DOI: 10.5212/Emancipacao.v.11i1.

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Motivao para o trabalho e o comportamento humano nas organizaes Motivation for work and human behavior in organizations
Marcos Roberto P. Gregolin* Airton Carlos Patzlaff** Priscila Maria Gregolin Patzlaff*** Resumo: Os termos discorridos neste artigo se propem a descrever a motivao como mecanismo de propulso para o trabalho nas empresas, alm de evidenciar a existncia de diferentes fatores motivacionais capazes de guiar as aes de um indivduo. A m de concretizar tal estudo, buscou-se fundamento nas teorias motivacionais de diferentes vertentes e pocas, corroborando as teorias organizacionais da motivao atravs de excertos oriundos da Psicologia e da Psicanlise. As ponderaes trazidas no presente estudo so resultados de uma pesquisa bibliogrca realizada com o intuito de oferecer uma compreenso bsica no que tange a determinados instrumentos motivacionais utilizados na gesto. Entre as contribuies evidenciadas, enfatiza-se a possibilidade de os lderes articularem os mecanismos motivacionais a m de alavancar o desenvolvimento nas organizaes contemporneas. Por m, assevera-se que os temas abordados no artigo no se acham esgotados em suas reexes, ao revs, almejam demonstrar a importncia prtica de suas aplicaes por meio de uma compreenso sucientemente clara para despertar o interesse dos gestores em se aprofundar nos assuntos explanados. Palavras-chave: Motivao. Organizaes. Psicologia. Gesto. Trabalho. Abstract: The present article aims at portraying motivation as a driving force for corporate work, demonstrating that not all people and not all kind of work are motivated by the same factors. In order to do so, the authors based their research on motivational theories from different places and times, strengthening the motivation organizational theories through excerpts derived from Psychology and Psychiatry. The conceptual aspects of this study result from a bibliographical research conducted with the aim of offering a basic understanding of certain motivational

* Ps-graduado (lato sensu) em Gesto Estratgica de Pessoas pela Universidade Estadual do Centro-Oeste (UNICENTRO). Assessor tcnico do Territrio Centro-Sul do Paran pelo Departamento de Estudos Scio-Econmicos Rurais/MDA/SDT. Irati, Paran, Brasil. E-mail: marcosgregolin@yahoo.com.br. ** Ps-graduado (lato sensu) em Gesto de Recursos Humanos pela Universidade Tecnolgica Federal do Paran (UTFPR). Auditor do Ministrio Pblico do Estado do Paran. Pato Branco, Paran, Brasil. E-mail: airtonpatz@hotmail.com. *** Ps-graduada (lato sensu) em Gesto de Recursos Humanos pela Universidade Tecnolgica Federal do Paran (UTFPR). Servidora Pblica Federal da UTFPR. Pato Branco, Paran, Brasil. E-mail: prikagregolin@hotmail.com.

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instruments used in management. The themes approached in this article were not treated exhaustively; on the contrary they demonstrate the practical importance of their applications through a general understanding clear enough to arouse the interest of managers in the themes discussed. Keywords: Motivation. Organizations. Psychology. Management. Labor.

Recebido em: 11/11/2009. Aceito em: 01/09/2010.

1 Introduo Ao longo das dcadas de 1980 e 1990 a excluso social no Brasil se acentuou em razo das medidas de reestruturao do Estado, implantadas pelos governantes daquele momento, orientados por uma ideologia neoliberal que buscou a retomada do poder nas economias centrais a partir da dcada de 1980. O quadro de excluso se tornou ainda maior a partir do momento em que as organizaes privadas deram incio a um processo de reestruturao produtiva e organizacional, buscando a ecincia e a eccia organizacional, mediante a racionalizao e a otimizao do uso dos recursos disponveis. A competitividade se tornou moda no iderio organizacional e, para tanto, ferramentas de gesto como a reengenharia, os programas de qualidade total, a modernizao do processo produtivo levaram a um alto ndice de desemprego aos indivduos que permaneceram alheios a tais avanos. A partir desse momento, o Brasil passou a conviver com o difcil problema do desemprego, fato que acentuou a misria e a excluso social nas camadas mais pobres da populao. Nota-se a partir disso uma exploso da violncia, do desnimo e de certa desmotivao por parte de alguns agentes em superar tais desaos trazidos pela modernidade. Diante desse contexto, diversas indagaes surgiram acerca de quais elementos seriam capazes de estimular a transcendncia de tais diversidades. Entre tais questionamentos, pondera-se quanto aos fatores motivacionais que poderiam promover o avano das classes marginalizadas atravs de aes introspectivas individuais. Acrescenta-se ainda que no dinmico mbito organizacional, o alcance de uma

considervel vantagem competitiva certamente emergiria a partir do trabalho intenso de seus funcionrios, de modo que a efetiva compreenso dos fatores motivacionais de cada indivduo surge como um instrumento estratgico no gerenciamento dos negcios. Sendo assim, percebe-se que a manipulao dos fatores motivacionais reete um mecanismo capaz de introduzir avanos signicativos nas empresas, ao mesmo tempo em que estimula o crescimento individual e reduz a marginalidade. Dessa forma, considerando-se que os indivduos compem uma equipe de trabalho, de modo que se tal equipe encontra estmulo para superar os desafios contemporneos, o crescimento empresarial (coletivo) e individual (trabalhador) se torna uma consequncia lgica. Dentro do prisma supracitado, o presente itinerrio buscar respaldo em pesquisas cientcas e demais bibliograas pertinentes a m de identicar quais os elementos capazes de exercer inuncia sobre as aes do trabalhador, outrossim, quais os efeitos de um determinado estmulo no comportamento de indivduos distintos. guisa de concluso, com base no referencial terico ulterior, buscar-se- concluir quais os impactos do meio externo sobre a realidade introspectiva do ser humano, bem como em quais circunstncias os fatores motivacionais so afetados pela conjuntura socioeconmica intrnseca aos distintos ramos de atuao empresarial. 2 Material e mtodos Quanto metodologia empregada, evidencia-se que este trabalho se trata de uma pesquisa bibliogrca, a qual teve como base terica livros e peridicos de natureza cientca,

