O Risco de LMERT, a Fadiga Laboral e Clima Organizacional de

Trabalhadores Equiparados em Postos de Trabalho Distanciados

Rui Filipe Nunes da Cunha

Resumo: O presente estudo desenvolve-se a partir de uma amostra de seis trabalhadores da mesma
empresa e com a mesma categoria profissional e funções, mas que laboram em estabelecimentos
distintos e distantes entre si. Estes trabalhadores executam tarefas fundamentalmente de cariz
administrativo e pretende-se comparar a exposição a LMERT e fadiga laboral e o clima
organizacional percebido pelos diferentes trabalhadores enquadrados nos diferentes
estabelecimentos e, por isso, expostos a diferentes condições, ambientes e relações de trabalho. O
estudo desenvolveu-se com recurso a uma lista de verificação dos postos de trabalho, fotografias
aos postos de trabalho, um questionário de fadiga laboral e sintomatologia musculosquelética e o
Rapid Office Strain Assessment (ROSA). Foram percetíveis diferenças marcadas entre as condições
de trabalho nos diferentes estabelecimentos, sendo a sede e um estabelecimento novo os que
possuem melhores condições de trabalho; pelo contrário o clima organizacional percebido na sede é
marcado por uma maior pressão.
Palavras-chave: risco; LMERT; fadiga; clima organizacional; condições de trabalho.

The Risk of WMSD, Working Fatigue and Organizational Climate of Equated

Workers at Remote Workstations

Abstract: The present study is developed based on a sample of six workers from the same company
and with the same professional category and functions, but who work in different establishments
that are distant from each other. These workers perform tasks that are fundamentally administrative
and the aim of the study is to compare the risk of WMSD, working fatigue and the organizational
climate perceived by different workers working in different establishments and, therefore, exposed
to different conditions, environments and working relationships. The study was developed using a
checklist of workstations, photographs of workstations, a questionnaire about work fatigue and
musculoskeletal symptoms and the Rapid Office Strain Assessment. Marked differences were
noticeable between working conditions in different establishments, with the head office and a new
establishment having the best working conditions; on the contrary, the organizational climate
perceived at head office is marked by greater pressure.
Keywords: risk; WMSD; fatigue; organizational climate; working conditions.

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1. Introdução
O mundo do trabalho é uma realidade em constante alteração, quer no que diz respeito a
oportunidades profissionais como nas próprias tipologias de contratos realizados entre os
trabalhadores e as entidades empregadoras (Antunes & Alves, 2004). É também notória a crescente
prevalência do aumento das jornadas de trabalho e a redução dos quadros de pessoal disponíveis
para a concretização das tarefas (muitas das vezes também elas em crescimento de forma inversa à
redução de pessoal trabalhador). Assim e muito associado à sobrecarga imposta sobre os
trabalhadores para que se mantenha a produção em casos em que há ausência de certos
trabalhadores sem que ocorram novas contratações, diversas são as problemáticas de saúde deste
facto derivadas, provocando nos trabalhadores desgaste, quer físico como psicológico (Antunes &
Alves, 2004) e que podem por si originar consequências como as Lesões Musculoesqueléticas
Relacionadas com o Trabalho (LMERT) e a Fadiga Laboral. Frequentemente orientados para a
produção e pouco para a ergonomia, parece fácil prever que os trabalhadores adotem cada vez mais
posturas incorretas e movimentações indevidas durante a sua jornada de trabalho pelo motivo destas
posturas e movimentações serem por vezes mais ágeis à produção ou menos demoradas.
Neste sentido e compreendendo a necessidade de competitividade das empresas nacional e
internacionalmente, a procura pela grande produtividade, garantindo custos baixos e gerando ritmos
de trabalho intensos, elevados níveis de pressão imposta pelos superiores hierárquicos e a ausência
de grandes preocupações quanto à ergonomia dos postos de trabalho leva à origem de ambientes
laborais com sentimentos de stresse e com uma alta incidência de LMERT (DGS, 2008).
Para o presente projeto consideraram-se seis trabalhadores cuja categoria profissional se
denomina de “Operador de Marcação de Serviços” e cujas tarefas executadas são, no geral, de cariz
administrativo. De referir que estes trabalhadores operam em três estabelecimentos distintos e
distantes entre si, sendo dois destes estabelecimentos (A e B) delegações “secundárias” e o outro
(C) a sede da empresa. Os diferentes estabelecimentos possuem diferentes características físicas e
diferentes contextos organizacionais, sendo a sede (estabelecimento C) o estabelecimento onde se
localiza a maior parte dos Operadores de Marcação de Serviços da empresa (20 operadores) e é
onde se encontra presencialmente a chefia direta destes trabalhadores; os estabelecimentos A e B
possuem apenas, cada um deles, dois Operadores de Marcação de Serviços.
Consistem em objetivos específicos deste trabalho a análise do risco de LMERT e de Fadiga
Laboral destes trabalhadores, assim como compreender o clima organizacional da organização em
questão, estabelecendo as respetivas e possíveis relações existentes.
Com o intuito de conhecer melhor e contextualizar os postos de trabalho em estudo, foram
realizadas visitas aos mesmos onde por observação e com recurso a uma lista de verificação para
postos de trabalho dotados de visor (ACT, 2020) foi possível adquiri um conhecimento mais global
sobre diferentes considerações das condições destes postos.
Por forma a fazer a análise do risco de LMERT, considera-se a aplicação de um método de
avaliação objetiva de fatores de risco de LMERT e a aplicação de um método que permite avaliar de
forma subjetiva a Fadiga Laboral e Sintomatologia de LMERT percebidas pelo trabalhador. A
análise do risco de LMERT será, então, estruturada em duas metodologias distintas, mas
complementares:
- A primeira refere-se à Avaliação Objetiva, através do método Rapid Office Strain
Assessment - doravante designado método ROSA – de Sonne, Villalta & Andrews (2012) e pelo
qual se identifica fatores de risco de LMERT com base na avaliação das diferentes posturas que o
trabalhador adota durante a execução das suas funções que incluem, nomeadamente, o uso de
Equipamentos Dotados de Visor (EDV) e de telemóvel;

2
 - A segunda metodologia consiste na Avaliação Subjetiva, através da aplicação de um
questionário e de entrevistas. Foi usado o Questionário de Fadiga Laboral e Sintomatologia de
LMERT (Neto, 2013), pelo qual será avaliado este risco através da identificação de Fadiga Laboral
e Sintomatologia de LMERT percebidas pelo próprio trabalhador. Para exploração do clima
organizacional percecionado por cada trabalhador, foi realizada uma pequena entrevista, recolhendo
a opinião, de forma anónima, de cada um destes, tentando-se esclarecer assuntos como a perceção
sobre a empresa em que trabalham, a opinião sobre os seus postos de trabalho (pontos fortes e
pontos fracos), a perceção do trabalho executado próximo ou descentralizado da chefia direta, a
relação com esta e com os restantes colegas de trabalho, a pressão sentida no trabalho, a satisfação
com o mesmo e o sentido de valorização atribuído pela empresa e percecionado pelos trabalhadores.
Neste artigo teremos oportunidade, numa primeira parte, de realizar uma pequena revisão de
literatura relativa aos principais temas abordados, para que, partindo do conhecimento já existente e
relacionado, possamos contextualizar e relevar a pertinência do nosso estudo. Após esta revisão,
abordaremos a metodologia utilizada e a sua justificação para este estudo. Apresentaremos, de
seguida, os resultados e a sua discussão (considerando os resultados obtidos neste e em outros
estudos). Depois de apresentada esta discussão de resultados, teremos oportunidade de identificar
algumas medidas de intervenção oportunas face aos resultados apresentados e discussão
considerada, relevando a oportunidade do estudo para a prática de uma Enfermagem do Trabalho
significativa e necessária para os trabalhadores de qualquer organização.

2. Revisão da Literatura
2.1 As Lesões Músculo-Esqueléticas Relacionadas com o Trabalho
A necessidade de competitividade das empresas nacional e internacionalmente, a procura pela
grande produtividade, garantindo custos baixos e gerando ritmos de trabalho intensos, elevados
níveis de pressão imposta pelos superiores hierárquicos e a ausência de grandes preocupações
quanto à ergonomia dos postos de trabalho leva à origem de ambientes laborais com sentimentos de
stresse e com uma alta incidência de LMERT (DGS, 2008).
Segundo a Agência Europeia para a Segurança e Saúde no Trabalho (EU-OSHA, 2019), 3 em
cada 5 trabalhadores na zona da União Europia-28 apresentam queixas derivadas de LMERT, sendo
que para 60% destes trabalhadores as LMERT representam a sua maior preocupação em termos de
problemas de saúde. Segundo o mesmo autor, em Portugal, em 2015, 54% dos trabalhadores
reportava queixas coincidentes com pelo menos uma LMERT nos últimos 12 meses anteriores ao
inquérito realizado. De acordo com os dados demográficos, de prevalência e custos das LMERT na
União Europeia relativos às LMERT, a EU-OSHA (2019) refere que os acidentes de trabalho que
podem ser considerados LMERT de forma temporária representam cerca de 38% de todos os
acidentes (mortais e não mortais) reportados.
Todo este contexto, mais que não seja pela sua força estatística, sustenta a forte necessidade
de estudo das LMERT e justifica a necessidade de compreender o seu real conceito, sintomatologia,
fatores de risco e, sobretudo, os meios de prevenção possíveis de serem adotados nas diferentes
realidades laborais.
Segundo a Direção-Geral de Saúde (DGS, 2008, p. 11), as LMERT são “um conjunto de
doenças inflamatórias e degenerativas do sistema locomotor” e “resultam da ação de fatores de risco
profissionais como a repetitividade, a sobrecarga e/ou a postura adotada durante o trabalho”. O
mesmo autor informa que as LMERT são mais frequentes ao nível dos membros superiores e coluna
vertebral, podendo, contudo, ocorrer em outras localizações corporais e de forma diretamente
associada com o tipo de atividade e tarefas realizadas pelo trabalhador que as possui (DGS, 2008).

