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PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

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ANOTAES

Prezado acadmico, a psicologia, cincia preocupada com o comportamento humano e suas relaes, tendo como um dos campos de atuao a organizao, consolidase entre o sculo XIX e XXI, objetivando melhorar a qualidade de vida da organizao, bem como das pessoas que nela interagem. Na aula um, faremos uma breve reviso da histria da psicologia e suas diferentes teorias e abordagens tericas. Na aula dois, estudaremos a rele vncia da psicologia, aliada aos conhecimentos psicolgicos aplicados na organizao. Aprofundaremos a relao entre organizao e indivduo, elucidando o signi cado do trabalho para a constituio da subjetividade humana, na aula trs. J na aula quatro, compreenderemos o comportamento individual e orga nizacional interligados ao contexto empresarial. Continuaremos nossa cami nhada terica na aula cinco, com os fatores que in uenciam o comportamento das pessoas na organizao, tais como: motivao, atitudes e liderana. Como nem tudo so ores, sabemos que as doenas fazem parte do cotidiano humano. Por isso, trataremos, na aula seis, das doenas ocupacio nais que assolam o ser humano em suas relaes de trabalho, e os con itos ocorrentes dentro da organizao. Finalizaremos nosso percurso terico, na aula sete, falando sobre a e cincia interpessoal, habilidades e competncias essenciais no ambiente organizacional. Estaremos juntos durante todo o semestre, buscando respostas que sero contrudas durante nossos estudos. Voc, acadmico, no pode car de fora dessa fascinante viagem. Juntos, buscaremos o conhecimento do universo fantstico entre psicologia, trabalho, organizao e pessoas, e a relao estabelecida entre esses. Diante dessas expectativas, com dedicao, motivao e persistncia, temos convico de que voc obter grandes conhecimentos para a sua vida pessoal e pro ssional. Sucesso a voc e bons estudos! -

Apresentao

EMENTA
Psicologia das organizaes. Psicologia como cincia. Comportamento humano nas organizaes. Comportamento na sociedade. Motivao.

OBJETIVOS

Plano de Ensino

t Compreender a histria da psicologia, suas perspectivas epistemolgicas e a evoluo no processo da cincia. t Identicar o objeto de estudo da psicologia, denindo seu campo de atuao na rea organizacional. t Relacionar o estudo da Psicologia Organizacional com as relaes de trabalho nas organizaes. t Apresentar a importncia dos aspectos motivacionais, atitudinais, e de lideranas no ambiente organizacional, relacionando-os como fatores preventivos das doenas ocupacionais. t Apontar a importncia da ecincia interpessoal no comportamento do colaborador no ambiente organizacional.

CONTUDO PROGRAMTICO
t Histria da Psicologia e seu campo de atuao t Psicologia Organizacional e sua relao com o trabalho como apropriao humana t Aspectos da personalidade como motivao, atitude, liderana e ecincia interpessoal

BIBLIOGRAFIA BSICA
BERGAMINI, Ceclia Whitaker. Psicologia aplicada administrao de empresas psicologia do comportamento organizacional. 4. ed. So Paulo: Atlas, 2005. :

BOWDITSCH, James L. et al. Elementos do comportamento organizacional . So Paulo: Pioneira Thomson, 2004. FIORELLI, Jos Osmir. Psicologia para administradores . 5. ed. So Paulo: Atlas, 2006. VERGARA, Sylvia Constant. Gesto de pessoas . 5. ed. So Paulo: Atlas, 2006.

WAGNER III, John A. et al . Comportamento organizacional : criando vantagem competitiva. So Paulo: Saraiva, 2003.

BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR
BOCK, Ana Mercs Bahia. A perspectiva scio-histrica na formao em psico logia . Petrpolis, RJ: Vozes, 2003. CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional : a dinmica do sucesso das organizaes. So Paulo: Pioneira Thompson, 2004. HERSEY, Paul et al. Psicologia para administradores : a teoria e as tcnicas da liderana situacional. 11. reimp. So Paulo: EPU, 2005. KANAANE, Roberto. Comportamento humano nas organizaes : o homem rumo ao sculo XXI. 2. ed. So Paulo: Atlas, 1999. QUINN, Roberto E. et al. Competncias Gerenciais : princpios e aplicaes. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003. RODRIGUES, Denize Ferreira et al. pessoas . Rio de Janeiro: FGV, 2003. Aspectos comportamentais da gesto de . 49. ed. Petrpolis:

WEIL, Pierre. Relaes Humanas na Famlia e no Trabalho Vozes, 2005. ZANELLI, Jos Carlos. Artmed, 2002.

O psiclogo nas organizaes de trabalho . Porto Alegre:

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AULA 1 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

Aula 1
A Psicologia e sua evoluo como cincia
Objetivos
Esperamos que, ao nal desta aula, voc seja capaz de: t t compreender a evoluo da psicologia como cincia e suas principais abordagens; identi car o objeto de estudo da psicologia e os campos de atuao dos psiclogos.

Pr-requisitos
Para acompanhar essa aula, voc precisa ter algumas leituras referentes psicologia geral. Para tanto, importante que recorra ao stio do Conselho Federal de Psicologia - CFP (www.cfp.org.br), onde encontrar material refe rente a esta cincia. Esse conhecimento importante para voc compreender o desenvolvimento histrico da psicologia como cincia e sua importncia no campo de atuao.

Introduo
Voc estudar, nessa primeira aula, o contexto histrico do desenvolvimento da psicologia, bem como seu aparecimento como cincia. Desde a antiguidade, o homem se pergunta qual a origem do pensamento humano. Muitas teorias foram formuladas na tentativa de responder esse ques tionamento. Na Grcia Antiga, os lsofos j discutiam sobre esta questo, tais como Scrates, Plato e Aristteles, motivo pelo qual a psicologia surgiu no bojo da loso a. Com o passar dos anos e o desenvolvimento da histria da humanidade, vrias teorias passam a ser delineadas como cincia. Dentre elas, temos, no sculo XIX, a solidi cao da psicologia cient ca. Neste tema, estudaremos como aconteceu a separao da psicologia da Filoso a, como surgiram as cinco abordagens que constituram a Psicologia -

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moderna e contempornea. Enfocaremos, ainda, a de nio do seu objeto de estudo, somado apresentao de alguns dos campos de atuao dos pro ssio nais que trabalham nesta rea.

1.1 A Psicologia cientca


Como preocupao humana, os temas da psicologia so discutidos h milhares de anos; porm, recente a Psicologia como disciplina cient ca. Dentro deste panorama histrico, os autores sempre se perguntaram: O que Psicologia? A palavra Psicologia vem do grego psych , que quer dizer alma, e de logos , que quer dizer razo. Ou seja, psicologia, literalmente, quer dizer estudo da alma. Alma, nesse caso, de nida como a parte imaterial do ser humano e abarcaria o pensamento, os sentimentos de amor e dio, a irracionalidade, o desejo, a sensao e a percepo (BOCK, 1999, p.33). Para repre sentar a Psicologia, encontramos a letra grega como smbolo. A fundao da psicologia cient ca creditada ao psiclogo alemo Wilhelm Wundt que, em 1879, fundou o primeiro laboratrio de Psicologia em Leipzig, na Alemanha. At a implantao desse primeiro laboratrio, os contedos da Psicologia eram discutidos inicialmente por lsofos e, tambm, recebiam in uncias de outras disciplinas, como a sociologia, biologia, antropologia e siologia.

Mas por que a psicologia levou tanto tempo para se separar dessas disciplinas? O que faltava para que se tornasse cincia?

Para respondermos essas questes devemos nos perguntar o que cincia? No tarefa fcil de responder. Sabemos, muitas vezes, descrever o que um cientista faz, mas ainda assim difcil dizer o que cincia. A cincia uma forma de conhecimento de que o homem se utiliza para descrever o mundo ao seu redor. Podemos encontrar, na histria do conheci mento ou da epistemologia, quatro tipos de conhecimento: o mstico, o lgico, o jurdico e o cient co. -

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Pensando sobre o assunto

A cincia tem como objetivo descrever, controlar e prever certos fenmenos, fazendo com que se produza um conhecimento novo. prprio da cincia formular enunciados no formato de princpios ou leis . Tambm cabe cincia criar novas relaes entre o mundo dos smbolos e o da realidade, ou seja, prprio da cincia construir escalas e procedimentos de medio. Para que um conjunto de conhecimentopossa ser chamado de cient co, deve ter certas caractersticas: Caracterstica do conhecimento cient co
OBJETO DE ESTUDO OBJETIVIDADE deve delimitar o que est estudado.

o cientista deve descrever o que de fato v e como esses fatos se rela cionam, sem inferir suas opinies ou sentimentos ou tentar dar causali dade s aes do organismo que est sendo observado. a linguagem cient ca utiliza a norma padro, obedecendo ao vocabu LINGUAGEM lrio e s regras gramaticais, contudo preocupa-se em de nir termos para ESPECFICA que no haja interpretaes equivocadas para o fenmeno descrito. prprio da cincia criar mtodos e tcnicas que sero usadas na inves tigao do fenmeno a ser estudado, a m de que se alcance o controle MTODOS E e previso de tal fenmeno. Dentro desse tpico encontra- se o que mais caracteriza a cincia: o controle experimental. Ou seja, uma forma de TCNICAS estudo em que so selecionadas a Varivel Independente (VI) e a Varivel Dependente (VD), e todas as variveis so controladas. os resultados das investigaes cient cas no so conhecimentos ou PROCESSO verdades absolutas, no so imutveis. Eles esto em constante aprimora CUMULATIVO DE mento. Assim, a cada nova investigao, dados so con rmados ou descar CONHECIMENTO tados, sempre na busca de obter mais conhecimento sobre determinado fenmeno, visando a resoluo de problemas que a ijam a humanidade. Fonte: Adaptado de Bock, (1999).

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Bem, agora voc que j conhece as caractersticas da cincia, podemos voltar a pensar sobre o que atrasou a separao da psicologia da Filoso a. prprio da cincia, ento, possuir medidas. Portanto, s foi possvel psicologia tornar-se cincia, a partir do momento em que foi feita uma medida de um fenmeno psicolgico. E isso aconteceu em 1860, 19 anos antes da criao do primeiro laboratrio de psicologia cient ca. Aps este passeio no passado sobre a construo da psicologia como cincia, adentraremos nos seus aspectos epistemolgicos, representados pelas abordagens que criaram a psicologia e as teorias psicolgicas moderna e contempornea.

1.2 Abordagens e teorias psicolgicas


As idias expostas a seguir foram desenvolvidas a partir dos contedos de Schultz & Schultz (1994), Bock (1999) e Bock (2003). Alguns autores de nem a histria da Psicologia com seus marcos tericos: Estruturalismo, Funcionalismo, Behaviorismo (ou Comportamentalismo), Gestalt e Psicanlise. Segundo Bock (2003), h uma reviso na forma de estruturar o saber psico lgico, colocando a psicologia como um processo de pensamento social, fruto do conhecimento histrico, onde o estruturalismo, o funcionalismo e associacio nismo so conhecimentos elaborados para a compreenso do pensamento, mas no se caracterizam, necessariamente, como teorias psicolgicas. Estes so compreendidos como abordagens ou projetos de conhecimento sobre a psiqu, que constituem a base para a elaborao das teorias da Psicologia. A autora divide as teorias em: behaviorismo, psicanlise, fenomenologia e psicologia scio-histrica. A partir disto, iremos conhecer a proposta de estudo dos aspectos psicol gicos de cada uma destas terminologias. 1.2.1 Abordagens da Psicologia Como vimos anteriormente, a psicologia possui algumas abordagens que inicialmente foram construdas, marcando o seu contexto histrico. Elas surgiram a m de compreender a psiqu do indivduo. Ento, vamos conhecer cada uma deles, que contriburam para o surgimento das teorias psicolgicas. a) Estruturalismo A primeira abordagem da psicologia chama-se Estruturalismo e foi fundada por Wilhelm Wundt, em 1879, mdico alemo que criou o primeiro laboratrio de psicologia, na Universidade de Leipzig. Como vimos, para uma disciplina ser chamada cient ca, deve possuir certos atributos. Para Wundt, o objeto de estudo da psicologia era a cons -

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cincia (experincia imediata), que deveria ser estudada pelo mtodo denominado introspeco. Como o nome da abordagem aponta, o foco de estudo era como a conscincia se estruturava. A introspeco era considerada uma percepo interior, em que cada experimentador, ao sofrer vrios tipos de estimulaes sensoriais, deveria narrar suas experincias, de forma a produzir dados, a partir dos quais se poderia falar algo sobre os elementos e processos conscientes. No entanto, tais relatos diferiam de um para outro, visto que cada obser vador fazia narrativas muito diferentes entre si. Dessa forma, a psico logia no estava conseguindo avanar como disciplina cient ca, mas esses estudos continuaram, j que a utilizao de tal mtodo era muito recente. Acreditava-se que deveria ser dado tempo, para que os experi mentadores pudessem treinar mais e conseguir dados semelhantes, que pudessem levar a leis gerais. Titchener, um dos alunos mais capazes de Wundt, emigrou para os Estados Unidos da Amrica e fundou um laboratrio de psicologia, na Universidade de Cornell, em 1892, divulgando o trabalho de Wundt. b) Funcionalismo O Funcionalismo teve como foco a operao, ou seja, o funcionamento dos processos conscientes e no a estrutura ou o contedo da cons cincia, como o Estruturalismo buscava. O Funcionalismo a primeira abordagem psicolgica nascida nos EUA. O principal interesse do Funcionalismo era a utilidade ou o propsito dos processos mentais para o orga nismo vivo, em suas permanentes tentativas de adap tar-se ao seu ambiente. Tais processos mentais eram considerados atividades que levavam a conseqncias prticas, que direcionaram a aplicao da psicologia a problemas do mundo real. Em 1890, William James prope as idias norteadoras do funcionalismo, mas tal termo foi inicialmente utilizado por Titchener em 1898. Apesar de muitos consi derarem W. James o fundador do Funcionalismo, ele foi mais um orientador. Quando se considera o funcionalismo como uma escola distinta, John Dewey costuma receber o crdito por sua fundao, em 1896. Apesar do foco de interesse ter sido alterado, o objeto de estudo da psicologia, durante o Funcionalismo, continuou sendo a conscincia e o mtodo a introspeco.

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c)

Associacionismo Deriva de questes los cas, sendo muito utilizado em processo sobre a aprendizagem que ocorrem por meio de uma associao de idias, partindo de uma idia simples para mais complexa. Para o associacionismo, o aprendizado se estabelece, inicialmente, por meio de idias simples. Posteriormente, a pessoa ter capacidade de aprender algo mais complexo, no qual estariam associadas s apren dizagens anteriores.

1.2.2 Principais teorias da Psicologia Diante dos questionamentos de alguns estudiosos da psicologia, perante o desenvolvimento das abordagens estudadas anteriormente, surgiram teorias psicolgicas que contriburam para a psicologia se rmar como cincia no campo cient co. Vamos estudar cada uma deles especi cadamente. a) Behaviorismo At ento a psicologia no conseguia ser uma cincia objetiva nem acumular conhecimentos, dado seu mtodo de estudo (a introspeco, que era subjetiva). Ou seja, a psico logia no estava cumprindo os requisitos exigidos pela cincia. Nesse contexto, surge John Watson, psiclogo ameri cano que apresenta uma nova proposta de trabalho. Ele dedicou-se a fundar uma nova escola, a partir de seu descontentamento com os rumos da psicologia de sua poca. Publica, em 1913, um manisfesto chamado A psicologia como o behaviorista a v . Nele, Watson props, como objeto de estudo da psicologia, o comportamento, o chamado behavio rismo, uma vez que pode ser visto por todos, pode ser contado, anotado e mani pulado em laboratrio, e seu mtodo expe rimental passvel de observao direta. Essa proposta causou um grande impacto na rea, pois ia contra tudo o que havia sido estudado, at ento, pela loso a e psicologia. importante pontuar que Watson deu incio a essa forma de pensar, mas ela sofreu atualizaes. Surge, ento, a segunda verso do Behaviorismo, o chamado Behaviorismo Radical de B.F. Skinner. Para este cientista, o behaviorismo radical a loso a que norteia uma cincia. A cincia chama-se anlise do comportamento.

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Outro terico em discordncia dessa teoria constri a chamada psican lise, tambm utilizada por pro ssionais da anlise do inconsciente, que estudaremos a seguir. b) Psicanlise Sigmund Freud, mdico do sculo XIX, inicia, em 1885, seus primeiros estudos sobre hipnose, primeiro passo para o desen volvimento de sua teoria psicanaltica. Assim, derivando o saber psicolgico no mais da loso a, mas, sim, da medicina. Sua teoria foi desenvolvida a partir de sua auto-anlise e da anlise de um caso clnico conhecido como Anna O., na poca atendida por seu colega Josef Breuer. Freud deparava-se, ocasionalmente, com certos fenmenos clnicos que no podiam ser explicados por nenhuma causa orgnica. Naquela poca, era muito comum mulheres com quadros clnicos de paralisias, cegueiras e outros sintomas, os quais foram denominados de histricos.

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Freud e Breuer estudaram juntos os fenmenos e a aplicao da hipnose, a m de formular algumas explicaes sobre como o comportamento passava por to grandes transformaes, bem como poderia ser tratado. Dessa forma, Freud vai formulando sua teoria embasada em como se forma a personalidade, a partir das primeiras experincias de vida, gerando uma dinmica de funcionamento psquico. Quando alguma experincia gera algum sofrimento ou tenso, essa experincia passa para o inconsciente. A psicanlise tem como funo

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recuperar esses eventos inconscientes, para que sejam elaborados e tratados. A tcnica inicial de recuperao dessas lembranas, a hipnose, com o tempo foi abandonada, passando para a cura falada , ou seja, o paciente vai narrando lembranas e sonhos, fazendo associao entre palavras, cabendo ao psicanalista interpretar essas informaes junta mente com o paciente. No momento em que o contedo inconsciente emerge, ocorre a cura. Nessa abordagem, ento, o comportamento depende de motivos cons cientes (as exigncias do mundo) e inconscientes (que foram reprimidos ao longo da vida). Outra perspectiva terica, que se contrape s anteriores mencionadas, elaborada no sculo XX, a fenomenologia, como estudaremos agora. c) Fenomenologia O prprio conceito fenomenologia j apresenta seu signi cado: o estudo do fenmeno. Edmund Husserl queria descrever o fenmeno da conscincia; para tanto, utiliza-se da loso a para a descrio da subjetividade. A conscincia, nessa perspectiva, est sempre orientada para algo, sempre conscincia de alguma coisa, fruto de uma intencionalidade. Aqui h uma relao dialtica entre sujeito e objeto. O sujeito constata a realidade, modi cando-a se modi ca em um processo de construo de conhecimento. Nesse conhecimento, h uma conscincia de mundo e de ser no mundo. Para a compreenso deste mundo, necessrio trabalhar as atitudes humanas, a partir das vivncias prprias de cada um, e atribuies de signi cados dessas vivncias por meio da conscincia. Nesta teoria, no existe apenas subjetividade, ou conscincia pura de algo, ela sempre em relao a alguma coisa, motivo pelo qual as pessoas constroem a personalidade em interao, como um processo de ir e vir, no qual cada cultura pode in uenciar na forma de ser e sentir o mundo real e imaginrio de cada um. E cada um pode cons truir a cultura. -

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d) Psicologia scio-histrica Essa teoria se constituiu dentro do marco dialtico, no qual o sujeito e o objeto esto em relao com o contexto social. Difere da fenomenologia no que tange ao saber referente aos processos bsicos e superiores do ser humano. Para Jacob Lev Vygotsky, (1896-1934), precursor desta teoria, o pensamento e a linguagem so os processos constitutivos e cons trutores da personalidade humana. Vygotsky (1997) a rma que o que leva a ocorrncia do desenvolvimento, de qualquer processo em qualquer espcie, a necessidade, de forma que o desenvol vimento da prpria personalidade ocorre devido necessidade. Existe, para ns seres humanos, uma necessidade, vinda de nosso ambiente scio-histrico, de reestruturarmos estes processos bsicos, pois, diferentemente dos demais animais de nosso lo, ns vivemos em um ambiente cultural que a fora motriz para o desenvolvimento da personalidade do sujeito e o que permite ao sujeito desenvolver-se como ser humano. Dessa forma, podemos compreender que o ser torna-se sujeito humano somente na interao com sua cultura e sociedade, pois apenas nesta relao que os processos superiores (atravs da zona de desenvolvi mento proximal), aqueles que nos caracterizam como seres humanos, vo se construindo. O que vem a demonstrar a importncia e o impacto de outro ser humano na formao da personalidade do sujeito. Esta construo da personalidade partilhada com o outro ocorre desde a concepo da criana, ou seja, desde o momento que a criana esta belece uma interao com o mundo humano concreto, com o outro ser humano j imbudo da cultura e histria da sua sociedade. Como vimos at aqui, o saber psicolgico se constitui a partir dos processos mentais desenvolvidos nas teorias psicolgicas. Teorias estas que direcionam para um objeto de estudo. Mas qual esse objeto? Veremos a seguir.

1.3 Psicologia como estudo das Relaes Humanas


Quando pensamos em de nio do objeto de estudo da psicologia, imedia tamente nos vem ao pensamento a idia de interao. A idia de relao de algum com algo, que pode ser consigo mesmo, com os outros, com a materia lidade, com a realidade social ou com o contexto cultural.

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Mas ser que essa proposta de objeto de estudo, de a psicologia estudar intera es, atenderia a todas as teorias psicolgicas e a todos os campos de atuao? Para tais estudiosos, cada uma das segmentaes da psicologia est, na verdade, estudando uma forma de interao. Como cada uma delas preocupa-se apenas com aquela frao do conhecimento, acaba perdendo a informao de que est estudando uma forma de interao. Assim, o que todas as psicologias esto estudando nada mais do que formas diferenciadas de interao, relacionando-as com seu mtodo de trabalho.

1.4 Psicologia e prosso


Psiclogo o pro ssional formado em psicologia, pro sso regulamentada em 27 de agosto de 1962, pela lei nmero 4.119. Esse pro ssional preocupa-se com a forma como o homem e outros animais interagem com seus ambientes. Para tanto, o psiclogo pode estar trabalhando em vrios espaos de interveno, tais como psico terapias, escolas, organizaes, hospitais, comu nidades, jurisprudncias, prticas desportivas, desenvolver pesquisas, etc. Tambm pode atuar priorizando algum grande tema estudado pela psicologia,porexemplo:desenvolvimentohumano, motivao, inteligncia, aprendizagem. A pro sso de psiclogo regulamentada e scalizada pelo Conselho Federal/ Regional de Psicologia. Diante do exposto terico at o momento, podemos perceber um pouco sobre a histria da psicologia, suas abordagens e teorias que colaboraram para a construo da psicologia como cincia e pro sso. Para tanto, seguiremos aprofundando sobre o saber psicolgico, vinculado ao processo de interveno, ou seja, compreende remos como a psicologia adentrou no espao organizacional.