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selecionados a partir de sua relevncia para a elucidao do objeto investigado. No que tange ao lapso temporal da investigao, infere-se que o artigo se respalda em pesquisas efetuadas no interstcio de 2007 a 2010. Considerando os propsitos cientcos do estudo, selecionaram-se autores clssicos na cincia motivacional como os psiclogos Abrahm Maslow e Frederick Herzberg, bem como contemporneos da rea administrativa, a exemplo de Idalberto Chiavenato e Antonio Csar Amaru Maximiano. Assevera-se que, alm de buscar conciliar ideais pretritos acerca da motivao com concepes administrativas hodiernas, o itinerrio da pesquisa tambm buscou resgatar aspectos intrnsecos e psquicos que impulsionam a ao dos indivduos, utilizando-se para isso dos preceitos de Sigmund Freud, entre outros eminentes pesquisadores. Portanto, o trabalho que se sucede possui o escopo de levantar pressupostos tericos no mister de elucidar importantes questes relacionadas motivao, levando em considerao os aspectos psicolgicos, bem como o papel desempenhado pela motivao como mecanismo de propulso para o estmulo ao trabalho. Assim, as ponderaes explanadas no itinerrio da pesquisa trazem a pretenso de descrever com a mxima preciso os elementos atinentes ao objeto da investigao, procurando correlacionar determinados conceitos psicolgicos com outros elementos consoantes ao estudo administrativo, atravs de uma leitura sistemtica. Ademais, a reviso bibliogrca proposta mostra-se extremamente relevante, pois tem por nalidade conhecer as diferentes formas de contribuio cientcas relativas ao assunto em pauta. Observa-se ainda que, na percepo de Marconi e Lakatos (2001, p. 46), a pesquisa bibliogrca pode, portanto, ser considerada tambm como o primeiro passo de toda a pesquisa cientca. Destarte, torna-se notria a pertinncia desta pesquisa junto ao meio acadmico, haja vista que a mesma poder servir de subsdio para outros tipos de estudo, alm de revelar utilidade no campo terico enquanto complemento e respaldo para trabalhos cientcos subsequentes.

3 Resultados e discusso O entendimento da motivao humana consiste em um objeto de estudo expressivo para o homem, pois evidencia a anlise de suas prprias aes, dos porqus de determinadas posturas ou realizaes. Esses porqus so inmeros, podendo estar alocados em diversas reas: criminais, sociais, trabalhistas, conjugais, escolares, entre outras. Segundo Birch e Veroff (1970) os princpios da motivao tiveram fundamentos em observaes experimentais realizadas com animais e seres humanos. Nota-se aqui um vis para a escola behaviorista, quando Skinner e Pavlov, atravs do condicionamento, estudaram a motivao de ces e pombos. Muitas atividades ou acontecimentos sucessivos podem ser explicados com mais facilidade, outros no. Tomemos como exemplo um homem que aps almoar decide dormir. No obstante, indagaes acerca da razo pela qual ele realizou a refeio, ou quanto aos motivos que o levaram a dormir, so questes mais complexas, de modo que fatos como esses acabam por despertar o interesse de pesquisadores vinculados cincia do comportamento humano e quelas relacionadas sade. Nesse raciocnio, uma hiptese seria a de que o homem almoou pelo fato de seu organismo estar precisando de nutrientes e ter manifestado isso atravs da fome. Ademais, o homem dormiu, pois o seu organismo estava acostumado a cochilar enquanto fazia a digesto dos alimentos. Essa anlise poder ser visualizada sob a tica da teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow, a qual explica as motivaes baseadas em necessidades humanas que movem o homem a satisfaz-las quando so disparadas. (FADIMAM; FRAGER, 1986). Um princpio que h muito tempo no se discute na rea da motivao o que trata das escolhas, que, quando realizadas em um cenrio repleto de opes, procura aumentar os ganhos e minimizar as perdas. Vale lembrar que tal ideia teve seu incio em tempos pretritos, sobretudo no sculo XVIII, quando pensamentos bastante semelhantes aos que se evidenciam nos autos encontraram

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expresso no hedonismo psicolgico esposado por Helvetius, Locke, Benthan e outros lsofos sociais. Os mesmo perceberam que um indivduo, em certos momentos, tem diante de si um conjunto de escolhas; em face disso, ele examina essas opes para encontrar aquela que oferece maior prazer ou proveitos e menor dor ou perdas, para ento optar por aquilo que lhe proporcione melhor retribuio. (BIRCH; VEROFF, 1970). Contudo, em 1915, quando Freud armou que a maior parcela do comportamento humano est relacionada ao inconsciente, os pesquisadores da motivao reconheceram que, conforme Birch e Veroff (1970, p. 11), a mais forte tendncia de comportamento no , necessariamente, aquela que a pessoa conscientemente decide que ser a melhor para ela. De acordo com Jung (1980, p. 79) as vontades mais ntimas so tidas como manifestaes de um fenmeno compulsivo, desprovido de motivao consciente, isto , no um processo volitivo, mas um fenmeno que surge do inconsciente e se impe conscincia, compulsivamente. Infere-se ainda, que o hbito e o impulso so variveis de importncia considervel na escolha de uma ao. A primeira varivel proveniente do aprender, contudo, ainda de acordo com esse raciocnio, o hbito por si s no tem fora suciente para desencadear uma ao: o impulso ainda o propulsor da ao atravs do hbito. Apropriando-se da viso defendida por Hull, os autores Birch e Veroff (1970, p. 11) defendem que o impulso deve sua existncia s privaes biolgicas e estimulao intensa. Posteriores pesquisas nessa rea sugeriram a incluso de mais um fator equao, a motivao de incentivo. Sendo assim, incentivo e impulso so os agentes que, atravs do hbito, desencadeiam as aes. Embasando-se nos conceitos de Tolman, percebe-se que Birch e Veroff (1970) propem outros fatores a m de completar a teoria de Hull, trazendo tona ideias relacionadas disponibilidade, expectativa, referncia, incentivo e motivo. Nesse prisma, a disponibilidade denota que nenhuma ao ser realizada se no houver possibilidade; ao passo que a expectativa representa o fator que prov a faculdade de antecipao do indivduo em funo da reao que

