1 rea Temtica: Gesto de Pessoas SATISFAO E MOTIVAO NO TRABALHO DOS SERVIDORES PBLICOS DE UMA PREFEITURA DE PEQUENO PORTE DO ESTADO

DO PARAN UMA ANLISE A PARTIR DO CLIMA ORGANIZACIONAL AUTORES TEREZA MORAIS DO BONFIM Universidade Estadual do Centro-Oeste Unicentro terebonfim@yahoo.com.br SILVIO ROBERTO STEFANO Universidade Estadual do Centro-Oeste do Paran - Unicentro sstefano@usp.br SANDRA MARA DE ANDRADE Universidade de So Paulo smaraandrade@yahoo.com.br Resumo Diversos autores afirmam que o ambiente e a natureza do trabalho bem interferem na satisfao e motivao dos funcionrios. Assim sendo clima organizacional, satisfao e motivao so fatores interrelacionados no contexto organizacional. Tais temas tem sido, cada vez mais explorados, por estudiosos e administradores do comportamento humano nas organizaes, visando identificar o que move e afeta o indivduo no trabalho. Visando corroborar nesse aspecto, esse estudo teve por objetivo, identificar os nveis de satisfao e motivao dos funcionrios de uma prefeitura de pequeno porte do Estado do Paran. A pesquisa foi realizada entre maro e abril de 2010, obteve-se 146 questionrios vlidos com margem de erro amostral de 5%. O clima da organizao, segundo a mdia dos valores obtidos encontra-se em meio termo a um passo do clima favorvel ou ruim, ou seja, so necessrios esforos para que seja alcanado um clima favorvel na organizao. Com relao s dimenses de satisfao pesquisadas identificou-se que o escore mdio foi em sua grande maioria inferior, a dimenso que trata da chefia foi a nica que apresentou ndice indicativo de satisfao por parte dos pesquisados. Palavras-chave: Satisfao, motivao, gesto de pessoas. Abstract Several authors argue that the environment and nature of work and interfere with the satisfaction and staff motivation. Thus organizational climate, satisfaction and motivation are interrelated factors in the organizational context. Such themes have been increasingly explored by scholars and administrators of human behavior in organizations, to identify what drives and affects the individual at work. Seeking to corroborate that aspect, this study aimed to identify levels of satisfaction and motivation of employees in a small city of Paran. The survey was conducted between March and April 2010, we obtained 146 valid questionnaires with a margin of sampling error of 5%. The climate of the organization, according to the mean values found in the middle of a step or bad climate, that is, efforts are needed in order to reach a favorable climate in the organization. With regard to the dimensions of satisfaction surveyed identified that the average score was mostly lower, the dimension that deals with the

2 leadership was the only one that had a ratio indicative of satisfaction on the part of respondents. Key words: Satisfaction, motivation, people management.

3 1 INTRODUO H uma grande preocupao dos pesquisadores e gestores organizacionais, no sculo XXI, em entender as relaes entre o indivduo e seu trabalho, analisando fatores como qualidade do ambiente e da natureza de trabalho, satisfao, e motivao. Surgem diversos estudos buscando analisar se quando se obtm resultados ou percepes favorveis sobre esses aspectos a empresa tem mais produtividade e qualidade na execuo das tarefas e que absentesmo e rotatividade tambm seriam afetados de forma positiva. Muitos especialistas vo ainda mais alm na anlise, pois acreditam que a satisfao no trabalho pode afetar o comportamento do mercado de trabalho. Isso sem ressaltar que afeta a vida pessoal do indivduo. Os estudos sobre satisfao e motivao estiveram por muito tempo relacionado quando se acreditava que a satisfao era um elemento da motivao que fazia com que os trabalhadores apresentassem comportamentos no trabalho favorveis a organizao. Com a evoluo dos estudos foram identificados diversos os fatores que afetam a satisfao e motivao dos funcionrios das organizaes, entre eles est a prpria personalidade do indivduo e o ambiente de trabalho, neste estudo analisado por meio do estudo do clima organizacional. Clima organizacional agradvel um indicador de satisfao e motivao no trabalho, um ambiente de trabalho com clima desfavorvel com certeza desmotivante, e passvel de insatisfao. Luz (2001) corrobora afirmando que o clima organizacional influencia os comportamentos do indivduo na organizao, bem como a produtividade, a motivao e a satisfao. Dessa forma, o clima deve ser favorvel para auxiliar positivamente nos aspectos descritos. Considera-se ento que, as questes satisfao e motivao no trabalho so fundamentais no contexto organizacional, pois diversas organizaes buscam o uso de tais ferramentas com o intuito de que o trabalhador satisfeito sinta-se motivado e produza mais e com maior qualidade colaborando para o crescimento da organizao. O desafio das organizaes est em compreender os processos e as dinmicas que movem as pessoas, por meio de prticas que as levem a satisfao pessoal, fortalecimento e o sucesso da organizao. Diante de todos esses aspectos, visando entender como todos esses fatores se apresentam na realidade vivenciada, o objetivo do estudo consiste na anlise da satisfao/insatisfao e motivao no trabalho dos servidores pblicos, avaliando tambm o clima organizacional, de uma Prefeitura de pequeno porte do Estado do Paran. A populao estudada foi de 229 servidores, de todas as reas, nomeados pelo penltimo concurso, ou seja, do ano de 2004, visto que os admitidos at esta data possuem maior tempo de casa e conhecimento da instituio. Obteve-se 146 questionrios vlidos com margem de erro amostral de 5%. O estudo foi desenvolvido com abordagem qualitativa, exploratria e descritiva, e caracteriza-se como um estudo de caso. Os principais resultados obtidos neste estudo, descritos de forma sinttica, com relao ao clima, os valores obtidos encontram-se em meio termo a um passo do clima favorvel ou ruim, ou seja, so necessrios esforos para que seja alcanado um clima favorvel na organizao. Com relao s dimenses de satisfao pesquisadas identificou-se que o escore mdio foi em sua grande maioria inferior, a dimenso que trata da chefia foi a nica que apresentou ndice indicativo de satisfao por parte dos pesquisados. A sequencia deste artigo encontra-se estruturada da seguinte forma: i) referencial terico, envolvendo embasamento terico e conceitual sobre o tema; ii) metodologia aplicada, referindo-se a pesquisa realizada na instituio; iii) anlise dos resultados, englobando a anlise da pesquisa e dos resultados obtidos e concluso.