Sntese da aula
Nesta aula, zemos uma retrospectiva histrica de como a psicologia se constituiu. Sua desvinculao da loso a e da medicina, bem como sua elabo rao como disciplina independente. Posteriormente, veri camos a evoluo da psicologia como cincia e seu desdobramento em abordagens e teorias psico lgicas, as quais Ana BocK (2004) de ne como Behaviorismo, Psicanlise, Fenomenologia e psicologia scio-histrica. Terminamos a viagem histrica na descrio de como a psicologia se constituiu em pro sso e a necessidade de sua aplicabilidade. -

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Atividades
1. Assinale a alternativa correta : a) a psicologia passa a ser considerada cient ca, a partir dos estudos de Wilhem Wundt, em 1879, com a criao do primeiro laboratrio de Psicologia, na Universidade de Leipzig;

b) a construo do conhecimento cient co, na psicologia, surgiu com a descoberta do tomo; c) a psicologia se torna cincia com a chegada do homem lua, pois foi uma forma de treinar os sujeitos para se adaptarem aos pequenos espaos.

2.

Preencha o quadro a seguir, aps a leitura das teorias da Psicologia: TEORIAS


Behaviorismo Psicanlise Fenomenologia Psicologia scio-histrica

OBJETO DE ESTUDO

MTODO PARA ACESSAR TAL OBJETO

3.

Marque a opo que indica o objeto de estudo da psicologia como cincia. a) Exclusivamente a percepo humana.

b) Apenas os contedos inconscientes. c) Formas diferenciadas de interao, de acordo com o mtodo de trabalho de cada teoria psicolgica.

d) A forma como a conscincia se estruturava era objeto de estudo para todas as teorias psicolgicas. 4. O que vem a ser, na sua concepo, uma interao humana, de acordo com os princpios psicolgicos? Logo que descrever a sua percepo quanto ao questionamento, encaminhe-a para a web-tutora, para que possamos abrir uma discusso a respeito da temtica. Lembre-se compartilhar informaes e conhecimentos contribui para a construo de novos saberes. Aguardamos voc na interatividade. Assinale as atividades que possam ser desempenhadas pelos psiclogos: ( ( ( ( ) pesquisa ) receitar medicamentos ) atendimento clnico ) acupuntura ( ( ( ( ) tar ) atendimento escolar ) seleo de pessoal em organizaes ) ensino

5.

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6.

Acesse o stio do conselho de psicologia na internet (www.cfp.org.br), identi que os locais de atuao do psiclogo e, nestes, as formas de trabalho encon tradas. Logo, assim como na atividade quatro , compartilhe sua pesquisa, por meio do ambiente virtual de aprendizagem, com a web-tutora da disciplina.

Comentrios das atividades


Se voc assinalou a alternativa (a) , na atividade um , acertou a questo, pois foi a partir deste fato que a psicologia passa a ser vista como cincia. A desco berta do tomo e a chegada do homem lua no estabelecem nenhuma relao com a psicologia como cincia. Com relao atividade dois , o objeto de estudo do behaviorismo o prprio comportamento, e o mtodo para ver o comportamento a observao do mesmo, j que este pode ser visto, contado, anotado e manipulado por todos. Para a psicanlise, seu objeto de estudo a descoberta do inconsciente, e o mtodo para estud-la, inicialmente foi pela hipnose, posteriormente, passa a ser a cura atravs da fala, o paciente vai narrando suas lembranas e fazendo associaes. Na fenomenologia, temos como objeto de estudo a descrio do fenmeno da cons cincia, o mtodo de estudo para acessar a conscincia so as atitudes humanas desenvolvidas a partir das vivncias de cada um. J na psicologia scio-histrica, o objeto de estudo so os processos bsicos e superiores dos seres humanos. O mtodo para acessar tais processos a compreenso dos sujeitos, em interao com os demais, e o social, de forma dialtica. J na atividade trs , se voc marcou a alternativa (c), compreendeu que todas as teorias psicolgicas apesar da diversi cao de suas metodologias tem como objeto de estudo as formas diferenciadas de interao, o que torna as outras alternativas incorretas. Ao re etir e responder atividade quatro , perceber que a interao humana est relacionada com a idia de relao de algum com algo, que pode ser consigo mesmo, com os outros, com a materialidade, com a realidade social ou com o contexto cultural. Enquanto na atividade cinco , se voc assinalou as atividades pesquisa , atendimento clnico e escolar , seleo de pessoal e organizaes e ensino , acertou a questo. Receitar medicamentos, praticar tar e acupuntura no tem relao com a atuao pro ssional do psiclogo. Ao realizar a pesquisa conforme proposto na atividade seis , perceber que, onde tem pessoas, o psiclogo poder atuar, cada uma de acordo com a situao problema ou contexto identi cado.

Referncias
BOCK, Ana Mercs Bahia. A perspectiva scio-histrica na formao em psico logia . Petrpolis, RJ: Vozes, 2003. ______. Psicologia e Compromisso Social . 2. ed. So Paulo: Cortez, 2004.

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AULA 1 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

BOCK, Ana Mercs Bahia et al. Psicologias : uma introduo ao estudo de psico logia. So Paulo: Saraiva, 1999. SCHULTZ, Duane P. et al. 1994. Histria da psicologia moderna . So Paulo: Cultrix,

VYGOTSKY, Jacob Lev. Obras escolhidas : fundamentos de defectologia. Moscou: Editorial Pedaggica, 1997.

Na prxima aula
Como voc acha que deve ser o trabalho do psicolgo organizacional? Ele dever trabalhar de forma isolada ou coletiva? A quem dever atender: aos inte resses da organizao ou do indivduo que nela trabalha? Veremos, na prxima aula, como a psicologia inseriu-se no espao da organizao, auxiliando nos processos do mundo do trabalho. At l! -

Anotaes

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Aula 2
Psicologia Aplicada s Organizaes
Objetivos
Esperamos que, ao nal desta aula, voc seja capaz de: t t descrever em que consiste a Psicologia Organizacional; compreender o objeto de estudo da Psicologia Organizacional e sua aplicabilidade.

Pr-requisitos
Para a compreenso da psicologia aplicada s organizaes, inicialmente faz-se necessrio que voc tenha compreendido o conceito de psicologia, sua histria e possibilidades de interveno, apresentados na aula um . Aliado a isso, importante o conhecimento do processo histrico do mundo do trabalho, ou seja, das diferentes concepes de trabalho para o homem, na histria da civilizao. Para tanto, voc pode acessar o stio que fala sobre o trabalho: <http://www.pt.wikipedia.org/wiki/Trabalho>.

Introduo
Como vimos na aula anterior, a psicologia uma rea de conhecimento que trabalha com o homem e suas interaes. Dessa forma, onde existem pessoas, a psicologia pode atuar. Com o passar do tempo, o campo de aplicabilidade da psicologia expandiu-se, foi quando a psicologia organizacional passou a ser uma das reas de atuao do psiclogo. A Psicologia ocupou-se sempre em explorar, analisar e compreender como interagem as mltiplas dimenses que caracterizam a vida das pessoas, dos grupos e das organizaes, construindo, a partir da, estratgias e procedimentos que possam promover, preservar e restabelecer a qualidade de vida e o bemestar das pessoas. Portanto, surgiu a necessidade de se criar uma rea que viesse a ter um olhar sobre as instituies de trabalho, para compreender integralmente o homem, j que tal compreenso passa pela sua insero no mundo do trabalho e das relaes que so criadas no interior das organizaes em que trabalha.

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AULA 2 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

de extrema importncia que voc tenha uma viso mais ampla das orga nizaes para que possa atuar de forma a contribuir para o desenvolvimento e crescimento delas. Este tema trar, para voc, aspectos norteadores para a compreenso do mundo do trabalho e das organizaes.

2.1 Como se deu o surgimento da Psicologia Organizacional


O aparecimento da psicologia organizacional e do Trabalho est claramente associado crescente industrializao, que ocorreu nos pases dominantes no cenrio ocidental, no m do sculo XIX e incio do sculo XX. Coincidindo, tambm, com o prprio surgimento da psicologia no campo geral de estudos e aplicao. Este contexto se caracterizava pela busca crescente de seleo de funcionrios para as empresas e de mili tares para os exrcitos, j que neste perodo aconteceram as Grandes Guerras Mundiais. O fato de se buscar selecionar os candidatos quali cados aos cargos oferecidos mostra a preocupao com o desempenho no trabalho e com a e cincia organizacional, que, de certa forma, ainda so preocupaes que orientam as atividades dos psiclogos nesta rea. O taylorismo foi uma das correntes que mais in uenciou a atuao da psicologia nas organizaes em seus primrdios, uma vez que este estudo diz respeito orientao das prticas de trabalho para que haja aumento de produ tividade. Com isso, a psicologia ampliou sua atuao por meio de outras ativi dades, como treinamento dos empregados e a anlise de fatores do ambiente que afetam este trabalho. Aps essa era de preocupao com a produtividade e aprimoramento das tecnologias que contribuiriam para a produtividade, podemos dizer que houve o surgimento de uma nova viso sobre as situaes de trabalho. Surgiu ento a preocupao com os fatores sociais, dirigindo-se o olhar para as relaes humanas no trabalho, ou seja, de estudos e intervenes que se ocupavam com treinamento, luminosidade dos ambientes de trabalho, turnos de trabalho, segu rana e disciplina passaram-se a estudos e intervenes que se dirigiram aos incentivos no- nanceiros, como liderana e superviso, relaes interpessoais, entrevistas e aconselhamento.

Logo aps, houve um grande movimento de estudos sobre a motivao humana, levando em considerao que o homem no se motiva com a satis fao apenas de suas necessidades bsicas (fome, segurana, sade, etc.); as organizaes passaram a pensar em outros tipos de necessidades, como a auto-

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estima e a auto-realizao, ampliando, assim, as possibilidades de atuao da psicologia junto s organizaes. Sobre esse assunto, voc estudar de forma mais aprofundada na aula cinco . A psicologia organizacional, se desenvolveu buscando dar respostas a desa os espec cos postos pelos contextos sociais, econmicos, polticos e tecnol gicos que marcaram o sculo XX, que tambm marcaram um novo rumo ao mundo do trabalho e das relaes de produo, tema que veremos a seguir. -

2.2 As inovaes nas prticas do Psiclogo Organizacional a partir das modicaes no mundo do trabalho
Para compreendermos a dinmica que tem conduzido a produo de novos conhecimentos e de novas formas de atuao na rea da Psicologia Organizacional, importante analisarmos as transformaes que esto remode lando o mundo do trabalho e que vm exigindo novas formas de pensar e agir sobre os fenmenos organizacionais, na passagem do sculo XX para o XXI. As mudanas constantes no mundo contemporneo causaram impactos nas dimenses sociais e individuais do homem. Zanelli (2003, p. 416) nos revela que as principais mudanas ocorridas
dizem respeito ao desenvolvimento da tecnologia eletrnica e dos meios de comunicao, aos mecanismos de controle social mais sutis, ao desenvolvimento da biotecnologia, fragmentao das grandes religies, ampliao do papel social da mulher, s alteraes na con gurao do ncleo familiar, ao fortaleci mento dos movimentos de conscientizao de defesa ambiental, retrao do Estado e consolidao das corporaes transacio nais, difuso da hegemonia poltico-ideolgica, ao aumento da produtividade atrelado ao desemprego estrutural, intensi cao da economia globalizada e dos nveis de consumo, expanso da violncia fsica em funo direta do aumento da pobreza e do avano da sociedade do conhecimento.

As mudanas sociais in uenciaram diretamente o mundo do trabalho. Com isso, as organizaes passaram a fazer novos arranjos institucionais mais ex veis e necessrios, frente ao processo de globalizao. As alteraes sociais no mundo do trabalho desencadearam outras situaes, como o aumento do desemprego e do subemprego, gerando fonte de tenso psicossocial, tanto em suas conseqncias para o indivduo quanto para a comunidade. O investimento na terceirizao acontece de forma nunca vista antes. As inovaes tecnolgicas no trabalho alteraram a relao do sujeito com a atividade laboral e passaram a exigir novas competncias e habilidades. Para fugir da ameaa do desemprego e para atender s solicitaes da organizao, muitos trabalhadores acabam adequando seus objetivos e valores aos da empresa, mudando tambm a relao indivduo-organizao.

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At o sculo XX, a psicologia organizacional, como vimos no item anterior, vinha somente respondendo as demandas, principalmente, econmicas e pol ticas das organizaes e dos estudos vinculados a ela. Estava fadada a possuir uma atuao limitada, preocupada apenas com dar pacotes com solues dos problemas, sendo o pro ssional considerado apenas como agente de repro duo do sistema. Agora, frente ao novo cenrio, a psicologia organizacional sofre uma recon gurao em quatro principais aspectos: em suas prticas j tradicionais, no alargamento do cargo, nas intervenes, no segmento externo organizao. Em relao s prticas tradicionais, todas elas sofreram importantes tran sies, em funo do desenvolvimento cient co e das transformaes nos contextos de trabalho. Como exemplo, podemos citar as atividades de recruta mento e de seleo, que passaram a ser fortemente terceirizadas, desencade ando o aumento crescente de consultorias. Outro exemplo destas mudanas nas prticas tradicionais em relao ao treinamento e desenvolvimento de pessoal, que acaba demandando a cultura da educao continuada, com o propsito de um constante aperfeioamento pro ssional. A avaliao de desempenho, tambm uma prtica tradicional da psicologia organizacional, sofreu algumas alteraes, as principais englobam o fato de que agora, no somente a che a que avalia o funcionrio; alm do mais, no se restringe somente ao desem penho real, mas, tambm, ao desempenho potencial. Em relao ao alargamento do cargo de psiclogo organizacional, podemos dizer que as transformaes no mundo do trabalho o levaram a participar de equipes multidisciplinares nos setores de recursos humanos das empresas. Outra mudana na atuao do psiclogo organizacional diz respeito forma de suas intervenes, sendo o psiclogo um pro ssional que tambm atua nas decises em nvel estratgico das organizaes. Para acompanhar as trans formaes sua volta e as reaes internas da comunidade organizacional, o psiclogo passou a prestar servios de assessoria ou consultoria integrada aos procedimentos de mudana implementados pela organizao. J no segmento externo das organizaes, os psiclogos tm se dedicado s conseqncias do trabalho informal e aos efeitos sobre quem se encontra excludo ou sobre quem pretende reingressar no circuito das atividades formais de trabalho. Inserindo-se aqui, as atividades voltadas para a formao pro ssional, escolha da pro sso e reorientao de carreiras, entre tantas outras que focam a relao do indivduo com o trabalho e ocupao, no necessariamente no interior de organizaes. Cabe tambm ao psiclogo ter uma compreenso ampla -

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do cenrio de transformaes que marcam o momento atual (no qual o desem prego um subproduto importante), para que possa atuar junto populao de desempregados e subempregados e resgatar sua capacidade de mobilizar recursos para sua reinsero no mercado de trabalho.

Ser que com tantas transformaes o psiclogo tem tido condies de acompanhar essas mudanas?

Devemos pensar que, como em qualquer pro sso ou opo de exerccio, a prtica pro ssional exige busca de tica administrativa e poltica, viso de mundo calcada em rigorosidade, pesquisa, criticidade, exibilidade, competncia e disponibilidade para interagir em equipes multipro ssionais. Neste prisma, o psiclogo deve atualizar-se constantemente, frente s mudanas sociais, acom panhando as alteraes nas relaes de produo, bem como nas relaes cotidianas, para, assim, realizar suas atividades, atendendo as necessidades psicolgicas da comunidade organizacional. Para tanto, o psiclogo dever ter uma viso geral de como realizar seu trabalho na organizao, assunto que veremos a seguir.

2.3 Uma viso geral do conhecimento e do campo de intervenes do Psiclogo Organizacional


Para a realizao de seu trabalho na organizao, o psiclogo organiza cional poder realizar algumas tarefas que iro contribuir, de forma efetiva, para que seus objetivos sejam alcanados. Tendo em vista que seus objetivos esto sempre direcionados melhora da qualidade de vida da prpria orga nizao e das pessoas que a compem. Esse pro ssional pode usar o contexto organizacional para desenvolver pesquisa sobre o comportamento humano. Pode, ainda, participar de equipe multipro ssional, realizando diagnstico e proposies sobre problemas organizacionais relativos gesto de pessoas, no nvel sistmico (de nindo problemas, elaborando propostas de estudo/diagnstico; equacionando medidas de implantao). Cabe, ainda, ao psiclogo analisar as atividades intrnsecas ao trabalho desenvolvido na organizao, para subsidiar elaborao de instrumentos neces srios administrao de recursos humanos e modernizao administrativa. A partir disso, tambm elaborar um programa de treinamento e de desenvolvimento de pessoal, em que ele ir diagnosticar as necessidades desta interveno, plane jando e aplicando as atividades de acordo com as necessidades levantadas. O treinamento tambm deve ser avaliado para que haja uma constatao, ou no, -

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sobre se houve o alcance dos objetivos. A concepo de treinamento atual est voltada mais para a questo da educao continuada, estimulando o uso do potencial criativo que cada colaborador possui, uma vez que no se concebe mais uma organizao que se preocupe apenas pontualmente com as questes isoladas de produtividade do seu colaborador. A avaliao de desempenho tambm uma tarefa bem espec ca a ser implementada pelo psiclogo organizacional, cabendo ao pro ssional elaborar projeto, preparar a organizao para este processo de avaliao, acompanhar a realizao das avaliaes, analisar os dados obtidos com o processo e enca minhar os resultados, como forma de fornecer aos gestores novas oportunidades para trabalhar os comportamentos e os potenciais humanos. Aliado a isto, o psiclogo organizacional pode implementar uma poltica de estgios na organizao, em que ele dever selecionar os estagirios, encaminh-los aos seus respectivos setores e realizar o acompanhamento dos mesmos. Caso ele tenha estagirio de psicologia cabe, tambm, supervisionar o trabalho desse acadmico, orientando-o no planejamento das atividades e avaliando seu desempenho. Junto equipe multipro ssional, o psiclogo deve ajudar a desenvolver a pol tica de sade ocupacional da organizao, principalmente no que diz respeito preveno de agravos de sade mental relacionados com os fatores do trabalho. Essa equipe em que o psiclogo atua tambm deve car responsvel por aes de assistncia psicossocial que facilitem a integrao do trabalhador na organi zao, intervindo em problemticas de integrao do trabalhador, elaborando e implantando programas recreativos, sociais e culturais, bem como viabilizando o acesso do trabalhador e seus dependentes aos benefcios. -

Outro tipo de interveno do psiclogo nas organizaes efetuar movimen tao interna de pessoal, analisando os motivos e as opes de permuta, bem como formalizando a movimentao e acompanhando o processo de adaptao. O processo seletivo uma das intervenes, como j foi dito, mais conhecidas e tradicionais dentro da psicologia organizacional. Consiste em basicamente promover, com pessoal externo, as vagas existentes na organizao, construindo primeiramente uma anlise pro ssiogr ca (descrio e anlise de cargo), atraindo os candidatos para as vagas (recrutamento) e organizando todo o processo de seleo, no qual pode haver uso de testes psicolgicos, entrevistas, tcnicas de dinmicas de grupo, provas situacionais, provas de conhecimento espe c cos e gerais para cada cargo.

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Pode, ainda, implantar e/ou atualizar plano de cargos e salrios, fazendo anlise de cargo e pesquisa salarial, elaborando instrumentos de integrao do plano de cargos e salrios. Temos, at aqui, uma amostra do que o pro ssional da Psicologia pode desenvolver dentro de uma organizao: se ele se compromete com seu trabalho de forma bem efetiva, se pensa a organizao de forma crtico-re exiva; se observa as demandas socioeconmico-polticas que podem estar ocorrendo em relao ao seu trabalho; se usa de criatividade e bom senso para de nir as intervenes a serem realizadas e se, eticamente, se preocupa com a extenso de seu trabalho junto aos trabalhadores, ele far realmente um trabalho dife renciado junto organizao, seno continuar sendo percebido como mero selecionador de pessoal. Embora existam vrias possibilidades de atuao do psiclogo nas organiza es e a relevncia que seu trabalho tem para o desenvolvimento organizacional, ele ainda pouco includo no mbito pro ssional das organizaes e do trabalho por grande parte das organizaes. Aliado a isso, a viso que se tem desse pro ssional sua restrio s atividades de recrutamento e seleo de pessoal.

fundamental salientar que a psicologia organizacional se apodera do estudo das interaes entre comportamento no trabalho e na organizao. Seu interesse central entender e lidar com os processos psicossociais que carac terizam as organizaes de trabalho, como conjuntos de pessoas cujas aes precisam ser coordenadas, a m de atingir metas e objetivos que de nem a misso de uma organizao. Portanto, busca compreender o comportamento das pessoas que trabalham, tanto em seus determinantes e suas conseqncias, como nas possibilidades da construo produtiva das aes de trabalho, com preservao mxima da natureza, da qualidade de vida e do bem-estar humano. Por isso, temos a necessidade de compreender o signi cado do trabalho para o homem, a m de entendermos o seu comportamento no contexto organizacional. Sobre isso, veremos na prxima aula. At l!

Sntese da aula
Nesta aula, vimos a importncia do trabalho da Psicologia no mbito da organizao, bem como das aes que podem ser realizadas dentro da mesma, objetivando a atualizao pro ssional, a melhora da qualidade de vida da organizao e das pessoas que nela atuam. Vimos, ainda, como o psiclogo organizacional de fundamental importncia para a organizao.

Atividades
1. No seu entender, qual foi a relao estabelecida entre a produtividade e aprimoramento das tecnologias nas relaes de trabalho, e a psicologia

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organizacional? Estabelea esse paralelo e socialize estas questes no ambiente virtual de aprendizagem. 2. Assinale a alternativa correta : I. II. A psicologia organizacional se desenvolveu para dar respostas aos desa os econmicos do sculo XX. A psicologia organizacional se desenvolveu para dar respostas aos desa os polticos do sculo XX.

III. A psicologia organizacional se desenvolveu para dar respostas aos desa os tecnolgicos do sculo XX. a) A alternativa I est correta.

b) As alternativas I e II esto corretas. c) 3. Todas as alternativas esto corretas.