a ao vai lhe trazer, sendo essa uma referncia ao conhecimento do objetivo. Quanto ao incentivo, verica-se que as consequncias podem ter valor de atrao ou repdio ao indivduo que almeja desencadear uma ao; de modo que o motivo se mostra como algo anlogo ao objetivo, reetindo-se no resultado nal que pode ser conseguido com a realizao de determinada ao. Ainda segundo o entendimento de Birch e Veroff (1970), observa-se a existncia de sistemas de incentivo a-sociais, de modo que o mais relevante deles o da realizao. Sobre isso, pode-se armar que quanto mais difcil for a tarefa realizada por uma pessoa, mais forte ser o incentivo de realizao que da deriva. Torna-se claro e notrio que, no momento em que se alcana a excelncia, como resultado de um tipo de atividade instrumental, a diculdade de desempenho daquela atividade psicologicamente modica-se no futuro. Sendo assim, a realizao pode ser vista como um estmulo para outras realizaes. Outro grande fator condicionante da motivao , segundo Birch e Verof (1970), o complexo de inferioridade. Os referidos autores mencionam o iderio desenvolvido pelo psiquiatra Alfred Adler, o qual infere que qualquer condio de inferioridade poderia levar a pessoa a assumir estilos de personalidades diferentes. Uma pessoa com tal complexo buscar o poder para controlar as foras que exercem ao sobre ela, haja vista que a satisfao de uma pessoa repousa, fundamentalmente, em sua capacidade para exercer inuncia sobre o seu ambiente. Nesse mister, pode-se armar que, para Birch e Veroff (1970, p. 145), poder : a condio de obter os meios para inuenciar a deciso de outra pessoa. 3.1 Teorias cognitivas Entre as teorias mais aceitas sobre o homem, reside aquela que reconhece o ser humano como um ser racional, portador de desejos conscientes e que, atravs das suas capacidades, busca recursos para satisfaz-los. Acredita-se que ao lado do pensamento e do sentimento, o homem possui a faculdade da vontade. Essa teoria surgiu nos tempos primrdios com Plato e Aristteles, seguidos na era

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medieval por Toms de Aquino e em perodos menos distantes por Descartes, Hobbes e Spinosa. (MURRAY, 1971). Segundo a teoria acima apresentada, as aes de um indivduo esto condicionadas s suas concepes de mundo e so elas que do rumo aos acontecimentos, incluindo-se aqui os aspectos relacionados aos impulsos que motivam os indivduos s aes. 3.2 Teorias hedonistas Conforme j mencionado, o entendimento de que o homem, atravs das suas escolhas e atitudes, procura evitar a dor e o sofrimento, otimizando o seu prazer e minimizando os seus prejuzos, deriva da corrente hedonista. A origem da teoria hedonista pode ser atribuda aos antigos lsofos, mas foi muito bem rearmada nos sculos XVIII e XIX, por ocasio da sua ligao com as formulaes loscas sobre a razo e a vontade do homem. Eventos empricos so capazes de ilustrar a aplicao do hedonismo, a exemplo das pessoas que, por vontade prpria, geralmente oriunda de uma losoa de vida, se privam dos prazeres e os tm como situao pecaminosa. Assim, o homem se motiva para buscar apenas aquilo que lhe possa transmitir prazer e evitar ou minimizar o seu sofrimento. 3.3 Teorias do instinto A teoria do instinto subsidiada pela teoria da evoluo de Darwin, quando o mesmo assevera que algumas aes inteligentes so herdadas. Segundo Murray (1971), por volta de 1920, diversos pesquisadores apresentaram novas contribuies a essa teoria, chegando ao total de 6.000 instintos. Ainda, de acordo com o entendimento do autor, o instinto pode ser desenvolvido e no estar somente suscetvel carga gentica. A m de ilustrar tal teoria, faz-se referncia metfora explorada por Leonardo Boff (1997) no livro intitulado A guia e a galinha, na qual uma guia tem seus instintos anulados por ser criada por uma galinha. Contudo, no momento em que ela se v na condio de guia, com o sol no horizonte batendo em seus olhos, voa para o

innito, deixando no cho do terreiro as galinhas que at outrora lhe tinham como semelhante. Segundo Marcuse (1975, p. 185) as relaes de trabalho, que formam a base da civilizao e, assim, a prpria civilizao, seriam apetrechadas pela energia instintiva. No tocante motivao, tem-se aqui a possibilidade de se estar motivado para aqueles itens prprios de promoo da sobrevivncia da espcie humana, tais como o sexo, a alimentao e a segurana. 3.4 Teorias do impulso Procurando descrever a energia que impele um ser a realizar uma determinada ao, Robert Woodworth, em 1918, apresentou o conceito de impulso. Birch e Veroff (1970) discorrem que, apesar de Robert Woodworth pretender que essa denominao fosse utilizada apenas quando fosse mencionada a dotao geral da energia motivadora, as pessoas logo comearam a falar no do impulso, mas de vrios impulsos diferentes. De acordo com Murray (1971) os impulsos so resultantes de um desequilbrio homeosttico, no qual a pretenso orgnica consiste em minimizar determinados descompassos, sobretudo de ordem fisiolgica, capazes de afetar o psicolgico do indivduo. Utilizando-se de uma viso psicanaltica, encontram-se as palavras de Jung (1980, p. 54), o qual expe que os impulsos, antes acorrentados na neurose, quando libertos, enchem o jovem de brio e esperana, dando-lhe a possibilidade de abrir-se mais para a vida. Dentro desse prisma, o ser humano seria movido por impulsos que o motivariam a buscar elementos aptos a viabilizar a satisfao, ou o retorno ao equilbrio, que lhe natural e inerente. 3.5 Teoria das necessidades de Maslow Retomando a motivao sob a perspectiva de Maslow, pode-se verific-la muito ligada questo das necessidades do ser humano. Segundo Fadimam e Frager (1986) Abraham Maslow foi um expoente na Psicologia, discpulo de Hull, bacharelou-se em 1930 e prosseguiu sua trajetria de estudos, tornando-se Ph.D. em 1934. Dentre a gama de temas que compreendia

