Nome: Luciano Meireles de Almeida

RA:36909

Curso: Ciências Contábeis

Disciplina: Comportamento Organizacional (Adaptação)

Professora: Cléo Nascimento

Trabalho: Relacionamento Interpessoal

Bibliografia:

Fontes:

1 - Administradore.com (site)

2 - www.siegen.com.br
3 - Caderno de Pesquisas em Administração, São Paulo, v. 11, nº 1, p. 17-21,
janeiro/março 2004

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Introdução:

Nos dias de hoje, muito se tem falado sobre relacionamento interpessoal, seja
em palestras, reuniões ou até mesmo na televisão. Mesmo assim, ainda
existem pessoas que desconhecem o significado da palavra.

Relacionamento Interpessoal é algo presente em nosso dia-a-dia e muito

importante para o desenvolvimento humano, mesmo assim, esse tema muitas
vezes não recebe a devida atenção.

O relacionamento Interpessoal envolve a capacidade do ser humano de

experimentar novos padrões, envolve também relações de nós próprios, como,
autoconhecimento, auto reflexão e processos de pensamentos. Com o
relacionamento interpessoal as pessoas agem de maneira mais eficaz diante
dos problemas e situações que surgem no decorrer da vida.

Relacionamos-nos o tempo todo, porém, não percebemos o que nosso

comportamento pode causar em outras pessoas, podendo aproximá-las ou
afastá-las. Na verdade, atualmente estamos muito acomodados com as
facilidades de comunicação, rápida e propiciada pela tecnologia, como e-mails
e celulares, assim nos tornando cada vez mais distantes das pessoas.
Atualmente, cada vez mais existem amizades rápidas, com data de validade,
amizades vão e vêm rapidamente, acumulando perdas e raros ganhos.
Segundo Oscar Wilde “acreditava que todo ser humano é capaz de sentir os
sofrimentos de um amigo. Mas, ver com agrado seus êxitos exige uma
natureza muito delicada.”

O principal pesquisador sobre relações interpessoais foi o psicologo Kurt

Lewin. Segundo em uma de suas pesquisas realizadas ele constatou que “A
produtividade de um grupo e sua eficiência estão estreitamente relacionadas
não somente com a competência de seus membros, mais, sobretudo com a
solidariedade de suas relações interpessoais”.

O relacionamento Interpessoal é uma comunicação, direta e honesta de uma

equipe. Para solucionar os problemas é necessário enfrentar problemas, sem
brigas e apatias.

A relação interpessoal acontece em decorrência de um processo de interação.

Tudo que ocorre no relacionamento interpessoal depende de duas fontes: Eu e
outros. Ele pode se tornar harmonioso, permitindo um trabalho em equipe e
assim gerando bons resultados para a produção, ou tornar-se um ambiente
com conflitos, e assim desintegrando o grupo e diminuindo a produtividade.

Para executar o relacionamento interpessoal no ambiente de trabalho é preciso

ter confiança, respeito e uma boa comunicação entre os membros do grupo,
com isso, aumenta a cooperação entre os membros tornando favoráveis as
atividades, assim aumentando a motivação do grupo. Se não houver uma boa
comunicação entre os membros do grupo, a motivação diminui e
automaticamente repercutindo negativamente nos resultados.

As relações interpessoais tiveram como um de seus primeiros pesquisadores o

psicólogo Kurt Lewin. MAILHIOT, ao se referir a uma das pesquisas realizadas
por esse psicólogo, afirma que ele chegou à constatação de que “A
produtividade de um grupo e sua eficiência estão estreitamente relacionadas
não somente com a competência de seus membros, mas sobretudo com a
solidariedade de suas relações interpessoais”.

Schutz, um outro psicólogo, trata de uma teoria das necessidades

interpessoais: necessidade de ser aceito pelo grupo, necessidade de
responsabilizar-se pela existência e manutenção do grupo, necessidadede ser
valorizado pelo grupo. Tais necessidades formam a tríade de que fala
MAILHIOT (1976: 67), quando este faz referência aos estudos de Schutz:
necessidades de inclusão, controle e afeição, respectivamente. Ao discorrer
acerca da humanização no ambiente de trabalho, COSTA aponta as relações
interpessoais como um dos elementos que contribuem para a formação do
relacionamento real na organização: É mister observar a operação real da
organização, aqui incluídas as relações interpessoais, que constituem a sua
seiva vital.

