Levantamento de Necessidades de Treinamento: Reflexes Atuais Autoria: Pedro Paulo Murce Meneses, Thaz Zerbini RESUMO Tradicionalmente, o processo

de diagnstico de necessidades de treinamento visa identificao de lacunas das competncias requeridas para um desempenho humano adequado no trabalho. Apesar de as prescries terico-metodolgicas, desde h 30 anos, enfatizarem a importncia de anlises organizacionais, como forma de se estabelecer precisamente a vinculao entre necessidades organizacionais e individuais, a prtica usual encontra-se embasada em resultados de anlises de tarefas e individuais, direcionadas apenas para necessidades individuais. Neste cenrio, o conceito de competncia aproxima-se ao da qualificao, composto por conjuntos de conhecimentos, habilidades e atitudes necessrios ao cumprimento de tarefas pr-estabelecidas. O problema decorrente desta prtica que nem sempre as necessidades diagnosticadas vinculam-se ao negcio organizacional. Assim, em consonncia com o debate acerca de competncias, preciso tambm, na rea de treinamento e desenvolvimento, que o conceito contemple resultados, produtos ou entregas na identificao das necessidades de treinamento. O presente artigo visa, portanto, discutir as implicaes metodolgicas da extenso do conceito de competncia no processo de levantamento de necessidades de treinamento. APRESENTAO Atualmente, as mudanas contextuais advindas do progresso cientfico e tecnolgico vm alterando o cenrio mundial e afetando substancialmente as organizaes de trabalho. Obrigadas a atuarem em consonncia com essas mudanas, ou mesmo a antecip-las, as organizaes, em busca de vantagens competitivas que permitam diferenci-las de seus concorrentes, conferem rea de recursos humanos um posicionamento estratgico, ao mesmo tempo em que passam a exigir demonstrativos concretos da efetividade de suas aes. Este cenrio vem transformando a rea de Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas (T&D) em um instrumento essencial na formulao de respostas geis e flexveis s novas exigncias e demandas estipuladas. E isso porque entre os principais propsitos da rea destacam-se, alm da melhoria do desempenho dos empregados em tarefas cotidianas, a promoo do desempenho e da efetividade organizacional. Mas vale a ressalva de que treinamento uma ao indicada apenas para remover lacunas nas competncias do indivduo, as quais no so devidas a condies inadequadas de trabalho, tampouco a baixos nveis de motivao dos empregados. Tradicionalmente, a rea de T&D constituda por trs subsistemas que, caso bem articulados, provm informaes valiosas sobre a efetividade das aes e polticas de desenvolvimento de pessoas impetradas pelas reas de recursos humanos. Esta concepo advm de uma concepo de treinamento como um modelo de tecnologia instrucional, que enfatiza uma cuidadosa avaliao de necessidades, experincias de aprendizagem precisamente controladas e planejadas para alcanar objetivos instrucionais, o uso de critrios de desempenhos e, por fim, a coleta de informaes para fornecer feedback sobre os efeitos do sistema, etapa sobre a qual recai o interesse do presente relato de pesquisa (Goldstein & Gilliam, 1990). Apesar das possibilidades emergidas de um sistema de T&D completo e integrado, na prtica, os processos de levantamento de necessidades de treinamento geralmente no levam em considerao o contexto de trabalho sob o qual os efeitos das aes instrucionais incidiro,

centrando-se essencialmente nas tarefas e atividades desenvolvidas pelos indivduos. Sobre o planejamento das aes instrucionais, comum observar, talvez devido aos pilares tericos que orientam a rea a psicologia instrucional principalmente - que os programas de treinamento so desenvolvidos para atender s necessidades individuais apenas, de forma que muito pouco se sabe ainda sobre os processos de aprendizagem de grupos e equipes de trabalho. Por fim, no que diz respeito avaliao dos efeitos de aes de treinamento, tanto em termos prticos como acadmicos, quando muito, as iniciativas se propem a sistematizar as percepes de indivduos acerca do evento instrucional em si e dos processos de aprendizagem e transferncia desta para o trabalho. Em suma, a grande lacuna observada na rea de T&D, que dificulta consideravelmente a vinculao entre os esforos despendidos pela rea e o desempenho organizacional, referese utilizao predominante da perspectiva individual, em detrimento de aspectos mais contextuais. Vale enfatizar que esta problemtica no decorre da falta de prescries tericometodolgicas que embasam a estruturao dos sistemas de T&D. Pelo contrrio, a literatura descritiva e prescritiva volumosa o suficiente para orientar adequadamente esforos dessa natureza de pesquisadores e profissionais de T&D. Talvez essa lacuna seja conseqncia de uma postura assumida pela rea de recursos humanos, at hoje observada em grande parte das organizaes, de que os indivduos so os elementos-chave na determinao do sucesso de uma organizao, independentemente se estes indivduos, em termos de objetivos e aspiraes pessoais e profissionais, esto ou no vinculados ao negcio da organizao. A alternativa ento para que as aes de T&D contribuam para a promoo do desempenho organizacional seria estender o nvel de anlise considerado na sistematizao de aes educacionais para alm do individual, em termos de grupos e equipes de trabalho e da prpria organizao. E para que isso ocorra, torna-se necessrio repensar os conjuntos de metodologias, tcnicas e procedimentos geralmente utilizados em cada um dos subsistemas de T&D enunciados anteriormente. sobre essa necessidade, em especial de propor uma reflexo sobre o processo de levantamento de necessidades de treinamento, que o presente artigo pretende contribuir. Mais especificamente, o artigo em questo prope-se a incorporar os recentes avanos observados no campo da gesto de pessoas por competncia como estratgia de tornar o processo de diagnstico de necessidades de treinamento mais precisamente alinhado ao negcio das organizaes. Anteriormente a essa discusso, entretanto, faz-se necessrio aprofundar a discusso sobre o subsistema de levantamento de necessidades de treinamento (LNT). LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE T&D No intuito de aproximar as aes de T&D dos objetivos organizacionais, conferindo assim estratgia rea em questo, fundamental a compreenso das discrepncias entre os desempenhos reais, manifestados pelos indivduos, e os esperados pelas empresas. Reconhecer esta discrepncia sistematicamente aumenta a probabilidade de sucesso das aes de treinamento. Brevemente, o reconhecimento destas discrepncias, em termos de resultados, desempenhos, competncias ou solues desejadas, realizado por meio de trs conjuntos de anlises - organizacional, de tarefas e individual. Estas anlises tm como objeto de estudo o primeiro, e talvez mais conhecido, determinante do desempenho humano no trabalho, a saber, as competncias individuais, tradicionalmente constitudas, no mbito do processo em questo, por conjuntos de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHAs). Tais competncias constituem o foco de ao das prticas de T&D, que visam justamente o aprimoramento do capital humano em prol da efetividade organizacional. Falhas de desempenhos geradas por estes motivos ocorrem ou