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o seu interesse, faz-se indispensvel reetir sobre uma, a hierarquia das necessidades humanas. Segundo ele, o homem um ser que apresenta apenas uma necessidade primordial e, a partir do suprimento dessa, desenvolver as demais necessidades, maiores em complexidade. Analisando outros autores evidencia-se um pensamento convergente ao apresentado nos termos supracitados, de modo que se mostra oportuno fazer uso das palavras do prprio Maslow, em termos reescritos por Fadiman e Frager, para fundamentar o raciocnio:
inteiramente verdadeiro que o homem vive apenas de po quando no h po. Mas o que acontece com os desejos do homem quando h muito po e sua barriga est cronicamente cheia? Imediatamente emergem outras (e superiores) necessidades, e so essas, em vez de apetites siolgicos, que dominam seu organismo. E quando elas, por sua vez so satisfeitas, novamente novas (e ainda superiores) necessidades emergem e assim por diante. Sendo assim, ca claro que o ser humano est como que programado a uma hierarquia de necessidades. (FADIMAN; FRAGER, 1986, p. 268).

Sendo assim, Maslow organiza as necessidades em nveis hierrquicos, de modo que as necessidades siolgicas e de segurana situam-se em primeiro grau, fato que as qualicam como primrias; enquanto as necessidades sociais, de estima e de autorrealizao so denominadas necessidades secundrias. Em face disso, percebe-se que as primeiras necessidades que o homem busca suprir so as siolgicas. Sem elas, a sua sobrevivncia estaria comprometida. atravs da remunerao do trabalho que se consegue garantir essas necessidades. De acordo com Fadiman e Frager (1986), privar um homem de seu direito de ir e vir o levar a um determinado grau de incmodo, contudo, se ao mesmo tempo tirarem dele a sua alimentao, certamente todos os esforos sero canalizados em reconquistar a necessidade de primeira ordem. Ao trabalhar, uma pessoa consegue lograr xito na sua tarefa diria de suprir as necessidades siolgicas; porm, a partir desse momento, de acordo com a compreenso de Maslow, que nascer a segunda necessidade, a segurana. com essa realizao que ele se

empenha em garantir o seu sustento do amanh, acumulando os suprimentos para ter a certeza de que mesmo se algum imprevisto dominar a situao, ele estar precavido para tal. Uma vez satisfeitas as necessidades siolgicas e de segurana, a busca por suprir as necessidades sociais colocada em evidncia. Como variveis que compem as necessidades sociais tm-se o amor, o afeto e a famlia; de modo que as mesmas inuenciam e norteiam a vida do indivduo satisfeito com as instncias anteriores. Ningum vive sozinho, isolado, todos os homens se identicam com um ou outro grupo. Isso os integra ao modo de vida coletivo, que o realiza nas questes sociais. O homem em seus grupos busca o reconhecimento, a aprovao por parte de seus semelhantes e, para isso, desenvolve posturas e habilidade com o intuito de sobressair-se no meio do todo. A quarta necessidade aponta para a maneira como o indivduo se v. Seu status, autoconana, aprovao social, respeito, independncia e autonomia. Chamamos esse grupo de necessidade de pertena. A ltima necessidade na hierarquia de Maslow, no menos importante que as outras, a necessidade de autorrealizao. Segundo Fadimam e Frager (1986, p. 262) as pessoas auto-realizadoras esto, sem uma nica exceo, envolvidas numa causa estranha a sua prpria pele, em algo externo a si prprias. Ainda embasados nesse entendimento, os autores supracitados exprimem que, na viso de Maslow, o homem comum (no autorrealizador) tem poderes e capacidades adormecidos e inibidos. Sendo assim, a motivao vista como um estado de esprito, oriunda dos valores e necessidades de crescimento. Ligando essa motivao hierarquia supracitada, ela mais comum a pessoas que, satisfeitas em suas necessidades inferiores, buscam algo alm do siolgico e social. Seguindo esse raciocnio, nas palavras de Marcuse (1975, p. 191) encontra-se a assertiva de que o verdadeiro esprito da teoria psicanaltica vive nos esforos intransigentes para revelar as foras anti-humanistas subentendidas na losoa da produtividade. Ademais, ao analisar os postulados da psicanlise freudiana, verica-se a existncia de elementos tericos que contribuem para uma

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melhor compreenso do assunto em questo. Termos como determinismo psquico, consciente, pr-consciente, instinto e inconsciente so frequentemente explanados pelos autores da vertente psicanaltica. Tendo em vista a objetividade deste trabalho, pondera-se acerca dos estudos desenvolvidos na rea dos instintos e da sua importncia para uma percepo mais contundente dos fatores que envolvem a motivao, no se aprofundando nos demais estudos da Psicanlise. Segundo Fadiman e Frager (1986) os instintos so presses que dirigem um organismo para ns particulares, como foras propulsoras que incitam as pessoas ao. Em face disso, os instintos podem variar de acordo com o grupo de pessoas, etnia, credo, classe social e outros, visto que cada segmento desse j teve suas vivncias particulares e, na verdade, ningum deseja o que no conhece. Nesse sentido, o instinto varia de acordo com as possibilidades j alcanadas. A citao abaixo reete com clareza o apanhado terico at aqui desenvolvido:
O corpo desidrata-se at o ponto em que precisa de mais lquido; a fonte do instinto a necessidade crescente de lquido. medida que a necessidade torna-se maior, pode tornar-se consciente como sede. Enquanto essa sede no for satisfeita, torna-se mais pronunciada; ao mesmo tempo que aumenta a intensidade, tambm aumenta a presso ou energia disponvel para fazer algo no sentido de aliviar a sede. A nalidade reduzir a tenso. O objeto no simplesmente um lquido: leite, gua ou cerveja, mas todo ato que busca reduzir a tenso, isto pode incluir levantar-se, ir a um bar, escolher entre vrias bebidas, preparar uma delas, e beb-la. (FADIMAM e FRAGER, 1986, p. 8).

