A IMPORTÂNCIA DO

FEEDBACK PARA AS
RELAÇÕES
INTERPESSOAIS
 FEEDBACK
Processo de ajuda para mudanças de
comportamento
É comunicado a alguém, ou grupo, no sentido de
lhe fornecer informações sobre como sua atuação
e seu comportamento estão afetando, de maneira
contributiva, ou não, as outras pessoas, o clima de
trabalho e os resultados;

Um processo de FEEDBACK EFICAZ ajuda a

pessoa ou a equipe a melhorar seu desempenho, a
mobilizar-se em prol do crescimento, do alcance
de seus objetivos e da concretização das metas
empresariais.
 DUAS
DUAS DIMENSÕES
DIMENSÕES
11aa -- COMPETÊNCIA
COMPETÊNCIA PARA
PARA DAR
DAR FEEDBACK
FEEDBACK
Disposição e adequação com que revelo ao
outro minha percepção sobre o seu
comportamento.

Dar feedback
2 Vertentes: sobre aspectos positivos
sobre aspectos negativos
 22aa -- COMPETÊNCIA
COMPETÊNCIA PARA
PARA RECEBER
RECEBER
FEEDBACK
FEEDBACK
Maturidade para ouvir e considerar a opinião
do outro sobre o meu comportamento em
relação a ele, à equipe ou à determinada
situação.
Receber feedback
2 Vertentes: sobre aspectos positivos
sobre aspectos negativos
AÇÕES
AÇÕES NECESSÁRIAS
NECESSÁRIAS PARA
PARA SUPERAÇÃO
SUPERAÇÃO
DAS
DAS DIFICULDADES
DIFICULDADES ::
 Estabelecer uma relação de confiança
recíproca;
 Reconhecer que o feedback é um processo
de exame conjunto;
 Aprender a dar e receber feedbacks sem
reações emocionais (defensivas) intensas;
 Valorizar o processo de conhecer e
respeitar o outro, na lógica dele.
PORTANTO,
PORTANTO, PARA
PARA TORNAR-SE
TORNAR-SE REALMENTE
REALMENTE
UM
UM PROCESSO
PROCESSO ÚTIL,
ÚTIL, O
O FEEDBACK
FEEDBACK PRECISA
PRECISA
SER:
SER:
 Descritivo ao invés de avaliativo (de juiz do
comportamento do outro)
Quando não há julgamento, apenas o relato de um evento,
reduz-se a necessidade de reagir defensivamente e, assim, a
pessoa pode ouvir e sentir-se à vontade para utilizar aquele
dado como julgar conveniente para ela .
 Específico ao invés de geral
Quando se diz à alguém que ele é “dominador”, isto tem menos
significado do que indicar seu comportamento numa
determinada ocasião: “nesta reunião você fez o que costuma
fazer outras vezes, você não ouviu a opinião dos demais e
fomos forçados a aceitar sua decisão para não receber suas
críticas exaltadas”.
 Compatível com as necessidades
Com as motivações de ambas as partes - comunicador e
receptor – pois o processo torna-se altamente destrutivo
quando satisfaz somente às necessidades do emissor, sem
levar em conta as demandas do outro.
 Dirigido ao comportamento
Orientado para situações que possam ser modificadas pelo
receptor, caso contrário, a frustração será incrementada, pois
pode levá-lo a reconhecer falhas naquilo que não está sob seu
controle mudar.

 Solicitado ao invés de imposto

É mais útil quando esta solicitação é feita de maneira clara e
objetiva, quando o receptor formula perguntas que os que o
observam podem responder.
 Oportuno
O mais próximo possível após o comportamento em questão,
dependendo, naturalmente, da prontidão da pessoa para ouvir,
considerar e refletir, bem como do apoio dos outros e do clima
emocional.

 Esclarecido
Comunicação precisa. Uma das maneiras de verificar a exatidão
da informação é solicitar ao outro que comente sobre o
feedback recebido, analisando o grau de entendimento. Quando
o feedback ocorre num grupo, ambos têm oportunidade de
verificar com os outros integrantes a real extensão do feedback
na equipe: se é uma impressão individual ou compartilhada
pelos demais.
 OS INSUCESSOS FREQUENTES NA
COMUNICAÇÃO INTERPESSOAL TÊM
INDICADO, ENTRETANTO, QUE ESSES
REQUISITOS, EMBORA COMPREENDIDOS E
ACEITOS INTELECTUALMENTE, NÃO SÃO
FÁCEIS DE SEREM SEGUIDOS, TANTO NO
PROCESSO DE DAR FEEDBACK QUANTO DE
 POR
POR QUE
QUE ÉÉ DIFÍCIL
DIFÍCIL RECEBER
RECEBER FEEDBACK?
FEEDBACK?

