Por que fazer Gesto de Pessoas?

Metas da aula
Descrever a importncia das pessoas na organizao; demonstrar os diversos significados do termo administrao de Recursos Humanos; apresentar os principais objetivos organizacionais e pessoais; descrever as etapas da estruturao da rea de Recursos Humanos.

objetivos

Ao trmino desta aula, voc dever ser capaz de:

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identificar como os diversos significados do termo administrao de Recursos Humanos podem ser utilizados numa organizao; reconhecer que as pessoas podem ser o diferencial competitivo de uma empresa; avaliar como os diversos tipos de objetivos da administrao de Recursos Humanos interferem no desempenho dos funcionrios; reconhecer como os processos da administrao de Recursos Humanos se complementam.

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INTRODUO

Voc est iniciando a disciplina de Gesto de Pessoas 1, dentro do curso de Administrao, e deve estar curioso para desvendar os mistrios do relacionamento humano nas organizaes. Na verdade, algumas pessoas acreditam que saber se relacionar somente um dom pessoal, mas voc ver nos captulos seguintes que existem tcnicas que podem ser aprendidas para facilitar as relaes de trabalho. Para isso, a Gesto de Pessoas utiliza vrios processos e prticas/disponveis da administrao de Recursos Humanos que nos ajudam a construir uma fora de trabalho qualificada e motivada. Ao mesmo tempo, para atingir as metas da empresa, temos de estar cientes das questes econmicas, tecnolgicas, sociais e jurdicas que facilitam ou restringem nossas iniciativas. Ao cursar esta disciplina, voc se surpreender com a maneira como a Gesto de Pessoas se relaciona com seus interesses e aspiraes de carreira. O preenchimento de cargos na empresa, o projeto de cargos e equipes, a promoo e a qualificao dos funcionrios, a identificao de abordagens para aprimorar o desempenho e recompensar os sucessos dos funcionrios tipicamente atribudos administrao de Recursos Humanos (ARH) so questes to relevantes para os gerentes de linha quanto para os gerentes do Departamento de Recursos Humanos. Voc ver que, embora as pessoas tenham sido sempre fundamentais no ambiente empresarial, hoje elas desempenham um papel ainda mais central para a obteno da vantagem competitiva de uma empresa. Principalmente nos setores baseados em conhecimento, como os de software e servios de informao, o sucesso depende cada vez mais das das pessoas. De fato, um nmero

O conceito de est relacionado com o conhecimento, com a habilidade tcnica e com a habilidade interpessoal.
COMPETNCIA

COMPETNCIAS

crescente de especialistas alega atualmente que a chave para o sucesso de uma empresa est no estabelecimento de um conjunto de competncias essenciais conhecimentos integrados dentro de uma empresa que a distinguem de suas concorrentes e agregam valor para os clientes.

GESTO DE PESSOAS NUM NOVO CENRIO

Voc j deve ter percebido que as mudanas esto ocorrendo no mundo numa velocidade muito rpida. Se voc observar, vai verificar que elas esto relacionadas com a globalizao dos negcios, com o desenvolvimento tecnolgico, com a intensa busca pela qualidade e pela produtividade e conseqentemente com as mudanas sociais, polticas e econmicas. O funcionrio tem de enfrentar os desafios que surgem diante de um cenrio totalmente imprevisvel. A globalizao aumentou

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residem em outros pases e os trazem para trabalhar no Brasil; outros se transferem para fora do pas, deixando de desenvolver suas atividades aqui. Observe que o desenvolvimento tecnolgico faz com que o homem tenha de buscar constantemente novas informaes e qualificaes para que seu conhecimento no se torne ultrapassado. O novo funcionrio deve ter a conscincia de que agora ele tem de oferecer um diferencial para a empresa para se manter empregado. No basta fazer o bsico, ele tem de fazer muito mais. O novo funcionrio tem de ser flexvel o suficiente para trabalhar em qualquer lugar determinado pela empresa para poder se adaptar cultura local. Alm disso, ele tambm tem de saber se relacionar adequadamente, no poder discriminar os colegas de trabalho que venham transferidos de outros lugares e que possuam culturas diferentes. Ao se relacionar com seus colegas, no poder usar de palavras pejorativas ou que desqualifiquem o outro funcionrio em pblico. Se isso ocorrer, ele pode ser processado por discriminao ou por ASSDIO MORAL. As mudanas econmicas que ocorrem no pas podem influenciar o rendimento financeiro das empresas e podem fazer com que as empresas diminuam os investimentos em RH e at mesmo diminuam seu quadro de pessoal, causando desemprego. ASSDIO MORAL ou
terror psicolgico uma perseguio continuada, cruel, humilhante e desencadeada, normalmente, por um indivduo perverso, destinada a afastar a vtima do trabalho com graves danos para a sua sade fsica e mental.