Frederick Herzberg formulou a teoria dos dois fatores para explicar o comportamento das pessoas em situao de trabalho. Para ele existem dois fatores que orientam o comportamento humano. (CHIAVENATO, 2003). A teoria dos dois fatores de Herzberg representa uma espcie de desdobramento em relao s teorias de Maslow, uma vez que revela os mesmos propsitos do modelo da hierarquia das necessidades atravs da subdiviso dos elementos motivacionais em dois grupos distintos. Os fatores higinicos e motivacionais so independentes e no se vinculam entre si. Os fatores responsveis pela satisfao prossional das pessoas so totalmente desligados e distintos dos fatores responsveis pela insatisfao prossional. O oposto da satisfao prossional no a insatisfao, mas ausncia de satisfao prossional. Tambm o oposto da insatisfao prossional a ausncia dela e no a satisfao. (CHIAVENATO, 2003). Sendo assim, a teoria dos dois fatores de Herzberg pressupe que a satisfao dos trabalhadores depende dos fatores motivacionais ou satisfacientes; ao passo que a insatisfao no servio depende dos fatores higinicos ou insatisfacientes. A base da teoria dos dois fatores a premissa de que, em situaes de trabalho, somente os fatores satisfacientes (intrnsecos) produzem a satisfao com o trabalho. Em outras palavras, apenas o trabalho em si e os fatores que lhe so diretamente relacionados podem fazer as pessoas se sentirem satisfeitas. (MAXIMIANO, 2000). As vantagens desse modelo so evidenciadas a partir da clara identicao de aspectos intrnsecos e extrnsecos, os quais trazem potenciais distintos de promover a satisfao e o entusiasmo nos trabalhadores. 3.6.1 Elementos extrnsecos Os fatores higinicos, tambm conhecidos como insatisfacientes, so aqueles ligados a variveis externas, de carter menos introspectivo, mas que possuem o poder de gerar o desanimo e a desmotivao no indivduo afetado pela ausncia desses elementos. Infere-se que os fatores higinicos so extrnsecos, no sentido de que so aqueles que vivem ao redor das pessoas e que essas no podem control-lo. So

3.6 Percepes comportamentais de Herzberg Tendo em vista a relevncia das reexes discorridas at o presente momento, sobretudo os estudos clssicos desenvolvidos por Maslow, convm destacar os resultados observados por outros eminentes autores, a exemplo de Frederick Herzberg em sua teoria dos dois fatores, haja vista que serviram de base para diversas pesquisas hodiernas.

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alguns exemplos: o salrio, benefcios sociais, condies fsicas, etc. (OLIVEIRA, 2008). Assim, concebe-se que os fatores higinicos (ou insatisfacientes) como elementos incapazes de promover a satisfao dos indivduos, embora sejam extremamente necessrios para produzir uma motivao efetiva. Os fatores higinicos (extrnsecos) so assim conceituados por estarem localizados no ambiente que rodeia as pessoas, abrangendo as condies dentro das quais elas desempenham seu trabalho. Como essas condies so administradas e decididas pela empresa, os fatores higinicos esto fora do controle das pessoas. So denominados higinicos por seu efeito ser similar ao de certos remdios higinicos: evitam a infeco ou combatem a dor de cabea, mas no melhoram a sade. (CHIAVENATO, 2003). De modo geral, entende-se que tais fatores promovem uma espcie de manuteno, fazendo com que os funcionrios desempenhem de forma normal e previsvel suas atividades, sem agregar uma efetiva motivao ao comportamento humano. Os principais fatores higinicos so: salrio, benefcios sociais, tipo de chea ou superviso que as pessoas recebem de seus superiores, condies fsicas e ambientais de trabalho, polticas e diretrizes da empresa, clima de relacionamento entre a empresa e os funcionrios, regulamentos internos, etc. So fatores de contexto e se situam no ambiente externo que circunda o indivduo. (CHIAVENATO, 2003) Em face disso, existem diversas variveis capazes de afetar o comportamento humano, no entanto, cada uma possui caractersticas distintas, de modo a produzir efeitos peculiares no mago de personalidades diferentes. Tradicionalmente apenas os fatores higinicos eram utilizados na motivao dos empregados: o trabalho era considerado uma atividade desagradvel e, para fazer com que as pessoas trabalhassem mais, tornava-se necessrio o apelo para prmios e incentivos salariais, superviso, polticas empresariais abertas e estimuladoras, isto , incentivos situados externamente ao indivduo em troca do seu trabalho. (BERGAMINI, 1997) Nesse pensamento, o raciocnio aplicado em tempos pretritos se baseava em falcias, uma vez que os gestores tradicionais acreditavam promover a motivao de um modo equivocado, garantindo apenas a manuteno dos resultados.

Segundo Maximiano (2000, p. 358) os fatores extrnsecos inuenciam apenas o estado de satisfao com as condies dentro das quais o trabalho realizado. Para Herzberg, os fatores extrnsecos reduzem a insatisfao. Sendo assim, a funo primordial dos fatores extrnsecos consiste em reduzir a insatisfao, afastando os elementos externos caracterizados pela queda de produtividade, desnimo e reduo do potencial laboral. As pesquisas de Herzberg revelaram que, quando os fatores higinicos so timos, eles apenas evitam a insatisfao dos empregados; se elevam a satisfao no conseguem sustent-la por muito tempo. Quando os fatores higinicos so precrios, eles provocam a insatisfao dos empregados. (CHIAVENATO, 2003). Destarte, em razo dessa inuncia mais voltada para a insatisfao, reitera-se que os estudiosos da motivao decidiram conceitulos como fatores higinicos, uma vez que possuem atributos essencialmente prolticos e preventivos. Em outros termos, eles apenas evitam a insatisfao sem promover a satisfao. 3.6.2 Elementos intrnsecos Os fatores motivacionais, tambm conhecidos como intrnsecos, podem ser concebidos como aspectos introspectivos, ou seja, variveis ligadas diretamente intimidade do trabalhador; como exemplo, cita-se a incorporao de sentimentos de aceitao ou rejeio. Fatores motivacionais, ou fatores intrnsecos, recebem essa tipologia por estarem relacionados com o contedo do cargo e com a natureza das tarefas que a pessoa executa. Os fatores motivacionais esto sob o controle do indivduo, pois esto relacionados com aquilo que ele faz e desempenha. Envolvem sentimentos de crescimento individual, reconhecimento prossional e autorrealizao, dependendo das tarefas que o indivduo realiza no seu trabalho. (CHIAVENATO, 2003). Nessa viso, as inuncias no comportamento humano podem verter de innitas fontes, desde questes salariais e at mesmo conjunturais, tal como ocorre nos ambientes favorveis ao coleguismo e autorrealizao dos funcionrios.
Para estudar a relao entre produtividade e moral, Herzberg e outros pesquisadores