Os elementos formais (estrutura administrativa) e informais (relacionamento

humano, que emerge das experiências do dia-a-dia) integram-se para produzir
o padrão real de relacionamento humano na organização: como o trabalho é
verdadeiramente executado e quais as regras comportamentais implícitas que
governam os contatos entre as pessoas – esta é a estrutura de contatos e
comunicações humanas a partir da qual os problemas de política de pessoal e
de tomada de decisões podem ser compreendidos e tratados pelos
administradores. Boa parte das pessoas ainda convive com esse tipo de
problema na organização onde atua, seria injusto generalizar e falar que todas
as empresas têm algum tipo de conflito interno, causado pelos indivíduos que
interagem diariamente no ambiente de trabalho, mas o fato é que no mundo
empresarial eles existem e podem prejudicar o desempenho da equipe, assim
como os resultados esperados pelas empresas, impactando inclusive no clima
organizacional. Às vezes, os problemas de relacionamento não são visíveis,
ficam mascarados e embutidos intrinsecamente em cada um, onde só
podemos percebê-los por meio de ações, do comportamento e no modo de agir
com os outros membros da equipe.

A necessidade de trocar informações sobre o trabalho e de cooperar com a

equipe permite o relacionamento entre os indivíduos, o que acaba sendo
imprescindível para a organização, pois, as mesmas, valorizam cada vez mais
tal capacidade; o relacionamento interpessoal é, sem sombra de dúvida, um
dos fatores que influenciam no dia-a-dia e no desempenho de um grupo, cujo
resultado depende de parcerias internas para obter melhores ganhos. No
ambiente organizacional é importante saber conviver com as pessoas, até
mesmo por ser um cenário muito dinâmico e que obriga uma intensa interação
com os outros, inclusive com as mudanças que ocorrem no entorno, seja de
processos, cultura ou até mesmo diante de troca de lideranças.

A contribuição dos pares e a forma que eles são tratados ajudam o colaborador
atingir suas metas e desenvolver suas atribuições de maneira eficaz. Para isso,
é necessário saber lidar com a diversidade existente na empresa, respeitando
as diferenças e as particularidades de cada um; com isso, é possível conquistar
o apoio dos demais e fazer um bom trabalho, afinal, ninguém trabalha sozinho.

O papel do gerente nesse processo é de extrema importância, pois é de sua

responsabilidade administrar os conflitos existentes entre as pessoas do time, e
fazer com que o clima interno seja agradável, permitindo um ambiente
sinérgico e que prevaleça a união e a cooperação entre todos. Essa forma de
conduta está relacionada ao estilo de gestão que se aplica e suas ações, e
pode influenciar no desempenho dos liderados; este gestor terá que dar o
exemplo para os demais, saber como falar com seus colaboradores, pois a
maneira com que irá tratá-los poderá refletir no relacionamento entre a
gerência x colaborador e, conseqüentemente, nas metas e objetivos da
empresa. No entanto, sabemos que tem gente que não consegue lidar com
pessoas adversas e com opiniões diferentes da sua, e deixam se levar por uma
impressão negativa sem ao menos procurar compreendê-las e conhecê-las
mais detalhadamente. Outro vilão que pode prejudicar o relacionamento entre
os membros de uma equipe é o mau humor; o que faz com que essas pessoas
(mal humoradas) criem uma espécie de escudo e fiquem isoladas das demais.
Isso impede que seus colegas se aproximem para pedir algum tipo de ajuda,
ou até mesmo para bater um papo.

Essa dificuldade de relacionamento acaba impactando no desempenho de uma

pessoa em relação às tarefas que desenvolve na organização, pois ela irá
evitar a sua exposição e nem sempre poderá contar com alguém para auxiliá-
la, e devido a isso acaba fazendo, na maioria das vezes, seu trabalho de
maneira individualizada.

Deixa-se, também, de ouvir opiniões diferentes e de compartilhar escolhas e

alternativas com os demais, o que pode causar certo risco dependendo da
decisão tomada. Em outras palavras, o mau humor certamente causará
prejuízos ao trabalho em equipe e, por tabela, aos resultados em geral.

Quando a empresa enfrenta problemas de relacionamento, a área de Recursos

Humanos junto à gerência tem a missão de sanar a dificuldade o quanto antes
para não comprometer o clima de trabalho.

É necessário identificar as causas para minimizar o efeito que este fator pode
gerar, assim como sensibilizar os colaboradores para que eles não deixem que
essa variável prejudique o desenvolvimento das tarefas, pois os clientes interno
e externo podem não ser atendidos com prontidão e eficácia, resultando em
queda na qualidade do atendimento e na produtividade.