quando os colaboradores jamais tenham apresentado o desempenho solicitado ou quando o desempenho, ou mesmos as estratgias e os planos de ao, por ser pouco exigido, acabou sendo esquecido. Mas vale ressaltar que o processo de LNT consiste em uma tentativa sistematizada de identificao de problemas de desempenho que podem ser solucionados por meio de aes educacionais, e somente por estas. Problemas determinados por condies precrias, no se constituem em necessidades de treinamento, de forma que precisam ser devidamente analisados. Mais especificamente, condies referem-se ao apoio oferecido pelo contexto organizacional, em termos tecno-estruturais, como a qualidade e quantidade de tecnologia disponibilizada, e psicossociais, como a relao entre gerncia e subordinados. Mais uma vez, aes de T&D costumam no surtir efeito sobre condies de trabalho. Outro fator que tambm necessita ser cuidadosamente analisado concerne ao nvel de motivao dos colaboradores. Aes de T&D no devem ser utilizadas como estratgias de motivao dos funcionrios de uma organizao, apesar de que estes, ao reconhecerem tais aes como estratgias organizacionais de valorizao, podem sentir-se motivados. Vale ressaltar que existem outras estratgias menos onerosas para esta finalidade, como os programas de qualidade de vida ou sistemas de trilhas profissionais baseadas em competncias. A partir da considerao prvia destes dois importantes determinantes do desempenho humano condies e motivao - a fim de serem levantadas necessidades de treinamento, e retomando a discusso proposta no incio desta seo, torna-se necessrio se proceder s anlises organizacional, de tarefas e individual. Conforme Goldstein (1991), h sempre uma tentao de se iniciar o treinamento sem uma anlise completa de tarefas, comportamentos e ambiente. Caso estas anlises no sejam realizadas, elevam-se as probabilidades de insucesso das aes educacionais. Em relao anlise organizacional, devem ser considerados aqueles aspectos ambientais capazes de promoverem ou impossibilitarem a aplicao, no trabalho, dos contedos que sero desenvolvidos durante o treinamento. Trata-se da compreenso das condies organizacionais que se constituem, como apontado por diversas pesquisas, nacionais e estrangeiras associadas rea de T&D, no principal determinante do desempenho humano . Desta maneira, Tannenbaum e Yukl (1992) consideram a aprendizagem necessria, mas no essencial mudana de comportamento no trabalho. Ambientes ps-treinamento desempenham papel importante na determinao desta mudana. Para Noe (1986), em situaes de treinamento, de particular importncia o clima da organizao relativo mudana e ao grau no qual o contexto social do ambiente de trabalho fornece reforos e feedback a seus empregados. Em um clima favorvel de trabalho, no qual reforo e feedback sejam fornecidos por supervisores e pares, mais provvel que ocorra a transferncia de habilidades aprendidas no treinamento para o ambiente de trabalho. De maneira similar, Goldstein (1991) afirma que a transferncia de treinamento de um ambiente instrucional para o ambiente de trabalho envolve questes relacionadas necessidade de se ter um clima positivo para transferncia na organizao de trabalho. Para o autor, este clima positivo deveria apresentar algumas caractersticas essenciais. Deveria existir um sistema que integrasse instrutor, treinando e gerente no processo de transferncia. Antes do treinamento, as expectativas dos treinandos e dos gerentes deveriam estar claras. Seria necessrio identificar obstculos transferncia e fornecer estratgias para super-los. E, por fim, seria necessrio um trabalho conjunto com os gerentes para fornecer oportunidades para a manuteno dos comportamentos aprendidos. Para Abbad (1999), clima ou suporte transferncia de treinamento , sem dvida, um componente crtico no estudo das variveis que afetam a eficcia de programas instrucionais.

