NOES GERAIS AS FONTES O CONTRATO DE TRABALHO O TRABALHADOR O EMPREGADOR

1.

Objecto e mbito do Direito do Trabalho O Direito do Trabalho no o Direito de todo o trabalho, no toma como objecto de regulao todas as modalidades de exerccio de uma actividade humana produtiva ou socialmente til. Como ramo de Direito, o seu domnio o dos fenmenos de relao; excluem-se dele as actividades desenvolvidas pelos indivduos para satisfao imediata de necessidades prprias. Tratar-se- apenas de formas de trabalho livre, voluntariamente prestado; afastam-se assim as actividades foradas ou compelidas, isto , de um modo geral, aquelas que no se fundam num compromisso livremente assumido mas numa imposio externa. Mas a liberdade que est em causa na definio do objecto deste ramo de Direito uma liberdade formal: consiste na possibilidade abstract a de aceitar ou recusar um compromisso de trabalho, de escolher a profisso ou gnero de actividade (art. 47 CRP), e de concretizar tais escolhas mediante negcios jurdicos especficos. O Direito do Trabalho desenvolvese em torno de um contrato o contrato de trabalho que o ttulo jurdico tpico do exerccio dessa liberdade. O trabalho livre, em proveito alheio e remunerado traduz-se sempre na aplicao de aptides pessoais, de natureza fsica, psquica e tcnica; para a pessoa que o realiza, trata-se de fazer render essas aptides, de as concretizar de modo a obter, em contrapartida, um benefcio econmico. Este objecto pode ser alcanado, desde logo, mediante a auto-organizao do agente: tendo em vista a obteno de um resultado pretendido por outra pessoa, ele programa a sua actividade no tempo e no espao, combina-a com os meios tcnicos necessrios, socorre-se, eventualmente, da colaborao de outras pessoas, e fornece, enfim, esse resultado. O agente dispe da sua aptido profissional de acordo com o seu critrio, define para si prprio as condies de tempo, de lugar e de processo tcnico em que aplica esse potencial: auto-organiza-se, auto determina-se, trabalha com autonomia. Mas o mesmo indivduo poder aplicar as suas aptides numa actividade organizada e dirigida por outrem, isto , pelo beneficirio do trabalho deixando, com isso, de ser responsvel pela obteno do resultado desejado. Dentro de certos limites de tempo e de espao, caber ento ao destinatrio do trabalho determinar o quando, o onde e o como da actividade a realizar pelo trabalhador; pode dispor, assim, da fora de trabalho deste, mediante uma remunerao. O que caracteriza este outro esquema , visivelmente, o facto de o trabalho ser dependente: dirigido por outrem, e o trabalhador integra-se numa organizao alheia. Trata-se de trabalho juridicamente subordinado,porque esta relao de dependncia no , como se ver, meramente factual: o Direito reconhece-a, legitima-a e estrutura sobre ela o tratamento das situaes em que ocorre. So as relaes de trabalho subordinado que delimitam o mbito do Direito do Trabalho: as situaes caracterizadas pela autonomia de quem realiza trabalho em proveito alheio esto fora desse domnio e so reguladas no mbito de outros ramos de Direito. Em suma: o Direito do Trabalho regula as relaes jurdico-privadas de trabalho livre, remunerado e subordinado. O Direito do Trabalho no cria este modelo de relao de trabalho: limita-se a recolh-lo da experincia social, reconhecendo-o e revestindo-o de um certo tratamento normativo. A dependncia ou subordinao que caracteriza esse modelo no imposio legal, um dado da realidade: quando algum transmite a outrem a disponibilidade da sua aptido laboral, est no s a assumir o compromisso de trabalhar mas tambm o de se submeter vontade alheia quanto s aplicaes dessa aptido. O trabalho heterodeterminado ou dependente como realidade pr-jurdica, que constitui a chave do processo de aplicao do Direito do Trabalho. Fala-se tambm do trabalho por conta alheia para caracterizar, como uma dominante econmica ou patrimonial, o mencionado modelo de relao de trabalho. O Direito do Trabalho , pois, o ramo de Direito que regula o trabalho subordinado, heterodeterminado ou no-autnomo. prestao de trabalho com esta caracterstica corresponde um ttulo jurdico prprio: o contrato de trabalho. atravs dele que uma pessoa se obriga, mediante retribuio, a prestar a sua actividade intelectual ou manual a outra pessoa sob a autoridade e direco desta (art. 1 LCT). O ordenamento legal do trabalho surgiu e desenvolveu-se como uma reaco ou resposta s consequncias da debilidade contratual de uma das partes (o trabalhador), perante um esquema negocial originariamente paritrio como qualquer contrato jurdico-privado. Essa disparidade originria entre os contraentes deve-se no s diferente natureza das necessidades que levam cada um a contratar, mas tambm s condies do mercado de trabalho. O Direito do Trabalho apresenta-se, assim, ao mesmo tempo, sob o signo da proteco ao trabalhador e como um conjunto de limitaes autonomia privada individual. O contrato de trabalho enquadrado por uma constelao de normas que vo desde as condies pr-contratuais, passam pelos direitos e deveres recprocos das partes, atendem com particular intensidade aos termos em que o vnculo pode cessar, e vo at aspectos ps-contratuais. No obstante a tipicidade da relao de trabalho subordinado como esquema polarizador e delimitador do Direito do Trabalho, preciso notar que nela se no esgota o objecto deste ramo de Direito. Incluem-se nele, e com grande salincia, as relaes colectivas que se estabelecem entre organizaes de trabalhadores (as associaes sindicais) e empregadores, organizados ou no. Essas relaes apresentam, entre outras, a peculiaridade de, em simultneo, serem objecto de regulamentao porque exprimem a actuao de conflitos de interesses e de terem, elas prprias, um importante potencial normativo, visto tenderem para o estabelecimento de regras aplicveis s relaes de trabalho em certo mbito. As formas de aco colectiva laboral a negociao, os meios conflituais so reguladas pelo ordenamento do trabalho, na dupla perspectiva da normalizao social e da formalizao jurdica: as normas do chamado direito colectivo do trabalho visam oferecer meios de racionalizao e disciplina dos conflitos de interesses colectivos profissionais e definir as condies da recepo, na ordem jurdica, das determinaes que eles venham a produzir. Esse sector do Direito do Trabalho fundamenta-se no reconhecimento da autonomia e da autotutela colectivas. 2. As funes do Direito do Trabalho A funo mais correntemente atribuda ao Direito do Trabalho , justamente, essa: a de compensar a debilidade contratual or iginria do trabalhador, no plano individual. No Direito do Trabalho, o padro de referncia marcado pela desigualdade originria dos sujeitos, ou seja, pela diferena de oportunidades e capacidade objectivas de realizao de interesses prprios, e da que a finalidade compensadora seja assumida como um pressuposto da interveno normativa. Este objectivo prosseguido, antes do mais, pela limitao da autonomia privada individual, isto , pelo condicionamento da liberdade de estipulao no contrato de trabalho. Uma parte do espao originrio dessa liberdade barrada pela definio normativa de condies mnimas de trabalho: a vontade do legislador supre o dfice de um dos contraentes. Depois, e tendo em conta que a subordinao e a dependncia econmica do trabalhador so susceptveis de limitar ou eliminar a sua capacidade de exigir e fazer valer os seus direitos na pendncia da relao de trabalho, o ordenamento laboral estrutura e delimita os poderes de direco e organizao do empregador, submetendo-os a controlo externo. Legitima-se, assim, a a autoridade patronal, mas, ao mesmo passo, so contidos os poderes fcticos do dono da empresa e do dirigente da organizao dentro dos limites de faculdades juridicamente configuradas e reguladas. Em terceiro lugar, o ordenamento laboral organiza e promove a transferncia do momento contratual fundamental do plano individual para o colectivo. O reconhecimento da liberdade sindical e da autonomia colectiva e o favorecimento da regulamentao do trabalho por via da contratao colectiva tendem a reconduzir o contrato individual a um papel restrito. Em quarto lugar, o Direito do Trabalho estrutura um complexo sistema de tutela dos direitos dos trabalhadores que tende a suprir a sua diminuda capacidade individual de exigir e reclamar. A arquitectura desse sistema integra meios e processos administrativos (em particular, os que respeitam actuao da inspeco do trabalho), meios jurisdicionais (Tribunais especializados que seguem regras processuais especiais) e meios de autotutela colectiva (aco sindical na empresa, meios de luta laboral). Ora, para alm dessa funo de proteco, o Direito do Trabalho tem tambm a de promover a especfica realizao, no domnio das relaes laborais, de valores e interesses reconhecidos como fundamentais na ordem jurdica global. O ordenamento laboral liga-se muito estreitamente esfera dos direitos fundamentais consagrados pela Constituio. Uma terceira funo do Direito do Trabalho diz respeito ao funcionamento da economia: a de garantir uma certa padronizao das condies de uso da fora de trabalho. Essa padronizao tem um duplo efeito regulador: condiciona a concorrncia entre as empresas, ao nvel dos custos do factor de trabalho; e limita a concorrncia entre trabalhadores, na procura de emprego e no desenvolvimento das relaes de trabalho. 3. As fronteiras mveis do Direito do Trabalho O objecto do Direito do Trabalho define-se, em torno da prestao de trabalho subordinado, livre, remunerado, no quadro de uma relao contratual jurdico-privada. Fala-se aqui de trabalho subordinado livre porque se alude a uma situao em que a colocao de uma pessoa sob a autoridade e direco de outra ( art. 1 LCT) no deriva de uma imposio alheia, antes se baseia num acto de vontade daquele que assim se subordina. A referncia liberdade restringe-se, aqui, ao modo de determinao do vnculo jurdico do trabalho; no se trata da liberdade psicolgica ou da livre opo econmica que muitas vezes no existem, dada a presso das necessidades de subsistncia. O ordenamento jurdico-laboral ocupa-se da prestao de trabalho remunerado; esto fora do seu objecto as situaes em que algum realiza uma actividade, em proveito de outrem, a ttulo gratuito ou sem directa contrapartida econmica. Finalmente, ao Direito do Trabalho importam, em princpio, somente as relaes jurdico-privadas de trabalho, isto , tituladas por contrato de trabalho. As relaes de emprego pblico pertencem esfera do Direito Administrativo. Aponta-se para uma tendncia expansiva do Direito do Trabalho, no s entido de responder necessidade de tutela proveniente de figuras sociais conformes que foi tomada como modelo na fase originria da sua construo, independentemente dos caracteres tcnico-jurdicos do compromisso a prestar trabalho. Essa tendncia manifesta-se, em particular, quanto a duas modalidades de prestao de trabalho tradicionalmente excludas do objecto do Direito do Trabalho. A primeira, a que genericamente se designa por trabalho autnomo ou autodeterminado. Caracteriza-se por a actividade do prestador ser programada e conduzida pelo seu prprio critrio de organizao e funcionalidade, tendo em vista a obteno de um resultado devido a outrem. As relaes de trabalho autnomo, pela simples razo de que nelas no existe subordinao jurdica do fornecedor de trabalho relativamente ao beneficirio final do respectivo resultado, esto fora do objecto do Direito do Trabalho. Isto significa, desde logo, que o ordenamento laboral no tem com tais situaes uma conexo imediata e estrutural. Do objecto do Direito do Trabalho esto tambm excludas as relaes jurdico-pblicas do trabalho, com especial relevo para as que se estabelecem entre o Estado e os funcionrios pblicos. Assim, o art. 269/1 CRP, dispe enfaticamente que, no exerccio das suas funes, os trabalhadores da Administrao Pblica e demais agentes do Estado e outras entidades pblicas esto exclusivamente ao servio do interesse pblico, tal como definido nos termos da Lei, pelos rgos competentes da Administrao. A natureza e o regime das relaes de trabalho nas empresas pblicas no so determinveis de modo genrico e a priori. O estatuto de cada uma delas aponta num ou noutro sentido e, por vezes, admite a simultaneidade de regimes publicsticos e privatsticos em resultado de opes que so ditadas, muitas vezes, pelos antecedentes das empresas e pela preocupao de salvaguarda dos interesses e expectativas dos trabalhadores envolvidos. O regime das relaes jurdico-pblicas de trabalho mostra-se permevel penetrao de princpios e dispositivos prprios do ordenamento laboral. Denota-se esse fenmeno com particular nitidez no campo das relaes colectivas de trabalho. Assim, a liberdade sindical, reconhecida pelo art. 55/1 CRP, abrange os trabalhadores da funo pblica, embora a regulamentao do seu exerccio deva constar da lei especial (art. 50 215-B/75). Ainda no domnio organizatrio, a lei permite a criao de comisses de trabalhadores no mbito da funo pblica (art. 41/1 Lei 46/79). Os mesmos trabalhadores tm garantido o direito de greve, embora tambm se preveja regulamentao especial do seu exerccio (art. 12 Lei 65/77). Enfim, foi-lhes reconhecido o direito de negociao colectiva sobre vencimentos e outras remuneraes, penses e regalias de aco social (DL 45-A/84, de 3 de Fevereiro), o que constitui soluo ainda relativamente invulgar, numa perspectiva comparatista. 4. O contedo do Direito do Trabalho A prestao de trabalho subordinado pode estar na origem de relaes jurdicas de diversa natureza. Destacando as que envolvem interesses propriamente laborais, pode-se enumerar as seguintes: Relao individual de trabalho (cujos sujeitos so o trabalhador e a entidade empregadora, e cujo facto determinante o contrato celebrado entre estes); Relao entre empregador e o Estado (cujo contedo consiste em certo nmero de deveres que ao primeiro incumbe observar no desenvolvimento da relao individual, deveres inspirados na tutela dos interesses gerais que relevam do trabalho e cujo cumprimento fiscalizado pela administrao estadual do trabalho e sancionado por meios de natureza pblica);

Relaes colectivas de trabalho (em que os sujeitos da relao individual aparecem considerados do ngulo das categorias em que se inserem; destas relaes pode, designadamente, resultar a regulamentao de relaes individuais, por via de conveno colectiva). Nas relaes do primeiro tipo, esto em jogo interesses meramente individuais e privados; nas do segundo, interesses pblicos; na do terceiro, interesses colectivos, de classe, de categoria profissional ou de ramo de actividade econmica. A partir do isolamento daqueles trs tipos de relaes jurdicas assentes na prestao de trabalho, a doutrina tem destacado, no conjunto das normas que constituem o contedo do Direito do Trabalho, trs ncleos de regulamentao: o das normas (de direito privado) reguladoras da relao individual entre o dador de trabalho e o trabalhador, definidoras dos direitos e deveres recprocos que eles assumem por virtude do contrato e sancionadas por meios de direito privado; o dos preceitos (de direito pblico) alusivos s relaes entre empregador e o Estado, definidores dos deveres que ao primeiro incumbe observar, dos meios de controlo e das sanes correspondentes ao seu vencimento, e fundados na defesa do interesse geral; finalmente, as normas reguladoras das relaes colectivas de trabalho, votadas tutela dos interesses colectivos, de categoria profissional e ramo de actividade. Assinale-se que estes ncleos surgem imbricados no direito positivo, sobretudo nos dois primeiros, em termos de se tornar, muitas vezes, consideravelmente dificultosa a tarefa de qualificao dos preceitos segundo este critrio. AS FONTES 5. Noes gerais Usa-se a expresso fontes de Direito em vrios sentidos. Retm-se somente a acepo tcnico-jurdica, segundo a qual se trata dos modos de produo e revelao de normas jurdicas, ou seja, dos instrumentos pelos quais essas normas so estabelecidas e, do mesmo passo, expostas ao conhecimento pblico. Ao lado das fontes em sentido tcnico, assumem grande relevo no Direito do Trabalho outros factos reguladores ou conformadores das relaes laborais, que fornecem critrios de soluo destitudos da autoridade das normas jurdicas, mas com forte penetrao modeladora na experincia social daquelas relaes. Quer-se aludir a elementos como as clusulas contratuais gerais, suporte do contrato de trabalho por adeso (art. 7 LCT); os actos organizativos e directivos do empregador, quando assumam forma genrica (regulamentos, ordens de servio, etc.); os usos e as prticas laborais, sobretudo quando gerados no quadro da empresa; as correntes jurisprudenciaisdesenvolvidas pelos Tribunais Superiores (Relaes e Supremo Tribunal de Justia), a chamada doutrina dominante, nacional e estrangeira. Existem tipos de fontes comuns generalidade dos ramos de Direito. A lei (ou o decreto-lei). H, por outro lado, neste ramo de Direito, pelo menos um tipo privativo de fonte: a conveno colectiva. Pode-se assim distinguir, fontes heternomas, estas (de que a lei constitui exemplo) traduzem intervenes externas do Estado na definio das condies dos interesses empregadores e trabalhadores; e fontes autnomas, (as convenes colectivas) constituem formas de auto-regulao de interesses, isto , exprimem solues de equilbrio ditadas pelos prprios titulares daqueles, os trabalhadores e os empregados, colectivamente organizados ou no. As fontes de Direito do Trabalho podem repartir-se em duas categorias fundamentais: a das fontes internacionais e a das fontes internas. Enquanto estas so o produto de mecanismos inteiramente regulados pelo ordenamento jurdico interno de cada pas, as primeiras resultam do estabelecimento de relaes internacionais, no mbito de organizaes existentes ou fora dele. 6. A Constituio Os preceitos constitucionais com incidncia no mbito do Direito do Trabalho encontram-se, quase todos, nos Ttulos II e III. De acordo com o art. 17, esse conjunto abrangido pelo regime dos direitos, liberdades e garantias, com especial salincia para o princpio da aplicao directa (art. 18/1), isto , da desnecessidade de interveno mediadora da lei ordinria. Assim, as normas em causa vinculam imediatamente as entidades pblicas e privadas (art. 18/1). Tendo presentes os vrios domnios em que se desdobra a temtica juslaboral, necessrio reconhecer que o grande peso regulamentar da Constituio se faz sentir sobretudo na rea do chamado Direito Colectivo. A lei fundamental no se limita a a definir grandes princpios enquadrantes ou estruturantes: assume, antes, um papel directamente conformador quanto a alguns temas, como o das organizaes de trabalhadores e dos conflitos colectivos. O tratamento de problemas relativos a qualquer desses domnios implica, quase sempre, a utilizao de preceitos constitucionais. Funcionando basicamente a ttulo de referncia valorativa, e no j como dispositivo regulamentar, surge o complexo normativo que sobretudo respeita dimenso individual do trabalho: a liberdade de escolha de profisso (art. 47/1), a segurana no emprego (art. 53), o direito ao trabalho e o dever de trabalhar (art. 58/1 e 2) e, em geral, os direitos dos trabalhadores (art. 59). A diferente postura do legislador constitucional perante as reas do colectivo e do individual pode compreender-se prescindindo de outras perspectivas, nomeadamente a ideolgica luz das exigncias operatrias que se impunham lei fundamental no processo de transio do sistema corporativo para o regime laboral democrtico. 7. Fontes Internacionais: Convenes internacionais gerais Com natureza idntica dos tratados internac ionais clssicos, surge, um conjunto de instrumentos convencionais que, pelo contedo, visam a definio constitucional de uma ordem social internacional. Refira-se, em primeiro lugar, a Declarao Universal dos Direitos do Homem, de 1948, que assume o carcter vinculante, mas tem para ns o interesse especial de constituir um referencial bsico para a determinao do contedo, extenso e limites dos direitos fundamentais constitucionalmente consagrados. Na Declarao Universal so proclamados os princpios do direito ao trabalho, da liberdade de escolha de trabalho, da igualdade de tratamento, da proteco no desemprego, do salrio equitativo e suficiente, da liberdade sindical, do direito ao repouso e aos lazeres, da limitao da durao do trabalho e do direito a frias (arts. 23 e 24). Na linha de descendncia directa da Declarao Universal, cabe referir em seguida a Conveno Europeia dos Direitos do Homem, concluda em Roma, 1950. Trata-se j de um instrumento vinculativo para os Estados ratificantes, embora com um mbito geogrfico restrito. Com incidncia nos mesmos temas (Escravido, servido, trabalho forado; liberdade sindical), cabe referir de seguida o Pacto Internacional sobre os Direitos Civis e Polticos, concludo em Nova Iorque, em 1976. Nos preceitos com interesse para o Direito do Trabalho (arts. 8 e 22) ele , praticamente, a reproduo do texto dos arts. 4 e 11 da Conveno Europeia. Na mesma altura, foi tambm assinado um Pacto Internacional sobre os Direitos Econmicos, Sociais e Culturais, que integra a explicitao do contedo do direito ao trabalho, a reiterao dos princpios de equidade e suficincia dos salrios, do direito ao repouso, e da liberdade sindical, entre outros. A liberdade sindical surge aqui j encarada dos ngulos individuais e colectivo e, na mesma linha, consagrado o direito de greve (art. 8). Mencione-se, finalmente, a Carta Comunitria dos Direitos Sociais Fundamentais dos Trabalhadores, de 1989. Elaborada no mbito das Comunidades Europeias, surgiu como uma declarao de orientao poltica sem o valor de fonte de direito; o seu sentido fundamental poder encontrar-se na enfatizao da vertente social da integrao europeia; a sua utilidade mais notria reside no programa de aco que a acompanhava e que veio a ser progressivamente concretizado por projectos de medidas da Comisso Europeia, muitos deles com destino incerto. Dos documentos internacionais referidos, inserem-se no elenco das fontes de Direito do Trabalho portugus embora com importncia muito desigual a Conveno Europeia dos Direitos do Homem, os Pactos Internacionais de Nova Iorque e a Carta Social Europeia, todos ratificados por Portugal. 8. A conveno da Organizao Internacional de Trabalho (OIT) As principais fontes internacionais de Direito do Trabalho portugus so as convenes celebradas sob os auspcios da Organizao Internacional do Trabalho. Antes de mais: o que a Organizao Internacional de Trabalho? Fundada em 1919, com a paz de Versailles, na rbita da Sociedade das Naes, a Organizao Internacional de Trabalho passou a ser, aps a 2 Guerra Mundial, uma agncia especializada da Organizao das Naes Unidas. Trata-se de uma organizao tripartida quer dizer: nela tm assento representantes dos governos, das entidades patronais e dos trabalhadores dos vrios pases membros que tem como objectivo preparar convenes ou recomendaes referentes aos diversos problemas suscitados pelas relaes de trabalho, a fim de influenciar as legislaes internas no sentido de uma melhoria progressiva dos padres existentes nesse domnio. Para alm disso, assegura assistncia tcnica aos governos e desenvolve amplas actividades de pesquisa nos domnios econmico, social e tcnico das relaes de trabalho. Portugal membro-fundador da Organizao. As convenes e as recomendaes diferem, como bvio, pelo grau de vinculao que delas resulta: s no primeiro caso se trata de verdadeiras normas susceptveis de integrao nas legislaes internas; no segundo caso, h meras directrizes ou princpios programticos sem verdadeiros carcter normativo. Vigora no direito portugus, relativamente s normas constantes de convenes internacionais, o sistema da recepo automtica na ordem jurdica interna. O art. 8/2 CRP dispe com efeito: As normas constantes de convenes internacionais regularmente ratificadas ou aprovadas vigoram na ordem interna aps a sua publicao oficial e enquanto vincularem internacionalmente o Estado portugus. Decorre deste preceito que as regras constantes das convenes ratificadas (e/ou aprovadas) pelo Estado portugus, epublicas no Dirio da Repblica, passam a integrar o Direito interno independentemente da transposio do seu contedo para a lei ordinria interna (se ela fosse necessria, estar-se-ia perante o sistema da transformao). A vinculao internacional do Estado portugus pode cessar com a denncia da conveno, nos termos que esta defina; no plano interno, a eficcia da denncia equivale da revogao das normas incorporadas em consequncia da ratificao. A riqueza da produo normativa da Organizao Internacional de Trabalho e o facto de Portugal ter ratificado um elevado nmero de convenes no bastam para garantir a efectividade das respectivas normas na ordem interna portuguesa. 9. As fontes comunitrias A Unio Europeia uma comunidade jurdica, dispe de uma ordem jurdica prpria: integra rgos competentes para a criao de normas que se destinam a serem escolhidas nos ordenamentos internos dos Estados membros, possui uma organizao judiciria e modelos processuais adequados efectivao daquelas normas. Essa ordem jurdica engloba um conjunto de disposies pertencentes ao mbito do Direito do Trabalho. A vertente social da construo europeia surgiu quase sempre como condio instrumental da organizao do mercado e ainda, de certa forma, como fundamento de aces complementares ou supletivas relativamente aos ef eitos sociais positivos que se esperavam do funcionamento do mercado comum europeu. Da que o Tratado de Roma seja particularmente afirmativo, nesse domnio, acerca da efectivao do princpio da livre circulao de trabalhadores (art. 48), implicando a no discriminao com base na nacionalidade (art. 48/2), a coordenao dos regimes de segurana social (art. 51) e a instituio de um suporte financeiro (o Fundo Social Europeu) para o fomento do emprego e da mobilidade geogrfica e profissional dos trabalhadores (arts. 123 e segs.). Nestas bases assentou um conjunto de regulamentos (particularmente acerca do acesso aos vrios sistemas de segurana social) prontamente editado, pouco depois da celebrao do Tratado. O Tratado preconiza a harmonizao legislativa entre os Estados membros, relativamente s matrias que tenham incidncia dir ecta no estabelecimento ou no funcionamento do mercado comum (art. 100). Entre essas matrias, h que contar com as referentes ao regime das relaes de trabalho, at porque das disparidades que a se verifiquem pode resultar o falseamento das condies de concorrncia (art. 101). Esta harmonizao, ou aproximao das disposies legislativas, regulamentares e administrativas dos Estados membros (art. 100), envolve a prtica de actos normativos comunitrios (directivas), alguns dos quais pertencem manifestamente ao mbito do Direito do Trabalho. O enquadramento dessa aco normativa foi profundamente alterado com o Tratado da Unio Europeia (Maastricht, 1992). Como anexo a esse tratado, surgiu um Protocolo sobre a Poltica Social, subscrito por somente onze Estados membros, que serve de suporte a um Acordo sobre a Poltica Social. O art. 1 desse Acordo , desde logo, bem explcito na afirmao de objectivos sociais comunitrios: a promoo do emprego, a melhoria das condies de vida e de trabalho, uma proteco social adequada, o dilogo social, o desenvolvimento dos recursos humanos de modo a permitir um nvel de emprego elevado e durvel e a luta contra as excluses. Esta primeira contestao reforada por duas vias: a) O alargamento das competncias comunitrias no mesmo domnio: prev-se agora o estabelecimento de prescries mnimas sobre matrias que englobam, para alm do ambiente de trabalho, as condies de trabalho, a informao e a consulta dos trabalhadores, a igualdade entre homens e mulheres e a integrao das pessoas excludas do mercado de trabalho (art. 2/1 e 2); b) A tendencial generalizao do mtodo da maioria qualificada nas decises a tomar sobre aquelas matrias (art. 2/2): s ficam de fora os temas explicitamente reservados unanimidade (n. 3 do mesmo artigo). Passou a ser vivel a interveno comunitria, mediante actos normativos (directivas) decididos por maioria qualificada, sobre a generalidade dos temas compreendidos no regime das relaes individuais de trabalho. Relativamente dimenso colectiva das relaes de trabalho, o contedo do Acordo articula duas perspectivas inteiramente diversas para dois domnios fundamentais a compreendidos: relativamente negociao colectiva, admite-se regulamentao comunitria, embora assente em unanimidade; quanto aos conflitos colectivos, ou melhor, s formas de luta laboral, exclui-se em absoluto a competncia comunitria (art. 2/6).

Todavia, fundamentalmente na rea das fontes de Direito do Trabalho Comunitrio que se manifesta o rasgo inovatrio do Acordo sobre a Poltica Social. A adopo e a actuao das medidas comunitrias no domnio da poltica social passaram, na verdade, a estar cingidas por uma trama processual que pode, esquematicamente, descrever-se nos seguintes termos (arts. 3 e 4 do Acordo sobre a Poltica Social): a) Consulta prvia da Comisso aos parceiros sociais a nvel comunitrio sobre a possvel orientao de uma eventual proposta a apresentar; b) Deciso da Comisso sobre carcter desejvel da medida; c) Segunda consulta aos parceiros sociais sobre o contedo da proposta de directiva a apresentar ao Conselho; d) Possibilidade de iniciativa negocial dos parceiros sociais sobre a matria, visando a concluso de uma conveno colectiva a nvel comunitrio em vez da emisso da directiva projectada; e) Possibilidade de transposio de uma directiva (art. 2/4) ou de uma conveno comunitria (art. 4/2) por contratao colectiva a nvel nacional. A ordem jurdica comunitria desenvolve-se em dois nveis hierarquicamente relacionados: o do direito comunitrio originrio e o do direito comunitrio derivado. O direito comunitrio originrio, como a prpria designao inculca, fundamentalmente integrado pelo contedo dos tratados que instituram o perfil constitucional das Comunidades. Nos termos do art. 8/2 CRP, a adeso de Portugal determinou a recepo automtica do Direito comunitrio originrio no Direito interno, com as consequentes limitaes da soberania. Este efeito est, de resto, assumido nos ordenamentos jurdicos de todos os Estados membros. O direito comunitrio derivado ou secundrio, o conjunto das normas emitidas pelos rgos comunitrios dotados de competncia para o efeito. O art. 189 do Tratado de Roma estabelece a esse propsito, o seguinte: () o Conselho e a Comisso adoptam regulamentos e directivas, tomam decises e formulam recomendaes ou pareceres. Este elenco compreende fontes no vinculativas, que so as recomendaes e os pareceres, e fontes vinculativas: os regulamentos, as directivas e as decises. O regulamento tem carcter geral, obrigatrio em todos os seus elementos e directamente aplicvel em todos os Estados membros. uma verdadeira lei comunitria, qual devem, directamente, obedincia no s as autoridades nacionais, mas tambm os cidados de cada pas. Por seu turno, a directiva caracteriza-se, genericamente, pelo facto de definir tais Estados membros um resultado a alcanar, cabendo -lhes escolher e actuar os instrumentos, nomeadamente normativos, adequados obteno daquele. O Acordo sobre Poltica Social, anexo ao Tratado de Maastricht, veio estabelecer formalmente a possibilidade de concretizao de directivas por conveno colectiva: nos termos do art. 2/4 daquele Acordo, um Estado membro pode confiar aos parceiros sociais, a seu pedido conjunto, a transposio das directivas adoptadas em aplicao dos n os.2 e 3. O peclio comunitrio, no que toca ao Direito do Trabalho, notoriamente modesto. Constituem-no alguns regulamentos e directivas concernentes a condies da livre circulao dos trabalhadores e um nmero de directivas sobre aspectos especficos do regime das relaes individuais de trabalho. 10. Fontes internas: o elenco do art. 12 LCT Encontra-se no art. 12/1 LCT, sob a epgrafe normas aplicveis aos contratos de trabalho, aquilo que, ao tempo d a publicao do diploma, poderia ser considerado um elenco das fontes internas especficas do Direito do Trabalho. H que mencionar, antes de tudo, as leis constitucionais como a Constituio da Repblica Portuguesa que, inclui diversos preceitos relativos s questes laborais, mas tambm a legislao ordinria comum isto , no especificamente dirigida regulamentao do trabalho com particular relevo para o Cdigo Civil, na parte referente ao regime comum dos contratos e das obrigaes. Tenha-se presente que o contrato de trabalho, aparte os aspectos particularizados na legislao laboral propriamente dita, est coberto pelas normas daquele regime comum. Alguns dos tipos de fontes enumerados no art. 12/1 esto hoje neutralizados ou modificados no seu alcance.