4 2. REFERENCIAL TERICO 2.1 Motivao no Trabalho Para os psiclogos grande parte das razes para a diversidade da conduta dos indivduos, origina-se de um processo chamado motivao. A convico compartilhada pelos pesquisadores da importncia da motivao para o desempenho no trabalho, associada ao reconhecimento da complexidade desse fenmeno e do limitado poder explicativo das teorias da motivao, contriburam muito para a incorporao de conceitos e teorias que no estariam diretamente envolvidos e dessa forma vem dificultando a delimitao terica no campo de estudos do comportamento nas organizaes. (ZANELLI, 2004) Luthans (1998), citado por Tella, Ayeni e Popoola1 (2007, p. 2) afirma que a motivao o processo que estimula, energiza e sustenta o comportamento e desempenho. Ou seja, o processo de estimular as pessoas a ao e alcanar uma tarefa desejada(...) motivao no deve ser pensada como a nica explicao do comportamento, uma vez que interage e atua em conjunto com outros processos de mediao e com o ambiente. Corroborando com essa definio Zanelli (2004) acrescenta que a origem da palavra motivao do latim motivus, que significa mover. Assim, a palavra motivao assume o significado de tudo aquilo que pode fazer mover, tudo aquilo que causa ou determina alguma coisa, ou at mesmo o fim ou razo de uma ao. Dessa forma, a etimologia da palavra parece ter oferecido a justificativa para a ampliao do seu sentido. Dessa forma, faz sentido dizer que uma teoria da motivao uma teoria da ao. Outro autor de grande importncia, quando se trata desse tema Spector, segundo ele, motivao um conceito que tem sido discutido intensamente e de difcil definio, geralmente descrito como um estado interior do individuo que o induz a assumir determinados tipos de comportamentos. Motivao tem a ver com direo, persistncia e intensidade do comportamento do indivduo com o passar do tempo, optando por comportamentos especficos dentro de muitos provveis. A motivao vista por outra perspectiva, refere-se ao desejo de adquirir algo ou alcanar algum objetivo o desejo a vontade a necessidade, resultam em motivao (SPECTOR, 2003). Ainda tratando do conceito motivao, Robbins (2005) o define como o processo responsvel pela intensidade, direo e persistncia dos esforos de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta. Embora a motivao de uma maneira geral, se relacione ao esforo para atingir qualquer objetivo. Motivao o resultado da interao do individuo com a situao. O autor cita trs elementos-chave na definio de motivao que so: intensidade, direo e persistncia. A intensidade se refere a quanto esforo a pessoa despende em funo de alguma coisa, este o elemento a que mais o autor se refere quando fala de motivao, porm a intensidade s ser capaz de levar a resultados favorveis se conduzida em direo que beneficie a organizao. Portanto, preciso considerar tanto a qualidade do esforo quanto sua intensidade. O esforo que deve ser buscado aquele que vai em direo a objetivos coerentes com os da organizao; s ento a motivao tem uma dimenso de persistncia. Esta a medida de quanto tempo uma pessoa consegue manter seu esforo. (ROBBINS, 2005) Robbins (2005) considera que indivduos motivados se mantm na realizao de suas tarefas at que atinjam seus objetivos. O entendimento incorreto por muitas pessoas que a motivao um trao pessoal, ou seja, uns tem, outros no, dessa forma, alguns funcionrios so rotulados de preguiosos ou desmotivados por executivos poucos experientes, porm o
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Traduo dos autores, do original: Luthans (1998) asserts that motivation is the process that arouses, energizes, directs, and sustains behavior and performance. That is, it is the process of stimulating people to action and to achieve a desired task.