Como descrito por Sallorenzo (2001), os resultados de pesquisas nacionais, como as realizadas por Abbad (1999), Brito (1999), Leito (1996) e Paula (1992), apontam para a presena de relacionamentos consistentes entre suporte transferncia e impacto do treinamento no trabalho. Neste sentido, um ambiente organizacional favorvel e suportivo parece ser condio necessria para garantir o sucesso do treinamento em ambientes organizacionais. A finalidade, ento, de se realizar a anlise organizacional, propiciar o remanejo ambiental anteriormente ou durante o desenvolvimento da ao educacional, na tentativa de serem aumentadas as taxas de melhorias de desempenho. Outra possibilidade de reverso de situaes restritoras tambm possibilitada por este tipo de anlise a elaborao de mdulos, geralmente disponibilizados ao final dos programas instrucionais, de ensino de estratgias de enfrentamento (relapse prevention). O segundo tipo de anlise a ser realizada durante o processo de levantamento de necessidades de treinamento diz respeito anlise de tarefas. Esta executada para determinar os objetivos instrucionais que sero relacionados aos desempenhos de determinadas atividades ou trabalhos essncias ao alcance dos objetivos e metas organizacionais. Trata-se, portanto, de uma descrio das tarefas, bem como das competncias necessrias para sua adequada execuo. Atualmente, este processo torna-se cada vez mais complexo haja vista as transformaes do cenrio mundial do trabalho decorrentes de aspectos como abertura de mercados, globalizao da informao, crescente avano tecnolgico, entre outros. Se tempos atrs predominavam tarefas de cunho psicomotor, repetitivas e burocratizadas por natureza, hoje em dia as atividades passam a exigir demasiadamente esforos cognitivos. Os trabalhadores deste novo cenrio passam, ao invs de vender fora de trabalho, a ser valorizados pelo que possuem de mais importante, seus conhecimentos e habilidades itnelectuais. Neste sentido, torna-se necessrio o domnio de uma srie de estratgias de anlise no intuito de descrever estas novas tarefas e competncias requeridas. Segundo Goldstein (1991), os passos para a realizao da anlise de tarefas seriam os seguintes: detalhamento das tarefas, formao de grupos funcionais de tarefas, elaborao de CHAs, determinao das tarefas e CHAs relevantes, estabelecimento de relacionamento entre CHAs relevantes e tarefas, planejamento do ambiente de treinamento a partir do relacionamento entre tarefas e CHAs e validao de contedo dos CHAs elaborados. Cumpridas estas etapas, tem-se um rico detalhamento das tarefas e das competncias necessrias, em termos comportamentais, sua execuo, que permite com que os treinamentos sejam devidamente planejados, de acordo com as prescries da teoria instrucional. A ltima anlise a ser executada concerne anlise individual. Nesta etapa, duas questes orientam as aes e estratgias empregadas: quem, dentro da organizao, precisa ser treinado, e que tipo de instruo necessria. De posse das informaes sobre a adequao das aes de T&D aos ambientes organizacionais em questo, bem como dos restritores e potencializadores organizacionais (anlise organizacional), e ainda tendo sido detalhadas as tarefas e as competncias essenciais na promoo da efetividade organizacional (anlise de tarefas), resta identificar quais pessoas ou grupos necessitam de que treinamentos (anlise individual). Conforme Tannenbaum e Yukl (1992), uma anlise individual inadequada pode resultar em treinamentos direcionados para nveis ou pessoas inapropriadas. Esta anlise, alm de identificar as pessoas que precisam ser treinadas, pode ainda ser utilizada para avaliar se os colaboradores possuem os pr-requisitos em termos de atitudes, conhecimentos e motivao para se beneficiarem das aes. Para os autores, o reconhecimento destas caractersticas, anteriormente ao treinamento, possibilita o desenvolvimento de estratgias de remediao no intuito de tornar as aes educacionais vlidas para todos que delas participem.

Torna-se fundamental nesta etapa, desta maneira, a identificao dos pr-requisitos para participao dos programas de T&D. No reconhecer esta necessidade implica na formao de turmas de treinandos completamente heterogneas em termos de conhecimentos e habilidades fundamentais. No caso de treinamentos de natureza predominantemente cognitiva, situaes como esta dificultam o desenvolvimento eficaz das aes. Geralmente, quando h diferenas drsticas no domnio de pr-requisitos, os instrutores ou nivelam os cursos por baixo, ou por cima. No primeiro caso, aqueles com os pr-requisitos exigidos logo se desinteressaro pelo curso por o acharem pouco desafiador. Na segunda hiptese, os alunos sem os conhecimentos e habilidades bsicas acharo o curso demasiadamente difcil e, conseqentemente, tambm se desinteressaro pelos contedos previstos. Em sntese, o sucesso dos sistemas de T&D depende fundamentalmente da realizao de levantamentos sistemticos de necessidades de treinamento, por meio, inicialmente, da investigao dos determinantes do problema de desempenho observado (condies, motivao e competncias) e, posteriormente, de trs diferentes anlises. A anlise organizacional, que objetiva estabelecer condies ambientais adequadas para que a transferncia de treinamento realmente ocorra. A anlise de tarefas, cujo objetivo identificar as exigncias do cargo, trabalho, posto ou ocupao, bem como os conhecimentos, habilidades e atitudes associados aos desempenhos das tarefas. E, por fim, a anlise individual, que pretende identificar os colaboradores que apresentam discrepncias de desempenhos, bem como escolher adequadamente o tipo de treinamento necessrio. Apesar das prescries, poucas metodologias de levantamento de necessidades de treinamento foram desenvolvidas. Uma importante ferramenta elaborada para realizar as anlises de tarefa e individual, mas no organizacional, foi desenvolvida por Borges-Andrade e Lima (1983), a saber, anlise do papel ocupacional. Por papel ocupacional entende-se um conjunto de expectativas e prescries associadas execuo de tarefas em ambientes organizacionais. De forma que a anlise deste papel refere-se identificao dos conhecimentos, habilidades e atitudes necessrios ao desempenho eficaz dos trabalhos e tarefas. E mais ainda, esta metodologia permite, a partir de clculos aritmticos, a identificao das prioridades de treinamento, em outras palavras, dos conhecimentos, habilidades e atitudes mais importantes para a execuo eficaz dos desempenhos em questo e menos dominados pelos ocupantes. Como observado, os principais elementos considerados em um processo de diagnstico de desempenho so as competncias requeridas para os indivduos realizarem, de forma adequada, continuamente suas tarefas e atividades. Na prtica, a maioria das organizaes no realiza anlises organizacionais, conforme descrito, concentrando os esforos de diagnsticos de necessidades em anlises de tarefas e individuais. Desta forma, acabam negligenciando o contexto sobre o qual os efeitos da ao educacional incidiro e, conseqentemente, acabam por reduzir as chances de que esta ao contribua para a promoo da efetividade organizacional, principal objetivo de um programa de T&D. Se a prtica vigente de LNT, como observado, apresenta uma srie de dificuldades, as pesquisas no seguem um caminho diferenciado. Como ressaltado por Salas e Cannon-Bowers (2001), apesar de reconhecida a importncia do levantamento de necessidades de treinamento, esta rea caracterizada melhor como uma arte do que uma cincia. Em uma extensa reviso da literatura, os autores observam a quantidade insuficiente de trabalhos empricos. Em relao anlise organizacional, somente nos ltimos anos os pesquisadores comearam a, frente s novas exigncias das tarefas, concentrar-se na anlise organizacional. Um avano maior, porm ainda no representativo, principalmente no que se refere ao desenvolvimento de novos mtodos e tecnologias, pode ser constatado no que diz respeito anlise de tarefas. Por fim,