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 Por outra fonte se percebe que as LMERT são doenças provocadas pela ocorrência de
traumas de forma repetitiva sob os sistemas osteoarticular e neuromusculosquelético, com traumas a
ocorrer em músculos, articulações, tendões, ligamentos, nervos e ossos e derivados ou agravados de
forma primordial pela atividade laboral ou pelo ambiente em que esta decorre (UGT, 2017).De
acordo com EU-OSHA (2019), podem-se considerar as seguintes informações como relevantes no
que diz respeito à exposição de fatores de risco de LMERT:
a. As posturas incorretas, os trabalhos pesados, o trabalho repetitivo, a exposição a vibrações
e a baixas temperaturas são fatores de risco que se relacionam com o aparecimento de LMERT;
b. Estudos anteriores evidenciam que a posição prolongada de sentado propicia o
desenvolvimento de diversas doenças crónicas, o que parece levar também à ocorrência de LMERT,
ainda que seja considerada a necessidade de estudos mais aprofundados sobre esta relação;
c. Não sós os fatores de risco físico estão associados ao desenvolvimento de LMERT, sendo
que já está estudada e concluída positivamente a relação entre a exposição a diferentes fatores de
risco psicossociais e organizacionais e o desenvolvimento de diferentes tipos de LMERT;
d. Em específico, estão estudados nove fatores de risco psicossociais e organizacionais que
potenciam o desenvolvimento de LMERT: ansiedade, fadiga, problemas de sono, mal-estar mental,
abusos verbais de cariz sexual no trabalho, falta de energia, pressão para completude de tarefas e
desconhecimento dos objetivos/expectativas para o trabalho.
Como se pode concluir pelos tópicos anteriores, as posturas incorretas constituem um dos
fatores de risco que potencia o desenvolvimento de LMERT. Atendendo a que a utilização de EDV
(que importa considerar atendendo ao trabalhador escolhido para o desenvolvimento deste trabalho)
e dispositivos associados se relacionam diretamente com a criação de um conjunto de contextos
onde a adoção destas posturas incorretas é frequente, pode-se concluir que a utilização dos EDV
pode estar relacionada com maior probabilidade de desenvolvimento de LMERT (Aires & Neto,
2018). Esta premissa é facilmente justificada atendendo ao facto que a utilização de EDV potencia
diversas posturas incorretas, como servem de exemplo as seguintes situações enunciadas por
Moreira (2010, citado por Aires & Neto, 2018, p. 162):
• “Extensão do braço que normalmente ocorre quando o monitor não tem ajuste em altura, ou
mesmo a mesa de trabalho que é demasiado alta não permitindo a regulação;
• A manipulação de componentes como o rato ou teclado faz com que se proceda ao desvio
lateral da mão em relação ao antebraço;
• A circulação sanguínea pode diminuir devido à inclinação para a frente do fémur;
• O mau posicionamento dos documentos na base do trabalho pode provocar uma rotação
lateral de 20º originando assim dores de cabeça, nos ombros e na nuca.”
Todas estas situações e outras associadas aos óbvios movimentos repetitivos pela utilização
de teclado e rato, permitem-nos facilmente perceber de forma direta a relação que se pretende
enfatizar entre a utilização de EDV e as LMERT.
No que diz respeito à sintomatologia típica, a DGS (2008, p. 11) apresenta como sintomas
característicos das LMERT:
• “Dor geralmente localizada, mas com possibilidade de irradiar;
• Parestesias na zona afetada e proximidades;
• Sensação de “peso”;
• Fadiga e desconforto na zona afetada;
• Sensação de perda de força ou perda efetiva de força.”
Por forma a concluir esta suma introdutória relativa ao tema das LMERT, pode-se considerar
pelo exposto que estas lesões ocorrem principalmente em trabalhadores que desenvolvem as suas

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funções em seios laborais geralmente caracterizados por elevada solicitação física e/ou em
consequência da desadequação entre os postos de trabalho, os trabalhadores e as tarefas a realizar -
desequilíbrio este que potencia a exposição dos trabalhadores a riscos relacionados com o stresse e
posturas incorretas que, por si, promovem a ocorrência de LMERT.

2.2 A Fadiga Laboral

Segundo Åhsberg (1998), a fadiga laboral diz respeito à condição de exaustão quer físico
e/ou mental por parte de um trabalhador, que resulta em consequência na diminuição da sua
capacidade laboral, seja em termos de segurança e/ou em termos de eficácia e eficiência. A fadiga
laboral pode surgir de forma aguda (quando ocorre de forma limitada no tempo e diminui com
descanso) ou de forma crónica (quando ocorre num período prolongado e não é sensível a período
de descanso). Percebe-se, assim, que a fadiga impacta na saúde do trabalhador assim como na
competitividade das empresas, por acarretar uma diminuição de desempenha laboral, consequente
aumento de custos e diminuição da execução (Celestino et al., 2018, citado por Barbosa, 2019).
De acordo com Mauro et al. (1976), o estado de fadiga laboral não se caracteriza apenas pelo
desgaste físico e mental e podem-se considerar como causas deste estado as condições de trabalho e
as características individuais. Também Liu et al. (2016) corrobora esta premissa, incluindo nas
condições de trabalho potenciadores de fadiga laboral a execução de trabalhos que exigem uma
elevada carga horária e/ou uma elevada carga de trabalho (esforço físico e mental intensos), a
existência de rotatividade de turnos, as condições de iluminação e/ou temperaturas inadequadas e as
condições de trabalho que potenciam posturas incorretas. As condições individuais consideradas
potenciadoras da fadiga laboral são os hábitos de trabalho (experiência, organização de trabalho), a
capacidade de adaptação às exigências do trabalho exercido e a personalidade do trabalhador (Liu et
al., 216; Mauro et al., 1976).
Para Åhsberg (1998) a fadiga pode ser classificada em termos de manifestações fisiológicas
(relacionadas com a menor capacidade de gerar força), manifestações objetivas/comportamentais
(relacionadas com a diminuição da qualidade de desempenho ou com comportamentos adotados) e
manifestações subjetivas (relacionadas com relatos da fadiga percebida em termos de dificuldades
de concentração, sensação de desconforto, entre outros).
Através das considerações acima elaboradas, rapidamente se compreende a relação próxima e
intrínseca entre as condições consideradas externas e as internas do trabalhador que, por si e em
relação, são potenciadores de fadiga laboral, pelo que o seu estudo deve ser igualmente abrangente e
objetivar a compreensão das relações derivadas da coexistência de todos estes fatores,
considerando-se a abordagem subjetiva para avaliação da fadiga laboral, tal como considerado pelo
instrumento de Neto (2013) – Questionário sobre Fadiga Laboral e Sintomatologia Músculo-
Esquelética.

2.3 O Clima Organizacional

Bergamini e Coda (1997, citados por Moreira, 2012), situam a palavra clima como originada
do grego klima e cujo significado remete para inclinação. Desta forma, o “clima organizacional
relaciona-se com a tendência a respeito das necessidades dos indivíduos que atuam em uma
empresa” (Moreira, 2012, p. 21). É através da construção de um adequado clima organizacional que
se conseguem promover condições de trabalho motivadoras, promovendo a eficácia das
organizações, o que implica claramente a satisfação das necessidades dos seus membros
(trabalhadores) (Moreira, 2012).

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 Para Chiavenato (1992, citado por Moreira, 2012), o clima organizacional é sensível e
depende da situação financeira da empresa, da estrutura organizacional existente, das oportunidades
de participação criadas, dos significados atribuídos ao trabalho, da organização das equipas, dos
estilos de liderança presentes na organização e dos métodos de avaliação e retribuição dos
trabalhadores. Bergamini e Coda (1997, citados por Moreira, 2012), concluem que o clima
organizacional funciona como indicador de eficácia dentro da organização e, desta forma, é
importante realizar um levantamento das opiniões dos membros da organização que, por si,
representam a realidade organizacional e permitem a sua compreensão.
Desta forma, parece essencial compreender razoavelmente bem o clima organizacional das
empresas por forma a perceber de que forma este pode afetar a saúde e segurança dos trabalhadores,
partindo-se desta compreensão para a possibilidade de estabelecer determinado conjunto de medidas
preventivas ou corretivas de certos riscos profissionais.

3. Metodologia
O projeto desenhado é de metodologia mista, do tipo descritivo, exploratório e comparativo.
É um estudo de caso e seccional, com utilização de métodos de investigação por inquérito,
etnográfico e documental. Os inquéritos decorreram com recurso a questionários em papel
(garantindo a identificação sem recurso ao nome dos trabalhadores, mantendo, assim, o seu
anonimato).
Os instrumentos utilizados foram a lista de verificação para postos de trabalho dotados de
visor proposta pela ACT, o método ROSA (Sonne, Villalta & Andrews, 2012), o Questionário sobre
Fadiga Laboral e Sintomatologia Musculoesquelética (Neto, 2013) e um guião de entrevista
construído de origem para a captação da visão dos trabalhadores sobre o seu ambiente de trabalho.
É importante referir que a aplicação destes instrumentos ocorreu de forma presencial e pela
sequência aqui apresentada.
No que diz respeito à análise de riscos, os postos de trabalho foram visitados e por
observação (complementada com registo fotográfico) foi preenchida a lista de verificação referida.
Esta lista contempla seis dimensões do posto de trabalho (dimensionamento e disposição do posto
de trabalho, organização do trabalho, equipamentos de trabalho, interface computador/homem,
organização e gestão e vigilância da saúde) exploradas através de 58 itens de verificação, sobre os
quais se deve regista entre sim/não a sua ocorrência ou a sua não aplicação. Através desta lista de
verificação foi possível pormenorizar as considerações para a análise de riscos, sendo que os
resultados obtidos pela aplicação destas verificações se traduzirão em termos de conformidade, não
conformidade ou não aplicabilidade de cada item, por posto de trabalho, de acordo com o código
expresso na tabela 1.
Tabela 1 – Interpretação do código para a lista de verificação para postos de trabalho dotados de visor
(ACT, 220)
Código Interpretação do Código de Verificação
Verde Conformidade
Amarelo Não Aplicável
Vermelho Não Conformidade

Aquando da observação dos postos de trabalho, foram realizadas algumas questões de

esclarecimento que permitiram também contextualizar o posto de trabalho com as tarefas realizadas
pelos trabalhadores selecionados.