Pense em alguma situao na qual voc esteve em contato com os possveis trabalhos desenvolvidos pelo psiclogo organizacional, se voc j ouviu falar ou vivenciou um processo seletivo, se j conhece a avaliao de desem penho ou se j participou de algum treinamento. Ao pensar sobre essas atividades, escreva como elas podem in uenciar o desenvolvimento organi zacional como um todo e discuta no ambiente virtual de aprendizagem. Assinale as atividades realizadas pelo psiclogo organizacional: ( ( ( ( ( ) diagnstico institucional; ) fazer controle de qualidade; ) elaborar programas de treinamento; ) avaliao de desempenho; ) auxiliar na superviso dos horrios dos funcionrios.

4.

Comentrios das atividades


Ao responder a atividade um , voc pde perceber que, aps a preo cupao com a produtividade e aprimoramento das tecnologias que contri buiriam para a produtividade, podemos dizer que houve o surgimento de uma nova viso sobre as situaes de trabalho. As relaes humanas no trabalho passam a ser o objeto de interesse das organizaes. Incluindo novos estudos sobre a motivao humana, as organizaes passaram a pensar em outros tipos de necessidades, como a de auto-estima e a de autorealizao, ampliando, assim, as possibilidades de atuao da Psicologia junto s organizaes. -

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Na atividade dois , a alternativa que deveria ter marcado a letra (c), pois todas as a rmativas esto corretas. O desenvolvimento da Psicologia Organizacional aconteceu devido necessidade de dar respostas a desa os espec cos postos pelos contextos sociais, econmicos, polticos e tecnol gicos que marcaram o sculo XX. Na atividade trs , voc pde observar que cabe ao psiclogo orga nizacional, analisar as atividades intrnsecas ao trabalho desenvolvido na organizao, elaborar instrumentos necessrios administrao de recursos humanos e modernizao administrativa, elaborar um programa de treina mento e de desenvolvimento de pessoal, diagnosticar as necessidades de trei namento, planejando e aplicando esse treinamento de acordo com as neces sidades levantadas. A avaliao de desempenho tambm uma tarefa bem espec ca a ser implementada pelo psiclogo organizacional, cabendo ao pro ssional elaborar projeto, preparar a organizao. Dessa forma, compro meter-se- com seu trabalho de forma efetiva, realizando-o diferenciado junto organizao, atendendo as necessidade da melhora da qualidade de vida do trabalhador em seu local de trabalho e vice-versa. Se, na atividade quatro , voc assinalou que as atividades realizadas pelo psiclogo organizacional so diagnstico institucional , elaborar programas de treinamento e avaliao de desempenho , parabns, acertou a resposta, pois fazer controle de qualidade e auxiliar na superviso dos horrios dos funcionrios no so atividades desenvolvidas pelo pro ssional da psicologia na organizao. -

Referncias
BERGAMINI, Ceclia Whitaker. Psicologia aplicada administrao de empresas psicologia do comportamento organizacional. 4. ed. So Paulo: Atlas, 2005. FIORELLI, Jos Osmir. Atlas, 2006. Psicologia para administradores . 5. ed. So Paulo: :

KANAANE, Roberto. Comportamento humano nas organizaes : homem rumo ao sculo XXI. So Paulo: Atlas, 1999. ZANELLI, Jos Carlos. Artmed, 2002. O psiclogo nas organizaes de trabalho . Porto Alegre:

Na prxima aula
Como voc v a transformao do signi cado do trabalho na histria da civilizao? Qual sua real funo desde os primrdios da humanidade? a construo da subjetividade humana, como um ato de criar e recriar-se? Ou uma atividade rdua, de castigo e obrigao? Na prxima aula voc compreender melhor esses questionamentos. At l!

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Anotaes

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Aula 3
O signicado e re-signicado do trabalho para o Homem
Objetivos
Esperamos que, ao nal desta aula, voc seja capaz de: t t identi car a natureza do trabalho, bem como a sua importncia para o homem; compreender a transformao do conceito do trabalho na sociedade e na vida do homem.

Pr-requisitos
Para o acompanhamento dessa aula importante que voc tenha um conhe cimento prvio sobre o mundo do trabalho e suas implicaes. Para tanto, poder acessar os stios do Sebrae e da Conaje, que falam sobre o mundo do trabalho: <http://www.sebrae.com.br> e <http://www.conaje.com.br>. Esse conheci mento importante para que possamos aprofundar o saber sobre a construo da subjetividade humana e seu comportamento na organizao. -

Introduo
Desde o incio da civilizao, o homem considerado um ser social, apreen dendo normas, valores, regras, hbitos de vida e elegendo uma forma de ser, cons truindo assim sua identidade. E por meio do trabalho que o homem apropria-se da natureza na qual est inserido, evoluindo-se enquanto indivduo ativo e cidado. Neste panorama, o sujeito, apropriando-se da natureza a seu servio por meio do trabalho, muda tambm a sociedade ajudando no seu desenvolvimento, para assim, realizar-se dentro da mesma. Dessa forma, podemos a rmar que o trabalho compe a vida do homem que construda pelas relaes que surgem nesse processo de interao, princi palmente se este homem sente-se realizado ao exercer a funo a ele atribuda. Esta relao homem-trabalho estabelecida de forma dialtica, sendo respon svel pela formao da identidade humana. -

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Nessa aula, trataremos o trabalho como fator essencial na formao da identidade do sujeito, bem como no processo de incluso social para sua autoa rmao como ser produtivo.

3.1 Constituio social do trabalho


Nos seus primrdios, o trabalho sempre esteve associado a uma viso nega tiva, considerado como um fardo. O fato de o homem ter que trabalhar para sobreviver, inclusive, era considerado um castigo. Na poca da revoluo indus trial, o homem era includo no mundo do trabalho apenas como um recurso produtivo, ao lado das matrias-primas e das mquinas, sem qualquer considerao especial. A histria da desvalorizao do trabalho antiga, ocor rendo essa situao em todos os plos do panorama inter nacional, no apenas no Brasil. Lacombe (2005) assevera que sua histria remonta Idade Antiga, aos romanos e maioria das civilizaes orientais. Dessa forma, o trabalho foi sendo considerado como algo desumano. A partir do sculo XX, o trabalho passa a ser valorizado como parte da constituio humana. Esse processo de valo rizao nasce do prprio conceito de trabalho e da necessi dade de solucionar problemas na relao de trabalho. Comeando a evoluir de forma positiva, ocorre a inverso de valores. O trabalho comea a ter sentido para o indivduo, satisfazendo suas necessidades humanas. Assim, trabalho representa para o ser humano uma atividade de transcendncia da conscincia, aliado a uma ocupao, pro sso, tarefa, sendo resultado de uma determinada ao, orientada para a produo de uma mercadoria ou realizao de uma tarefa. A integrao do homem no trabalho possibilita a tomada de cons cincia como um ser capaz de criao em decorrncia das grandes descobertas e aperfeioamento tecnolgico. Para G. Friedmann, citador por Kanaane (1999), o trabalho assume os seguintes aspectos: t t tcnico: relacionados ao lugar de trabalho e adaptao siolgica e sociolgica; siolgico: refere-se ao grau de adaptao homem-lugar de trabalhomeio fsico e ao problema de fadiga. Ele como um dado deve estar engajado no trabalho: seus msculos, sentidos e crebro; moral: em que o trabalho deve ser uma atividade social humana, consi derando suas aptides, motivaes, o grau de conscincia, satisfaes e a relao entre atividade de trabalho e personalidade; -

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econmico: como fator de produo de bens, riqueza, geralmente em oposio ao capital e unido em sua funo a outros fatores: organi zao, propriedade, terra.

Considerando esses aspectos, podemos dizer que o trabalho uma ao humana praticada em um contexto social, que in uenciado por diversos fatores, o que resulta em uma interao recproca entre o trabalhador e os meios de produo. Weil (2005), aponta que deve-se considerar os seguintes aspectos do fator humano nas organizaes: t t t adaptao do homem ao trabalho: procurar fazer aquilo que identi ca pro ssionalmente para uma adaptao favorvel; adaptao do trabalho ao homem: o ambiente fsico de trabalho, maqui naria e as instalaes devem ser adaptadas ao trabalhador; adaptao do homem ao homem: criar um ambiente de con ana e de cordialidade entre os colaboradores. -

Devemos sempre lembrar que o trabalho se tornou um vnculo social e comunitrio, determindo, em grande parte, o status do indivduo e que nele sempre existir uma relao de poder implcito, quando trabalhamos em grupo, em organizaes. Contudo, no decorrer da histria da humanidade, o homem desempenha vrios papis como trabalhador, conseguindo ser reconhecido pelas organiza es e por si prprio como um ser indispensvel. Este autoconhecimento fez com que o indivduo reivindicasse mudanas nas relaes de trabalho, no ambiente fsico e nas relaes interpessoais, constituindo, assim, uma relao de trabalho entre seus pares de forma coletiva. Veremos agora a importncia do trabalho para a construo da subjetividade. -

3.2 A importncia do trabalho para a constituio da subjetividade


O conceito de trabalho tem vrias nuances. Porm, condio inerente prpria relao entre o desenvolvimento e a realizao do trabalho, a construo de uma conscincia humana do seu prprio fazer, constituindo, assim, um saber sobre si mesmo. A isso denomina-se subjetividade, a identidade que se constri, a partir das relaes mundandas, neste caso, a relao espec ca com o trabalho. A construo da subjetividade estabelecida na realizao da atividade do trabalho, segundo Konder (1987, p. 31), o que o diferencia de outros animais:
atravs do trabalho, o ser do homem se distingue do ser dos animais e do ser das coisas: o sujeito humano passa a poder se assumir como sujeito em contraposio ao objeto. Atravs do trabalho, o homem no s se apropria da natureza como

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se a rma e expande-se, desenvolve-se, transforma-se, cria-se a si mesmo.

Essa relao entre o trabalho e o criar-se a si mesmo s possvel na condio humana, pois, foi por meio do desenvolvimento do trabalho e da criao de instrumentos para a realizao do mesmo, que o homem foi se desenvolvendo cada vez mais, a partir de suas caractersticas peculiares como homo sapiens.

Pensando sobre o assunto

A este fato, denominamos transcendncia humana na relao com o trabalho. quando o homem analisa seu prprio fazer, aprofun dando conhecimento sobre o mesmo e melho rando sua relao com o trabalho e consigo mesmo. Em um processo essencial e intrnsico ao ser humano, de apropriao de si mesmo, da natureza, do seu trabalho e sempre melho rando o seu fazer e ser. Neste processo de criar-se a si mesmo e ao seu trabalho, o sujeito estabelece uma relao de reciprocidade entre si e a cons truo de uma sociedade, na qual, atravs de uma transcendncia humana, estabelece uma relao dialtica entre si e atividade realizada, alterando, ao mesmo tempo, a si e a sociedade. Nessa relao dialtica, a transcendncia humana est sempre presente, como veremos na continuao.

3.3 O trabalho e a transcendncia humana


Como vimos, o trabalho fundamental para que o sujeito se aproprie da natureza, aliada a um vir a ser. Por meio do trabalho, o homem v a possibili -

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dade de interagir com o meio, com pessoas e consigo mesmo, garantindo seu crescimento, desenvolvimento e aperfeioamento como ser humano. Sendo assim, o homem, segundo Kanaane (1999), necessita rede nir o sentido que atribui ao trabalho, passando agora a construir sua subjetividade, promovendo o auto-desenvolvimento e o desenvolvimento das relaes humanas que o caracterizaro como um ser social, estabelecendo vnculos e as interde pendncias que tais relaes possibilitam. A partir dessas relaes, as pessoas desenvolvem o seu autoconhecimento, sua auto-estima, percebendo-se como um ser atuante, com condies de poder in uenciar e ser in uenciado, possibilitando melhores condies de qualidade de vida no trabalho. Contudo, voc pode perceber, como diz o ditado, que o trabalho digni ca o homem . Nesse sentido, conclumos que o trabalho e as relaes humanas desenvolvidas no prprio processo laboral, so condies necessrias para o desenvolvimento pessoal e pro ssional. Diante dessas relaes, desenvolvemos vrias dimenses interpessoais, como a habilidade de comunicar, de ouvir e compreender o que os outros nos dizem, dar e receber feedback , como tambm identi car as necessidades, sentimentos e comportamentos dos outros, bem como reconhecer, diagnosticar e lidar com os con itos que podem surgir. Oferecendo a ns mesmo, por meio dessas rela es, a habilidade de modi car nossos comportamentos e opinies, bem como o comportamento do grupo diante dos objetivos que desejam alcanar. Situao que tende a propiciar um clima positivo no ambiente de trabalho, por meio de afeto, compreenso, cooperao e respeito. Sobre esses aspectos estudaremos mais frente, ao falarmos sobre os fatores que in uenciam o comportamento organizacional. Ento, ao nos referirmos ao mundo do trabalho e constituio social do mesmo, temos que levar em conta, sempre, que este construtor e constitutivo do ser humano como formador de identidade. S nos humanizamos frente a outros seres humanos e mediados pelas mudanas dialticas que a realidade cotidiana nos coloca. Inevitavelmente, para nos criarmos e recriarmos enquanto sujeitos, o trabalho a mediao funda mental para o nosso vir-a-ser como sujeitos no mundo, possibilitando, assim, a evoluo tecnolgica, econmica e social. Nessa evoluo tecnolgica, h um crescimento considervel nas organizaes de trabalho. Diante disso, tem-se a necessidade de compreender como as pessoas se comportam no ambiente orga nizacional, assunto que ser abordado na prxima aula.

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Sntese da aula
Nessa aula, vimos como o trabalho se constitui na histria da humanidade. Inicialmente, como um castigo, para, depois, estabelecer uma relao entre o mundo e a construo da subjetividade. Compreendemos a importncia do trabalho para a constituio da realidade social, bem como a dialtica estabelecida entre o meio e a constituio da subjetividade, esta sendo formada pela relao com o trabalho. Finalizamos o saber sobre o signi cado do trabalho como fator de resigni cao da prpria subjetividade humana, quando nos remetermos ao trabalho como trans cendncia humana. Para vermos se, de fato, voc compreendeu os assuntos abor dados, vamos agora responder algumas atividades de estudos?

Atividades
1. Assinale a alternativa correta no que diz respeito natureza do trabalho: a) nos seus primrdios, o trabalho sempre esteve associado a uma viso negativa, sendo considerado um fardo. O fato do homem ter que traba lhar para sobreviver era considerado um castigo; -

b) na antiguidade, o trabalho era visto como uma forma de agrado aos deuses. Quem no trabalhasse seria castigado; c) na antiguidade, os nobres eram eleitos em conformidade ao nmero de horas trabalhadas por dia. Quanto mais trabalhassem, mais direito a ttulos de nobreza teriam.

2.

Discuta, no ambiente virtual de aprendizagem, sua compreenso sobre a assertiva a seguir: Assim, trabalho representa para o ser humano uma ativi dade de transcendncia da conscincia, aliado a uma ocupao, pro sso, tarefa, sendo resultado de uma determinada ao, orientada para a produo de uma mercadoria ou realizao de uma tarefa. Discuta em grupo sobre utilizao de instrumentos criados pelo homem na histria da humanidade, como criao do trabalho sendo este a prpria criao da subjetividade. Aproveite o exemplo da lana e do peixe, e crie outro exemplo para esta situao. Coloque V para a sentena verdadeira e ( F para a falsa.

3.

4.

) Quando falamos de construo da conscincia por meio do trabalho, nos referimos aos aspectos negativos que o mesmo determina em nossa personalidade. ) Transcender o mesmo que paralisar, dessa forma, o trabalho exaustivo paralisa e imobiliza o sujeito.

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( a)

) O trabalho estabelece uma relao direta entre a construo de si mesmo e a prpria sociedade, constituindo a transcendncia humana. V, V, F

b) V, F, V c) F, F, V

Comentrio das atividades


Com relao atividade um , a alternativa correta a letra (a) , pois, como vimos, o trabalho sempre esteve associado a uma viso negativa, est conside rado um fardo. O fato do homem ter que trabalhar para sobreviver, inclusive era considerado um castigo. Na poca da revoluo industrial, o homem era includo no mundo do trabalho apenas como um recurso produtivo, ao lado das matriasprimas e das mquinas, sem qualquer considerao especial. A atividade dois est relacionada com a evoluo da sociedade e a inverso dos valores sobre o mundo do trabalho. Esta comea a fazer sentido para o indivduo, passando a satisfazer suas necessidades humanas enquanto atividadeao, no apenas como um fardo. A integrao do homem no trabalho possibi lita a tomada de conscincia como um ser capaz de criao em decorrncia das grandes descobertas e aperfeioamento tecnolgico. Na atividade trs foi possvel perceber que na relao entre o trabalho e o criar-se a si mesmo que o homem foi construindo sua subjetividade. Essa criao e recriao, possibilitada por meio da construo de instrumentos pelo prprio homem, e pela apropriao do signi cado destes. Posteriormente, outras ativi dades vo sendo realizadas. Podemos exemplicar esta situao com a inveno da roda. Este invento possibilitou muitas outras mudanas para a sociedade e para o prprio homem. A partir da roda, cou mais fcil o transporte de merca dorias com a inveno do barco a vapor, por exemplo.

Na atividade quatro a alternativa correta a letra (c), visto que no processo de criar-se a si mesmo e a sociedade de forma dialtica que se constri a trans cendncia humana. As alternativas anteriores so falsas porque o trabalho no o responsvel pela construo negativa de nossa conscincia, mas o que fazemos dele. E, transcender ir alm, e no paralisar.

Referncias
BERGAMINI, Ceclia Whitaker. Psicologia aplicada administrao de empresas psicologia do comportamento organizacional. 4. ed. So Paulo: Atlas, 2005. :

KANAANE, Roberto. Comportamento humano nas organizaes :o homem rumo ao sculo XXI. 2. ed. So Paulo: Atlas, 1999.

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AULA 3 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

LACOMBE, Francisco Jse Masset. So Paulo: Saraiva, 2005.

Recursos humanos : princpios e tendncias.

LURIA, A. R. Curso de psicologia geral . 2. ed. Rio de Janeiro: Civilizao Brasileira, 1991. v. 1. KONDER, Leandro. A derrota da dialtica : a recepo das idias de Marx no Brasil at o comeo dos anos 30. Rio de Janeiro: Campos, 1987. WEIL, Pierre. Relaes Humanas na Famlia e no Trabalho Vozes, 2005. <http://www.conaje.com.br>. Acesso em: 2 fev. 2008. <http://www.sebrae.com.br>. Acesso em: 2 fev. 2008. . 49. ed. Petrpolis:

Na prxima aula
Como voc acha que se formam as organizaes? E como se estabelecem as relaes entre as pessoas no interior destas organizaes? Aproveite para pensar sobre o assunto e discuta com seus colegas, para que possamos apro fundar estes conhecimentos na prxima aula.

Anotaes

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AULA 4 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

Aula 4
O comportamento organizacional e o seu contexto
Objetivos
Esperamos que, ao nal desta aula, voc seja capaz de: t t reconhecer a importncia do estudo do Comportamento Organizacional; identi car os vrios contextos constituidores das organizaes.

Pr-requisitos
Para atingir os objetivos propostos para essa aula, importante que voc tenha noes dos enfoques comportamentais na administrao, tratados na cincia do comportamento. Se voc no est seguro quanto a este contedo, recorra a algum material auxiliar, das apostilas anteriores, e tambm ao material das aulas anteriores, especialmente s aulas dois e trs , nas quais foi abordada a questo da aplicabilidade da Psicologia em uma organizao, bem como a transformao do signi cado do trabalho para o colaborador. Este conhecimento fundamental para compreender a importncia do estudo do comportamento organizacional e os vrios contextos constituidores das organizaes.

Introduo
O que vem tona quando comeamos a nos questionar sobre o comporta mento organizacional? a organizao que se comporta ou os indivduos que nelas esto se comportando? O nosso comportamento como colaborador provoca algum impacto no clima psicolgico da organizao na qual trabalhamos? Ento, pessoal! Nessa aula iremos responder a tais questionamentos, bem como abordar essa temtica de forma mais detalhada, observando que a mesma surgiu dentro da Administrao como uma teoria interdisciplinar. Busca desen volver e integrar, nos colaboradores de determinada organizao, o conheci mento sobre o que deve ser feito e, tambm, habilidades espec cas de como efetivamente fazer o que deve ser feito em contextos variados. Para que isso acontea, devem ocorrer vrios nveis de anlise de entraves e possveis solues dentro das organizaes. -

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Diante disso, veremos que o comportamento organizacional uma interao que acontece, especi camente, entre uma pessoa, outras pessoas e/ou em seu ambiente, sendo que cada uma das partes afeta a outra, reciprocamente. Como h vrios tipos de organizaes, no h como no falarmos um pouco sobre as organizaes e como so formadas. Portanto, como pde observar, temos muito o que aprender nesta aula. Ento, vamos em frente para mais uma jornada de aquisio de conhecimentos!

4.1 Comportamento organizacional e sua conceituao


Chiavenato (2004, p. 5) ensina que o Comportamento Organizacional (CO) refere-se ao estudo de indivduos e grupos atuando em organizaes. importante notar que, apesar da terminologia, no a organizao quem se comporta, mas, sim, os indivduos que nela trabalham. Estudar como esses indivduos, cada um com sua forma original de ser, inte ragem com o ambiente fsico da empresa, com os grupos que nela se formam, com as regras prprias de cada organizao, com os clientes (internos e externos) e como cada um in uencia o outro, reciprocamente, o campo de estudo do Comportamento Organizacional. Ao estudarmos sobre o comportamento organizacional, devemos considerar as mais diversas interfaces que ocorrem no ambiente organizacional, quando tratamos sobre algum tipo de interao, seja ela entre indivduos-indivduos, indivduos-grupos, grupo-grupo, grupo-organizao, organizao-organizao e organizao-meio ambiente, pois essas relaes afetam tanto diretamente quanto indiretamente o clima psicolgico da organizao, contribuindo ou no para uma sinergia da equipe de trabalho, bem como a sua adaptao. -

Saiba mais

Para entendermos o Comportamento Organizacional, alguns aspectos devem ser considerados. Esses aspectos dividem-se em dois nveis: visveis e invisveis . Os visveis so aqueles que compem a estruturao fsica e de comando da organizao, os objetivos que a organizao pretende atingir, as polticas e os

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procedimentos, as tecnologias utilizadas. Os aspectos invisveis so aqueles que in uenciam no comportamento das pessoas, mas que no so totalmente claros (pelo menos imediatamente). Eles surgem a partir da histria de vida de cada um (como a percepo, atitudes, escolha em participar de certos grupos) e da inte rao com os grupos existentes na organizao (normas grupais, con itos inter pessoais e intergrupais), assuntos esses que iremos estudar nas prximas aulas. Como vimos at aqui, o comportamento organizacional se constitui a partir das interaes que surgem no ambiente da empresa. Mas voc sabe como podemos conceituar uma organizao? Que tal vermos isso a seguir? 4.1.1 Como se formam as organizaes Chiavenato (2004, p. 20) de ne organizao como um conjunto de pessoas que atuam juntas em uma criteriosa diviso de trabalho, para alcanar um propsito comum e sua existncia in uencia tanto na vida das sociedades como na vida privada de cada um.