Figura 1.1: Os desafios e as imprevisibilidades do processo de globalizao.

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Algumas empresas fazem propostas de empregos para profissionais que

a concorrncia, no s para as empresas, mas tambm para as pessoas.

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OS DIVERSOS SIGNIFICADOS DA ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS

Observe tambm que uma das reas empresariais que mais sofrem influncia dessas mudanas a rea de Recursos Humanos (RH). Atravs das metodologias utilizadas por essa rea, a empresa estabelece condies para que seu funcionrio seja mais comprometido e mais produtivo. Algumas empresas esto mudando o nome do departamento de RH para caracterizar uma mudana na estrutura e nos processos, passando a cham-lo Departamento de Gesto de Talentos Humanos, Gesto de Parceiros ou de Colaboradores, Gesto do Capital Humano, Administrao do Capital Intelectual e at Gesto de Pessoas ou Gesto com Pessoas. Veja que essa mudana de nome traz em seu interior a inteno de modificar a forma como a empresa v seus funcionrios. Agora eles deixam de ser meros recursos organizacionais e tornam-se um objetivo organizacional, pois atravs deles a empresa consegue alcanar um diferencial competitivo. So as pessoas que tomam decises, empreendem aes e inovam dentro da organizao. Agora, o funcionrio deixa de ser um sujeito passivo e recebedor de ordens e passa a ser um sujeito proativo, que interfere no processo e agrega valor a ele. Entretanto, ao longo de nossas aulas, voc ver que constantemente iremos utilizar a nomenclatura RH para designar as prticas e a rea. A adoo desse nome facilita o entendimento, apesar de sabermos que estamos na era da Gesto de Pessoas. Voc pode observar que alm de uma variedade de nomenclaturas utilizadas para caracterizar as polticas utilizadas pelo Departamento de Recursos Humanos, o prprio termo Recursos Humanos pode possuir significados diferentes, de acordo com o processo que ele representa. Veja no boxe a seguir como os significados podem se diferenciar.
Figura 1.2: As mudanas de nomenclatura do departamento de Recursos Humanos.

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O termo RH ou Gesto de Pessoas pode assumir trs significados diferentes: 1. RH como funo ou departamento. Aqui RH unidade operacional que funciona como rgo de staff, isto , como elemento prestador de servios nas reas de recrutamento, seleo, treinamento, remunerao, comunicao, higiene e segurana do trabalho, benefcios etc. 2. RH como um conjunto de prticas de recursos humanos. Aqui, RH referese ao modo como a organizao opera suas atividades de recrutamento, seleo, treinamento, remunerao, benefcios, comunicao, higiene e segurana do trabalho. 3. RH como profisso. Aqui, RH refere-se aos profissionais que trabalham em tempo integral em papis diretamente relacionados com recursos humanos, a saber: selecionadores, treinadores, administradores de salrios e benefcios, engenheiros de segurana, mdicos do trabalho etc.
Fonte: Chiavenato (2004, p. 9)

Atividade 1
As nomenclaturas do Departamento de Recursos Humanos variam de empresa para empresa, de acordo com a inteno que se quer dar ao processo desenvolvido neste departamento. Normalmente elas so implementadas para caracterizar uma mudana de procedimentos. Investigue na empresa em que voc trabalha qual o nome atual do departamento de Recursos Humanos e se ele j teve outro nome antes. Procure identificar tambm se as polticas desenvolvidas nesse departamento esto voltadas para o mero cumprimento da burocracia e dos requisitos legais ou se esto voltadas para a valorizao das pessoas. Se voc no trabalha, pea a um amigo ou parente para efetuar esta pesquisa nas empresas em que eles trabalham. ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________

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Comentrio
Voc vai perceber que a sua resposta poder variar de acordo com a empresa investigada. Normalmente aquelas que usam a nomenclatura Departamento de Pessoal esto voltadas para o mero cumprimento dos requisitos legais da relao de emprego. J as outras nomenclaturas direcionam para um entendimento de valorizao das pessoas que trabalham na empresa. Voc poder encontrar tambm empresas que possuem dois departamentos para atender seus funcionrios, um Departamento de Pessoal, responsvel pelo atendimento das rotinas burocrticas, e um departamento de Recursos Humanos ou outro nome, que visa ao desenvolvimento de metodologias para valorizao e desenvolvimento das pessoas que trabalham na empresa. Se voc identificou que ocorreu uma mudana de nome no departamento, significa que ele est se aprimorando e buscando uma modificao em suas metodologias relacionadas com a valorizao das pessoas dentro da empresa.

