profissionalismo – amadorismo não tem lugar no mercado.
15. Sucesso – deve ser mantido a qualquer custo.

CONCLUSÃO

As teorias clássicas da motivação são de suma importância para entendermos os

conceitos atuais, e que estão em constante evolução. Talvez, por esta constante evolução no
campo da Administração seja difícil traçar um conceito fixo e imutável sobre o assunto,
principalmente porque muitos aspectos das teorias clássicas são verdadeiros, embora hoje
um tanto mais complexos.
Em todo caso, é certo dizer que a motivação é que impulsiona as pessoas a
transformarem seus sonhos em realidade. Entretanto, a motivação não anda separada da
mudança, talvez por isso a constante evolução, já que com a competitividade de hoje é cada
vez mais necessário que as pessoas trabalhem motivadas, atraindo mais mudanças e
crescimento para suas vidas profissionais.

REFEREÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

LIVROS:

FARBER, Steve, Liderança Radical. Rio de Janeiro: ed. Sextante, 2006.

RINGER, Robert, Ação – Nada acontece até que algo se mova. Rio de Janeiro: ed. Best
Seller, 2004.

SENGE, Peter, A Quinta Disciplina. Rio de Janeiro: ed. Best Seller, 22a edição, 2006.

RODRIGUEZ, Martius Vicente Rodriguez Y, Liderança e Motivação. Rio de Janeiro: ed.

Campus.

MOTTA, Fernando C. Prestes; VASCONCELOS, Isabela F. Gouveia, Teoria Geral da

Administração. São Paulo: ed. Afiliada, 2002.

CHIAVENATO, Idalberto, Carreira e Competência. Rio de Janeiro: ed. Saraiva, 2002.

CHIAVENATO, Idalberto, Escolha seu futuro. Rio de Janeiro: ed. Saraiva, 2008.

CHIAVENATO, Idalberto, Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: ed. Campus, 2005.

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SITES:

http://www.administradores.com.br/conteudo.jsp¿pagina=colunistas_artigo_corpo&idColu
na=1371&idColunista=21

http://www.administradores.com.br/conteudo.jsp¿pagina=colunistas_artigo_corpo&idColu
na=1377&idColunista=21

http://www.boasaudoe.uol.com.br/news/index.cfm¿news_id=6365

http://www.unifamma.edu.br/administracao/artigos/nilceia.doc

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