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 No sentido de analisar objetivamente o risco de LMERT dos trabalhadores aquando da
execução das suas tarefas laborais, decidiu-se utilizar o Rapid Office Strain Assessment (designado
Método ROSA), de Sonne, Villalta & Andrews (2012). O Método ROSA é um método de cariz
observacional, através do qual se pode quantificar fácil e rapidamente a presença de fatores de risco
profissional de LMERT em atividades de carácter “administrativo” com utilização de EDV. Através
deste método é possível estimar o risco de exposição a LMERT e também delinear a prioridade das
ações a implementar, de acordo com o nível de ação resultante da análise efetuada; também pela
aplicação deste método é possível concretizar que partes do sistema musculosquelético estão mais
expostas a risco de LMERT, através das pontuações obtidas (Sonne, Villalta & Andrews, 2012).
Para a aplicação deste método, foram observadas diferentes posturas dos trabalhadores em
estudo (registado-as através de fotografias). As posturas do trabalhador no desempenho do seu
trabalho são quase exclusivamente na posição de sentado, sendo que os registos efetuados dizem
respeito a esta posição e à utilização contínua dos monitores e periféricos.
O Método ROSA inclui a avaliação em 3 secções principais (Sonne, Villalta & Andrews,
2012):
- Secção A: baseada nas posturas relativas à utilização da cadeira;
- Secção B: baseada nas posturas relativas à utilização de monitor e telefone;
- Secção C: baseada nas posturas relativas à utilização de periféricos e outros.
A determinação do Risco de LMERT de acordo com o Método ROSA permite classificar o
nível de intervenção necessária no posto de trabalho considerado de acordo com a pontuação obtida
que traduz o nível de intervenção respetivo de acordo com a tabela 2.
Tabela 2 - Níveis de Ação no Método ROSA
Pontuação Nível de Ação
1a2 Postura Aceitável
3a4 Postura a investigar - poderão ser necessárias alterações
5a6 Postura a investigar e alterar rapidamente
≥a7 Postura a investigar e alterar urgentemente
Fonte: (adaptado de Sonne, Villalta & Andrews, 2012)

Com intuito de registar a fadiga laboral e sintomatologia de LMERT percebidas pelo

trabalhador em estudo, solicitou-se ao mesmo que respondesse, por escrito, ao Questionário sobre
Fadiga Laboral e Sintomatologia Músculo-Esquelética de Neto (2013). O referido questionário
possui uma constituição dividida em quatro blocos, sendo eles (Neto, 2013):
- Bloco A: baseado no Inventário Sueco de Fadiga Ocupacional (SOFI) de Åhsberg, de1998;
- Bloco B: baseado na Escala de Impacto da Fadiga Modificada (MFIS), na versão
portuguesa de Gomes, de 2011;
- Bloco C: baseado no Inquérito Nórdico de Sintomatologia Músculo-Esquelética;
- Bloco D: onde são efetuadas questões de caracterização da atividade profissional e questões
relativas a características de saúde, sociais e pessoais.
A fim de conseguir uma interpretação consistente das respostas dadas pelos trabalhadores,
apresenta-se, de seguida, na Tabela 3, os Níveis de Intervenção de acordo com as pontuações
conseguidas.

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Tabela 3 - Classificação de Níveis de Intervenção
Bloco Pontuação Nível de Intervenção
≤ 2,5 Baixo - Aceitável
Bloco A
(SOFI)

2,6 - 4,5 Moderado - Alterar logo que possível

≥ 4,6 Elevado - Alterar Rapidamente
≤2 Baixo - Aceitável
Bloco B
(MFIS)

2,1 - 3 Moderado - Alterar logo que possível

≥3 Elevado - Alterar Rapidamente
- Intensidade e frequência ≤ 2;
Bloco C (Sintomatologia Músculo-Esquelética)

- Não presentes nos últimos 7 dia;

Baixo - Aceitável
- Não impeditivos de realizar o trabalho normal nos
últimos 12 meses
- Intensidade e frequência ≤ 2;
- Presentes nos últimos 7 dias; Moderado - Investigar e Alterar nos
- Podem ou não ser impeditivos de realizar o Próximos 2 Meses
trabalho normal nos últimos 12 meses
- Intensidade ou frequência ≥ 3;
- Não presentes nos últimos 7 dias;
Elevado - Alterar Rapidamente
- Não impeditivos de realizar o trabalho normal nos
últimos 12 meses
- Intensidade ou frequência ≥ 3;
- Podem ou não estar presentes nos últimos 7 dias;
Muito Elevado - Alterar Urgentemente
- Podem ou não ser impeditivos de realizar o
trabalho normal nos últimos 12 meses
Antes da Jornada/Dia de Trabalho
0-3 Nível Baixo de Desgaste - Aceitável
4-5 Nível Moderado de Desgaste - Alterar logo que possível
de Fadiga Percebida)
(Indicador Bipolar

6-7 Nível Elevado de Desgaste - Alterar Rapidamente

Bloco D

8 - 10 Nível Intolerável de Desgaste

Depois da Jornada/Dia de Trabalho
0-5 Nível Baixo de Desgaste - Aceitável
6-7 Nível Moderado de Desgaste - Alterar logo que possível
8-9 Nível Elevado de Desgaste - Alterar Rapidamente
10 Nível Intolerável de Desgaste
Fonte: adaptado de Neto, 2013.

Objetivando a exploração do clima organizacional percecionado pelos trabalhadores, foram

realizadas entrevistas a estes recorrendo a um conjunto de questões, seguindo o guião apresentado
no Anexo A. Este guião foi construído procurando direcionar a entrevista de acordo com algumas
das características/temáticas que definem um clima organizacional. Desta forma o guião da
entrevista apresenta diferentes grupos de questões que procuram obter a opinião dos trabalhadores
acerca das temáticas: condições de trabalho, motivação no trabalho, satisfação no trabalho, relações
interpessoais no trabalho (incluindo relação entre pares e com chefia) e valorização percebida.
Para que seja possível realizar uma análise das respostas obtidas em termos de serem
indicativas de um adequado ou inadequado clima organizacional, assim como permitir uma
comparação a este nível entre os trabalhadores e entre as respostas de trabalhadores de diferentes
estabelecimentos, considerou-se o código de semáforo, respetiva interpretação e associação a níveis
de intervenção, apresentado na tabela 4.

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Tabela 4 – Interpretação e Níveis de Intervenção dos Códigos das Respostas às Entrevistas
Código Interpretação do Código da Resposta Nível de Intervenção
Verde Indicador de adequado clima organizacional Indicador Aceitável
Indicador a Investigar/Alterar logo que
Amarelo Possível indicador de inadequado clima organizacional
possível
Vermelho Indicador de inadequado clima organizacional Indicador a Alterar Rapidamente

4. Apresentação de Resultados
A amostra selecionada no estudo é constituída por seis trabalhadores com a mesma categoria
profissional (operador de marcação de serviços), estando estratificada em dois trabalhadores por
cada um dos três estabelecimentos da empresa selecionada. Este número justifica-se pelo facto de
nos estabelecimentos A e B (estabelecimento que não são sede) possuírem apenas, cada um, dois
trabalhadores com esta categoria profissional. Na tabela 5 apresenta-se uma breve identificação e
estratificação dos trabalhadores e estabelecimentos, assim como uma descrição sucinta de algumas
características da estrutura de cada um dos estabelecimentos que pode ser importante para a
posterior interpretação dos resultados apresentados.

Tabela 5 – Interpretação e Níveis de Intervenção dos Códigos das Respostas às Entrevistas

Estabelecimentos A B C
Estabelecimento com estrutura física
Estabelecimento com Estabelecimento com
com 15 anos de idade, sem
Nota Descritiva dos estrutura física reabilitada estrutura física reabilitada há
alterações estruturais relevantes
Estabelecimentos há 4 meses - estruturas e 3 anos - estruturas e
desde então - estruturas e
organização novas organização seminovas
organização degradadas
Delegação Distrital - a 300km da Delegação Distrital - a
Distância à Sede Estabelecimento-Sede
Sede 140km da Sede
Trabalhadores A1 A2 B1 B2 C1 C2

A tarefa analisada em consideração para este estudo é de natureza administrativa e implica a

utilização de EDV, cadeira, ecrã/monitor, rato, teclado, auscultadores e telemóvel para atendimento
de chamadas. Durante a sua atividade laboral, os trabalhadores encontram-se sentado em frente a
uma secretária. Pode verificar-se um resumo da caracterização da atividade laboral considerada na
tabela 6, onde facilmente se destaca uma afetação semelhante às diferentes tarefas nos trabalhadores
dos locais A e B, que diferem com as afetações consideradas no local C, onde ocorre uma menor
afetação às tarefas que implicam a utilização de telemóvel.

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Tabela 6 – Resumo da Caracterização da Atividade Laboral

Tempo Afeto à Percentagem de Tempo de Afetação (considerando

Trabalhador Tarefa
Atividade total de 8h de trabalho diárias)

Utilização de Monitores
8h 100%
(EDV)
A1 Utilização de Periféricos:
6h 75%
rato e teclado
Utilização de Telemóvel 2h 25%
Utilização de Monitores
8h 100%
(EDV)
A2 Utilização de Periféricos:
6h 75%
rato e teclado
Utilização de Telemóvel 2h 25%
Utilização de Monitores
8h 100%
(EDV)
B1 Utilização de Periféricos:
6h 75%
rato e teclado
Utilização de Telemóvel 2h 25%
Utilização de Monitores
8h 100%
(EDV)
B2 Utilização de Periféricos:
6h 75%
rato e teclado
Utilização de Telemóvel 2h 25%
Utilização de Monitores
8h 100%
(EDV)
C1 Utilização de Periféricos:
6h 75%
rato e teclado
Utilização de Telemóvel 1h 12,5%
Utilização de Monitores
8h 100%
(EDV)
C2 Utilização de Periféricos:
6h 75%
rato e teclado
Utilização de Telemóvel 1h 12,5%

A lista de verificação de postos de trabalho com EDV (ACT, 2020) foi aplicada nos seis
postos de trabalho e os resultados identificados em pelo menos um dos postos de trabalho como não
conforme encontram-se referidos no Anexo B, referindo-se por item e por trabalhador o resultado
desta verificação em termos de conforme (C) ou não conformidade (NC). Quanto a estes resultados
destacam-se as não conformidades nas seguintes dimensões e locais:
- dimensionamento e disposição dos postos de trabalho nos locais A e C;
- equipamentos de trabalho no local A;
- organização e gestão nos locais A e B.