11. Normas legais de regulamentao do trabalho A) As principais leis do trabalho Com esta designao, abarca o legislador as fontes estaduais, ou seja, todas as normas jurdicas, criadas e emitidas pelos rgos do Estado dotados de co mpetncia originria para o efeito, o que inclui as leis ordinrias, os decretos-lei, os decretos regulamentares. B) A participao na elaborao das leis do trabalho a) O regime de apreciao pblica Na ordem jurdica portuguesa, a noo de legislao do trabalho constitui, em si mesma, um conceito normativo. A Constituio institucionaliza um certo tipo de participao das comisses de trabalhadores (art. 54/4-d) e das associaes sindicais (art. 56/2-a) na elaborao da legislao do traba lho, e o legislador ordinrio teve de pronunciar-se sobre a demarcao do domnio material em que essa participao seria obrigatria. Assim, a Lei 16/79, de 26 de Maio, fornece uma definio de legislao do trabalho que se decompe num enunciado genrico a que vise regular as relaes individuais e colectivas de trabalho, bem como os direitos dos trabalhadores, enquanto tais, e suas organizaes e na designao de um elenco de matrias, com carcter manifestamente exemplificativo, que vai desde a disciplina do contrato individual de trabalho at aprovao para ratificao das convenes da Organizao Internacional de Trabalho. No se pode, em suma, excluir a priori que o conceito normativo de legislao de trabalho abranja domnios e matrias que, no pertencendo ao territrio coberto pelo ordenamento juslaboral na sua razo funcional para que quanto a eles actue o peculiar modo de produo normativa que se tem em vista. O conceito de legislao do trabalho, igualmente susceptvel de abranger as matrias que contendem com o problema vital da efectividade dos dispositivos juslaborais. A efectividade assume, no Direito do Trabalho, mais que noutros domnios da ordem jurdica, alcance verdadeiramente substancial dado que contende com a consistncia dos direitos laborais, sendo, por isso, um factor constitutivo ou conformador da realidade das relaes de trabalho. A organizao judiciria do trabalho e o correspondente regime processual devem considerar-se funcionalmente compreendidos no conceito de legislao do trabalho. O reconhecimento formal, s comisses de trabalhadores e s associaes sindicais, do direito de participao na elaborao da legislao do trabalho provm da primeira verso da Constituio (art. 56-d e art. 58-a), cujos termos se mantiveram, alis, ipsis verbis, embora com diversa colocao, nas verses posteriores da lei fundamental. O mecanismo de participao engloba trs exigncias processuais sucessivas: a) A Publicao dos projectos e propostas de diplomas nos boletins oficiais adequados, com indicao do prazo para apreciao pblica, que no ser, em regra, inferior a 30 dias (art. 4/1, art. 5/1 da Lei 16/79); b) O anncio, atravs dos rgos de comunicao social, da publicao feita (art. 4/3); c) A indicao dos resultados da apreciao pblica, no prembulo do diploma (quando se trate de decreto-lei ou decreto regional) ou no relatrio anexo ao parecer da comisso parlamentar ou da comisso da assembleia regional (quando o diploma emanar da Assembleia da Repblica ou de uma assembleia regional). O art. 3 da Lei 16/79 estabelece que no pode ser discutido ou votado, no seio do rgo legislativo, nenhum projecto ou proposta de diploma sem que tenha sido propiciada a interveno das organizaes de trabalhadores. A inobservncia deste imperativo constitui fundamento de inconstitucionalidade formal. Dever notar-se que a Lei 16/79 oferece sugestes no sentido de que o legislador ordinrio procedeu a uma certa ampliao do desgnio poltico-jurdico manifestado pela Constituio. b) A concentrao legislativa Exige um outro mecanismo de participao na elaborao da legislao do trabalho: a chamada concentrao social. Desde logo, Comisso Permanente de Concentrao Social (CPCS), integrada no Conselho Econmico e Social (CES), devem ser apresentados, para apreciao, todos os projectos legislativos do Governo em matria scio-laboral, designadamente de legislao de trabalho. Alguns acordos de concentrao social contm programas de produo legislativa, com diversa amplitude, mas tendo em comum o facto de corporizarem verdadeiros compromissos trilaterais de poltica legislativa, ou seja, de traduzirem a pr-contratao de diplomas a elaborar. Os projectos de legislao laboral que no constituam concretizao de compromissos assumidos entre o Governo e os parceiros sociais devem, ainda assim, com base numa vinculao poltica genrica que consta do regulamento da CPCS, ser submetidos apreciao desta. Tal apreciao assumir, naturalmente, o perfil de uma negociao orientada para o mximo consenso possvel, mas o projecto discutido poder seguir o rumo normal do projecto legislativo independentemente do resultado. E o projecto ser, no mbito do processo legislativo, agora j por imperativo legal (Lei 16/79), sujeito ao mecanismo de apreciao pblica. H pois, nestes casos, dois nveis ou momentos participativos: um, baseado num compromisso genrico de concertao, em que intervm somente as confederaes sindicais e patronais, e que pode assumir ndole negocial; outro, legalmente imposto, em que so chamadas a pronunciar-se as organizaes de trabalhadores, mas atravs de um mecanismo que possibilita a audio de quaisquer outras entidades e organizaes. O tipo de participao que se verifica na concentrao social sobre legislao do trabalho distingue-se, claramente, do que est regulado pela Lei 16/79. O primeiro trao distintivo reside, justamente, no facto de a concertao legislativa no ser resultante de um imperativo legal, mas de compromissos polticos assumidos no prprio quadro da negociao trilateral. A inobservncia de tais compromissos, por parte de quem exerce a iniciativa da produo legislativa (o Governo), s se expe a sano poltica, e no susceptvel de afectar a validade jurdica dos diplomas. Em segundo lugar, a apreciao pblica decorrente da Lei 16/79 insere-se no processo de deciso legislativa final, ao passo que a concertao actua em fase preliminar, na deciso de iniciativa e na elaborao dos anteprojectos. Depois, a apreciao pblica deve ser promovida, conforme os casos, pelo Governo e pela Assembleia da Repblica; a concertao um mecanismo exclusivamente aplicvel nos processos de deciso do Governo, como parte que do esquema trilateral de negociao.

12. Portarias de regulamentao e de extenso Entre as fontes estaduais do Direito do Trabalho incluem-se, no sistema portugus, as normas emitidas pelo Ministro do Trabalho dentro da competncia que por lei lhe est atribuda. Trata-se de actos genricos da Administrao pelos quais so criadas normas jurdico-laborais aplicveis s relaes de trabalho dentro de certas categorias de empresas e de trabalhadores, e, por vezes tambm, com um domnio geogrfico limitado. A regulamentao do trabalho deve assumir a forma de portaria, quer se destine a alargar o mbito originrio de aplicao de convenes colectivas e decises arbitrais ( portaria de extenso), quer tenha por objecto a definio das condies de trabalho a praticar em certo sector (portaria de regulamentao). Esta ltima espcie , naturalmente, a mais relevante no contexto das fontes de Direito do Trabalho. As portarias de extenso, so, instrumentos administrativos de alargamento do mbito originrio de convenes colectivas e decises arbitrais efeito que pode ser tambm obtido por um meio convencional, o acordo de adeso (art. 28 DL 519-C1/79). Uma portaria de extenso pode ser emitida em duas situaes tpicas: a) A de existirem, na rea e no mbito de aplicao de uma conveno colectiva ou deciso arbitral, entidades patronais e trabalhadores das categorias abrangidas que no sejam filiados nas associaes outorgantes, ou partes na arbitragem; b) A de existirem, em rea diversa daquela em que a conveno ou deciso se aplica, empregadores e trabalhadores das categorias reguladas, no havendo associaes sindicais ou patronais legitimadas para os representar, e verificando-se identidade ou semelhana econmica e social. As portarias de regulao do trabalho, por seu turno, so actos administrativos de contedo genrico (normativo), da competncia do Ministro do Trabalho e do Ministro da Tutela ou responsvel pelo sector da actividade (art. 36/1 DL 519-C1/79). A lei define os pressupostos da emisso de portarias de regulao de trabalho em termos bastante estritos: inexistncia de associaes sindicais ou patronais, recusa reiterada de uma das partes em negociar, prtica de actos ou manobras dilatrias da negociao colectiva.

Para alm da situao de vazio representativo, as hipteses consideradas sugerem que o legislador atribui a esse tipo de instrumento o papel de desbloqueador de processos negociais em que h sinais de falta ou deficincia de vontade contratual de uma ou ambas as partes. O regime das portarias de regulamentao do trabalho surge, na DL 519-C1/79, arrumado no captulo dos conflitos colectivos de trabalho (arts. 30 e segs.), ao lado dos mecanismos clssicos de resoluo desses conflitos. 13. Convenes colectivas de trabalho O principal instrumento desse tipo de regulamentao a conveno colectiva de trabalho um acordo celebrado entre associaes de empregadores e de trabalhadores, ou entre empresas e organismos representativos de trabalhadores. Ao primeiro caso, aplica-se o rtulo de contrato colectivo; ao segundo, o de acordo colectivo e o de acordo de empresa, conforme o disposto no a rt. 2/3 DL 519-C1/79. As duas primeiras designaes provm da tradio legislativa anterior a 1974. Trata-se, atravs de tais convenes, de estabelecer, para determinado sector da actividade econmica, um regime particularizado e complexo, abarcando a regulamentao das relaes de trabalho propriamente ditas e a disciplina de certos aspectos complementares que, no seu conjunto, definem juridicamente a situao profissional dos trabalhadores envolvidos. A conveno colectiva (CCT) tem uma faceta negocial e uma faceta regulamentar. Por um lado, resulta de um acordo obtido atravs de negociaes, valendo como uma frmula de equilbrio entre os interesses das categorias de trabalhadores e de empregadores envolvidos. A conveno colectiva um acto criador de normas jurdicas incidentes sobre os contratos individuais do trabalho vigentes ou futuros, dentro do seu mbito de aplicao (art. 7 DL 519-C1/79). Tem pois uma funo regulamentar, que lhe confere a singularidade j apontada (art. 3 DL 519-C1/79): as clusulas convencionadas condicionam directamente o contedo dos contratos individuais no seu mbito, no duplo sentido de que preenchem os pontos deixados em claro pelas partes e se substituem s condies, individualmente contratadas, que sejam menos favorveis ao trabalhador (art. 14/1). Estas duas facetas (obrigacional e regulamentar) articulam-se em qualquer conveno colectiva, condicionando-se entre si. Mas reveste-se de algum interesse a destrina entre elas: por um lado, no respeitante formao e integrao, entende-se correctamente serem aplicveis, a ttulo subsidirio, as regras pertencentes disciplina jurdica dos contratos (e no das leis), nomeadamente os arts. 224 a 257 do Cdigo Civil; por outro lado, as condies de eficcia das convenes colectivas so idnticas s das leis (art. 10/1 DL 519-C1/79), designadamente as que resultem dos arts. 5, 7 e 12 CC. Define a lei certos elementos identificativos de cada conveno colectiva que, por isso, nela devem figurar obrigatoriamente: a designao das entidades celebrantes, a rea e mbito de aplicao e a data de celebrao (art. 23). 14. Os usos da profisso e das empresas A lei admite que se atenda aos usos da profisso do trabalhador e das empresas, desde que no se mostrem contrrios s norm as constantes da lei, das portarias de regulamentao do trabalho e das clusulas das convenes colectivas (art. 12/2). Por outro lado, a atendibilidade dos usos ser afastada se as partes assim convencionarem, bem como no caso de serem contrrios boa f. Perante estes elementos, pe-se em dvida quanto a saber se, no Direito do Trabalho, os usos constituem verdadeira fonte. A convico generalizada de jurisdicidade no se apresenta como uma caracterstica essencial: no prprio plano da conscinc ia social, h ou pode haver simultnea representao e aceitao desses usos e da lei, estando os primeiros subordinados segunda. Neste sentido se compreende o crculo de condies de que se rodeia no art. 12/2 da LCT a atendibilidade dos usos. A, aparecem, de facto, como meras prticas habituais, que no se revestem das caractersticas da norma jurdica, antes se apresentam como mero elemento de integrao das estipulaes individuais. A funo dos usos laborais ser, pois, a seguinte: no havendo, sobre certo aspecto da relao de trabalho, disposio imperativa ou supletiva da lei ou de regulamentao colectiva, nem manifestao expressa da vontade das partes, entende-se que estas quiseram, ou teriam querido, adoptar a conduta usual no que respeita a esse aspecto. 15. Hierarquia das fontes: a Relao entre as fontes internacionais e as fontes internas A Constituio garante, no art. 8/2, a vigncia das normas internacionais recebidas enquanto vincularem internacionalmente o Estado portugus; no , pois, vivel cindir o plano da vigncia interna e da vinculao externa como se imporia na lgica da tese que parifica as normas internacionais recebidas s normas internas. E da que se opte pelo entendimento contrrio, isto , pelo da supremacia hierrquica das fontes internacionais, com a bvia ressalva da Constituio. 16. A hierarquia das fontes internas As fontes enumeradas pelo art. 12 LCT arrumam-se segundo uma ordem de prioridade na aplicao a atender nos casos em que se verifique coincidncia nos domnios espacial, pessoal ou material de alguma delas. A LCT visa generalidade das relaes de trabalho, comum sucede com a LDT. As grandes linhas contidas nestes e noutros diplomas legais constituem, por assim dizer, a moldura dentro da qual podero surgir regimes de trabalho particularizados. A maioria dos preceitos das fontes superiores deste ramo jurdico (de signadamente as chamadas normas legais de regulamentao do trabalho) pertence a uma espcie que se poderia apodar de imperativa-limitativa. Significa isto que nelas se estabelecem, imperativamente, condies mnimas para as relaes de trabalho abrangi das, nada impedindo, porm, que condies superiores sejam consagradas nas fontes inferiores, isto , naquelas que contm ordenamentos especiais ou sectoriais. A estrutura tpica desses preceitos pode pois, descrever-se assim: um elemento imperativo (a proibio do estabelecimento das condies inferiores) e um elemento permissivo (a admissibilidade da fixao de termos superiores aos expressos na norma). O art. 65 DL 519-C1/79 dispe que os instrumentos de regulamentao colectiva no podem contrariar normas legais imperativas, nem incluir qualquer disposio que importe para os trabalhadores tratamento menos favorvel do que legalmente estabelecido. Entende-se que esta uma condio de validade das clusulas referentes a aspectos j regulamentados por lei. No plano prtico, e ao contrrio do que aparentemente se conclui do teor do art. 13/1 LCT, as fontes inferiores acabam por ter estatisticamente, predominncia na regulamentao da grande massa das relaes de trabalho. 17. A funo interpretativa do princpio do tratamento mais favorvel ao trabalhador: generalidades As modalidades em que essas normas se apresentam, conforme o tipo de interveno que o legislador entende necessrio em cada um dos aspectos da regulamentao das relaes de trabalho. As ingerncias da lei poderiam, por outro lado, no ter o alcance desejado se o legislador no cuidasse tambm dos critrios a usar na interpretao e aplicao das normas correspondentes. Este ramo de Direito, tem uma funo protectiva que o impregna desde a origem, e que levou, inclusivamente, construo de um princpio de favorecimento do trabalhador. 18. Os tipos de normas Predominam no Direito do Trabalho as normas imperativas, ou seja, aquelas que exprimem uma ingerncia absoluta e inelutvel da lei na conformao da relao jurdica de trabalho, por forma tal que nem os sujeitos do contrato podem substituir-lhes a sua vontade, nem os instrumentos regulamentares hierarquicamente inferiores aos que as contm podem fazer prevalecer preceitos opostos ou conflituantes com elas. Estas normas imperativas podem ter carcter preceptivo, se obrigam os destinatrios a um comportamento positivo, como a que determina o pagamento da retribuio correspondente aos feriados (art. 20 DL 874/76), ou proibitivo, quando delas resulta um dever de absteno de certo tipo de conduta, como so os casos previstos nas diversas alneas do art. 21/1. Ao lado das normas imperativas, encontra-se nas fontes de Direito do Trabalho preceitos dispositivos e que podem ser afastados pelos instrumentos regulamentares de grau inferior ou pelas estipulaes dos sujeitos no contrato. A lei, muitas vezes, declara expressamente essa possibilidade. As normas imperativas em que, h a distinguir dois grupos: o das que definem condies fixas, e so em regra proibitivas, as quais no admitem qualquer desvio dos seus termos estritos; e o das que estabelecem molduras ou mais precisamente, limitaes num s sentido para as normas hierarquicamente inferiores e para as estipulaes das partes. Este ltimo grupo de preceitos, que se denomina como imperativos-limitativos, largamente majoritrio e pode exemplificar-se com o citado art. 21/1 DL 64-A/89. No se entenda, porm, que as normas definidoras de limites unilaterais , possam ser apreciadas luz de uma graduao de imperatividade, isto , como se fossem menos imperativas do que as que estabelecem condies fixas. Elas so, na realidade, to imperativas como quaisquer outras; s que a sua estatuio tem por objectivo a definio de um limite s condies a estabelecer por via hierarquicamente inferior. 19. A funo do princpio do tratamento mais favorvel ao trabalhador O art. 13/1 LCT faz intervir, no critrio de determinao das normas aplicveis segundo a hierarquia, a ideia de tratamento mais favorvel ao trabalhador. Este preceito introduz, na verdade, uma limitao ao critrio hierrquico: podero prevalecer as fontes inferiores que esta beleam tratamento mais favorvel ao trabalhador do que as superiores, desde que no haja oposio por parte destas. As normas por que se regem as relaes de trabalho podem ter carcter meramente permissivo ou supletivo; como podem indicar condies fixas, forosas, intocveis pelos preceitos de fontes hierarquicamente inferiores; e podem ainda exprimir condies julgadas mnimas para a tutela do trabalho, deste ltimo grupo participam tambm, normas que no mencionam expressamente a possibilidade de concretizao em mais, podendo pertencer ao grupo das disposies inflexveis ou ao dos preceitos dispositivos. O princpio do tratamento mais favorvel assume fundamentalmente o sentido de que as normas jurdico-laborais, mesmo as que no denunciam expressamente o carcter de preceitos limitativos, devem ser em princpio consideradas como tais. O favor laboratoris desempenha pois a funo de um prius relativamente ao esforo interpretativo, no se integra nele. este o sentido em que, segundo supomos, pode apelar-se para a atitude geral de favorecimento do legislador e no o de todas as normas do direito laboral serem realmente concretizaes desse favor e como tais deverem ser aplicadas. necessrio que da norma superior se no conclua que contm uma condio fixa. O intrprete pode pois presumir, antes de descarnar o sentido profundo do preceito e os interesses que movem nele a vontade do legislador, que o mesmo preceito deixa margem a estipulaes colectivas ou individuais mais vantajosas para o trabalhador. Mas isso sublinha-se no desobriga, de modo algum, o intrprete de procurar o significado da norma segundo os processos e os instrumentos geralmente consagrados, entre os quais no enfileira o princpio do favorecimento. A oposio das fontes de direito superiores, nos termos do art. 13/1, consistir assim na proscrio, expressa ou tcita (e em regra tcita), de condies de trabalho, nesse ponto, mais ou menos favorveis ao trabalhador; como poder ainda redundar na permisso de clusulas variveis em qualquer dos entendidos. O art. 13 no prev, certo, esta ltima hiptese, mas a omisso pode claramente explicar-se, entre outras razes, pela circunstncias conhecida de, no regime jurdico do trabalhador subordinado, as normas dispositivas constiturem uma minoria. O CONTRATO DE TRABALHO 20. A noo legal do contrato individual de trabalho O Direito do Trabalho tem o seu campo de actuao delimitado pela situao de trabalho subordinado. E esta delimitao feita em termos prticos pela conformao de um certo tipo de contrato que aquele em que se funda a prestao de tal modalidade de trabalho: trata-se do contrato individual de trabalho ou, mais correntemente, contrato de trabalho. A) Objecto do contrato: a actividade do trabalhador O primeiro elemento a salientar consiste na natureza da prestao a que se obriga o trabalhador. Trata-se de uma prestao de actividade, que se concretiza, pois, em fazer algo que justamente a aplicao ou exteriorizao da fora de trabalho tornada disponvel, para a outra parte, por este negcio. Este trao caracterstico constitui um primeiro elemento da distino entre as relaes de trabalho subordinado e as relaes de trabalho autnomo: nestas, precisamente porque o fornecedor de fora de trabalho mantm o controlo da aplicao dela, isto , da actividade correspondente, o objecto do seu compromisso apenas o resultado da mesma actividade s este devido nos termos pr-determinados no contrato; os meios necessrios para o tornar efectivo em tempo til esto, em regra, fora do contrato, so de livre escolha e organizao por parte do trabalhador. No contrato de trabalho, pelo contrrio, o que est em causa a prpria actividade do trabalhador, que a outra parte organiza e dirige no sentido de um resultado que (a) est por seu turno fora do contrato; assim, nomeadamente, e por princpio, o trabalhador que tenha cumprido diligentemente a sua prestao no pode ser responsabilizado pela frustrao do resultado pretendido. Existem situaes em que o prprio objecto do contrato aparece definido sem referncia imediata a uma concreta actividade, no sentido de conjunto ou srie de actos com expresso fsica: o que ocorre nos servios de vigilncia de instalaes fora dos perodos de laborao e com as estruturas de socorros nos aeroportos. Os trabalhadores esto, a, obrigados presena e disponibilidade; o cumprimento do contrato no se esgota, como bvio, na efectiva actuao perante as emergncias que podem surgir.