concernente anlise individual, os autores chamam a ateno para a inexistncia de pesquisa emprica. No Brasil, em um estudo publicado por Borges-Andrade e Oliveira-Castro (1996), observa-se uma tendncia semelhante de preocupao com metodologias em detrimento da realizao de pesquisas empricas na rea. Segundo os autores, apesar de o levantamento de necessidades de treinamento por meio de diagnstico organizacional ter sido bastante enfatizado pela literatura especializada, poucos artigos apresentam metodologias consistentes para sua consecuo. O mesmo pode ser observado para a anlise do comportamento individual, pelo menos em termos de metodologias propostas, j que este tema parece no atrair mais a ateno dos pesquisadores. Em primeiro lugar, no em termos de relevncia, mas sim de metodologias propostas, encontra-se, como observado na literatura estrangeira, a anlise de tarefas. Mesmo frente a uma limitada quantidade de estudos empricos sobre a avaliao de necessidades de treinamento, prevalece o indivduo, na maioria das grandes discusses acerca do tema, como as propostas por Latham (1988), Tannenbaum e Yukl (1992) e Goldstein (1991), o principal nvel de anlise utilizado. Conforme enfatizado por Kozlowski et al (2000), talvez a crena na relao hipottica entre o nvel individual e o organizacional tenha conduzido os esforos de trabalhos empricos e prticos nos ltimos anos para a consecuo de anlises baseadas unicamente no nvel dos indivduos. Apesar desta forte crena, Ostroff e Ford (1989), tempos atrs, j enfatizavam a necessidade de se incorporar a perspectiva dos nveis de anlise ao levantamento de necessidades de treinamento, como estratgia para o desenvolvimento conceitual da rea, poca unicamente preocupada com a gerao de metodologias de coleta e anlises de dados. Para os autores mencionados, a falha ao reconhecer a importncia da noo de nveis mltiplos pelas pesquisas na rea de T&D pode explicitamente resultar em confuso, interpretaes equivocadas de dados e, principalmente, ineficincia na utilizao de recursos. O reconhecimento dos nveis organizacional, de grupos e equipes e individual no processo de levantamento de necessidades, em cada uma das anlises prescritas, de fundamental importncia para a promoo da eficcia organizacional por meio de programas de T&D. Mesmo assim, observa-se que as poucas pesquisas relativas ao processo de levantamento de necessidades de treinamento, bem como as prticas vigentes, freqentemente focalizam o indivduo como nico nvel de anlise, desconsiderando outros mais elevados como os de grupos e equipes de trabalho e o das organizaes. E justamente nesta recusa, de se considerar nveis de anlises mais elevados, que os efeitos de programas de T&D no so capazes de gerar efeitos positivos sobre a eficcia organizacional. Com o objetivo ento de promover uma reflexo acerca do processo de LNT, de forma a torn-lo um instrumento estratgico para o sucesso das organizaes, que pode ser de grande valia apresentar alguns dos principais aspectos debatidos pela literatura especializada na temtica de competncias. A idia que a natureza multinvel do conceito de competncia, recentemente adotada em modelos estratgicos de gesto de pessoas, possa colaborar para o reconhecimento da importncia de se levar em considerao nveis de anlise mais elevados que o individual em diagnsticos de necessidades de treinamento. Mas vale enfatizar, trata-se apenas de uma tentativa de promover a reflexo sobre o tpico em questo, e no de contribuir para a reestruturao metodolgica do processo. COMPETNCIA Atualmente, a forma como as organizaes lidam com os incessantes processos de transformao social, poltica e econmica determina, sobremaneira, sua sobrevivncia em

um mercado globalizado. Se at certo tempo, as organizaes poderiam ser consideradas sistemas fechados, devido necessidade nfima de relacionamento com fatores externos sua prpria existncia, hoje em dia, na busca pela auto-sustentabilidade, as organizaes no somente reconhecem a influncia destes fatores, como tambm determinam muitas de suas polticas, prticas e estratgias em conformidade com as configuraes de cenrio do mundo do trabalho. Em uma poca em que os insumos, bem como as alternativas para tratamento destes, encontram-se disposio de toda e qualquer organizao, sem muitas restries, a responsabilidade pela criao ou manuteno de vnculos adequados com investidores, acionistas, clientes, fornecedores, parceiros, entre outros, passa a ser transferida para o capital humano. neste cenrio que os indivduos passam a ser considerados elementos-chave na busca pelo diferencial competitivo, os quais precisam ser devidamente orientados, a fim de que possam contribuir para a realizao da estratgia organizacional. A necessidade de se alinhar o desempenho humano e os resultados do negcio das organizaes passa ento a exigir uma nova postura dos modelos de gesto de pessoas prevalecentes. Somente levar em considerao as pessoas ou o negcio organizacional no mais suficiente na elaborao de respostas organizacionais rpidas a transformaes de mercado, tampouco antecipao destas. Essa a principal problemtica do LNT, reconhecer somente a perspectiva individual no desenvolvimento do processo, tornando descontextualizada, ou melhor, desvinculada do negcio organizacional, qualquer ao educacional que dele decorra. neste sentido que pode ser interessante discutir as bases terico-conceituais por detrs do conceito de competncia, haja vista sua natureza multinvel. A temtica de competncias assume, atualmente, posio central na literatura acadmica e profissional de gesto de pessoas. Apesar de h quase 30 anos terem surgido as primeiras discusses acerca do tema em questo, somente recentemente que o debate, estimulado pelas novas configuraes do mundo do trabalho, ganha intensidade e ateno de acadmicos e profissionais. De um lado, a escola estadunidense, composta de psiclogos e administradores, define competncia como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHAs) responsveis pelo desempenho superior. Nesta vertente, segundo Fleury (2002), o parmetro para o conceito de competncia decorre da tarefa e as atribuies de um determinado cargo. Aproxima-se assim, na opinio da autora, do conceito de qualificao, ao definir uma srie de requisitos necessrios ao cumprimento das atribuies atreladas a cada posio na organizao. Esta aproximao entre os conceitos de competncia e qualificao, segundo Ruas (2005), decorre principalmente das caractersticas que marcavam o mundo corporativo h quase 30 anos, tais como a prevalncia do emprego formal, o trabalho predominantemente industrial, atividades previsveis e forte base sindical. Em conjunto estas caractersticas determinavam o foco da competncia em conjuntos de capacidades voltados para processos organizacionais previstos e bem controlados. Conforme o autor, o problema que, atualmente, em face da acelerao da concorrncia, da lgica predominante das atividades de servios, do trabalho informal e sazonal e da baixa previsibilidade dos negcios e servios, no mais bastam que os indivduos possuam tais conjuntos de competncias, mas, sim, que eles sejam capazes de mobiliz-los em resposta a determinada demanda organizacional. neste contexto que outra escola de pensamento assume papel de destaque na discusso da temtica de competncias. Do outro lado ento, em uma tentativa de se contrapor ao conceito de competncia associado ao de qualificao, a escola francesa estende a preocupao nica com a definio