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 Considerando como taxa de não conformidade (TNC) a percentagem (%) de não
conformidades (NC) existentes relativas em cada posto de trabalho relativamente ao total de itens
aplicáveis (soma entre as não conformidades e conformidades – C) à análise do mesmo, pode-se
considerar para a determinação deste valor o seguinte cálculo:

Aplicando a fórmula anteriormente apresentada para o cálculo da taxa de não conformidade

do posto de trabalho de cada trabalhador, podem-se considerar os valores apresentados na tabela 7.

Tabela 7 – Taxa de não conformidade do posto de trabalho de cada trabalhador, com base nos
resultados da aplicação da lista de verificação para postos com EDV (ACT, 2020)

Número de Itens Média da Taxa

Número de Número de Não Taxa
Trabalhador Não Aplicáveis Local de NC por
Conformidades (C) Conformidades (NC) de NC
(NA) Local

A1 32 24 2 43%
A 39%
A2 36 20 2 36%
B1 47 9 2 16%
B 16%
B2 47 9 2 16%
C1 43 13 2 23%
C 23%
C2 43 13 2 23%

Através dos resultados obtidos e identificados na tabela 7 e recorrendo à observação e diálogo

com os trabalhadores, foi possível considerar a análise de riscos apresentada no Anexo C. De referir
que as medidas de controlo adotadas dizem respeito às apresentadas formalmente na Avaliação de
Riscos disponibilizada pela empresa e podem não estar condizentes com a realidade específica de
determinados trabalhadores – esta é uma análise mais genérica e global e inclui apenas os riscos
mais relevantes para a temática deste estudo.

De acordo com a análise de riscos apresentada no Anexo C podem-se verificar diferentes

riscos e possíveis danos associadas, contudo e atendendo à temática em estudo, são relevados os
riscos de LMERT e de fadiga laboral como os de maior importância para os trabalhadores
considerados.

Como referido anteriormente, para analisar objetivamente o risco de LMERT de cada um dos
trabalhadores, recorreu-se ao método ROSA e foram observadas e fotografadas as posturas adotadas
por estes aquando da execução das suas tarefas laborais. Os principais registos fotográficos destas
posturas e que permitem enquadrar a postura principal no decurso das funções de cada trabalhador
encontram-se de seguida nas figuras 1, 2, 3, 4, 5 e 6, sendo importante referir que para a
concretização do método ROSA foram consideradas outras fotografias e posicionamentos angulares
que não se encontram aqui registados por uma questão de síntese da informação. Os resultados
obtidos pela aplicação deste método encontram-se na tabela 8 e a especificação das pontuações de
ajustamento e a identificação da duração de cada exposição encontram-se na tabela 9.

11
Figura 1 – Posturas do Trabalhador A1

Figura 2 – Posturas do Trabalhador A2

Figura 3 – Posturas do Trabalhador B1

12
Figura 4 – Posturas do Trabalhador B2

Figura 5 – Posturas do Trabalhador C1

Figura 6 – Posturas do Trabalhador C2

13
Tabela 8 – Resultados do “Método ROSA” por posto de trabalho

Cadeira

Profundidade
Trabalho

Tabela A

Tabela C
Tabela B
Telefone
Posto de

Monitor

Teclado
TOTAL TABELAS
Local

Apoio de

Rato
Lombar
Braços
Altura

Apoio
MÉTODO ROSA

A1 2 2 3 3 5 4 2 3 6 6 3 6
A
A2 1 2 3 3 5 6 2 2 6 8 2 8
B1 2 2 2 1 2 2 2 2 4 2 2 4
B
B2 1 2 2 1 2 2 2 2 3 2 2 3
C1 2 2 3 1 3 2 2 2 4 3 2 4
C
C2 1 2 3 1 3 2 2 2 4 3 2 4

Tabela 9 – Pontuações de ajustamento e de duração de cada exposição incluídas nos resultados do

Método ROSA

Pontuações de Ajustamento
Posto de Trabalho

Cadeira Monitor Telefone Rato Teclado

Apoio Lombar
Profundidade

Apoio Braços
Local

Exposição

Exposição

Exposição

Exposição

Exposição
Telefone
Duração

Duração

Duração

Duração

Duração
Monitor

Teclado
Altura

Rato

A1 0 +1 +1 +1 +1 +2 +1 +2 +1 0 +1 +1 +1
A
A2 0 +1 +1 +1 +1 +2 +1 +3 +1 0 +1 0 +1
B1 0 +1 0 0 +1 0 +1 0 +1 0 +1 0 +1
B
B2 0 +1 0 0 +1 0 +1 0 +1 0 +1 0 +1
C1 0 +1 +1 0 +1 +1 +1 0 +1 0 +1 0 +1
C
C2 0 +1 +1 0 +1 +1 +1 0 +1 0 +1 0 +1

Já no sentido de avaliar subjetivamente a fadiga laboral e sintomatologia músculo-esquelética

aplicou-se o respetivo questionário de Neto (2013) e apresentam-se os respetivos resultados nas
tabelas 10 a 13, estando em cada tabela resumidos os resultados de cada bloco que constitui o
respetivo questionário. Aparentemente de forma menos lógica, inicia-se a apresentação dos
resultados pelo “Bloco D”, pois este permite uma sucinta apresentação socioprofissional de cada um
dos trabalhadores estudados, o que permite facilitar a compreensão de outros resultados já
apresentados e dos restantes resultados dos outros blocos do questionário.

14
Tabela 10 – Resultados - Bloco D

Trabalhador  A1 A2 B1 B2 C1 C2
Sexo Masculino Feminino Feminino Feminino Feminino Feminino
Idade 25 anos 39 anos 39 anos 44 anos 40 anos 32 anos
Estado Civil Solteiro União de Facto União de Facto Casada Casada Solteiro
Nº de Filhos 0 1 1 2 2 0

Em alguns
Realiza atividades domésticas Diariamente Diariamente Diariamente Diariamente Diariamente dias da
semana

Nº de horas/semana para
10 horas 3 horas 3 horas 14 horas 28 horas 4 horas
atividades domésticas

Prática de atividade
Não Não Não Não Não Não
desportiva com regularidade

Nº médio de horas de
8 horas 8 horas 8 horas 8 horas 8,5 horas 8 horas
trabalho (últimos 3 meses)
Turnos Não Não Não Não Não Não
Sim
Doença ou lesão (últimos 3
Não Não Não Doença Não Não
meses)
Mcardle
Problemas em dormir Não Não Não Sim (dores) Não Não
Nível geral de cansaço que
sente antes de uma 2 3 3 4 4 0
jornada/dia de trabalho

Nível geral de cansaço que

sente depois de uma 7 8 6 8 7 7
jornada/dia de trabalho

Tabela 11 – Resultados - Bloco A

Trabalhador A1 A2 B1 B2 C1 C2

S1 - Falta de Energia 4,0 3,5 2,8 2,8 3,0 3,5

S2 - Esforço Físico 1,8 2,0 1,0 3,8 1,0 1,5
S3 - Desconforto Físico 3,3 3,5 2,3 4,3 1,8 2,5
S4 - Falta de Motivação 1,8 1,8 1,0 2,3 2,8 2,8
S5 - Sonolência 2,3 2,8 1,8 2,0 3,8 3,0

Fadiga Mental (fm) 2,7 2,7 1,9 2,4 3,2 3,1

Média (fm) por Estabelecimento 2.7 2.2 3.2

Fadiga Física (ff) 2,6 2,8 1,7 4,1 1,4 2,0

Média (ff) por Estabelecimento 2,7 2,9 1,7

Fadiga Global (fg) 2,7 2,8 1,8 3,3 2,3 2,6

Média (fg) por Estabelecimento 2,8 2,6 2,5

15
Tabela 12 – Resultados - Bloco B

Trabalhador A1 A2 B1 B2 C1 C2

Subescala Fadiga Cognitiva/Mental (sfc) 2,3 2,7 1,0 2,7 2,7 2,9
Média (sfc) por Estabelecimento 2,5 1,9 2,8

Subescala Fadiga Física (sff) 2,4 2,8 1,0 3,5 2,0 1,7
Média (sff) por Estabelecimento 2,6 2,3 1,9

Indicador de Fadiga Global (ifg) 2,4 2,8 1,0 3,1 2,4 2,3
Média (ifg) por Estabelecimento 2,6 2,1 2,4

Tabela 13 – Resultados - Bloco C

A1 A2 B1 B2 C1 C2

Tempo de Exercício de Atividade 9 meses 11 meses 10 anos 15 anos 5 anos 5 anos

Peso 90 kg 62 kg 75 kg 72 kg 85 kg 63 kg
Altura 173 cm 173 cm 164 cm 151 cm 160 cm 169 cm
Lateralidade Destro Destro Destro Destro Destro Destro
Impedimento de
Trabalhador

Sintomas desempenho
Segmento Corporal Sintomas Intensidade Frequência Recentes normal das funções
(últimos 7 dias) nos últimos 12
meses
Pescoço Sim 3 1 Sim Não
Zona Lombar Sim 1 1 Não -
Ombro Dirº Sim 2 2 Sim Não
A1
Ombro Esqº Sim 2 2 Sim Não
Tornozelo Dirº Sim 1 1 Sim Não
Tornozelo Esqº Sim 1 1 Sim Não
Pescoço Sim 3 4 Sim Não
Zona Dorsal Sim 2 2 Sim Não
A2 Zona Lombar Sim 3 4 Sim Não
Ombros Sim 4 4 Sim Não
Punho/Mão Dirª Sim 2 4 Não -
Pescoço Sim 2 4 Sim Não
B1
Ombro Dirº Sim 2 4 Sim Não
Pescoço Sim 3 2 Não Não
Zona Dorsal Sim 3 3 Sim Não
Zona Lombar Sim 3 3 Sim Não
Punhos/Mãos Sim 3 4 Sim Não
B2
Coxas Sim 2 2 Sim Não
Joelho Dirº Sim 2 3 Sim Não
Joelho Esqº Sim 2 2 Sim Não
Tornozelos Sim 3 3 Sim Não

16
C1 Pescoço Sim 2 2 Não Não
Pescoço Sim 2 2 Não Não
Zona Dorsal Sim 2 2 Não Não
C2 Zona Lombar Sim 2 2 Não Não
Ombro Dirº Sim 2 2 Não Não
Joelho Dirº Sim 1 1 Não Não

Atendendo à dimensão do número de respostas e da dimensão das entrevistas realizadas, estas

respostas encontram-se resumidas no Anexo D do presente trabalho e o código de semáforo
apresentado na metodologia encontra-se já aplicado por forma a ser facilitada a tarefa de
comparação e avaliação das respostas em termos de preverem um clima organizacional adequado ou
inadequado.

