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Conhecimento e Aprendizagem Organizacional

Conhecimento e Aprendizagem Organizacional

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Artigo Aprendizagem Organizacional: uma relação entre o filme Conhecimento e Sabedoria e As Cinco Disciplinas de Peter Senge.
Artigo Aprendizagem Organizacional: uma relação entre o filme Conhecimento e Sabedoria e As Cinco Disciplinas de Peter Senge.

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Published by: Roncalli Maranhão on Jan 28, 2012
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Aprendizagem organizacional: uma reflexão sobre a relação do filme Conhecimento e Sabedoria com As Cinco Disciplinas de Peter Senge.

Roncalli S. Maranhão

Introdução Na atual era da informação e do conhecimento a maior parte da riqueza mundial está nas mãos não mais das organizações da manufatura como até há pouco tempo, mas nas mãos das organizações do conhecimento. As empresas que produzem soluções tecnológicas para os problemas das sociedades com produtos de alta tecnologia e inovações estão sendo avaliadas por um tipo de ativo que também até pouco tempo atrás sequer era considerado, ou seja, seus ativos intangíveis como o capital intelectual. Tudo isso porque o que elas possuem de mais valor não são suas fábricas, instalações, equipamentos, mas as pessoas que conhecem, que detém conhecimento de como fazer e criar essas soluções. Assim sendo, o objetivo desse trabalho é apresentar a importância da criação e gestão do conhecimento para as organizações da atualidade, como funciona o processo de geração de conhecimento e como devem ser as organizações que quiserem trabalhar e gerir o conhecimento. Para tal propósito, optou-se por fazer uma reflexão sobre o assunto apresentando as relações existentes entre o filme Conhecimento e Sabedoria da autoria de Elizabeth Silveira (CONHECIMENTO, 2003 ) e a proposta do trabalho de Peter Senge intitulado de As Cinco Disciplinas (SENGE, 1998) para a transformação das empresas em verdadeiras organizações que aprendem (learning organizations, em inglês) ou organizações do conhecimento. A continuação haverá uma breve apresentação do conteúdo do filme, seguido de uma introdução às Cinco Disciplinas. Em seguida será feita uma análise sobre o que há em comum entre o filme e os princípios apresentados por Senge, finalizando com a conclusão a respeito da análise. Conhecimento e Sabedoria Conhecimento e Sabedoria trata-se de um filme de autoria de Elizabeth Silveira (CONHECIMENTO, 2003 ) onde apresenta uma breve história de um grupo de pessoas que acompanhadas por seu mestre se deslocam por um deserto até que encontram o lugar onde mora um homem solitário com características de eremita. As culturas orientais e ocidentais desenvolveram muitos arquétipos que permanecem no imaginário coletivo (Jung, 2000) e os ermitões fazem parte desse conjunto de arquétipos que nesse caso imediatamente nos remetem a figura de homens muito especiais que por terem se desligado de tudo e de todos conseguiram acumular

profundo conhecimento que os tornaram verdadeiros sábios. Com o referido grupo não foi diferente, ou seja, ao verem o homem do deserto logo imaginaram estar diante de uma pessoa que por estar sozinha naquela imensidão do deserto, ter abdicado de tudo e por ter demasiado tempo para reflexões só poderia ter acumulado muito conhecimento sobre o homem, sobre a vida e sobre o universo... Logo ao se acercarem dele, ansiosos começaram a lhe fazer muitas perguntas das quais a maioria não tiveram respostas e só umas poucas foram respondidas e mesmo assim de maneira muito vaga. Meio desiludidos e decepcionados o grupo questionou o seu mestre sobre aquela situação. Logo, o mestre do grupo, um homem supostamente vivido e de muita experiência, apresentou para seu grupo os seguintes esclarecimentos: a) O conhecimento e a sabedoria são filhos da desconfiança; b) É perigoso pedir conselhos. É arriscado dar conselhos; c) Desconfiem, desconfiem. Desconfiem dos orgulhosos, pois a vaidade turva o conhecimento. Desconfiem dos solitários, pois ao optarem pela solidão nem sempre significa que renunciaram a tudo, mas porque nunca conseguiram com os outros conviver; d) É do viver que o conhecimento brota. As cinco disciplinas As cinco disciplinas é um trabalho de reconhecimento mundial desenvolvido por Peter Senge, professor sênior no Massachusetts Institute of Technology (SENGE, 1998) onde o autor defende que para se obter efetiva aprendizagem organizacional é necessário observar determinados aspectos estratégicos que possam fazer a conexão entre dois conjuntos de fatores, ou seja, entre o primeiro - o imperativo da aprendizagem e da geração de conhecimento – e entre o segundo - as ferramentas e métodos específicos que permitem novas maneiras de pensar e interagir. Para o autor, especificamente essas cinco disciplinas ou “programas permanentes de estudos e práticas”, são: 1) Domínio pessoal: trata do crescimento e do aprendizado pessoal. Vai além da competência e das habilidades, pois possibilita os indivíduos a terem uma clara visão pessoal que ajuda na percepção da realidade de maneira objetiva. 2) Modelos mentais: são os pressupostos que por estarem arraigados influenciam na visão de mundo dos indivíduos e conseqüentemente seus comportamentos e atitudes. 3) Visão compartilhada: é a visão do grupo sobre seu futuro almejado. 4) Aprendizagem em equipe: a partir do desenvolvimento do espírito de equipe ela surge quando as pessoas deixam de lado seus preconceitos e passam a pensar e sentir em conjunto.