5 que se conhece sobre motivao mostra que isso no verdade. O que se sabe que a motivao resultado da interao do individuo com a situao/ambiente. Assim sendo, as organizaes no sentido de melhorar a motivao da mo-de-obra, vm tentando por meio de intervenes no ambiente em vez de relao individual. Na busca da melhoria da motivao, a preocupao tem se voltado para programas de incentivo e para a estrutura dos trabalhos e projetos. A motivao definida pelo mesmo autor como uma ao dirigida a objetos, sendo auto-regulada, biolgica ou cognitivamente, persistente no tempo e ativada por um conjunto de necessidades, emoes, valores, metas e expectativas. (SPECTOR, 2003). H que se considerar que quando o indivduo ingressa em uma organizao, traz consigo uma variedade de valores e interesses, e muitas vezes as organizaes e os cargos se diferem total ou parcialmente do envolvimento que solicitam, e os indivduos diferem da grandeza do envolvimento que julga aceitvel. Fazendo com que as organizaes modifiquem a sua concepo do papel desempenhado pelas pessoas, aceitando o desafio de compreender processos que movem as pessoas e fortaleam as organizaes (ZANELLI, 2004). Robbins (2009) ao considerar que motivao um comportamento externado, afirma que pessoas motivadas dedicam um esforo maior ao desempenho de suas atividades que as desmotivadas, j que necessidades no satisfeitas geram tenso, estimulando a vontade do individuo, desencadeando uma busca de metas determinadas, que uma vez cumpridas satisfaro as necessidades e sucessivamente a reduo da tenso. A motivao dos funcionrios os mantm em estado de tenso, e buscam se engajar em atividades, para assim diminurem seu estado de tenso, quanto maior a tenso, mais atividades sero necessrias para obteno do alivio. Considerando os aspectos apresentados at aqui, verifica-se que motivao um processo complexo, e que foi estudado ao longo do tempo, por diversos autores, dando origem a modelos e teorias especficas. Na tentativa de construo de um nico modelo de motivao que se pudesse aplicar a qualquer trabalhador em qualquer situao, as primeiras teorias da motivao eram parecidas entre si. Segundo Stoner e Freeman (1999), os principais modelos so: O Modelo Tradicional: associada a Frederick Taylor e a administrao cientfica. Era determinado pelos administradores o modo mais eficiente de realizar tarefas repetitivas e manter os empregados motivados, com um sistema de incentivos salariais o quanto mais produzissem mais ganhariam, o modelo supunha, basicamente, que os administradores compreendiam o trabalho melhor que os trabalhadores que eram tidos como preguiosos e s podiam ser motivados pelo dinheiro. Porm, quando o incentivo salarial era diminudo, as demisses tornavam-se comuns; nesse ponto o modelo comeou a falhar e os trabalhadores comearam a exigir estabilidade no trabalho, ao invs de aumentos salariais temporrios e muitas vezes insignificantes (STONER; FREEMAN, 1999). Modelo das Relaes Humanas: Pesquisadores das relaes humanas descobriram que a repetio de tarefas fazia com que a motivao reduzisse e que contatos sociais ajudavam a criar e a manter motivao. Nesse modelo esperava-se que os trabalhadores aceitassem a autoridade da administrao desde que os superiores mostrassem considerao e lhes permitisse exercer algum tipo de influncia no trabalho (STONER; FREEMAN, 1999). O Modelo dos Recursos Humanos: Mc Gregor identificou duas vises dentro do modelo de recursos humanos a Teoria X e a Teoria Y, de acordo com Mc Gregor citado em Stoner Freeman a Teoria X trata-se de uma viso tradicional da motivao, afirmando que o trabalho desagradvel para os empregados, que devem ser motivados atravs de fora de dinheiro ou de elogios. A Teoria Y a suposio de que as pessoas so inerentemente motivadas a trabalhar e a realizar um bom servio(STONER; FREEMAN, 1999).

6 Apresentados os diferentes modelos sobre satisfao possvel fazer uma sntese dos principais aspectos que afetam a motivao dos funcionrios nas organizaes. Tais podem ser representados pelas caractersticas individuais, a natureza do trabalho ou da atividade. Segundo a caracterstica individual o que cada indivduo traz suas habilidades, atitudes, interesses e necessidades para cada situao do trabalho. Caracterstica no trabalho a varivel que influencia a motivao nas organizaes, as caractersticas do trabalho e das tarefas a ele associadas, aquela sobre as quais os administradores podem ter o maior impacto (STONER; FREEMAN, 1999). A relao entre as caractersticas do trabalho e a motivao foi melhor compreendida depois que Frederick Herzberg lanou a teoria dos dois fatores. O trabalho de Herzberg gerou um bocado de interesse pelo papel da motivao sobre as operaes cotidianas das organizaes. As caractersticas da situao de trabalho o terceiro conjunto de variveis que podem afetar a motivao no trabalho, consiste em duas categorias, as aes polticas e a cultura da organizao como um todo, e o ambiente de trabalho (STONER; FREEMAN, 1999). Cabe discorrer agora sobre as principais teorias de motivao no trabalho. 2.2 Teorias da Motivao no trabalho As teorias da motivao no trabalho, apresentadas por Spector (2003), so vistas de perspectivas diferentes, porm, em sua maioria no compartilham elementos em comum. H muito tempo se tem conhecimento da importncia de incentivos no gerenciamento de pessoas, definio de metas e feedback. O diferencial que com a evoluo tecnolgica tornou-se de fcil aplicao o que h muito tempo se conhecia. Seja por desafios ou pelo desejo de aprender coisas novas, muitos so os fatores que motivam as pessoas ao trabalho, a necessidade de ganhar dinheiro com certeza um deles, dentre os fatores tangveis como benefcios e senso de realizao. Segundo Stoner e Freeman (1999), nenhuma organizao funciona sem certo nvel de comprometimento e de esforo por parte de seus membros. Por isso, administradores e estudiosos sempre criaram teorias da motivao buscando um modelo certo para motivar o indivduo, dentro da percepo que a motivao decorre da interao entre fatores individuais e ambientais. Motivao so fatores que provocam, canalizam e sustentam o comportamento de um indivduo. 2.3 Satisfao no Trabalho e sua Natureza Saari e Judge (2004) no artigo em que estudam as atitudes e satisfao dos funcionrios descrevem que so diversos os fatores que afetam a satisfao no trabalho, e essa ainda uma questo a ser explorada pela literatura, pois a consideram um fator limitante. As autoras descrevem que Cropanzano Weiss (1996) sugerem que eventos que afetam o indivduo emocionalmente no trabalho, influenciam a satisfao no trabalho . Citam estudos dos autores (Judge; Bono, 2001; Locke, Durham, e (Kluger, 1998) para dizer que os traos de personalidade e a percepo sobre o trabalho, bem como um processo de auto avaliao interferem na satisfao. Considere-se ainda que estudos, em sua maioria, sobre as causa de insatisfao no trabalho tem considerado uma perspectiva do ambiente. Psiclogos ambientais nos ltimos anos tm mostrado interesse de demonstrar que as caractersticas pessoais tambm so importantes, pesquisas demonstram ligao entre caractersticas pessoais e satisfao no trabalho (SPECTOR, 2003). Spector (2003), afirma que a satisfao no trabalho uma varivel que reflete como o individuo se sente em relao ao trabalho em seus diferentes aspectos e de forma geral, define em termos simples que satisfao no trabalho o quanto as pessoas gostam do seu trabalho. Apesar da satisfao das pessoas de forma geral, no significa que elas estejam felizes com