Outro tipo de situaes a considerar, caracteriza-se pela inactividade pura: compreendem-se nele os casos de inexecuo do trabalho estipulado por causa ligada empresa. Num estaleiro de construo naval, as obras a realizar em certo dia apenas requerem vinte soldadores; os restantes podero, embora presentes no estaleiro, ficar parados nesse dia ou em parte dele, a no ser que o empregador encontre tarefas compatveis para lhes atribuir. Assim, quando se aponta a actividade do trabalhador como objecto do contrato, quer-se meramente significar que esse a actividade, no o resultado o especial modo de concretizao da foa laboral que interessa directamente ao contrato de trabalho; isto sem prejuzo de se entender que o trabalhador se obriga, fundamentalmente, a colocar e manter aquela fora de trabalho disponvel pela entidade patronal enquanto o contrato vigorar. A referenciao do vnculo actividade assume ainda o significado de que o trabalhador no suporta o risco da eventual frustrao do resultado pretendido pela contraparte; uma outra maneira de enunciar a exterioridade desse resultado relativamente posio obrigacional do trabalhador. A actividade visada no contrato de trabalho pode ser parcial ou totalmente constituda pela prtica de actos jurdicos. o que, desde logo, ocorre com os advogados que exercem funes no quadro do servio de contencioso de uma empresa. O trabalhador no se obriga apenas a dispender mecanicamente certa quantidade de energia, cuja aplicao compete ao emprega dor determinar em cada momento. Ele deve, antes de mais, colocar e manter disposio da entidade patronal a disponibilidade da sua fora de trabalho. Mas, quando se trate de aplicar essa fora de trabalho, no basta a simples prtica de actos segundo o modelo ou a espcie definidos pelo credor, para que o trabalhador cumpra a sua obrigao contratual. Torna-se evidente a possibilidade de o trabalhador no cumprir essa obrigao, muito embora exera efectivamente a sua actividade de acordo com as modalidades fixadas pelo dador de trabalho. H, no entanto, que juntar aqui duas precises importantes. A primeira a de que, com o exposto, se no pretende significar que a obteno do resultado da actividade esteja dentro do crculo do comportamento devido pelo trabalhador, mas sim apenas que esse resultado ou efeito constitui elemento referencial necessrio ao prprio recorte do comportamento devido. A segunda observao a de que o fim da actividade s , neste plano, relevante se e na medida em que for ou puder ser conhecido pelo trabalhador. J se v que tal conhecimento pode ser impossvel quanto ao escopo global e terminal visado pelo empresrio-empregador; todavia, o processo em que a actividade do trabalhador se insere naturalmente pontuado por uma srie de objectivos imediatos, ou, na terminologia dos autores alemes, fins tcnicolaborais, os quais, ou uma parte dos quais, se pode exigir e presumir sejam nitidamente representados pelo trabalhador. A relevncia do fim da actividade comprometida pelo trabalhador manifesta-se, antes de tudo, no elemento diligncia que integra o comportamento por ele devido com base no contrato. Ele fica, nos prprios termos da lei, obrigado a realizar o trabalho com zelo e diligncia (art. 20/1 -b LCT). Em sentido normativo, a diligncia pode genericamente definir-se como o grau de esforo exigvel para determinar e executar a conduta que representa o cumprimento de um dever. No que concerne prestao de trabalho, a diligncia devida varia fundamentalmente com a natureza desse trabalho, com o nvel da aptido tcnico-laboral do trabalhador para aquele e com o objectivo imediato visado. B) Sujeitos: o trabalhador e a entidade empregadora Na terminologia legal mais utilizada entre ns, os sujeitos do contrato de trabalho designam-se por trabalhador e entidade empregadora. Relativamente ao trabalhador, notar-se- apenas que ele traduz o carcter de generalidade que a correspondente situao foi ganhando, depois de, noutras pocas, se terem diferenciado, no plano verbal, vrios tipos de trabalhadores. Quanto entidade empregadora, o rtulo de colaborador alis de algum modo filiado em dizeres legais (p. ex. art. 18/1 LCT: A entidade patronal e os trabalhadores so mtuos colaboradores e a sua colaborao devera tender para a obteno da maior produtividade e para a promoo humana e social do trabalhador) bastante generalizado na linguagem corrente; e o de produtor, consagrado nalguns sistemas latino-americanos. Essa diversidade no impede, no entanto, que o denominador comum seja, entre ns, presentemente, a palavra trabalhador. Do ponto de vista do Direito do Trabalho, o trabalhador apenas aquele que, por contrato, coloca a sua fora de trabalho disposio de outrem, mediante retribuio. Entidade patronal, empregador ou entidade empregadora a pessoa individual ou colectiva que, por contrato, adquire o poder de dispor da fora de trabalho de outrem, no mbito de uma empresa ou no, mediante o pagamento de uma retribuio. C) Retribuio o elemento essencial do contrato individual de trabalho que, em troca da disponibilidade da fora de trabalho, seja devida ao trabalhador uma retribuio, normalmente em dinheiro (art. 91 LCT). Anote-se, por outro lado, que o termo retribuio no o nico usado para designar a prestao devida pela entidade patronal. D) Subordinao jurdica Para que se reconhea a existncia de um contrato de trabalho, fundamental que, na situao concreta, ocorram as caractersticas da subordinao jurdica por parte do trabalhador. Pode mesmo dizer-se que, de parceria com a obrigao retributiva, reside naquele elemento o principal critrio de qualificao do salariato como objectivo do Direito do Trabalho. A subordinao jurdica consiste numa relao de dependncia necessria da conduta pessoal do trabalhador na execuo do contrato face s ordens, regras ou orientaes ditadas pelo empregador, dentro dos limites do mesmo contrato e das normas que o regem. O dizer-se que esta subordinao jurdica comporta dois significados: primeiro, que se trata de um elemento reconhecido e mesmo garantido pelo Direito; segundo, que, ao lado desse tipo de subordinao, outras formas de dependncia podem surgir associadas prestao de trabalho, sem que, todavia, constituam elementos distintivos do contrato em causa. A subordinao pode no transparecer em cada momento da prtica de certa relao de trabalho. Uma das dificuldades de deteco do contrato de trabalho deriva exactamente da: muitas vezes, a aparncia de temticas da entidade patronal, e, no entanto, deve concluir-se que existe, na verdade, subordinao jurdica. Podem at ser objecto de contrato de trabalho (e, por conseguinte, exercidas em subordinao jurdica) actividades cuja natureza implica a salvaguarda absoluta da autonomia tcnica do trabalhador: o que resulta do art. 5/2 LCT (sem prejuzo da autonomia tcnica requerida pela sua especial natureza, as actividades normalmente exercidas como profisso liberal podem, no havendo disposies da lei em contrario, ser objecto de contrato de trabalho). Em tais casos, o trabalhador apenas ficar observncia das directrizes gerais do empregador em matria de organizao do trabalho: existe subordinao jurdica sem dependncia tcnica. O reconhecimento legal dessa possibilidade acarreta, naturalmente, um acrscimo de dificuldades. Passa a ser necessrio, perante cada situao concreta, saber-se ao certo se o mdico, o advogado ou o engenheiro actuam, perante a entidade que aproveita os seus servios, como seus empre gados ou, ao invs, como profissionais livres, isto , trabalhadores autnomos. Tendo em considerao a natureza de tais profisses, deve-se presumir que os negcios tendo por objecto actividades prprias delas so contratos de prestao de servio, isto , de negcios constitutivos de relaes de trabalho autnomo. A noo que se procura precisar tambm se no confunde com a de dependncia econmica. Esta revela-se por dois traos fundamentais e estreitamente associados: o facto de quem realiza o trabalho, exclusiva e continuamente, para certo beneficirio, encontrar na retribuio o seu nico ou principal meio de subsistncia; e, de outro ngulo, no facto da actividade exercida, ainda que em termos de autonomia tcnica e jurdica, se inserir num processo produtivo dominado por outrem. A subordinao requerida pela noo do contrato de trabalho decorre do facto de o trabalhador se integrar numa organizao de meios produtivos alheia, dirigida obteno de fins igualmente alheios, e que essa integrao acarreta a submisso s regras que exprimem o poder de organizao do empresrio autoridade deste, em suma, derivada da sua posio nas relaes de produo. Mas a subordinao que releva na caracterizao do contrato de trabalho constitui um estado jurdico contraposto a uma situao (jurdica) de poder; pode existir sem que, se manifeste no domnio dos factos; da que, no dizer de alguma jurisprudncia, ela no deva entender-se em sentido social, econmico ou tcnico, bastando, para a identificar, que um trabalhador embora praticamente independente no modo de exercer a sua actividade se integre na esfera de domnio ou autoridade de um empregador. A subordinao implica um dever de obedincia para o trabalhador. O art. 20/1-c LCT, que expressamente o consagra, completa pois a definio do art. 1 LCT (contrato de trabalho e aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuio, a prestar a sua actividade intelectual ou manual a outra pessoa, sob a autoridade e direco desta) no aspecto considerado. O trabalhador deve obedecer entidade patronal em tudo o que respeite execuo e disciplina do trabalho, salvo na medida em que as ordens e instrues daquela se mostrem contrrias aos seus direitos e garantias. Admite-se, portanto, a possibilidade de uma desobedincia legtima o que implica a ideia de que existe uma rea demarcada de subordinao e de que o poder patronal tem limites fixados pela prpria lei e pelos instrumentos regulamentares de grau inferior. Assim, a delimitao do dever de obedincia implica que se ponderem vrios elementos, nomeadamente: a categoria do trabalhador; o local estipulado para o trabalho; e as garantias gerais dos trabalhadores (art. 21 LCT), bem como as especialmente definidas pela regulamentao colectiva aplicvel. 21. A Diferenciao do contrato de trabalho Importncia da distino e dificuldades operatrias S a prestao de trabalho numa relao de certa estrutura interessa: trata-se do trabalho subordinado. Significa isto que espcies importantes de relaes sociais baseadas na aplicao da fora de trabalho so deixadas margem do Direito do Trabalho o que, em princpio, redunda na sua sujeio s regras gerais do direito privado referentes s obrigaes e aos contratos, ou seja, na ausncia de qualquer proteco legal especfica para quem fornece, no quadro dessas relaes, a fora de trabalho em proveito alheio. J se torna assim evidente a razo por que se constitui a tarefa decisiva e delicada a da determinao concreta do trabalho subordinado ou, noutros termos, da identificao do contrato de trabalho que, o facto gerador e o suporte da mencionada relao. Com isso, estar-se- a recortar o prprio mbito de aplicao do Direito do Trabalho em termos perfeitamente exclusivos. A subsuno dos factos na noo de trabalho subordinado , muitas vezes, invivel; h que recorrer, amide, a mtodos aproximativos, baseados na interpretao de indcios. Importa ainda apontar obstculos de outro tipo os que decorrem da variabilidade dos regimes de retribuio praticados nas relaes de trabalho subordinado, de par com a bivalncia desses regimes, alguns dos quais, na verdade, comuns a certas espcies de trabalho autnomo. o caso da retribuio pea ou por tarefa que, muito embora sugerindo fortemente que o objecto do contrato o resultado pea ou tarefa, no raro surge como frmula especial de pagamento da actividade do trabalhador, exercida em termos de subordina o jurdica. 22. Os tipos contratuais: contrato de trabalho e contrato de prestao de servio A destrina fundamental entre o trabalho subordinado e o trabalho autnomo, situada no plano dos conceitos operatrios, reflecte-a a lei na conformao de correspondentes tipos de contratos por ela definidos em termos que j supem um critrio (o legal) de demarcao dos dois campos e, portanto, de delimitao do mbito do Direito do Trabalho. O tipo de contrato especificamente destinado a cobrir o trabalho subordinado o contrato de trabalho. Ele aparece definido no art. 1152 CC (contrato de trabalho aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuio, a prestar a sua actividade intelectual ou manual a outra pessoa, sob a autoridade e direco desta), nos exactos termos usados pela LCT, no seu art. 1 (contrato de trabalho aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuio, a prestar a sua actividade intelectual ou manual a outra pessoa, sob a autoridade e direco desta); e h cerca dele, limita-se o legislador civil a acrescentar, art. 1153 CC (O contrato de trabalho est sujeito a legislao especial), que ficar sujeito a regime especial. Logo depois, no art. 1154 CC, introduz-se com efeito a noo do contrato de prestao de servios, nestes termos: aquele em que uma das partes se obriga a propor cionar outra certo resultado do seu trabalho intelectual ou manual, com ou sem retribuio. Avulta, neste enunciado, a contraposio fundamental do resultado do trabalho actividade, em si mesma, que caracteriza o contrato de trabalho. A exterioridade dos meios utilizados, relativamente vinculao do prestador de servio, pode no ser absoluta e da que, mais uma vez, o critrio fundado na distino entre obrigaes de resultado se revista de notria relatividade na distino entre contrato de trabalho e contrato de prestao de servio. Pode dar-se o caso de o trabalhador autnomo se encontrar contratualmente obrigado a utilizar certos materiais, ou a seguir um dado modelo ou figurino, ou at a realizar pessoalmente a actividade necessria consecuo do resultado. Mas tratar-se- ento de condies contratualmente estabelecidas, fundadas no consenso das partes e no na autoridade directiva (supraordenao) de uma perante a outra. Dentro dos limites traados pelas estipulaes contratuais, a escolha dos meios e processos a utilizar, bem como a sua organizao no tempo e no espao, cabe ao prestador de servio. Conforme indica o art. 1155 CC (o mandato, o depsito e a empreitada, regulados nos captulos subsequentes, so modalidades do contrato de prestao de servio), so modalidades do contrato de prestao de servio o mandato, o depsito e a empreitada. E estes tipos contratuais aparecem definidos e regulados nas disposies subsequentes. O contrato de mandato, aquele pelo qual uma das partes se obriga a praticar um ou mais actos jurdicos por conta da outra (art. 1157 CC) e presume-se gratuito salvo se os actos a praticar forem prprios da profisso do mandatrio (art. 1158/1 CC). Avulta aqui a natureza do servio a prestar: trata-se de actos jurdicos ou seja, actos produtivos de efeitos jurdicos, efeitos esses que interessam ao mandante, e que, havendo prvia atribuio de poderes de representao ao mandatrio, se vo imediatamente produzir na esfera jurdica do mesmo mandante, como se fosse ele a praticar. O contrato de depsito, aquele pelo qual uma das partes entrega outra uma coisa, mvel ou imvel, para que a guarde, e a restitua quando for exigida (art. 1185 CC), presumindo-se gratuito, isto , sem remunerao do depositrio, excepto se este fizer disso profisso (art. 1186 CC). O contrato de empreitada, porventura at a mais importante, quer pela sua frequncia real, quer pela proximidade que, nalgumas das suas formas concretas, ele mostra relativamente ao contrato de trabalho. A lei define-o do seguinte modo (art. 1207 CC): empreitada o contrato pelo qual uma das partes se obriga em relao outra a realizar certa obra, mediante um preo. Afirma-se aqui, em termos mais concretos, a ideia de obra, isto , de produto em que se incorpora o trabalho e a retribuio, agora j como elemento caracterstico do contrato. 23. A determinao da subordinao

Sendo a subordinao definida (pelo art. 1 LCT) por referncia autoridade e direco do empregador, ou construda (pela doutrina) como um estado de heterodeterminao em que o prestador de trabalho se coloca, nem assim fica o julgador munido de instrumentos suficientes e seguros para a qualificao dos casos conc retos. Basta que, em geral, a autoridade e direco do empregador se apresenta como meros elementos potenciais; a verificao da sua existncia traduz-se, empiricamente, num juzo de possibilidade e no de realidade. E, nos casos (como so os do art. 5/2 LCT) em que a autonomia tcnica se tenha por intocvel, mais difusa ainda se torna a viabilidade de um tal juzo. A determinao da subordinao, feita atravs daquilo que alguns caracterizam como uma caa ao indcio, no configurvel como um juzo substantivo ou de correspondncia biunvoca, mas como um mero juzo de aproximao entre dois modos de ser analiticamente considerados: o da situao concreta e o do modelo tpico da subordinao . Os elementos deste modelo que assumam expresso prtica na situao a qualificar sero tomados como outros tantos indcios de subordinao, que, no seu conjunto, definiro uma zona mais ou menos ampla de correspondncia e, portanto, uma maior ou menor proximidade entre o conceito-tipo e a situao confrontada. tambm por isso que a determinao da subordinao se considera, liquidamente, matria de facto e no de direito. No elenco de indcios de subordinao, geralmente conferido nfase particular aos que respeitam ao chamado momento organizatrio da subordinao: a vinculao a horrio de trabalho, a execuo da prestao em local definido pelo empregador, a existncia de controlo externo do modo de prestao, a obedincia a ordens, a sujeio disciplina da empresa. Acrescem elementos relativos modalidade de retribuio, propriedade dos instrumentos de trabalho e, em geral, disponibilidade dos meios complementares da prestao. A subordinao no colorrio foroso de qualquer tipo ou grau de articulao da prestao de trabalho na organizao da empresa. O contrato de prestao de servio pode harmonizar-se com a insero funcional dos resultados da actividade (art. 1154 CC) no metabolismo da organizao empresarial. A presuno da existncia de contrato de trabalho pode surgir de dois problemas: o da considerao da existncia de um contrato de trabalho em situaes que no se fundam em manifestaes expressas de vontade das partes, e o da qualificao laboral de outras situaes, em que as declaraes das partes, ou outros elementos indicativos, apontem para a identificao de outro tipo contratual. A circunstncia de o contrato de trabalho ser um negcio informal (art. 6 LCT) e a fluidez do mercado de trabalho conduzem a que, as relaes de trabalho se estabeleam, em muitos casos, sem que possam detectar-se declaraes expressas de vontade das partes: na maioria dos casos, o contrato assenta em uma ou mesmo duas manifestaes de vontade tcita. Para tal efeito, serve a definio do art. 1 LCT: se, no caso concreto, existe uma pessoa que presta a outra a sua actividade manual ou intelectual, mediante retribuio, e estando a primeira sob as ordens da segunda, conclui-se, mesmo sem suporte declarativo expresso, a existncia de um contrato de trabalho. O elemento no detectvel por observao dos factos a existncia de uma obrigao que, dessa forma, se cumpre suposto pelo julgador, atravs de um juzo de normalidade que se traduz por uma presuno judicial. Esse procedimento , de resto, autorizado pela lei (art. 351 CC). A presuno judicial pode funcionar tambm na diferenciao do contrato de trabalho face a tipos negociais prximos ou alternativos. Perante esta realidade utilizao corrente de presunes judiciais na determinao do contrato de trabalho , perguntar-se- se, de iure condendo, tem cabimento e justificao o estabelecimento de uma presuno legal com o mesmo sentido operatrio. Em sentido favorvel a tal possibilidade, pode invocar-se a crescente desmaterializao do elemento subordinao jurdica originariamente explicitado por situaes de facto claramente apreensveis, como a emisso de ordens e a superviso prxima da execuo delas, e hoje, cada vez mais, remetido a um estado potencial, implicando na envolvente organizativa da relao laboral e necessitado de deteco por via dedutiva. No mesmo sentido, joga tambm o esbatimento das fronteiras entre tipos de actividade caracteristicamente assalariada e tipos de actividade prprios da prestao de servio: no h hoje, praticamente, actividades que no possam ser executadas em qualquer dessas modalidades jurdicas. Mas existe uma terceira razo, e seguramente no a menos importante, a favor da hiptese de criao de uma presuno legal de laboralidade. que, sem ela, a prova da existncia de subordinao pertence ao trabalhador. Ora este tem, normalmente, particular dificuldade em produzir tal prova, at porque a dissimulao do contrato de trabalho , em regra, assente numa configurao factual originria criada pelo empregador e a que o trabalhador adere para obter a ocupao. 24. Os contratos equiparados ao contrato de trabalho a) O art. 2 LCT: a noo de contratos equiparados H relaes de trabalho formalmente autnomo (em que o trabalhador auto-organiza e autodetermina a actividade exercida em proveito alheio) mas que so materialmente prximas das de trabalho subordinado, induzindo necessidades idnticas de proteco. So aquelas em que o trabalhador se encontra economicamente dependente daquele que recebe o produto da sua actividade. A lei prev duas hipteses tpicas (art. 2 LCT): a) A do trabalho realizado no domiclio ou em estabelecimento do trabalhador; b) Aquela em que o trabalhador compra as matrias-primas e fornece por certo preo ao vendedor delas o produto acabado. A dependncia econmica suscita ao legislador preocupaes idnticas s que se ligam subordinao jurdica. A funo compensatria do Direito do Trabalho aqui tambm, solicitada. Mas a verdade que, a subordinao jurdica contnua a ser a chave do ordenamento laboral. O enunciado do art. 2 LCT traduz o reconhecimento, pelo legislador de 1969, da proximidade material entre essas situaes e a do trabalhador subordinado, mas no claro quanto s consequncias jurdicas desse reconhecimento. Embora declarando as situaes descritas sujeitas aos princpios definidos neste diploma isto , os princpios inspiradores do regime jurdico do contrato de trabalho , a lei logo precisa que lhes caber regulamentao em legislao especial. Esse pronunciamento da lei tem, ao menos, o sentido til de uma tomada de posio quanto normal qualificao das situaes consideradas: pressupe nelas a inexistncia de subordinao jurdica. No sendo de excluir, em absoluto, a viabilidade da hiptese de trabalho subordinado no domiclio, evidente que o art. 2 no se lhe refere. A realizao da actividade no domiclio do trabalhador no deixa grande margem para a referida hiptese. O art. 2 LCT ocupa-se somente de modalidades de trabalho juridicamente autnomo e economicamente dependente, e, embora sugerindo a necessidade de regulamentao especial, no a define. b) O regime legal do trabalho no domiclio O DL 440/91, de 14 de Novembro, no seu prembulo, afirma-se o propsito de promover um progressivo equilbrio entre a razovel flexibilizao do mercado de trabalho e as necessidade s atendveis de trabalhadores e de empresas, com vista a salvaguardar-se o cumprimento simultneo de objectivos econmicos e sociais. O regime institudo toma, na verdade, como referencial o sistema de ideias bsicas em que assenta a disciplina do contrato de trabalho, sem, todavia, proceder a uma verdadeira extenso dos dispositivos regulamentares. Assim, prev-se uma panplia de formas de desvinculao que procura corresponder a todas as hipteses configurveis: a denncia por qualquer das partes, para o termo da execuo da incumbncia de trabalho; a caducidade resultante da inexistncia de encomendas por certo tempo (60 dias); a resoluo por incumprimento, pr omovida por qualquer das partes; a mesma resoluo pelo dador de trabalho, com motivo justificado e mediante aviso prvio, ou pelo trabalhador, apenas com observncia de aviso prvio (art. 8/1 a 5). As consequncias econmicas da cessao do contrato so (arts. 8/2 e 9/1 e 2): a) No caso de caducidade, devida ao trabalhador uma compensao pecuniria correspondente garantia de 50% da remunerao que normalmente receberia no perodo de desocupao; b) Tratando-se de resoluo pelo dador de trabalho (invocando incumprimento ou motivo justificado), a insubsistncia do fundamento obriga-o ao pagamento de uma compensao fixada em funo da durao do contrato (60 dias ou 120 dias de remunerao); c) Na hiptese de resoluo sujeita a aviso prvio, a inobservncia total ou parcial deste obriga a parte promotora a compensar a outra pelo perodo de aviso prvio em falta. 25. Contratos de trabalhos excludos do mbito de aplicao directa da LCT H ainda a considerar que existem verdadeiros contratos de trabalho aos quais a LCT se no aplica directamente. Esses contratos so referidos na parte preambular do DL 49408: a) Servio domstico (art. 5): caracterizado essencialmente pela inerncia da prestao de trabalho satisfao directa de necessidades pessoais de um agregado familiar ou equiparado. O seu regime encontra-se hoje no DL 235/92 de 24 de Outubro. b) Trabalho rural (art. 5): que abrange as actividades directamente ligadas explorao agrcola e recolha dos produtos, e as destinadas a tornar possvel ou a assegurar aquela explorao. c) Trabalho porturio (art. 6): abarcando a estiva, carga e descarga, etc., que s deve-se considerar afastado da aplicao directa da LCT nos aspectos que so directamente regulados por lei especial (DL 151/90, de 15 de Maio). d) Trabalho a bordo (art. 8): remetido a legislao especial h hoje fundamentalmente, que atender ao DL 74/73 de 1 de Maro (marinha do comrcio) e Lei 15/97, de 31 de Maio (embarcaes de pesca). e) Contratos de trabalho com entidades de direito pblico (art. 7 e 11) ou empresas concessionrias de servio pblico (art. 11): relativamente aos quais se prev meramente a adaptao, por via regulamentar, do regime da LCT. 26. O contrato de trabalho e figuras contratuais prximas: contrato de empreitada A definio legal deste contrato, assente na prestao de um resultado (obra) por meios que o devedor dessa prestao compete agenciar e organizar. Trata-se de um dos tipos negociais correspondentes ao fenmeno do trabalho autnomo. O critrio bsico da identificao o da subordinao jurdica; todavia, no se trata a de um conceito elstico, mas h ainda que contar com a prpria plasticidade das relaes entre empreiteiro e dono da obra, sob o ponto de vista do grau de ingerncia deste na execuo do correspondente contrato. Com vista superao da ambiguidade de numerosas situaes reais, tem proposto a doutrina alguns elementos para a identificao da empreitada: o facto de o objecto do contrato consistir num produto ou resultado e no numa actividade (ou na disponibilidade de fora de trabalho); a remunerao em funo do resultado e no do tempo (de trabalho), a habitual realizao da actividade perante uma clientela ou um mercado aberto, no para uma s entidade; a ocupao, na realizao do servio, de trabalhadores subordinados ao devedor, e no a disponibilidade pessoal deste perante o interessado no mesmo servio. 27. Trabalho temporrio Tem-se recorrido designao de trabalho temporrio para apontar a situao tpica em que uma empresa cede, a ttulo oneroso, e por tempo limitado, a outra empresa a disponibilidade da fora de trabalho de certo nmero de trabalhadores, por categorias profissionais ou no. Trata-se de um expediente a que amide recorrem, sobretudo, as empresas com unidades industriais em que, periodicamente, so forosos grandes trabalhos de reviso, limpeza e reparao de mquinas, e ainda as empresas de servios cuja actividade regista fases de ponta acentuada. O fenmeno da cedncia de mo-de-obra no surge numa configurao nica. Ele ocorre em mltiplas modalidades: h cedncia no caso de empresas cujo objecto consiste, exclusivamente, no fornecimento de pessoal qualificado para tarefas transitrias de que outras empresas carecem; mas existe tambm quando organizaes produtivas da indstria ou do comrcio prestam servios a outras mediante o destacamento de trabalhadores seus, tratando-se, ou no, de sociedades coligadas; e verifica-se, ainda, em certas formas de descentralizao empresarial, caracterizadas pela formao, em torno de uma organizao produtiva, de uma coroa de empresas aparentes cujo papel consiste, somente, em locar disposio daquela trabalhadores contratados ad hoc. A tipicidade deriva-lhes da ciso, operada no estatuto do empregador, entre a obrigao de pagar o salrio e a utilizao dos servios do trabalhador. O esquema do trabalho temporrio suscita dvidas, no plano da poltica legislativa, quanto atitude a tomar pelo ordenamen to laboral. A fragmentao da posio jurdica da entidade empregadora, a consequente perda de nitidez da situao contratual do trabalhador e a inerente debilitao de direitos e garantias, colocam em evidncia traos anti-sociais do trabalho temporrio que, nalguns pases, levaram proibio da sua prtica. Todavia, por outro lado, esse esquema oferece vantagens significativas s empresas e a muitos profissionais. O trabalho temporrio est legalmente regulado (DL 358/89, de 17/10) no sentido do acolhimento da realidade e da sujeio dessa realidade a controlo administrativo. O fenmeno considerado pela lei em duas modalidades: a do trabalho temporrio como objecto de uma actividade empresarial (arts. 3 segs.) e a de cedncia ocasional de trabalhadores (arts. 26 segs.). No primeiro caso, trata-se da actividade das empresas de trabalho temporrio (ETT), cuja definio a seguinte: pessoa, individual ou colectiva, cuja actividade consiste na cedncia temporr ia a terceiros, utilizadores, da utilizao do trabalhador que, para esse efeito admite e remunera (art. 2 -a). No segundo caso, est-se perante situaes em que as empresas ou entidades de outro tipo, no constitudas como empresas de trabalho temporrio, cedem a terceiros a utilizao temporria de trabalhadores seus. Na sua configurao tpica e regular, ou seja, quando se enquadrem na actividade das empresas de trabalho temporrio, as situaes de trabalho so tratadas pela lei como disponveis em dois vnculos contratuais articulados entre si: o contrato de trabalho temporrio, que se estabelece entre uma entidade fornecedora ou cedente e uma entidade utilizadora (arts 9 segs.) e o contrato de trabalho temporrio, que

 um verdadeiro contrato de trabalho entre a entidade cedente e um trabalhador e que est sujeito a regime idntico ao do contrato a termo (art. 17/2). A articulao funcional entre os dois enfatizada pela lei: o contrato de trabalho temporrio s pode ser celebrado nos casos em que admissvel o contrato de utilizao (art. 18/1), e que esto enumerados no art. 9. Independentemente da estrutura contratual correspondente a cada uma das suas modalidades, o trabalho temporrio tem caractersticas que permitem consider-lo, de forma unitria. O aspecto central consiste na ciso da posio contratual do empregador: a direco e organizao do trabalho pertencem ao utilizador, e o trabalho deve obedincia aos dispositivos e prescries de higiene, segurana e sade no trabalho, assim como s condies de acesso aos equipamentos sociais da empresa utilizadora (art. 20/1); mas as obrigaes contratuais (nomeadamente remuneratrias), os encargos sociais, e, inclusivamente, o exerccio do poder disciplinar, pertencem entidade que parte no contrato de trabalho temporrio: a empresa cedente. o que resulta da conjugao dos arts. 20 a 22. A qualidade de empregador no pertence a quem exerce sobre o trabalhador o poder de direco, mas sim ao fornecedor de mo-de-obra. Sob o ponto de vista jurdico, o vnculo laboral estabelece -se, no com quem recebe o trabalho e dele tira proveito imediato, mas com quem o cede a terceiro, remunerando directamente o trabalhador. Mas o que verdadeiramente caracteriza o trabalho temporrio o que constitui denominador comum s suas modalidades: a estrutura obrigacional que envolve os trs personagens. H, aqui, que considerar dois laos distintos: por um, o trabalhador coloca-se disposio do cedente, aceita prestar o trabalho a terceiro, sob a direco deste, e recebe o salrio; por outro, o cedente transfere a fora de trabalho de que dispe para o utilizador, mediante um preo, em regra horrio. O art. 27 define um conjunto de condies que, a serem observadas, tornam vivel a cedncia ocasional de trabalhadores num grande nmero de casos, inclusivamente sem ter de se atender tipologia de situaes justificativas que o art. 9 do diploma estabelece. A cedncia ocasional surge a como meio de aproveitamento ou rentabilizao de efectivos permanentes da empresa cedente. particularmente expressiva, nesse sentido, a condio de que a cedncia se verifique no quadro da colaborao entre empresas jurdica ou financeiramente associadas ou economicamente interdependentes (art. 27/1 -b): a cedncia ocasional pode a ser vista at como instrumento de gesto de pessoal nos agrupamentos de empresas. As empresas de trabalho temporrio carecem de autorizao prvia (mediante alvar) e prestao de cauo para poderem exercer a actividade; o contrato de utilizao de trabalho temporrio s pode ser celebrado em certas situaes legalmente tipificadas (art. 9/1) e com a durao mxima dependente do fundamento invocado (art. 9/2 a 5); o contrato de utilizao est sujeito a forma escrita e tem contedo obrigatrio (art. 11); o contrato de trabalho temporrio s admissvel nas situaes em que pode haver contrato de utilizao, e deve ser reduzido a escrito, com contedo obrigatrio (arts. 18 e 19); a cedncia ocasional est tambm limitada a certas situaes e carece de formalismo (arts. 26 a 28). A sano mais significativa para a inobservncia de tais condies a que corresponde atipicidade do trabalho temporrio, como esquema contratual de utilizao da fora de trabalho, no quadro das valoraes que continuam a prevalecer no nosso ordenamento laboral. Essa sano consiste na considerao legal da existncia de contrato de trabalho de durao indeterminada. Na maioria das situaes, esse contrato ligar o trabalhador entidade utilizadora: so os casos do prosseguimento do trabalho ao servio desta, por mais de dez dias alm da cessao do contrato de utilizao (art. 10), da falta de contrato de utilizao escrito ou da omisso dos motivos da sua celebrao (art. 11), da celebrao de contrato de utilizao com empresa de trabalho temporrio no autorizada (art. 16), e, da cedncia ocasional ilcita ou com vcio de forma (art. 30). O contrato sem termo considera-se existente entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporrio quando a cedncia feita sem contrato de trabalho temporrio (art. 17), ou quando este celebrado sem indicao de motivo justificativo (art. 19). Para alm destas consequncias de natureza civil, as infraces ao regime legal do trabalho temporrio so sancionadas atravs de coimas (art. 31). 28. Contrato de mandato A prtica de actos jurdicos, caracterstica do objecto do mandato, pode igualmente inserir-se no do contrato de trabalho sem que por isso ele resulte descaracterizado (art. 5/3 LCT). Por outras palavras, a realizao de actos jurdicos por conta de outrem pode assumir a forma de trabalho subordinado. Tais situaes no suscitam dificuldades srias quando ocorre numa combinao da actividade jurdica com uma actividade material diversa na prestao de trabalho. Constitui orientao pacfica a que os administradores das sociedades annimas e os gerentes das sociedades por quotas, enquanto tais, preenchem as caractersticas do mandato e no as do contrato de trabalho. Entende-se no entanto tambm que a titularidade da gerncia comercial pode cumular-se na mesma pessoa com aposio de trabalhador subordinado, maxime quando nela no concorra a qualidade de scio. Cabe enfim, mencionar o contrato de agncia, pelo qual uma das partes se obriga a promover por conta da outra a celebrao d e contratos em certa zona ou determinado crculo de clientes, de modo autnomo e estvel e mediante retribuio (art. 1 DL 178/86, de 3/7). Alguns traos deste modelo negocial o carcter duradouro e oneroso, sobretudo explicam que, para mais na ausncia de regime legal prprio, se tenham suscitado frequentes questes de fronteira com o contrato de trabalho, perante situaes concretas da prtica comercial. certo que, antes da publicao do DL 178/86, existia j orientao jurisprudencial pacfica no sentido de caracterizar a agncia como um contrato de gesto autnoma ou gesto livre, portanto muito prximo do conceito de mandato. O problema que ainda se coloca, perante cada situao concreta, o de saber se a concluso de negcios jurdicos uma actividade prosseguida com autonomia ou antes um dos elementos da conduta devida, sob a autoridade e direco do beneficirio (como admite o art. 5/3 LCT), correspondendo ento ao contrato de trabalho. 29. Sociedade Embora o recorte legal dos contratos de trabalho e de sociedade no deixe dvidas quanto s diferenas essenciais entre eles, so usualmente assinaladas, pelo menos, duas reas de confuso possvel as que respeitam situao do scio de indstria e do trabalhador com participao no capital social. Relativamente situao do scio de indstria, no se oferecem dificuldades de monta. A prpria definio legal do contrato de sociedade, contida no art. 980 CC, esclarece: aquele em que duas pessoas se obrigam a contribuir com bens ou servios para o exerccio em comum de certa actividade econmica (). S que o scio de indstria no tem, na sociedade de que faz parte, uma posio subordinada que possa faz-lo entrar no mbito de ordenamento jurdico-laboral. As regras supletivas contidas no art. 992 CC, tratam o scio de indstria em paridade com os restantes no referente distribuio dos lucros, mas no no que respeita das perdas, no plano das relaes internas (n. 2): da verificao de prejuzos, ou mesmo da simples inexistncia de lucros, decorre j a ausncia de remunerao dos servios com que o scio de indstria entrou para a sociedade ou seja, a perda do valor do trabalho prestado. 30. Associao em participao O art. 21 DL 231/81, de 28/7, define o contrato de associao em participao como um negcio pelo qual se produz a associa o de uma pessoa a uma actividade econmica exercida por outra, ficando a primeira a participar nos lucros ou nos lucros e nas perdas que desse exerccio resultarem para a segunda. parte que condu z e gere a actividade d-se a designao de associante e aos que so interessados nos respectivos ganhos e perdas de associados. A associao em participao pode dar-se entre um comerciante e um trabalhador ao seu servio, sem que se descaracterize o contrato de trabalho existente entre ambos.