PESSOAS COMO PARCEIRAS DA ORGANIZAO

Vamos imaginar que voc dono de um sacolo e que a moa que fica no caixa no poder trabalhar no domingo por motivo de doena. O que voc faz? Deixa a loja fechada no domingo mesmo sabendo que seus produtos podem se deteriorar ou fica no caixa e perde as atividades sociais com a famlia? Acredito que voc optou pela segunda alternativa, pois como dono da loja voc se dedica totalmente atividade. Quando as organizaes colocam seus funcionrios na posio de parceiros, elas visam a obter deles o mesmo sentimento que voc teve em relao ao seu negcio, ou seja, a dedicao e o comprometimento. Podemos destacar que, alm disso, os gestores esto se dando conta de que seus funcionrios possuem a competncia que proporcionar o diferencial para o alcance dos objetivos. nesse sentido que as organizaes esto remodelando as prticas de RH para tornar seus funcionrios parceiros da organizao. Como no caso citado, o funcionrio/parceiro contribui para a empresa com sua dedicao, suas habilidades e seus esforos. Em contrapartida, ele espera receber um bom salrio, ateno especial e outros recursos que a organizao possa oferecer. Na verdade, quando falamos em parceria estamos destacando o comprometimento de ambos os lados por uma

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relao de parceria uma prtica recente das organizaes para buscar um envolvimento e um comprometimento maiores do funcionrio. Ao desenvolver a Teoria da Administrao Cientfica no incio do sculo XX, Taylor retira a capacidade de interferncia do funcionrio no processo de trabalho. Para Taylor, no cabe ao funcionrio pensar, mas apenas executar. Nesse sentido, o funcionrio deixa de interferir no processo produtivo, e qualquer tipo de planejamento e modificao cabe somente aos nveis superiores. At o final do sculo XX, os funcionrios eram vistos como meros recursos organizacionais. Entretanto, com a necessidade de adquirir competitividade para poder sobreviver num mundo globalizado, comeou-se a perceber que quem realmente sabia onde estavam as dificuldades dos processos eram as pessoas que os executavam, e no somente os nveis administrativos defendidos por Taylor. Em virtude dessa constatao, algumas empresas comearam a visualizar uma outra possibilidade de participao dos funcionrios. Eles passaram a ser tratados como parceiros da organizao. Para ser considerado um parceiro da organizao, alm das habilidades e do comprometimento, o funcionrio tambm precisa saber trabalhar em equipe e estar consciente da importncia de seus esforos para o alcance das metas organizacionais. No se esquea de que nem todas as empresas possuem a mesma metodologia de desenvolvimento da rea de Recursos Humanos. Apesar de toda essa evoluo, alguns empresrios ainda pensam como Taylor, apesar de estarmos em pleno sculo XXI.

Figura 1.3: A relao de parceria entre empresa e funcionrios.

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diretamente as recompensas recebidas pelos dois parceiros. Veja que essa

conscientizao de que resultados positivos ou negativos iro influenciar

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Atividade 2
Durante muitos anos as pessoas de uma organizao foram vistas como meros recursos organizacionais, sem sentimentos que comprometessem o processo. Entretanto, a nova viso administrativa faz com que as organizaes vejam seus funcionrios como seus parceiros. Reescreva as frases abaixo de forma que as pessoas deixem de ser recursos da organizao e passem a ser vistas como parceiras. a. O funcionrio trabalha isolado em sua sala. ______________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________ b. O funcionrio executa somente aquilo que lhe foi pedido. ______________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ c. O funcionrio visto como um mero recurso organizacional. _______________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ d. As metas so impostas aos subordinados. _______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________

Resposta Comentada
a. Hoje existe uma tendncia de trabalho em equipe, que gera motivao e aumenta a produtividade dos funcionrios. b. O funcionrio executa mais do que lhe foi pedido, ele se sente comprometido com a organizao. c. O funcionrio visto como um diferencial competitivo, que interfere e contribui para a produtividade da empresa. d. As metas so compartilhadas com os funcionrios, desenvolvendo maior comprometimento no seu alcance.