de conjuntos CHAs para as relaes possveis entre estes o saber e o saber agir. No suficiente mais unicamente atender aos requisitos formais especificados nos cargos, mas sim a forma como os indivduos os articulam em reposta a inmeras e variadas demandas organizacionais. Nesta perspectiva, de acordo com Ruas (2005), a noo de competncia associada capacidade de um indivduo de mobilizar seus conjuntos de conhecimentos e habilidades em conformidade com as exigncias de situaes especficas. Apesar de grande parte da discusso acerca da temtica de competncia, haja vista o prprio incio deste debate, referir-se ao nvel individual de anlise, recentemente nveis mais elevados de anlise passaram a ser considerados. E isso porque as empresas passaram a perceber que somente enfocar o indivduo, em termos de suas necessidades, objetivos ou aspiraes, proposta tpica das escolas comportamentalistas de administrao, no mais possibilitava a adoo de modelos de gesto de pessoas capazes de auxiliar as empresas a anteciparem as exigncias de um mercado em constante transformao. Desta forma, a seguir, o conceito de competncia ser discutido em cada um dos nveis de anlise possveis em uma organizao. Assim, no nvel organizacional de anlise, as competncias devem permitir a consecuo eficaz do planejamento estratgico de uma organizao (realizao de misso, viso, objetivos e estratgias organizacionais). O conceito aqui entendido como um conjunto de capacidades e tecnologias que conferem organizao um diferencial frente ao mercado competitivo, de forma que so trs os critrios a serem obedecidos: a. deve refletir na forma como os clientes so atendidos; b. deve permitir um nvel adequado de diferenciao frente aos concorrentes e; c. deve ser de difcil imitao (Prahalad & Hamel,1990). Alcanados estes critrios, tm-se as denominadas core competence proposto, conforme nomeadas pelos autores supramencionados. Apesar de o conceito de core competence ser atraente e instigante, segundo Ruas (2005), so rarssimas as empresas que conseguem satisfazer os trs critrios mencionados, em especial o terceiro, relacionado ao fato de ela ser de difcil imitao. Para o autor, esta dificuldade, essencialmente determinada pela alta competitividade do mercado nacional e internacional, pode ser superada pelo desdobramento do conceito de core competence em um outro conceito menos excludente, o de competncia organizacional, dividido nos seguintes tipos: a. bsica: contribuem para a sobrevivncia da organizao no mdio prazo; b. seletiva: diferenciam a organizao no espao onde compete e; c. essenciais: diferenciam a organizao no espao de concorrncia internacional. Outra proposta menos criteriosa de determinao e classificao das competncias organizacionais apresentada por Mills et al apud Fernandes (2002), que as dividem em: a. competncias essenciais: competncias e atividades mais elevadas, no nvel corporativo, chaves para a sobrevivncia da organizao e centrais para sua estratgia; b. competncias distintivas: competncias e atividades que os clientes reconhecem como diferenciadores de seus concorrentes e que provm vantagens competitivas; c. competncias das unidades de negcio: competncias e atividades-chave esperadas da organizao ou de cada uma de suas unidade de negcio; d. competncias de suporte: Atividades que so valiosas para apoiar um leque de competncias organizacionais, distintivas ou essenciais e; e. capacidades dinmicas: capacidades de uma organizao de adaptar suas competncias no decorrer do tempo, diretamente relacionadas aos recursos importantes para a mudana. Como observado, no nvel de anlise organizacional, as competncias visam de forma geral permitir com que as organizaes, em maior ou menor grau, diferenciem-se de seus concorrentes. Mas preciso que essas competncias sejam clarificadas para os indivduos

que, de fato, tornaro suas empresas capazes de competir em um mercado globalizado. nesse sentido que o conceito precisa tambm ser estendido ao nvel de grupos. Conforme Ruas (2005), comum a afirmao de que as competncias organizacionais devem ser apropriadas por todas as reas e todas as pessoas da empresa. Entretanto, na prtica, embora essas competncias possam estar efetivamente presentes em toda as reas da empresa, so apropriadas nelas de forma desigual, na medida em que certos tipos de competncias tm mais afinidade e relevncia com determinadas funes da organizao do que outras. Apesar da relevncia deste nvel, pesquisas realizadas pelo autor mencionado no constataram ainda iniciativas referentes a esta configurao da noo de competncias. Possivelmente a carncia de aes nesse mbito decorra das dificuldades para identificar e caracterizar os recursos que compem esse tipo de competncias coletivas. Definidas as competncias organizacionais e de grupo, chegado o momento de se estabelecer competncias individuais. Se at ento o objetivo era traduzir o plano estratgico em termos de necessidades organizacionais e de grupos/ unidades, neste momento, a finalidade identificar conjuntos de capacidades individuais que permitam a emergncia de resultados entre os nveis da organizao. Segundo Dutra (2001), as competncias organizacionais somente so concretizadas pelo fato de as pessoas colocarem em prtica, de forma contextualizada, suas habilidades e conhecimentos. Neste nvel de anlise, talvez estimulado pelo acalorado debate acerca da temtica de competncia travado entre as duas escolas de pensamento, so vrias as formas que o mundo do trabalho tm compreendido o conceito em foco, s saber: i. competncia de tarefas: associadas s descries de tarefas e atividades, como as que constituem as descries de cargo, essa definio tem como prerrogativa reduzir a variabilidade do desempenho humano nas organizaes; ii. competncia de resultado: mais raro do que a forma anterior, este tipo de competncia atenta para a habilidade de gerar um resultado; iii. competncia de output: difere da competncia de resultado, pois no interessa a habilidade do indivduo em gerar produtos, mas, sim, nos reais produtos que este entrega para a organizao; iv. competncia de CHA: tradicionalmente associada ao conceito de qualificao, esta definio de competncia contempla conjuntos de conhecimentos, habilidades e atitudes; v. competncia diferenciadoras do desempenho superior: geralmente este formato de competncia baseia-se na capacidade do indivduo em se destacar, pelo sucesso, em suas atividades e; vi. competncia hbrida: formada pela combinao dos formatos de competncia apresentados anteriormente (McLangam, 1997). Apesar das possibilidades apresentadas, possvel concluir, em vista s recentes definies do conceito de competncia, que o termo refere-se tanto a conjuntos de conhecimentos, habilidades e atitudes necessrios para que o indivduo deve desempenhe bem suas atividades, como capacidade de mobilizar ou canalizar inteligentemente estes aspectos (CHA) objetivando o sucesso em sua tarefa. A partir desse reconhecimento que se torna fundamental a vinculao entre a competncia individual e os objetivos organizacionais. sobre essa necessidade, e a partir da aplicao do conceito de competncia nos nveis de anlise organizacional, de grupos e individual, que, na seo seguinte, prope-se uma reflexo acerca das prticas tradicionais de LNT. REPENSANDO O LNT Como observado, a prtica de LNT, apesar das prescries tericas e metodolgicas, tem concentrado seus esforos, sobremaneira, em anlises de tarefas e individuais, desconsiderando, parcial ou totalmente, aspectos contextuais capazes de determinarem os resultados de aes educacionais. Mas somente levar em considerao os aspectos ambientais