5. Discussão de Resultados
As condições de trabalho variam de local para local e para o presente estudo seria de esperar
que tal também acontecesse. De acordo com a aplicação da lista de verificação para postos com
EDV (ACT, 2020), verifica-se uma maior taxa de não conformidade no estabelecimento A (média
de 39%), sendo que o local B é estabelecimento com o menor valor, o que parece coerente com o
facto de ser o local onde existiu uma intervenção/ reformulação, inclusive estrutural, nas suas
instalações e equipamentos. Atendendo a que o estabelecimento A é, a nível estrutural, o
estabelecimento mais antigo e onde os postos de trabalho considerados foram “improvisados” para a
inclusão destes trabalhadores, o valor da TNC obtida é condizente com estes factos.
De igual forma, os dados obtidos pela aplicação da lista de verificação para postos com EDV
são congruentes com os resultados obtidos pela aplicação do método ROSA, onde os trabalhadores
A1 e A1 (que trabalham no estabelecimento A) obtiveram as piores pontuações (6 e 8
respetivamente), resultando em níveis de ação correspondentes a posturas a investigar e alterar
rápida e urgentemente (de forma respetiva). Assim, parece haver uma relação condizente entre uma
maior taxa de não conformidade (relativa à aplicação da lista de verificação considerada) e uma pior
pontuação obtida na aplicação do método ROSA e indicador de um maior risco de LMERT. De
forma análoga, os trabalhadores do estabelecimento B (trabalhadores B1 e B2) obtiveram as
menores pontuações pela aplicação do método ROSA, o que traduz um menor risco de LMERT, e
condiz com a menor taxa de não conformidade calculada.
Considerando os resultados obtidos no Bloco D do questionário de Neto (2013), verifica-se
que o nível de cansaço de todos os trabalhadores estudados, antes de uma jornada de trabalho, se
localiza ao nível do aceitável – nível baixo de desgaste. Enquanto que os trabalhadores A2 e B2 são
os únicos que, relativamente ao cansaço após uma jornada de trabalho, apresentam um nível
elevado de desgaste (a alterar rapidamente), os restantes apresentam um nível moderado de desgaste
(a alterar logo que possível). O resultado do trabalhador A2 pode ser justificado atendendo ao
elevado risco de LMERT indiciado pela pontuação obtida pelo Método ROSA, enquanto que o
nível de desgaste do trabalhador B2 pode ser justificado, possivelmente, pelo tipo de doença que o
trabalhador refere já possuir em historial. De forma global, pode-se considerar que o período de
descanso é revigorante e suficiente para os trabalhadores, atendendo a que todos apresentam um
nível de desgaste aceitável antes de iniciarem o seu dia de trabalho. Estes resultados vão de
encontro aos resultados de outros estudos, tais como os de Aires e Neto (2018), Marques e Neto

17
(2019) e Rêgo et al. (2019), nos quais são utilizados os mesmos métodos para abordagem do nível
de fadiga laboral e sintomatologia musculosquelética e nos quais o nível de desgaste antes da
jornada de trabalho é, no geral aceitável e, após a jornada, eleva-se regra geral para o nível de
moderado.
Considerando agora os resultados obtidos pelo questionário aplicado, ao nível do Bloco A,
verifica-se que o trabalhador B2 possui os maiores níveis de fadiga física e fadiga global, sendo que
é o trabalhador C1 que possui o maior nível de fadiga mental. O estabelecimento C é o local em que
o valor da média da fadiga mental dos seus trabalhadores é superior, enquanto que o mesmo
estabelecimento possui também a menor média relativa ao parâmetro de fadiga física. O maior nível
de fadiga global é percecionado no estabelecimento A – é possível verificar que este é o
estabelecimento com maior nível de fadiga global pois os parâmetros de fadiga física e fadiga
mental estão distribuídos em extremos nos estabelecimentos B e C, isto é, para cada dimensão, um
dos estabelecimentos possui a média de maior valor e o outro a de menor valor, fazendo com que os
valores medianos sejam relativos ao estabelecimento A levando-o a obter a maior média na
dimensão global da fadiga. Parece também importante salientar que a média do valor relativo à
fadiga física é maior no estabelecimento B por existir um elevado valor nesta dimensão relativo ao
trabalhador B2 (certamente relacionado com a patologia de base existente), o que não traduz de
forma clara a relação existente entre as condições de trabalho verificadas e o nível de fadiga
identificado – até porque o trabalhador B1 apresenta um nível de fadiga física bastante inferior e
que é facilmente relacionado com melhores condições de trabalho verificadas pela aplicação da lista
de verificação cujos resultados foram anteriormente discutidos. Ainda sobre os resultados obtidos
no bloco A, verifica-se um nível de intervenção moderado consistente em todos os trabalhadores
relativamente ao parâmetro “Falta de Energia” – esta consistência é também encontrada no estudo
de Rêgo et al. (2020), onde a maioria dos parâmetros avaliados neste bloco se encontravam no nível
do aceitável e o parâmetro de “Falta de Energia” se destacava um pouco pela negativa e na
generalidade. No estabelecimento A persistem níveis mais preocupantes de “Desconforto Físico”,
enquanto que no estabelecimento C preocupam os parâmetros de “Falta de Motivação” e
“Sonolência”. É também possível perceber pelos resultados deste bloco que os níveis de fadiga
física são mais preocupantes nos estabelecimentos que não são estabelecimento-sede (com especial
relevância para o estabelecimento A, onde existe também uma maior TNC), enquanto que os níveis
de fadiga mental são superiores no estabelecimento-sede.
Os resultados obtidos no bloco B são bastante concordantes com os obtidos no bloco A, o que
permite depreender uma fiabilidade elevada nas respostas dadas pelos trabalhadores. Desta forma, o
nível de fadiga física é também identificado como superior nos trabalhadores do estabelecimento A
e no trabalhador B2, enquanto que o nível de fadiga mental é superior nos trabalhadores do
estabelecimento C. Igualmente concordante com os resultados do bloca A, o estabelecimento A é
aquele que possui maior média relativa à fadiga global dos seus trabalhadores, possivelmente pelos
motivos apresentados acima e relativos à mesma dimensão e estabelecimento. Contudo, enquanto
que pelos resultados do bloco A, apenas os estabelecimentos A e B possuíam trabalhadores cujos
valores de fadiga global remetiam para níveis moderados de intervenção, os resultados neste bloco
concorrem para níveis moderados de intervenção a todos os trabalhadores de todos os
estabelecimentos.
Atendendo agora aos resultados do bloco C, verifica-se também uma concordância global no
que diz respeito aos sintomas musculosqueléticos identificados pelos trabalhadores e os resultados
de níveis de fadiga física obtidos nos blocos A e B: os trabalhadores do estabelecimento A são os
que identificam mais sintomas e com predominância de maiores valores de intensidade da

18
sintomatologia identificada. Também alguns sintomas com frequência e intensidade consideráveis
são identificados pelos trabalhadores do estabelecimento B, contudo atendendo à patologia já
conhecida do trabalhador B2, parece que a preponderância destes sintomas pode não ser de
exclusiva relação com a atividade laboral. Já os sintomas apresentados pelos trabalhadores do
estabelecimento C são em considerável menor número, intensidade e frequência. Uma vez mais,
parece que tanto melhores sejam as condições de trabalho (menores taxas de não conformidade
relativas à aplicação da lista de verificação), menor será a preponderância de fadiga física e,
também, menor será o risco de LMERT associado, tal como se pode verificar pelas relações que
têm sido traçadas nesta discussão entre os resultados obtidos pela aplicação do método ROSA, pelo
Questionário de Neto (2013) e pelas conformidades/ não-conformidades verificadas através da lista
de verificação da ACT (2020). De igual forma se verifica, segundo uma análise mais ampla, que as
localizações da sintomatologia identificada pelos diferentes trabalhadores são coincidentes com os
resultados obtidos noutros estudos, como o de Aires e Neto (2018), onde existe também um enfoque
nas zonas do pescoço, coluna dorsal e lombar. No presente estudo destaca-se também alguma
sintomatologia ao nível dos membros inferiores, resultados estes que são também encontrados em
alguns trabalhadores com funções administrativas no estudo de Rêgo et al. (2020).
As entrevistas efetuadas aos trabalhadores permitiram obter respostas enquadradas sobre
quatro principais temáticas e com extrema importância de análise para o presente estudo: satisfação/
conforto com o posto de trabalho, relações interpessoais com pares e chefia-direta, pressão no
trabalho e sentimento de valorização e satisfação com e no trabalho.
É possível verificar um descontentamento perante os seus postos de trabalho nos
trabalhadores do estabelecimento A, enquanto que os trabalhadores dos estabelecimentos B e C
identificam diversas qualidades dos seus postos de trabalho em termos estruturais e de
equipamentos informativos e de apoio. Os trabalhadores do estabelecimento A reconhecem pouca
preparação dos seus postos de trabalho para as tarefas que realizam, dados estes que vão ao
encontro dos resultados obtidos principalmente pela aplicação do método ROSA, pelos quais se
concluem que existe uma necessidade de alteração rápida e urgente destes postos de trabalho por
forma a que se enquadrem melhor nas necessidades dos trabalhadores e de forma condizente com as
tarefas por estes realizadas. Também as respostas de conotação mais positiva dos trabalhadores dos
estabelecimentos B e C relativamente a esta temática enquadram-se num cenário menos
problemático no que diz respeito a risco de LMERT e adaptação dos postos de trabalho às
necessidades existentes.
Em termos de relações interpessoais, nomeadamente com os colegas/pares, todos os
trabalhadores consideram estas relações como “muito boa” o que já não acontece quando se aborda
a relação existente entre os trabalhadores e a sua chefia-direta. Dos seis trabalhadores em estudo,
apenas o trabalhador A1 categorizou esta relação como “razoável”, enquanto que os restantes
trabalhadores a caracterizaram como “má”. Algumas das respostas obtidas permitem justificam a
conotação negativa transmitida por esta relação: "pouca comunicação do topo para com os
funcionários"; "algumas estruturas de gestão pouco diferenciada"; "atropelam-se outros valores por
causa dos números”; “muita pressão”; “estrutura muito rígida”; "não ouvem os trabalhadores"; "não
temos feedback, há falta de comunicação da chefia para nós"; "falta de comunicação das chefias";
entre outras. Esta relação parece estar também intimamente relacionada com outra das dimensões de
análise – a pressão sentida no trabalho.
Todos os trabalhadores identificam elevados níveis de pressão no trabalho, contudo, quem
trabalha na sede refere sentir níveis mais elevados de pressão do que os trabalhadores que estão nos
estabelecimentos A e B. Também os trabalhadores dos estabelecimentos não-sede referem que o