7 todos os seus aspectos. Certamente todo individuo teve sentimentos diferentes em relao aos diversos aspectos de seu trabalho, como seu salrio, seu supervisor, a natureza do trabalho, seus companheiros. A satisfao no trabalho refere-se aos sentimentos das pessoas em relao aos seus diferentes aspectos. O estudo tem sido exaustivo dos pesquisadores, nessa rea da satisfao no trabalho, suas causas e conseqncias desde que surgiu a psicologia organizacional e uma das suas principais tarefas avaliar a satisfao dos funcionrios no trabalho para que as empresas possam tomar as medidas necessrias para melhor-la. A satisfao no trabalho , sem dvida, a varivel mais estudada desse setor da psicologia e tornou-se uma varivel popular pela facilidade de sua avaliao (SPECTOR, 2003). A satisfao no trabalho a varivel central em muitas teorias que lidam com os fenmenos organizacionais, tais como: a natureza do trabalho, a superviso e o ambiente de trabalho. Ela tem sido apresentada como a causa de importantes realizaes dos funcionrios, das organizaes, do desempenho no trabalho, sade e longevidade. Por ser, possivelmente, uma das variveis mais populares na psicologia organizacional, ela frequentemente inserida em todos os tipos de estudos de fenmenos organizacionais (SPECTOR, 2003). Conforme Spector (2003) h dois enfoques para o estudo da satisfao no trabalho: o global e o de facetas. O global trata da satisfao como um sentimento geral e nico em relao ao trabalho. O enfoque das facetas o alternativo, diferentes aspectos do trabalho, como as recompensas, outras pessoas associadas a ele, e as condies de trabalho e sua natureza em si.
Quadro 1 - FACETAS COMUNS DA SATISFAO NO TRABALHO Salrios Superviso Oportunidades de promoo Companheiros de Trabalho Benefcios Condies de trabalho Fonte: Transcrio total de Spector (2003, p. 222). Natureza do trabalho Comunicao Segurana

Esta abordagem permite uma visualizao mais completa da satisfao no trabalho, cada individuo normalmente tem nveis diferentes de satisfao em relao a essas vrias facetas; ele pode estar muito insatisfeito em relao a salrios e benefcios, mas estar feliz com seus superiores e a natureza do trabalho em si. Embora vrios estudos demonstrem que pessoas em diferentes pases tm sentimentos diversos em relao ao seu trabalho, porm, no esclarecem quanto aos respectivos motivos dessa diferenciao de sentimentos. Uma explicao para essas diferenas na satisfao com o trabalho envolve valores bsicos que variam de um pas para outro. Hofstede (1984) citado por Spector (2003) avaliou quatro valores importantes em 40 pases, apesar da diferenciao de valores, existem diferenas significativas relacionadas a variveis importantes no local de trabalho. Valores culturais avaliados por Hofstede: individualismo/coletivismo, masculinidade, distanciamento do poder e preveno quanto a incertezas. O individualismo o valor que indica o quanto uma pessoa concentra-se em seus prprios interesses e necessidades ao invs de se preocupar com os interesses e necessidades de outras pessoas: o coletivismo o oposto a preocupao com as necessidades e interesses de outras pessoas. De acordo com Hofstede, os pases Austrlia, Canad, Gr-Bretanha e Estados Unidos so os mais individualistas, enquanto os pases hispnicos, como Venezuela e Colmbia, so menos (SPECTOR, 2003). A masculinidade a medida com que as organizaes se concentram na realizao e no desempenho do trabalho em oposio ao bem estar e a sade dos indivduos. Segundo estudos, os pases escandinavos tm um ndice baixo para esse valor, o que reflete nfase na sade e bem estar no trabalho, entre os pases com alto ndice em masculinidade esto o Japo e Austrlia. Estados Unidos em Terceiro lugar.