31. Caracterizao jurdica do contrato de trabalho. A) Contrato sinalagmtico Dizem-se sinalagmticos ou bilaterais os contratos pelos quais ambas as partes contraem obrigaes, havendo entre elas correspectividade ou nexo causal, isto , surgindo entre reciprocamente condicionadas, segundo a vontade das partes. Assim, cada um dos sujeitos do contrato se compromete a realizar certa prestao para que e se o outro efectivar uma prestao que o primeiro interessa. o que sucede no contrato de compra e venda e no contrato de trabalho. Assim, o art. 67/1 LCT, dispunha que, se o trabalhador faltasse ao servio, mesmo com justificao, deixava de lhe ser devida a retribuio correspondente ao trabalho no prestado. Regra idntica se extrai da suspenso do contrato de trabalho (art. 2/1 DL 398/83, de 2/11). No actual regime legal de faltas, porm, afirmada a regra oposta: as faltas justificadas no determinam a perda da retribuio, salvo em determinadas situaes que se podem definir pelo trao comum de ao trabalhador serem presumivelmente asseguradas prestaes sucedneas do salrio (art. 26 DL 874/76, de 28/12). Decerto que a presente orientao da lei nesse ponto reflecte uma desvalorizao progressiva do clssico sinalagma entre trabalho e salrio. B) Contrato consensual Para que certos contratos sejam vlidos, a lei exige que na sua celebrao sejam observados determinadas formalidades. No basta que a vontade dos sujeitos seja declarada por qualquer meio: a lei estabelece que a declarao de vontade negocial s tem eficcia quando realizada atravs de certo tipo de comportamento ou aces declarativas. Esse tipo que constitui a forma negocial. Quan do a lei formula, quanto a certo contrato, uma tal imposio est-se perante um contrato formal. A liberdade de forma, assim reconhecida, exprime uma opo, feita pelo legislador, entre as vantagens de celeridade e maleabilidade no estabelecimento das relaes de trabalho e a convenincia de se dispor de meios de prova concludentes sobre o contedo das estipulaes. Este ltimo aspecto no , todavia, negligenciado pela lei no que diz respeito a certos pontos melindrosos da situao em que os sujeitos do contrato se colocam. Assim, exige-se forma escrita nos casos previstos pelos arts. 7/2, 8/1, 22/2, 36/2-a, 50/3, etc., LCT; e ainda para os contratos a termo art. 42/1 DL 64-A/89, de 27/2. Alm disso, a natureza de certas actividades susceptveis de constiturem objecto de contrato de trabalho (como a dos mdicos) impe a necessidade de, na celebrao deste, ser utilizado documento escrito, designadamente para efeitos de controlo da observncia das regras deontolgicas da profisso. As consequncias da inobservncia dessas exigncias formais no so, naturalmente, idnticas para todos os casos. Assim, se certo que a falta de forma escrita determina a invalidade total do contrato celebrado com um mdico para o exerccio de actividade prpria da profisso, igualmente verdadeiro que a inobservncia dessa forma no contrato a termo apenas vicia a aposio de termo, ou seja, implica mera invalidade parcial o contrato vale sem termo (art. 42/3 DL 64-A/89). Por outro lado, a falta de forma escrita nos casos previstos pelo DL 89/95 e pelo DL 34/96, no contende, obviamente, com a validade dos contratos, mas apenas com a produo dos efeitos derivados da celebrao deles concretamente, com a invocabilidade, pelo empregador, dos correspondentes benefcios. A liberdade de forma no contrato de trabalho traduz a preferncia do legislador pela facilidade ou simplicidade no estabelecimento de relaes de trabalho, sobre a convivncia de se garantir a certeza e a consistncia das condies estipuladas. De resto, h que contar com o facto de que o contrato de trabalho, s em medida muito limitada constitui o instrumento modelador das condies em que se desenvolvero as relaes entre as partes: a lei e, sobretudo, a contratao colectiva preenchem grande parte do contedo regulatrio caracterstico do contrato de trabalho. A exigncia de forma legal para este contrato no significaria, assim, um reforo importante para a certeza e a consistncia das posies contratuais. bvio que a natureza consensual do contrato de trabalho no resulta afectada por esta imposio legal antes, de certo modo, se refora, visto que retirada alternativa oposta grande parte do seu fundamento. Por outro lado, o legislador quis tambm recusar a redundncia: se o contrato de trabalho est reduzido a escrito, e contm todos os elementos de informao que o art. 3/1 requer, o dever de informao considera-se cumprido (art. 4/3). C) Contrato duradouro ou de execuo duradoura Da prpria noo legal do art. 1 LCT ressalta esta caracterstica: a obrigao da actividade que o trabalhador assume implica, de certo modo, continuidade; a situao de subordinao tem carcter duradouro, supe a integrao estvel de uma das partes na organizao de meios predisposta pela outra. Esta vocao para perdurar que o contrato de trabalho manifesta, no prprio plano jurdico, encontrava -se claramente traduzida no art. 10/1 (hoje revogado) LCT: a regra era a do contrato ter durao indeterminada, s no sendo assim no caso de haver estipulao escrita de um prazo ou se a natureza do trabalho ou dos usos o mesmo resultar. No contrato de trabalho, o termo vale como elemento acidental do negcio, e que este contrato se destina a perdurar at que ocorram determinadas circunstncias declaradas, pela lei ou pelos concorrentes, idneas a extinguir a relao que ele disciplinar. A extino do contrato de trabalho resultar pois, caracteristicamente, do aparecimento de certas situaes de facto no desenvolvimento das relaes entre as partes, situaes que sero sobretudo as de impossibilidade e as de inutilidade do vnculo. Sob o ponto de vista do trabalhador, o carcter duradouro do contrato faz surgir o interesse na estabilidade; encarado deste ngulo, o vnculo tem por alcance a atribuio de uma determinada situao econmica e social ao trabalhador, no s dentro dos limites da organizao laboral mas tambm com reflexos no seu crculo familiar e social.

Na mesma perspectiva, a cessao do contrato significar a destruio de um quadro de vida a quebra de um processo contnuo de angariao de meios de subsistncia, o apagamento de perspectivas de carreira, uma crise de segurana. Tambm do lado do empregador se manifestam interesses ligados perdurabilidade do contrato. Esses interesses, certo, concorrem com os da adaptabilidade da organizao de trabalho. 32. O contrato de trabalho e a relao de trabalho Quando uma pessoa coloca, por via de um contrato, a sua fora de trabalho disposio de outra, passam a desenrolar-se entre ambas contratos de diversa natureza, atravs dos quais vo sendo emitidas directrizes e precisados objectivos, ao mesmo tempo que se vai concretizando, por forma continuada ou sucessiva, a actividade laboral oferecida. Simultaneamente, as esferas pessoais dos sujeitos entram tambm em mltiplos contactos, com projeces psicolgicas, econmicas e sociais. Todos estes elementos constituem uma relao interindividual complexa que podemos designar, por relao factual de trabalho. Noutro plano precisamente o plano jurdico surge-nos a relao jurdica do trabalho, que o produto da conformao dada pelo Direito aquele complexo factual. A relao jurdica de trabalho: o seu contedo integrado por um conjunto de direitos e deveres assumidos pelo trabalhador e pelo dador de trabalho, por efeito de um certo facto jurdico o contrato individual de trabalho. A relao de trabalho tem uma dimenso jurdica e uma dimenso factual, obviamente entrecruzadas. Se, por um lado, o trabalhador e a entidade patronal se vem ligados por direitos e obrigaes que se vo renovando com o decurso do tempo, e que constituem o contedo da relao jurdica que entre eles se estabeleceu tambm, por outro lado, certo que essa relao jurdica pode ser modelada, no decurso da sua existncia, pelas vicissitudes acontecidas no contacto entre o trabalhador e a entidade patronal ou que nele se reflictam. Segundo a teoria do contrato, a relao jurdica do trabalho constituda e modelada pelo contrato. A celebrao deste suficiente para investir os contraentes (trabalhador e empregador) nos direitos e deveres relativos ao trabalho e retribuio, que constituem os elementos principais e definidores da relao jurdica de trabalho. Os defensores da teoria da incorporao, entendiam, ao invs, que o contrato individual nada mais cria do que uma relao obrigacional sujeita aos princpios gerais do direito das obrigaes cujo contedo definido pelo dever (para a entidade patronal) de oferecer ocupao efectiva ao trabalhador e pela obrigao (investida o trabalhador) de entrar ao servio da outra parte. A relao jurdica de trabalho s se constitui quando surge o elemento factual da ocupao: a incorporao na organizao de meios estabelecida pela entidade patronal. A entrada ao trabalho, possibilitada pelo empregador isto , o incio da ocupao efectiva pois o acto determinante da relao jurdica em causa. No direito positivo portugus, a perspectiva contratualista dominante. No se discute, entre ns, face do direito positivo, que o contrato individual de trabalho o facto gerador da relao jurdica de trabalho; isso no impede, todavia, que ao facto da incorporao do trabalhador, isto , ao incio da relao factual de trabalho, devam ser atribudos importan tes reflexos na fisionomia daquela relao jurdica.

O TRABALHADOR 33. A noo jurdica de trabalhador A pessoa que, no dizer do art. 1 LCT, se obriga, mediante retribuio, a prestar a sua actividade intelectual ou manual a outra pessoa, sob a autoridade e direco desta , como tantas vezes se sugeri u j, o personagem central na regulamentao das relaes laborais. O contrato de trabalho poderia, mais sinteticamente, definir-se como aquele pelo qual se adquire a posio de trabalhador subordinado. A lei actual cobre com o rtulo de trabalhador a generalidade das pessoas que exercem uma actividade por conta de outrem em regime de subordinao jurdica. A situao de trabalhador subordinado, descrita nos termos da lei, s pode ser assumida por uma pessoa fsica. Na verdade, a prpria noo do art. 1 LCT, desde logo o sugere fortemente: primeiro, ao mencionar a sua actividade (do trabalhador), sendo bvio que as pessoas colectivas no tm, no plano naturalstico (mas to s sob o ponto de vista jurdico), actividade prpria; segundo, ao referir a auto ridade e direco do dador de trabalho, e portanto a subordinao jurdica do trabalhador, coloca -nos perante uma situao em que s uma pessoa fsica pode encontrar-se: a de obedincia e submisso mesma autoridade. Certas relaes de trabalho que, no plano prtico, se estabelecem com um grupo de trabalhadores encarado como uma unidade tcnico-laboral o chamado trabalho de grupo, de esquadra ou de equipa autnoma. Esses grupos no so verdadeiras pessoas colectivas, pois deve entender-se que, sob o ponto de vista jurdico, cada um dos seus membros fica individualmente vinculado ao dador de trabalho; o chefe do grupo limita-se a actuar como um representante dos outros membros, quer na celebrao do contrato, quer na cobrana do salrio quer noutras relaes de ordem organizativa ou disciplinar. No se pode falar, em sentido rigoroso, de um estatuto do trabalhador, como um quadro de direitos, deveres e garantias que em forma acabada e globalmente, seja adquirido atravs do contrato de trabalho. certo, porm, que a posio jurdica do trabalhador envolve alguns elementos comuns, condicionantes de certos direitos e deveres tpicos. Refere-se alm da subordinao jurdica, a categoria e a antiguidade. 34. A categoria A posio do trabalhador na organizao em que se integra pelo contrato define-se a partir daquilo que lhe cabe fazer, isto , pelo conjunto de servios e tarefas que formam o objecto da prestao de trabalho e ao qual corresponde, normalmente uma designao sinttica ou abreviada: contnuo, operador de consola, pintor de automveis, encarregado, etc. A posio assim estabelecida e indicada a categoria do trabalhador. A categoria exprime, um gnero de actividade contratadas . H-de caber nesse gnero a funo principal que ao trabalhador estar atribuda na organizao (art. 22/2 LCT), embora possam ser-lhe determinadas tarefas anexas ou acessrias, no enquadrveis no contedo funcional caracterizador da categoria. este conju nto formado pelas actividades compreendidas na categoria e pelas tarefas afins ou conexas a que alude o art. 22/2 LCT que constitui, na sua actual configurao legal, o objecto do contrato de trabalho. A categoria constitui um fundamental meio de determinao de direitos e garantias do trabalhador. ela que define o posicionamento do trabalhador na hierarquia salarial, ela que o situa no sistema de carreiras profissionais, tambm ela que funciona como o referencial bsico para se saber o que pode e o que no pode a entidade empregadora exigir ao trabalhador. A categoria, precisamente por exprimir a posio contratual do trabalhador, objecto de certa proteco legal e convencional. Assim, e por via de regra, o dador de trabalho no pode baixar a categoria do trabalhador (art. 21/ 1-d LCT), a qual no ser que este aceite e haja autorizao da administrao estadual do trabalho mas, mesmo assim, s quando a baixa seja imposta por necessidades prementes da empresa ou por estrita necessidade do trabalhador (art. 23 LCT). Consagra assim a nossa lei o princpio da irreversibilidade da carreira no mbito da empresa. No seu significado autnomo isto , encarado margem do princpio da irredutibilidade do salrio (art. 21/1-c LCT) que com ele se relaciona estreitamente , traduz-se num meio de proteco da profissionalidade como valor inerente pessoa do trabalhador. O problema da determinao da categoria profissional adequada a um certo feixe de tarefas ou funes carece de abordagens diferenciadas consoante o enquadramento de cada trabalhador na estrutura da empresa. Se, com efeito, possvel proceder a uma identificao e valorizao objectiva de tarefas quando se trata dos concorrentes designados executantes, j essa qualificao se torna muito menos lquida e, principalmente, menos objectiva quando, ao invs, se cuida daquelas funes que constituem os pontos de amarrao da estrutura da e mpresa. 35. A categoria e a funo A categoria , um rtulo, uma designao abreviada ou sinttica que exprime o gnero de actividades contratado. Em concreto, o trabalhador exerce uma funo que o posiciona como elemento activo da organizao. Frequentemente, os contedos funcionais correspondentes s categorias esto pr -determinados: as convenes colectivas de trabalho inserem, quase sempre, descritivos as funes que caracterizam cada uma das categorias de um elenco tambm contratualmente definido. A entidade empregadora est obrigada a atribuir ao trabalhador uma das categorias convencionalmente fixadas. Uma vez que o critrio de classificao profissional contratualizado, assumindo assim valor normativo, h que subsumir os modelos categorias previstos funo concretamente exercida pelo trabalhador. A conveno colectiva de trabalho no um meio de padronizao da estrutura das empresas nem um modelo imperativo de organizao do trabalho. sim, uma norma reguladora das relaes de trabalho, definidora de direitos e obrigaes que se inscrevem nos contratos individuais de trabalho, e a cuja efectividade se acha instrumentalizado um certo sistema de classificao profissional. Mas o papel de um tal sistema esgota-se a; desde que o estatuto profissional decorrente da categoria convencionalmente aplicvel esteja salvaguardado, nada impede que a situao funcional do trabalhador, na concreta organizao em que est integrado, seja qualificada e tratada de acordo com um diferente critrio e segundo uma lgica diversa. O art. 22/1 LCT, dispe que o trabalhador deve, em princpio, exercer uma actividade correspondente categoria para que foi contratado. A locuo em princpio, abre espao a possibilidades que o mesmo artigo prev e regula. Mas no apenas esse o seu alcance. A correlao necessria entre a categoria e a funo efectivamente desempenhada implica que, fora do mbito do direito de variao, o contedo fundamental e caracterstico da segunda seja subsumvel na primeira. Neste sentido, a actividade exercida deve corresponder categoria atribuda. A entidade empregadora no pode, em suma, obrigar o trabalhador a dedicar-se, exclusivamente ou principalmente, execuo de tarefas sem cabimento na sua qualificao profissional. Se no houver oposio do trabalhador, poder verificar-se, frequentemente, uma de duas alternativas: ou essas tarefas caracterizam uma categoria superior, e esta dever ento ser reconhecida; ou correspondem a uma categoria inferior, e estar-se- perante uma (encapotada) baixa de categoria, que a lei probe fora do apertado condicionamento do art. 23 LCT. As funes inerentes estrutura hierrquica da empresa podem e devem ser consideradas de dois ngulos diferentes. Por um lado, trata-se de actividades que envolvem o exerccio de um mandato implcito da entidade empregadora (ideia bem vincada pelo art. 26/2 LCT: o poder disciplinar ta nto exercido directamente pela entidade patronal como pelos superiores hierrquicos do trabalhador, nos termos por aquela estabelecidos): os titulares de cargos de direco e chefia exercem poderes cujo titular originrio o empregador, e exercem-nos dentro dos limites e da estrutura por ele traados. Nesta vertente, tratase de funes de que o elemento confiana suporte fundamental; e na atribuio da sua titularidade deve prevalecer o interesse (e a vontade) do empregador. Encaradas de outro posto de observao, essas funes traduzem a aplicao de certas capacidades mentais e tcnicas no mbito da organizao, constituem uma das formas possveis de exerccio profissional, e justamente por isso que se mostram aptas a preencher o objecto de um contrato de trabalho, correspondendo-lhes um certo feixe de direitos e obrigaes caractersticas desse contrato. O objecto do contrato no , afectado pela deciso patronal, mantendo-se a prestao exigida dentro do crculo das aplicaes juridicamente admissveis da disponibilidade do trabalhador. Todavia, necessrio ter em conta que a tutela da categoria visa, entre outros objectivos, salvaguardar o estatuto profissional do trabalhador. 36. Flexibilidade funcional: a reconfigurao legal do objecto do contrato de trabalho A realidade das relaes de trabalho, e o prprio jogo dos interesses das partes, apontam no sentido de uma certa flexibilidade funcional, isto , para a possibilidade de se conceber a categoria como ncleo central da posio contratual do trabalhador, sem que fiquem excludas outras aplicaes da sua fora de trabalho, dentro de certos limites e mediante determinadas condies A lei portuguesa contempla, actualmente, dois instrumentos de flexibilidade funcional: a chamada polivalncia, consagrada no art. 22/2 a 6 LCT, e o ius variandi da actividade, tratado no art. 22/7 e 8 LCT. A chamada polivalncia funcional traduz-se na faculdade, reconhecida entidade empregadora, de encarregar o trabalhador de desempenhar outras actividades para as quais tenha qualificao e capacidade e que tenham afinidade ou ligao funcional com as que correspondem sua funo normal, ainda que no compreendid as na definio da categoria respectiva (art. 22/2 LCT). O exerccio dessa faculdade est consideravelmente limitado. O empregador no pode, unilateralmente, subverter a estrutura da actividade contratualmen te devida pelo trabalhador. A funo normal, corresponde categoria, continuar a ser elemento central e nuclear da situao do trabalhador. A lei admite que sejam exigidas ao trabalhador outras tarefas, fora da categoria, mas como actividades acessrias (art. 22/3 LCT), o que, antes do mais, implica que elas ocupem, no horrio de trabalho, menos tempo do que a principal. De qualquer modo, decorre do art. 22/2 LCT, que o empregador pode utilizar a fora de trabalho do trabalhador para alm dos limites da categoria, embora em actividades ainda delimitveis em funo dela. Essas actividades devem ser afins ou conexas s que definem a categoria. O condicionamento do recurso polivalncia no se limita relao qualitativa e funcional entre as actividades em causa.

 ainda, requerido que o trabalhador tenha qualificao e capacidade para o exerccio das actividades adicionais . O elemento qualificao aponta para a existncia da formao profissional necessria ao adequado exerccio da actividade adicional. O quadro de valoraes ainda o que se exprime nos arts. 42 e 43 LCT. Por outras palavras, o poder de direco no legitimamente exercido quanto, embora dentro do objecto do contrato de trabalho, ultrapassa o exigvel ao trabalhador, nas condies de formao e aptido psico-fsica em que ele se encontra. Mas, para alm disso, a lei quer tambm evitar que o uso da polivalncia se traduza em directo prejuzo do estatuto profissional e da situao econmica do trabalhador: o exerccio de act ividades acessrias no pode determinar a sua desvalorizao profissional ou a diminuio da sua retribuio (art. 22/3 LCT). O corolrio mais importante da introduo deste regime na nossa lei est na reconfigurao do objecto de trabalho, ou seja, da actividade a que o trabalhador se obriga (art. 5/1 LCT). 37. O iuris variandi da actividade Para alm da possibilidade de at ribuio de actividades acessrias em relao s que definem a categoria, a lei reconhece ainda ao empregador uma faculdade anormal de exigir ao trabalhador, temporariamente, a realizao de servios no abrangidos pelo objecto do contrato. A anormalidade da soluo decorre do facto de a lei admitir, abertamente, que o empregador faa ao trabalhador exigncias vinculativas f ora do objecto do contrato. Essas exigncias, desde que obedeam a certos requisitos legais, devem ser obedecidas; se os requisitos so cumpridos, a eventual recusa da prestao dos servios determinativos ser ilegtima e poder acarretar consequncias disciplinares. Este poder modificativo, que funciona no s para alm da categoria, mas tambm fora do prprio objecto do contrato surge como uma derrogao ao princpio segundo o qual os contratos no so alterveis unilateralmente. A derrogao legitimada pela necessidade de ajustar a gesto de trabalho ao dinamismo da reali dade tcnico-organizativa da empresa, e portanto, como uma emanao da liberdade de iniciativa e de organizao empresarial (art. 80-c CRP). Por outras palavras, da flexibilidade funcional que tambm aqui se trata com reflexo directo na estrutura e no contedo da posio de poder do empregador. A chamada polivalncia traduz possibilidades que se contm no objecto do contrato; o ius variandi extravasa o objecto do contrato ( art. 22/7 LCT). O recurso ao ius variandi , mais fortemente condicionado. E, desde logo, s pode ser transitrio, ao contrrio da polivalncia. A polivalncia pode conduzir reclassificao, o que no consta de previso quanto ao direito de variao. Os requisitos especficos que a lei estabelece para o ius variandi so: a) No haver estipulao em contrrio; b) O interesse da empresa assim o exigir; c) Ser uma variao transitria; d) No implicar diminuio da retribuio nem modificao substancial da posio do trabalhador; e) Ser dado ao trabalhador o tratamento mais favorvel que eventualmente corresponda ao servio no convencionado que lhe cometido. O requisito da inexistncia da modificao substancial da posio do trabalhador significa, desde logo, que o trabalhador no pode ser, pelo exerccio do direito de variao, colocado numa situao hierrquica injustamente penosa. necessrio que o desnvel hierrquico se mostre susceptvel de provocar desprestgio ou a fectar a dignidade profissional do trabalhador. No que respeita exigncia de que a alterao no implique diminuio da retribuio, a dvida possvel respeita sua consistncia lgico-contextual. evidente que, tomando em conta o art. 21/1-c LCT, e manifesta imunidade da categoria de que o trabalhador titular perante o fenmeno da alterao temporria de funes (art. 22/1 LCT, e ainda a parte inicial no n. 2 do artigo), estaria sempre fora de causa a diminuio da retribuio, mesmo que a lei se lhe no referisse. O exerccio deste direito de variao no afecta a categoria assumida pelo trabalhador, nem tem qualquer r eflexo desfavorvel sobre o seu estatuto laboral: as prerrogativas correspondentes categoria que lhe pertence mantm-se ntegras; somente podero melhorar se a funo transitria corresponder a uma qualificao superior ou que, em aspectos isolados, se mostre mais vantajosa. 38. O exerccio de funes em comisso de servio A correlao estabelecida pela lei entre o exerccio continuado de certas funes e a aquisio da categoria profissional p or elas definida sofre um importante desvio quando se torna aplicvel o regime de comisso de servio. O DL 404/91, de 16/10, veio, com efeito, possibilitar a atribuio ao trabalhador de certas funes genericamente caracterizveis por uma especial relao de confiana (art. 1/1) a ttulo reversvel, isto , sem que se produza o fenmeno estabilizador da referida aquisio de categoria. O que caracteriza esse dispositivo a transitoriedade da funo e a reversibilidade do respectivo ttulo profissional. O trabalhador detm uma categoria bsica ou de origem, relativamente qual funciona em pleno a tutela estabilizadora; exerce, contudo, por tempo pr-determinado ou no, uma funo diversa da que corresponderia quela categoria, recebendo um ttulo profissional e um estatuto laboral que, como essa funo, podem cessar a qualquer momento. D-se, neste caso, o retorno categoria de base e ao correspondente estatuto. A aplicao do regime da comisso de servio s pode ter lugar, nos termos do art. 1/1 DL 404/91, relativamente a cargos de administrao e, ainda, a funes de secretariado pessoal ou outras previstas em conveno colectiva, cuja natureza se fundamente numa especial relao de confiana. O exerccio de funes nesse regime pressupe acordo escrito entre o empregador e o trabalhador, do qual deve constar, nomeadamente, a categoria ou funes exercidas pelo trabalhador ou, no estando este vinculado entidade empregadora, a categoria em que se dever considerar colocado na sequncia da cessao da comisso de servio, se for esse o caso (art. 3). Note-se, porm, que o acordo pode estabelecer que o prprio contrato de trabalho se extinga com a cessao da comisso (art. 4/3-a in fine). A cessao da comisso de servio pode ser decidida por qualquer das partes e a todo o tempo, no carecendo de fundamentao expressa; mas a parte promotora da cessao deve dar pr-aviso outra (30 ou 60 dias, conforme a comisso tenha durado menos ou mais de dois anos art. 4).

39. A antiguidade O contrato de trabalho tem carcter duradouro, de execuo duradoura. O tempo um dos factores mais influentes na fisionomia da relao de trabalho concreta e mesmo na conformao da disciplina jurdica que a tem por objecto. Ressalta aqui a ideia de continuidade, que caracteriza a relao laboral, e que consiste num estado de facto que indica a mais ou menos prolongada insero de um trabalhador num organismo empresarial: melhor, a possibilidade dessa prolongada insero, que faz de um prestador de trabalho um elemento normal da emp resa. Ora a continuidade determina, na esfera jurdica do trabalhador, a antiguidade. Em cada momento, ele tem uma certa antiguidade que lhe juridicamente reconhecida por ela decorrer, para a sua posio na relao laboral, uma determinada fisionomia concreta. A antiguidade reflecte-se na dimenso e no contedo dos direitos do trabalhador e, em particular, na modulao do regime aplicvel em caso de cessao do contrato. Sob o ponto de vista do trabalhador, ela relaciona-se intimamente com o risco de ruptura: quanto maior a durao do contrato, mais profunda a integrao psicolgica do trabalhador na empresa, mais indesejvel ou perturbadora, portanto, a possibilidade de cessao do contrato. Assim, a antiguidade cria e vai acrescentando uma expectativa de segurana no trabalhador. Pelo que diz respeito aos interesses da entidade patronal, ela significa que a empresa pde concretizar, ao longo de certo perodo, as disponibilidades de trabalho de que carecia, mantendo-se incorporado um elemento de cuja integrao nos objectivos da empresa garantia desse mesmo tempo de vinculao. Pergunta-se a partir de que momento se conta a antiguidade do trabalhador. E no se julgue que a dvida praticamente despicienda: trata-se de averiguar se a antiguidade computada a partir do momento da celebrao do contrato ou com base na durao efectiva do servio, isto , a partir do incio da execuo do mesmo contrato. Estes dois momentos podem achar-se mais ou menos distanciados, e no por isso indiferente, mesmo na prtica, a opo por qualquer deles. Sendo o contrato considerado como ttulo de insero do trabalhador na empresa, o que interessa, em sede de antiguidade, no , a incorporao formal, ou jurdica, mas a efectiva integrao do prestador de trabalho num conjunto organizado e apto a funcionar. O momento da efectiva admisso do trabalhador, isto , aquele que o trabalhador passa realmente a encontrar-se ao servio da empresa, que deve relevar para efeitos de contagem da antiguidade. O art. 47 DL 64-A/89, segundo o qual, aps a converso do contrato a termo em contrato sem termo, a antiguidade do trabalhador se conta desde o incio da prestao de trabalho; e do art. 44/4 LCT, que consagra a regra segundo a qual a antiguidade do trabalhador conta-se desde o incio do perodo experimental. Outra questo a da contagem da antiguidade a partir daquele momento. De harmonia com dados legais inequvocos, a antiguidade do trabalhador no se restringe dimenso temporal do servio efectivamente prestado. Para o caso de cessao do contrato numa altura do ano em que o trabalhador ainda no tenha gozado as frias devidas, estabelece o art. 10/3 DL 874/76, de 28/12, que esse perodo de frias ser adicionado antiguidade. Por aplicao deste preceito, seja maior do que o perodo de durao do contrato Mas a grande massa de situaes em que a inexistncia de servio efectivo no prejudica a inteireza da antiguidade de outro tipo: corresponde quilo que a lei, em sentido amplo amplssimo, designase por suspenso da prestao de trabalho. Trata-se de um conjunto heterogneo de situaes em que a prestao de trabalho efectivo se interrompe sem que cesse a relao jurdica que est por detrs. Assim, contam-se na antiguidade os perodos de licena sem retribuio (art. 16/5 DL 874/76), de faltas justificadas (art. 26), de frias (art. 5/3), de suspenso por impedimento prolongado, ainda que conexo ao trabalhador (art. 2/2 DL 398/83, de 2/11). Verdadeiramente, apenas fogem a esta linha geral os casos de faltas no justificadas (art. 27/1 DL 874/76), que, pelos mesmos motivos que podem conduzir integrao de um tipo de infraco disciplinar (27/3 DL 874/76), se presume constiturem manifestaes de uma atitude de desconformidade com o ordenamento interno da empresa ou seja, quebras culposas da disponibilidade do trabalhador. Da a necessidade de uma especfica proteco da antiguidade enquanto expresso da continuidade prtica (no jurdica) da integrao do trabalhador no servio da entidade patronal. Essa proteco assegurada pelo art. 21/1-h LCT, que probe o mencionado expediente, mesmo no caso do trabalhador ser contratado a prazo, e ainda que ele tenha dado o seu acordo. A inobservncia da proibio legal expe o infractor a multa (art. 127/1-b LCT), alm de constituir possvel justa causa de resciso por parte do trabalhador. 40. Os deveres acessrios do trabalhador Para alm da obrigao principal que assume atravs do contrato a de executar o trabalho de harmonia com as determinaes da entidade patronal , recaem sobre o trabalhador outras obrigaes, conexas sua integrao no complexo de meios pr-ordenado pelo empregador, sendo umas de base legal e outras de origem convencional. H efectivamente deveres que constituem afinal modalidades daquele comportamento, esto dentro dele, como a obedincia e a diligncia; e h, por outro lado, situaes subjectivas laterais, que podem no coincidir com ela, como as de lealdade, assiduidade e custdia. 41. Dever de lealdade Decorre do art. 20/1-d LCT a consagrao de um dever de lealdade do trabalhador para com a entidade patronal; e, ainda, que so manifestaes tpicas desse dever a interdio de concorrncia e a obrigao de sigilo ou reserva quanto organizao, mtodos de produo ou negcios no empregador. Entende-se, que a exigncia geral de boa f na execuo dos contratos assume particular acentuao no desenvolvimento de um vnculo que se caracteriza tambm pelo carcter duradouro e pessoal das relaes emergentes. Estas notas tpicas das relaes de trabalho subordinado tm contribudo para que, nalgumas construes doutrinais e jurisprudenciais, se coloque o acento tnico no elemento fiducirio das mesmas relaes, isto , na necessidade de subsistncia de um estado de confiana entre as partes como fundamento objectivo da permanncia do vnculo. O dever de fidelidade, de lealdade ou de execuo leal tem o sentido de garantir que a actividade pela qual o trabalhador c umpre a sua obrigao representa de facto a utilidade visada, vedando-lhe comportamentos que apontem para a neutralizao dessa utilidade ou que, autonomamente, determinem situaes de perigo para o interesse do empregador ou para a organizao tcnico-laboral da empresa. O trabalhador deve, em princpio, abster-se de qualquer aco contrria aos interesses do empregador, mas o dever de lealdade tem igualmente um contedo positivo. Assim, deve o trabalhador tomar todas as disposies necessrias quando constata uma ameaa de prejuzo ou qualquer perturbao da explorao, ou quando v terceiros, em particular outros trabalhadores, ocasionar danos. certo, que algumas expresses assumem, uma ndole tpica, por corresponderem a situaes em que a lealdade implica especficas vinculaes do comportamento do trabalhador. Reflecte-o bem o teor do art. 20/1-d LCT: o trabalhador no deve negociar por conta prpria ou alheia em concorrncia com o empregador nem divulgar informaes referentes sua organizao, mtodos de produo ou negcios. Trata-se, respectivamente, da proibio de concorrncia e da obrigao de sigilo ou reserva profissional.