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zeram uma srie de entrevistas com engenheiros e contadores, perguntando-lhes quais aspectos de seu trabalho os deixavam satisfeitos ou insatisfeitos. Analisando as respostas, chegaram concluso de que os aspectos satisfatrios diziam respeito principalmente ao contedo do trabalho (a tarefa em si executada por aqueles prossionais). A esses aspectos foi dado o nome de fatores intrnsecos ou fatores M, de motivao propriamente dita. (MAXIMIANO, 2000, p. 350).

3.7 O poder coercitivo e a motivao Segundo Bergamini (1997) muito do que se vem falando sobre motivao nunca fora provado como fato cientco, contudo, poucas vezes se tem coragem de colocar o que dito em dvida. No cenrio empresarial, antes da Revoluo Industrial, a maneira de assegurar a motivao dos funcionrios era a punio, nesse caso originando um clima de medo. Vale lembrar que essas punies no chegavam a ser de carter fsico, mas sim psicolgico e na forma de restries nanceiras, originando perdas materiais considerveis. Nesse prisma, observa-se que o poder se manifesta sob as mais diferentes roupagens, podendo adquirir feies rudes, bem como amigveis. Relacionando-se legitimao do poder h de se considerar que para os eminentes autores Katz e Khan (1976, p. 238) a legitimao de relacionamentos de poder apoiada por um sistema de penalidades. Em certas organizaes estas so duras e bvias; em outras, podem ser obscuras e ter a aparncia de reteno de recompensas. Entre os diversos aspectos do poder destaca-se a coero que, de modo geral, aplicada pelos lderes adeptos do perl autocrtico. O poder coercitivo normalmente utilizado de forma punitiva pelos indivduos desprovidos de outros recursos persuasivos. Geralmente o referido poder se associa autoridade, que na busca pela autoarmao da liderana faz uso dessa prerrogativa legitimada. Em uma reexo feita por Grifn (1994, p. 54) o poder de ameaa ou coero designado como poder beta. Como o uso de recompensas, o uso da fora como um modo de poder deve ser relacionado com as situaes. Ademais, o medo, fator intrinsecamente ligado coero, se expressa nas palavras de Maquiavel como elemento de obteno de uma liderana sustentvel. No paradoxo entre ser temido ou amado tem-se que, segundo Maquiavel (1977, p. 92), responder-se- que se desejaria ser uma e outra coisa; mas, como difcil cas-las, muito mais seguro ser temido que amado, quando se haja de optar por uma das alternativas. No obstante, importante ressaltar que as caractersticas pessoais de cada subordinado

Tradicionalmente, as tarefas e os cargos eram arranjados e denidos com a preocupao de atender aos princpios de ecincia e economia, eliminando o desao e a criatividade individual. Com isso, perdiam o signicado psicolgico para o indivduo que os executava e criavam um efeito de desmotivao, provocando apatia, desinteresse e falta de sentido psicolgico. O efeito dos fatores motivacionais sobre as pessoas profundo e estvel. (CHIAVENATO, 2003). Portanto, os fatores intrnsecos estimulam os trabalhadores a produzirem mais, bem como a se dedicarem e se esforarem mais em suas atividades rotineiras; esses aspectos repercutem na representao do grau de fatores motivacionais. Segundo Oliveira (2008, p. 17) os fatores motivacionais so intrnsecos, ou seja, so relacionados com o cargo e natureza das tarefas individuais e esto sob o nosso controle, como por exemplo: sentimentos de crescimento individual, reconhecimento prossional e autorrealizao. Nesse sentido, quando os fatores motivacionais so timos, eles provocam a satisfao nos trabalhadores. Porm, quando so precrios, eles certamente no implicaro na queda da produo empresarial, mas faro com que os mesmos trabalhem visando alcanar o mnimo possvel. Por estar relacionado com a satisfao dos indivduos, Herzberg tambm os chama de fatores satisfacientes. Em resumo, nota-se que as teorias de motivao de Maslow e Herzberg apresentam pontos de concordncia. Os fatores higinicos de Herzberg relacionam-se com as necessidades primrias de Maslow (necessidades siolgicas e de segurana, incluindo algumas necessidades sociais), enquanto os fatores motivacionais relacionam-se com as necessidades secundrias (necessidades de estima e autorrealizao). (CHIAVENATO, 2003).

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so distintas e que, para inuenciar o indivduo, importante conhecer qual atitude produz os melhores efeitos ao caso concreto, sobretudo no que diz respeito motivao do interpelado. 3.8 A motivao nas organizaes Em perodos mais prximos da atualidade, os adeptos da administrao cientca de Taylor comearam a postular que os trabalhadores no escolhiam o seu emprego pelas suas vrias caractersticas, mas sim pela remunerao que ele poderia oferecer. Tem-se a o primeiro grande fator motivacional na histria das organizaes. De acordo com o pensamento de Bergamini (1997) inacreditvel que ainda existam administradores que justiquem a baixa produo de suas empresas apenas com a falta de capacidade tcnica de seus colaboradores. Ao observar as pessoas, percebe-se, dentre outros fatores, que se tratam de indivduos diferentes, isolados em suas peculiaridades e integrados na sociedade de produo; portanto, salutar no esquecer que essas diferenas no so apenas de fentipo, mas sim de anseios e objetivos, haja vista que a motivao de um indivduo no a mesma do seu vizinho, tampouco a motivao de um grupo a mesma de outro grupo distinto. A motivao sem dvida intrnseca a cada indivduo e pode-se armar que ningum motiva ningum. Hoje at se refora a noo de que pode haver animao, estmulo, atribuindo-se aos chefes de unidades pequenas a atividade, se no a denominao, de animador. Assim, mais provvel que motivar desmotivar, no entanto, devemos recordar alguns aspectos ao tratarmos desse assunto: um deles que motivao no garante desempenho; na melhor das hipteses, o desempenho pode ser traduzido por uma frmula que associa competncia e motivao como categorias diretamente proporcionais. (MALIK, 1998). Nesse sentido, por mais entusiasmo que exista na vida de um indivduo, de nada adiantar sua fora de vontade enquanto inexistir a adequada competncia para o exerccio de seu ofcio. Igualmente, constata-se que sem motivao, ou seja, sem um impulso interior entusiasta, de nada valer as competncias prossionais adquiridas ao longo de sua vida.