19
sentimento de pressão foi superior ao do quotidiano nas experiências que tiveram em trabalhar
fisicamente na sede da empresa, assim como os trabalhadores da sede (estabelecimento C)
identificam que sempre que não trabalham na sede/ junto da sua chefia direta sentem um nível de
pressão inferior. Estas respostas e esta análise parece ter uma relação positiva com os níveis de
fadiga mental obtidos nos blocos A e B do questionário de Neto (2013), pois estes níveis são
superiores nos trabalhadores do estabelecimento C (sede) relativamente aos trabalhadores dos
estabelecimentos A e B (que identificam menores níveis de stress que os trabalhadores C1 e C2 e
menores níveis de stress relativamente aos momentos em que trabalharam na sede).
Quanto às respostas relativas a satisfação profissional e respetivo sentimento de valorização,
as respostas que identificam níveis mais baixos de satisfação e sentimento de valorização são as
respostas obtidas pelos trabalhadores do estabelecimento B, que poderá ser justificado pelo facto de
serem trabalhadores com mais tempo na empresa e, por isso, esperarem uma maior valorização ou
esperarem há mais tempo por uma valorização diferente da existente; estes trabalhadores
comentaram também em respostas às entrevistas que o clima da organização tem piorado desde há
cerca de um ano e que aparentemente têm decorrido diversas mudanças estruturais que em termos
de resultados/valorização para os trabalhadores respetivos não se tem traduzido em muito.
Após uma análise aos resultados obtidos, parece fundamental aproveitá-los e,
fundamentalmente através da sua relação e da sua concordância com os resultados obtidos por
outros estudos, traçar algumas linhas orientadoras fundamentais para a adaptação dos postos e da
organização de trabalho atualmente existente.
Através da aplicação do método ROSA, das respostas obtidas pelo questionário de Neto
(2013) e das verificações realizadas pela lista da ACT (2020), pode-se tecer as seguintes
recomendações importantes e algumas transversais:
- diminuição nos postos de trabalho do número de fontes de ruído e da intensidade do mesmo
(recomendação para todos os postos de trabalho);
- melhoria dos equipamentos informáticos (nomeadamente monitores) que permitam ajustes em
altura e rotação e respetiva formação de utilização segura e adaptada ao meio envolvente, com
alteração dos postos de trabalho por forma a diminuir reflexos (recomendação para os postos de
trabalho do estabelecimento A);
- disponibilização de teclados independentes dos visores e reguláveis em inclinação (recomendação
para os postos de trabalho do estabelecimento C);
- informar e formar os trabalhadores sobre postura ergonómica e utilização segura dos
equipamentos de trabalho (recomendação para todos os postos de trabalho);
- substituição de cadeiras por forma a contemplar o ajuste em altura, inclinação, profundidade e
apoio de costas e antebraços (recomendação para todos os postos de trabalho, especialmente os do
estabelecimento A);
- garantir e promover a manutenção e substituição de equipamentos de apoio, como base de rato
com suporte de pulso e apoio para pés (recomendação para todos os postos de trabalho,
especialmente os do estabelecimento A);
- disponibilizar equipamentos auxiliares para chamadas que não impliquem a utilização do
telemóvel de forma direta para atendimento de chamada (recomendação para todos os postos de
trabalho, especialmente os do estabelecimento A);
- assegurar a formação dos trabalhadores para as tarefas e para a utilização dos programas
informáticos necessários (recomendação para todos os postos de trabalho, especialmente os do
estabelecimento A);

20
- promover autonomia dos trabalhadores para a gestão de tempo, tarefas e pausas (recomendação
para todos os postos de trabalho, especialmente os do estabelecimento A);
- promover alívio de stresse, diminuição da fadiga física e mental através de exercícios de
relaxamento no trabalho, comummente designados, no conjunto, por Ginástica Laboral
(recomendação para todos os postos de trabalho, especialmente os do estabelecimento A e B);
- garantir formação contínua dos trabalhadores relativa a metodologias de trabalho inovadoras e
facilitadores (recomendação para todos os postos de trabalho);
- estimular realização de dinâmicas de relação e comunicação interpessoal como mecanismo de
negociação e prevenção de conflitos e como forma de facilitar certos processos interpessoais
(recomendação para todos os postos de trabalho);
- garantir participação das chefias diretas em ações de formação sobre comunicação ativa, liderança
e a importância da valorização no trabalho para a satisfação profissional (recomendação para todos
os postos de trabalho).
Importa referir que as medidas anteriormente mencionadas são baseadas em recomendações
emitidas por DGS (2008), Machado (2008), Pinto (2009), Santos (2017), Matos (2014), Osmond
Ergonomics (2018a, 2018b) e Queirós et al. (2018), sendo algumas referidas também nos estudos de
Aires e Neto (2018), Marques e Neto (2019) e Rêgo et al. (2020) – estudos estes que, como
referido, possuem alguns resultados em concordância com os do presente projeto.
É, por último, importante referir que as medidas anteriormente identificadas não são
exclusivamente medidas “a vulso”, algumas representam intervenções muito abrangentes e com
resultados nas diferentes dimensões avaliadas. A título de exemplo e tal como refere Rêgo et al.
(2020), a ginástica laboral é uma medida extremamente importante e global, pois melhorando a
capacidade física do trabalhador (em termos de força e flexibilidade) é uma medida que além de
preparar o trabalhador de forma preventiva face à exposição ao risco de LMERT é também uma
medida que permite uma melhoria em termos de prestação no trabalho e diminuição dos respetivos
níveis de stresse e fadiga laboral, promovendo, inclusive, a produtividade empresarial.

6. Conclusões
O presente estudo focou-se nos postos de trabalho e funções realizadas por trabalhadores que
agendam serviços e, no caso, revelando apenas esta informação nesta última secção do projeto,
serviços estes de saúde. Se já em qualquer setor de atividade a preocupação com as temáticas
relativas à Saúde e Segurança do Trabalho deveria ser uma das principais preocupações da empresa,
enquanto primeira responsável pela garantia das condições de trabalho condizentes com as normas e
indicações, uma empresa que presta serviços de saúde deve também zelar (e com mais algum afinco
e motivação) pelas condições de saudáveis e seguras dos seus trabalhadores.
Através deste estudo é percetível uma diferença muito destacada entre aquelas que são as
condições de trabalho do edifício-sede e do edifício novo (estabelecimentos C e B, respetivamente)
e as do estabelecimento A. A degradação de algumas condições dos respetivos postos de trabalho
no local A parece estar intimamente relacionada com muitos de outros tópicos abordados no
presente documento, tais como coexistência de diferente sintomatologia musculosquelética e
agravamento da realidade concretizada em termos de fadiga laboral. Por outro lado, algumas
condições relacionadas com o clima organizacional parecem destacar-se de forma distinta.
Enquanto que em termos de condições físicas do trabalho o estabelecimento-sede se pode
considerar mais facilmente um exemplo (principalmente quando comparado com o estabelecimento
A), em termos psicossociais e de clima organizacional, aparentemente é vivido no estabelecimento-
sede um pior ambiente de trabalho, menos adequado, e negativo em termos de relações

21
interpessoais entre o operador de serviços e a sua chefia direta que são, de acordo com as respostas
às entrevista, aparentemente muito negativas e pouco frutuosas. Prova disto são os níveis de pressão
referidos aquando das entrevistas, em que os trabalhadores do estabelecimento C sentem mais
pressão exercida sobre si (associada ao facto da presença física da chefia direta) enquanto que os
trabalhadores dos estabelecimentos A e B possuem avaliações (pelo menos um pouco) distintas do
que seria habitual/esperado, quando comparando com a realidade do estabelecimento-sede. No
fundo, melhores condições de trabalho parecem prever também características mais positivas em
termos de sintomatologia musculosquelética, risco de LMERT e clima organizacional.
No que diz respeito aos instrumentos utilizados, estes parecem-me todos muito úteis nas
dinâmicas em estudo, pelo que o treino da sua aplicação e considerações teóricas relativas aos
mesmos é uma excelente estratégia para melhor compreender, estimar, avaliar e intervir sobre as
condições de trabalho existentes nos diferentes locais. Também a entrevista, cujo guião foi
construído com enfoque em respostas que permitissem compreender melhor o clima organizacional
sentido e percebido pelos diferentes trabalhadores, se revelou num excelente instrumento de
trabalho com resultados extremamente importantes e relevantes para o objetivo deste estudo.
Identifica-se como grande potencialidade deste estudo o facto de, apesar de terem sido
encontrados diferentes necessidades e, por isso, diferentes níveis de intervenção, para os
estabelecimentos estudados, ser possível utilizar todas as considerações, relativas a cada um destes
estabelecimentos, por forma a poder considerar os melhores exemplos na correção e minimização
de riscos identificados em outros locais, objetivando sempre a saúde, segurança e bem-estar de
todos os trabalhadores da empresa em consideração.
Pode referir-se como uma limitação do presente estudo a reduzida amostra de trabalhadores,
que assim o é pelo facto de nos estabelecimentos onde existem trabalhadores com a categoria
profissional em estudo não possuírem todos um elevado número de trabalhadores com estas
funções. Pela utilização do mesmo número de trabalhadores de cada estabelecimento tentou-se
minimizar esta limitação, pretendendo-se uma igual relevância proporcional dos resultados obtidos
de cada estabelecimento, o que no momento da comparação, permitiu que esta fosse, também ela,
ponderada. Verificou-se, também, como dificuldade a distância geográfica dos trabalhadores, o que,
pela natureza dos instrumentos utilizados e respetivos registos, levou a uma enorme dedicação e
esforço para a consecução do estudo da melhor forma possível.
Assim, é mais que justificada e percetível a enorme necessidade de intervenções do
enfermeiro do trabalho para o atingimento de um nível superior em termos de qualidade das
condições de saúde e segurança dos trabalhadores em estudo (e por consequência, dos restantes em
semelhantes situações). O enfermeiro do trabalho deve, nestes casos, fazendo parte da identificação
das diferentes necessidades aqui referidas, ser também membro ativo no estabelecimento de
prioridades, estratégias de intervenção, planeamento e execução destas intervenções. A proximidade
do enfermeiro do trabalho com os trabalhadores é, inúmeras vezes, uma realidade estimulante destas
condições de saúde e segurança, considerando-se o enfermeiro do trabalho como um membro
privilegiado de uma equipa que ser multidisciplinar, sendo igualmente importante o papel do
enfermeiro do trabalho na criação de relação terapêutica com os trabalhadores, fazendo-os aderir
aos diferentes comportamentos de saúde e de segurança. É de considerar que, em todas as
recomendações traçadas na secção anterior, o enfermeiro do trabalho deve ser parte integrante de
qualquer processo, estimulando-o, fazendo-o crescer e fazendo-o ser proveitoso para o bem-estar
holístico de cada trabalhador. O enfermeiro do trabalho é peça indispensável na formação e
informação dos trabalhadores, pelo que a sua inclusão para a preparação, implementação, avaliação
e reformulação de qualquer plano estratégico no âmbito deste estudo é indispensável.