As divergências e as “brigas” internas podem ser resolvidas com um bom

treinamento e atividades grupais, procurando valorizar a integração e focar a
importância de se ter um excelente relacionamento com os membros da
equipe.

O gerente também terá que fazer o seu papel, dando apoio, feedbacks e
fazendo coaching com seus colaboradores, evitando, assim, qualquer tipo de
atrito que possa ocorrer futuramente no time.

Contudo, isso não depende somente do gestor: todos terão que estar
envolvidos nesse processo. Os funcionários também têm um papel importante
para a construção de uma ambiente saudável, pois depende de suas condutas
e atitudes para acabar com problemas desse tipo.

Para manter um clima agradável e sem manifestação de atritos, é necessário

que as pessoas deixem de agir de forma individualizada e passem a interagir
como uma equipe, promovendo relações amigáveis e fazendo com que cada
um procure cooperar com o outro, mas, para isso, é preciso que cada um faça
a sua parte, pois se todos não estiverem dispostos a contribuir, não iremos
chegar a lugar algum.

A importância de um bom relacionamento interpessoal para o sucesso

dos negócios

Já foi comprovado por vários estudos e pesquisas que o trabalho em equipe é

uma das principais características das atuais gestões, e para isso é preciso
investir nas relações humanas. A partir daí defendo a tese de que a valorização
das pessoas que estão inseridas na organização dá-se quando sua
administração consegue gerar e manter a motivação no ambiente de trabalho
desenvolvendo a habilidade da comunicação e a auto estima, isto porque
qualquer organização é composta de pessoas e ainda que pareça óbvio ou
simplista o relacionamento interpessoal e social é permeado pela diversidade
dos seres humanos com suas características individuais cada qual com com
seus sentimentos, desejos e receios.

Esta valorização deve ser praticada pelos líderes, independente do seu cargo
dentro da organização, pois líderes são aqueles que conseguem influenciar
equipes através do seu estilo de atuação, obtendo não só um bom
desempenho, mas também o comprometimento.

A valorização em questão pode acontecer facilmente com a realização de

reuniões, com a pratica do saber ouvir e compartilhar idéias, com a
transparência no estabelecimento de metas e acompanhamento das mesmas.

Os principais conflitos surgem quando uma equipe é composta por pessoas

que possuem estilos e necessidades diferentes, ai sim o líder tem que ter
habilidade para conhecer individualmente quem faz parte deste grupo e
proporcionar conversas e estímulos individuais, a fim de obter um bom
resultado final.
Temos que levar em consideração também as variáveis da própria
organização, em que estão inclusos o clima, a cultura e normas da empresa.
Mas sobretudo a solidariedade quando exercida pelo alto nível da Direção
influenciará positivamente na produtividade dos grupos refletindo no bom
relacionamento interpessoal.

Havendo dificuldade seja por parte do líder ou do liderado, nada como a

observação atenta do convívio social e as experiências compartilhadas dentro
da empresa para indicarem a necessidade de melhorar as relações internas da
organização.

HUMANIZAÇÃO, RELACIONAMENTO INTERPESSOAL E ÉTICA

Tem-se falado em humanização no ambiente de trabalho. Mas o que é

humanização e para que serve? Humanizar significa respeitar o trabalhador
enquanto pessoa, enquanto ser humano. Significa valorizá-lo em razão da
dignidade que lhe é intrínseca.

Isso apresenta vários desdobramentos. Por exemplo, o relacionamento

interpessoal necessidade social, conforme MASLOW (2000), ou fator higiênico,
segundo a teoria herzbergiana – deve se pautar pelo diálogo, sem o qual as
relações entre os indivíduos resvala para conflitos vários3. A dignidade jamais
deve ser esquecida ou colocada em segundo plano. A prática da humanização
deve ser observada ininterruptamente.

O comportamento ético deve ser o princípio de vida da organização, uma vez

que ser ético é preocupar-se com a felicidade pessoal e coletiva. Numa
sociedade em que, em geral, valores ético morais são vilipendiados, é urgente
a necessidade de se humanizarem as organizações. Estas não devem perder
de vista a razão maior graças à qual se dá a sua criação: a promoção humana
em todos e
quaisquer aspectos (não somente os econômico financeiros e tecno-
científicos), até mesmo, e
principalmente, sob a ótica coletiva.

HUMANIZAÇÃO

O desenvolvimento científico-tecnológico tem levado muitas organizações a

buscar de forma
desenfreada o lucro econômico-financeiro à custa da necessária valorização
real do homem,
notadamente dos indivíduos que nelas trabalham. Paradoxalmente, até mesmo
organizações cujo lucro visado não é econômico-financeiro resvalam para isso.