42. Dever de assiduidade Estabelece o art. 20/1-b LCT, que o trabalhador deve comparecer com assiduidade. Este dever de assiduidade, inclui -se na prpria obrigao de trabalho apenas uma das suas faces, que exprime a permanncia da disponibilidade do trabalhador nos perodos estipulados. Mas para certos efeitos, valorizada em si mesma. Ele deve estar disponvel nas horas e locais previamente definidos. Os parmetros da assiduidade so o horrio de trabalho, que ao empregador cabe definir (art. 49 LCT), e o local de trabalho, que constitui um dos elementos da caracterizao contratual da prestao (art. 24 LCT). A assiduidade engloba, por conseguinte, a pontualidade, isto , ocumprimento preciso das horas de entrada e sada em cada jornada de trabalho. Esta noo de assiduidade releva apenas para a configurao do dever contratual a que alude o art. 20 LCT. Nesta acepo, no pode o trabalhador ser responsabilizado por quebra da assiduidade devida, no caso de faltar ao servio com justificao atendvel. A nossa lei , at, particularmente radical neste domnio: afirma o princpio de que as faltas justificadas no determinam a perda ou prejuzo de quaisquer direitos ou regalias do trabalhador, nomeadamente a da retribuio (art. 26/1 DL 874/76). 43. Dever de custdia O chamado dever de custdia resulta do art. 20/1-e LCT: o trabalhador est obrigado a velar pela conservao e boa utilizao dos bens relacionados com o seu trabalho, que lhe forem confiados pela entidade patronal. uma consequncia do facto de a aplicao da fora de trabalho requerer o uso de meios de produo que n o pertencem ao trabalhador, mas que lhe ficam adstritos (quando esse o caso). A exigncia e a intensidade do dever de custdia dependem, por conseguinte, da natureza do trabalho, do grau de exclusividade do uso do instrumento ou da mquina, e ainda dos usos profissionais. O EMPREGADOR 44. A noo jurdica de empregador O estatuto de empregador pode sinteticamente definir-se como uma posio de poder que , afinal, o reverso da subordinao em que o trabalhador se coloca pelo contrato. A entidade patronal aquela pessoa (que pode ser singular ou colectiva) para a qual se transmite a disponibilidade ou seja, o poder de dispor da fora de trabalho de outra (esta necessariamente individual). H que distinguir, tanto nas empresas individuais e societrias (privadas), como nas empresas pblicas e de capitais pblicos, as seguintes posies tpicas: a) Empresrio/empregador (titular de capital) o indivduo, a sociedade comercial, o Estado, o ente pblico; b) O gestor ou administrador (mandatrio do empresrio); c) O director ou chefe directo (trabalhador subordinado ao empresrio e, por a, ao gestor ou administrador). 45. A empresa e o empregador Ora desde j se entrev que a situao patronal pode assumir cambiantes muito diversos conforme se trate de uma relao puramente interindividual, entre pessoas fsicas que prosseguem objectivos tambm individuais ou de uma relao entre um trabalhador e a sociedade que o emprega no quadro de uma empresa. Os interesses em vista, transcendem a esfera individual: trata-se de interesses da colectividade de scios, mas so tambm interesses que a prpria existncia da empresa determina e que, em suma, se ligam sua permanncia e ao seu desenvolvimento como complexo produtivo. A LCT contm, no fundo, o regime jurdico do trabalho na empresa. Pelo que respeita, localizadamente, definio dos elementos componentes da situao de dador de trabalho. Convm discernir com nitidez trs noes a de empresa, no seu sentido objectivo, ou seja, como organizao ou complexo articulado de meios produtivos ; a de empresrio, como promotor, titular e interessado directo da actividade a que aquele complexo se adequa instrumentalmente; e a de empregador, como adquirente da disponibilidade de fora de trabalho alheia, atravs do correspondente contrato com que joga o Direito do Trabalho. 46. Relevncia jurdico-laboral da empresa A empresa surge como objecto de relaes jurdicas isto , estabelecida a equivalncia entre empresa e organizao tcnico-laboral (ou estabelecimento). Pode nomeadamente ocorrer mudana de titular: o caso de trespasse ou, como diz a LCT (art. 37), transmisso do estabelecimento. E o facto de se tratar de um negcio mercantil no impede que ele tenha srias implicaes nas relaes de trabalho do pessoal envolvido. A natureza das relaes de trabalho varia conforme a existncia ou inexistncia de empresa e o grau de complexidade desta. bvio que o trabalho subordinado pode surgir fora de um quadro empresarial ou seja, nas relaes de indivduo a indivduo, em que a fora de trabalho destinada no a integrar uma actividade lucrativa mas produo de utilidades que imediatamente satisfazem necessidades prprias do empregador. As relaes de trabalho variam, quanto ao seu contedo, conforme sejam ou no enquadradas por uma empresa, e ainda em funo da complexidade de que esta se revista. Acentue-se que, a legislao do trabalho e a contratao nos surgem centradas sobre as relaes de trabalho na empresa. 47. Os poderes do empregador Como detentora dos restantes meios de produo e empenhada num projecto de actividade econmica, a entidade patronal obtm, por contratos, a disponibilidade de fora de trabalho alheia o que tem como consequncia que fique a pertencer-lhe uma certa autoridade sobre as pessoas dos trabalhadores admitidos. De um modo geral, diz o art. 1 LCT, estes ficam sob autoridade e direco da entidade patronal. Assim, a posio patronal caracteriza-se, latamente, por um poder de direco legalmente reconhecido, o qual corresponde titularidade da empresa. A situao subsequente celebrao de um contrato de trabalho permite o seguinte desdobramento do poder de direco: a) Um poder determinativo da funo: em cujo exerccio atribudo ao trabalhador um certo posto de trabalho na organizao concreta da empresa, definido por um conjunto de tarefas que se pauta pelas necessidades da mesma empresa e pelas aptides (ou qualificaes) do trabalhador; b) Um poder conformativo da prestao: que a faculdade de determinar o modo de agir do trabalhador, mas cujo exerccio tem como limites os prprios contornos da funo previamente determinada; c) Um poder regulamentar: referido organizao em globo, mas naturalmente disponvel que nela se comporta (ou seja, sobre todos e cada um dos trabalhadores envolvidos); d) Um poder disciplinar: que se manifesta tipicamente pela possibilidade de aplicao de sanes internas aos trabalhadores cuja conduta se revele desconforme com ordens, instrues e regras de funcionamento da empresa. 48. Poder determinativo da funo Ele no se afasta essencialmente, quanto intensidade da posio activa em que coloca o dador de trabalho, do poder de escolha que por vezes reconhecido ao credor nas obrigaes genricas. Designadamente, o grau de subordinao resultante para o devedor semelhante: no estamos aqui, de facto, perante uma mani festao tpica da subordinao jurdica que individualiza o contrato de trabalho. Segundo o art. 43 LCT, a entidade patronal deve procurar atribuir a cada trabalhador, dentro do gnero de trabalho para que foi contratado, a funo mais adequada s suas aptides e preparao profissional. Como bvio, trata-se de mera recomendao sem sentido vinculativo , portanto, sem que a sua inobservncia implique qualquer sano para a en tidade patronal. H tarefas que no pertencem funo normal do trabalhador nem se enquadram na sua categoria, mas que ainda integram o objecto do contrato de trabalho e so, por isso exigveis pelo empregador, no exerccio do seu poder de direco. Pode resultar da que a funo confiada ao trabalhador seja integrada por um ncleo de tarefas correspondentes e por algumas outras que a esta no pertencem mas que se consideram afins ou ligadas s primeiras. 49. Poder confirmativo da prestao Encontra como correlativo, na esfera do trabalhador, um dever de obedincia (art. 20/1-c LCT), que beneficia de tutela disciplinar. Todavia, o seu mbito, muito varivel. O trabalhador encontra-se em situao de dependncia tcnica, o que abre a possibilidade, para o empregador, de definir os termos em que deve ser prestado o trabalho (art. 39/1 LCT) indo ao ponto de determinar o modo, a ordenao dos actos e condutas e as tcnicas utilizveis tudo, claro, dentro dos limites decorrentes do contrato e das normas que o regem (art. 39/1 LCT). Mas j se sabe que h casos de subordinao jurdica no obsta autonomia tcnica do trabalhador (art. 5/2 LCT): em tais situaes, opoder conformativo ter que limitar-se definio do tempo e do local de trabalho, bem como s regras gerais inerentes ao funcionamento global da empresa. 50. Poder regulamentar O poder regulamentar do dador de trabalho (art. 39/2 LCT) refere-se organizao e disciplina do trabalho e s se justifica, pois, nas empresas de maiores dimenses e complexidade. Nestas, com efeito, os poderes reconhecidos genericamente ao empregador aparecem, por fora, fraccionados pelos vrios nveis de uma hierarquia: a orientao do trabalho, nomeadamente, deixa de poder imputar-se, na prtica, vontade e ao critrio de uma s pessoa; a figura clssica da entidade patronal ou empregador, ainda dotada de grande significado nos planos econmico e jurdico, dilui-se, de facto, na organizao hierrquica da empresa, em que se inserem dirigentes, beneficirios da delegao de certa medida dos poderes patronais. 51. Poder disciplinar Consiste ele na faculdade, atribuda ao empregador, de aplicar, internamente, sanes aos trabalhadores ao servio cuja conduta conflitue com os padres de comportamento da empresa ou se mostre inadequada correcta efectivao do contrato. Diz-se, ento, que ocorre uma infraco disciplinar; a lei no fornece uma noo mas indica tipos avulsos de infraco. Assim, o dador de trabalho dispe da singular faculdade de reagir, por via punitiva e no meramente reparatria ou compensatria, conduta censurvel do trabalhador, no mbito da empresa e na permanncia do contrato. A sano disciplinar tem, sobretudo, um objecto conservatrio e intimidativo, isto , o de se manter o comportamento do trabalhador no sentido adequado ao interesse da empresa. O poder disciplinar constitui uma prerrogativa da entidade patronal, mas tanto exercido por esta como pelos superiores hierrquicos do trabalhador (art. 26 LCT), e est sujeito a limitaes no s pelo que se refere medida das sanes (art. 28 LCT) mas tambm prpria qualificao das condutas do trabalhador como infraces disciplinares (art. 32 segs. LCT) Existe um elenco de sanes (art. 27 LCT) que inclui a repreenso, a repreenso registada, a multa, a suspenso do trabalho com perda de retribuio e o despedimento imediato sem qualquer indemnizao ou compensao. Entende-se, todavia, que outros tipos podem ser fixados pelas convenes colectivas. Mas a criao de sanes pela via convencional est sujeita a uma limitao genrica: no pode envolver prejuzo dos direitos e garantias gerais dos trabalhadores, que se encontram, no essencial, compendiados pelo art. 21 LCT. A lei estabelece dois condicionamentos temporais do exerccio da aco disciplinar: o prazo de prescrio da infraco (art. 27/3 LCT) e o prazo de caducidade da aco (art. 31/1 LCT). O prazo prescricional de um ano refere-se punibilidade da infraco e conta-se a partir do momento em que os factos tenham ocorrido, independentemente do conhecimento ou desconhecimento deles por parte do empregador. O decurso desse prazo traduz-se no esgotamento do poder disciplinar em relao aos factos qualificveis como infraces. O prazo de caducidade de sessenta dias , por seu turno, assenta na ideia de que a maior ou menor lentido no desencadeamento do processo disciplinar exprime o grau de relevncia atribudo pelo empregador conduta infractora; o facto de esse processo no se iniciar dentro dos sessenta dias subsequentes ao conhecimento da referida conduta constitui presuno iuris et iure de irrelevncia disciplinar. O art. 10 DL 64-A/89 contm regras novas do modo de contagem do prazo de caducidade. O n. 11 estabelece que a comunicao da nota de culpa suspende esse prazo o que refora a ideia de que nesse momento que deve situar-se o incio da aco disciplinar enquanto tal (a comunicao da nota de culpa ao trabalhador suspende o decurso do prazo estabelecido no n. 1 do artigo 31 do regime jurdico do contrato individual de trabalho, aprovado pelo decreto-lei n. 49 408, de 24 de Novembro de 1969). Esquematicamente, podem reconduzir-se as diversas explicaes tentadas na doutrina juslaboral a dois modelos bsicos: a) As teses contratualistas: segundo as quais o contrato de trabalho estaria na origem do poder disciplinar, assentando este no consenso prvio entre o trabalhador e a entidade patronal. Tal posio comeou por se afirmar no sentido da proximidade entre as sanes disciplinares e as clusulas penais, tambm dominadas penas convencionais (arts. 810 segs. CC). A tese contratualista evoluiu no sentido de explicar o poder disciplinar pelo facto de ser o contrato de trabalho que investe a entidade patronal numa posio de autoridade e direco sobre o trabalhador (art. 1 LCT). b) As teses institucionalistas ou comunitrias: que, encarando a empresa como organizao de meios dotada de exigncias prprias concernentes sua coeso, a seu equilbrio estrutural e optimizao do seu funcionamento, tidas como distintas do interesse econmico do seu titular, encontra naquelas exigncias o fundamento do poderdisciplinar e explica a sua atribuio ao empresrio pelo facto de

este ser o chefe da organizao, responsvel pela sua permanncia e pelo seu funcionamento. Como bvio, a semelhana utilizada a do poder hierrquico existente em qualquer organizao privada ou pblica, permitindo simultaneamente justificar do mesmo modo a disciplina laboral nas empresas capitalistas e nas empresas socialistas. A aco disciplinar surge como um conjunto de medidas destinadas a agir, de modo contraposto, sobre a vontade do trabalhador, procurando modific-la no sentido desejado isto , procurando recuperar a disponibilidade perdida ou posta em causa. As sanes disciplinares no tm, pois, primariamente, finalidade retributiva isto , no se destinam apenas a retribuir a falta com um prejuzo mas eminentemente preventiva. Por outro lado, elas tm tambm uma funo conservatria da vinculao entre a entidade patronal e trabalhador, na medida em que se destinam a repor a situao de disponibilidade e, com ela, as condies de viabilidade do contrato de trabalho. Daqui resulta, alm do mais, que o despedimento do trabalhador s poder considerar-se harmnico com a concepo legal do poder disciplinar quando se mostre invivel ou intil qualquer das sanes cuja aplicao pressupe a permanncia do vnculo. 52. Os deveres acessrios do empregador: dever de assistncia O primeiro deles abrange fundamentalmente os comportamentos previstos no art. 19-c LCT, bem como dos arts. 40 e 41 LCT. Cabe entidade patronal, alm do mais, assegurar as condies de higiene e segurana do local de trabalho, nomeadamente pela observncia das exigncias legais e regulamentares que visam a preveno de acidentes de trabalho e doenas profissionais. O dever de assistncia, parece antes dever cumprir-se progressivamente, face aos dois fenmenos seguintes: a) Por um lado, e sob o ponto de vista da fundamentao genrica dos deveres acessrios de conduta da entidade patronal, o recurso mencionada ideia do risco de estabelecimento, ou ento mais amplamente, da onerao do empregador com riscos proporcionados por uma organizao de meios produtivos que ele erigiu; b) Por outro, o facto de que diversos corolrios primitivos do de ver de assistncia se terem consolidado e transmutado em deveres jurdicos autnomos, independentes at da existncia de uma organizao tcnico-laboral relevante, antes inerentes ao contedo da relao jurdica estabelecida entre um trabalhador e uma entidade patronal. Face ao nosso sistema, cr-se que podem ser vistos como manifestaes de um dever geral de proteco do empregador: a) A existncia da oferta de boas condies de trabalho tanto do ponto de vista fsico como moral (arts. 19-c, 40 e 41 LCT); b) Outros deveres atribudos aos empregadores pelas convenes colectivas e insusceptveis de conexo directa com a prestao de trabalho; c) Obrigaes assumidas pelas entidades patronais, em regra, pela via da contratao colectiva, tendo por objecto prestaes complementares das que so asseguradas pelos esquemas de benefcios de segurana social, destinando-se aquelas a suprir a manifesta insuficincia de tais esquemas para uma efectiva cobertura de riscos sociais. 53. A cooperao creditria e o dever de ocupao efectiva A execuo do contrato implica, da parte do dador de trabalho, o fornecimento das condies materiais indispensveis ao exerccio da actividade prometida pelo trabalhador. Incluem-se aqui a definio da categoria e da funo a exercer, do local e do tempo de trabalho; e ainda o fornecimento das matrias-primas, instrumentos e mquinas necessrias laborao. A Constituio acolhe manifestamente uma viso do trabalho que ultrapassa os paradigmas da fonte de rendimento e dos meios de subsistncia: ele reconhecido, explicitamente, como meio de realizao pessoal e ao modo por que ele organizado associa -se, como conotao valorativa, a dignificao social do trabalhador (art. 59/1-b CRP); ademais, essa maneira de ver deve relacionar-se com o direito ao bom-nome e reputao (art. 26/1 CRP) que forada e injustificada inactividade com garantia de remunerao susceptvel de por em causa. Noutro plano, o regime jurdico das relaes individuais de trabalho oferece indicaes claras no sentido da valorizao da ocupao efectiva como suporte de interesses relevantes do trabalhador. S ela, desde logo, permite explicar cabalmente que a suspenso disciplinar art. 27/1-c LCT constitua sano qualitativamente distinta da multa. Situam-se noutra perspectiva, mas dentro do mesmo quadro de valoraes, os preceitos que fazem decorrer da relao de trabalho obrigaes (para o empregador) de propiciao do desenvolvimento profissional (art. 42/1 LCT) e de adequao do trabalho s aptides do trabalhador (art. 43 LCT). Estas disposies associveis no art. 22 LCT fornecem o esboo de uma tutela da profissionalidade, ainda que ela no atinja a intensidade adquirida noutros ordenamentos. Mas, ainda diante do art. 22, cabe assinalar a oposio da lei a que do exerccio do ius variandi resulte modificao substancial da posio do trabalhador s adquire sentido luz duma concepo do trabalh o que transcende a sua expresso econmica, fazendo dele um factor de satisfao moral e de considerao social. Trata-se de um conjunto de afloramentos normativos da posio bsica de valorizao autnoma de efectivo exerccio da actividade contratada como suporte de interesses relevantes do trabalhador. AS RELAES DO CONTRATO DE TRABALHO A FORMAO DO CONTRATO DE TRABALHO O TEMPO DE TRABALHO LOCAL DE TRABALHO A RETRIBUIO A SUSPENSO DO CONTRATO DE TRABALHO A CESSAO DO CONTRATO DE TRABALHO

A FORMAO DO CONTRATO DE TRABALHO 54. Os processos de formao do contrato de trabalho O contrato de trabalho , um contrato consensual, pois no est sujeito a qualquer formalidade, salvo quando a lei expressamente determinar o contrrio (art. 6 LCT). Esta caracterstica, relativa questo da forma negocial, tem que ver com o modo por que surge o contrato de trabalho. Na verdade, trata-se de saber que tipos de comportamento declarativo so aptos a constituir esse contrato. A formao de qualquer contrato resulta de duas declaraes negociais: a proposta e a aceitao. Conforme se conclui, do disposto nos arts. 233 e 234 CC, da proposta que exprime a iniciativa de um dos sujeitos devem constar todos os elementos do negcio, de modo que, para a sua concluso, baste a pura e simples aceitao do seu destinatrio. Se este incluir, na sua declarao, aditamentos, limitaes ou outras modificaes ao contedo da proposta, considera-se que a rejeita e, quando muito, tem-se tal declarao por equivalente proposta. A proposta do contrato de trabalho e a sua aceitao assumem, basicamente, trs formas: a) Proposta verbal e aceitao expressa (verbal) ou tcita; b) Proposta e aceitao escritas; c) Proposta manifestada atravs de clusulas contratuais gerais e aceitao, por adeso expressa ou tcita, do trabalhador. A hiptese de proposta e aceitao verbais predomina largamente, salvo na constituio de relaes de trabalho no contexto de empresas de maior dimenso. A aceitao tcita ocorrer logo que a conduta da outra parte (o trabalhador, em regra) mostra a inteno de aceitar a proposta (art. 234 CC). A proposta e a aceitao por escrito tm lugar, em princpio, nos casos em que de harmonia com a ressalva do art. 6 LCT a lei expressamente impuser essa forma. A LCT prev expressamente (art. 8) a hiptese de promessa de contrato de trabalho, exigindo documento assinado pelo promitente ou promitentes, mas especificando em razo da peculiaridade do vnculo laboral que no lhe aplicvel o mecanismo de suprimento judicial, configurado pelo art. 830 CC, para o caso de incumprimento da promessa (impossibilidade de eficcia real). A promessa de trabalho pode ser, visto que, no raro, fica entendido entre os contraentes que s em momento posterior ao da celebrao do contrato comearo a produzir-se os seus efeitos. Existem, com efeito, situaes em que, aps o estabelecimento do consenso acerca da futura admisso do trabalhador ao servio de um empregador, uma das partes aparece a denunciar tal consenso, pretendendo que, assim, se opera a frustrao de uma promessa de contrato e no a resciso de um contrato j celebrado. Tanto a promessa de contrato de trabalho como a atribuio de eficcia diferida ao mesmo contrato esto sujeitas a rigorosas exigncias de forma: a promessa h-de, constar de documento assinado pelo promitente ou promitentes, no qual se exprima, em termos inequvocos, a vontade de se obrigar, a espcie de trabalho a presta r e a respectiva retribuio (art. 8/1 LCT); a condio e o termo suspensivos implicam documento assinado por ambas as partes (art. 9 LCT). No existindo, formal e inequivocamente, promessa de contrato, nem estipulao formal de termo ou condio, o contrato de trabalho produz os efeitos que lhe so prprios a partir do momento em que celebrado. 55. Pressupostos subjectivos: capacidade das partes A) Capacidade jurdica: A qualidade de trabalhador subordinado s pode recair sobre uma pessoa fsica ou singular. Significa isto que as pessoas colectivas no possuem a correspondente capacidade jurdica: no podem ser titulares dos direitos e das obrigaes prprios do trabalhador. A lei articula a aquisio da capacidade jurdico-laboral com o regime da escolaridade obrigatria. Assim, e desde 1/1/97. A idade mnima de admisso para prestar trabalho situa-se nos 16 anos (art. 122/1 LCT), embora se admita essa admisso para trabalhos leves, em actividades e condies a determinar, a partir dos 1 4 anos. B) Capacidade para o exerccio de direitos: Quanto possibilidade de uma pessoa exercer por si prpria os direitos de que titular , a regra , a de que ela se adquire com a maioridade, isto , ao completarem-se 18 anos (arts. 122 e 130 CC). Ora, no que respeita aos direitos e deveres prprios do trabalhador subordinado, a capacidade de exerccio adquire-se aos 16 anos, embora com ressalva da possibilidade de oposio dos representantes legais do menor (art. 123/2 LCT). Esse regime extensivo capacidade para receber pessoalmente a retribuio (art. 123/6 LCT). Antes dessa idade, isto , a partir dos 14 anos, o menor s pode assumir a qualidade de trabalhador, nos casos permitidos, se o correspondente contrato for celebrado com a assistncia do seu representante legal (art. 123/3 LCT). So tambm incapazes para o exerccio de direitos os interditos (art. 138 segs. CC), os inabilitados (art. 152 segs. CC), os insolventes (art. 1313 CC) e os falidos (art. 1135 CPC). C) Efeitos das incapacidades: Quando seja celebrado um contrato de trabalho por quem no disponha da correspondente capacidade jurdica, o contrato nulo. Se, em vez disso, faltar a capacidade para o exerccio de direitos que se requer para a concluso do contrato, a sano , em regra, a anulabilidade contrato. 56. Determinabilidade De harmonia com o art. 280 CC, so s os seguintes requisitos gerais do objecto do negcio: possibilidade fsica e legal, no contrariedade lei, determinabilidade, no contrariedade ordem pblica, e conformidade aos bons costumes. A possibilidade legal propriamente dita tem escasso interesse como requisito a que deve obedecer o objecto do contrato de trabalho. necessrio que o objecto do contrato seja determinado para que as obrigaes sobre ele incidentes possam ser cumpridas; mas isso obviamente compatvel com a indeterminao inicial do mesmo objecto, no momento da celebrao do contrato, bastar uma referncia genrica ou alternativa ao contedo concreto da prestao a realizar; tudo est em que, mais tarde, seja vivel a determinao, segundo um critrio legal ou consoante do prprio contrato: basta, em suma, que o objecto deste seja determinvel. necessrio que o trabalho subordinado ocupe, na vida do devedor, um espao limitado, de modo que o crdito laboral se no apresente como algo de semelhante a um direito sobre a sua pessoa. A conformao da prestao concreta pelo devedor de trabalho pode no ocorrer, nem ter cabimento (art. 5/3 LCT), sem que haja lugar para a suposio de que o objecto do contrato fica por determinar e de que o cumprimento da obrigao correspondente no pode ser exigido. 57. Possibilidade fsica Para que o contrato de trabalho seja vlido, exige-se que seja fisicamente possvel a actividade estipulada. Este requisito entende-se em termos de abranger condies bastante diversas, materiais ou naturais, isto , derivadas da natureza das coisas, cuja falta implica a inexequibilidade da prestao. O art. 401/3 CC dispe: s se considera impossvel a prestao que o seja relativamente ao objecto e no apenas em relao pessoa do devedor. a regra geral de que s a impossibilidade objectiva da prestao poder afectar a validade do negcio. Tal regra deixa margem os casos em que a prestao s seja possvel para o devedor concreto, isto , subjectivamente.