Mas como se formam as organizaes?

Primeiro, no podemos nos esquecer de que as organizaes so sistemas abertos, que necessitam do meio ambiente externo para funcionar. do meio ambiente que chegam os recursos que sero transformados ou as informaes sobre as necessidades dos clientes. A mo-de-obra que compe seu quadro de colabo radores tambm vem do ambiente externo. Os produtos e servios nais retornam sociedade para serem consumidos, ou seja, retornam ao ambiente externo de maneira transformada. Assim, elas existem porque a sociedade precisa delas, tanto como produtora de bens e servios necessrios ao bem estar da sociedade, quanto como emprega dora de seus cidados. Elas se constituem de prdios, equipamentos, materiais diversos, matriaprima. Essa parte denomina-se infra-estrutura organizacional.

Alm dos componentes fsicos, como falado anteriormente, existem tambm as pessoas. So elas, atravs de seu comportamento, que, atuando dentro da organizao, acabam moldando a prpria forma de agir de uma organizao. Todos ns j dissemos, ou j ouvimos algum dizer, por exemplo, que a empresa X me atendeu muito bem quando z uma reclamao. Ora, todos ns sabemos que quem atendeu bem foi uma pessoa, mas aes individuais acabam cons tituindo a ao da organizao. Nesse sentido, quando estamos no nosso ambiente de trabalho, estamos, sim, falando e agindo pela empresa na qual temos vnculo empregatcio.

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Dessa forma, somos ns, as pessoas, que damos vida organizao. Motivo pelo qual as novas tendncias da Administrao esto deixando idias antigas sobre administrao de pessoal para substitu-las por administrar com as pessoas. Portanto, as organizaes so constitudas a partir de infra-estru tura, pessoas e processos.

Pensando sobre o assunto

4.1.2 Negociao e Reciprocidade A empresa, nos dias atuais, para se manter viva no mercado em que atua, buscando a e ccia e a e cincia na prestao de seus servios, necessita de re etir sobre suas atividades, aes orientadas para um resultado, para atingir o sucesso to almejado por todas elas, que, certamente, afeta o comportamento organiza cional. Para isso, dever considerar alguns pontos que podem se tornar esteios em toda a sua prtica organizacional, como a negociao e a reciprocidade . Como vimos anteriormente, as organizaes dependem das pessoas para sobreviver, mas, para isso, os gestores devem desenvolver processos de interao que estejam baseados na con ana, no envolvimento, no dilogo, na responsabili dade, na negociao e na reciprocidade, como tambm em outros aspectos, sobre os quais, possivelmente, voc, ao ler esta aula, deve ter pensado ou re etido. Mas como podemos de nir a palavra

negociao ?

Como sabemos, desde o sistema econmico arte sanal, negociar interagir, trocar. Para tanto, impor tante sabermos que o ato de negociao como prtica cotidiana tornou-se uma atividade prpria dos seres humanos. Para isso, so necessrias algumas habilidades comportamentais, tais como: ser criativo, boa capacidade de percepo e comunicao, alm de algumas estrat gias e tcnicas espec cas de negociao que voc ir estudar na disciplina negociao do oitavo perodo. O ato de negociar tambm exige a capacidade de nos colocarmos no lugar do outro, de sermos compre -

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ensivos com o outro, para de sentir e compreender a sua postura, seus medos e di culdades. At mesmo porque as negociaes envolvem problematizaes e, neste ato, devemos resolver os problemas de forma que haja ganhos, benefcios e vantagens para todos os envolvidos. Para isso, fundamental a reciprocidade no ambiente organizacional. Assim, a reciprocidade diz respeito a trocas mtuas, que podem acontecer entre pessoas, grupos ou entre pessoas e grupos. A reciprocidade est relacio nada com a capacidade de reconhecer o outro em interao. Isso faz com que a organizao torne-se um processo de reciprocidade entre as pessoas, desde que correspondam seus compromissos com o colaborador. Por um lado, a organizao deseja certas habilidades daquelas pessoas que contrata, a m de atingir seu objetivos. As pessoas contratadas tambm possuem seus objetivos (crescimento pessoal, melhores salrios, benefcios, treinamento especial, reconhecimento, possibilidade de ascenso funcional) e querem atingilos por intermdio da organizao de que participam. Quando isso se concretiza, podemos dizer que houve uma reciprocidade entre organizao e colaborador. Da mesma forma que as organizaes se adaptam ao ambiente externo que se apresenta, as pessoas tambm se adaptam s condies ambientais que lhes so impostas.Quando existem pessoas, a adaptao sempre acontece, no importa o ambiente de interao: escola, trabalho, igreja, casamento, relaes pais e lhos, etc. O que vai determinar as escolhas das pessoas (ou adaptao) vai depender da histria de vida de cada sujeito e das condies atuais que se apresentam. As empresas buscam, no seu dia-a-dia, analisar certos cenrios para de nir como atuar no mercado. O que oferecer e como oferecer determinado produto, a m de se adaptar s mudanas econmicas mas nem sempre conseguem obter todas as informaes necessrias para tal. E, quando pensamos em um contexto organi zacional, percebemos que, muitas vezes, o colaborador comum no tem acesso s informaes necessrias para se adaptar ao ambiente. Isso pode prejudicar no somente os colaboradores, mas a prpria organizao. Da a importncia de traba lhar a negociao e reciprocidade com a equipe no ambiente organizacional. Mas, para isso, tambm preciso conhecermos as caractersticas do compor tamento organizacional, assunto esse que trataremos a seguir. -

4.2 Caractersticas do comportamento organizacional


O CO tem caractersticas prprias e marcantes. Apesar de fazer parte da Administrao, no se confunde com ela. A Administrao preocupa-se com processos, sistemas, gesto de conhecimento, entre outros. O CO preocupa-se em compreender, predizer e gerenciar o comportamento humano nas organiza es (CHIAVENATO, 2004, p. 7).

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As principais caractersticas do CO so: Quadro 1: Caractersticas do comportamento organizacional


UMA CINCIA APLICADA ADOTA ABORDAGEM CONTINGENCIAL USA MTODOS CIENTFICOS AJUDA A ENTENDER AS PESSOAS DENTRO DE UMA ORGANIZAO INTERDISCIPLINAR Utiliza-se de conhecimento cient co na prtica. Tem por objetivo aumentar a satisfao dos empregados e o sucesso organizacional. Por meio da anlise de contingncias, busca as vrias formas de agir. Nesse tipo de anlise, nada de nitivo. Seu mtodo o do teste emprico (ver o que ocorre no mundo) sobre a dinmica do comportamento humano nas organiza es, de forma sistemtica. um estudo de fundamental importncia aos pro ssionais que atuam com pessoas, para que possam entender os que traba lham na empresa e, assim, achar a melhor forma de integrar esse corpo funcional s aes pretendidas pela organizao. Vrias cincias que se preocupam em estudar o compor tamento humano contribuem com o CO (Antropologia, Sociologia, Medicina, Psicologia, Economia, etc.).

RELACIONA-SE A Vrios campos de estudos tambm contribuem com o CO VRIOS CAMPOS DE (gesto de pessoas, teoria das organizaes, etc.). ESTUDO Fonte: Adaptado de Chiavenato (2004).

Pensando sobre o assunto

E, em relao aos nveis de estudo do comportamento organizacional, o que necessitamos compreender? Sobre isso, veremos a seguir.

4.3 Nveis de estudo do comportamento organizacional


Existem alguns nveis em que se pode estudar o comportamento humano dentro das organizaes, que se resumem em trs: Quadro 2: Nveis de comportamento organizacional NVEL
Nvel macroorganizacional ou macroperspectiva

CARACTERSTICAS
Engloba o comportamento organizacional como um todo, abrangendo, como acontece, a comuni cao, a liderana, o gerenciamento de con itos e, conseqentemente, o estresse, negociaes, desenvolvimento e aplicao de polticas.

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NVEL Nvel mesoorganizacional ou intermedirio

CARACTERSTICAS
Estuda o comportamento das vrias equipes que compem a organizao. Os estudos utilizam-se dos conhecimentos sobre empowerment, din mica de grupos, produtividade dos grupos. Estuda o comportamento do indivduo quando este trabalha sozinho. A nfase desses estudos encontra-se nos trabalhos sobre personalidade, percepo, motivao, diferenas individuais, aptides, interesses.

Nvel microorganizacional ou microperspectiva


Fonte: Adaptado de Chiavenato (2004).

O CO uma disciplina cient ca, que busca compreender os processos interativos das pessoas que trabalham em busca de um objetivo comum, consi derando a misso e os valores organizacionais. Assim, isso se tornou um desa o para os gestores, pois comprender o indivduo, o grupo e como so as implica es de seus comportamentos no ambiente organizacional no nada fcil. Diante disso, precisamos contextualizar as variveis que esto sendo consi deradas no do estudo do Comportamento Organizacional. Em cincia falamos de variveis independentes (VI) e variveis dependentes (VD), como visto na aula um .
Mas quais so as VI e VD que interessam para o estudo do comportamento organizacional?

Dentro de uma organizao, os comportamentos que preocupam e que, historicamente, so estudados pelas vrias teorias de administrao so produti vidade, absentesmo, rotatividade, satisfao no trabalho e cidadania organiza cional (ou vestir a camisa de uma organizao). Esses comportamentos so as variveis dependentes. Identi car quais as variveis independentes que controlam tais variveis depen dentes garante que, alterando-se as variveis independentes, as dependentes se ajustaro. nesse sentido que a cincia pode prever e controlar certas respostas.

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As variveis independentes, no caso do comportamento organizacional, so as que compem os trs nveis de estudo do CO: o comportamento humano in uenciado por variveis num nvel macroorganizacional, mesoorganizacional e microorganizacional. A forma como cada organizao ir interferir nas variveis independentes depender dos levantamentos de dados relevantes referentes a cada situao espec ca e aos objetivos prprios de atuao que se prope. Da a necessi dade de se estudar sobre o comportamento organizacional. Ento, diante de todo o exposto anteriormente, podemos concluir, que o Comportamento Organizacional estuda, predominantemente, as interaes dos colaboradores dentro de uma organizao. Essas interaes envolvem cada um, com suas caractersticas prprias e a estrutura organizacional em si, alm da forma como os grupos de colaboradores se organizam (de forma espontnea) e de acordo com a estrutura formal da organizao e como todos se in uenciam mutuamente. Esse estudo acontece de forma sistemtica, utilizando-se de metodologia cien t ca e recebendo in uncias de vrias outras disciplinas e campos de conheci mento. E tem como objetivo fazer com que colaboradores e empresa consigam estabelecer um amplo conhecimento do que cada um almeja, com a nalidade de que cada uma das partes consiga atingir seus objetivos, ou grande parte deles. As organizaes possuem trs contextos nos quais cada pessoa individual mente vai se adaptar, participando do corpo administrativo ou no. Esses contextos so: as prprias pessoas que podem se apresentar individualmente ou em grupo, a estruturao fsica e os processos administrativos que devem ser atendidos. A forma como cada adaptao individual vai acontecer impossvel prever, uma vez que o comportamento humano, em ltima instncia, multideterminado. No entanto, um caminho importante a ser considerado aquele que contempla os objetivos que cada um determina como importantes para suas vidas. Ento, o estudo sobre a motivao, atitudes e liderana essencial para a compreenso do comportamento organizacional. Da a necessidade de estudarmos sobre essas temticas, assuntos estes, que sero apontados na prxima aula. At l! -

Sntese da aula
Esta aula sintetizou o que comportamento organizacional, sua importncia, as principais in uncias que recebe, sua principal forma de ao e seu papel no mundo dos negcios. Vimos que estudar o comportamento organizacional s possvel por meio da compreenso das relaes que permeiam a vida das pessoas que compem o grupo de colaboradores, e isso se tornou um grande desa os para os gestores que esto frente dos processos organizacionais, visto que tais aes e comportamentos re etem no clima organizacional da empresa. Foram apresentados os contextos existentes dentro das organizaes e como as pessoas respondem a eles, considerando a negociao e a reciprocidade como fatores fundamentais nas

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relaes interativas. Sabemos que, muitas vezes, o comportamento das pessoas surpreende; por isso, o estudo do comportamento organizacional apontado em trs diferentes nveis: o do indivduo, o do grupo e o do processo organizacional.

Atividades
1. Sobre o conceito de Comportamento Organizacional (CO), marque a alter nativa correta : a) o estudo do CO busca compreender, essencialmente, as relaes entre grupo-organizaco, desconsiderando a histria de vida de cada indi vduo que compe o grupo; -

b) o CO refere-se ao estudo de indivduos e grupos atuando em organizaes; c) o CO estuda, predominantemente, as relaes que afetam indiretamente o clima psicolgico da organizao, que no contribui para uma sinergia da equipe de trabalho, bem como para a adaptao do colaborador.

2.

Agora que voc j consegue perceber o que o Comportamento Organizacional, faa um comentrio sobre a importncia do estudo do comportamento organizacional para a melhoria das relaes, envolvendo colaboradores e organizao. Aps ter feito o comentrio por escrito, enca minhe, via web-interatividade, suas impresses para compartilhar com os professores da disciplina. Aponte, a seguir, os vrios contextos constituidores da organizao. Preencha o quadro abaixo, de acordo com o contedo apresentado e espe ci que os nveis de estudo do comportamento organizacional com suas respectivas caractersticas: NVEIS CARACTERSTICAS

3. 4.

Comentrio das atividades


Resolvendo as atividades um e dois, voc atingiu um dos objetivos propostos: reconhecer a importncia do estudo do comportamento organizacional, pois a organizao in uenciada constantemente pelas pessoas que dela fazem parte. Ento, se na atividade um , marcou a alternativa (b), voc respondeu adequada mente, visto que o CO tem como nalidade estudar o comportamento dos indvi duos e grupos que atuam na organizao, com o propsito de compreender as relaes de interao que in uenciam fortemente o processo organizacional. E

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relaes interativas. Sabemos que, muitas vezes, o comportamento das pessoas surpreende; por isso, o estudo do comportamento organizacional apontado em trs diferentes nveis: o do indivduo, o do grupo e o do processo organizacional.

Atividades
1. Sobre o conceito de Comportamento Organizacional (CO), marque a alter nativa correta : a) o estudo do CO busca compreender, essencialmente, as relaes entre grupo-organizaco, desconsiderando a histria de vida de cada indi vduo que compe o grupo; -

b) o CO refere-se ao estudo de indivduos e grupos atuando em organizaes; c) o CO estuda, predominantemente, as relaes que afetam indiretamente o clima psicolgico da organizao, que no contribui para uma sinergia da equipe de trabalho, bem como para a adaptao do colaborador.

2.

Agora que voc j consegue perceber o que o Comportamento Organizacional, faa um comentrio sobre a importncia do estudo do comportamento organizacional para a melhoria das relaes, envolvendo colaboradores e organizao. Aps ter feito o comentrio por escrito, enca minhe, via web-interatividade, suas impresses para compartilhar com os professores da disciplina. Aponte, a seguir, os vrios contextos constituidores da organizao. Preencha o quadro abaixo, de acordo com o contedo apresentado e espe ci que os nveis de estudo do comportamento organizacional com suas respectivas caractersticas: NVEIS CARACTERSTICAS

3. 4.

Comentrio das atividades


Resolvendo as atividades um e dois, voc atingiu um dos objetivos propostos: reconhecer a importncia do estudo do comportamento organizacional, pois a organizao in uenciada constantemente pelas pessoas que dela fazem parte. Ento, se na atividade um , marcou a alternativa (b), voc respondeu adequada mente, visto que o CO tem como nalidade estudar o comportamento dos indvi duos e grupos que atuam na organizao, com o propsito de compreender as relaes de interao que in uenciam fortemente o processo organizacional. E

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Aula 5
Motivao, atitudes e liderana: fatores inuenciadores do comportamento organizacional
Objetivos
Esperamos que, ao nal desta aula, voc seja capaz de: t t reconhecer a importncia da motivao e atitudes para o comporta mento humano nas organizaes; conceituar liderana e identi car o porqu da necessidade de um lder nas relaes interpessoais, no ambiente de trabalho, em grupos e sociedade. -

Pr-requisitos
Para acompanhar esta aula, importante voc ter estudado, criteriosamente, os mdulos apresentados anteriormente, observando cada detalhe, em que foram abordados alguns aspectos dessa temtica que iremos trabalhar nesta aula. Recorra ao material da disciplina do mdulo anterior se achar necessrio releia o contedo. Como tambm importante ter compreendido, em especial, as aulas trs e quatro dessa disciplina, em que foram tratados a trans formao do signi cado do trabalho para o homem e o comportamento organi zacional, pois evoluiremos nossos estudos. Esses conhecimentos so fundamentais para voc compreender como a motivao do indivduo, suas atitudes, bem como a capacidade de liderar in uenciam o processo organizacional. Vale lembrar que as motivaes internas, aes externas e conhecimentos so necessrios, para que o indivduo possa desempenhar a sua funo com mais entusiasmo e dedicao.

Introduo
Ol, pessoal! Aqui estamos para dar um grande passo terico sobre as teorias psicol gicas aplicadas s organizaes. At aqui voc estudou sobre a psicologia e sua evoluo, como surgiu a psicologia nas organizaes, entre outras teorias fundamentais para o nosso estudo nesta disciplina. -

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Mas, agora, voc vai estudar alguns dos aspectos que mais in uem nessas relaes no ambiente de trabalho, contribuindo para que seu estabelecimento seja positivo, e por que, algumas vezes, temos di culdades em nos relacio narmos. Ento, diante disso, indagamos a voc: Qual a necessidade de conhecermos os processos motivacionais? E as atitudes? J nascemos lderes ou adquirimos essa capacidade conforme nosso desenvolvimento? Diante de tantos questionamentos, importante sabermos que a motivao, as atitudes dos indivduos e a capacidade de liderar so temas que atualmente vm sendo discutidos em todos os mbitos organizacionais. Temas fundamentais para compreendermos o comportamento organizacional, visto que todo comportamento motivado, e isso tem in uncia direta nas aes, atitudes dos indivduos. Falar em liderana falar em grupo, em equipe. E toda organizao composta de grupos ou, pelo menos, de agrupamentos de pessoas. Para tanto, de extrema necessidade que os grupos que compem as organizaes tenham sua frente um lder. Percebem-se, muitas vezes, vrias di culdades de produtividade, de inte rao entre colaboradores, de crescimento pessoal e pro ssional no contexto empresarial. Isso resulta da falta de compreenso, de reconhecimento dos inte resses e necessidades das equipes de colaboradores, o que afeta, diretamente, o desempenho deles. Ento, vamos em frente, aos nossos estudos!

5.1 Fatores inuenciadores do comportamento organizacional


Ao nos relacionarmos com o outro, percebemos a gama de fatores que fazem com que sejamos diferentes um dos outros, e isso interfere nas relaes e interaes humanas. Voc sabe o que mais diferencia um ser humano um do outro? Por que irmos de mesmo pai e me apresentam comportamentos s vezes extremamente diferentes? Por que o colega chega bem humorado ao trabalho em um determinado dia e, no outro, est extremamente mal humorado? Ser que essas aes e reaes no so resultados das in uncias sociais e ambientais, alm das hereditrias, que permeiam a vida do ser humano? Tanto a condio logentica quanto o meio ambiente in uenciam decisi vamente no comportamento das pessoas. O comportamento causado por est mulos internos ou externos. Os estmulos internos so provenientes das condies siolgicas. Outros fatores que tambm nos tornam diferentes e que interferem no comportamento humano so a questo do gnero, a idade, a maturao neuro siolgica, bem como a capacidade intelecual-afetivo-emocional. Todos esses traos e fatores, em contato com o ambiente externo, nos de nem como ser humano individual, com as suas particularidades espec cas. -

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Segundo Bock (1999), os fatores biolgicos permitem ao homem apropriar-se da cultura e formar as capacidades e funes psquicas, desenvolvendo aptides que se formariam a partir do contato com o mundo dos objetos e com fenmenos da realidade, resultante da experincia scio-histrica da humanidade. Alm disso, os estmulos externos que provm das in uencias sociais e ambientais tambm manifestam no indivduo, ao se relacionar com as pessoas, interferindo de forma positiva e negativa nas interaes humanas. No contexto familiar, aprendemos e adquirimos certos valores, atitudes que permeiam nossa vida inteira. Isso faz com que surjam inmeras formas de estruturas familiares, assim como uma in nidade de tipos de cultura e padres de comportamentos que vo se produzindo, ganhando importncia nos comportamentos humanos. Essas diversidades culturais produzem diferentes tipos de comportamentos no indivduo para que ele consiga satisfazer suas necessidades. Isso faz com que diversos conceitos sociais e psicolgicos, que so constitu dos por uma gama de signi cados produzem atitudes manifestadas por compor tamentos que nos diferenciam. Dessa forma, os diversos grupos humanos vo vivendo, resolvendo seus con itos ao longo da sua histria de vida pessoal e pro ssional, de acordo com a cultura e o meio no qual est inserido, o que signi ca diferentes comportamentos de indivduo para indivduo, mas tudo isso contribui para a sua adaptao em diversos contextos, em grupos variados (de famlia, amigos, de trabalhos, entre outros). Tudo isso faz com que os indivduos sejam diferentes quanto sua percepo, autoconhecimento, necessidades, motivao, atitudes, comunicao, fatores que in uem diretamente no desenvolvimento das relaes humanas. Sobre alguns desses fatores estudaremos, nessa aula, de forma mais espec ca, como a motivao, as atitudes e o comportamento de liderar, que tm forte in uncia no comportamento de um colaborador no ambiente organizacional. Ento, vamos conhecer cada um desses fatores de forma espec ca. Vamos iniciar pela motivao humana. 5.1.1 Motivao humana As pessoas so consideradas o capital intelectual da organizao. Ento, ulti mamente, com as transformaes ocorridas no mundo do trabalho, vem sendo reco nhecidas como elementos humanos fundamentais nas organizaes, como j visto e estudado na aula trs . Diante de tal premissa, devemos saber que toda conduta humana pressupe um estmulo, que pode nos levar a fazer algo com prazer ou no e que o comportamento humano produzido por alguma coisa que o motiva. Vrios autores descrevem o tema motivao , em busca de explicaes para alguns dos mais intricados mistrios da existncia humana suas prprias aes, que in uenciam no ambiente no qual esto inseridas. Voc, como pro ssional, que certamente j convive e que conviver com muitas pessoas em sua volta, no ambiente de trabalho, deve procurar entend er o compor -

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tamento dessas pessoas, at mesmo para desenvolver a capacidade de prever, modi car e, at mesmo, controlar o comporta mento futuro, no dia-a-dia de trabalho. Para isso, preciso saber responder o seguinte questionamento: o que motivao? O comportamento humano se acha espe cialmente orientado para a busca de prazer, de satisfao, sem dor nem sofrimento; diri gido, basicamente, para a realizao de objetivos. Assim, podemos de nir o termo motivao como o impulso de uma pessoa para agir, porque ela assim o necessita e deseja. Se as pessoas forem obrigadas a realizar determinada atividade, esto mera mente reagindo presso, por obrigao. Agem porque julgam que tm de faz-lo. Agora, caso se sintam motivadas, fazem a escolha positiva para realizar alguma coisa, porque vem esse ato como signi cante para elas, tornando-o prazeroso. No h como compreender o comportamento das pessoas, sem um mnimo conhecimento da motivao desse comportamento, visto que as aes humanas esto vinculados aos objetivos de vida. Ento, motivo tudo aquilo que impul siona a pessoa a agir de determinada forma ou, pelo menos, que d origem a uma propenso a um comportamento espec co. Hersey (2005, p. 18) nos revela que esses motivos so os porqus do comportamento. Esse impulso ao pode ser provocado por um estmulo provindo do ambiente externo e pode, tambm, ser gerado internamente nos processos mentais do indivduo, conscientes ou subconscientes, por envolver suas necessidades e desejos.