A cultura predominante nessas instituições caracteriza-se por considerar as

pessoas meros recursos que devem contribuir para o alcance dos objetivos
organizacionais. Relegam a abordagem sistêmica, que estuda o homem como
uma totalidade e não apenas como profissional cuja vida deveria se restringir
ao ambiente de trabalho.
O relacionamento interpessoal saudável, por exemplo, às vezes não encontra
guarida no âmbito
organizacional, gerando os mais diversos conflitos e, portanto,
“desumanizando” as organizações. A desconsideração dos valores humanos e
da ética também são exemplos de realidades “desumanizadoras”.

ROMÃO (2002) registra: Mas, o pior de tudo isso [o autor faz referência à
reengenharia, à terceirização e à globalização como modismos, dentre outros
que ele relaciona] foi o fruto gerado: a desvalorização do ser humano, que
participou desses processos, tentando ajudar sua empresa, e hoje é
descartado, como se somente números pudessem indicar lucros, e ótimos
resultados fossem o melhor diagnóstico de um negócio.

Hoje temos que nos preparar para viver a era emocional, onde a empresa tem
de mostrar ao colaborador que ele é necessário como profissional, e antes de
qualquer coisa que é um ser humano com capacidades que agregadas à
produção da empresa, formarão uma equipe coesa em que o maior beneficiado
será ele mesmo com melhoria em sua qualidade de vida,
relacionamentos com os pares e, principalmente, o cliente que sentirá isso
quando adquirir o produto ou serviço da empresa gerando a fidelização que
tanto se busca.

O melhor negócio de uma organização ainda se chama gente, e ver gente

integrada na organização como matéria-prima principal também é lucro, além
de ser um fator primordial na geração de resultados.

MORGAN (1996: 142) diz que “a natureza verdadeiramente humana das

organizações é a
necessidade de construí-la em função das pessoas e não das técnicas”.

O PAPA JOÃO PAULO II apud MASLOW (2000: 61) assevera que: O propósito
da empresa não é simplesmente lucrar, mas ser vista em sua base como uma
comunidade de pessoas que, de várias formas, estão se esforçando para
satisfazer suas necessidades básicas e que formam um grupo particular no
serviço de toda a sociedade.

O lucro é um regulador da vida de um negócio, mas não é o único regulador;

outros fatores, humanos e morais, também devem ser considerados, pois, a
longo prazo, serão igualmente importantes para a vida do negócio.

A empresa humanizada, consoante VERGARA e BRANCO (2001: 20), é:

aquela que agrega outros valores que não somente a maximização do retorno
para os acionistas.

Nesse sentido, são mencionadas empresas que, no âmbito interno, promovem

a melhoria na qualidade de vida e de trabalho, visando à construção de
relações mais democráticas e justas, mitigam as desigualdades e diferenças de
raça, sexo ou credo e não apenas em tais aspectos, além de contribuírem para
o desenvolvimento e crescimento das pessoas.
Discutir a humanização no ambiente de trabalho é impostergável, e a efetiva
vivência num ambiente organizacional cujos valores maiores incluam a
humanização trará grandes benefícios para os indivíduos, as organizações e a
sociedade em geral.

RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

As relações interpessoais tiveram como um de seus primeiros pesquisadores o

psicólogo Kurt
Lewin. MAILHIOT (1976: 66), ao se referir a uma das pesquisas realizadas por
esse psicólogo, afirma que ele chegou à constatação de que “A produtividade
de um grupo e sua eficiência estão
estreitamente relacionadas não somente com a competência de seus
membros, mas sobretudo com a solidariedade de suas relações interpessoais”.

Schutz, um outro psicólogo, trata de uma teoria das necessidades

interpessoais: necessidade de ser aceito pelo grupo, necessidade de
responsabilizar-se pela existência e manutenção do grupo, necessidade de ser
valorizado pelo grupo. Tais necessidades formam a tríade de que fala
MAILHIOT (1976: 67), quando este faz referência aos estudos de Schutz:
necessidades de inclusão, controle e afeição, respectivamente.

Ao discorrer acerca da humanização no ambiente de trabalho, COSTA (2002:

21) aponta as relações interpessoais como um dos elementos que contribuem
para a formação do relacionamento real na organização: É mister observar a
operação real da organização, aqui
incluídas as relações interpessoais, que constituem a sua seiva vital. Os
elementos formais (estrutura administrativa) e informais (relacionamento
humano, que emerge das experiências do dia-a-dia) integram-se para produzir
o padrão real de relacionamento humano na organização: como o trabalho é
verdadeiramente executado e quais as regras comportamentais implícitas que
governam os contatos entre as pessoas – esta é a estrutura de contatos e
comunicações humanas a partir da qual os problemas de política de pessoal e
de tomada de decisões podem ser compreendidos e tratados pelos
administradores.