8 O distanciamento do poder a tolerncia que os indivduos tm para com as diferenas do poder e status entre os nveis da organizao. Pases com alto distanciamento de poder tendem a produzir gerentes que exigem obedincia de seus subordinados. A preveno da incerteza reflete o nvel de conforto em situaes imprevisveis, as pessoas podem manter a previsibilidade seguindo a regras e os procedimentos formais sendo assim pases com alto nvel nessa dimenso tendem a ser orientados por regras. Considerando a afirmao de Martins (2008, p. 31) de que o clima organizacional pode influenciar a satisfao (...) e a motivao de trabalhadores no trabalho e que seu estudo pode auxiliar no esclarecimento entre esta e outras variveis do comportamento organizacional, cabe aqui discorrer sinteticamente acerca do conceito. 2.3 Clima organizacional Em estudos desenvolvidos visando validar uma escala de clima organizacional, a autora acrescenta que clima organizacional um conceito importante para a compreenso do modo como o contexto de trabalho afeta o comportamento e as atitudes das pessoas neste ambiente (MARTINS, 2008, p.29). Segundo a autora, a ideia de clima organizacional remonta a 1939, aos estudos de Lewin, Lippit e White, que consideram o comportamento humano caracterstico da pessoa e de seu ambiente psicolgico. Considere-se ainda que a percepo dos empregados sobre o ambiente de trabalho tm se tornado fator importante para as organizaes e acrescente se aqui o que j foi discutido, que a qualidade do ambiente de trabalho fator que interfere na satisfao e motivao dos funcionrios. Martins (2008, p.29) descreve que:
Devido s rpidas mudanas que vem ocorrendo nos anos de globalizao, as empresas tm tentado conhecer melhor a dinmica da vida organizacional, buscando identificar como trabalhadores expostos a uma srie de estmulos oriundos da organizao e do ambiente de trabalho tm percepes similares e atribuem significados semelhantes aos aspectos importantes da vida organizacional.

Para Martins (2008, p31.), o Clima Organizacional pode ser definido como o conjunto das percepes sobre vrios aspectos das organizaes, como comunicao, envolvimento, coeso, suporte do supervisor, recompensa, autonomia, orientao das tarefas, presso no trabalho, clareza das tarefas, controle, inovao e conforto fsico. Kolb et all (1978, p 76) descreve que as interaes dos padres de motivos dos membros de uma organizao combinam-se com os estilos de liderana das pessoas-chave da organizao, com suas normas e seus valores e com a estrutura da organizao para criar o clima psicolgico. Acrescenta ainda que os gestores devem compreender o conceito de clima, pois a eficincia da organizao pode ser aumentada atravs da criao de um clima organizacional que satisfaa as necessidades de seus membros e, ao mesmo tempo, canalize esse comportamento motivado na direo dos objetivos organizacionais. O autor acredita que a percepo sobre o clima organizacional afeta os comportamentos dos empregados. J Luz (2001) afirma que o clima organizacional influencia os comportamentos do indivduo na organizao, bem como a produtividade, a motivao e a satisfao. Dessa forma, o clima deve ser favorvel para auxiliar positivamente nos aspectos descritos. 3. METODOLOGIA O estudo foi desenvolvido com abordagem qualitativa, exploratria e descritiva. Com a abordagem qualitativa possvel partir de questes ou focos de interesses amplos, que vo se definindo medida que o estudo se desenvolve, ela tambm possibilita o envolvimento de dados descritivos e o contato direto do pesquisador, que o instrumento fundamental,