22
7. Referências Bibliográficas

ACT - Autoridade para as Condições do Trabalho (2020). Lista De Verificação Para Postos De
Trabalho Com Equipamentos Dotados De Visor. Retirado de
https://portal.act.gov.pt/Pages/Listas_verificacao.aspx

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m_o_trabalho_guia_para_a_prevencao

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d53db6b3334612

24
8. Anexos
8.1. Anexo A – Entrevista

1 - Qual a sua opinião sobre as características da empresa? Quais os pontos fortes? Quais os
pontos fracos?
2 - Qual a apreciação que faz relativamente ao seu posto de trabalho? Quais os pontos fortes?
Quais os pontos fracos?
3 - Como se sente a trabalhar na empresa?
4.a - Questão para trabalhadores do estabelecimento sede: Que vantagens e desvantagens
identifica em trabalhar na sede?
4.b - Questão para trabalhadores dos estabelecimentos que não são sede: Que vantagens e
desvantagens identifica em trabalhar “à distância” da sede?
5.a - Questão para trabalhadores do estabelecimento sede: Qual a sua opinião e perceção
sobre o facto de trabalhar próximo à sua chefia direta?
5.b - Questão para trabalhadores dos estabelecimentos que não são sede: Qual a sua opinião e
perceção sobre o facto de trabalhar “à distância” da sua chefia direta?
6.a - Questão para trabalhadores do estabelecimento sede: Já trabalhou alguma vez fora da
sede/ à distância da sua chefia direta? Se sim, como se sentiu em comparação à rotina e distância
habitual?
6.b - Questão para trabalhadores dos estabelecimentos que não são sede: Já trabalhou alguma
vez na sede/junto da sua chefia direta? Como se sentiu em comparação à rotina e distância habitual?
7 - Como classifica a relação que se estabelece entre si e a sua chefia direta, recorrendo às
expressões: má, razoável, boa ou muito boa?
8 - Como classifica a relação que se estabelece entre si e os seus restantes colegas de
trabalho, sem relação de chefia-subordinação, recorrendo às expressões: má, razoável, boa ou muito
boa?
9 - Como classifica a intensidade da pressão imposta em si e no trabalho que executa pela sua
chefia, no dia-a-dia? Classifique entre 0 a 10, sendo 10 a intensidade máxima de pressão.
10.a - Questão para trabalhadores do estabelecimento sede: No caso de já ter trabalhado à
distância da sua chefia-direta, como classifica o nível de pressão sentido nesse(s) dia(s)? Classifique
entre 0 a 10, sendo 10 a intensidade máxima de pressão.
10.b - Questão para trabalhadores dos estabelecimentos que não são sede: No caso de já ter
trabalhado no mesmo local da sua chefia-direta, como classifica o nível de pressão sentido nesse(s)
dia(s)? Classifique entre 0 a 10, sendo 10 a intensidade máxima de pressão.
11 - Como classifica a sua satisfação enquanto funcionária da empresa X? Classifique entre 0
a 10, sendo 10 o nível máximo de satisfação.
12 - Como classifica a valorização que sente ser-lhe atribuída pela empresa X, enquanto
profissional? Classifique entre 0 a 10, sendo 10 o nível máximo de valorização percebida.
13 - Deseja fazer algum comentário ou acrescentar alguma informação relativa às temáticas que
abordamos nesta entrevista?

25
8.2. Anexo B – Resultados da aplicação da lista de verificação para postos de trabalho com
EDV (ACT, 220)
Postos de Trabalho por
DIMENSÕES DO POSTO DE TRABALHO
Trabalhador
1-DIMENSIONAMENTO E DISPOSIÇÃO DO POSTO DE TRABALHO A1 A2 B1 B2 C1 C2
1.4-Existe espaço suficiente entre postos de trabalho (mínimo 0,80 m)?
C C C C NC NC

1.9-O posto de trabalho está dimensionado de modo a permitir alterações, ajustamentos

ou correções? C C C C NC NC

1.10-O posto de trabalho está dimensionado de modo a permitir mudanças de posição e

movimentos de trabalho? C C C C NC NC

1.11-O posto de trabalho tem uma iluminação correta, com contraste adequado entre o
ecrã e o ambiente (fontes de iluminação natural e artificial), considerando as NC C C C C C
características do trabalho e as necessidades visuais do trabalhador?
1.12-O posto de trabalho está instalado de forma a não provocar encandeamentos e
reflexos no visor? NC C C C C C

1.13-As janelas estão equipadas com um dispositivo ajustável para atenuar a luz natural?
NC NC C C C C

2-A ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO

2.4-Existem no mesmo local de trabalho outras fontes de ruído (telefone, impressoras, …)
que perturbem os trabalhadores? NC NC NC NC NC NC

2.5-Os trabalhadores têm autonomia para organizar o seu posto de trabalho (regular a
intensidade do toque do telefone, instalar a impressora em locais mais afastados, …)? C C C C NC NC

2.6-É feito o controlo regular da qualidade do ar interior?

NC NC C C C C

2.7-A temperatura (20º a 24º C) e a humidade relativa (40 a 60%) do ar criam um

ambiente térmico confortável? NC NC C C C C

3-EQUIPAMENTOS DE TRABALHO
3.1-O visor está colocado de forma correta (perpendicular à fonte natural de luz) para
evitar o encandeamento e/ou reflexos de luz natural? NC C C C C C

3.2-O visor é regulável em inclinação e rotação?

NC NC C C C C

3.4-O visor tem uma imagem estável, sem fenómenos de cintilação, sem reflexos e sem
reverberações? NC NC C C C C

3.6-O trabalhador pode ajustar o visor para conseguir a distância (olho–do visor: distância
aconselhável de 50 a 70cm) e o ângulo de visão adequado às suas necessidades? NC NC C C C C

3.7-O trabalhador pode ajustar a altura de modo que a parte superior do visor fique ao
nível dos olhos? NC NC C C C C

3.8-O porta documentos é regulável em altura? NA

3.9-O porta documentos pode colocar-se no mesmo plano do visor (ou garantir que a
distância dos documentos é > 70% da distância olho- visor)? Tem a estabilidade NA
ecessária?
3.10-Existe espaço adequado na mesa de trabalho para permitir apoio de antebraços e
mãos? C C C C NC NC

3.11-A área da mesa permite combinações flexíveis do visor, do teclado, do porta

documentos, dos documentos, do telefone e de outro material de apoio? C C C C NC NC

26
3.12-O teclado é independente do visor?
C C C C NC NC

3.13-O teclado é de inclinação regulável?

C C C C NC NC

3.16-O rato possui um tapete com características adequadas ao tempo de utilização (ex:
tapete dotado de apoio para o pulso para situações de utilização prolongada)? NC C C C C C

3.17-A cadeira de trabalho possui boa estabilidade com altura ajustável e espaldar
regulável em altura e inclinação que permita ao trabalhador ter uma postura correta e NC NC C C C C
confortável?
3.20-Quando necessário o operador dispõe de apoio de pés estável?
NC NC C C C C

4-INTERFACE COMPUTADOR / HOMEM

4.3-É assegurada formação e informação ao trabalhador aquando da introdução do novo
software? NC NC NC NC C C

5-ORGANIZAÇÃO E GESTÃO
5.1-O trabalho está organizado por forma a que possam ser feitas pausas ou mudanças de
tarefa para evitar períodos prolongados com EDV? NC NC NC NC NC NC

5.2-Os trabalhadores têm autonomia para organizar os tempos de pausa e gerir os fluxos
do trabalho? NC NC NC NC NC NC

5.3-Está prevista a realização de exercícios de relaxamento?

NC NC NC NC C C

5.4-É assegurada formação adequada para as tarefas?

NC NC C C C C

5.5-É assegurada formação adequada para a utilização dos equipamentos de trabalho?

NC NC C C C C

5.6-Os trabalhadores são informados dos riscos presentes nos seus postos de trabalho?
NC NC NC NC C C

5.7-Os trabalhadores são informados das medidas tomadas ou a tomar para evitar os
riscos identificados? NC NC NC NC C C

6-VIGILÂNCIA DA SAÚDE
6.4-Se for necessário, o trabalhador beneficia de um exame oftalmológico?
NC NC NC NC NC NC

6.5-São facultados, sempre que se justifique, dispositivos especiais de correção (óculos)?