 Nem sempre estamos preparados e disponíveis para

aceitar nossas ineficiências e ainda mais admiti-las
perante o grupo;

 A questão da confiança nas relações - no outro – é crítica,

especialmente em situações de trabalho ou circunstâncias
que podem afetar nosso “status” ou imagem.

 Geralmente, temos receio sobre o que a outra pessoa

pensa a nosso respeito, tememos que o apoio que
esperamos nos seja negado, ou mesmo que nossa
individualidade e independência seja invadida ou
desconsiderada.
POR
POR QUE
QUE ÉÉ DIFÍCIL
DIFÍCIL RECEBER
RECEBER FEEDBACK?
FEEDBACK?
 Podemos reagir defensivamente, principalmente
quando percebemos que realmente contribuímos para
manter o problema e que precisamos mudar para
minimizá-lo e resolvê-lo. Nestas ocasiões, tendemos
parar de ouvir (“desligamos”), podemos negar a
validade do feedback e agredir o outro, aproveitando o
momento para também “apontar-lhe” seus erros.;
 Às vezes, a resolução de um problema pode significar
descobrir e reconhecer algumas facetas de nossa
personalidade e estilo pessoal que temos evitado;
POR
POR QUE
QUE ÉÉ DIFÍCIL
DIFÍCIL FORNECER
FORNECER FEEDBACK?
FEEDBACK?
 Gostamos de dar conselhos e com isso sentimo-nos
competentes e importantes. Daí o perigo de pensar no
feedback como forma de demonstrar nossa
inteligência, ao invés de pensar na sua utilidade para o
receptor e seus objetivos.
 Podemos temer as reações do outro, por exemplo, sua
mágoa, sua agressividade, isto é, que o feedback seja
mal interpretado. Esse aspecto parece ser reforçado
pelo fato de que em nossa cultura, ele ainda é
percebido como uma “crítica destrutiva” e tem
implicações emocionais e sociais muito fortes, em
termos de amizade status, competência e
reconhecimento.
 Dependendo de nossas próprias motivações, podemos
reagir somente a um aspecto do que vemos no
comportamento do outro e, com isso, tornamo-nos
parciais e avaliativos, fazendo do processo de feedback
um momento de desabafo (de alívio de tensão) ou de
agressão.

 Muitas vezes, a pessoa não está preparada,

psicologicamente para receber o feedback, o que constitui
verdadeiro bloqueio à comunicação interpessoal. Se
insistirmos, a pessoa poderá duvidar dos nossos motivos
e negar a validade dos dados, racionalizando , etc.
 Se o receptor se torna defensivo, podemos tentar
argumentar mais para convencê-lo ou pressioná-lo. Assim,
reagimos à resistência com mais pressão e, dessa forma,
favorecemos a acentuação da defensividade e a
ocorrência de situações mais polêmicas e radicais.
 FFEDBACK
FFEDBACK DE
DE GRUPO
GRUPO

 O grupo também tem necessidade de receber

informações sobre o seu desempenho: saber se a
atmosfera é defensiva, se há muita rigidez nos
procedimentos, se está havendo subutilização de
pessoas e de recursos, grau de confiança no líder ou
sobre a própria maturidade do grupo.
 Os mesmos problemas envolvidos no feedback
individual estão presentes no grupo e à medida que os
membros amadurecem e desenvolvem suas
habilidades em dar e receber feedback individual,
tornam-se também, hábeis em dar feedback ao grupo
como um todo, sempre que necessário e oportuno.
HABILIDADES
HABILIDADES DE
DE COMUNICAÇÃO
COMUNICAÇÃO A
A SEREM
SEREM
DESENVOLVIDAS
DESENVOLVIDAS

 PARÁFRASE: dizer com suas próprias palavras, aquilo

que o outro disse. Envolve atenção, escuta ativa e
empatia. Tende a haver aumento de precisão da
comunicação e sensação de interesse no outro – “Será
isto (afirmação) a correta expressão de sua idéia?”
 DESCRIÇÃO DE COMPORTAMENTO: relatar de forma
clara e específica as ações observáveis, dos outros,
sem fazer julgamentos ou generalizar seus motivos ou
traços de personalidade. É preciso evitar interpretar o
comportamento da outra pessoa, restringindo-se a
relatar o fato observável. Para tanto, será necessário
aprimorar a capacidade de observação – “Esta é a
terceira vez que você diz concordar comigo e em seguida
diz exatamente o oposto”
 VERIFICAÇÃO DE PERCEPÇÃO: dizer sua percepção
sobre o que o outro está sentindo, a fim de verificar se
você está compreendendo também seus sentimentos,
além do contexto das palavras – “Tenho a impressão de que
você de magoou com meu comentário. É verdade?”

 DESCRIÇÃO DE SENTIMENTOS: identificar ou especificar

sentimentos verbalmente, seja por meio do nome do
sentimento , de figuras de linguagem ou de impulso de
ação – “Eu me sinto muito constrangido!”