 tecno-estruturais ou psicossociais capazes de aumentar a probabilidade de que os novos conhecimentos e habilidades sejam transferidos para o local de trabalho no bastar para que os programas de T&D sejam realmente bem sucedidos a ponto de contriburem na promoo do desempenho e da efetividade organizacional. preciso tambm, e principalmente, que as competncias individuais enfocadas nas aes educacionais estejam alinhadas com o negcio da organizao. Mas esse alinhamento, entre o negcio organizacional e as competncias individuais, consiste em uma tarefa um tanto complexa, haja vista algumas particularidades inerentes aos tradicionais processos de LNT, a saber: i. o conceito de competncia tradicionalmente utilizado contempla unicamente os recursos necessrios (CHA) execuo de determinadas tarefas ou atividades e; ii. as prescries terico-metodolgicas assumem as definies de cargo, posto de trabalho ou papel ocupacional como ponto de partida para definio das necessidades a serem diagnosticadas. A discusso desses dois tpicos constitui-se no objeto da presente seo. Em relao ao conceito de competncia tradicionalmente adotado no processo de LNT, composto por conjuntos, por natureza individuais, de conhecimentos, habilidades e atitudes, pode ser observado, ento, que se aproxima dos conceitos propostos e disseminados pela corrente estadunidense de competncia. Mas vale lembrar que esta forma de se compreender o conceito de competncia, do mesmo modo que as prescries tericometodolgicas acerca do processo de diagnstico de necessidades de treinamento, emergiu em um contexto, conforme relatado por Ruas (2005), marcado, sobremaneira, pelo emprego formal, atividades previsveis e forte base sindical. Neste cenrio, em em face da baixa influncia de cenrios externos poltico, econmico, social, etc. sobre os contextos de trabalho , os processos organizacionais, ento bem previsveis, podiam ser facilmente controlados por indivduos capacitados ou qualificados. A preocupao de se criar ambientes de aprendizagem contnua, haja vista ento a pequena freqncia de processos de mudanas e transformao organizacional, ainda no havia sido estabelecida, de forma que o conceito de competncia como conjuntos de CHA mantinha-se vlido. nesse cenrio que surgem tambm as primeiras, e talvez as mais aceitas at hoje em dia, prescries acerca do processo de LNT, baseadas, assim, nas noes de competncias associadas de qualificao. Se por um lado o conceito de competncia, em decorrncia da instalao de um cenrio turbulento, caracterizado, principalmente, pela baixa previsibilidade dos negcios e atividade organizacionais, parece ter evoludo desde seu surgimento o reflexo dessa evoluo pode ser observado nas propostas de definio de competncias da escola francesa e inglesa e, mais recentemente, nos conceitos hbridos de competncia adotados, ente outros, por pesquisadores brasileiros -, por outro, o processo de LNT parece no ter acompanhado tais modificaes, permanecendo assim embasado nos conjuntos de CHA. Algum poderia ento questionar se a definio utilizada no processo de LNT, de fato, no deveria ser a apresentada, haja vista seu principal interesse o de subsidiar a formulao das condies e das estratgias adequadas de qualificao profissional. Como acontecido com o conceito de competncia ao longo das ltimas dcadas, sugere-se, ento, no o abandono da utilizao dos conjuntos de conhecimentos, habilidades e atitudes, mas, sim, a incluso dos conceitos de resultado ou otuput, tais como relatados por McLangan (1997). A idia ento, formulada com o intuito de propiciar a aproximao do diagnstico de necessidades de treinamento ao negcio das organizaes, de que o levantamento dos conhecimentos, habilidades e atitudes estejam vinculados, ou melhor, decorram das demandas organizacionais estipuladas, em termos de outputs tangveis e claramente definidos. Mas ento surge a questo

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sobre como, em um processo de LNT, estender o conceito de competncia como CHA para o de resultado ou otuput. Apesar de no ser essa a proposta do artigo, algumas consideraes sobre o assunto. Como apresentado, o conceito de competncia, da forma como ele for entendido, por natureza multinvel. Para que as aes e polticas de recursos humanos possam devidamente atender s necessidades individuais e organizacionais preciso que as competncias sejam trabalhadas no nvel organizacional, de grupos e individual. E justamente onde a prtica e a pesquisa sobre o assunto so lacunosos segundo Ruas (2005), ainda no h evidncias que comprovem o desenvolvimento de competncias no nvel de grupos que se pretende agir. Assim, aps a realizao da anlise organizacional, sugere-se a definio dos outputs a partir dos quais os conhecimentos, habilidades e atitudes sero mapeados. Se estabelecer conjuntos de outputs no nvel organizacional no adequado, pois esses no sero capazes de reconhecer as particularidades de todos os processos de trabalhos desenvolvidos pelos indivduos, por outro, defini-los no nvel individual de anlise tambm no , uma vez que a diversidade emergida de otuputs impossibilitaria toda e qualquer tomada de deciso sobre aes educacionais com vistas promoo do desempenho ou da efetividade organizacional. Dessa forma, recomenda-se que os conjuntos de outputs sejam definidos no nvel de grupos. Com isso, torna-se vivel o estabelecimento de aes de T&D que promovam o desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e atitudes individuais necessrios para que determinados produtos ou servios, vinculados aos planos de aes e metas de cada unidade, rea ou departamento, sejam adequadamente gerados ou prestados. A Figura 1 ilustra a comparao entre a prtica vigente de LNT e a proposta no presente artigo.