 em presena do conjunto das estipulaes definidoras do condicionamento material da prestao que a sua possibilidade natural deve ser apreciada precisamente porque, nos termos observados, esse condicionamento penetra no objecto do dever laboral, delimitando o mbito do compromisso do trabalhad or. 58. Licitude O objecto do contrato no deve ser contrrio lei, diz o art. 280/1 CC. Em termos gerais, est nessas condies o objecto de um negcio jurdico quando viola uma disposio da lei, isto , qua ndo a lei no permite uma combinao negocial com aqueles efeitos () ou sobre aquele objecto mediato. Trata-se de contratos nulos por ilicitude do objecto (art. 16 LCT). No entanto, a actividade prometida pode ser lcita em si mesma; e, todavia, ter que se considerar ilcita por virtude de certos elementos conexos ou concomitantes. Tal , em primeiro lugar, o caso em que a actividade atingida pela ilicitude do fim a que se destina. Outros casos em que a licitude do trabalho em si mesmo no obsta a que se considere ilcito o objecto do contrato relacionam-se com certas actividades perante as quais a lei estabelece proibies ou limitaes fundadas em elementos conexos pessoa do trabalhador. Trata-se, nomeadamente, de casos em que relevam a idade e o sexo. Assim, o art. 122 LCT, por um lado, e os arts. 8 DL 392/79, de 20/9, e 16 L 4/84, de 5/4, por outro, envolvem a possibilidade do condicionamento, limitao ou proibio do exerccio de certos tipos de actividade, respectivamente, por menores e por mulheres. H determinadas actividades cuja realizao est vedada aos menores, por serem perigosas para o seu desenvolvimento fsico, espiritual ou moral. Identicamente, a mulher est impedida de exercer certos trabalhos susceptveis de implicarem riscos efectivos ou potenciais para a funo gentica. s esta maior intensidade dos riscos envolvidos em certos tipos de trabalho que conduz o legislador a proibi-los ou condicion-los expressamente; a defesa dos referidos a valores impe-se, em geral, para quaisquer trabalhadores e seja qual for o gnero de actividade estipulado (arts. 19-c, 40 e 41 LCT). 59. O termo Se for estipulado que os efeitos do negcio jurdico comecem ou cessem a partir de certo momento seguindo a formulao do art. 278 CC , diz-se que ao mesmo negcio foi posto um termo, respectivamente, suspensivo (inicial) ou resolutivo (final). O termo suspensivo ou inicial, admitido pelo art. 9 LCT, embora com a exigncia de que conste de documento escrito e assinado por ambas as partes. O termo resolutivo ou final, cabe no mbito do regime institudo pelos arts. 41 a 54 DL 64-A/89, de 27 de Fevereiro: trata-se a, com efeito, somente da oposio de termo resolutivo (prazo de durao) ao contrato de trabalho. A disciplina do contrato de trabalho a termo encontra-se no DL 64-A/89, de 27/2. So trs as ideias mestras deste regime, abstraindo dos aspectos que especificamente respeitam cessao dos vnculos em causa: a) Admissibilidade do contrato a termo certo e incerto; b) Exigncia de uma razo objectiva e explicita para a celebrao de contratos a termo, certo ou incerto, e independentemente da durao; c) Permisso do encadeamento de contratos a termo certo (por mximo de duas renovaes) at ao limite de trs anos. Existe o termo certo quando se trata de um momento ou acontecimento que seguramente ocorrer em momento rigorosamente determinado. Fala-se, ao invs, de termo incerto para significar um evento que seguramente ocorrer, mas em momento indeterminado. O DL 64-A/89 fez reentrar no campo da legalidade a contratao de trabalho incerto. F-lo, todavia, numa postura restritiva e cautelar: so tipificadas, dentro da lista de hipteses a que, em geral, se liga a possibilidade de celebrao do contrato de trabalho a termo, aquelas, em reduzido nmero, que justifiquem a aposio de termo incerto (arts. 41/1 e 48 LCT). A lei exige no s que exista motivao ou justificao da celebrao do contrato a termo; necessrio que ela integre uma tipologia descrita pelo art. 41/1 DL 64-A/89, e, ainda, que seja indicada no documento escrito de que constaro as estipulaes contratuais (art. 42/1-e DL 64-A/89). Se a situao concreta no preencher nenhuma das hipteses enumeradas no art. 41/1 DL 64-A/89 ou se no constar no contrato a indicao do motivo justificativo, a consequncia a mesma: tem-se por invlida a estipulao do termo, o vnculo considerado de durao indeterminada (arts. 41/2 e 42/3 DL 64-A/89). O contrato a termo , um negcio formal. Pelo art. 42/1 DL 64-A/89, exigida a forma escrita, cuja a inobservncia tem a consequncia restrita de invalidar a aposio de termo mantendo-se, portanto o contrato vlido, mas passando a ter durao indeterminada (art. 42/3 DL 64-A/89). Trata-se, pois, de uma exigncia de forma ad substantiam ou ad essentiam, mas apenas no tocante clusula de durao. O art. 3/2 L 38/96 de, 31 de Agosto, veio esclarecer que a forma escrita tambm exigida para a prorrogao do contrato a termo por perodo diferente do estipulado inicialmente. 60. Condio De harmonia com a formulao do art. 270 CC, designa-se por condio um acontecimento futuro e incerto ao qual as partes subordinem a produo dos efeitos do negcio jurdico ou a sua resoluo. Ter-se- assim, respectivamente uma condio suspensiva ou uma condio resolutiva. Quanto condio suspensiva, no h qualquer dvida: o art. 9 (ao contrato de trabalho pode ser aposta condio ou termo suspensivo, mas a correspondente clausula deve constar de documento assinado por ambas as partes) LCT, admite-a, desde que exarada em documento assinado por ambas as partes. No que toca condio resolutiva, a lei omissa e h que preencher a lacuna pelos meios usuais. A admissibilidade da contratao a termo incerto, introduzida pelo DL 64-A/89, leva a considerar, no limite, como susceptvel de legitimar a aposio de condio resolutiva a ocorrncia de situao enquadrvel na restrita tipologia do art. 48 DL 64-A/89. 61. A invalidade do contrato de trabalho A falta de capacidade dos sujeitos e a inidoneidade do objecto, alm de outros vcios que tenham afectado a formao do contrato, reflectem-se sobre a sua validade, quer tornando-o nulo quer fazendo-o anulvel. A diferena entre as duas sanes consiste em que a primeira invocvel a todo o tempo por qualquer interessado e pode ser declarada oficiosamente pelo Tribunal (art. 286 CC), ao passo que a segunda s pode ser arguida pelas pessoas em cujo interesse a lei a estabelece e s dentro do ano subsequente cessao do vcio que lhe serve de fundamento (art. 287/1 CC). De resto, tanto a declarao de nulidade como a anulao tm efeito retroactivo, devendo ser restitudo tudo o que tiver sido prestado ou, se a restituio e m espcie no for possvel, o valor correspondente (art. 289/1 CC). A peculiar natureza do contrato de trabalho introduz, aqui, notveis especialidades. A LCT, com efeito, nos arts. 15 e 16, adopta perante o tema posies semelhantes s que, na generalidade dos sistemas, tem inspirado a singular relevncia da execuo do contrato - isto , das relaes factuais de trabalho ou da incorporao a que se faz referncia. Do art. 15 LCT decore que, declarado nulo ou anulado o contrato de trabalho: a) Ele produz efeitos como se fosse vlido em relao ao tempo durante o qual esteve em execuo; b) Produzem efeitos os actos modificativos (mudana de categoria, alterao de salrio, etc.) ou extintivos (mtuo acordo, despedimento, resciso pelo trabalhador) praticados naquele perodo; c) Se o contrato foi celebrado com prazo (termo final), as consequncias normais da aposio de tal clusula deixam de se produzir, que interessa sobretudo no respeitante ao regime da cessao do vnculo. d) 62. O perodo experimental A lei considera, experimental o perodo inicial da execuo do contrato de trabalho (art. 44 LCT; art. 55/2 DL 64-A/89). A necessidade dessa experincia (ou perodo de prova) existe sobretudo nos contratos de durao indeterminada. Se h prazo estipulado, de presumir que a fora de trabalho se destine a um objectivo concreto e delimitado, em relao ao qual mais fcil estabelecer previamente a adequao entre o homem e a funo; por outro lado, a prpria circunstncia de o contrato ter vida limitada, quer dizer, durabilidade restrita, torna menos grave os eventuais desajustamentos que se venham a manifestar. Da que, na LCT, o perodo experimental constitusse regra nos contratos sem prazo (art. 44/1 LCT) e execuo nos de durao determinada (art. 44/2 LCT). Relativamente aos primeiros, poderia ser excluda, por escrito, a experincia; quanto aos segundos, poderia ser estipulada, tambm por escrito, a existncia do perodo de prova. No , porem assim no actual regime do contrato de trabalho a termo (DL 64-A/89). O perodo de experincia constitui, regra (art. 43), embora admitindo-se o seu afastamento por estipulao expressa. O TEMPO DE TRABALHO 63. A dimenso temporal da prestao de trabalho A medida da prestao de trabalho faz-se a partir da sua dimenso temporal. Sendo objecto do contrato de trabalho a actividade do trabalhador, trabalhar mais equivale, em regra a trabalhar mais tempo. A obrigao assumida contratualmente pelo trabalhador incide, antes do mais, na disponibilidade da sua fora de trabalho, estado que se prolonga por mais ou menos tempo. A determinao quantitativa necessria, desde logo, porque a prestao de trabalho no pode invadir totalmente a vida pessoal do trabalhador: necessrio que, por aplicao de normas ou por virtude de compromissos contratuais, esteja limitada a parte do trabalho na vida do indivduo, para que se afaste qualquer semelhana com a escravatura ou a servido. Trata-se, aqui, da necessria limitao da heterodisponibilidade do trabalhador, em nome da liberdade e da dignidade pessoal. Esta determinao uma exigncia de proteco de vida e da integridade fsica e psquica das pessoas que trabalham. Definir o tempo de trabalho tambm definir os espaos de repouso e lazer que so necessrios para a recomposio de energias e para a salvaguarda da integrao familiar e social do trabalhador. Tais so os fundamentos do direito a um limite mximo da jornada de trabalho consagrado no art. 59 /1-d CRP, assim como exigncia constitucional da fixao do nvel nacional, dos limites da durao do trabalho (art. 59/2-b CRP). No deixar de se notar como esses preceitos articulam a limitao dos tempos de trabalho com o direito ao repouso e aos lazeres. A determinao quantitativa da prestao de trabalho relaciona-se, estreitamente com a medida da retribuio. A unidade de clculo utilizada para a determinao do valor deste , em regra, uma unidade de tempo (hora, o dia) e a correspectividade que caracteriza as prestaes das partes no contrato de trabalho estabelece-se entre um certo perodo de trabalho (normalmente um ms) e um valor econmico (o ordenado, o salrio). Os parmetros a que obedece a determinao quantitativa da prestao de trabalho, isto , a definio dos tempos de trabalho a que cada trabalhador est ligado, assumem, assim, um importante significado econmico: ela contende directamente com o equilbrio econmico entre as prestaes a que as partes se obrigaram pelo contrato de trabalho. A dimenso temporal da prestao de trabalho de cada trabalhador resulta da conjugao dos seguintes parmetros: a) Durao convencionada: que a lei (art. 5 segs. LDT) designa por perodo normal de trabalho (PNT): o nmero de horas diria s e semanais que o trabalhador est contratualmente obrigado a prestar. O perodo normal de trabalho pode ser fixo (isto , igual em cada dia e em todas as semanas) ou varivel (quer dizer: mais longo numas semanas e mais curto noutras); esta ultima possibilidade, admitida pelo art. 5/7/8 LDT, depende, em geral, de expressa previso em conveno colectiva. O perodo normal de trabalho est legalmente limitado (art. 5 LDT, e art. 1 L 21/96). b) O perodo de funcionamento, da organizao de trabalho (art. 23 LDT): definido pelas horas de abertura e encerramento dirio e pelo dia de encerramento semanal. O perodo de funcionamento toma a designao de perodo de abertura, quando se trata de estabelecimentos de venda ao pblico (art. 24 LDT), e a de perodo de laborao no caso de estabelecimentos industriais (art. 26 LDT). Se o perodo de laborao pretendido for maior do que os perodos normais de trabalho, tero que ser organizados turnos de pessoal diferentes, de acordo com certas prescries legais (arts. 27 e 28 LDT); podem, ainda, ser objecto de autorizao administrativa regimes de laborao contnua, ou de laborao administrativa que excedam os limites do art. 26/2 LDT. c) O horrio de trabalho: que um esquema respeitante a cada trabalhador, no qual se fixa a distribuio das horas do perodo normal de trabalho entre os limites do perodo de funcionamento. Nos termos da lei, cabe ao empregador estabelece-lo, com observncia dos condicionamentos legais (art. 1 LDT), no quadro dos poderes de direco e organizao do trabalho. O horrio de trabalho compreende no s a indicao das horas de entrada e de sada do servio, mas tambm a meno dos dias de descanso semanal e dos intervalos de descanso (art. 10 LDT). H, que distinguir trs noes por vezes confundidas ou misturadas: a de horrio flexvel, em que esto delimitados perodos de presena obrigatria do trabalhador, mas podendo este, com respeito por esses perodos, escolher, dentro de certas margens, as horas de entrada e sada do trabalho, de modo a cumprir o perodo normal de trabalho a que est obrigado; a de horrio adaptvel, que consiste em o empregador ter a faculdade de definir horrios (em regra) semanais diferentes de semana para semana, ou de ms para ms, ou com outra pendularidade, de modo a respeitar, num perodo de referncia, um certo nmero mdio de horas de trabalho semanal; e a de iseno de horrio de trabalho, figura reservada pela lei para corresponder s caractersticas de certas actividades profissionais (art. 13 LDT), e que se traduz na possibilidade, para o empregador, de contar com a disponibilidade do trabalhador sem localizao precisa no tempo (sem horrio), com a contrapartida de uma remunerao especial (art. 14 LDT). O perodo normal de trabalho no pode ser unilateralmente aumentado: ao faz-lo, o empregador estaria a modificar, por sua exclusiva vontade o objecto do contrato de trabalho no seu aspecto quantitativo. Mas pode verificar-se diminuio do perodo normal de trabalho por deciso do empregador, tal diminuio poder constituir uma deciso de gesto ou resultar de caso fortuito ou de fora maior, no podendo implicar, em qualquer destes casos, reduo do salrio. E poder, ainda, enquadrar-se no regime estabelecido nos arts. 5 segs. DL 398/83, em que a reduo dos perodos normais de trabalho

configurada como medida transitria de emergncia, para situaes de crise grave da empresa, susceptvel de ser decidida pelo empregador no termo de um processo de consultas aos representantes dos trabalhadores. Nesta configurao, a reduo do perodo normal de trabalho tem consequncias no plano remuneratrio: os trabalhadores afectados deixam de auferir a retribuio normal e entram num regime de compensao salarial (arts. 6, 12, 13 DL 398/83). 64. Os limites durao do trabalho Entre os direitos fundamentais dos trabalhadores consagrados pela Constituio, conta-se o direito a um limite mximo de jornada de trabalho e, ainda, no mbito das condies de trabalho () a que os trabalhadores tm direito, a fixao, a nvel nacional, dos limites da durao do trabalho (art. 59/1 -d e 2-b CRP). Nessa linha, a lei estabelece limites durao diria e semanal do trabalho, os quais devem ser respeitados pelas estipulaes individuais, pela organizao do trabalho nas empresas e, tambm, pela regulamentao convencional colectiva. A Lei 2/91, de 17 de Janeiro, fixou o limite mximo do perodo normal do trabalho semanal em, 44 horas (art. 1), limite que veio a ser introduzido na LDT, sob a forma de alterao ao art. 5, pelo DL 398/91, de 16 de Outubro. O art. 1/3 L 21/96 esclarece que a noo de trabalho efectivo implica a excluso de todas as interrupes de actividade res ultantes de acordos, de normas de instrumentos de regulamentao colectiva ou da lei e que impliquem a paragem do posto de trabalho ou a substituio do trabalhador. Para a Lei 21/96, s interessa o trabalho efectivo leva a que no sejam contabilizados, para os efeitos dessa lei, alguns perodos que a L 2/91 contam como tempo de trabalho. Que perodos so esses? So, realmente, tempos de interrupo de trabalho, mas que face contratao colectiva, ou at aos usos, so tradicionalmente considerados tempo de trabalho. A L 2/91 abriu uma possibilidade nova: a de definio dos perodos normais de trabalho, por conveno colectiva, em termos mdios, por referncia a certos lapsos de tempo (art. 2). Essa possibilidade foi, num primeiro momento, regulada no art. 5/7/8 LDT, introduzidos pelo DL 398/91. De acordo com esse regime, as convenes colectivas podiam passar a definir a durao normal do trabalho em termos mdios, por referncia a certo perodo fixado pela mesma via, estabelecendo a lei, supletivamente, os perodos de referncia de trs meses. Os dispositivos de adaptabilidade desenhados pela L 21/96 tomam em conta a maior ou menor amplitude das redues de horrio que as empresa tinham que efectuar de modo a atingir o limite das quarenta horas de trabalho efectivo em 1 de Dezembro de 1997. 65. O trabalho suplementar O DL 421/83, de 2/12, que, no art. 2/1, define o trabalho suplementar como sendo todo aquele que prestado fora do horrio de trabalho. O conceito de trabalho suplementar que o DL 421/83 introduziu mais amplo que o de trabalho extraordinrio; nele cabem todas as situaes de desvio ao programa normal de actividade do trabalhador: trabalho fora do horrio em dia til, trabalho em dias de descanso semanal e feriados. Esta agregao lingustica de hipteses tpicas no envolve, todavia, a uniformizao do seu tratamento jurdico, sobretudo no que respeita remunerao. O regime do trabalho suplementar , porm, homogneo pelo que se refere a alguns aspectos relevantes: os pressupostos da prestao (art. 4), os limites quantitativos (art. 5), as condies de formalizao (arts. 6 e 10) e as sanes pela inobservncia do condicionamento legal (art. 11). A prestao de trabalho suplementar obrigatria (art. 3/1 DL 421/83) desde que determinada pelo empregador com fundamento nas situaes a que alude o art. 4 e dentro dos limites quantitativos do art. 5. O trabalhador incorre, assim, em desobedincia se, no tendo solicitado expressa e fundadamente a dispensa (art. 3/1), se recusa a efectuar o trabalho ordenado. Mas a desobedincia legtima quando no se verifiquem os pressupostos indicados no art. 4 ou sejam ultrapassados os limites do art. 5: estar-se- perante ordens ilegtimas do empregador, para as quais, alis, a lei comina sanes (art. 11). Quando sejam preenchidos os pressupostos o dever de prestao de trabalho extraordinrio, pode ainda o trabalhador libertar-se dele mediante a dispensa a que alude o art. 3/1 do mesmo diploma ou seja, atravs da no existncia da prestao por parte do empregador. A prestao de trabalho suplementar confere ao trabalhador o direito a remunerao acrescida e a descanso compensatrio. A lei (art. 7/1) estabelece os acrscimos mnimos de 50% (para a primeira hora), 75% (para as horas ou fraces subsequentes) e 100% (para o trabalho prestado em dia descanso ou feriado). A consagrao do direito a descanso compensatrio para qualquer tipo de trabalho suplementar constitui inovao importante do DL 421/83. A iseno de horrio de trabalho , por natureza, uma situao reversvel. Constituindo uma facilidade ou benefcio para o empregador, que, assim, adquire um meio de dispor flexivamente da fora de trabalho em causa, ela pode cessar por sua iniciativa unilateral que, em regra, se exprimir pela omisso do pedido de renovao anual a dirigir Inspeco-geral do Trabalho. E, cessando a iseno, cessa tambm o direito retribuio especial a que se refere o art. 14/2 LDT. 66. O trabalho nocturno Aceitando que a actividade realizada nessas condies mais penosa do que a diurna, a lei adopta perante ela uma posio que quanto ao principal, pode esquematizar-se assim: b) Delimitao do perodo nocturno: entre as 20h de um dia e as 4h dos dias seguinte (art. 29/1 LDT); c) Exigncia de exame mdico prvio aos trabalhadores da indstria destinados a turnos da noite (art. 34 LDT); d) Proibio de trabalho nocturno, como regra (sujeita todavia a excepes), s mulheres e aos menores (arts. 31 e 33 LDT); e) Acrscimos de 25% na retribuio desse trabalho (art. 30 LDT). O regime de trabalho nocturno no , porem, aplicvel a todas as actividades prestadas durante a noite, isto , entre as 20h de um dia e as 7h do dia seguinte. O art. 1/1 DL 348/73 de 11/7, assumindo a forma de regra interpretativa do art. 30 LDT, admite a excluso do acrscimo remuneratrio a previsto nas actividades exercidas exclusiva ou predominantemente durante esse perodo (nas quais, por conseguinte, o trabalho nocturno normal) e nas que pela sua natureza ou por fora de lei, devam necessariamente funcionar disposio do pblico durante o mesmo perodo. 67. As faltas ao trabalho A falta toda a situao de no-cumprimento do trabalhador ao servio, isto , no local e no tempo de trabalho, independentemente do motivo que a determine. Para que haja falta , pois, necessrio que seja inobservado o programa temporal de prestao, isto , que a no-comparncia ocorra numa altura em que deveria ser prestado trabalho. Nem sempre, por outro lado, a falta constitui uma situao de incumprimento da obrigao de trabalho: o empregador pode, nos termos do art. 23/2-f DL 847/76, de 28/12, autorizar o prestador a no comparecer em certo dia, exonerando-o assim do dever de prestao quanto a esse perodo. 68. Modalidades e efeitos As faltas podem ser justificadas ou injustificadas (art. 23/1 DL 874/76). No basta que exista um motivo forte para no comparecer ao trabalho: necessrio aleg-lo (perante o dador de trabalho) e, porventura, comprov-lo, se tal for exigido (art. 25/4 DL 874/76). S se considera justificada, pois, a falta relativamente qual o trabalhador invoque (e prove, se necessrio) um motivo suficientemente importante. O DL 874/76, consagra, no art. 23/2, um elenco taxativo de justificaes atendveis, como claramente resulta do n. 3 do artigo: so consideradas injustificadas todas as faltasno previstas no nmero anterior. O elenco constante no art. 23 DL 874/76 no compreende a totalidade das situaes em que a ausncia do trabalho , legalmente, admitida e, por conseguinte, neutralizada sob o ponto de vista da sua qualificao como incumprimento do contrato. As situaes tipificadas no art. 23/2 do DL 874/76, so: a) Casamento, at onze dias seguidos, excluindo os dias de descanso intercorrentes; b) As motivadas por falecimento do cnjuge, parente ou afins; c) Exerccio de funes em associaes sindicais ou afins na qualidade de delegado sindical ou de membro de comisso de trabalhadores; d) Prestao de provas em estabelecimento de ensino; e) Impossibilidade de prestar trabalho devido a facto que no seja imputvel ao trabalhador, nomeadamente doena, acidente ou cumprimento de obrigaes legais, ou a necessidade de prestao de assistncia inadivel a membros do seu agregado familiar; f) Autorizao prvia ou posterior autorizadas pela entidade patronal. A destrina entre falta justificadas e injustificadas reveste-se ainda de assinalvel importncia prtica, muito embora algo reduzida pelo regime do DL 874/76. Com efeito, e salvo excepes as faltas justificadas no determinam a perda de retribuio correspondente, nem prejudicam a contagem da antiguidade (art. 26 DL 874/76). Pelo contrrio, as injustificadas tm como consequncia a perda de retribuio, o desconto na antiguidade e ainda, em casos graves, uma possvel aco disciplinar (art. 27 DL 874/76). Note-se porm, que o DL 874/76 introduziu neste ponto duas inovaes significativas: por um lado, tipificar as situaes em que as faltas injustificadas preenchem infraco disciplinar (art. 27/3 DL 874/76); por outro, eliminar a possibilidade da diminuio do perodo de frias. 69. O direito ao repouso A Constituio consagra, no art. 59/1-d, o direito ao repouso e aos lazeres, implicando a limitao da jornada de trabalho, o descanso semanal e frias peridicas pagas. Esta garantia apresenta-se, pelo menos, como bidimensional. Por um lado, ela supe um direito subjectivo pblico tendo por objecto a criao, por parte do Estado, de condies favorveis recuperao de energias pelos trabalhadores, de um modo geral. Por outro lado, o direito ao descanso desdobra-se num feixe de situaes jurdicas subjectivas enquadradas nos efeitos do contrato individual de trabalho, perante as quais o Estado assume, ainda, o papel de garante dos interesses gerais subjacentes a tal garantia constitucional. 70. Descanso semanal A regra contm-se no art. 51/1 LCT e completada por um preceito referente ao caso especial do trabalho por turnos, caracterstico do regime da laborao contnua. Seja qual for o tipo de trabalho, a modalidade de vinculao ou o modo de organizao da actividade, o trabalhador tem direito a um dia de descanso por semana. Esse perodo de repouso dever cobrir um dia de calendrio, isto , um segmento temporal iniciado s 0 horas e terminado s 24 horas. A regra a do descanso dominical (art. 51/1/3 LCT). Todavia a regra exposta a desvios. Do art. 4/2 DL 421/83, resulta, que o trabalho prestado em dia de descanso semanal ser pago com acrscimo de 100% da retribuio normal, conferindo ainda ao trabalhador o direito ao repouso substitutivo num dos trs dias seguintes (art. 9/3); por outro lado, a prestao do servio em dia de descanso semanal complementar, conforme resulta da articulao do art. 7/2 com o art. 9/1, apenas assegura ao trabalhador a retribuio acrescida de 100% e descanso compensatrio em 25%. O conjunto de preceitos constitudo pelo art. 51/1 LCT e pelo art. 38 LDT evidencia que o pensamento legislativo se configura, em matria de repouso hebdomadrio (semanal), um modelo articulado susceptvel de se traduzir deste modo: a) Consagrao de um direito ao descanso semanal com a durao de um dia e a localizao normal no domingo; b) Reconhecimento da possibilidade de, por vrias vias, e sob certas condies, ser institudo um perodo adicional de repouso por semana, com a durao de meio-dia ou um dia completo, com a designao de descanso complementar. O direito ao descanso semanal prescrito na lei constitui um elemento essencial das relaes de tra balho, como meio de proteco susceptvel de pr em causa: ele representa, em suma, uma tpica corporizao do direito constitucional ao repouso e aos lazeres (art. 59/1-d CRP). Ao invs, o descanso semanal complementar apresenta-se como um elemento acidental das relaes laborais; ele no se funcionaliza concepo legal de bens jurdicos carecidos de tutela, mas frmula de equilbrio das posies contratuais das partes. 71. Feriados obrigatrios So dias em que, por fora da lei, deve ser obrigatoriamente suspensa a laborao nas empresas, tendo em vista a comemorao colectiva de acontecimentos considerados notveis, nos planos poltico, religioso, cultural, etc. A paragem da prestao de trabalho nesses dias , pois consequncia da suspenso laboral a que as entidades patronais esto adstritas perante o Estado. Em rigor, portanto, no se trata de