Fonte: Adaptado de Hersey, 2005, p. 26.

Neste aspecto, a motivao est relacionada ao sistema de cognio do indi vduo. O comportamento motivado determinado por uma meta que este indivduo quer alcanar. Para isso ele gasta energia, a m de realizar a atividade, associada intensidade do desejo e/ou necessidade perante a meta estabelecida por ele. As pessoas so diferentes no que diz respeito motivao. Suas necessi dades diferem-se de indivduo para indivduo, produzindo padres de compor tamento diversi cados: os valores, a cultura, as crenas tambm so diferentes.

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Assim, as habilidades, bem como as capacidades, os recursos que o indivduo utiliza no seu dia-a-dia para realizar seus objetivos tambm so diversi cados. E estes variam no mesmo indivduo, conforme o tempo. Da a importncia de se conhecer as necessidades humanas como fonte de motivao do indivduo. Um dos tericos que mais contribuiram para que pudssemos compreender a intensidade da necessidade humana, foi Abraham Maslow, com a teoria denominada de a hierarquia das necessidades de Maslow , em que considera a existncia de cinco sistemas respon sveis por grande parte do comporta mento dos indivduos. Essa teoria (ou esquema), foi por ele explicada por uma escala de hierarquia, iniciada pelas primeiras necessidades humanas de sobrevivncia e, no topo, as de autorealizao. Vejamos a gura ao lado: Assim, possvel perceber que o indivduo nasce com certa bagagem de necessidades siolgicas, que so necessidades inatas ou hereditrias, de Fonte: Adaptado de Zanelli e outros (2002). subsistncia, segundo Hersey (2005). De incio, seu comportamento exclusivamente voltado para a satisfao cclica dessas necessidades, como fome, sede, ciclo sono-atividade, sexo, etc. Com a satisfao das necessidades siolgicas alcanada, surgem as neces sidades de segurana, voltadas para a proteo contra o perigo, contra as ameaas. As necessidades siolgicas e as de segurana constituem as necessi dades primrias do indivduo. Uma vez que o indivduo satisfaz suas necessidades siolgicas e de segu rana, aparecem, de forma lenta e gradativa, as necessidades mais elevadas (que so as secundrias): sociais, de estima e de auto-realizao. Os nveis mais elevados de necessidade somente surgem quando os nveis mais baixos esto relativamente controlados e alcanados pelo indivduo. Assim, a necessidade de realizao geralmente faz com que o indivduo desenvolva comportamentos espec cos, conforme padres de excelncia, procu rando desenvolver seu potencial, sempre buscando fazer o melhor possvel e com grande desejo de sucesso, porque julga importante, visto que isso est relacionado, segundo Hersey (2005), em especial, necessidade de se sentir competente. -

A motivao extremamente importante para o indivduo, por afetar direta mente sua auto-estima: as pessoas que tem um auto-conceito positivo so mais produtivas, criativas, possuem mais facilidade para estabelecer relaes inter pessoais positivas, nos mais diversos relacionamentos que mantm com o outro. Como tambm, as pessoas que apresentam uma auto-estima elevada, segundo Rodrigues (2003, p. 100),

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[...] envolvem-se mais na soluo de problemas, aproveitam as oportunidades, enfrentam desa os e tm maior facilidade para trabalhar em equipe. Assim, convm manter a auto-estima das pessoas e procurar no ferir-lhes o amor-prprio, principalmente na discusso de problemas [...].

A segurana psicolgica contribui para que a pessoas se desenvolvam e faz com elas se sinta mais estimadas e aceitas. Os fatores considerados como motivadores psicolgicos, como ser simp tico, fazer elogios verdadeiros, entre outros, contribuem para que as necessi dades humanas sejam satisfeitas. O colaborador que possui capacidades para trabalhar com esses fatores no seu de trabalho tende a ser mais requisitado pelos colegas, tem mais possibilidade de ser promovido pro ssionalmente, por sua postura de responsabilidade, humor, iniciativa e compromisso tico. Alm da motivao, existe outra varivel ou fator de grande importncia para ser discutido nessa aula, que afeta, demasiadamente, as relaes como a atitude do ser humano, que veremos a seguir. 5.1.2 Atitudes Geralmente, para que as pessoas se sintam motivadas ou despertadas por algo que gera prazer, necessrio modi car alguma atitude comportamental prpria, em relao ao contexto ou situao, em que vive e que, por algum motivo, lhe causa insatisfao ou desprazer. Ento, as atitudes do indivduo em relao aos objetos do meio social esto relacionadas com a sua experincia de vida, crenas, valores, sentimentos, cultura, pensamentos, na medida em que vai organizando as informaes adqui ridas. Dessa forma, segundo Bock (1999), o indivduo vai desenvolvendo uma predisposio para agir com forte carga afetiva, que o predispe para uma determinada ao, nomeadas de atitudes. O indivduo, ao assumir uma atitude, encontra-se diante de um conjunto de valores que o in uenciaram. Segundo Kanaane (1999), ele se agrupa conforme as atitudes semelhantes em determinadas situaes, com o objetivo de amenizar fatores discordantes que se fazem presentes, quando se depara com pessoas que apresentam atitudes diferentes das suas. Kanaane (1999, p. 79) nos ensina que atitude uma reao avaliativa, aprendida e consolidada no decorrer da experincia de vida do indivduo, que tem componentes bsicos presentes em sua formao: t t afetivo-emocional : voltados aos sentimentos ou a reaes emotivas que o indivduo apresenta em determinadas situaes; cognitivo:  so as crenas individuais, os conhecimentos e os valores relacionados situao, objeto ou pessoa; -

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comportamental:  so as aes favorveis ou desfavorveis, em relao situao vivenciada; volitivo:  constitui as motivaes, desejos, expectativas e necessidades tanto inatas como adquiridas. -

As atitudes humanas so, portanto, tendncias s reaes; funcionam como justi cativa do comportamento o humano; re etem o como e o porqu do compor tamento, assim como a motivao. As atitudes humanas podem permanecer estveis durante um perodo longo ou, ainda, durante toda a vida, pois os valores e as crenas que esto subjacentes s atitudes tendem a se xar. Todavia, essas mudanas vm sendo a oradas nas relaes sociais, e em particular no contexto de trabalho, conforme Kanaane (1999).

Nesse sentido, quando adquirimos informaes novas, surgem novos senti mentos, afetos, comportamentos, e isso torna o indivduo um ser imprevisvel. Tudo isso pode re etir em uma possvel mudana de atitude. Por isso, no podemos a rmar que conhecemos o outro em sua totalidade, visto que o comportamento humano resultante da situao vivenciada no momento em que a experincia ocorre, o que di culta o relacionamento humano e o reconhecimento das necessi dades humanas. Para que possamos compreender isso melhor, vai a um exemplo para voc: quando um cola borador percebe que estabelecer um compor tamento respeitoso em relao ao seu gerente vai fazer bem para a sua relao no ambiente de trabalho, o mesmo questiona a possibilidade de mudar o seu comportamento para com o seu gerenteparaevitarpossveiscon itosinterpessoas. Nesse caso, existiu uma tendncia de mudana de atitude em relao ao gerente que, antes, era considerado antiptico, frio , mando , a m de evitar con itos. Possivelmente, esse colaborador que no gostava do gerente, buscou descobrir caractersticas positivas nele que favoreceriam uma aproximao e mudana de atitude, antes negativa, passando para uma atitude positiva. Ento, o colaborador, diante da experincia vivenciada em seu trabalho com o seu gerente, muda de atitude, o que certamente afetaria tambm sua motivao com relao ao trabalho. Portanto, buscar compreender as atitudes humanas proporciona ao indivduo entender melhor as relaes sociais das pessoas e, por extenso, o comportamento dos colaboradores no ambiente de trabalho. As atitudes do colaborador re exo nos seus valores, expectativas e necessidades do sentido que atribui ao trabalho. Para enterdermos melhor suas atitudes, necessrio identi car quais dos compo nentes (afetivo, volitivo, cognitivo) esto presentes em suas aes, como tambm o -

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porqu dos comportamentos apresentados por eles, para identi carmos os vnculos que este mantm com o trabalho, que variveis internas que o levam a agir. Essa compreenso poder contribuir na de nio de estratgias para motivar a equipe. Segundo Kanaane (1999), a apreenso do clima organizacional contribuir, em grande escala, para a implantao de programas sociais, que podero cola borar com a integrao do trabalhador no ambiente pro ssional, tornando as relaes humanas mais fraternas, cooperativas e satisfatrias. Alm disso, as atitudes motivadas geram crescimento pro ssional, pessoal, afetando a auto-estima, o comprometimento do trabalhador com o seu trabalho, adquirindo maiores responsabilidades para si, que afetaro a qualidade do seu trabalho e da sua vida. Para isso, necessrio no s o corpo administrativo da organizao, trabalhar para esse m, mas toda a equipe em prol de satisfazer tanto as necessidades individuais do colaborador como as organizacionais. E a liderana, como pode in uenciar no comportamento organizacional? Veremos isso a seguir. 5.1.3 Liderana Existem vrias pesquisas e estudos sobre liderana. Estudos que, algumas vezes, tm divergncias, por isso h uma enorme diversidade de abordagens a respeito de liderana, demonstrando assim a relevncia do assunto. Mas voc sabe o que liderana? Voc se considera um lder? preciso que domine esses conhecimentos, para que possa atuar melhor como pro ssional e conhecer melhor as pessoas que trabalham com voc. At mesmo porque o compor tamento de liderar no diz respeito, por exemplo, a uma relao de gerente e cola borador, mas a qualquer tipo de interao entre pessoas. Ento vamos em frente! Geralmente, a liderana pode ser considerada como um processo de dirigir o comportamento das pessoas rumo ao alcance de alguns objetivos. Dirigir, nesse caso, signi ca levar as pessoas a agir em uma certa maneira ou a seguir em um curso particular de ao. Tambm pode ser considerada como uma tenta tiva, no mbito da esfera interpessoal, dirigida por um processo de comuni cao, para a consecuo de alguma meta ou de algumas metas. Os elementos que caracterizam a liderana so, portanto, quatro: a in uncia, a situao, o processo de comunicao e os objetivos a alcanar. Tudo isso re ete na habilidade de in uenciar pessoas para o alcance de objetivos de forma voluntria. Essas de nies enfatizam que o lder est envol vido com outras pessoas para alcanar objetivos. A liderana recproca e ocorre entre pessoas, sendo uma atividade focada em pessoas e no em ativi dades burocrticas ou que visem, exclusivamente, a resolver problemas. Num sentido mais amplo, devemos lembrar, tambm, que liderana envolve o uso do poder e poltica. -

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Saiba mais

Assim, o lder tem basicamente o papel de introduzir fora, vigor e rumo de nido nas organizaes. Para que os trabalhos de vrias pessoas possam atingir determinado objetivo, em uma certa sincronia, necessrio que haja liderana. Mas no signi ca, em uma relao direta, administrar, uma vez que busca inovar, desenvolver e focalizar as pessoas e no somente os processos.

Por meio da liderana, uma pessoa in uencia outras pessoas em funo dos relacionamentos existentes. Os lderes possuem tipos de poderes pessoais que vo in uenciar em sua forma de agir junto ao grupo, volun tariamente, como vimos antes. Outro fator que precisamos ques tionar em relao a esse assunto se existe uma relao da liderana com os traos de personalidade. O que pensa sobre isso? Os primeiros estudos sobre a liderana comearam com a identi cao e locali zao de traos de personalidade tpicos do lder. A inadequao terica, a di cul dade na mensurao dos traos e o no-reconhecimento de diferenas nas situaes zeram com que a teoria dos traos casse em descrdito. Atualmente, considera-se que certos traos de personalidade, em combinao com outros aspectos da lide rana, como comportamento, atitudes, assertividade, formam a base das teorias. A nfase atual mudou, em grande parte, dos traos para a identi cao de comportamentos de liderana. Dentro desta viso, o sucesso da liderana depende de comportamentos apropriados, habilidades e aes e no de traos pessoais. Isso muito signi cativo, uma vez que comportamentos podem ser aprendidos e modi cados, enquanto que traos so relativamente rgidos. Os trs diferentes tipos de habilidades que os lderes utilizam so: -

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tcnica, que se refere ao conhecimento da pessoa e habilidade em qualquer tipo de processo ou tcnica; humana , que a habilidade de trabalhar efetivamente com pessoas e desenvolver equipes de trabalho. Nenhum lder, em qualquer nvel orga nizacional, pode escapar dos requisitos de habilidade humana e caz; conceitual, que a habilidade de pensar em termos de modelos, estru turas e amplas interligaes, tais como os planos de longo prazo. -

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Assim, as habilidades conceituais lidam com idias, enquanto que as habili dades humanas dizem respeito s pessoas, e a habilidade tcnica envolve coisas. Embora tais habilidades sejam interligadas na prtica, podem ser conside radas separadamente. Diante disso, bom salientar que, hoje, alguns traos (mas no traos isolados, como eram considerados anteriormente) so considerados necessrios ao lder, devido, principalmente, s atividades que ir desenvolver. Assim, o lder deve ser assimilador, inovador, saber compartilhar, estar atento e poder, com as outras pessoas, ser responsvel, acessvel e abordvel, conduzir redes, experiente em muitas reas, ter viso global, apoiar a colabo rao, conhecer sobre as pessoas que esto dentro e fora da organizao.

Pensando sobre o assunto

Alm do citado anteriormente em Pensando sobre o assunto , importante ressaltarmos a voc, acadmico: ainda nas principais teorias da liderana, encontramos estilos que os lderes possuem ao in uenciar pessoas, so eles: t liderana autocrtica, em que o lder xa diretrizes sem qualquer parti cipao do grupo e impe as ordens para a execuo das tarefas. Est relacionada, de forma espec ca, com a liderana centrada na produo; liderana liberal, em que o lder se omite totalmente e d completa liber dade para as decises individuais ou grupais; liderana democrtica, em que o lder debate com os grupos as dire trizes e decises, fazendo com que os grupos esbocem as providncias e -

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tcnicas para atingir os objetivos. Est voltada para a liderana centrada no colaborador, em que o foco para as interaes humanas. Agora, pergunto a voc: qual desses estilos de liderana o mais aplicado? Qual deles o melhor na prtica organizacional? Para a teoria dos enfoques contingenciais sobre o estilo de liderana, nem sempre o estilo de liderana positivo, participativo e considerador, o melhor a ser utilizado. s vezes, existem excees e a principal necessidade a ser aten dida pelo lder identi car quando um estilo diferente deve ser utilizado.

Numerosos modelos foram desenvolvidos e explicam essas excees: so os chamados enfoques contingenciais. Esses enfoques a rmam que o estilo de liderana mais apropriado depende da anlise da natureza da situao enfrentada pelo lder. Os fatores-chave na situao necessitam ser identi cados primeiro. Nessa perspectiva, podemos destacar dois modelos de teorias. Um modelo sugere que o estilo de liderana mais e caz depende se a situao, como um todo, for considerada como favorvel, desfavorvel ou em um estgio interme dirio de favorabilidade para o lder. Como a situao varia, os requisitos da liderana tambm variam. A e cincia de um lder determinada pela interao da orientao do colaborador com trs variveis adicionais que dizem respeito aos subordinados, atividade e organizao. Elas so, portanto, as relaes do lder como membro, a estrutura da tarefa e a posio de poder do lder. A partir deste modelo, pode-se pensar que o lder deve sempre examinar a situao em que esto as pessoas, as tarefas e a organizao; deve ser exvel quanto ao uso de diferentes habilidades dentro de um mesmo estilo; e deve considerar os elementos que podem modi car os seus cargos para obter um melhor uso dos seus estilos preferidos.

Outro modelo situacional sugere que o fator mais importante que afeta a seleo de estilo do lder o nvel de desenvolvimento (maturidade) de um subor dinado. Nvel de desenvolvimento a combinao da competncia e motivao do colaborador para o desempenho de uma tarefa espec ca. A competnci a para desenvolver uma dada tarefa e o comprometimento para faz-la podem variar entre os colaboradores e, assim, os nveis de desenvolvimento requerem diferentes respostas por parte dos lderes. Diante do exposto nessa aula, podemos perceber o quanto nosso comporta mento in uenciado por certos fatores. Percebemos que a motivao, as atitudes e o comportamento de liderar fazem parte do dia-a-dia da organizao, por isso precisamos compreender cada um deles, com as suas particularidades, no deixando de associ-los prtica pro ssional do indivduo e ao ambiente orga nizacional. Muitas vezes, a falta de conhecimento desta temtica pode provocar situaes de adoecimento no ambiente de trabalho, assunto esse que iremos abordar na nossa prxima aula. At l! -

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Sntese da aula
Estudamos, no decorrer da aula, que so vrios os fatores que in uenciam no comportamento organizacional, entre eles, a motivao, atitude e liderana. A motivao torna o trabalho prazeroso, mais dinmico e as satisfaes sero re etidas nas atitudes do colaborador, assim como na sua vida. Vimos tambm, que estudos sobre a motivao humana e atitudes para os pro ssionais so uma necessidade para o sucesso de todos os envolvidos, em especial nos ambientes organizacionais. As pessoas so diferentes no que diz respeito motivao: as necessidades variam de indivduo para indivduo. As atitudes do colaborador re i tiro nos valores, expectativas e necessidades que atribui ao trabalho. Assim, podemos dizer que a motivao a energia que promove a satisfao social e pro ssional. Alm disso, estudamos o que liderana, suas caractersticas e o que est relacionado a esse assunto. Enfatizamos, tambm, que existem modos de ao num lder que podemos dizer que a sua forma de agir , mas outras que so desenvolvidas diante das relaes que surgem na convivncia com o outro, dependendo de cada situao espec ca. E, nesse sentido, temos que estar atentos a esses fatores que so de extrema importncia para a compreenso do comportamento organizacional.

Atividades
1. Leia as alternativas abaixo e marque a que expressa a importncia do estudo da motivao para o comportamento humano nas organizaes. a) Compreender os fatores motivacionais, e as necessidades dos colabora dores que in uenciam no desempenho e no ambiente organizacional, no intuito de desenvolver a capacidade de prever, modi car e at mesmo controlar o comportamento futuro dos mesmos. Entender especi cadamente os objetivos organizacionais. -

b) Conhecer somente os objetivos do colaborador. c) d) Reconhecer os estmulos internos e externos que afetam cada colabo rador, para que a gesto possa conhecer detalhadamente a vida pessoal do mesmo. 2. Especi que, abaixo, em que aspectos voc considera importante o estudo das atitudes humanas para as relaes no ambiente organizacional? Descreva suas impresses em cinco linhas e, posteriormente, compartilhe suas percep es, no ambiente virtual de aprendizagem, pela web-interatividade, para discusses a respeito do questionamento. Sobre o conceito de liderana, a) correto a rmar que:

3.

um processo de manipular as pessoas para atingir os objetivos organizacionais;

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b) um processo de manipular as pessoas para atingir os objetivos pessoais do lder; c) um processo de dirigir pessoas, ou seja, lev-las a agir obrigatoria mente de uma certa maneira para realizar uma atividade, de acordo com os interesses organizacionais; -

d) a habilidade de in uenciar pessoas para o alcance de objetivos de forma voluntria. 4. Quando tratamos sobre a liderana, discutimos a importncia do lder se adaptar suas aes s situaes que se apresentam no momento. Por isso, no h uma melhor ou pior forma de liderana. preciso considerar a importncia da anlise da natureza da situao enfrentada pelo lder. Diante disso, como um lder deveria agir na sua gesto, quando se encontra, por exemplo, em uma situao de caos que, atualmente, vivem as companhias de aviao brasileira? Pesquise, em alguma mdia, reportagens sobre esse problema e veja se encontra alguma situao em que a liderana de uma organizao est passando por uma adaptao repentina, diante desta situ ao con ituosa, e faa uma re exo, buscando compreender o porqu da necessidade de um lder nas relaes interpessoais, no ambiente de trabalho, em grupos e sociedade.

Comentrio das atividades


A partir da execuo dessas atividades, voc ter a oportunidade de compreender a importncia do estudo da motivao, das atitudes e da lide rana para as relaes humanas, visto que nosso estado de nimo in ui em nossas atitudes, como tambm no comportamento de liderar, e considerar isso no contexto organizacional de extrema importncia. Assim, a alternativa correta que correspondente atividade um a letra (a) , visto que compreender os fatores motivacionais, bem como as necessidades dos colaboradores, que in uenciam no desempenho e no ambiente organizacional, no intuito de desen volver a capacidade de prever, modi car e at mesmo controlar o comporta mento futuro dos mesmos, uma das justi cativas de se estudar sobre moti vao. As letras (b), (c), e (d) so incorretas, pois conhecer apenas os objetivos do colaborador ou entender especi cadamente os objetivos organizacionais ou ainda reconhecer os estmulos internos e externos que afetam cada colabo rador, para que a gesto possa conhecer detalhadamente a vida pessoal do mesmo no objeto de estudo da motivao, considerando esses fatores de forma isolada. Devemos lembrar que, em nossas anlises, precisamos consi derar os objetivos organizacionais, bem como os individuais. Alm disso, no interesse conhecer detalhadamente a vida do colega por curiosidade, mas os fatores que interferem na sua atuao pro ssional.