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A rea de RH ou de Gesto de Pessoas apresenta objetivos diferentes, de acordo com o ponto de vista analisado. Ela pode ter objetivos relacionados satisfao organizacional ou ento objetivos relacionados com a satisfao pessoal.

Objetivos para a satisfao organizacional

Alcance dos objetivos e a realizao de sua misso as polticas desenvolvidas pela rea de RH esto relacionadas com a forma como os funcionrios so tratados dentro da empresa. Podem ser polticas autoritrias, paternalistas ou participativas, e isso interfere diretamente no seu comportamento, pois eles agiro dentro dos padres de comportamento aceitos em cada poltica para alcanar os objetivos organizacionais e realizar a misso da organizao. Hoje em dia, as organizaes tendem a utilizar muito mais polticas participativas do que autoritrias. Na verdade, quando o funcionrio participa do estabelecimento das metas, ele se torna comprometido com o seu alcance. Competitividade organizacional a administrao de RH responsvel pelo resgate de todo o potencial que um funcionrio pode dedicar organizao. Por meio das metodologias utilizadas, a organizao dever ter as pessoas certas nos lugares certos e nas condies certas, ou seja, cabe ao departamento de RH selecionar o profissional mais adequado para o cargo, trein-lo e desenvolv-lo para que seu desempenho se torne um diferencial competitivo. Ao mesmo tempo, a organizao dever oferecer um salrio adequado e condies ambientais e psicolgicas que favoream o funcionrio. Mudanas organizacionais as pessoas so normalmente resistentes mudana, e cabe administrao de RH prepar-las para aceitar e se adequar s mudanas organizacionais. Uma organizao que possui pessoas atualizadas profissionalmente e favorveis mudana tem mais chances de sucesso. Ao mesmo tempo, os profissionais de RH constantemente tm de identificar as mudanas que devero ser efetuadas e adaptar as metodologias para que os funcionrios possam trabalhar adequadamente. Busca pela tica e responsabilidade social a administrao de RH deve se preocupar em desenvolver metodologias que estejam

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OBJETIVOS DA GESTO DE PESSOAS

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embasadas na tica e na responsabilidade social, de modo que no ocorram discriminao de funcionrios, privilgios ou preferncias, imposio de comportamentos irregulares e falta de cumprimento dos direitos trabalhistas. Hoje em dia, o assdio moral vem ganhando cada vez mais espao nos tribunais trabalhistas, assegurando ao funcionrio que se sentir ameaado, discriminado ou ofendido as garantias legais para se defender.

Objetivos pessoais
Satisfao no trabalho e qualidade de vida: as pessoas passam grande parte de sua vida trabalhando e, para que elas sejam produtivas, precisam se sentir bem no ambiente de trabalho, ou seja, precisam ter um bom relacionamento com chefes e colegas de trabalho, precisam sentir que suas atividades esto de acordo com sua capacidade e que esto tendo as mesmas oportunidades e reconhecimentos que os outros. Alm disso, precisam trabalhar em locais adequados, com equipamentos adequados e processos que garantam a qualidade de vida no trabalho. Remunerao adequada: um funcionrio espera ser remunerado de acordo com o seu empenho, comprometimento e no mnimo de acordo com o salrio de mercado.

Figura 1.4: Satisfao no trabalho.

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Ao procurar satisfazer os objetivos organizacionais, a rea de Recursos Humanos dever se preocupar em estabelecer polticas e metodologias adequadas a cada um deles. Escreva ao lado de cada frase a qual tipo de objetivo ela se refere e quais as possveis conseqncias se forem implementadas. a. Abertura de vagas para portadores de necessidades especiais.______________________ ____________________________________________________________________________ b. Misso amplamente divulgada pela empresa. ___________________________________ ____________________________________________________________________________ c. Participao do funcionrio no estabelecimento das alteraes dos processos. ______ ______________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ d. Desenvolvimento de um processo de seleo detalhado para escolher o profissional mais adequado para o cargo. ____________________________________________________ ______________________________________________________________________________