9 procurando entender o fenmeno estudado de acordo com os sujeitos da pesquisas (Godoy, 1995a, p. 58). A pesquisa qualitativa essencialmente descritiva, sendo que a interpretao dos resultados a totalidade de uma especulao que tem como base a percepo de um fenmeno num contexto. Por isso no vazia, mas coerente, lgica e consistente (TRIVIOS, 1994 p.128). A estratgia de pesquisa utilizada para alcanar os objetivos propostos o estudo de caso. Segundo Eisenhardt (1989, p. 534 -535), o estudo de caso uma estratgia de pesquisa que foca o entendimento da dinmica, presente dentro de cenrios particulares. Pode ser usado para atingir vrios objetivos, para dar uma descrio, para testar uma teoria, ou para gerar uma teoria. Creswell (2003) corrobora descrevendo que o estudo de caso envolve uma descrio detalhada dos indivduos seguida da anlise de seus dados, seja por tema ou por assunto. Yin (1989, 2005) acrescenta ainda que o estudo de caso fundamental para entender fenmenos individuais, organizacionais, sociais e polticos, e pode envolver tanto casos singulares quanto mltiplos, e inmeros nveis de anlise. A pesquisa foi desenvolvida em uma Prefeitura de pequeno porte, situada no Estado do Paran. O municpio possui 400 servidores, admitidos atravs de vrios concursos pblicos. Devido ao ultimo concurso pblico ter se realizado em menos de um ano, a pesquisa foi delimitada. Foram pesquisados os servidores pblicos admitidos at o penltimo concurso, totalizando assim a amostra a ser pesquisada em 229 servidores de todas as reas da administrao, com maior tempo de casa e conhecimento da instituio. A pesquisa foi realizada entre os dias 17 de maro e 30 de abril de 2010, sendo distribudo um total de 229 questionrios e devolvidos 146, todos vlidos, com margem de erro 5%. A coleta de dados ocorreu com a aplicao de questionrio estruturado, pelos pesquisadores. O instrumento de pesquisa foi subdividido em trs etapas que so compostas de perguntas fechadas, a primeira etapa consistia na qualificao do entrevistado, com 05 (cinco) perguntas tais como, Sexo, Idade, Escolaridade, h quanto tempo trabalha na Instituio e Estado civil. A segunda etapa foi composta de 30 (trinta) perguntas sobre o clima organizacional e motivao, na qual o respondente enumerava as perguntas, de acordo com a legenda e as repostas contidas nela, como; (1) Discordo Totalmente, (2) Discordo, (3) Nem concordo nem discordo, (4) Concordo e (5) Concordo totalmente. A terceira etapa da pesquisa composta por frases que dizem respeito ao trabalho e a satisfao /insatisfao a seu respeito, composto por 15 (quinze perguntas) devendo ser enumeradas de 1 a 7, de acordo com a opinio de cada um segundo a legenda, (1) Totalmente insatisfeito, (2) Muito insatisfeito, (3) Insatisfeito, (4) Indiferente, (5) Satisfeito, (6) Muito satisfeito e (7) Totalmente satisfeito. O instrumento de pesquisa, foi adaptado de Siqueira (2008), utilizando as escalas ECO e EST: A ECO Escala de Clima organizacional uma escala multidimensional com o objetivo de avaliar a percepo do trabalhador sobre vrias dimenses do clima organizacional. (SIQUEIRA, 2008, p. 32). A ECO composta por 5 fatores e seus resultados devem ser apurados por fator. Para interpret-los, deve-se considerar que quanto maior for o valor da mdia, melhor o clima organizacional. Valores maiores que 4 tendem a indicar bom clima organizacional e menores que 2,9 indicam clima ruim. A EST - Escala de Satisfao no Trabalho, que segundo Siqueira (2008) uma medida multidimensional, construda e validada com o objetivo de avaliar o grau de contentamento do trabalhador frente s dimenses do seu trabalho. Pelo fato da EST ser uma medida multidimensional com cinco dimenses, devero ser computados cinco escores mdios somando a mdia encontrada nas variveis de cada dimenso e dividido pelo nmero de variveis da dimenso. Gerar-se- um resultado entre 1 e 7, sendo que: Valores entre 5 e 7

10 tendem a indicar satisfao; valores entre 1 e 3,9 tendem a sinalizar insatisfao; e, valores entre 4 e 4,9 indicam um estado de indiferena. 4. ANLISE DOS RESULTADOS Sero apresentados a seguir os dados obtidos atravs da pesquisa a campo. A Tabela 01 apresenta o perfil dos pesquisados. Verificou-se que a maior parte dos pesquisados so do sexo feminino e que mais da metade dos respondentes tem mais que 30 anos. Na varivel escolaridade pode-se observar que boa parte dos entrevistados possui o ensino mdio completo, sendo que, um pequeno percentual dos participantes da pesquisa no concluiu o primeiro grau Constatou-se ainda uma margem considervel de entrevistados com Ensino Superior completo e margem significativa de Ps-graduados.
Tabela 01 Perfil dos Servidores pesquisados Variveis Tipo Sexo N % 21,23 78,77 6,16 25,34 10,27 58,23 2,74 12,33 8,90 26,72 12,33 22,60 14,38 11,64 45,21 43,15 52,06 25,34 7,53 15,07

Masculino 31 Feminino 115 Idade At 22 anos 09 23 a 26 anos 37 27 a 30 anos 15 Acima de 30 anos 85 Escolaridade Primeiro G. Incompl. 04 Primeiro G. Compl. 18 Mdio Incompleto 13 Mdio Completo 39 Superior Incompleto 18 Superior Completo 33 Ps-Graduado 21 H Quanto tempo trabalha De 01 a 03 anos 17 na Instituio De 04 a 06 anos 66 Mais de 06 anos 63 Estado Civil Casado (a) 76 Solteiro (a) 37 Divorciado (a) 11 Outro 22 Fonte: Dados coletados na pesquisa a campo, nos meses de maro e abril de 2010.

Na Tabela 01 possvel verificar ainda que 88,36% dos entrevistados trabalham na instituio h mais de 04 anos, e que mais da metade dos respondentes so casados. Uma particularidade sobre a caracterizao dos respondentes foi obtida atravs de levantamento de dados qualitativos junto ao departamento de pessoal do Municpio. Dos 229 servidores os quais foram distribudos questionrios, 136 so professores da rede municipal, e tal categoria possui Plano de Cargos e Salrios do Magistrio, que concede elevao ao nvel salarial do servidor, proporcional ao grau de escolaridade, aumentando proporcionalmente o adicional de tempo de servio, que de 5% a cada quinqunio, sendo este um dos grandes motivos que condicionou a busca por uma maior formao. A Tabela 02 apresenta as mdias das escalas do clima organizacional da instituio atravs de trinta variveis pesquisadas. Vale lembrar que, de acordo com a forma de anlise proposta para esta escala, valores maiores que 4 tendem a indicar bom clima organizacional e menores que 2,9 podem demonstrar clima ruim.