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Na atividade dois , ao descrever as suas consideraes e compartilh-las com os colegas pelo ambiente virtual de aprendizagem, ir perceber que as atitudes humanas funcionam como justi cativa do comportamento o humano e isso re ete o como, o porqu do comportamento, assim como a motivao, apontado ante riormente. J na atividade trs e quatro ao realiz-la voc conseguiu atingir um dos objetivos propostos. Se marcou a alternativa (d) na atividade trs , compre endeu o conceito de liderana, pois o comportamento de liderar est relacionado diretamente com a capacidade de in uenciar pessoas positivamente, para que atinjam objetivos de forma voluntria. Assim, a ao de manipular, obrigar no tem relao alguma com o comportamento de liderar. Isso torna as alternativas (a) , (b) e (c) incorretas. Ao responder atividade quatro , quanto mais informaes voc conseguir sobre o problema, mais profunda ser sua re exo e possibilidade de entender a necessidade de adaptao pela qual a empresa, sua liderana e colaboradores devero passar, principalmente quando se trata de uma situao problema.

Referncias
BERGAMINI, Ceclia Whitaker. Psicologia aplicada administrao de empresas psicologia do comportamento organizacional. 4. ed. So Paulo: Atlas, 2005. BOCK, Ana Mercs Bahia et al. logia. So Paulo: Saraiva, 1999. :

Psicologias : uma introduo ao estudo de psico -

HERSEY, Paul et al . Psicologia para administradores : a teoria e as tcnicas da liderana situacional. 11 reimpresso. So Paulo: EPU, 2005. KANAANE, Roberto. Comportamento humano nas organizaes : o homem rumo ao sculo XXI. 2. ed. So Paulo: Atlas, 1999. RODRIGUES, Denize Ferreira et al pessoas . Rio de Janeiro: FGV, 2003. VERGARA, Sylvia Constant. ZANELLI, Jos Carlos. Artmed, 2002. . Aspectos comportamentais da gesto de

Gesto de pessoas . 5. ed. So Paulo: Atlas, 2006.

O psiclogo nas organizaes de trabalho . Porto Alegre:

Na prxima aula
Voc sabe o que pode gerar uma situao con ituosa no ambiente organi zacional? J ouviu falar sobre Estresse, Sndrome de Burnout e LER/DORT? No dia-a-dia organizacional, temos que buscar formas, estratgias para resolver todos os problemas de ordem emocional que possam provocar srios con itos para a organizao, principalmente para as pessoas que nela se encontram. Ento, na prxima aula, voc ir conhecer teoricamente sobre algumas doenas do trabalho, como tambm compreender a natureza desses con itos. At l! -

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Aula 6
O adoecer no trabalho e os conitos organizacionais
Objetivos
Esperamos que, ao nal desta aula, voc seja capaz de: t t identi car o estresse ocupacional; compreender a Sndrome de Burnoute diferenci-la de algumas doenas ocupacionais, como a LER/DORT.

Pr-requisitos
Para acompanhar essa aula, voc precisa ter algumas leituras referentes s doenas ocupacionais, isto , as doenas que ocorrem dentro do espao orga nizacional. Doenas essas que assolam a maioria das pessoas que esto frente ao mercado de trabalho e que, muitas vezes, apresentam sintomas diretos e no sabem o que ocorre com seu organismo. Para tanto, voc pode acessar ao stio: <http://www.portal.sade.gov.br>. Esses conhecimentos so necessrios, tendo em vista as doenas provenientes da relao de trabalho. -

Introduo
Nossa aula trata do adoecimento no trabalho, mas no daquele adoeci mento causado por agentes biolgicos (bactrias, vrus), qumicos (solventes) ou fsicos (m iluminao ou mobilirio inadequado). Foram escolhidos trs temas que tratam do adoecimento psicossomtico. O primeiro tema trata de estresse que no , em si, o indicativo de adoeci mento. No entanto, a exposio prolongada a situaes estressantes pode gerar o desenvolvimento de vrias enfermidades. Devemos lembrar, ainda, que o estresse no uma condio inerente ao trabalho e, sim, vida. Contudo, como nossa sociedade se estruturou de forma a passarmos grande parte de nossas vidas no ambiente de trabalho, importante considerarmos, em um tpico espe cial, o estresse no trabalho. Assemelhando-se ao estresse, porm com caractersticas mais profundas, temos a Sndrome de Burnout. Doena de cunho organizacional, refere-se quele -

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que chegou ao seu limite por falta de energia, no tendo mais condies de desempenho fsico ou mental. Veremos suas diferentes perspectivas tericas, bem como sintomas e algumas orientaes em como detect-la. Falaremos, tambm, nessa aula, sobre outra doena ocupacional, chamada LER/DORT que se apresenta como uma sobrecarga msculo-esqueltica e mental. Essa doena est relacionada com fatores ergonmicos, organizacionais, psicos sociais e individuais. Essa sndrome deve ser vista e tratada como interveno de estratgia organizacional. Essas doenas, que afetam o mundo do trabalho, mudam a forma de rela cionamento entre as pessoas. Cada indivduo passar a ter uma atitude frente aos problemas que aparecem no cotidiano laboral. Quando o portador no possui equilbrio necessrio para a resoluo dos mesmos, comum desen volver con itos com as pessoas com as quais convive na organizao, devido sua instabilidade emocional causada pela doena. Sobre isso, trataremos ao nal desta aula.

6.1 Estresse
O estresse foi descrito como alteraes siolgicas que se processam no organismo, quando este se encontra em situao que requeira adaptao. Repetindo, a qualquer situao que requeira adaptao. Note que no quer dizer que necessite ser descrita como uma situao ruim. Ele tambm aparece quando estamos motivados , energizados , fazendo vrias coisas ao mesmo tempo . por isso que, s vezes, lemos notcias de pessoas narrando que desenvolveram um cncer no perodo mais feliz de suas vidas. Apesar de ser um momento de grande felicidade tambm, exigiu uma grande adaptao ou alto estresse.

Pensando sobre o assunto

Pesquisas recentes tm mostrado que os agentes estressores negativos da vida tm os maiores efeitos adversos sade, principalmente se forem inesperados e incontrolveis. Essas pesquisas so consideradas um marco desse campo de estudo, tanto pela descrio da Sndrome de Adaptao Geral como por apontar as principais ocorrncias orgnicas que a exposio a estressores leva: aumento das glndulas supra-renais, lceras no estmago, perda de peso, alterao do timo e das glndulas linfticas (principais componentes do sistema imunolgico).

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Lembre-se de que sempre estamos em algum estado de estresse: agradvel, desagradvel, crnico ou agudo. Sua ausncia indicaria a morte. No estudo desse tema, vamos falar sempre dos efeitos prejudiciais do estresse, mesmo sabendo que ele pode ter um lado positivo. 6.1.1 Fontes de estresse Todos ns j descrevemos vrios fatores estressores em nossas conversas dirias. So aquelas queixas to comuns de nossas conversas habituais. No raro ouvirmos dos amigos ou ns mesmos dizermos que estamos estudando demais, trabalhando demais, que o trnsito est cada vez pior, que est faltando dinheiro no m do ms, que no conseguimos atender s exigncias do trabalho ou de um determinado relacionamento, ou que o chefe vive estressado e no pra de solicitar novos relatrios. Os estressores podem vir atravs de grandes mudanas na vida, como o falecimento de uma pessoa de grande valor para sua vida, o casa mento ou o divrcio, a mudana de cidade ou de emprego, o nascimento de um lho(a). Tambm pode aparecer nas coisas do cotidiano, como quando o garom erra o seu pedido, o cabeleireiro estraga seu cabelo, quando voc chega no seu carro (carregando vrias compras) e o encontra com o pneu furado. Ao nal de um dia cheio de pequenas chateaes, uma pessoa pode sentir-se esgotada. As grandes mudanas podem ser comparadas a uma onda grande, que muda tudo imediatamente, mas cujos efeitos vo se diluindo com o passar do tempo. As pequenas chateaes so cumulativas e contribuem para piorar o estresse causado por fatores mais signi cativos da vida. 6.1.2 Como o corpo responde aos fatores estressores? Primeiramente, importante ressaltar que nosso organismo adaptou-se a condies estressoras quando ainda vivamos em cavernas. Apesar de todas as mudanas em nosso estilo de vida, elas ainda no foram capazes de alterar o nosso funcionamento biolgico. Assim, nossas respostas de adaptao ainda seguem um padro de luta-fuga, como o de qualquer outro animal. Ou seja, quando habitvamos as cavernas e tnhamos que caar para nos mantermos vivos, se nos deparssemos com um animal muito maior do que aquele que pretendamos, s nos restava lutar ou fugir. Tal deciso considerava vrios fatores: o tamanho do animal, nossa fora fsica, se tnhamos em mos

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algum instrumento, as condies geogr cas da regio, entre outros. O corpo se preparava ou para a luta fsica ou para uma fuga desenfreada. O corpo deveria, ento, evitar que existissem sangramentos desnecessrios, que a viso melhorasse, que a musculatura respondesse com fora, alterao no batimento cardaco, na presso, na respirao, na produo de vrios hormnios, etc. Os eventos causadores de estresse mudaram, mas as respostas siolgicas continuam as mesmas. Hoje, apesar dessas respostas aparecerem diante dos fatores estressores, somos ensinados a responder de forma racional e social mente aceita. assim que o estresse acaba por prejudicar a sade, pois no h resoluo fsica para o que o corpo ofereceu (vrios tipos de secrees glandu lares, etc). Com o passar do tempo, a exposio continuada a fatores estressores que geram toda essa alterao orgnica, pode levar ao desenvolvimento de vrias doenas. 6.1.3 Estresse e doena Selye descreveu os fatores estressores, as alteraes siolgicas pelas quais o corpo passa durante tais exposies e como se d a adaptao do organismo, ao longo desse tempo de exposio. A esse conjunto, ele chamou de Sndrome de Adaptao Geral (SAG). A SAG composta de trs fases: 1. Reao de alerta : a primeira fase da exposio. Nela, o organismo ativa o sistema nervoso simptico (todas as respostas automticas do corpo) e est pronto para enfrentar ou fugir do fator estressante. Contudo, sua resistncia a doenas baixa. Fase de resistncia : a segunda fase da exposio. A reao inicial de alerta se dissipa, pois o organismo se adapta ao fator estressor. Por isso, h um aumento da resistncia s doenas acima do normal. Exausto : a terceira e ltima fase e pode culminar com a morte do organismo. A fase de resistncia exige muito do organismo como um todo e, se o fator estressante no puder ser controlado ou eliminado, toda energia de adaptao se esgota e cai.

2.

3.

Caindo o sistema de adaptao, o organismo ca sem resistncia imunol gica, propiciando assim a invaso das doenas no organismo. Este, ao encon trar-se em desequilbrio, pode vir a desenvolver doenas que conhecemos com o nome de doenas psicossomticas .

Pensando sobre o assunto

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6.1.4 Estresse e ambiente de trabalho Segundo Mello Filho (1992), o trabalho pode ser considerado como uma organizao social comum, levando ao viver e sobreviver humano, possuindo potenciais fatores estressores bem caractersticos. As organizaes se constituem a partir de uma necessidade, detectada por algum, de oferecimento de um produto ou servio nal. Para que esse objetivo seja atingido, as pessoas se organizam, assumindo diferentes papis e tarefas e utilizam vrios tipos de equipamentos e saberes. Nessa organizao, algumas pessoas falaro em nome da empresa e as outras procuraro atender s solicitaes da empresaproduo, desenvol vimento de novos produtos, enfrentamento de adversidades do mercado, etc. (que so feitas por intermdio de pessoas), assim como atender suas prprias expectativas de manuteno da vida, asceno social e crescimento pro ssional. Mesmo as pessoas que representam a empresa , em ltima instncia, tambm esto procurando atender as mesmas expectativas procuradas pelas pessoas no representantes da empresa. O que acontece, neste contexto, uma contnua adaptao entre as pessoas que compem o quadro funcional e os interesses organizacionais. Para a empresa, no possvel atender as expectativas de todas as pessoas. A empresa, em si, no tem vida diferente de uma pessoa: ela tambm tem que se adaptar a exigncias maiores, para viver e sobreviver. Como muitas das coisas que acontecem fogem totalmente ao controle da pessoa comum, h muita gerao de fatores estressantes. A forma como cada um vai se adaptando e enfrentando situaes particu lares que vai levar ou no ao adoecimento. Chiavenato (2004) aponta as principais causas de estresse no ambiente de trabalho: t t t t t t t t t sobrecarga de trabalho; presso de tempo e urgncia; superviso de baixa qualidade; clima poltico de insegurana; autoridade inadequada na delegao de responsabilidade; ambigidade no desempenho de papis; diferenas entre valores individuais e organizacionais; mudanas dentro da organizao; frustrao. -

importante ressaltar que algumas empresas possuem grande contingente de pessoas doentes. Nesse caso, necessrio fazer uma re exo do que est

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causando esse adoecimento, j que estilos de gerenciamento e liderana in uen ciam diretamente na forma como as pessoas necessitam se adaptar. 6.1.5 Estresse ps-traumtico A condio conhecida como estresse ps-traumtico (TEPT) aquela que aparece em decorrncia de um evento traumtico, como estupro, desastre repen tino, guerra, etc. Pode surgir pela vivncia de um evento altamente estressor ou quando a pessoa foi espectadora desse tipo de violncia. Como resultado, essa pessoa pode desenvolver sintomas, cuja apario pode demorar anos e perma necer por muito tempo: reviver as cenas mentalmente, falta de concentrao, apatia, sensao de desamparo, terror e pesadelos.

Ser que esse tipo de estresse pode aparecer no ambiente de trabalho?

Muitos acidentes podem acontecer dentro de uma organizao. Os chamados acidentes de trabalho podem ser uma varivel importante no desenvolvimento do estresse, tanto para quem sofre o acidente, como para o espectador. Um exemplo tpico desta situao so os assaltos bancrios, que afetam tanto os pro ssionais da organizao, quanto os clientes delas. As organizaes devem estar preparadas para o enfrentamento deste tipo de situao. Quando o estresse se torna mais intenso, teremos a chamada Sndrome de Bournot, que veremos a seguir.

6.2 Sndrome de Burnout e seu conceito


A Sndrome de Burnout um tipo de doena ocupacional identi cada e tratada como tal, muito recentemente. Ela se assemelha muito ao estresse, porm tem suas especi caes.

Pensando sobre o assunto

Esse termo foi usado pela primeira vez, da forma que se entende at hoje, pelo psiclogo clnico Herbert J. Freudenberger , em 1974. Ele usou o

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termo como alerta sobre os problemas a que os pro ssionais da sade esto expostos, em funo de seu trabalho. Esse autor enfatiza que as pessoas que trabalham em funes de ajuda desenvolvem uma batalha diria em trs situa es, ligadas entre si: t t t diante das doenas da sociedade; diante das necessidades dos indivduos que procuram por eles; diante das necessidades de suas prprias necessidades.

Essas situaes estabelecem um vnculo direto entre a sndrome e o mundo do trabalho, isto , o indivduo, sentindo-se incapaz de lidar com as exigncias de sua prpria pro sso, j no consegue realizar as atividades pertinentes a ela. O indivduo deixa de investir em seu trabalho e nas relaes afetivas que dele decorrem e, aparentemente, torna-se incapaz de se envolver emocional mente com o mesmo. A sndrome passaria a existir, ento, quando o indivduo passasse a se sentir incapaz de investir em seu trabalho, em conseqncia da incapacidade de lidar com o mesmo. Podemos abordar a Sndrome de Burnout a partir de quatro perspectivas: clnica, scio-psicolgica, organizacional e scio-histrica. Na perspectiva clnica, Sndrome de Burnout caracterizada como um conjunto de sintomas (fadiga fsica e mental, falta de entusiasmo pelo trabalho e pela vida, sentimento de impotncia e inutilidade, baixa auto-estima), podendo levar o pro s sional depresso e at mesmo ao suicdio. Nessa perspectiva, acredita-se que as caractersticas individuais contribuem para o surgimento da sndrome. J na perspectiva scio-psicolgica, alm das caractersticas individuais, considera-se que existem variveis scio-ambientais que se associam s outras e que desencadeiam uma srie de fatores multidimensionais da sndrome, tais como: exausto emocional (cessao da energia, esgotamento fsico e mental, chegar ao limite), despersonalizao (o sujeito passa a ter um contato frio e impessoal para com as pessoas com quem lida, e uma indiferena diante dos acontecimentos), reduzida realizao pro ssional (insatisfao com seu trabalho, se sentindo insu ciente, apresentando baixa auto-estima, desmoti vao, sensao de fracasso). -

A perspectiva organizacional considera o Burnout como conseqncia de um desajuste entre as necessidades apresentadas pelo trabalhador e os inte resses da instituio. E, por m, a perspectiva scio-histrica enfatiza o papel da sociedade, que tem se apresentado cada vez mais individualista e competitiva, sobrepondo os fatores pessoais e institucionais. Ou seja: existe uma incompatibilidade entre as caractersticas de um trabalho de auxlio s pessoas e os valores que predo minam na sociedade atual.

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Portanto, podemos considerar a Sndrome de Burnout como uma doena que parte do estresse ocupacional, porm indo alm dele, ocorrendo entre pro ssionais que lidam com qualquer tipo de cuidado, geralmente pro sses que envolvem intenso e constante contato interpessoal. Essa experincia ocorre dentro de um complexo de relaes sociais. bom enfatizar que Burnout uma situao de crise do indivduo com seu trabalho, no necessariamente uma crise no relacionamento com as pessoas do trabalho, sendo esta ltima uma das conseqncias do adoecimento. 6.2.1 A sintomatologia da Sndrome de Burnout Os sintomas dessa sndrome esto relacionados a quatro nveis: fsico, psquico, comportamental e defensivo. t Fsicos: fadiga constante e progressiva, dores musculares, distrbios do sono, cefalias, enxaquecas, perturbaes gastrintestinais, imunode cincia, transtornos cardiovasculares, distrbios do sistema respiratrio, disfunes sexuais e alteraes menstruais nas mulheres. Psquicos: falta de ateno, falta de concentrao, alteraes mnem nicas, lenti cao do pensamento, sentimento de alienao, impacincia, sentimento de impotncia, labilidade emocional, di culdade de auto-acei tao, baixa auto-estima, desnimo, estados depressivos, descon ana. Comportamentais: negligncia ou escrpulo excessivo, irritabilidade, incremento da agressividade, incapacidade para relaxar, di culdade na aceitao de mudanas, perda de iniciativa, aumento do consumo de substncias, comportamento de alto risco e suicdio. Defensivos: tendncia ao isolamento, sentimento de onipotncia, perda do interesse pelo trabalho, absentesmo, mpetos de abandonar o trabalho, ironia, cinismo. O indivduo acometido da Sndrome de Burnout, no necessariamente, apre sentar todos estes sintomas. A quan tidade, a intensidade e os diferentes tipos de sintomas apresentados dependero da con gurao de fatores individuais, ambientais e a etapa em que a pessoa se encontra no processo de desenvol vimento do Burnout. Os sintomas defensivos so os que mais ajudam a diferenciar o estresse do Burnout. -

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A partir do que voc j estudou at aqui, ser que consegue distinguir o estresse da Sndrome de Burnout?

Como j foi mencionado anteriormente, o primeiro aspecto a ser mencio nado em relao a esta diferena que o Burnout a resposta a um estado prolongado de estresse, uma croni cao deste ltimo, uma vez que houve falhas nos mtodos de enfrentamento que o indivduo usa nas situaes estres santes, ou simplesmente esses mtodos no foram su cientes. Outro aspecto o fato da sndrome estar relacionada com um determinado tipo de atividade de trabalho, ou seja, afetar mais constantemente os pro ssio nais que esto em contato direto e intenso com as pessoas de um modo geral. A despersonalizao (o sujeito passa a ter um contato frio e impessoal para com as pessoas com quem lida e uma indiferena diante dos acontecimentos) um aspecto que ocorre, geralmente, durante a Sndrome de Burnout, no sendo caracterstica do estresse ocupacional. O estresse ocupacional acarreta incapacidade temporria de trabalho, absentesmo, aposentadoria precoce e riscos sade, j o Burnout, alm dessas caractersticas, tambm compromete a qualidade do trabalho no s pela desa teno e negligncia, mas, especialmente, pela relao entre o pro ssional e a pessoa a quem presta atendimento ou servios, com o distanciamento, falta de empatia e hostilidade evidenciados. 6.2.2 As caractersticas que podem levar Sndrome de Burnout Podemos destacar, aqui, algumas variveis que os estudos de Burnout apontam como responsveis pelo seu desencadeamento. So quatro grandes grupos de caractersticas que podem contribuir para o surgimento da sndrome: caractersticas pessoais, do trabalho, organizacionais e sociais. t t Pessoais: idade, sexo, nvel educacional, estado civil, lhos, personali dade, sentido de coerncia, motivao e idealismo. Do trabalho: tipo de ocupao, tempo de pro sso, tempo na instituio, trabalhos por turnos ou noturnos, sobrecarga, relao pro ssionalcliente, tipos de cliente, relacionamento entre os colegas de trabalho, con ito de papel, ambigidade de papel, suporte organizacional, satis fao no trabalho, controle, responsabilidade, presso no trabalho, possibilidade de progresso, percepo de ineqidade, con ito com os valores pessoais e falta de feedback . Organizacionais: ambiente fsico, mudanas organizacionais, normas institucionais, clima, burocracia, comunicao, autonomia, recompensas e segurana. -

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Sociais: suporte social, suporte familiar, cultura e prestgio.

