ATIVIDADE PROPOSTA

Resumo do livro Gesto de pessoas: enfoque nos papis profissionais/ Antonio Carlos Gil

Gesto de pessoas a funo gerencial que visa a cooperao das pessoas que atuam nas organizaes para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais. A administrao de recursos humanos a mais comum expresso utilizada nos tempos atuais. O termo administrao de recursos humanos implica a percepo das pessoas que trabalham numa organizao apenas como recursos, ao lado dos recursos materiais e financeiros. O termo empregado ou funcionrios foram trocados por cooperadores ou parceiros, esse termo reflete acerca das pessoas e das organizaes mediante o estudo da evoluo histrica do processo de gesto de pessoas. O movimento da administrao cientifica originou-se no EUA com Taylor e na Frana com Fayol o objetivo fundamental desse movimento era proporcionar fundamentao cientifica as atividades administrativas. Taylor, com base em observaes diretas, concluiu que os operrios produziam muito menos do que poderiam produzir. A partir da, desenvolveu seu sistema de Administrao cientifica. O estudo de Taylor baseava na simplificao dos movimentos para execuo de uma tarefa. Ele envolvia uma verdadeira revoluo mental por parte dos empregados e empregadores. Fayol tambm contribuiu para esse movimento , formulando a doutrina conhecida como Fayolismo que abrange os seguintes princpios: Conhecer, prever, organizar, comandar, coordenar e controlar. Henry Ford tambm contribuiu para o movimento da administrao cientifica, ele foi o pioneira da industria automobilstica America. Ford afirmava que a produo deveria ser em massa e aparelhada com a tecnologia e trabalho especializado, cada operrio com uma nica tarefa. A administrao cientifica difundiu-se e tornou-se uma das principais bases da organizao industrial.

J as relaes humanas no trabalho surgiu da constatao da necessidade considerar a relevncia dos fatores psicolgicos e sociais na produtividade. Elton Mayo um pscicologo amercano, desenvolveu uma experincia pioneira no campo do comprotamento humano no trabalho, ele teve como objetivo o estudo das influncias da iluminao na produtividade, ndice de acidentes e fadiga. A partir da passou-se a a ressalvar a importncia dos fatores psicolgicos e scias na produo. Assim temas como comunicao, motivao liderana e tipos de superviso passaram a ser considerados na administrao de pessoal. Um outro grande movimento que se expandiu, foi o da relaes industriais, logo depois da segunda guerra mundial, cabe considerar, que essas mudanas ocorreram em virtude do aumento do poder dos sindicatos dos trabalhadores. Isso gerou mudanas na administrao de pessoal, orientadas pelo enfoque legal e disciplinar. As empresas passaram a se preocupar com as condies de trabalho,passando tambm a negociar com os representantes dos trabalhadores. A seo de pessoal deu origem ao departamento de relaes industriais. O movimento expandiu-se a partir da dcada de 50. Logo aps na decada de 60, Comea-se a falar em administrao de recursos humanos, atualmente a maioria das empresas brasileiras mantm um departamento de recursos humanos.

Nos estudos do bilogo alemo Ludwing Von Bertalandffy afirmava que certos princpios de algumas cincias poderiam ser aplicados a outras. Por outro lado cientistas passaram a desenvolver uma teoria geral dos sistemas que evidenciasse as semelhanas entre as cincias. O conceito de sistema j era utilizado tambm nas cincias fsicas e biolgicas.h muito se fala de sistemas planetrios, a identificao dos sistemas sseo e nervoso, circulatrio e outros. A administrao de recursos humanos pode ser entendida como administrao de pessoal por uma abordagem sistemtica. Qualquer conjunto de partes unidas entre si pode ser considerado um

sistema desde que o relacionamento entre elas seja o foco da ateno. Como foi lembrado, o que caracteriza a administrao de recursos humanos a adoo do enfoque sistemtico. A organizao que adota o enfoque sistmico, passa a apresentar determinadas caractersticas, tais como: Interdependncia das partes,nfase no processo, probabilismo, multidisciplinaridade, concepo multicausal, carter descritivo, carter multimotivacional, participao, abertura e nfase nos papeis. As empresa vm sofrendo desafios, tanto de natureza ambiental quanto organizacional:globalizao desenvolvimento tecnolgico , competitividade e outros. Nem todas sobreviveram, e muitas da que sobreviveram passaram por experincias, reengenharia, downsizing e outros que produziram conseqncias dramticas para seu pessoal. Depois de srios questionamentos de como conduzia a administrao de recursos humanos nas organizaes, dentre varias criticas, uma das que mais geraram maiores repercuses referia-se a exatamente a terminologia utilizada, se tratava as pessoas como recursos as pessoas precisavam ser administradas, para obter delas o maximo rendimento possivel. Sendo assim tendem a fazer parte do patrimonio da organizao. Os criticos propem, que sejam tratadas como parceiros da organizao. Assim, verifica-se em algumas organizaes a tendncia para reconhecer o empregado como parceiro. Como cada parceiro dispe-se a investir seus recursos numa organizao medida que obtem retorno satisfatorio. Esses sistemas de clasificao referem-se, as atividades classicas dos recursos humanos.

Questionrio:

1- Todas estas expresses so parecidas com Recursos Humanos, e querem dizer que no se gerencia departamentos ou reparties, e sim pessoas, elas vem demonstrar a mudana do Recursos Humanos para Gesto de pessoas que visa o bem-estar e a satisfao dos funcionrios.

2- Beneficios, treinamentos, crescimento profissional, etc. Os trabalhadores que so incentivados de alguma forma, por exemplo para estudar e sabe que poder alcanar um objetivo, crescer dentro da organizao e usar os seus conhecimentos em uma nova funo sete-se motivado querer sempre buscar mais, e fazer o melhor dentro das sua funes. 3- Eles podem estar na organizao contribuindo em vrio setores, formando assim uma equipe diferenciada, e com diversos conhecimentos agregando um imenso valor para a rea de atuao. 4- Foi bastante divulgada na imprensa a valorizao e capacitao do funcionrio, visando todas as mudanas ao longo dos anos, pois agora eles deixaram de gerenciar departamentos e passaram capacitar pessoas, tendo eles como parceiros e no como meros empregados. 5- A organizao pode ser considerada um sistema aberto desde que tenha uma viso onde todos os departamentos forneam informaes, e no guardem apenas para o setor onde foi gerada , essas informaes devem ser repassadas, e divulgadas livrimente, permitindo assim que haja uma integrao entre todos os setores. 6- Quando o funcionrio um parceiro tanto as pessoas quanto a organizao ganha , as pessoas porque se sentem realizadas, importantes para a organizao, e a empresa porque o parceiro trabalha satisfeito atendendo os objetivos da empresa, garantindo qualidade naquela funo que desempenha. 7- Eu no vejo implicaes nestes fatos, pois ter conhecimentos diferenciados possibilita mais exprerincias, e agrega mais valor nas tomadas de decises. 8- Eu acredito sim, porque o colaborador uma chave muito importante na organizao, quando ele est bem, motivado com a empresa ele dar o melhor de si, e busca desempenhar da melhor maneira as suas funes, afinal o produto da empresa esta nica e exclusivamente nas mos do funcionrio, ele faz o nome da empresa no mercado.