NC NC NC NC NC NC

27
8.3. Anexo C – Análise de Riscos Geral ao Posto de Trabalho de “Operadores de Marcação de
Serviços”
Especificação Medidas de Controlo
Risco Tarefa Perigo Danos
do Risco Adotadas
Atendimento a
clientes: Trabalho Utilização de
Possibilidade de realizar
Administrativo - equipamentos dotados Irritação ocular,
Lesão por pausas durante o trabalho;
Inserção de dados de visor (EDV) diminuição de
Radiações não Ecrãs de visualização com
no computador e Trabalho - (Radiações acuidade visual,
ionizantes regulação dos parâmetros de
tratamento de óticas de fontes cefaleia
visualização.
dados e artificiais)
documentação
Físico

Atendimento a
clientes: Trabalho Secura ocular,
Possibilidade de realizar
Administrativo - Utilização de cansaço, dor de
pausas durante o trabalho;
Inserção de dados equipamentos dotados cabeça, dificuldade
Fadiga Visual Ecrãs de visualização com
no computador e de visor (EDV) - em focar, lacrimejar
regulação dos parâmetros de
tratamento de Fadiga visual excessivo e
visualização.
dados e vermelhidão
documentação
Disponibilizar aos
Atendimento a
trabalhadores equipamentos
clientes: Trabalho
Utilização de periféricos (ecrã e teclado)
Administrativo -
equipamentos dotados de apoio, quando utilizam o
Inserção de dados Dores cervicais e
de visor (EDV) - LMERT portátil com o suporte de
no computador e dorsais; Tendinites
Fadiga física (tensão apoio; Disponibilizar aos
tratamento de
muscular repetitiva) trabalhadores auriculares
dados e
com microfone; Realização
documentação
de pausas durante o trabalho.
As cadeiras de trabalho
Atendimento a
existentes no escritório são
clientes: Trabalho
adequadas à atividade
LMERT

Administrativo - Equipamentos
Fadiga Dores cervicais e predominante, têm boa
Inserção de dados dotados de visor
Laboral dorsais; Tensão na estabilidade, são de altura
no computador e (EDV) – Uso
LMERT nuca e lombalgias ajustável e possuem encosto
tratamento de prolongado
regulável; Possibilidade de
dados e
realizar pausas durante o
documentação
trabalho.
Formar/ Informar os
trabalhadores sobre dos
Trabalho Utilização de telefone
Perturbações riscos profissionais e
Administrativo - inadequado
músculo- medidas preventivas;
Atendimento de Posturas LMERT
esqueléticas Disponibilização e utilização
chamadas incorretas
pelos trabalhadores de
auriculares.
Atendimento a Movimentos
clientes: Trabalho repetitivo na
Administrativo – utilização de
Tendinites;
Inserção de dados equipamentos dotados Fadiga Realização de pausas
Síndrome do túnel
no computador e de visor (EDV) Laboral durante o trabalho.
do cárpico
tratamento de Trabalho LMERT
dados e Monótono/
documentação Repetitivo

28
 As cadeiras de trabalho
existentes no escritório são
adequadas à atividade
predominante, têm boa
Atendimento a
estabilidade, são de altura
clientes: Trabalho
ajustável e possuem encosto
Administrativo – Lesões músculo-
Trabalho regulável; Possibilidade de
Inserção de dados esqueléticas; Fadiga
predominantemente LMERT realizar pausas durante o
no computador e muscular, Dores
sentado trabalho; É assegurado a
tratamento de musculares
avaliações periódicas das
dados e
condições de saúde dos
documentação
trabalhadores (medicina do
trabalho); Disponibilização
aos trabalhadores de apoia
pés/descanso para os pés.
Formar/ Informar os
Atendimento a trabalhadores sobre dos
Utilização de telefone Perturbações
clientes - riscos profissionais e
inadequado músculo-
Atendimento de LMERT medidas preventivas;
Posturas incorretas esqueléticas
chamada disponibilizar aos
trabalhadores auriculares.
Realização de inquéritos de
Atos antissociais consulta aos trabalhadores;
Atendimento a decorrentes do Participação e consulta dos
Stresse, fadiga,
clientes - contacto com o cliente trabalhadores; Questionário
Violência no disfunções
Atendimento de - via telefone COPSOQII; Ação de
Trabalho psicossomáticas
chamada Potenciais ameaças formação, tema: Respeito;
verbais Ação de formação, tema:
Compromisso.
Questionário COPSOQII;
Ação de formação, tema:
Respeito; Ação de formação,
Trabalho contínuo,
Psicossocial/ Organizacional

Riscos Gerais / tema: Compromisso;

com a pressão do Stresse, fadiga,
Tempos curtos para Realização de inquéritos de
trabalho a realizar disfunções
dar resposta ao Distresse consulta aos trabalhadores;
Ritmos Intensos de psicossomáticas
cliente/chefia Participação e consulta dos
Trabalho
trabalhadores; Realização de
pausas, ao longo do horário
de trabalho.
Realização de pausas
Atendimento a
Movimentos durante o trabalho;
clientes: Trabalho Transtorno
repetitivo na Rotatividade de tarefas;
Administrativo – neurológico e
utilização de Assegurar avaliações
Inserção de dados alterações
equipamentos dotados periódicas das condições de
no computador e psicossomáticas;
de visor (EDV) - Exaustão saúde do trabalhador
tratamento de Perturbações
Fadiga mental Profissional (realização de exames
dados e psíquicas
Outros Distresse médicos); Os trabalhadores
documentação, ansiedade,
agentes possuem formação/
nomeadamente irritabilidade,
psicossociais/ informação acerca dos riscos
com o rato e o (estado depressivos
organizacionais profissionais e medidas
teclado.
preventiva.

29
8.4. Anexo D – Respostas Obtidas nas Entrevistas
Questão
Trabalhador A1
"gera oportunidades"
"pouca comunicação do topo
para com os funcionários"
"pouca preocupação com as
dificuldades de cada um"
1 "algumas estruturas de gestão
pouco diferenciada"
"pouca transparência"
"posto improvisado"
"pouco cuidado em termos de
preparação para as funções"
2 "antiquado"
"estrutura física não adaptada
para trabalho de escritório"
"péssima cadeira, imprópria
para 8horas de trabalho"
"no geral bem"
"por vezes muito frustrado
3 "desmotivada"
com a falta de transparência"
"por vezes desmotivado com a
falta de valorização"
Trabalhador A2 Trabalhador B1 Trabalhador B2 Trabalhador C1 Trabalhador C2
"falha nítida de estrutura" "não há valorização dos RH" "estrutura muito rígida" "inovadora" "horário fixo"
"falha de planeamento de "falta de comunicação "não se trabalha ao fim-
"só pensam em números" "não ouvem os trabalhadores"
atividades" das chefias" de-semana"
"bom ambiente de "atropelam-se outros valores
"muita pressão"
trabalho" por causa dos números” "pouco interesse nos
"focados nos objetivos financeiros"
"não dá formação "sem reconhecimento do recurso humanos"
"desorganização"
necessária" trabalho"
"boas pessoas a
"muita pressão"
"baixa remuneração e "equipa de colegas com quem me "incentivam o trabalho trabalhar na empresa"
consideração" "colegas de trabalho identifico" em equipa"
"pouca comunicação"
profissionais"
"bom ambiente entre
"o ambiente é agradável" "instalações novas e boas" "bem conseguido"
colegas"
"escritório novo e mais motivador"
"más condições de "muita gente, mais
"ambiente agradável" "ergonómico"
ergonomia" cansaço mental"
"posto de trabalho não
"equipamentos novos e mais "preocupação com bem-
desenhado para as tarefas "sem pontos negativos" "confortável"
eficientes" estar"
que realizo"
"desmotivada" / "sem vontade "desmotivada por não concordar "com alguma
"pouco preparada" "cansada, exausta"
de nada" com imensos procedimentos" ansiedade"
"desmotivada por não ser
"picos de instabiblidade
"cansada" reconhecida profissional e
"sinto que o trabalho me emocional"
financeiramente"
desgasta"
"sinto-me um simples "desmotivada em termos gerais
"indiferente à novidade" "mentalmente cansada"
número" exceto com os colegas"
31

4a
"é preferível a trabalhar junto
da chefia"
"é positivo pois conhecendo as "faço o que tenho a fazer
minhas funções não preciso de
4b
presença física da minha
chefia"
"existe pouca disponibilidade
de ajuda quando preciso"
5a
"é bom porque evita conflitos
com a chefia"
"gosto porque permite-me
5b geriar autonomamente o
tempo"
"potencia a minha autonomia"
6a
"é-me indiferente" "muito tranquilo"
"bom ambiente entre colegas"
seja onde for"
"nunca temos orientações a
"sinto-me mais autónoma"
tempo"
"é bom pela parte de não
"feedback atrasado"
ter que ver a minha chefia"
"como disse, é-me
"prefiro trabalhar à distância"
indiferente"
"não há consideração nem mais
"se estivesse com ela cuidado por não estarmos lá"
haveria muito conflito"
"consigo orientar o meu
trabalho dentro das diretrizes"
"positivo por manter
"por vezes um privilégio" comunicação
presencial"
"negativo por ser longe
"por vezes um castigo"
de casa"
"mais fácil tirar dúvidas"
"mais fácil ser "mais ansiedade"
pressionada e chamada a
atenção"
"gosto de trabalhar sem ser na sede"
"sinto-me pouco orientada pela
chefia"
"não temos feedback, há falta de
comunicação da chefia para nós"
"é mais pressão" "é muita pressão"
"é maior a
"gera muitos conflitos
responsabilidade"
por falta de
"menos margem para o
compreensão"
erro"
"não estamos a ser pressionadas e
interrompidas a cada minuto"
"também não temos resposta
imediata para o que precisamos"
"é melhor, menos
"é melhor"
ansiedade"
"menos pressão" "é mais rentável"
"mais autonomia" "há mais pressão e uma
32
 pressão diferente"
"é pior" "mais pressionada" "senti-me pior, mais observada" "mais pressionada"
"senti-me muito mais "mais questionada sem razão
"menos autónoma" "mais pressão"
6b pressionado" aparente"
"senti-me como se estivesse a "sinto-me desigual face aos
"mais confusa" "não gostei"
ser sempre avaliado" outros colegas"
"razoável" "má" "má" "má" "razoável" "razoável"
8 "muito boa" "muito boa" "muito boa" "muito boa" "muito boa" "muito boa"
9 "9" "6" "8" "8" "10" "8"
10
"5" "5"
a
10
"10" "9" "10" "10"
b
11 "6" "5" "1" "3" "4" "6"
12 "4" "5" "2" "1" "5" "5"
"as coisas pioraram de há 1 ano "sinto que não vão melhorar as
- - -
"agradeço a oportunidade de para cá" nossas condições"
13
ser ouvido" "sugiro mudança de chefias "a estrutura muda mas a lógica
intermédias" mantém-se ou piora"

33