Vale lembrar que os avanos do capitalismo proporcionaram o estmulo do individualismo, acendendo a busca pela formao de uma identidade prpria, enaltecendo as qualidades singulares de um ser como forma de distingui-lo dos demais, sendo esse aspecto capaz de reetir uma vantagem competitiva como meio de sobrevivncia no mercado, por deveras valorizado no mbito empresarial hodierno. Para melhor claricar os reexos das transformaes contemporneas, faz-se uso das palavras de Drucker (1980, p. 100), o qual expe que as mudanas na estrutura populacional e sua dinmica so to extensas e penetrantes que afetam todas as instituies pblicas e privadas. Conforme discorre Kanaane (2006, p. 34) a tendncia atual quanto organizao do trabalho tem sugerido que se deva redenir o paradigma presente na sociedade e, em especial, nas organizaes. Nas ltimas trs ou quatro dcadas, muitos estudos foram realizados a respeito do fator motivao nas organizaes, mas rara a literatura que reflita sobre os fatores motivacionais que perpassem as vontades comuns do todo, ou fatores que impelem pessoas a adquirirem posturas contrrias s do sistema vigente. Baseando-se em Gooch e McDowell, Bergamini (1997) apresenta a reexo de que ningum motiva ningum, em razo de que a motivao uma fora que est no interior de cada pessoa e est ligada a um desejo. O que pode acontecer uma pessoa estimular o desejo de outra. Sendo assim, a razo pela qual uma pessoa segue ou no uma direo dada por algum a intensidade do desejo que ela possui. O pice dos estudos da motivao teve como propulsor o desejo de que os funcionrios aplicassem mais do seu talento e esforo a favor da causa do empregador. Contudo, se o objetivo desse estudo era encontrar uma frmula mgica de motivao, acredita-se que aqueles que isso esperavam acabaram se frustrando, pois at hoje nada pontual no que diz respeito a essa questo. A m de tornar tal anseio menos inexequvel, tem-se que, segundo Foucault (2000, p. 45),
[...] certamente, seria necessrio chamar o espao de interpretao que Freud constituiu,

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no somente na famosa topologia da Conscincia e do Inconsciente, mas tambm nas regras que ele formulou relativas ateno do psicanalista e decifrao pelo analista.

De acordo com Marcuse (1975, p. 185) deve-se notar que Freud liga a libido no s a satisfao das grandes necessidades vitais, mas tambm aos esforos humanos conjuntos para obter satisfao, isto , o processo de trabalho. Tratar o ser humano como um ente individual e mutvel mister para que no se desperdicem foras no processo motivacional. Por mais grupal e social que seja o homem, ele possui toda a histria de vida particular. Alm disso, a percepo de mundo muda de personagem para personagem e de tempos em tempos, na medida em que ningum permanece a vida toda com os mesmos desejos e aspiraes. Diante dessa condio, Kanaane (2006) destaca a importncia de serem adotados comportamentos e aes mais exveis pelos prossionais da era da empregabilidade, destitudas de smbolos tradicionais que pouco valor agregam ao trabalho. Esses prossionais devem estar atentos s mudanas na organizao do trabalho inerentes a essas tendncias, implementando constantemente o redirecionamento profissional, sem, contudo, desconsiderar a histria pessoal e prossional dos colaboradores. Em vez disso, devem possibilitar sempre o surgimento de atividades prossionais diferenciadas, de acordo com os segmentos de mercado, a demanda existente, considerando a tica, o resgate da cidadania e, consequentemente, o desenvolvimento do potencial humano. Nesse raciocnio, observa-se que premiaes, delegao de responsabilidades, mudanas de cargo so alguns dos fatores motivacionais que podem funcionar para algumas pessoas e para outras no. Nivelar possvel dentro de uma empresa, menos no momento em que se fala dos recursos humanos. Bergamini (1997) aponta para a questo na qual as pessoas possuem uma orientao motivacional, que nada mais do que as possibilidades de realizao que se tem em determinado trabalho. A motivao destinada a pessoas tidas como participativas pode se dar atravs do estabelecimento de metas, tais como promover o valor que os outros tm. As situaes

que proporcionam a satisfao motivacional so: poder seguir orientaes grupais, consultar e ser consultada por pessoas, usar os talentos pessoais para o crescimento da organizao, promover o desenvolvimento dos talentos daqueles com quem trabalha. Assim como existem situaes que estimulam a satisfao motivacional, tambm existem situaes contrrias, ou seja, que desmotivam: tratamento impessoal, ser forado a desenvolver atividades sem signicados, sentir que as suas intenes no so reconhecidas, ter que conviver em meio a um clima de falsidade em que as pessoas no so levadas a srio. Segundo Epiteto, escravo e lsofo do primeiro sculo, existem duas classes de acontecimentos, os que podemos controlar e os que no esto sob o nosso controle. Segundo ele, tudo se pode perder: sade, famlia, dinheiro, a reputao e at a prpria vida. Contudo, existem coisas que so nossas propriedades exclusivas, conhecidas como opinies ou julgamentos. No importa sob quais circunstncias essas opinies e julgamentos existem, mas sim que existem, e nada mais so do que as representaes do que os fatos signicam para ns. (EPSTEIN, 1990). O signicado, segundo as teorias da cognio, constitudo pelo uxo de informaes impregnadas na nossa cultura, na experincia vivida, na nossa bagagem invisvel e individual de um fato ou acontecimento visvel e presenciado por todos, dependendo do olho, no do objeto olhado. Ainda, de acordo com o entendimento de Bergamini (1997), pessoas com orientao participativa so melhores aproveitadas e se realizam com mais facilidade quando esto inseridas em setores que requerem inteligncia interpessoal, pacincia, f e possibilidade de desenvolvimento dos demais. Com mais frequncia so encontradas em departamentos de recursos humanos, atividades administrativas e de pesquisa. Pessoas orientadas para a ao so aquelas que indubitavelmente esto para fazer acontecer. Sentem-se atradas por situaes nas quais possam mostrar todas as suas aptides; para elas, o mundo o que se pensa que deve ser. Algum que espera motivar uma pessoa da ao logra xito com mais facilidade se lanar mo de um apelo que exalte sua capacidade e potencial.