um verdadeiro direito do trabalhador face entidade patronal, que se insira no contedo da relao individual de trabalho, mas de uma obrigao do empresrio relativamente ao Estado, que se articula com um direito subjectivo pblico dos trabalhadores. No se est, no mbito do direito ao repouso, o que se reflecte claramente no regime legal dos feridos obrigatrios. O essencial deste regime encontra-se nos arts. 35 LDT; 18 a 21 DL 874/76; e 7/2 e 9 DL 421/83. 72. Frias remuneradas As frias so interrupes da prestao de trabalho, por vrios dias, concedidos ao trabalhador com o objectivo de lhe proporcionar um repouso anual, sem perda de retribuio. O incumprimento do dever de atribuir frias onera o dador de trabalho com o pagamento de uma indemnizao ao trabalhador (correspondente ao triplo da retribuio normal) e de uma multa (art. 13 DL 874/76). A aquisio do direito a frias est legalmente conexionado assuno da qualidade de trabalhador subordinado, o mesmo dizer celebrao do contrato de trabalho (art. 3/1 DL 874/76). Face redaco do DL 397/91, ao seu art. 3, a admisso no primeiro semestre confere ao trabalhador o direito aos oito dias teis de frias, que, todavia s se vencem aps 60 dias de trabalho efectivo. Esta ltima exigncia no pode, com efeito, encarar-se como um pressuposto da constituio do direito a frias: ele j existe desde a celebrao do contrato. Trata-se, sim, de evitar uma consequncia aberrante da configurao do sistema; a possibilidade da existncia de frias no incio da relao de trabalho, antes da prestao de qualquer actividade. Assente-se as seguintes ideias bsicas: a) O direito a frias inerente qualidade de trabalhador subordinado, assumida pela celebrao do contrato; b) O direito s frias de cada ano pressupe um ano anterior de vigncia do contrato, independentemente da efectividade de servio; c) A possibilidade de gozo de frias no ano da celebrao do contrato constitui uma soluo social, que se desvia da coerncia interna do regi me legal para entender s exigncias superiores que esto na base do direito a frias. O art. 4 DL 874/76 estabelece que o perodo anual de frias de 22 dias teis (n. 1), esclarecendo que a contagem dos dias teis compreende os dias da semana de se gunda-feira a sexta-feira, com a excluso dos feriados, no sendo como tal considerados o sbado e o domingo (n. 5). LOCAL DE TRABALHO 73. Noo e relevncia do local de trabalho Um dos elementos concretizadores da prestao de trabalho o local em que ela deve ser executada. Trata-se de um elemento relevante para a situao socio-profissional do trabalhador e, desde logo, para a sua posio contratual; a determinao dele resultar, em princpio, de acordo muito embora tal acordo se obtenha normalmente por adeso do trabalhador. O local de trabalho desempenha uma funo delimitadora relativamente subordinao jurdica; , com efeito, a dimenso especial desta ltima que est em jogo. O local de trabalho , em geral, o centro estvel (ou permanente) da actividade de certo trabalhador e a sua determinao obedece essencialmente ao intuito de se dimensionarem no espao as obrigaes e os direitos e garantias que a lei lhe reconhece. Assim: a) O trabalhador no pode, em princpio, ser transferido para outro local de trabalho (art. 21/1-e, art. 24 LCT). A proibio de transferncia para outro local funda-se na necessidade de assegurar estabilidade posio profissional do trabalhador, com reflexos na sua vida familiar e social. b) A retribuio deve ser paga no local do trabalho (art. 92/1 LCT). c) Em princpio, consideram-se acidentes de trabalho os que ocorram no local e no tempo de trabalho, e o empregador responsvel perante o trabalhad or pelos prejuzos resultantes (art. 19-c LCT). d) Por vezes, a lei remete a regulamentao de certos aspectos da relao de trabalho para os usos locais entenda-se: para os usos exigentes na rea ou regio em que se situa o local de trabalho. e) Este releva tambm quanto aplicabilidade dos instrumentos de regulamentao colectiva cujo mbito definido nas respectivas clusulas. Deste modo, o local de trabalho ser o que resulte das estipulaes expressas ou tcitas das partes ou, na sua falta, do critrio estabelecido na regulamentao aplicvel a cada tipo de actividade. 74. A mudana de local de trabalho O princpio da inamovibilidade consagrado no art. 21-e LCT comporta desvios os decorrentes do art. 24 que, bem vistas as coisas, lhe retiram grande parte do sentido til. Na verdade, prev-se desde logo uma situao em que a mudana do local de trabalho por determinao da entidade patronal, admitida, sem que o trabalhador possa opor-se-lhe eficazmente: a de mudana, total ou parcial, do estabelecimento em que presta servio. Nesses casos, a transferncia do trabalhador no mais do que uma sequela prtica da deslocao do prprio suporte da prestao de trabalho. O nico meio de resistncia alterao do local de trabalho, consiste na resciso do contrato (art. 24/2 LCT). Tal resciso dar lugar indemnizao fixada no art. 13/3 DL 64-A/89, salvo se a entidade patronal provar que a mudana no resulta prejuzo srio para o trabalhador. Quer dizer: a ordem de transferncia seguida de resciso pelo trabalhador constitui a presuno de que esta ltima se deve expectativa de prejuzo srio derivado da mudana, mas essa presuno pode ser ilidida pela entidade patronal, provando que a transferncia no de molde a determinar tal prejuzo. O local de trabalho , caracteristicamente, objecto de estipulao no contrato de trabalho. As partes podem dar-lhe a amplitude que quiserem; e, ainda que expressamente o no faam, poder ser inferido na natureza da actividade, dos comportamentos das partes, e at da regulamentao laboral aplicvel, um espao mais ou menos vasto de mobilidade. A RETRIBUIO 75. Significado e funo da retribuio do trabalho A retribuio do trabalho , um dos elementos essenciais do contrato de trabalho (art. 1 LCT). Trata-se da principal obrigao que se investe na entidade patronal atravs do contrato de trabalho, aparecendo como a contrapartida dos servios recebidos. O salrio aparece, pois, face da lei, ligado por um nexo de reciprocidade prestao de trabalho 76. Concepes de salrio. Sua relevncia jurdica O salrio tem reflexos muito importantes na conjuntura econmica global: ele repercute-se nos preos, quer pela via dos custos, quer pela do nvel de consumo que possibilita. Quer a concepo do salrio como correspectivo da prestao de trabalho, quer a que faz avultar nele carcter de meio de satisfao de necessidades pessoais e familiares do trabalhador, quer ainda a que sublinha o seu aspecto de dado e instrumento de polcia econmica qualquer delas tem ilustraes claras na legislao portuguesa. a) O salrio como correspectivo Do ponto de vista jurdico-formal, a retribuio surge como a contraprestao da entidade patronal face ao trabalho efectivamente realizado pelo trabalhador. No , apesar de tudo, exacto que a correspectividade se estabelea entre a retribuio e o trabalho efectivamente prestado. a disponibilidade do trabalhador que corresponde ao salrio; o trabalhador est, muitas vezes, inactivo porque a entidade patronal no carece transitoriamente dos seus servios ou o coloca em situao de no poderprest-los, embora mantendo-se ele disponvel e, portanto, a cumprir a sua obrigao contratual. No conjunto de hipteses previstas no art. 78 LCT (encerramento temporrio do estabelecimento ou diminuio de laborao por facto imputvel entidade patronal ou por razes do interesses desta), em que se englobam as situaes caracterizadas por uma impossibilidade temporria da prestao de trabalho criada pela entidade patronal. Embora inactivo, o trabalhador mantm o direito ao salrio. E esto abrangidos por esta regra no apenas os casos de encerramento decidido pela entidade patronal, mas tambm aqueles em que o estabelecimento fecha por motivos que lhe sejam de qualquer modo imputveis. b) O salrio como meio de satisfao de necessidades A destinao do salrio satisfao das necessidades pessoais e familiares do trabalhador constitui uma outra perspectiva a que o legislador atribui particular salincia. De resto, o critrio legal para a determinao qualitativa da retribuio largamente tributrio desta concepo: ele assenta em ideias de regularidade do seu recebimento pelo trabalhador, ou seja, parte da existncia de expectativas deste quanto ao grau de satisfao de necessidade correntes que os rendimentos do trabalho lhe asseguram Na perspectiva de se correlacionar o salrio com as necessidades do trabalhador situa-se o regime da remunerao mnima garantida (DL 69-A/87, de 9-2). Essa regulamentao tem raiz constitucional: o art. 59/2-a CRP vincula o Estado a estabelecer e actualizar o salrio mnimo nacional, tendo em conta, entre outros factores, as necessidades dos trabalhadores, o aumento do custo de vida A verdade porm que, no obstante a aparncia criada, no pode dizer-se que existe um autntico salrio mnimo nacional. O sentido normativo desta noo engloba uma conotao de suficincia qu e, para ser correspondida, implicaria a correlao com um mnimo de subsistncia familiar previamente determinado. As expresses mais significativas do nexo estabelecido entre a retribuio e as necessidades do trabalhador consistem num conjunto de normas legais que oferece uma especial tutela da integridade dos valores que compem o salrio. Essa tutela aponta mesmo para a limitao dos efeitos normais que a actividade jurdica do trabalhador teria sobre tal parte do seu patrimnio. Assim vigora a regra da inadmissibilidade da compensao integral da retribuio em dvida com crditos da entidade patronal sobre o trabalhador (art. 95 LCT): a compensao, quando admitida (art. 95/3 LCT), no pode exceder um sexto do salrio. Por outro lado, os crditos salariais so parcialmente impenhorveis (art. 823/1 CPC) e tambm parcialmente insusceptveis de cesso (art. 97 LCT), alis em medida idntica. Alm disso, a retribuio do trabalho beneficia de privilgios creditrios, cuja consistncia foi muito melhorada pelo regime legal de proteco dos salrios em atraso (Lei 17/86, de 14/6). Outra manifestao do mesmo modo de encarar a retribuio encontra-se no regime dos salrios em atraso, constante do DL 7-A/86, de 14/1, e, mais tarde, da Lei 17/86, de 14/6 trata-se de diplomas integrveis na legislao de emergncia produzida. 77. O princpio a trabalho igual salrio igual O art. 59/1-a CRP, estabelece que todos os trabalhadores, sem discriminao, tm direito retribuio do trabalho, segundo a quantidade, nat ureza e qualidade, observando-se o princpio de que para trabalho igual salrio igual, de forma a garantir uma existncia condigna. Afirmam-se, assim, dois princpios respeitantes ao salrio: o da equidade e o da suficincia. Quanto ao princpio da suficincia, sem prejuzo das consequncias que resultam da sua incluso no mbito do regime dos direitos, liberdades e garantias (art. 18 CRP), necessrio reconhecer-lhe um alcance preceptivo muito reduzido. O princpio da equidade retributiva que se traduz na frmula para trabalho igual salrio igual assume projeco normativa d irecta e efectiva no plano das relaes de trabalho. Ele significa, imediatamente, que no pode, por nenhuma das vias possveis atingir-se o resultado de, numa concreta relao de trabalho, ser prestada retribuio desigual da que seja paga, no mbito da mesma organizao, como contrapartida de trabalho igual. O sentido geral do princpio este: uma idntica remunerao deve ser correspondida a dois trabalhadores que, na mesma organ izao ocupem postos de trabalho iguais, isto , desempenhem tarefas qualitativamente coincidentes, em idntica qualidade. Por outras palavras: salrio igual em paridade de funes, o que implica, simultaneamente, identidade de natureza da actividade e igualdade do tempo de trabalho. Assim, a retribuio aparece directamente conexionada posio funcional do trabalhador na organizao: o modo por que ele se insere na concreta articulao de meios atravs da qual a empresa funcione confere-lhe um certo posicionamento relativo na escala de salrios. A uma dada organizao de trabalho corresponde uma definida orga nizao de salrios. O princpio a trabalho igual salrio igual tem uma estreita conexo lgica e gentica com o da no -discriminao em funo do sexo. A diferenciao salarial com base no sexo constitui um fenmeno muito radicado na histria da regulamentao do trabalho. Por isso, a moderna produo normativa sobre a paridade retributiva tem sido, sobretudo, centrada na questo da discriminao sexual. O sentido geral do princpio : uma idntica remunerao deve ser correspondida a dois trabalhadores que, na mesma org anizao ocupem postos de trabalho iguais, isto , desempenhem tarefas qualitativamente coincidentes, em idntica quantidade. (arts. 13/2 59/1-a CRP; art. 1 LCT). O preceito constitucional (art. 59/1-a CRP) consagra, dois princpios distintos e autnomos, ambos tributrios da justia retributiva, mas cada um deles com a sua lgica, e que, no tocante igualdade retributiva, o factor qualidade de trabalho aponta no sentido da relevncia das caractersticas individuais da prestao, do seu valor til ou do seu rendimento. 78. A determinao qualitativa da retribuio A noo legal de retribuio, conforme se deduz do art. 82 LCT, ser a seguinte: o conjunto dos valores (pecunirios ou no) que a entidade patronal est obrigada a pagar regular e periodicamente ao trabalhador em razo da actividade por ele desempenhada.

A retribuio , pois, um conjunto de valores, expressos ou no em moeda. Cabe nela o valor de bens que conjuntamente com uma parte pecuniria, sejam entregues pelo empregador, em contrapartida dos servios obtidos. Prev-o o art. 91 LCT, acautelando no entanto, que as prestaes no pecunirias no ultrapassem metade do total, e se componham de bens destinados satisfao de necessidades pessoais do trabalhador ou da sua famlia. A segunda nota do critrio legal, consiste na obrigatoriedade das prestaes efectuadas pelo empregador. Pretende-se afastar as meras liberalidades (art. 88/1 LCT). Em terceiro lugar, requere-se uma certa periodicidade ou regularidade no pagamento. Essa caracterstica tem um duplo sentido indicirio: por um lado apoia a presuno da existncia de uma vinculao prvia; por outro, assinala a medida das expectativas de ganho do trabalhador, e por essa via, confere relevncia ao nexo existente entre a retribuio e as necessidades pessoais e familiares daquele. 79. Os componentes da retribuio A principal parcela da retribuio aquela que se designa usualmente por ordenado ou salrio semanal, quinzenal ou mensa l, e que, est afectado s necessidades correntes do trabalhador (art. 93/1 LCT). A retribuio-base pode ser certa, varivel ou mista (art. 83 LCT), sendo certa a calculada em funo do tempo de trabalho (art. 84/1 L CT), ou seja, dimensionada por certa unidade de tempo que alis, pode at nem ser integralmente preenchida por servio efectivo. A retribuio varivel baseia-se no resultado ou rendimento do trabalho, com maior ou menor independncia da sua durao. Ao lado da retribuio, generalizam-se gratificaes de diversa natureza (subsdios de natal ou de frias). O clculo da remunerao pelo perodo de frias, e do pertinente subsdio, justamente feito com base numa fico de trabalho: dispe o art. 9/1 DL 874/76. O trabalho suplementar, a remunerao acrescida pode ser ou no computada no salrio global conforme se verifique ou na regularidade do recurso a horas suplementares de servios (art. 86 LCT). O trabalho nocturno, pode ser normal ou suplementar. O trabalho prestado em dia de descanso semanal uma das modalidades do trabalho suplementar, o acrscimo de remunerao a que d direito, pelo seu foroso carcter de excepcionalidade, no parece ter lugar no cmputo da retribuio global. Comisso, trata-se de importncias calculadas sobre o preo de bens ou servios fornecidos pela empresa, normalmente pela aplicao de taxas ou percentagens pr-determinadas, e que so devidas a trabalhadores com interveno directa, ou mesmo indirecta, nas vendas correspondentes; Diuturnidades, valor do complemento pecunirio a que o trabalhador fica tendo direito desde que atinge aquela antiguidade; Abono para falhas, importncia fixa para o pagamento simultneo ao da retribuio-base, que a regulamentao colectiva atribui geralmente aos trabalhadores com funes que impliquem responsabilidade de caixa ou de cobrana. 80. Alterao da estrutura da retribuio Desde que no resulte modificao, o valor total da retribuio (art. 21/1-c LCT) a estrutura dela pode ser unilateralmente alterada pelo empregador, mediante a supresso de algum componente, a mudana de frequncia de outro, ou ainda, a criao de um terceiro. A modificao da estrutura da retribuio traduzir-se-, em regra, no acrscimo da parte pecuniria fixa, mediante a eliminao de prestaes em espcie ou de carcter varivel. Esse acrscimo ter que operar-se por aplicao de critrios utilizveis na determinao quantitativa da retribuio. 81. A determinao quantitativa da retribuio O julgador dever (art. 90/1 LCT), mesmo naquelas condies, fixar o montante da retribuio. Embora indeterminado, o salrio pois sempre tido como determinvel. Estabelece o art. 84/2 e 3 LCT, que dever calcular-se a mdia dos valores correspondentes aos ltimos 12 meses e ao tempo de execuo do contrato, se inferior; e que a fixao da retribuio varivel quando no deva praticar-se aquele processo, se far conforme a regulamentao aplicvel ou o prudente arbtrio do julgador. 82. Forma, lugar e tempo do cumprimento A retribuio deve ser paga, total ou parcialmente, em dinheiro no podendo a parte no pecuniria ser superior metade do total (art. 91/1 e 3 LCT). As prestaes em espcie que ultrapassam aquele limite, a entidade patronal nem por isso se h-de considerar exonerada do pagamento do valor excedente em dinheiro e o trabalhador pode reclam-lo por via judicial. Relativamente retribuio devida por contrato de trabalho, o seu pagamento deve fazer-se no local de trabalho, ou seja, no estabelecimento ou outro lugar em que o trabalhador presta servio (art. 92/1 LCT), tempo de servio aquele que o trabalhador gastar por motivo de deslocao para o local onde dever receber a remunerao, sendo esta remunervel como normal ou suplementar conforme os casos (art. 92/2 LCT). O regime do tempo de cumprimento das obrigaes salariais abrange no apenas a periodicidade do vencimento (art. 93/1 LCT), mas tambm a localizao do momento em que a retribuio deve ser paga (art. 93/2 LCT). Este regime pressupe o princpio da anterioridade da prestao de trabalho em relao ao pagamento da retribuio. 83. A prescrio dos critrios salariais O art. 38/1 LCT, fixa um mecanismo de prescrio comum aos crdito do trabalhador e do empregador: eles extinguem-se por prescrio decorrido um ano a partir do dia seguinte quele em que cessou o contrato de trabalho. A regra especial do art. 38/1 LCT, acaba por condicionar, sob o ponto de vista temporal, a efectivao dos direitos por via judicial, nomeadamente em caso de despedimento. esta a situao em que, geralmente, emergem crditos importantes do trabalhador. O prazo do art. 38 LCT, acaba por funcionar como prazo de propositura da aco de impugnao do despedimento. O que importa (para o incio da contagem) o momento da ruptura da relao de dependncia, no o momento da cessao efectiva do vnculo jurdico. A SUSPENSO DO CONTRATO DE TRABALHO 84. Noo A impossibilidade superveniente temporria da prestao de trabalho, quando no seja imputvel ao trabalhador, determina a suspenso do contrato de trabalho. Esta consiste na manuteno do vnculo apesar da paralisao dos seus principais efeitos: desde logo, a obrigao de trabalho, e, nalgumas modalidades, tambm o dever de retribuir (DL 398/83). Efeitos gerais da suspenso: Os efeitos comuns s vrias modalidades de suspenso do contrato, e que portanto caracterizam, no essencial, este instituto jurdico, so as seguintes: f) Garantias do direito ao lugar: o essencial da tutela do direito ao lugar corresponde hoje a uma garantia geral dos trabalhadores. g) Conservao da antiguidade (art. 2/2 DL 398/83): a suspenso do contrato no impede que prossiga a contagem da antiguidade, do ponto de vista jurdico a impossibilidade temporria da prestao de trabalho no determina uma quebra da continuidade da relao laboral. h) Permanncia dos deveres acessrios (art. 2/1 DL 398/83): o trabalhador e o empregador assumem, com a celebrao do contrato, obrigaes acessrias, algumas das quais independentes da efectiva prestao de trabalho; o trabalhador pode, praticar, na consequncia da suspenso actos capazes de prejudicar a empresa incompatveis com o chamado dever de lealdade. i) Paralisao dos efeitos do contrato condicionados pela possibilidade da prestao de trabalho efectivo (art. 2/1 DL 398/83): a suspenso do contrato implica a legtima inexecuo da prestao de trabalho quer dizer, exonerar temporariamente o trabalhador do cumprimento da sua obrigao principal. 85. Suspenso do contrato de trabalho por causa ligada ao trabalhador No art. 3/1 DL 398/83, prev um conjunto de situaes surgidas na esfera do trabalhador que determinam a suspenso do contrato, pelo facto de impossibilitarem temporariamente a prestao de trabalho. As caractersticas comuns a tais situaes so as seguintes: j) Existncia de um impedimento temporrio (durao superior a um ms); k) Ligao desse impedimento pessoa do trabalhador; l) No imputabilidade do impedimento ao trabalhador. A impossibilidade pode ser meramente subjectiva, isto , relativa pessoa concreta do trabalhador. O carcter temporrio da impossibilidade solcita algumas precises. Por um lado, a lei condiciona o funcionamento da suspenso a que o impedimento tenha durao, certa ou provvel, de mais de um ms (art. 3/2 DL 398/83); h pois, um limite mnimo de transitoriedade, que decerto se explica pela possibilidade da aplicao do regime normal das faltas a situaes de impedimento menos prolongado. As situaes capazes de justificar a no comparncia ao trabalho determinam a suspenso do contrato se se prolongarem por mais de um ms (art. 26 DL 874/76). Exige a lei que a situao impeditiva no seja imputvel ao trabalhador, caso contrrio, estar-se-ia perante a situao de incumprimento culposo, cujos efeitos, so diferentes. Outra situao atpica a de suspenso do contrato de trabalho por deciso unilateral do trabalhador. Trata-se de uma opo oferecida pela lei (arts. 3 e 4 Lei 17/86) aos trabalhadores afectados pela falta de pagamento total ou parcial da retribuio devida, por causa que no lhe seja imputvel; a particularidade fundamental do regime aplicvel a esta situao consiste no acesso do trabalhador ao subsdio de desemprego (art. 7/1 Lei 17/86). O DL 398/83, ao dispor que se mantm os direitos, deveres e garantias das partes, na medida em que no pressuponham a efectiva prestao de trabalho (art. 2/1 DL 398/83); e esta regra surge incorporada no regime geral da suspenso, o que, nomeadamente, implica a exonerao do dbito retributivo do empregador em todas as situaes contempladas pelo diploma, incluindo as que nasam de factos inerentes ao empregador ou empresa. Assente-se que a suspenso por impedimento do trabalhador implica a cessao do crdito salarial. 86. Suspenso do contrato de trabalho por facto ligado empresa m) A impossibilidade da prestao de trabalho pode, ter base voluntria; n) No foroso que suspenso de trabalho corresponda aqui a interrupo do pagamento do salrio; o) A prpria cessao da impossibilidade depende objectivamente de uma atitude positiva do empresrio, sem a qual a suspenso, pelo menos em certos termos, dever subsistir. Encerramento por facto imputvel entidade patronal ou por razes de interesse desta So de incluir nesta modalidade situaes muito diversas, desde as resultantes de deciso unilateral do empresrio at s que so determinadas por deciso da autoridade pblica, nomeadamente em resultado da prtica de delitos antieconmicos ou contra a sade pblica. A circunstncia de a impossibilidade ser determinada, por impedimento imputvel entidade patronal explica que no basta a mera cessao deste, ou a sua converso em definitivo, para que a impossibilidade se tenha por levantada ou, tambm definitiva. Encerramento temporrio por caso fortuito ou de fora maior Os conceitos de caso fortuito e de fora maior devem sofrer, nesta sede, uma acomodao no sentido restritivo. Encarados meramente na sua funo negativa em relao culpa, no permitem explicar que sejam objecto da cobertura legal estabelecida para as situaes em que o encerramento subjectivamente imputvel entidade patronal, outras hipteses em que a culpa est ou pode estar ausente: aquelas em que a interrupo da laborao devida apenas a razes de interesse do empregador. Suspenso de contratos de trabalho em situaes de crise empresarial A lei prev uma forma atpica de suspenso do contrato de trabalho por razes ligadas empresa. Trata-se do expediente consagrado nos arts. 13 segs. DL 398/83: o empregador pode, com observncia de certas exigncias processuais (arts. 14 e 15 DL 398/83), suspender contratos de trabalho desde que, por razes conjunturais de mercado, motivos econmicos ou tecnolgicos, ou ca tstrofes ou outras ocorrncias que tenham afectado gravemente a actividade normal da empresa, tais medidas se mostrem indispensveis para assegurar a viabilidade da empresa e a manuteno dos postos de trabalho (art. 5/1 DL 398/83). O carcter atpico desta modalidade de suspenso resulta, em primeiro lugar, do facto de no pressupor a impossibilidade material da prestao de trabalho; conexamente, a suspenso adquire uma feio individualizada e selectiva (art. 14/4-b DL 398/83) que a distingue bem das consequncias de encerramento temporrio, em terceiro lugar, a atipicidade ressalta ainda do facto de, no obstante a iniciativa do

empregador e o carcter gestionrio da medida, a lei escolher aqui, como ponto de partida, a soluo adoptada para os casos de impedimento do trabalhador: cessao do crdito remuneratrio deste, substituindo-se-lhe uma prestao de carcter misto, a chamada compensao salarial (art. 12 DL 398/83). Cada trabalhador abrangido fica, inactivo na empresa porque o empregador o considera excendentrio, mas pode exercer actividade profissional fora da empresa (art. 6/1-c DL 398/83), desde que o comunique ao empregador (art. 7/1-b DL 398/83). A suspenso dos contratos de trabalho, nesta modalidade, no tm durao indefinida: ela pode prolongar-se, no mximo, por ano e meio (art. 16/1 a 3 DL 398/83), aps o que os contratos retomam plena eficcia (art. 16/5 DL 398/83). 87. Reduo da laborao A diminuio da laborao consiste numa contratao da actividade da empresa ou estabelecimento que se reflecte, no plano individual, pela reduo do perodo normal de trabalho praticado, quer mediante a subtraco de uma ou mais horas do perodo dirio, quer atravs da eliminao de um ou mais dias de trabalho por semana (art. 5/2 DL 398/83). Trata-se de uma vicissitude da relao individual de trabalho que dimana de um estado anmalo da organizao produtiva no seu conjunto ou apenas nalguma das suas partes. A diferena consiste em que, na reduo, no ocorre obviamente o encerramento da empresa ou unidade produtiva, mas apenas uma alterao quantitativa do seu funcionamento. A reduo de laborao e o consequente encurtamento dos perodos normais de trabalho pode resultar de deciso unilateral do empregador, de acordo entre este e os trabalhadores e, ainda de determinao administrativa em certos termos: a) Normalmente, a reduo decidida pela entidade patronal, como reaco a certas situaes da vida da empresa; b) A diminuio da laborao, com a inerente reduo dos perodos de trabalho pode tambm resultar de acordo entre o empregador e os trabalhadores ao seu servio, quer por via colectiva, quer sobretudo, por via individual. O acordo destinar-se- justamente a tornar possvel a reduo proporcional dos salrios (art. 21/1-c LCT). c) H que considerar as hipteses de reduo contempladas pelo DL 398/83, em alternativa suspenso do contrato, que envolvem a diminuio dos ganhos dos trabalhadores abrangidos (art. 5 segs. DL 398/83). A situao de pr-reforma (DL 261/91) tem que fundar-se em acordo escrito de que constem as condies concretas em que passaro a desenvolver-se as relaes entre as partes. A CESSAO DO CONTRATO DE TRABALHO 88. Significado e alcance do regime da cessao do contrato de trabalho A cessao do contrato de trabalho tem consequncias bastante mais considerveis na esfera do trabalhador do que na do empregador. S quanto ao primeiro se pode dizer que o vnculo o suporte dum estatuto econmico, social e profissional, dado que o trabalhador empenha nele a sua fora de trabalho e condiciona por ele, em regra, toda a sua esfera econmica. A ruptura do contrato de trabalho significar, deste modo, para o trabalhador, o termo de uma posio global a que se ligam necessidades fundamentais; e de modo algum seriam pertinentes, em geral, preposies idnticas acerca da situao do empregador. 89. A revogao e a caducidade p) Revogao por acordo das partes A revogao por acordo das partes, sempre possvel, mesmo que tenha sido estipulada certa durao para o contrato de trabalho, trata-se, no entanto de um negcio formal: a lei exige documento escrito e assinado por ambas as partes (art. 8/1 DL 64-A/89). A revogao do contrato de trabalho opera a desvinculao das partes sem, envolver quaisquer outras consequncias, nomeadamente patrimoniais. Quer isto dizer que, actuando a revogao apenas para o futuro, no h lugar a indemnizaes e compensaes previstas para os casos de despedimento propriamente dito, mas nem por isso ficam inutilizados os crditos e dbitos existentes entre os sujeitos por virtude da execuo do contrato revogado. O art. 8/4 DL 64-A/89, prev a hiptese de ser estabelecida uma compensao pecuniria de natureza global e faz assentar nela a presuno de que naquela foram pelas partes includos e liqu idados os crditos j vencidos data da cessao do contrato ou exigveis em virtude dessa cessao!. q) Caducidade No art. 4 DL 64-A/89, prev-se a caducidade do contrato de trabalho. E a caducidade , muitas vezes, apresentada como a cessao automtica do vnculo, visto que opera sem que seja necessria manifestao de vontade nesse sentido: basta a ocorrncia de certos factos ou situaes objectivas. O automatismo da caducidade , porm, uma noo destituda de rigor. No processo pelo qual o contrato de trabalho caduca intervm sempre de uma maneira ou de outra, motivos vrios que se exprimem atravs de declaraes ou manifestaes com carcter para-negocial. Se o contrato tem termo, j se sabe que no basta a mera verificao deste. Tratando-se de termo certo, necessrio um comportamento declarativo da entidade empregadora, a comunicao da vontade de no renovar o contrato (art. 46/1 DL 64-A/89). Se o termo for incerto, cabe ao empregador comunicar ao trabalhador a sua verificao (a rt. 50/1 DL 64-A/89). Tambm a hiptese contemplada no art. 4-b DL 64-A/89, contraria a ideia de cessao automtica, mormente se esse preceito for conjugado com o disposto no art. 16 DL 64-A/89. A reforma, trata-se de velhice ou de invalidez, o facto de o direito penso nascer no quadro de uma relao basicamente bilateral torna necessria, pelo menos, uma informao ao empregador para que a causa de cessao do contrato possa operar. Ocorrendo o conhecimento, por ambas as partes, da obteno da reforma, a sequncia pode processar-se de duas maneiras: a) O empregador, o trabalhador, ou ambos decidem por termo, num dos trinta dias subsequentes, relao factual de emprego, e o contrato cessa nesse momento, ficando as partes definitivamente desvinculadas; b) O trabalhador permanece ao servio do empregador no termo do trigsimo dia subsequente, e o contrato originrio cessa, surgindo no seu lugar um contrato a prazo de seis meses (art. 5/1 DL 64-A/89). O art. 6 DL 64-A/89, regula as situaes de caducidade dos contratos de trabalho, por morte do empregador em nome individual e por extino da entidade colectiva empregadora. 90. O despedimento individual em geral O poder de despedir livremente constitui, ao mesmo tempo, uma expresso tpica e um instrumento operatrio indispensvel dessa concepo da empresa. A posio de supremacia do empregador afirmase, fundamentalmente, com base na possibilidade de fazer cessar, em qualquer momento e por qualquer motivo, o vnculo jurdico que constitui o suporte da subsistncia do trabalho, e consolida-se com a afirmao do carcter fiducirio e pessoal da relao de trabalho, a partir do qual se opera a subjectivao do despedi mento. Existem condies normativas definidoras de um sistema tendente estabilidade real. S a a invalidao do despedimento ilcito acarreta a reintegrao do trabalhador em termos que a fazem depender, exclusivamente, da vontade deste. Mas a efectividade do mecanismo depende, de modo vital, da celeridade do processo de impugnao do despedimento, perante uma justia lenta, a prpria fora das circunstncias se encarregar de esvaziar de sentido til a hiptese de readmisso. Quando o despedimento for invalidado ou tornado ineficaz, o retorno situao anterior no convir sequer, porventura, ao prprio trabalhador. A) Mecanismos de despedimento A lei (DL 64-A/89), contempla duas formas de despedimento: a) O despedimento disciplinar (arts. 9 segs. DL 64-A/89), requerendo processo disciplinar (art. 10 DL 64-A/89). b) Despedimento individual por causa objectiva, designado na lei pela expresso cessao do contrato de trabalho por extino de postos de trabalho (arts. 26 segs. DL 64-A/89; ele configurado como uma deciso da entidade empregadora (art. 30/1 DL 64-A/89) que deve ser precedida de um conjunto de comunicaes (art. 28 DL 64-A/89; DL 400/91). B) Conceito de legal de justa causa A exteriorizao do fundamento da deciso de despedir condio da eficcia da declarao em que o despedimento se traduz. O art. 53 CRP, declara proibidos os despedimentos sem justa causa. A existncia (e invocao) de uma justa causa, condio substancial de validade do despedimento. O conceito de justa causa, no obstante a elasticidade que lhe prpria, corresponde, no ordenamento jurdico portugus, a um certo tipo de juzo normativo material, com a sua plasticidade mas tambm com as suas fronteiras. o que ressalta, com segurana, da considerao de uma alargada tradio legislativa em que avulta a fixidez dos elementos essenciais do critrio de valorao e deciso a que a justa causa se reconduz. A determinao da modalidade das consequncias a ter em conta obedece, a dois vectores bsicos: a) necessria uma apreciao em concreto, de modo a que a resoluo do contrato seja um imperativo prtico e no o produto de um juzo de abstracta adequao entre tipo de causa e t ipo de consequncia. b) necessrio que dessa apreciao decora a verificao de uma impossibilidade prtica, isto , da ine xigibilidade, nas circunstncias concretas, do prosseguimento da relao laboral. A concepo constitucional da justa causa ser, configurvel em termos de abranger toda e qualquer situao capaz de, em concreto, suscitar a impossibilidade prtica subsistncia das relaes que o contrato de trabalho supe. No art. 9/1 DL 64-A/89, est-se perante uma definio de justa causa disciplinar, cobrindo as situaes em que o despedimento surge como sano imposta pela gravidade externa do comportamento do trabalhador. Trata-se, do despedimento-sano, assente num juzo de censura sobre a conduta pessoal do trabalhador. O art. 27 DL 64-A/89, estabelece para a admissibilidade da cessao do contrato de trabalho para a extino de postos de trabalho, no abrangida por despedimento colectivo. A atendibilidade de uma tal motivao depende de vrios requisitos (art. 27/1 DL 64-A/89), entre os quais cabe salientar a inexistncia de culpa do empregador ou do trabalhador e a impossibilidade prtica da subsistncia da relao de trabalho. Em geral, a justa causa corresponde a uma situao de impossibilidade prtica da subsistncia da relao laboral. Haver justa causa quando a permanncia do despedimento seja de decidir mais importante que os interesses oposto s na permanncia do contrato. Deve-se pois proceder a uma anlise diferencial dos interesses em presena, anlise essa que ser feita em concreto, de acordo com a parificao real das consequncias contrasta ntes das duas partes. C) Os efeitos da ilicitude do despedimento o conjunto dos efeitos da declarao judicial de ilegalidade do acto de ruptura do vnculo pelo empregador. Esses efeitos so indicados pelo art. 13 DL 64-A/89 e pretendem corresponder ao tratamento normal da invalidade do negcio jurdico (art. 289/1 CC): recomposio do estado de coisas que se teria verificado sem a prtica do acto. Assim, a entidade empregadora dever pagar ao trabalhador o valor das retribuies correspondentes ao perodo entre o despedimento e a sentena aquilo que ele ganharia se o contrato subsistido e reintegr-lo com a categoria e a antiguidade devidas. A lei oferece ao trabalhador ilegalmente despedido a faculdade de escolher o destino do vnculo a partir da sentena, visto que o perodo anterior a esta fica necessariamente coberto pela repristinao que o art. 13/1-a DL 64-A/89, determina. E a opo ser feita entre dois termos: reintegrao ou indemnizao de antiguidade. Esta ltima implica a extino definitiva do vnculo por vontade do trabalhador, aps uma operao repristinatria que s ficticiamente o teria feito renascer. D) As medidas contra a dissimulao do despedimento (lei 38/96) As exigncias legais para a validade e eficcia do despedimento em qualquer das suas modalidades, dizem respeito, por um lado, motivao ou justificao da ruptura do vnculo e, por outro, forma e ao processo, a observar na consumao dessa ruptura. O conjunto de tais condies leva a que um despedimento seja uma deciso complexa, caracterizada por algum risco e evolvendo uma certa demora entre a sua adopo e o efeito prtico pretendido.