Resposta Comentada
a. Busca pela tica e responsabilidade social a oportunidade para portadores de necessidades especiais permite que exista um compromisso social da empresa, oferecendo vagas para pessoas que enfrentam mais dificuldades para serem absorvidas pelo mercado de trabalho e que podem ser to produtivas quanto os demais funcionrios. b. Alcance dos objetivos e realizao da misso a divulgao ampla da misso da organizao permite que os funcionrios compreendam melhor o que a empresa se prope fazer e como fazer. Isto possibilita um direcionamento adequado de seus esforos e um comprometimento maior com a empresa. c. Mudanas organizacionais o funcionrio aceita mais facilmente as mudanas dos processos quando ele tem a possibilidade de discutir e decidir quais os processos que devero ser alterados porque ele sabe que teve as oportunidades para discutilos e estabelec-los. d. Competitividade organizacional quando a organizao seleciona e coloca os profissionais certos nos lugares certos, ela aproveita todo o potencial de seus funcionrios, minimiza os desperdcios e adquire um diferencial competitivo.

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Atividade 3

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ESTRUTURA BSICA DE ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS

Ao analisar a rea de RH voc perceber que ela desenvolve inmeros processos que permitem um tratamento especializado das pessoas dentro da organizao. Esse tratamento especializado faz com que a empresa possa aproveitar todo o potencial de seu funcionrio e adequ-lo corretamente ao cargo. Os processos so compostos por atividades integradas que permitem a estruturao das polticas relacionadas Gesto de Pessoas. Ao observar a Figura 1.5, voc perceber que as atividades desenvolvidas em cada um dos processos so complementares dentro deles e que, ao mesmo tempo, esses processos tambm so complementares entre si. No podemos imaginar uma alterao em um dos processos que no tenha interferncia nos demais, por isso, o profissional que desejar atuar na rea de Recursos Humanos dever ter uma viso abrangente para visualizar os processos como um todo e ao mesmo tempo uma viso integrada que permita compreender a importncia de cada processo para o alcance dos objetivos.

Gesto de Pessoas

Processos de agregar pessoas

Processos de aplicar pessoas

Processos de recompensar pessoas

Processos de desenvolver pessoas

Processos de manter pessoas

Processos de monitorar pessoas

Recrutamento Seleo

Modelagem do trabalho Avaliao do desempenho

Remunerao Benefcios Incentivos

Higiene e Treinamento segurana Desenvolvimento Qualidade Aprendizagem de vida Relaes com sindicatos

Banco de dados Sistemas de informaes gerenciadas

Figura 1.5. Processos da Administrao de Recursos Humanos.

Fonte: Chiavenato (2004, p. 14)

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Nele, a empresa desenvolve o recrutamento atravs da divulgao da existncia de uma vaga e da seleo dos candidatos recrutados. Voc j deve ter participado de algum processo seletivo que possua vrias etapas na seleo. Toda a organizao do processo seletivo fica sob a responsabilidade da rea de RH. Aps a seleo, pode ser que a pessoa selecionada no tenha todos os requisitos necessrios para desenvolver as atividades do cargo. Ento, ser analisado atravs da avaliao de desempenho se as atividades desenvolvidas esto de acordo com a modelagem do cargo. Caso o desempenho seja inferior ao previsto, entra em ao o setor de treinamento e desenvolvimento que permitir que o funcionrio selecionado consiga atender s necessidades do cargo. A administrao de cargos e salrios fundamental dentro de uma organizao, pois ela que se preocupa com a adequada distribuio de salrios, de acordo com as caractersticas de cada cargo, de cada pessoa e de acordo com o mercado em que a empresa est inserida. Alguma vez voc j teve vontade de trocar a sua empresa por outra que lhe ofereceu um salrio melhor? Os processos de recompensar pessoas, atravs da remunerao, dos benefcios e dos incentivos, devem ser desenvolvidos de acordo com as prticas do mercado para manter seus funcionrios satisfeitos e evitar a fuga de profissionais. importante tambm que haja uma preocupao com o cumprimento das exigncias legais para manter as pessoas no trabalho, minimizar as queixas e os processos trabalhistas. A segurana proporciona bem-estar fsico e mental para os funcionrios de uma organizao. Pelas normas de segurana e de uma superviso constante, o processo de manuteno de pessoas evita acidentes de trabalho e doenas ocupacionais que diminuam a produtividade do funcionrio. Por fim, voc ver que a construo de um processo de monitoramento de pessoas proporciona o controle de todo o processo desenvolvido at aqui. Para se ter um monitoramento adequado, a empresa dever ter um banco de dados e um sistema de informaes gerenciais que permitam o acesso a todas as informaes necessrias para o desenvolvimento e a integrao de todos os processos da Administrao de Recursos Humanos.