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Segundo Weber (1999, p. 33) a aquisio econmica no mais est subordinada ao homem como meio de satisfazer suas necessidades materiais. A partir disso, torna-se claro que existem diferentes elementos capazes de estimular a ao de um indivduo, enfatizando-se a existncia de aspectos que vo alm da ordem monetria. O eminente intelectual Weber (1999, p. 33) acrescenta ainda que esta inverso do que poderamos chamar de relao natural, to irracional de um ponto de vista ingnuo, evidentemente um princpio do capitalismo. A motivao, para a categoria de pessoas orientadas para a ao, vem a partir dos desaos que tm como resultado algo que comprove a sua ecincia, poder administrar o seu tempo e as suas rotinas com autonomia, desenvolver atividades diversas, fugindo da rotina, ser tratada de igual para igual sem medo. A desmotivao para eles surge quando se sentem afogados por estamentos e rotinas desinteressantes, falta de objetivos claros, ausncia de responsabilidade e credibilidade da equipe, sentir que impossvel controlar as variveis que afetam os resultados. Outrossim, existem indivduos orientados para a manuteno, sendo pessoas que se preocupam demasiadamente com a segurana. Desenvolvem pausadamente as suas tarefas, esperando com isso um resultado duradouro e de boa qualidade. Portanto, vale enfatizar que, no que tange aos indivduos orientados para a ao, pessoas com essas caractersticas so geralmente encontradas em equipes que trabalham com orientaes voltadas para os resultados, independentemente de os diferentes colaboradores trilharem o mesmo caminho para chegar ao objetivo em questo. 4 Concluso A partir dos estudos realizados, evidenciou-se que diversos elementos exercem inuncia sobre as aes de um indivduo, de modo que um dado estmulo poder resultar em comportamentos distintos para cada pessoa. Em face disso, com base no referencial terico, pode-se concluir que o processo motivacional sofre interferncia de inmeros fatores. De acordo com a teoria de Hull, trs

fatores centrais so facilmente identicados na motivao: o hbito, o impulso e o incentivo. Diante dessa teoria, tem-se o entendimento de que o hbito possui uma ligao ntima com o aprender, de modo que a pessoa aprende a agir de uma determinada maneira, contudo, o impulso e o incentivo representam as variveis capazes de desencadear o hbito. Segundo o iderio de Tolman, a disponibilidade e a possibilidade so dois elementos que exercem grande inuncia sob a realizao ou no de uma ao. Do mesmo modo, sob a tica de Tolman o conhecimento pode ser visto como um grande fator motivacional, haja vista que saber os resultados ou as consequncias das aes empreendidas pode maximizar ou minimizar as possibilidades de realizao. Com base nas teorias cognitivas, entende-se que o homem guia as suas atitudes a partir de sua viso de mundo; ou seja, do ponto de vista organizacional, os funcionrios que jamais tiveram acesso tecnologia moderna e cincia certamente compartilharo de uma viso mais restrita em relao ao contexto e ao universo. No obstante, provvel que diversos desses indivduos alimentem o anseio de descobrir as innitas possibilidades que emergem das transformaes contemporneas, no entanto, permanecem inertes no aguardo de um estmulo ou oportunidade. Observa-se que o empregador poder trazer tona o estmulo necessrio para que os funcionrios desmotivados possam se tornar de fato colaboradores, contribuindo para o progresso da empresa atravs do aperfeioamento e entusiasmo laboral. Conforme mencionado anteriormente, nas instncias introdutrias do artigo, a Revoluo Industrial e todos os demais eventos que acompanham a globalizao deixaram de lado uma parcela da populao que no foi capaz de atualizar-se em face das mudanas; qui por ausncia de estmulo, ou at mesmo por desconhecerem a gama de benefcios que emerge do aprimoramento prossional. Pelo prisma da teoria do impulso, postulada por Woodworth, as pessoas se motivam por um impulso latente, de modo que os impulsos resultam em uma espcie de inquietao, em certo desequilbrio homeosttico.

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Sendo assim, a partir das pesquisas desenvolvidas, tornou-se notria a importncia do empregador despertar a inquietao em sua equipe de trabalho, esclarecendo as vantagens de um exerccio profissional comprometido, demonstrando a importncia de se fazer parte de uma empresa bem posicionada no mercado. O que se espera com tais iniciativas estimular a colaborao dos funcionrios para que ocorram avanos na empresa (mesmo diante das atuais diculdades em se manter estveis no mercado), elucidando os benefcios da cooperao e estimulando a prtica de um trabalho conjunto em que todos possam ter sua parcela de ganhos. Ademais, mostra-se essencial que os gestores estejam atentos a todas as variveis e fatores motivacionais capazes de afetar o comportamento de cada indivduo que compe uma organizao, uma vez que a motivao uma fora que est no interior de cada um. Assim sendo, o empregador poder estimular o desejo de uma pessoa ao trabalho, no entanto, conforme se revelou na pesquisa, no existem recursos atualmente que possibilitem implantar tal desejo em algum. Destarte, por meio desse estudo, pode-se concluir que os fatores motivacionais sofrem alteraes em virtude do contexto em que se situa a organizao, de acordo com a realidade e provenincia dos seus colaboradores, alm da histria e caractersticas dos distintos ramos de atuao. Referncias
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