Tabela 02 - Mdia das Escalas de Clima Organizacional - ECO Mdia

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Variveis 01. Os conflitos que acontecem no meu trabalho so resolvidos pelo prprio grupo. 3,53 02. O funcionrio recebe orientao do supervisor (chefe) para executar suas tarefas. 3,81 03. As tarefas que demoram mais para serem realizadas so orientadas at o fim. 3,03 04. O chefe elogia quando o funcionrio faz um bom trabalho. 3,44 05. O funcionrio pode contar com o apoio do chefe. 3,80 06. As inovaes feitas pelo funcionrio so aceitas pela instituio. 3,31 07. Aqui, novas idias melhoram o desempenho dos funcionrios. 3,62 08. O chefe tem respeito pelo funcionrio. 4,10 09. O dilogo utilizado para resolver os problemas da instituio. 3,44 10. Os funcionrios realizam suas tarefas com satisfao. 3,42 11. Quando os funcionrios que desempenham bom trabalho, so recompensados. 2,86 12. Esta instituio se preocupa com a sade de seus funcionrios. 3,62 13. Os funcionrios tm equipamentos necessrios para realizar suas tarefas. 3,33 14. O ambiente de trabalho atende as necessidades fsicas do trabalhador. 3,45 15. O ambiente fsico de trabalho agradvel. 3,74 16. Nesta instituio, existem equipamentos que previnem os perigos do trabalho. 2,95 17. Esta instituio demonstra preocupao com a segurana no trabalho. 3,25 18. O setor de trabalho limpo. 4,01 19. O ambiente de trabalho facilita o desempenho das tarefas. 3,75 20. Nesta instituio tudo controlado. 3,24 21. Esta empresa exige que as tarefas sejam feitas dentro do prazo previsto. 3,75 22. A freqncia dos funcionrios controlada com rigor por esta instituio. 2,95 23. Aqui, o chefe usa as regras da instituio para punir os funcionrios. 2,91 24. Os horrios dos funcionrios so cobrados com rigor. 3,12 25. Nesta instituio nada feito sem a autorizao do chefe. 3,23 26. Nesta empresa existe uma fiscalizao permanente do chefe. 3,12 27. O funcionrio que comete um erro ajudado pelos colegas. 3,42 28. Aqui, os colegas auxiliam um novo funcionrio em suas dificuldades. 3,47 29. Aqui nesta instituio, existe cooperao entre os colegas. 3,53 30. As relaes entre as pessoas deste setor so de amizade. 3,92 Fonte: Dados coletados na pesquisa a campo de maro a abril de 2010. Legenda: (1) Discordo totalmente, (2) Discordo, (3) Nem concordo nem discordo, (4) Concordo, (5) Concordo totalmente.

Na Tabela 02 observa-se que no houve grande disparidade entre as variveis pesquisadas, porm nota-se que a varivel n 11 que trata da recompensa por um bom desempenho no trabalho foi mdia mais baixa obtida, seguida da varivel n 23 que trata das regras da empresa usadas para punir os funcionrios. Porm a varivel n 08 que trata do respeito do chefe pelo funcionrio foi mdia mais alta, representando uma concordncia de 82 %. A varivel n 18 que trata da limpeza do local de trabalho obteve-se uma concordncia de 80,20 %. Na tabela 02 obteve-se a mdia utilizando como parmetro amplitude da escala de resposta que de 1 a 5, considerando na mesma escala a mdia das repostas obtidas, ou seja, do 1 a 1,99 discorda totalmente, do 2 ao 2,99 discordo, do 3 ao 3,99 nem discordo e nem concordo, do 4 ao 4,99 concordo e com mdia 5 concordo totalmente. Levando em considerao as mdias obtidas, nota-se que 13,33% discordam, ou seja, nas questes do controle da freqncia conforme os respondentes no h controle ou h pouco controle, e que no so usadas as regras para punir, e no h recompensas por bom desempenho no trabalho e nem equipamentos de preveno contra perigos. De todas as variveis pesquisadas as que obtiveram concordncia foram as que tratam do respeito do chefe pelo funcionrio e a que trata da limpeza no setor, com 6,67%. As mdias obtidas indicam clima organizacional a um passo do bom e do ruim, precisa ser desenvolvido trabalho

12 em equipes, controle deve ser aumentado, promover a difuso do dilogo, inovaes e idias precisam ser incentivadas, aquisio de equipamentos indispensveis para o desempenho das tarefas, elaborao e aplicao de projetos para treinamentos e trabalhos em grupos. A tabela 03 mostra a Satisfao no Trabalho, atravs da EST. Considera-se na avaliao desses resultados a metodologia proposta anteriormente, dessa forma: valores entre 5 e 7 tendem a indicar satisfao; valores entre 1 e 3,9 tendem a sinalizar insatisfao e valores entre 4 e 4,9 indicam um estado de indiferena por parte dos pesquisados.
Tabela 03 - Mdia das Variveis Satisfao/insatisfao no trabalho dos Servidores. Dimenses Variveis a) Com o esprito de colaborao dos meus colegas de trabalho b) Com a confiana que eu posso ter em meus colegas de trabalho Satisfao com c) Com o tipo de amizade que meus colegas demonstram por mim os colegas Escore Mdio d) Com o meu salrio comparado com o quanto eu trabalho. e) Com o meu salrio comparado minha capacidade profissional. Satisfao f) Com meu salrio comparado aos meus esforos no trabalho com o salrio Escore Mdio g) Com a capacidade profissional do meu chefe. h) Com o entendimento entre eu e meu chefe. Satisfao com a l) Com a maneira como meu chefe me trata chefia Escore Mdio j) Com a variedade de tarefas que realizo k) Com o grau de interesse que minhas tarefas me despertam. Satisfao com a natureza do trabalho l) Com a capacidade de meu trabalho absorver-me Escore Mdio m) Com o nmero de vezes que j fui promovido nesta empresa. Satisfao com as n) Com a maneira como a instituio promove seu pessoal. o) Com a variedade de tarefas que realizo Promoes Escore Mdio Fonte: Dados coletados em pesquisa a campo nos meses de maro a abril de 2010. Legenda; (1) Totalmente insatisfeito, (2) Muito insatisfeito, (3) Insatisfeito, (4) Indiferente, (5) Satisfeito, (6) Muito satisfeito, (7) Totalmente satisfeito.