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Recursos Humanos est relacionada com o processo de agregar pessoas.

Observe que a primeira etapa do processo de administrao de

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Atividade Final
A empresa GRD Mveis Ltda. fabrica e vende mveis para instituies hospitalares. O Sr. Osvaldo Nunes, que formado em Administrao, acabou de ser promovido para o cargo de gerente do Departamento de Pessoal e deseja reformular seu departamento, implementando a Gesto de Pessoas. Ele fez um diagnstico e se deparou com alguns problemas como: a. O engenheiro de produo autoritrio e tem inmeros problemas de relacionamento com os seus subordinados. b. Existe uma grande resistncia s mudanas por parte dos funcionrios da empresa; c. Existe uma necessidade de profissionais especializados em alguns setores da empresa; d. Cada funcionrio executa somente aquilo que lhe foi pedido, nada alm; Com base no diagnstico efetuado pelo Sr. Osvaldo Nunes e fundamentado no contedo visto at aqui, formule solues para os problemas da GRD.

Resposta Comentada
a. O engenheiro de produo deve ser conscientizado das possveis conseqncias que seu comportamento pode proporcionar para ele e para a empresa. Ele pode ser acusado de assdio moral e at mesmo perder o emprego se no modificar seu comportamento. Relacionamentos de trabalho ruins podem prejudicar o desempenho de seus subordinados e provocar perdas para a empresa. b. Os funcionrios devem ser conscientizados de que as mudanas so necessrias para que a empresa possa adquirir competitividade. Alm disso, eles podem ser convidados para o estabelecimento das metas, que proporciona o comprometimento com o seu alcance. c. Devero ser estruturados processos de recrutamento e seleo, baseados na modelagem do cargo, para captar o profissional certo para o cargo certo de forma que esse profissional seja um diferencial competitivo para a empresa. d. Deve existir um processo de valorizao das pessoas para que os funcionrios se sintam comprometidos com a empresa e que se dediquem cada vez mais. O nome do departamento deve ser modificado para Departamento de Gesto de Pessoas para que esse processo de mudana seja entendido e compartilhado por todos dentro da empresa.

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Vamos descontrair um pouco? Nossa sugesto que voc assista ao filme Nufrago com Tom Hanks e Helen Hunt. Nele voc ver um gestor extremamente autoritrio, preocupado com o tempo, com os processos e que no percebe que seus subordinados possuem necessidades e objetivos pessoais que precisam ser satisfeitos. Ao fazer uma viagem, ele sofre um acidente que o leva para uma ilha deserta. Aps quatro anos de vida solitria e de privaes, ele consegue sair da ilha e volta a trabalhar na sua empresa, entretanto, com outros conceitos mais humansticos. O filme mostra que deve haver um equilbrio entre vida pessoal e vida profissional; que a empresa pode criar metodologias que busquem o comprometimento dos funcionrios, mas no pode priv-los de suas vidas e de seus objetivos pessoais. O filme uma verdadeira aula de relaes humanas e de reflexes para a mudana.

RESUMO
As mudanas que esto acontecendo no mundo fazem com que as empresas tenham de adquirir diferenciais para poder competir. A rea de RH no fica imune a essas mudanas; ela necessita ser remodelada para alcanar os objetivos organizacionais e pessoais. A remodelagem faz com que essa rea passe a ter nomenclaturas diferentes: Gesto de Pessoas, Gesto de Talentos, Gesto do Capital Intelectual, Gesto com as Pessoas etc. A adequada utilizao das novas metodologias permite que as pessoas sejam vistas como parceiras da organizao e, conseqentemente, passem a ser seu diferencial competitivo. Para tanto, a empresa dever estruturar a rea de RH de modo a atender aos processos de agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas. Esses processos facilitam o alcance dos objetivos organizacionais e a implementao da misso da empresa, alm de possibilitar um melhor aproveitamento do potencial dos funcionrios, permitem maior produtividade e competitividade e, em contrapartida, a empresa oferece ao funcionrio a garantia de seus direitos e segurana fsica e psicolgica. A adequada estruturao da rea de RH faz com que as pessoas se sintam comprometidas, parceiras e passem a ser o principal diferencial competitivo, fazendo com que a empresa tenha mais chances num mercado marcado pela competitividade.

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INFORMAO SOBRE A PRXIMA AULA

Na prxima aula, voc ver como ocorreu a evoluo da Administrao de RH ao longo dos anos e suas principais fases no mercado brasileiro. At l!

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