Diante disso, existem conseqncias fsicas e pessoais, como voc j observou, muitas delas no item sobre a sintomatologia. Essas conseqncias ocasionam prejuzos no s no mbito pessoal, mas no mbito do trabalho (diminuio da qualidade, predisposio a acidentes e abandono), no social (isolamento e problemas familiares) e no organizacional (absentesmo, rotativi dade, baixa produtividade, acidentes de trabalho). 6.2.3 Avaliao individual e institucional do Burnout A avaliao deve ser realizada por um pro ssional que esteja quali cado para tal. A avaliao individual, apesar de existir um instrumento espec co (que um tipo de questionrio), embora tenha sido utilizado em algumas pesquisas no Brasil, ainda no est sendo comercializada. A cultura de cada pas in uencia muito no desenvolvimento da Sndrome, o que pede cautela, no momento de avaliao e de comparao dos dados. No mbito institucional, a avaliao pode partir da avaliao individual de cada colaborador, uma vez que no existe um instrumento de avaliao institucional do Burnout. Essa avaliao deve ser complementada pela observao dos seguintes aspectos, funcionando como indicativos: nmero de afastamentos por doena, absentesmo, nmero de acidentes de trabalho, horas extras e solicitaes de transferncias. As formas de preveno tm que priorizar a ao conjunta entre indivduo e instituio, uma vez que vimos que as caractersticas que podem contribuir para o desenvolvimento da sndrome abarcam tanto o nvel pessoal, quanto o organizacional. Algumas aes so possveis de se pensar, mas a primeira de todas fazer com que os colaboradores conheam o que signi ca a Sndrome de Burnout, pois, a partir, da podem trabalhar de forma a manter uma vigilncia constante de suas reaes no trabalho. Outra interveno, no mbito da preveno, criar forma de estruturao das funes que no privilegiem sobrecargas de trabalho e ambigidade no desem penho da tarefa. Analisar e desenvolver, de forma positiva, o processo de comuni cao dentro da organizao. Inmeras so as estratgias que a organizao pode adotar para lidar com a preveno desta sndrome, mas no se pode perder de vista que o trabalho de grupo tem que ter prioridade sobre o tratamento isolado. Em algumas situaes, as doenas ocupacionais tornam-se to intensas organi camente que o prprio sistema muscular ca afetado, desenvolvendo a LER/DORT.

6.3 LER/DORT: conceito, sintomatologia e tratamento


Esta doena, LER/DORT, apresenta-se como uma sobrecarga msculo- esque ltica e mental. Est relacionada a fatores ergonmicos, organizacionais, psicos sociais e individuais. -

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Pensando sobre o assunto

Os pro ssionais da sade tm entendido a LER/ DORT como de natureza multifatorial. Nesse sentido, justi cam-se suas falhas de tratamento. At o presente momento, no se conseguiu determinar as principais variveis geradoras do quadro, mas podemos entend-las como bio-psico-sociais. um quadro siopatolgico, que parece ligado a um tipo de interao mal adaptada entre traba lhador e suas tarefas (caso contrrio todos os trabalhadores deveriam desenvolver tal distrbio) e social, pois envolve a organi zao em si e sua diviso de trabalho. A LER uma leso e/ou in amao, que atinge, principalmente, os membros superiores. A forma mais encontrada a tenossinovite (in amao dos tendes). um quadro que apareceu, inicial mente, entre digitadores. Hoje j vem sendo detectado em outros trabalhadores, cujas funes tm carter repetitivo (por exemplo, caixas de banco). O quadro mais comum de dor mal de nida (que muitas vezes no pode ser localizada), de intensidade varivel, podendo haver ou no vermelhido dos membros. Com o passar do tempo, pode haver o total comprometimento funcional dos membros atingidos. Isso equivale a dizer que a pessoa perde sua funo de preenso e pode, simplesmente, car incapaz de fazer tarefas simples como pentear o cabelo, escovar os dentes, segurar o garfo ou um copo com gua. A DORT est relacionada a dores na coluna, as chamadas lombalgias ou dorsalgias, denominadas pelo senso-comum como uma dor nas costas . H grande controvrsia sobre as causas e tratamentos para LER/ DORT, mas h uma tendncia de se acreditar que haja uma correlao entre a sintomato logia e as condies de trabalho, principalmente as que exigem movimentos repetitivos e que dependam de fora dos membros superiores. -

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Os exames utilizados para acompanhar o quadro so os de observao clnica, Raio-X, tomogra as, etc, mas pouco acrescentam ou justi cam tal sintomatologia. As pessoas, geralmente, so submetidas a uma grande variedade de trata mentos, com pouco ou nenhum alvio. O tratamento pode ser um ou uma combi nao entre o medicamentoso, o sioteraputico e o psicolgico. 6.3.1 Perl Psicolgico dos portadores de LER/DORT J houve tentativa de descrever um per l psicolgico dos portadores de LER/ DORT. Segundo Frana e outros (1999, p. 89), um exemplo o desenvolvido por Almeida (1995). Nesta tentativa, descreveu-se um portador de LER/ DORT
perfeccionista, que no admite falhas, que apresenta necessidade de ultrapassar limites, de receber reconhecimento e de encobrir erros do passado. Apresenta grande insatisfao pessoal, preo cupao intensa com produo, tanto em termos de qualidade como de quantidade. E, alm disso, apresenta grande di culdade em admitir seus sentimentos de impotncia.

Porm, tanto em outras patologias como em trabalhadores que no possuem qualquer sintomatologia, podem ser encontradas as caractersticas descritas anteriormente, o que inviabiliza a descrio de um per l psicolgico do trabalho portador de LER/ DORT. H grande incidncia do distrbio em todo o mundo e os custos de trata mento so muito altos. H, ainda, alto ndice de retirada do pro ssional de sua funo inicial para outra. Essa situao gera necessidades de treinamento e adaptao do pro ssional a suas novas tarefas. Tambm leva a problemas de relacionamento entre os trabalhadores da empresa. Por ser uma condio que pode no ter nenhum sintoma visvel, pode levar a comentrios, acusa es e julgamentos sobre o fato de a pessoa estar de licena sem ter nada ou de estar tirando as funes de outras pessoas, injustamente. Esse tipo de situao gera mais sofrimento ao portador de LER/ DORT, pois desenvolveu uma doena sobre a qual h pouqussima informao e forma de tratamento. H dor fsica, e pode no haver uma prova fsica de que haja um problema orgnico, mas, se no for tratada, a pessoa perder os movimentos mais necessrios e bsicos da vida diria. Se a troca de funo no for possvel ou o quadro agravar-se, o trabalhador ser precocemente aposentado, o que gera grandes perdas de produo. Alm das perdas econmicas, um quadro que gera mais estresse e senti mentos de menos valia e incapacidade, para a vida das pessoas atingidas. Todas as doenas vistas at ento podem gerar uma situao de desgaste para o indivduo e a instituio, gerando con itos na administrao dos problemas enfrentados no mundo do trabalho, assunto que veremos no item a seguir. -

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6.4 A natureza dos conitos no mundo do trabalho


Uma vez que nos relacionamos, convivemos em diversos grupos, estamos sujeitos a viver diversas situaes, sob diversos contextos. Nessas relaes, podem surgir as di culdades de relacionamentos ou os con itos. certo que as pessoas so diferentes e, quando se relacionam, trazem consigo seus valores, suas crenas, suas necessidades, percepes e motiva es. E, muitas vezes, o con ito surge pelo simples fato de no se compreender o ponto de vista da outra pessoa. Con ito: o que isso? Pode-se dizer que se criou uma situao con ituosa, quando h choques, colises de opinies, entre duas ou mais pessoas. Em diversos mbitos, tanto sociais quanto pro ssionais, as pessoas e os grupos convivem, com freqncia, com con itos, que devem ser analisados e tratados de forma e ciente para sua efetiva resoluo. Em alguns casos, as solues so difceis, levam tempo e desgastam emocionalmente os envolvidos. Geralmente tal fato ocorre por uma m administrao e re exo da situao, provocando outros con itos, tornando o problema, como diz o ditado, como uma bola de neve . Freqentemente, os con itos intergrupais ocorrem durante implantaes de mudanas, e isso provoca, entre os grupos, uma diminuio da produtividade. Segundo Hersey (2005), em um grupo em que h competio, aumenta mais a coeso. O clima do grupo torna-se mais orientado para a tarefa, em que a busca pelos resultados assume grande importncia. O grupo torna-se mais estruturado com liderana autocrtica. Mas, a podemos nos questionar: -

o con ito, assim como pode trazer prejuzos, pode trazer benefcios para o grupo?

Grande parte das pessoas e dos grupos acredita que os con itos entre eles sero sempre prejudiciais. Muitas vezes, fazemos de tudo para evit-los, acredi tando que situaes con ituosas provocam sentimentos desagradveis, criando um clima negativo. Mas cada tipo de atrito pode acarretar conseqncias tanto positivas quanto negativas. O con ito pode ser considerado positivo, quando provoca uma reavaliao no grupo, buscando as causas, na tentativa de reorganizao, aumentando, conseqentemente, a produo grupal e, muitas vezes, motivando o grupo para alcance de metas. Nesse sentido, o grupo aceita desa os para buscar

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meios de solucionar o problema, motivando os envolvidos a resolver o con ito em conjunto. Dessa forma, o con ito pode ser transformado em benefcios. O con ito negativo quando ocorre o oposto, provocando efeitos contrrios aos descritos no con ito positivo. Aqui o integrante do grupo ou o colaborador perde o impulso para agir, gerando situaes que provocam um desperdcio de esforos, trazendo efeitos altamente desfavorveis. Dessa forma, pode-se gerar no grupo uma tenso patolgica, com efeitos psicossomticos sobre o organismo do indivduo. O ambiente torna-se impro dutivo, com distores da realidade. O con ito negativo pode gerar perda de status, distores de papis, e as decises so tomadas de forma autoritria. Segundo Hersey (2005), se as conseqncias negativas dos con itos superarem as vantagens, a administrao dever buscar meios para reduzir essa tenso. Assim, necessrio que se re ita sob as possveis solues, visto que o con ito inevitvel, analisando as condies ambientais que podem provoc-los, buscando solues de maneira pro ltica. Uma virtude considerada fundamental diante dessas situaes a habili dade do grupo para administrar bem o con ito, por meio de aes concretas, atitudes preventivas, com uma comunicao aberta entre os integrantes, o que diminui as possibilidades de con ito e suas conseqncias negativas, e promove relaes intergrupais harmoniosas. Algumas variveis podem auxiliar na administrao de con itos, tais como: planejamento, comunicao clara e objetiva, feedback , assim como uma atitude exvel, frente a compreenso e aceitao grupal. Contudo, as pessoas, os grupos, as organizaes necessitam rever sua prticas administrativas, a liderana, sua estrutura, os valores, os mtodos para compreender melhor seus processos, buscando meios que promovam a verdade absoluta, traando objetivos que satisfaam todos os integrantes, assim como as organizaes. 6.4.1 Fontes dos conitos As situaes con ituosas podem ser exploradas de uma forma construtiva. Da a importncia de se compreender como elas surgem e evoluem. Os con itos emergem nos mais diversos nveis: grupais, organizacionais, internos, intrapessoais, e por uma variedade de motivos, devido s diferenas individuais que envolvem valores, crenas, necessidades, percepes. Como tambm por doenas ocupacionais, vistas anteriormente. Alm disso, pode ocorrer por erros de comunicao, quando se faz uso de tomada participa tiva de decises, pela diversidade cultural, decorrentes de diferentes vises de mundo, assim pela competio. -

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Para Quinn (2003), os con itos independentes de como surgem, em geral tm seus estgios. No primeiro estgio, segundo ele, a contenda permanece latente, mas nesse momento as pessoas ou grupos j criaram o potencial para o confronto e, quando isso percebido por um ou mais integrante, o atrito evolui para um 2 estgio, em que os envolvidos atingem a conscincia tanto cognitiva quanto emocional das divergncias. No 3 estgio da tomada de conscincia, partem para a ao. E, nesse momento, o atrito explcito, em que os grupos e os indivduos tomam medidas para resolv-los ou intensi c-los, tanto implicitamente como explicitamente. Quando intensi cam o problema, podem surgir comportamentos agressivos, boicotes, induo para que as pessoas se posicionem contra a outra parte. Se optarem por resolv-los, assumem uma postura positiva, visando, por meio de anlises situacionais, soluo do confronto. J o 4 estgio o desfecho ou resultado, que pode ser funcional ou disfun cional. Para Quinn (2003), os resultados funcionais incluem compreenso, maturidade e qualidade nas decises; criatividade, inovao soluo e reso luo de futuros problemas, com auto-avaliao positiva. Quando disfun cional, o grupo regride em termos de compreenso, ocorrendo sentimento de raiva, hostilidade, com comunicaes cheias de barreiras, destruindo o esprito de equipe e dando brecha para que outros con itos surjam, de forma mais complexa. Com isso, voc pode perceber que diante de situaes con ituosas quase sempre inevitveis, entre as pessoas, notadamente no ambiente de trabalho, h necessidade de uma administrao gerencialmente e ciente para resolvlas, a m de evitar danos maiores tanto para as pessoas envolvidas quanto para a organizao. Para isso, precisamos pensar em mudanas comportamen tais, visando a um processo contnuo de desenvolvimento grupal, interpessoal, buscando solues, mtodos e estratgias aceitas por todos os envolvidos. Como resolvemos os con itos? J ouviram algumas expresses do tipo retirada de estratgia ou colocar panos quentes ? Isso comum em situaes con ituosas, uma das tcnicas mais utilizadas para soluo de con itos. A retirada de estratgia uma forma de se esquivar, evitar, fugir do problema. uma tcnica que at pode funcionar, mas ser a curto prazo, sendo conside rada como uma soluo temporria, pois geralmente no se consegue resolver o problema, apenas se adia a busca da soluo para o mesmo. A tcnica dos panos quentes , considerada como uma forma de apaziguar a problemtica, em que se busca a paz, evitando situaes de con itos explcitos, tambm no gera uma soluo duradoura. Ao mesmo tempo que busca o acordo, tambm busca o desacordo, pois a gnese do con ito no foi resolvida. -

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Outras pessoas ou grupos buscam resolver con ito por meio de negociaes, que tm como objetivo buscar um acordo aceitvel entre as partes. Mesmo que esse acordo no seja a forma mais adequada de solucionar o problema, pode promover um entendimento. Essas negociaes so baseadas nos princpios de troca: eu lhe dou isto se voc me der aquilo. Outra possibilidade de resoluo do con ito por meio da colaborao ou confronto. Nesta estratgia, o con ito resolvido de forma objetiva, em que se encontram as causas e de nem maneiras de se resolver o problema objeti vamente. Mas, para isso, necessrio um dilogo verdadeiro, transparente e aberto, em que os integrantes devem ter a habilidade e competncia tanto terica quanto administrativa, para solucionarem o problema de forma de nitiva. Muitas pessoas tentam resolver o con ito usando o poder, que, geralmente, gasta menos tempo que o confronto ou a negociao, porm provoca efeitos nem sempre desejveis, por despertar no outro sentimento de menos valia, provocando feridas afetivas. Segundo as estratgias estudadas at ento, qual delas voc acha que deveria ser a correta ou a mais utilizada? 6.4.2 Estratgias de administrao de conitos Para Quinn (2003), a estratgia a ser escolhida para lidar com os con itos depende do contexto e da situao. Para ele, existem trs estratgias de que os indivduos fazem uso: t orientadas para solues: que focalizam o problema e no os indiv duos que esto envolvidos, em que as solues de nidas so propcias para ambas as partes. Aqui, est presente o cooperativismo, buscando atender as necessidades de todos os integrantes; no-confrontadoras: tm como objetivo evitar discusses negativas. utilizada quando o grupo se preocupa mais em evitar o confronto do que a resoluo do con ito; controle: focaliza a realizao de objetivos, sem considerar a necessi dade do outro. Utilizam-se de regras para vencer a disputa. -

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Segundo Quinn (2003), as estratgias no-confrontadoras esto relacio nadas com as abordagens evasiva e conciliativa, as de controle, impositiva, enquanto que as estratgias orientadas para solues esto associadas s tcnicas colaborativa e adaptativa. Vamos ver a que se referem essas abordagens de acordo com a teoria de Quinn (2003): t

abordagens evasivas: so usadas quando h o reconhecimento da exis tncia de um atrito, porm no querem confrontar seus motivos. Aqui,

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se evita para no se empenhar em satisfazer as necessidades prprias, nem as do outro; t abordagens conciliadoras: so usadas para preservar a harmonia e evitar distanciamento, uma parte do grupo age no tendo em vista seus prprios interesses, mas to-somente o atendimento dos interesses da outra parte. Desta forma, os indivduos podem no estar dispostos a sacri car suas prprias necessidades pessoais para sustentar o relacio namento. Essa abordagem priva o surgimento de novas idias e solu es para o problema; abordagens competitivas: so utilizadas com vista consecuo dos prprios objetivos grupais, lanando mo de estruturas de autoridades e regras formais para vencer a batalha. As atitudes so tomadas de forma rpida e decisiva para o bem do grupo, mas podem ter desfechos disfun cionais. O mtodo impositivo restringe o surgimento de criatividade, novas idias e solues para o problema como a abordagem conciliativa; abordagem transigente: essa abordagem uma das primeiras entre as estratgias para solues. Aqui, h a preocupao com todos os integrantes envolvidos no con ito. Essa tcnica envolve negociao, entendimento para que no haja perdedores, buscando a adaptao de todos envolvidos no processo. Porm, pode ser considerada como desvantajosa, por ningum sair como vencedor e pela di culdade que, muitas vezes, o indivduo tem que esquecer do que teve de abrir mo para que o grupo conseguisse atingir seus objetivos; abordagem colaborativa: h o enfretamento do problema de maneira criativa, procurando solues em que todos sairo como vencedores. O que predomina a colaborao. uma opo que traz grandes benef cios, mas pode ser desvantajosa, por que consome muito tempo e pode no funcionar quando o atrito implica diferenas de valores.

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Para Quinn (2003), a escolha das estratgias depende do conforto no uso das vrias tcnicas, que sero adequadas ou no, diante da situao. Pesquisas revelam que a abordagem colaborativa geralmente produz resultados mais positivos, produ tividade no processo de tomar decises e de desempenho para buscar solues, at mesmo porque o uso desta estratgia incentiva a aceitao de mudanas. A comunicao essencial em situaes de con itos, para a discusso dos problemas, a m de criar relacionamento positivo, menos estressante e mais produ tivo, estabelecendo um ambiente de aprendizagem (ao invs de defesas). Weil (2005) ainda acrescenta a possibilidade de mudana de ambiente, lembrando das regras de higiene mental, estimulando a equipe a buscar a motivao assim como a ajuda de pro ssionais como psiclogos, mdicos, assistentes sociais, entre outros.

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Conhecer as doenas relacionadas ao mundo do trabalho de fundamental importncia para todos os pro ssionais que se dedicam ao mesmo, pois esse conhecimento, poder auxiliar no tratamento e preveno das doenas: que podero acarretar uma srie de con itos no mundo do trabalho, situaes que tambm devero ser manejadas pelos pro ssionais da rea laboral. Este conhecimento se faz necessrio, pois o trabalho de interveno dever ser realizado por meio de atividades que podero ser desenvolvidas dentro da organizao, de forma coletiva, com todos os envolvidos no processo de trabalho. Atividades individuais e de grupo, com o objetivo de melhorar a quali dade de vida dos indivduos e da prpria instituio. Diante disso, importante estudarmos sobre a e cincia interpessoal e desenvolvimento pro ssional, pois trataremos de habilidades e competncias que podem contribuir na preveno de doenas ocupacionais, como de con itos interpessoais. At l!

Sntese da aula
Como voc pde perceber, a relao entre a sade e o processo de adoeci mento, no que diz respeito ao estresse, um assunto muito discutido ultimamente, levando-se em conta a importncia da relao estabelecida entre trabalho, orga nizao e bem-estar. Vimos, tambm, que o estresse, quando em estado mais evoludo, chega a uma exausto profunda, levando a chamada Sndrome de Burnout. Esta apresentando caractersticas individuais e gerais quando se leva em conta a prpria organizao. Outra doena ocupacional que vimos at ento a LER/DORT, condio cuja deteco e atendimento esto pouco desenvolvidos. Isso no diminui sua importncia. As organizaes devem estar prontas para atender essas demandas e, tambm, para re etir sobre as condies de trabalho que esto sendo oferecidas. Finalizando o assunto sobre as doenas que podem estar relacionadas diretamente ao mundo do trabalho, temos que considerar a necessidade de um equilbrio entre as caractersticas psicolgicas individuais e as caractersticas da prpria organizao, como o ambiente de trabalho e a capa cidade de adaptao dentro do mesmo. Vimos, tambm, como estas doenas podem gerar em certo desequilbrio emocional, diminuindo a capacidade de reso luo de con itos. Situaes estas comuns no cotidiano, quando existem pessoas que apresentam opinies diferentes sobre as situaes. Finalizando, elencamos algumas estratgias de ao que podem auxiliar na resoluo destes con itos.

Atividades
1. Assinale a alternativa incorreta . a) O estresse foi descrito como alteraes siolgicas que se processam no organismo quando este se encontra em situao que requeira adaptao.

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b) Ele tambm aparece quando estamos motivados, energizados, fazendo vrias coisas ao mesmo tempo. c) A forma de desenvolvimento do estresse a mesma para todos os indi vduos, no existem particularidades. -

2.

Leia a sentena abaixo e marque a alternativa que completa as lacunas. __________, apresenta-se como uma sobrecarga msculo-esqueltica e_________. Esto relacionadas com fatores ergonmicos,____________, psicossociais e______________. a) LER/Dort, mental, organizacionais, individuais.

b) Estresse, ocupacional, organizacionais, grupais. c) LER/Dort, fsica, estruturais, individuais.

d) Sndrome de Burnout, social, organizacionais, individuais. 3. Pesquise em livros ou na Internet mais elementos sobre o distrbio descrito (LER/ DORT) e discuta com seus colegas de curso, a m de aprofundar um pouco mais sobre o tema. Assinale as alternativas das situaes em que podem ocorrer os con itos no ambiente de trabalho: ( ( ( ( ) diferenas de opinies entre as pessoas ) em uma gincana ) implantaes de mudanas organizacionais ) um jantar de confraternizao

4.

Comentrio das atividades


Na atividade um , a alternativa incorreta a (c). A forma como o estresse desenvolvido depende de cada indivduo, no existe uma natureza geral para que seja desenvolvido o estresse. As alternativas (a) e (b) esto corretas, pois estresse signi ca alteraes siolgicas que se processam no organismo quando este se encontra em situao que requeira adaptao. Essa adaptao pode ser em situaes desagradveis ou agradveis. Na atividade dois , a sentena ca completa da seguinte forma: LER/DORT, apresenta-se como uma sobrecarga msculo- esqueltica e mental. Esto relacio nadas com fatores ergonmicos, organizacionais, psicossociais e individuais. -

Com relao atividade trs , ao ter feito a pesquisa certamente encon trou novidades referente a doena ocupacional LER/DORT, que atualmente est assolando muitos trabalhadores. Um stio interessante, que traz uma cartilha do

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Ministrio da Sade, <http://www.saudeemmovimento.com.br/conteudos frame.asp?codnoticia =585>. Para ter acertado a atividade quatro voc deve ter compreendido que as situaes que podem gerar con itos no mundo do trabalho so: diferenas de opinies entre as pessoas e implantaes de mudanas organizacionais.

