GESTO DO CONHECIMENTO

Professora Andria Ribas rp_andreiaribas@hotmail.com Conceitos Bsicos de Gesto do Conhecimento

Para compreender Gesto do Conhecimento, deve-se iniciar descrevendo os conceitos de dado, informao, conhecimento, chegando por fim, ao processo de Gesto do Conhecimento. Dado pode ter significados distintos, dependendo do contexto no qual a palavra utilizada. Para uma organizao, dado o registro estruturado de transaes. Genericamente , pode ser definido como um conjunto de fatos distintos e objetivos, relativos a eventos (DAVENPORT & PRUSAK, 1998, p. 2). informao bruta, descrio exata de algo ou de algum evento. Os dados em si no so dotados de relevncia, propsito e significado, mas so importantes porque so a matriaprima essencial para a criao da informao.

Informao uma mensagem com dados que fazem diferena, podendo ser audvel ou visvel, e onde existe um emitente e um receptor. o insumo mais importante da produo humana. So dados interpretados, dotados de relevncia e propsito (DRUCKER, 1999, p.32). um fluxo de mensagens, um produto capaz de gerar conhecimento. um meio ou material necessrio para extrair e construir o conhecimento. Afeta o conhecimento acrescentando-lhe algo ou reestruturando-o (MACHLUP, 1983).

O conhecimento deriva da informao assim como esta, dos dados. O conhecimento no puro nem simples, mas uma mistura de elementos; fluido e formalmente estruturado; intuitivo e, portanto, difcil de ser colocado em palavras ou de ser plenamente entendido em termos lgicos. Ele existe dentro das pessoas e por isso complexo e imprevisvel. Segundo DAVENPORT e PRUSAK (1998, p. 6), o conhecimento pode ser comparado a um sistema vivo, que cresce e se modifica medida que interage com o meio ambiente. Os valores e as crenas integram o conhecimento pois determinam, em grande parte, o que o conhecedor v, absorve e conclui a partir das suas observaes. NONAKA e TAKEUSHI (1997, p. 63) observam que o conhecimento, diferentemente da informao, refere-se a crenas e compromisso. Estes autores classificaram o conhecimento humano em dois tipos: conhecimento tcito e conhecimento explcito.

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A espiral do conhecimento, segundo Nonaka e Takeuchi Entre os autores que discorrem sobre a aprendizagem organizacional destacamos Nonaka e Takeuchi (1995), que tratam dessa questo a partir de um contexto mais amplo do que os apresentados at o momento. Seu foco terico uma explicitao do processo pelo qual se constitui um conhecimento organizacional, capaz de explicar a inovao, que ocorreria tanto a partir de rupturas bruscas quanto em decorrncia de mudanas incrementais nos processos. Os autores propem uma epistemologia para a criao de conhecimento organizacional que parte da distino entre conhecimento tcito e conhecimento explcito. Segundo Nonaka e Takeuchi (1995), a criao do conhecimento organizacional resultaria da converso de conhecimento tcito em conhecimento explcito, em um processo 'espiralado' envolvendo tanto a dimenso epistemolgica quanto a dimenso ontolgica. "A espiral surge quando a interao entre conhecimento tcito e conhecimento explcito eleva-se dinamicamente de um nvel ontolgico inferior at nveis mais altos" (Nonaka e Takeuchi, 1995, p. 62). O ponto central da sua teoria a descrio do surgimento dessa 'espiral'. Seriam os modos identificados para a converso do conhecimento e entendidos como 'motores' do processo de criao de conhecimento os seguintes: a socializao, de conhecimento tcito em conhecimento tcito; a externalizao, de conhecimento tcito em conhecimento explcito; a combinao, de conhecimento explcito em conhecimento explcito; a internalizao, de conhecimento explcito em conhecimento tcito. Tanto o indivduo experimentaria estes modos de converso como para eles que o conhecimento individual se articularia e se ampliaria para a organizao. Nonaka e Takeuchi (1995) entendem a criao do conhecimento organizacional como um processo que amplia o conhecimento individual em nvel organizacional e o cristaliza como parte da rede de conhecimentos da organizao, e seu pressuposto crtico dos autores o de que a criao e a expanso do conhecimento humano decorreriam da interao social entre o conhecimento tcito e o conhecimento explcito" (Nonaka e Takeuchi, 1995, p. 67) ao que eles denominam converso de conhecimento.