Mdia 4,64 4,61 5,02 4,76 3,57 3,41 3,61 3,53 5,13 5,18 5,17 5,16 4,66 5,01 4,34 4,67 4,03 3,68 4,66 4,12

Na Tabela 03, verifica-se que as dimenses relacionadas com: a satisfao com os colegas, satisfao com as promoes e com a natureza do trabalho apresentam um escore mdio, ou seja, os respondentes no se apresentam nem satisfeitos, nem insatisfeitos e sim indiferentes. Na dimenso relacionada com a satisfao com o salrio, o valor obtido no escore mdio, est no nvel de insatisfao. Tal resultado pode ser devido condio humana de nunca achar que ganha o suficiente com a sua capacidade, ou seu trabalho desenvolvido. Outro fator relevante a defasagem salarial dos servidores. A nica varivel que apresentou escore mdio indicativo de satisfao foi a que diz respeito a chefia. 5. CONSIDERAES FINAIS Analisando a teoria apresentada e os resultados obtidos com a pesquisa, possvel verificar que clima organizacional, satisfao e motivao parecem estar interrelacionados conforme afirmam autores como Luz (2001) e Spector (2003). Foi possvel notar que os trs fatores estudados apresentam ndices abaixo dos considerados adequados pelos estudiosos que elaboraram as escalas utilizadas. O clima organizacional da organizao, segundo a mdia dos valores obtidos encontrase em meio termo a um passo do clima favorvel ou ruim, ou seja, so necessrios esforos de

13 ambos os lados tanto da administrao quanto do servidor, para que seja alcanado um clima favorvel na instituio. Clima organizacional agradvel um indicador de satisfao e motivao no trabalho, um ambiente de trabalho com clima desfavorvel com certeza desmotivante, e passvel de insatisfao. Um fator que pode ter corroborado para os resultados negativos a falta de ateno a gesto de pessoas em instituies dessa natureza. Com relao s dimenses pesquisadas na tabela das mdias de satisfao/insatisfao dos servidores pblicos, identificou-se que o escore mdio foi em sua grande maioria baixo, indicando indiferena, uma nica dimenso pesquisada que demonstrou satisfao, foi a que se refere satisfao com a chefia e pode-se observar que em clima organizacional essa varivel tambm apresentou resultado positivo. Quanto a caracterizao dos respondentes, os resultados da pesquisa demonstram que os entrevistados so na sua grande maioria do sexo feminino, e esto cursando ou so graduados e/ou ps- graduados, isso pode ser um fator que necessita ser melhor explorado, pois considerando que fatores individuais podem interferir na satisfao e motivao, seria necessrio um estudo comparativo, com amostras diferenciadas por sexo. A despeito das limitaes da pesquisa o pouco tempo foi um condicionante desfavorvel, j que a distribuio dos questionrios e o seu recolhimento foram realizados, entre os dias 17 de maro e 30 de abril de 2010. Outro condicionante desfavorvel da pesquisa foi amostra de 29,20% do total dos servidores, devido a sua grande maioria terem menos de um ano de servio. Como sugestes de pesquisas futuras, para se entender melhor o fenmeno estudado, pode-se analisar outras instituies da regio e outros estados verificando-se se os resultados so caractersticos do tipo de organizao, comparando-as com estudos de empresas privadas. REFERNCIAS CRESWELL, John. Research Design Qualitative, Quantitative and Mixed Methods Approaches. Sage Publications, 2nd E, 2003. EISENHARDT, K. M. Building theories from case study research. The Academy of Management Review. v. 14, n. 4, p. 532-550, oct. 1989. GODOY, A. S. Introduo a pesquisa qualitativa e suas possibilidades. RAE - Revista de Administrao de Empresas, v. 35, n. 2, p. 57-63, mar./abr. 1995a. KOLB, D. A.; RUBIN, I. M.; McINTYRE, J. M. Psicologia organizacional: uma abordagem vivencial. So Paulo: Atlas, 1978. MARCONI, M. de A; LAKATOS, E. M. Tcnicas de pesquisa: planejamento e execuo de pesquisas, amostragens e tcnicas de pesquisa, elaborao, anlise e interpretao de dados. 3. ed. So Paulo: Atlas, 1996. MARTINS, M do C. F. Clima organizacional. In: SIQUEIRA, M. M. M. Medidas do comportamento organizacional. Editora Bookman, 2008. LUZ, Ricardo. Clima organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1995. ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. 8. ed. Rio de Janeiro: LTC, 1999. ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. Traduo: Reynaldo Cavalheiro Marcondes. 11. ed. So Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.

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