Referncias
ALMEIDA, C.M. As reformas sanitrias nos Anos 80 : crise ou transio? Tese de doutorado. Escola Nacional de Sade Pblica, Fundao Oswaldo Cruz: Rio de Janeiro, 1995. CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional : a dinmica do sucesso das organizaes. So Paulo: Pioneira Thompson, 2004. FRANA, Ana Cristina Limongi et al . Stress e trabalho . So Paulo: Atlas, 1999.

HERSEY, Paul et al . Psicologia para administradores : a teoria e as tcnicas da liderana situacional. 11. reimp. So Paulo: EPU, 2005. MELLO FILHO, Jlio et al . Psicossomtica Hoje . Porto Alegre: Artes Mdicas, 1992. QUINN, Roberto E. et al . Competncias Gerenciais : princpios e aplicaes. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003. VERGARA, Sylvia Constant. Gesto de pessoas . 5. ed. So Paulo: Atlas, 2006. . 49. ed. Petrpolis:

WEIL, Pierre. Relaes Humanas na famlia e no trabalho Vozes, 2005.

Na prxima aula
A partir do exposto at aqui, vimos que as doenas no mundo do trabalho estabelecem relao direta com caractersticas individuais dos sujeitos. Como voc estabelece a relao entre as caractersticas individuais dos sujeitos e a e cincia no desenvolvimento pro ssional? Na prxima aula, veremos a consti tuio dessas caractersticas no ambiente da organizao.

Anotaes

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Aula 7
Ecincia interpessoal no ambiente organizacional
Objetivos
Esperamos que, ao nal desta aula, voc seja capaz de: t t identi car a importncia da e cincia interpessoal para o comporta mento humano; relacionar a e cincia interpessoal ao desenvolvimento pro ssional. -

Pr-requisitos
Estudamos concepes terico-psicolgicas que buscam responder como cada sujeito chega a ser aquilo que . A partir disso, no decorrer desta disci plina, tentamos mostrar, nessas concepes, os diversos caminhos tericos para a compreenso do comportamento organizacional e, conseqentemente, como o comportamento de cada indivduo in uencia o ambiente de trabalho. Nessa aula, focaremos nossos estudos sobre e cincia interpessoal e desenvol vimento pro ssional. Ento, para que voc tenha xito no alcance dos objetivos propostos, preciso que voc esteja seguro sobre as teorias psicolgicas e sobre o comportamento organizacional j estudados at o momento, pois evoluiremos em nossos estudos. importante que reveja os assuntos trabalhados anterior mente nas aulas deste material. Assim, ver o quanto fundamental para voc, como acadmico, compreender melhor e mais profundamente que cada ser humano tem suas particularidades e que suas aes e reaes, no somente na vida pessoal mas pro ssional, dependem de motivaes internas, aes externas e equilbrio emocional, entre outras habilidades, o que re ete na e cincia inter pessoal do ser humano. -

Introduo
Ol, pessoal! Chegamos a nossa ltima aula. Nesta disciplina, constru mos uma trajetria muito rica, com muitos conhecimentos acerca do comporta mento humano, sob o foco psicolgico e sua in uncia no ambiente organiza cional. Agora hora de aprofundarmos um pouco mais nossos estudos, para -

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concluirmos nossos contedos com chave de ouro . Tudo que foi estudado, nas aulas anteriores, est relacionado com o contexto de trabalho, onde a maioria de ns passamos grande parte de nossas vidas, no mesmo? Estudar sobre a evoluo do signi cado do trabalho e sobre comportamento humano fascinante, s vezes, difcil, diante de tantas diversidades comportamen tais. Tivemos a oportunidade, inclusive, de reavaliar algumas das nossas atitudes pessoais, pro ssionais, em relao a ns mesmos, a um amigo, colega, famlia, grupo, entre outros, ao nos depararmos com as teorias at ento trabalhadas. Mas ainda falta algo extremamente importante para nalizarmos nossos estudos a respeito da psicologia aplicada s organizaes. Apesar de termos aprendido muitas coisas interessantes, falta conversarmos ainda efetivamente sobre a e cincia interpessoal e desenvolvimento pro ssional. -

Voc j ouviu falar sobre essas habilidades ou como adquiri-las? E cincia interpessoal e desenvolvimento pro ssional colocar em prtica tudo que estudamos at aqui?

Ento, estudaremos nessa aula, o que vem a ser a inteligncia emocional, as habilidades necessrias para desenvolver as e cincias interpessoais e o desen volvimento pro ssional. Ento, vamos em frente!

7.1 Ecincia interpessoal e inteligncia emocional


Falar de e cincia interpessoal fazer uma re exo sobre o equilbrio emocional do ser humano, bem como sobre os fatores ambientais e sociais que in uenciam as relaes entre as equipes de trabalho, sugerindo formas, estra tgias comportamentais, na tentativa de amenizar con itos, angstias que nos perseguem, dinamizando a solidariedade entre todos os indivduos que nos cercam, em favor de uma relao saudvel. Por isso, a importncia de abordarmos ainda nestas pginas sobre essa temtica relacionada a inteligncia emocional , por ser um assunto que surgiu das necessidades de conhecer o que as nossas emoes podem produzir no ambiente de trabalho e em qualquer outro contexto. Hoje, saber gerenciar nossas emoes essencial para mantermos bons relacionamentos, visto que as relaes pro ssionais so amparadas por nossos sentimentos, atitudes e emoes. Como podemos conceituar a palavra inteligncia ? Como a capacidade de raciocinar logicamente, ou como a capacidade de resolver problemas? Segundo alguns autores, esse conceito no pode apenas estar relacionado com a capacidade lgica de raciocinar, mas como resultado de situaes rela -

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cionais que o observador nomeia de comportamento inteligente. Podemos dizer que uma pessoa inteligente apenas por responder questionamentos complexos de matemtica? Devemos ver essa terminologia inteligncia em um sentido mais amplo. Quando pensamos sobre ela, logo vem nossa conscincia o quociente intelectual ou quociente de inteligncia QI , que retrata a capacidade do indivduo apresentar raciocnio lgico, habilidades lingsticas. Este tipo de inteligncia aprende-se no contexto escolar tradicional, como tambm est associado as nossas caractersticas genticas e estmulos. Desenvolver o que denominados de inteligncia emocional requer muitas outras habilidades como: a capaci dade de comunicao, de controlar as emoes, a percepo, de reconhecer e utilizar nossos sentimentos para direcionar nossos pensamento e aes, entre outros. Hoje, desenvolver as habilidades interpessoais e intrapessoais essen cial para termos sucesso pro ssional. No basta apenas ter um QI elevado . No su ciente, para o desenvolvimento pro ssional, apenas o conhecimento tcnico ou o domnio da rea do saber, preciso ter controle emocional, ser capaz de relacionar-se, de saber lidar de forma e caz com as situaes con i tuosas que possam gerar traumas, como vimos na aula anterior. A grande diferena atual est na forma como reagimos, diante das situaes, e como a superamos. comum vermos, hoje, no ambiente organizacional, tantos colaboradores adoecidos emocionalmente, com estresse, sndrome de Burnout (entre outros), associados, claro, a caractersticas individuais de cada ser humano. Essas patologias ocupacionais podem ser frutos de uma incapacidade de se reco nhecer como sujeito com suas emoes, sentimentos e con itos. Sabemos que, diariamente, experimentamos vrios estados emocionais, tais como: amor, dio, alegria, tristeza, medo, culpa, ansiedade, entre outros. Geralmente, esses estados, segundo Zanelli (2007), esto relacionados aos nossos pensamentos, condies silogicas, psicossomatizao, aos ambientes externos (grupos de amigos, colegas de trabalho, famlia). comum observarmos hoje pessoas com instabilidade de humor no ambiente de trabalho, por exemplo, aquele colega de quem nunca sabemos se podemos nos aproximar ou no, porque desconhecemos e no temos como prever a possvel estado emocional dele naquele momento. Geralmente, esse tipo de comportamento do colega produz um clima organizacional desfa vorvel ao grupo e prpria organizao. E indivduos com equilbrio emocional tem mais propenso a adaptar-se melhor aos vrios contextos e situaes, a se automotivar, a superar sentimentos de frustraes, a controlar seus impulsos, direcionando suas emoes para a realizao de uma ativi dade direta.

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Pensando sobre o assunto

Se, na poca da Revoluo Industrial, algum gestor ou outro colaborador quisesse questionar algo sobre a inteligncia emocional dos colaboradores, certamente todos (ou a maioria) iriam estranhar, porque o que predominava na poca era a racionalidade, a produtividade. O cenrio atual mudou. Discutir sobre os afetos e emoes, no ambiente de trabalho, necessrio para os estudos sobre o comportamento organizacional. Zanelli (2007, p. 208) esclarece que
o que mudou ao longo deste perodo foi a percepo de que os estudos das emoes e dos afetos poderiam ajudar a compre ender, por exemplo, o impacto das mudanas de gesto organi zacional dos trabalhadores e as diversidades culturais que muitas vezes fazem eclodir rivalidades tnicas e con itos de papis. -

Ento, para Goleman (1998), inteligncia emocional a capacidade de de nir e reconhecer os prprios sentimentos e os do outro, de se automotivar e de gerenciar bem suas emoes internas, dentro de cada um e em seus relacionamentos com o outro. E, para contextualizar melhor sua de nio, considera importante apontar algumas habilidades fundamentais para o desenvolvimento de tais capacidades. Sobre essas habilidades falaremos no tpico seguinte. 7.1.1 Inteligncia emocional e suas habilidades Golemam (1995), ao falar sobre inteligncia emocional, considera necessrio o desenvolvimento de algumas habilidades, das quais algumas j estudamos nesse caderno de contedos e atividades, que so essenciais. So elas: t autoconhecimento emocional ou autoconscincia : a capacidade de conhecer os prprios sentimentos, enfrentando nossas emoes. voltar para o seu interior, estando aberto s emoes e re etir sobre elas. Pessoas que possuem essa habilidade so melhores para enfrentar con itos internos e sero mais resolvidas na vida; controle emocional ou autocontrole : a capacidade de enfrentarmos e lidarmos com os prprios sentimentos, de acordo com cada situao, adaptando-os. Assim, o indivduo ter mais habilidades para superar

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os contratempos da vida; do contrrio, tornam-se inseguros. buscar o equilbrio na sua conduta. t automotivao : a habilidade de dirigir suas emoes, em busca de um objetivo, de uma meta para manter-se com um estado de nimo que lhe oriente a buscar sempre sua automotivao, desenvolvendo seu auto controle e, assim, tornar-se cada dia mais criativo na busca de solues, sendo mais persistente, otimista, produtivo, gil e e caz, diante de qual quer empreendimento que traa para si mesmo, para os seus planos, sejam eles pessoais ou pro ssionais; reconhecimento de emoes em outras pessoas ou empatia : a habili dade de se tornar emptico, reconhecendo as necessidades e desejos dos outros, tornando-se compreensivo, o que lhe permitir desfrutar de relacionamentos mais e cazes, harmoniosos.; habilidades em relacionamentos interpessoais ou sociabilidade : esta habilidade est estritamente relacionada com a arte de se relacionar, de gerenciar sentimentos em outros, de trat-los bem, aceitando as diver sidades. Para isso, necessrio a capacidade de liderana, compre enso, promovendo a sustentao das relaes e a e cincia interpes soal, tornando-o e caz em tudo que baseado em interaes sociais.

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t

importante, diante desta exposio, diferenciar o que inteligncia intrapessoal e interpessoal. A primeira est relacionada com o autoconhecimento e controle emocional, enquanto que a segunda refere-se ao reconhecimento de emoes em outras pessoas e habilidades, em relacionamentos interpessoais. A inteligncia intrapessoal voltada para si mesma, para a auto-compre enso. Enquanto a inteligncia inter-pessoal voltada para compreender o outro, o que possibilita trabalhar cooperativamente entre eles, desenvolvendo processos grupais voltados para a cooperao espontnea, iniciativa, trabalho em equipe. Como tambm, desenvolver mais capacidade para negociao de con itos, empatia inter-grupais, promovendo sintonia pessoal. Contudo, pessoas que desenvolvem sua inteligncia emocional tero autoconscincia das suas atitudes, gerenciando melhor seus sentimentos a itivos. Dar ateno s nossas emoes buscar sentir-se bem e feliz diante das situaes que enfrentamos no dia-a-dia, tendo mais auto-motivao para agirmos. desen volver empatia para possibilitar vnculos positivos entre as pessoas, buscando harmonia nas relaes interpessoais. Para isso, preciso ter congruncia moral, praticando a tica, a harmonia, tanto nas aes quanto nas palavras, respeitando as diferenas individuais, sendo possvel se relacionar, socializar com as pessoas por meio do autocontrole e da empatia.

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Agora, perguntamos a voc:

desenvolver a inteligncia emocional favorece o desenvolvimento pro ssional? Vamos at o prximo tpico para veri car a resposta!

7.2 Desenvolvimento prossional


Para nos desenvolvermos pro ssionalmente necessitamos nos relacionar e caz mente. Certo! Ento, podemos dizer que essa relao fundamental, visto que a inteligncia emocional afeta diretamente o comportamento pessoal, social e pro s sional, promovendo o potencial latente ao ser humano. Essa inteligncia, segundo Goleman (1995), deve ser utilizada desde o incio da carreira pro ssional. -

Ento, desenvolver-se pro ssionalmente desenvolver-se nos aspectos cognitivos, afetivos e relacionais. Esse processo de desenvolvimento envolve mltiplas etapas que incluem planejamento de carreira, trocas de experin cias, leituras, re exes, capacidade de se relacionar, de comunicar; depende, ainda, da formao cient co-cultural, do conhecimento e da identi cao com a pro sso escolhida e de forma como o individuo encara o cotidiano pro s sional, entre outros. Esse desenvolvimento de inteira responsabilidade do indivduo, ele deve investir na sua pro sso continuamente, e tambm favorecido pelos contextos colaborativos (instituies, rgos vinculados a pro sso, associaes, etc.), nos quais o pro ssional poder interagir com outras pessoas, sentindo-se apoiado. A busca pelo desenvolvimento pro ssional deve ocorrer de acordo com as preferncias e necessidades do pro ssional. A competncia pro ssional s ser efetivada com a disposio para aprender sempre, renovando o aprendizado, que requer iniciativa, autoconhecimento, exibilidade e preocupao em manterse sempre informado, desenvolvendo a criatividade. preciso cuidar para no cair no comodismo, por falta de energia ou de direcionamento pro ssional e, ainda, por falta de viso social. O mundo do trabalho busca pro ssionais que esto atentos ao seu desenvol vimento pro ssional, sua e ccia interpessoal, considerando, nesse indivduo, sua capacidade de tomar decises, solucionar con itos, principalmente levando em considerao sua capacidade de lidar com pessoas. -

Todo pro ssional deve atentar-se a esses fatores citados anteriormente, tornando-se apto a conduzir a sua prtica pro ssional. Dessa forma poder adaptar-se s necessidades e interesses prprios, bem como aos objetivos orga nizacionais, produzindo relacionamentos saudveis entre colegas, gestores e clientes externos. Alm disso, ter a possibilidade de buscar realizao pessoal

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e pro ssional, visto que o contnuo desenvolvimento hoje um aspecto marcante na pro sso de qualquer ser humano. Nesse sentido, devemos, ao tratar de comportamento organizacional, considerar o funcionamento psicolgico dos colaboradores, sua sade mental, para compreendermos melhor as relaes que se estabelecem no ambiente de trabalho. E como pro ssionais atuantes no mercado de trabalho, segundo Zanelli (2007), precisamos desenvolver a capacidade de: t t t reconhecer os fatores do ambiente de trabalho que pem em risco o bem-estar emocional dos trabalhadores; conscientizar a gesto ou direo da empresa da necessidade de informar e trabalhar com as mudanas de forma transparente; capacitar lderes, gestores e colaboradores para desenvolver sua capa cidade de auto e heterogerenciamento das emoes, bem como sensibi lizar da in uncia dos fatores externos na interpretao das emoes, o que pode originar con itos interpessoais; inventar espaos no ambiente organizacional que possam possibilitar a canalizao de energias negativas provenientes de experincias inter pessoais consideradas indesejadas; administrar o uso do trabalho emocional, de forma que a expresso das emoes seja verdadeira e autntica, conforme os sentimentos de cada um. -

t

importante desenvolvermos nossa inteligncia emocional. Essa capaci dade afeta, de forma positiva, se bem desenvolvida, o ambiente organizacional. Precisamos ir alm da nossa capacidade tcnica, do domnio do saber como descrito anteriormente. necessrio termos as habilidades inter e intrapessoais desenvol vidas, para que possamos compreender o comportamento organizacional, que foi o nosso foco de estudo na disciplina Psicologia Aplicada s Organizaes.

Sntese da aula
Esta aula sintetizou a importncia de desenvolvermos a e cincia interpes soal no ambiente de trabalho. Vimos que essa habilidade est relacionada com a inteligncia emocional do indivduo, que a capacidade de conhecer, geren ciar nossas emoes e sentimentos. Estudamos, tambm, que, para o indivduo possuir tais capacidades, preciso desenvolver algumas habilidades, conforme apresentado pelo psiclogo Goldemam, para que possa relacionar bem com o outro. Para nos desenvolvermos pro ssionalmente, devemos considerar todos esses fatores. At mesmo porque o conhecimento tcnico e o saber terico no so su cientes para atingirmos o sucesso to almejado, quando estamos atuando. Devemos nos ater como pro ssionais, a todos esses aspectos, para compreendermos o comportamento organizacional.

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Atividades
1. Como voc v a importncia da e cincia interpessoal para o comporta mento humano? Descreva, em dez linhas suas percepes quanto ao ques tionamento e, depois, agrupe-se com trs a quatro colegas e discuta os apontamentos. A partir disso, estruturem em um texto nico o que foi discu tido em plenria a concluso do grupo e abram uma discusso com a turma. Posteriormente a isso, comente, por meio do ambiente virtual de aprendi zagem, em frum com o web-tutor, suas impresses sobre a temtiva. Associe a seguir as habilidades interpessoais s suas caractersticas, de acordo com o exposto terico e seu entendimento. ( A ) Autoconhecimento emocional ( B ) Controle emocional ( C ) Auto-motivao ( D ) Reconhecimento de emoes em outras pessoas ( E ) Habilidades em relacionamentos interpessoais ( ) a habilidade de dirigir suas emoes, em busca de um objetivo, de uma meta para manter-se em um estado de nimo que lhe oriente a buscar sempre sua automotivao, desenvolvendo seu autocontrole. ) a habilidade que est estritamente relacionada com a arte de se rela cionar, de gerenciar sentimentos em outros, de trat-los bem, aceitando as diversidades. ) a capacidade de conhecer os prprios sentimentos, enfrentando as nossas emoes. ) a capacidade de enfrentarmos e lidarmos com os prprios sentimentos, de acordo com cada situao, adaptando-os. ) a habilidade de se tornar emptico, reconhecendo as necessidades e desejos dos outros, tornando-se compreensivo, o que lhe permitir desfrutar de relacionamentos mais e cazes, harmoniosos. A, B, C, D, E. c) D, A, C, E, B. -

2.

( ( (

a)

b) C, E, A, B, D. 3. 4.

d) E, D, B, A, C.

Qual a relao entre a e cincia interpessoal e desenvolvimento pro ssional? Analise as a rmativas a seguir sobre desenvolvimento pro ssional e identi que-as com V (verdadeiro) e F (falso) e, em seguida, marque a alternativa que corresponde associao correta. -

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I.

) Desenvolver-se pro ssionalmente dominar exclusivamente os aspectos cognitivos. ) O processo de desenvolvimento pro ssional envolve planejamento de carreira, trocas de experincias, leituras, re exes, capacidade de relacionar-se, de comunicar-se, entre outros aspectos. ) O desenvolvimento pro ssional de responsabilidade exclusiva dos gestores da empresa na qual o colaborador atua. ) O indivduo, ao buscar desenvolver-se pro ssionalmente, deve considerar suas preferncias, interesses e necessidades. b) V, V, V, V. d) V, V, F, F.

II. (

III. ( IV. ( a) c)

F, V, F, V. F, F, V, V.

Comentrio das atividades


Ao responder as atividades propostas, voc conseguiu atingir os objetivos descritos no incio da aula. Na atividade um , voc pde perceber que se no desenvolvermos nossa e cincia interpessoal, o equilbrio emocional que favo rece a compreenso dos nossos comportamentos como os do outro, poderemos produzir, por meio de nossas aes, con itos tanto internos e externos. Enquanto que na atividade dois , se marcou a alternativa (b), conseguiu fazer a associao correta das habilidades apresentadas pelo psiclogo Golemam, de acordo com o exposto terico. Ao relacionar e cincia interpessoal com desenvolvimento pro ssional, na atividade trs, perceber que, para nos desenvolvermos no ambiente de trabalho como um pro ssional, precisamos nos relacionar bem, ter controle das nossas emoes, ter capacidade de tomar decises, solucionar con itos. Por isso, no d para separar e cincia interpessoal de desenvolvimento pro ssional. Se conseguiu fazer essa relao, atingiu um dos objetivos propostos na aula. Devemos lembrar que, crescer pro ssionalmente desenvolver-se nos aspectos cognitivos, afetivos e relacionais, sendo que essa iniciativa de inteira responsabilidade do indivduo, que tem interesse de investir na sua carreira pro ssional. Para isso, o mesmo deve considerar as suas necessidades e inte resses, como tambm desenvolver outras competncias, como a capacidade de se planejar. Diante disso, podemos dizer que a alternativa que corresponde anlise correta da atividade quatro a letra (a) .

Referncias
BERGAMINI, Ceclia Whitaker. Psicologia aplicada administrao de empresas psicologia do comportamento organizacional. 4. ed. So Paulo: Atlas, 2005. :

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GOLEMAN, Daniel. Inteligncia Emocional : a teoria revolucionria que rede ne o que ser inteligente. 85. ed. Rio de Janeiro: Objetiva, 1995. ______. Trabalhando com a inteligncia emocional . Rio de Janeiro: Objetiva, 1998. ZANELLI, Jos Carlos et al. Alegre: Artmed, 2007. Psicologia, organizaes e trabalho no Brasil . Porto

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