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Para haver criao de conhecimento organizacional, seriam necessrias condies capacitadoras que precisariam ser proporcionadas pela organizao por um contexto adequado s atividades em grupo e, ao mesmo tempo, propcio acumulao individual de conhecimento. Estaria, entre as condies necessrias, a inteno, que forneceria o critrio para julgar a veracidade de um dado conhecimento, e a autonomia, que permitiria a atuao dos indivduos como estrutura hologrfica segundo a qual cada um e todos compartilhariam as mesmas informaes. Para o pensamento oriental, a organizao seria um organismo vivo para o qual o compartilhamento da viso da realidade seria mais importante que o processamento de informaes objetivas. Em funo de sua cultura, os japoneses entenderiam conhecimento como algo basicamente tcito, altamente pessoal e de difcil formalizao. Este conhecimento tcito conteria uma dimenso cognitiva importante constituda por esquemas, modelos mentais, crenas e percepes que refletiriam a imagem da realidade e a viso de mundo do sujeito. Segundo Nonaka e Takeuchi (1995), o tema da criao do conhecimento no adquiriu a devida relevncia para os ocidentais em funo da sua viso mecanicista de organizao: na concepo ocidental a organizao de produo seria uma mquina de processamento de informaes. Tributria das teorias de Taylor e Simon, a concepo de conhecimento para os ocidentais seria a de algo formal e sistemtico, facilmente comunicado e compartilhado sob a forma de dados brutos, frmulas, procedimentos codificados ou princpios universais.

A quinta disciplina, segundo Peter Senge As abordagens sobre organizao que aprende enfatizam a capacidade que as empresas precisam ter de se adaptarem s, cada vez mais aceleradas, mudanas que ocorrem no mundo. Senge (1990) considera esta capacidade como um dos passos do processo, sendo, alm disso, necessrio existir, por parte da empresa, desejo de criar e de ser produtiva. Este autor pe seu foco sobre a aprendizagem individual dentro da organizao. Identifica como necessrias duas formas de aprendizagem: uma delas, a aprendizagem generativa, para se referir criao, e a outra, a aprendizagem adaptativa, para se referir adaptao ao ambiente. Segundo Senge, haveria cinco disciplinas fundamentais para a constituio de organizaes capazes de 'aprender' generativa e adaptativamente: 1. domnio pessoal, entendido como a capacidade de os indivduos da organizao esclarecerem e buscarem a efetivao de suas aspiraes pessoais; 2. modelos mentais, identificados como as idias profundamente arraigadas, generalizaes e imagens que influenciam a viso de mundo e os comportamentos pessoais;
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3. objetivo comum, considerado como a busca de imagens do futuro que promoveriam o engajamento dos membros da organizao; 4. aprendizado em grupo, considerado como decorrente da capacidade de reconhecer os padres de interao entre integrantes de um grupo capazes de favorecer ou dificultar seu desempenho conjunto. 5. raciocnio sistmico, definido como a estrutura conceitual cujo objetivo seria tornar clara a viso de conjunto a partir da qual as alteraes necessrias melhoria da organizao seriam identificadas; A quinta disciplina a mais importante por integrar as anteriores.

Gesto do Conhecimento portanto, o processo sistemtico de identificao, criao, renovao e aplicao dos conhecimentos que so estratgicos na vida de uma organizao. a administrao dos ativos de conhecimento das organizaes. Permite organizao saber o que ela sabe.

A gesto do conhecimento leva as organizaes a mensurar com mais segurana a sua eficincia, tomar decises acertadas com relao a melhor estratgia a ser adotada em relao aos seus clientes, concorrentes, canais de distribuio e ciclos de vida de produtos e servios, saber identificar as fontes de informaes, saber administrar dados e informaes, saber gerenciar seus conhecimentos. Trata-se da prtica de agregar valor informao e de distribu-la.

H alguns desafios a vencer na Gesto do Conhecimento: influenciar o comportamento do trabalhador, considerado o maior deles; fazer com que as lideranas da organizao comprem a ideia e, por fim, determinar como classificar o conhecimento.