Prtica Vigente X X Conhecimentos Habilidades Atitudes nvel organizacional nvel de grupos nvel individual

Prtica Sugerida Fatores Tecno-Estruturais Fatores Psicossociais Outputs Conhecimentos Habilidades Atitudes

Figura 1. Comparao entre prtica vigente e sugerida de LNT. Como observado, sugere-se que a prtica de LNT, conforme enfatizado pelas prescries tericas sobre o assunto, sejam iniciadas, de fato, pela anlise organizacional. Como sabido, em decorrncia de mais de 30 anos de pesquisas conduzidas pela rea de avaliao de treinamento, os efeitos das aes educacionais so determinados, principalmente, pelas condies se que dispem os colaboradores ao retornarem, aps um treinamento, para seus ambientes de trabalho. Evitar esse passo implica na probabilidade de fracasso da ao de capacitao. Se o ambiente, conforme evidenciam as pesquisas, de fundamental importncia na determinao de resultados de T&D no nvel do indivduo, em relao aos efeitos desse tipo de ao no nvel de grupos ou da organizao, espera-se que sua importncia sejam ainda mais elevada.

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Realizada essa anlise, passa-se definio dos outputs demandados pela organizao a cada umas de suas reas, departamentos ou unidades de negcio. Trata-se da anlise de tarefas, modificada, a qual ser discutida em seguida. A idia que o planejamento estratgico organizacional seja contextualizado, em termos de produtos e servios, a partir dos principais processos e atividades neste nvel de anlise de grupos. Determinados os principais outputs, a partir desses, so ento definidos os CHAs necessrios. Cumpridas essas etapas, chega ento o momento de realizar a anlise individual requerida para o sucesso do processo de LNT. Quanto anlise de tarefas, sua discusso vai de encontro ao fato de as principais prescries terico-metodolgicas assumirem as definies de cargo, posto de trabalho ou papel ocupacional como ponto de partida para definio das necessidades a serem diagnosticadas. A partir deste momento ento, passa-se ao debate do segundo tpico proposto no incio da presente seo. Conforme j discutido, geralmente as anlises de tarefas, em um processo de diagnstico de necessidades, assumem como ponto de partida na definio dos CHA as atividades contempladas em cargos, postos de trabalho ou papis ocupacionais. O problema de tal procedimento, se no transparente poca em que as primeiras prescries sobre o assunto foram elaboradas, atualmente, que cada vez mais as atividades e tarefas tornam-se complexas, exigindo dos indivduos diversas outras competncias at ento no previstas nas formais descries de cargos. Como enfatizado por Dutra (2004), h praticamente duas dcadas j podia ser observado um distanciamento entre as concepes dos cargos e postos de trabalho e aquilo que, de fato, as pessoas faziam em prol de suas organizaes. nesse sentido que o autor referido prope a expresso espao ocupacional, para se referir, a partir da ruptura constatada, a um conjunto de atribuies e responsabilidades individuais dinmicas, delimitadas pelas exigncias organizacionais e pela capacidade das pessoas de atend-las prontamente. A apropriao, pela prtica de LNT, do conceito proposto, ento, torna-se essencial no somente em face da dificuldade de as prescries tericas e, principalmente, as metodolgicas reconhecerem a ampliao do leque de competncias requeridas atualmente pelos funcionrios de uma organizao. Mas, essencialmente, pela urgncia de que os programas de T&D passem a contribuir para a promoo do desempenho e da efetividade organizacional. Conforme Cooke (2001), essa urgncia decorre do fato de, em uma viso globalizada da economia que direciona os olhares dos gestores para estratgias de curtssimoprazo, algumas organizaes estarem paulatinamente substituindo aes de T&D por estratgias alternativas, como o outsourcing. A presso organizacional pela efetividade de seus subsistemas torna insuficiente a mera demonstrao da ocorrncia de aprendizagem ou de transferncia de treinamento para o trabalho (Burrow & Berardinelli, 2003). Nesse sentido, de tornar a ferramenta de LNT uma importante estratgia na promoo do desempenho ou da efetividade organizacional, que o conceito ento de espao ocupacional pode ser de grande utilidade. Como observado, o nvel principal de anlise levado em considerao em um diagnstico de necessidades o individual, de forma que as competncias extradas em uma anlise de tarefas, articuladas unicamente, assim, ao posto ou cargo que as pessoas ocupam, caso bem desenvolvidas, somente so capazes de permitir a observao de efeitos das aes de T&D tambm no nvel individual, em termos de reaes, aprendizagem e, na melhor das hipteses, de melhorias dos desempenhos individuais. Se o diagnstico de necessidades no for capaz de reconhecer a ampliao do espao ocupacional dos indivduos em uma organizao, ento, pode ser que os treinamentos jamais contribuam para a gerao de resultados organizacionais.