5) Pensamento sistêmico: é pensar sempre o todo e ter consciência das interações entre as partes. É conhecer o padrão das organizações como sistemas. Esses programas de práticas só podem ser desenvolvidos e aplicados efetivamente se forem feitos de maneira estratégica. A alta administração deve apresentar um genuíno interesse e estar totalmente comprometida uma vez que as organizações que queiram funcionar como verdadeiras learning organizations devem antes de mais nada apresentar ou desenvolver as seguintes características (LONGO, 2012):
Liderança e cultura voltadas para a experimentação, para a inovação e para a busca de grandes desafios; trabalho em equipes multidisciplinares; criação de diferentes oportunidades para o estabelecimento de contatos pessoais, como forma de desenvolver, difundir e assimilar o conhecimento tácito dos colaboradores; acesso generalizado á informação e ao conhecimento organizacional; estímulo à diversidade, e ao desenvolvimento pessoal e profissional e ampla inserção individual e organizacional no ambiente externo à organização.

Discussão Entre o filme Conhecimento e Sabedoria e as Cinco disciplinas há muitas relações que podem ser analisadas. Sabe-se que o conhecimento apresenta duas dimensões importantes, ou seja, a dimensão tácita e a explícita. No nosso idioma (português) não há palavras distintas para designar esses dois tipos de conhecimento. Entretanto, em inglês existe uma variação. A palavra knowledge tem significado um pouco diferente da palavra knowing: Knowledge significa conhecimento, entretanto, a palavra knowing significa aquele tipo de conhecimento que só pode ser desenvolvido com o fazer, através da experiência1. Aqui se pode perceber que knowing designa o conhecimento tácito, ou seja, aquele que está na mente das pessoas, difícil de ser transmitido ou repassado já que seu detentor tem, ele próprio, dificuldade de entender como funciona e de verbalizar o que conhece. Por exemplo: andar de bicicleta. Parece que saber andar de bicicleta envolve quase 100% de conhecimento tácito. Nunca vi um manual que ensinasse a andar de bicicleta. Quem sabe, sabe por que treinou muito. Sobre isso, o filme Conhecimento e Sabedoria faz alusão quando o mestre do grupo adverte a seus seguidores que “é do viver que o conhecimento brota”, querendo dizer que quando se vive isolado, sem interação, sem realizar coisas, muito provavelmente será difícil a emergência de parte do conhecimento, principalmente o de natureza tácita. Assim, na maioria das organizações, de maneira semelhante, pode-se identificar
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Para maiores informações ver: COOK, Scott D., BROWN, John Seely. Bridging Epistemologies: The Generative Dance Between Organizational Knowledge and Organizational Knowing. Organization Science. Vol 10,Nr.4 – July-August 1999.