Os autores são unânimes em reconhecer a grande importância do tema

“relações interpessoais” tanto para os indivíduos quanto para as organizações,
relativamente à produtividade5, qualidade de vida no trabalho e efeito
sistêmico.

ÉTICA

Evidencia-se a necessidade de serem observados pelas organizações os

atuais anseios da sociedade por uma atuação ética. Tal necessidade requer a
conscientização de todos sobre a importância da ética na atualidade. Assim, o
tema “ética” faz-se imprescindível na pauta das discussões, porque, dentre as
necessidades do homem contemporâneo, a necessidade ética desponta como
uma das mais prementes.

A intrincada teia de relacionamentos integra a vida do ser humano, tornando

inafastável a
necessidade da discussão sobre ética, porque “A dimensão ética começa
quando entra em cena o
outro. Toda lei, moral ou jurídica, regula relações interpessoais, inclusive
aquelas com um Outro que a impõe uma vez que a empresa, enquanto uma
organização social, deve
dar conta de funções que a sociedade dela espera e exige assumindo suas
responsabilidades neste âmbito, ela está obrigada a tomar decisões com
implicações éticas”. Daí ser possível afirmar que “a empresa que busca
somente os resultados ou as vantagens imediatas é suicida, a responsabilidade
a largo prazo é uma necessidade de sobrevivência e neste aspecto a ética
constitui um fator importante para os ganhos. Por si só, a ética não é condição
para um bom negócio, mas o propicia.”

A sociedade atual exige das empresas um comportamento ético – a esse

propósito cita-se a
conscientização dos consumidores sobre a necessidade de defesa de seus
direitos afirma:
a economia de mercado e o sistema econômico em que vivemos como que
alijaram valores fundamentais
ao convívio social: o bom cedeu lugar ao útil; o correto, ao funcional; o futuro,
ao imediatismo; e o
social, ao individualismo exacerbado. Nesse contexto, há uma verdadeira
inversão valorativa.

Antes que alguma mudança venha a ocorrer, há que se repensar valores e

atitudes hoje prevalentes,
permitindo que o útil venha a se subordinar ao bom; a especulação
desenfreada ao trabalho honesto e sério; o personalismo ao social; a
racionalidade funcional à substantiva.

Embora o desejo de lucro permaneça o estímulo da atividade econômica, o

dirigente de empresa não
tem direito de sobrepô-lo ao dever de servir a sociedade a que pertence. O
homem é o centro da vida econômica; negligenciá-lo será ofender a dignidade
humana e votar a empresa ao malogro.

Tal como as técnicas nela utilizadas estão ordenadas aos fins da empresa,
assim os fins da
empresa estão subordinados ao homem.

A análise da humanização, da ética e do relacionamento interpessoal permite

perceber
facilmente os pontos de contato entre esses temas e a necessidade imperiosa
de ser respeitada
ininterruptamente a dignidade de todas as pessoas, incluindo-se os
trabalhadores, dos quais sempre é exigido alto grau de produtividade sem que,
em contrapartida, se dispense a eles um tratamento adequado. É preciso
lembrar que uma das maiores exigências sociais na atualidade, no campo dos
negócios públicos e privados, é a vivência irrestrita de valores não hedonistas,
voltados para o bem estar da coletividade e que têm o ser humano como
a maior e incalculável riqueza de uma sociedade.

As implicações daí decorrentes devem ser profundas na escala de valores

individuais,
organizacionais e sociais, de sorte que a cidadania no âmbito das organizações
não seja vilipendiada, mas preservada, estimulada e promovida.

Dicas de um bom relacionamento interpessoal

• Saber ouvir, ou seja, receber a mensagem e interpretá-la adequadamente. E

o mais importante: ouvir sem preconceito o outro e não ouvir apenas o que se
quer ouvir.
• Saber transmitir, falar, sinalizar a mensagem para que ela seja
adequadamente. Interpretada por quem a receba.
• Saber a hora certa de elogiar, dar um feed back construtivo e avaliar a
performance individual e grupal.
• Estar disponível para desenvolver pontos fracos e fortalecer os pontos fortes
estimulando-a ao crescimento.

O trabalho do administrador-líder é, mais do que nunca, uma prática social,

uma capacidade de viver juntos e em harmonia e cooperação com todos os
atuantes da empresa.