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No caso especfico do diagnstico de necessidades, e tendo em vista o objetivo de que os programas educacionais promovam efeitos no nvel organizacional, a observao da ampliao do espao ocupacional associa-se, essencialmente, noo de transversalidade de transversalidade de competncias individuais. Essa expresso implica, assim, na necessidade de se reconhecer a interdependncia das competncias dos colaboradores de uma organizao. No reconhecer essa interdependncia implica, assim, na crena na suposio de que os efeitos dos comportamentos individuais no trabalho emergem para gerar resultados em nveis mais elevados. Entretanto, pouco se sabe sobre como os treinamentos, com objetivos centrados nos individuais, geram resultados em nveis mais elevados (Kozlowski et al, 2000). Caso essa crena continue a ser aceita, conforme os autores asseveram, corre-se o risco de se negligenciar a influncia de fatores contextuais na eficcia de treinamentos. E assim, a prtica de LNT continuar a basear-se somente em resultados de anlises de tarefas e individuais e, conseqentemente, a propiciar o planejamento de aes de T&D desvinculadas dos reais negcios da organizao. CONCLUSO O presente artigo, conforme proposto em seu incio, tinha como objetivo principal promover a reflexo acerca das prticas vigentes de diagnstico de necessidades de treinamento. Como observado ao longo da primeira seo, a situao atual do uso da ferramenta de LNT, apesar das orientaes tericas, quando muito, tende a ser problemtica. Primeiro, porque tendem a desconsiderar o ambiente no qual os indivduos, aps terem participado das aes educacionais promovidas, sero inseridos, elevando, assim, as chances de que sequer as pessoas apliquem em suas atividades seus novos conhecimentos e habilidades. Se a observao de efeitos do treinamento, ento, torna-se improvvel, o que dizer ento da contribuio dos programas de T&D para gerao de desempenho organizacional. Segundo, pois as prticas de LNT ainda enfatizam a necessidade de se considerar descries formais de atividades e responsabilidades individuais, que no mais so capazes de reconhecer devidamente as diferenas na forma como os indivduos atendem s demandas e exigncias organizacionais. Foi a partir dessas duas consideraes que o artigo em questo procurou estimular o debate acerca das necessidades de se repensar, principalmente em termos metodolgicos, o processo de diagnstico de necessidades de treinamento. Nesse nterim, aps breve elucidao da temtica de competncia, importante pelo seu carter multinvel, algumas propostas, com o intuito de tornar o diagnstico de necessidades uma ferramenta estratgica, foram ento apresentadas. Entre os principais pontos dessa proposta, foram discutidas duas necessidades. Uma, de se reconhecer a ampliao do espao ocupacional dos indivduos em suas organizaes, abandonando assim as descries de cargos e postos de trabalho como ponto de partida do processo de diagnstico. Outra, de se promover a investigao acerca de competncias individuais transversais, de forma a permitir a emergncia de efeitos de T&D em nveis mais elevados de anlise. Por fim, apesar das sugestes elucidadas, vale novamente ressaltar que o presente artigo no tinha como pretenso definir novas metodologias para a realizao de um diagnstico de necessidades de treinamento alinhado com a estratgia organizacional, mas, sim, de promover uma discusso sobre as prticas vigentes de LNT. Desta forma, espera-se que profissionais e pesquisadores, aps o debate eliciado, busquem contribuir para o desenvolvimento de metodologias de diagnsticos de necessidades que, de fato, contribuam para o planejamento de aes de T&D que visem elevar o desempenho organizacional e,

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conseqentemente, garantir o status estratgico alcanado atualmente pela rea responsvel pelo desenvolvimento humano nas organizaes. REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS ABBAD, G. Um modelo integrado de avaliao do impacto do treinamento no trabalho IMPACT. Tese de Doutorado, Universidade de Braslia, Braslia, 1999. BORGES-ANDRADE, J. E. & LIMA, S. M. V.. Avaliao de necessidades de treinamento: um mtodo de anlise do papel ocupacional. Tecnologia Educacional, V.12, n. 54, p.6-22, 1983. BORGES-ANDRADE, J.E. & OLIVEIRA-CASTRO., G.A. Treinamento e desenvolvimento: Reflexes sobre suas pesquisas cientficas. Revista de Administrao, 31(2), pp. 112125, 1996. BRITTO, M.J.P. Avaliao de impacto de treinamentos na rea de reabilitao: Preditores individuais e situacionais. Dissertao de Mestrado, Universidade de Braslia, Braslia, 1999. BURROW, J. & BERARDINELLI, P. Systematic performance improvement Refining the space between learning and results. Journal of Workplace Learning, 15 (1), pp. 613, 2004. COOKE, F.L. Human resource strategy to improve organizational performance: a route for firms in Britain? International Journal of Management Reviews, e(4), pp. 321339, 2001. DUTRA, J. Gesto de pessoas com base em competncias. In: J.S. Dutra (Org.): Gesto por competncias: Um modelo avanado para o gerenciamento de pessoas. So Paulo: Editora Gente, 2001. DUTRA, J. A gesto de pessoas na empresa moderna: Abordagem conceitual e instrumental luz dos conceitos de competncia, complexidade e espao ocupacional. Tese de LivreDocncia. Faculdade de Economia, Administrao e Contabilidade, Universidade de So Paulo, So Paulo, 2004. FERNANDES, B. H. R. Competncias e performance organizacional: Um estudo emptico. Tese de doutorado. Faculdade de Economia, Administrao e Contabilidade, Universidade de So Paulo, So Paulo, 2004. FLEURY, M. T. L. A gesto de competncia e a estratgia organizacional. In: M.T.L. Fleury (Org.): As pessoas na organizao. So Paulo: Editora Gente, 2002. GOLDSTEIN, I.L. Training in work organizations. In: Dunnette & Hough (Orgs.), Handbook of Industrial and Organizational Psychology (pp. 507-619). Palo Alto, California: Consulting Psych, 1991. GOLDSTEIN. I.L. & GILLIAM, P. Training system issues in the year 2000. American Psychologist, 45, 134-143, 1990. KOSLOWSKI, S.W.J.; BROWN, K.G.; WEISSBEIN, D.A.; CANNON-BOWERS, J.A. & SALAS, E. A multilevel approach to training effectiveness: Enhancing horizontal and vertical transfer. In: K.J. Klein & S.W.J. Koslowski (eds.): Multilevel theory, research, and methods in organizations: Foundations, extensions, and new directions. San Francisco: Jossey-Bass, pp. 157-210, 2000. LATHAM, G.P. Human resource training and development. Annual Review of Psychology, 39, pp. 545-582, 1988. LEITO, J.S.S. Clima organizacional na transferncia de treinamento. Revista de Administrao, So Paulo, 31(3), pp. 53-62, 1996. MCLAGAN, P. Competencies: The next generation. Trainig & Development, pp. 40-47, 1997.

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