com freqüência uma barreira à emergência do conhecimento tácito que é o fato das lideranças não apresentarem tolerância aos erros e falhas das pessoas. Ora, assim como andar de bicicleta, não se desenvolve conhecimento tácito nas empresas sem a aplicação do método da tentativa e erro. Isso vai de encontro a característica da “liderança e cultura voltadas para a experimentação, para a inovação e para a busca de grandes desafios” essencial para a criação de conhecimento organizacional. Outro aspecto é que o isolamento compromete a geração de conhecimento. Dessa maneira, o mestre daquele grupo está certo quando diz para eles desconfiarem dos solitários, “pois ao optarem pela solidão nem sempre significa que renunciaram a tudo, mas porque nunca conseguiram com os outros conviver”. Os grandes filósofos da História eram homens que estavam sempre interagindo com seus discípulos e/ou com o povo. Veja-se o exemplo de Sócrates. Ele construiu parte de seu conhecimento interagindo, durante boa parte de seu tempo, com o povo de Atenas nas praças e nos mercados. Trabalho de equipe e aprendizagem em equipe são condições essenciais para a criação e gestão do conhecimento além do crescimento dos indivíduos. Nas organizações, outra barreira seria a adoção de programas de reconhecimento profissional que privilegia o sucesso individual ao invés do desempenho do grupo. Senge (apud REINCKE, 2012) adverte que o ponto de partida para se tornar uma learning organization está no engajamento de todos os membros da empresa. Muitas empresas atualmente e incluindo as empresas do conhecimento ou aquelas cujos resultados dependem quase que exclusivamente dos conhecimentos individuais e organizacionais tem enfatizado de maneira equivocada as tecnologias da informação achando que detendo boas ferramentas tecnológicas estarão criando e gerenciando seu capital intelectual. Ainda segundo o próprio Senge (apud REINCKE, 2012) a TI deve ser relegada a um segundo plano quando a questão é a geração de conhecimento e aprendizagem organizacional. De acordo com o autor “as pessoas aprendem no diaa-dia, ao longo do tempo” e “o máximo que a tecnologia da informação fez foi permitir que as pessoas troquem dados e informações, o que nem sempre é a questão mais importante para o aprendizado”. Desta mesma forma um eremita que não tenha tido sua experiência de vida e trabalho, provavelmente não irá desenvolver grandes conhecimentos apenas acessando informações e dados (lendo seus manuais ou manuscritos). Conclusão Tanto o filme quanto os princípios das Cinco Disciplinas de Senge parecem convergir para alguns pontos comuns quando a questão é a criação e gestão do conhecimento. Primeiro não há conhecimento nem aprendizagem sem as pessoas. Segundo, não há enriquecimento desse conhecimento sem interação entre as pessoas ou sem o compartilhamento de objetivos que motivem essas pessoas a alcançá-los. Terceiro, não haverá a emergência de conhecimento tácito sem que as pessoas exercitem, façam, testem, experimentem. Quarto, não há conhecimento novo (inovação) sem quebra de paradigmas, sem mudança de atitudes.

Nesse sentido, pode-se afirmar que as pessoas nas organizações continuam cada vez mais sendo o foco e o que há de mais importante nas organizações e isso implica em ter lideranças adequadas com estilos adequados para a promoção de uma estrutura, ambiente e clima favorável a emergência do espírito de equipe e a cooperação entre os indivíduos. Talvez o reconhecimento da importância dos princípios da moderna gestão de pessoas cujo objetivo maior é a retenção dos talentos das empresas seja uma boa maneira de construir a base para a transformação da organização tradicional em organização da aprendizagem e do conhecimento.

Referências bibliográficas CONHECIMENTO e Sabedoria. Autoria e Roteiro: Elizabeth Silveira. Direção e Produção: José Roberto de Almeida. Imagens e Edição: José Roberto de Almeida. Participação Especial: Jaime Leibovitch Andres. Música: http://www.flashkit.com. 1 CD. Produzido por FGV Online, 2003. COOK, Scott D., BROWN, John Seely. Bridging Epistemologies: The Generative Dance Between Organizational Knowledge and Organizational Knowing. Organization Science. Vol 10,Nr.4 – July-August 1999. JUNG, Carl Gustav, 1875-1961. Os arquétipos e o inconsciente coletivo / CG. Jung; [tradução Maria Luíza Appy, Dora Mariana R. Ferreira da Silva]. - Petrópolis, RJ : Vozes, 2000. LONGO, R. Gestão do Conhecimento. Curso de Especialização em Gestão do Conhecimento, FGV Online: Rio de Janeiro, 2012. REINCKE, Mercedes. As cinco disciplinas. HSM Management. São Paulo, v., n., jul-ago. 1998. Disponível em: <http://www.perspectivas.com.br/leitura/g13.htm>. Acesso em: 28 jan. 2012. SENGE, P. M. A quinta disciplina. São Paulo: Best-Seller, 1998.

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