91. O despedimento disciplinar A cessao do contrato de trabalho, imputada a falta disciplinar, s legtima quando tal falta gere uma situao de imediata impossibilidade de subsistncia da relao laboral, ou seja, quando a crise disciplinar determine uma crise contratual irremedivel, no havendo espao para o uso de providncia de ndole conservatria. Na sua essncia a justa causa consiste exactamente nessa situao de invalidade do vnculo, a determinar em concreto (arts. 10/9 e 12/5 DL 64-A/89) atravs do balano de interesses. O art. 9/2 DL 64-A/89, contm ainda uma lista de situaes que constituiro nomeadamente justa causa. A existncia de uma situao susceptvel de constituir justa causa disciplinar no autoriza despedimento imediato. necessrio que o empregador proceda averiguao do ocorrido, oua o que o trabalhador arguido tiver a alegar em sua defesa, colha testemunhos e outros meios de prova, consulte os restantes trabalhadores da empresa, pondere com alguma detena as circunstncias do caso e a deciso a tomar. necessria, a efectivao de um procedimento disciplinar (art. 10 DL 64-A/89). A suspenso do despedimento A lei faculta ao trabalhador um meio excepcional de oposio eficcia da deciso de despedimento (art. 14/1 DL 64-A/89): esta declarao do Tribunal tem o alcance de, apesar de proferido o despedimento, manter a vinculao entre as partes at que venha a ser decidida a respectiva aco de impugnao. Assim, o salrio continua a ser devido durante o perodo de suspenso. Trata-se de uma providncia cautelar destinada a salvaguardar a utilidade da impugnao judicial do despedimento, dentro da perspectiva em que a nossa lei se coloca: a de nulidade do despedimento pode conduzir plena restaurao do vnculo laboral (art. 13/1 DL 64-A/89). 92. O despedimento por justa causa objectiva A) O despedimento por extino do posto de trabalho No que toca ao fundamento, apresenta, uma fisionomia hbrida: cruzam-se nela caractersticas do despedimento por justa causa e do despedimento colectivo. Do primeiro, sobretudo foi absorvido o critrio de aferio da legitimidade do motivo de ruptura: o art. 27/1-b DL 64-A/89, exige que seja praticamente impossvel a subsistncia da relao de trabalho. Do despedimento colectivo, proveio o tipo de enunciado que a lei emprega para definir a natureza do motivo invocvel (art. 26/1 DL 64-A/89). As exigncias processuais que a lei formula para esta modalidade de ruptura do contrato de trabalho traduzem-se numa srie de diligncias preparatrias de uma deciso unilateral que pertence ao empregador (art. 30/1 DL 64-A/89). Trata-se de um processo de informao e consulta que, todavia, no implica efectiva limitao da liberdade de deciso do empregador. Trata-se de uma modalidade de despedimento sujeita a aviso prvio ou melhor, condicionada por uma dilao que de sessenta dias (art. 21 DL 64-A/89). Esse prazo destina-se, sobretudo a possibilitar ao trabalhador a obteno de outro emprego (art. 22/1 DL 64-A/89). Tem a mesma origem (art. 23/1 DL 64-A/89) a atribuio, ao trabalhador despedido, de uma compensao pecuniria calculada nos moldes de indemnizao com a realizao desta atribuio patrimonial dois efeitos manifestamente atpicos. Em primeiro lugar, o pagamento da compensao condio de validade do despedimento (art. 32/1-e DL 64-A/89). Depois, o recebimento da compensao pelo trabalhador vale como aceitao do despedimento. B) O despedimento por inadaptao ao posto de trabalho (DL 400/91) A consagrao desta justa causa corresponde a um desgnio de flexibilizao na gesto de recursos humanos, face s exignci as do desenvolvimento tecnolgico que condiciona a competitividade das empresas. Exige-se que a situao gerada por inadaptao tome imediatamente impossvel a subsistncia da relao de trabalho (art. 2/1 DL 400/91). A constatao desta impossibilidade est legalmente condicionada por uma srie de diligncias precisas do empregador, nos termos do art. 3/1 DL 400/91, necessrio que este: r) Faculte ao trabalhador uma aco de formao profissional adequada ao seu ajustamento s modificaes tecnolgicas efectuadas; s) Lhe conceda um perodo suficiente de adaptao, que ser, no mnimo, igual a metade das horas da formao ministrada (art. 3/3 DL 400/91); t) Procure oferecer-lhe outro posto de trabalho compatvel com a qualificao profissional. As regras processuais a observar nesta modalidade de despedimento seguem um modelo idntico ao que o DL 64-A/89, estabelece para a extino do posto de trabalho. Trata-se tambm de um processo de informao e consulta, atravs do qual se pretende incorporar no processo decisrio contributos do trabalhador visado e da estrutura representativa dos trabalhadores da empresa (arts. 4/1; 5 DL 400/91). O despedimento por inadaptao do trabalhador est sujeito a uma dilao nos mesmos termos que o despedimento individual por extino do posto de trabalho e o prprio despedimento colectivo (art. 7 DL 400/91). 93. O despedimento colectivo regulado pelos arts. 16 segs. DL 64-A/89. Tal expediente caracteriza-se por dois traos essenciais: primeiro, o de abranger uma pluralidade de trabalhadores da empresa; segundo, o de a ruptura dos contratos respectivos se fundar em razo comum a todos eles. O motivo ou fundamento invocado pelo empregador o elemento unificante que reconduz a cessao daquela pluralidade de vnculos a um fenmeno homogneo, regulado pela lei em bloco. A lei oferece, no art. 16 DL 64-A/89, uma noo de despedimento colectivo: trata-se da cessao de contratos de trabalho, operada simultnea ou sucessivamente no perodo de trs meses, que abranja, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores, conforme se trate respectivamente de empresas com dois a cinquenta ou mais de cinquenta trabalhadores, sempre que aquela ocorrncia se fundamente em encerramento definitivo da empresa, encerramento de uma ou vrias seces ou reduo do pessoal determinada por motivos estruturais, tecnolgicos ou conjunturais. O despedimento colectivo supe a observncia de um processo de informao e consulta entre a entidade empregadora e a estrutura representativa dos trabalhadores, a partir de uma comunicao inicial da inteno de despedir e dos seus fundamentos (art. 17 DL 64-A/89). 94. Cessao do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador Dispe o trabalhador de uma via ordinria de desvinculao: a resciso com aviso prvio (art. 38 DL 64-A/89). Em qualquer momento, pode o trabalhador obter a cessao do contrato, independentemente da invocao de motivo, contanto que avise a entidade patronal com certa antecedncia (aviso prvio), art. 38/1 DL 64-A/89. A segunda via de desvinculao utilizvel pelo trabalhador respeita a situao anormais e particularmente graves, em que deixa de ser-lhe exigvel que permanea ligado empresa por mais tempo isto , pelo perodo fixado para o aviso prvio (art. 34 DL 64-A/89). O DL 64-A/89, desempenha tambm no domnio da resciso pelo trabalhador uma diferenciao entre justa causa subjectiva (culposa) e justa causa objectiva (no culposa). o que resulta do confronto entre os ns. 1 e 2 do art. 35 DL 64-A/89: o primeiro contm situaes de comportamento culposo do empregador, o segundo arruma hipteses em que a culpa do empregador est ausente. A liberdade de desvinculao do trabalhador e deve ser absoluta, em certo sentido: justamente no de que no pode ser-lhe imposta a subsistncia de um vnculo por ele no mais desejado. O elemento pessoalidade, que s pode considerar-se caracterstico da posio assumida pelo trabalhador com base no contrato, actua a no sentido da eliminao de qualquer obstculo legal eficcia da vontade desvinculatria por ele manifestada. A lei constri a figura do abandono do trabalho (art. 40 DL 64-A/89) sobre um certo complexo factual, construdo pela ausncia do trabalhador e por facto concludentes no sentido da existncia da inteno de o no retomar (art. 40/1 DL 64-A/89). 95. Pacto de no concorrncia No mbito do seu dever de lealdade, no pode o trabalhador, negociar por carta prpria ou alheia em concorrncia com a entidade patronal (art. 20/1-d LCT). O pacto de no concorrncia expressamente admitido pelo art. 36/2 LCT, desde que a sua durao no ultrapasse trs anos e se verifiquem cumulativamente certas condies. a) Constar tal clusula, por forma escrita do contrato de trabalho; b) Tratar-se de actividade cujo exerccio possa efectivamente causar prejuzo a entidade patronal; c) Atribuir-se ao trabalhador uma retribuio durante o perodo de limitao da sua actividade, que poder sofrer reduo equitativa quando a entidade patronal houver despendido somas avultadas com a sua formao profissional.

AS RELAES COLECTIVAS DE TRABALHO AS DIMENSES COLECTIVAS DO DIREITO DO TRABALHO AS ASSOCIAES SINDICAIS AS ASSOCIAES PATRONAIS AS COMISSES DE TRABALHADORES A NEGOCIAO COLECTIVA: NOES E PRINCPIOS GERAIS AS BALIZAS DA NEGOCIAO COLECTIVA O PROCESSO DE NEGOCIAO A EFICCIA DA CONVENO COLECTIVA OS PROCESSOS DE RESOLUO DOS CONFLITOS OS MEIOS DE LUTA LABORAL AS DIMENSES COLECTIVAS DO DIREITO DO TRABALHO 96. O Direito Colectivo do Trabalho: objecto e caractersticas gerais Os fenmenos colectivos laborais no so encarados pelo Direito somente como origem de normas. O ordenamento jurdico no se limita, perante tais fenmenos a receber ou incorporar os padres normativos produzidos pela conformao de grupos sociais animados de pretenses opostas. Primeiro, porque o direito se no pode desinteressar da validade ou genuidade social dos processos por que tais normas so geradas. Segundo, porque a preservao da integridade do ordenamento jurdico global implica que sejam enquadrados em formas institucionais os processos sociais baseados na fora relativa dos grupos. Terceiro, porque os conflitos de interesses colectivos envolvem, ou podem envolver, situaes mais ou menos graves de prejuzo para a satisfao de necessidades colectivas, quando no prenunciam crises generalizadas. O Direito do Trabalho incorpora hoje, na generalidade dos sistemas, um corpo de normas reguladoras das formas de organizao de interesses colectivos e dos processos e instrumentos da aco colectiva. A esse corpo de normas se aplica doutrinalmente o rtulo de Direito Colectivo do Trabalho. Ele exprime, desde logo, uma interveno reguladora do Estado sobre o modo que se desenvolvem as relaes e actividades desses grupos. 97. A autonomia colectiva a capacidade reconhecida pelo Estado a certos grupos sociais organizados de emitirem, por um processo prprio de expresso de confronto entre os interesses colectivos correspondentes, normas que simultaneamente constituem frmulas de equilbrio entre estes interesses e padres de conduta para os membros dos mesmos grupos nas suas relaes individuais. assim que o art. 56/3 e 4 CRP, confere s associaes sindicais competncia para exercer o direito de contratao colectiva, deferindo -se no n. 4, para a lei o encargo de estabelecer as regras respeitantes legitimidade para a celebrao das convenes colectivas de trabalho, bem como eficcia das respectivas normas. O bom entendimento da noo de autonomia colectiva pressupe uma viso clara de que sejam interesses colectivos, profissionais, sobretudo em confronto com os interesses particulares de cada trabalhador e cada empregador.

98. Noo de relao colectiva de trabalho Relao colectiva de trabalho a relao jurdica que se estabelece entre dois grupos, respeitantes, de dadores de trabalho e de prestadores de trabalho, sindicalmente representados, ou entre um empresrio e um sindicato de trabalhadores, para regular as condies de trabalho dos scios representados e o comportamento dos prprios grupos em ordem s relaes individuais de trabalho consideradas ou aos interesses colectivos dos mesmos grupos. A noo de relao colectiva, embora por certo enquadrvel num conceito amplo de relao jurdica, no assenta numa criao do Direito mas sim basicamente, numa realidade sociolgica que o Direito recebe qua tale. O facto que gera no , normalmente, um acordo mas um acto colectivo unilateral ao qual pode suceder-se, no o consenso, mas a oposio e o conflito. A verificao de tais actos unilaterais gera desde logo deveres de conduta, como, resulta do art. 22/1 DL 519-C1/79. E o acordo que venha a atingir-se no origina, primariamente, obrigaes para os sujeitos colectivos mas sim, normas endereadas aos trabalhadores e aos empregadores pertencentes s categorias abrangidas. 99. A perspectiva das relaes industriais O conjunto de normas que regulamentam o emprego dos trabalhadores; assim como os diferentes mtodos atravs dos quais essas normas so estabelecidas e podem ser interpretadas, aplicadas e modificadas; mtodos colhidos e aceites pelos actores que em tais relaes interagem, com base em processos nos quais podem encontrar-se graus diversos de cooperao e de conflitualidade, de convergncia e de antagonismo. 100. A concertao Social Trata-se de negociaes, ou debates conjuntos, entre o Governo, as confederaes sindicais e as confederaes patronais, sobre temas como salrios, poltica de emprego, dispositivos de proteco social, controlo de inflao, condies de melhoria da competitividade das empresas e da economia. Tem reconhecimento constitucional (arts. 56/2-d; 92/1 CRP) e enquadramento institucional prprio: a Comisso Permanente de Concertao Social, integrada no Conselho Econmico e Social. A Concertao Social , um mecanismo auto-regulador, atravs do qual as organizaes de cpula, representativas dos trabalhadores, participam, com intensidade varivel, nos processos de deciso que cabem na competncia do Governo. AS ASSOCIAES SINDICAIS 101. O sindicalismo: sentido, fundamentos, modelos Numa perspectiva marcadamente psicossociolgica, pode encarar-se o movimento sindical como um fenmeno e condicionado pelo sentimento de revolta decorrente da frustrao e da inadaptao do trabalhador ao ambiente; pela nascena de uma interpretao comum da situao social e de um consequente programa de aco comum para a melhorar, potenciada pelo temperamento dos lderes e dos membros do grupo; e pelo sentimento de comunidade moral e psicolgica entre homens ligados a uma tarefa comum, contra a automizao social e a insegurana econmica decorrentes da mecanizao do trabalho. A Constituio no art. 55/1, considera a liberdade sindical dos trabalhadores condio e garantia da construo da sua unidade para a defesa dos seus direitos e interesses, enumera, no art. 56, direitos das associaes sindicais, que correspondem, sobretudo, a funes participat ivas em diversos domnios e instncias. Acresce-lhes o exerccio do direito de contratao colectiva. 102. A liberdade sindical Dispe o art. 55/1 CRP: reconhecida aos trabalhadores a liberdade sindical, condio e garantia de construo da sua unidade para a defesa dos seus direitos e interesses. a consagrao de um princpio fundamental do direito Colectivo, pressuposto da autonomia colectiva e condio fundamental de defesa genuna e eficaz dos interesses dos trabalhadores. A liberdade sindical uma liberdade individual, por cada trabalhador livre de participar na constituio de um sindicato, e de se tornar, ou no, scio de um existente, ou ainda de deixar de ser sindicalizado. Mas tambm uma liberdade colectiva: o conjunto dos trabalhadores organizados em sindicato livre de o estruturar, de regular o seu funcionamento, de eleger e destituir os seus dirigentes, de associar o sindicato a outros em federaes ou unies, de definir as formas e as finalidades da aco colectiva. O direito greve um prolongamento necessrio da liberdade sindical e da negociao colectiva, o seu exerccio constitui, uma relevante modalidade da aco sindical. Trata-se de um direito dotado de tutela autnoma nos ordenamentos nacionais que o reconhecem, e que no est expressamente contemplado em conveno da Organizao Internacional de Trabalho. O reconhecimento constitucional da liberdade sindical envolve um conjunto de garantias que reflecte o essencial das grandes orientaes apontadas pelos diplomas internacionais. Pode-se neste domnio, distinguir um feixe de direitos e liberdades individuais de cada trabalhador e um complexo de direitos e liberdades colectivos atribudos s associaes sindicais propriamente ditas, e dos quais ressalta, primordialmente, o reconhecimento da autonomia sindical. No tocante aos aspectos individuais da liberdade sindical o art. 55 CRP, refere: a) A liberdade de constituio de sindicatos; b) Liberdade de inscrio. A liberdade sindical negativa, tem o fundamental alcance de uma defesa contra discriminao. O art. 37 DL 215-B/75, probe e fere de nulidade todo o acordo ou acto que subordine o emprego filiao ou no filiao sindical ou conduza ao despedimento, transferncia ou outra desvantagem para o trabalhador pelo mesmo motivo. A liberdade sindical positivo por seu turno no pode considerar-se irrestrita. Ela admite, duas importantes limitaes: A proibio da dupla inscrio, que resulta do art. 16/2 DL 215-B/75, e, muito embora no conste da Constituio, no carece que conflitue com esta, desde que respeite certos limites; A segunda limitao localiza-se no mbito categorial e geogrfico de cada associao sindical, conforme os estatutos. Mas a liberdade positiva de inscrio pode funcionar ainda, de certo modo, contra o prprio sindicato. Nesta acepo, ele significa que o trabalhador no pode ver recusada a sua inscrio por razes que no decorram da lei ou dos estatutos da associao sindical por ele escolhida. No plano das projeces colectivas da liberdade sindical convm atentar nas seguintes: a) A liberdade de organizao e regulamentao interna (art. 10/4 DL 215-B/75): esta liberdade manifesta-se na elaborao dos estatutos, e tambm na emisso de regulamentos internos e na independncia da gesto face a qualquer tutela externa. Acha-se constitucionalmente condicionada pelos princpios da organizao e de gesto democrticas (art. 55/3 CRP). b) O direito do exerccio da actividade sindical na empresa: o art. 55/2-d CRP, no faz mais do que acolher uma realidade que j estava perfeitamente radicada (arts. 25 e 33 DL 215-B/75). c) A autonomia e autotutela colectivas: o direito de contratao colectiva exercido atravs das associaes sindicais (art . 56/3 CRP). Este direito , tambm, uma liberdade em que se torna possvel distinguir duas faces: a liberdade de iniciativa negocial, que se exerce mediante decises referentes oportunidade ou necessidade das pretenses a prosseguir por via contratual; e a liberdade de estipulao, no que respeita definio dos contedos acordados. 103. O estatuto jurdico dos sindicatos Na definio do art. 2 DL 215-B/75, o sindicato uma associao permanente de trabalhadores para a defesa e promoo dos seus interesses scio-profissionais. Trata-se de uma associao que se identifica pela condio de trabalhadores dos seus membros. Resulta da definio constante no art. 2-a DL 215-B/75, restringe o conceito aos trabalhadores em regime de subordinao jurdica, isto , utiliza o critrio delimitador da legislao do trabalho. A categoria sindical, pode corresponder a um conjunto de categorias profissionais (funes) integrveis num mesmo gnero de actividade laboral (profisso) e ter-se- umsindicato horizontal ou de profisso , ou inseridas num mesmo ramo de actividade empresarial e estar-se- perante um sindicato vertical, de indstria ou de ramo. O sindicato , uma associao com fins especficos, pr-determinados na lei: a defesa e promoo dos interesses scio-profissionais dos seus membros. 104. O sindicato como pessoa jurdica A lei reconhece personalidade jurdica aos sindicatos (art. 10/1 DL 215-B/75), a partir do registo dos seus estatutos. pelo registo dos estatutos no Ministrio do Trabalho que os sindicatos adquirem personalidade jurdica. A aprovao dos estatutos e, antes dela, a deliberao de constituir o sindicato cabem assembleia constituinte, para a qual exigido o qurum de 10% ou dos dois mil dos trabalhadores a abranger, prevalecendo o menor desses valores. O sindicato uma espcie dentro do gnero associao sindical. Outras espcies so a unio, a federao e a confederao (art. 2 DL 215-B/75). H, todavia, uma importante diferena entre as trs ltimas modalidades de associao sindical e o sindicato: enquanto este uma associao de trabalhadores, aquelas so associaes de sindicatos. Na federao, com o denominador comum da profisso ou do ramo de actividade; na unio, com o da regio; na confederao, com carcter nacional e interprofissional. 105. Capacidade jurdica do sindicato A capacidade jurdica de qualquer associao sindical condicionada pelos seus fins gerais e estatutrios e analisa-se num conjunto de direitos que a associao titular. u) Capacidade negocial: o art. 56/3 CRP, atribu s associaes sindicais competncia para exercer o direito de contratao colectiva. v) Capacidade judiciria: como pessoas jurdicas, as associaes sindicais tm capacidade judiciria relativamente sua esfera de direitos e obrigaes. w) Direito de participao: o art. 56/2 CRP, reconhece s associaes sindicais um conjunto de direitos que se efectivam pela participao delas em funes exteriores defesa directa de interesses scioprofissionais. Assiste-lhes o direito de participarem na elaborao da legislao do trabalho, mediante um dispositivo de consulta regulado pela Lei 16/79. Cabe s associaes sindicais o direito de intervirem na gesto das instituies de segurana social e outras organizaes que visem satisfazer os interesses das classes trabalhadoras, de cujos rgos directivos ho-de pois fazer parte representantes sindicais em regime de verdadeira co -gesto entre o Estado e as associaes sindicais. 106. A aco sindical na empresa: os delegados sindicais O direito de interveno sindical na empresa tem duas fundamentais expresses: o direito de reunio nos locais de trabalho e o direito de actuao dos delegados sindicais. Os delegados sindicais so representantes do sindicato, embora eleitos pelos trabalhadores. A aco sindical na empresa se desdobra em dois nveis: um, o do conjunto dos trabalhadores membros de um ou mais sindicatos, quando utilizam a faculdade de reunio nos locais de trabalho, dentro ou fora do horrio normal (arts. 26 e 17 DL 215-B/75); outro, o do sindicato, fazendo-se representar pelo delegados sindicais e at pelos seus mesmos dirigentes (art. 28/2 DL 215-B/75) no interior da empresa ou estabelecimento. As funes dos delegados sindicais, em termos gerais, reconduzem-se a dois pontos essenciais: a informao nos dois sentidos e a fiscalizao do cumprimento das normas reguladoras do trabalho, maxime das convenes colectivas. Os delegados sindicais so trabalhadores garantidos por uma proteco legal especfica, que se traduz fundamentalmente no seguinte: a) Regime especial de proteco face ao despedimento (art. 35/1 DL 215-B/75 arts. 10, 11, 12/6, 14/3, 15/4 e 23/4 DL 64-A/89); b) Indemnizao pelo dobro, havendo despedimento nulo e optando pela no reintegrao (arts. 35/2 e 24/2 DL 215-B/75); c) Inamovibilidade, ou seja, inadmissibilidade da transferncia do local de trabalho, a no ser por acordo e com conhecimento prvio da direco do sindicato respectivo (art. 31 DL 215-B/75); d) Crdito de horas, a faculdade de utilizao de certa poro do perodo normal de trabalho, para o exerccio da actividade sindical na empresa (art. 32 DL 215-B/75).

AS ASSOCIAES PATRONAIS

107.

A liberdade sindical dos empregadores Designam-se associaes patronais aquelas que agrupam e representam empregadores tendo por fim a defesa e promoo dos seus interesses colectivos enquanto tais, nomeadamente na celebrao de convenes colectivas de trabalho. A LAP, surgiu claramente inspirada no propsito de, por um lado, gizar um instrumento idneo de representao dos empregadores, e; por outro, substituir a complexa rede de organismos patronais existentes no contexto do regime corporativo, no s como instrumentos de representao de interesses nas relaes colectivas, mas tambm como meios de controlo recproco do Estado e das actividades econmicas privadas. 108. A constituio de associaes patronais A aquisio de personalidade jurdica pelas associaes patronais opera-se com o registo dos estatutos no Ministrio do Trabalho (art. 7/1 DL 215-C/75). No existe qualquer controlo administrativo directo da legalidade formal ou substancial das regras estatutrias: esse controlo est reservado aos Tribunais, sob o impulso processual do Ministrio Pblico (art. 7/5 e 7 DL 215-C/75). O controlo judicial da legalidade feito posteriori, quer dizer, depois de consumado o registo e publicados os estatutos. Podem as associaes de empresrios constitudas ao abrigo do regime geral do direito de associao adquirir estatuto de associaes patronais (art. 16 DL 215-C/75). 109. Princpios sobre a organizao e actividade das associaes patronais Vigora o princpio da auto-organizao (art. 2 DL 215-C/75). No entanto, o esquema organizativo definido nos estatutos, est legalmente condicionado em alguns pontos, a que se refere o art. 10/1 DL 215-C/75. No art. 5 DL 215-C/75, define-se a competncia das associaes patronais para a celebrao de convenes colectivas de trabalho, competncia essa que, no constitui seu exclusivo, pois tambm os empregadores podem isoladamente figurar como sujeitos de relaes colectivas de trabalho. Para o efeito da negociao colectiva, a associao patronal legalmente representada por membros da direco com poderes bastantes para contratar (art. 4/2 DL 519-C1/79). AS COMISSES DE TRABALHADORES 110. O movimento das comisses de trabalhadores O art. 54 CRP, reconhece aos trabalhadores o direito de criarem comisses de trabalhadores para a defesa dos seus interesses e a interveno democrtica na vida da empresa. Assim obteve expresso acolhimento na nossa ordem jurdica uma forma de organizao dos trabalhadores no interior da empresa que se encontrava j largamente estabelecida na experincia social. O art. 54 CRP, consagra o princpio da auto-organizao das comisses (n. 2) e atribui aos seus membros a proteco legal reconhecida aos delegados sindicais (n. 4). Mas a lei 46/79, que contm o estatuto jurdico das comisses, particularmente no que toca aos seus direitos, em parcial desenvolvimento do que dispe no art. 54/5 CRP. 111. A concepo legal da comisso de trabalhadores uma organizao constituda por membros do pessoal da empresa, em nmero legalmente varivel e independentemente do efectivo global, que so eleitos, de acordo com o princpio da representao proporcional (art. 2 lei 46/79), de entre listas de candidatos correspondentes, na prtica, s vrias tendncias poltico-partidrias existentes na mesma empresa. A sua organizao e o seu funcionamento so regulados por estatutos aprovados em assembleia-geral dos trabalhadores permanentes da empresa (art. 10/1 lei 46/79). Estes estatutos so de publicao oficial (art. 12/2 lei 46/79), mas nem por isso fica acertado a sua conformidade legal, assim, como so ineficazes as obrigaes que pretendam impor s entidades empregadoras e que no tenham suporte legal. 112. Os direitos de informao e de controlo de gesto O direito informao aparece consagrado no art. 18/1-a lei 46/79, em termos genricos: face ao teor do preceito, as necessidades suscitadas pelo exerccio da actividade da comisso de trabalhadores constituiriam o nico critrio de demarcao do objecto desse direito. O direito informao tem um mbito definido e carece, de universalidade ou de carcter absoluto. Assim, em primeiro lugar , ele refere-se ao conhecimento de certos instrumentos da gesto que, pela sua natureza, constituem tambm, em si mesmos, elementos informativos: planos, oramentos, regulamentos internos, balanos, contas de resultados e balancetes trimestrais (art. 23/1-a, b, g, lei 46/79). Em segundo lugar, o direito informao respeita a indicadores de gesto econmica, financeira e social: os relativos s funes de aprovisionamento, vendas, pessoal e financeira (art. 23/1-d, e, f, h, i, lei 46/79). Por fim, integram-se no objecto do mesmo direito aspectos globais da actividade da empresa, isto , os que respeitam organizao da produo e suas implicaes no grau de utilizao da mo-de-obra e do equipamento, e os relativos a eventuais projectos de alterao ou de reconverso da empresa. O contedo do controle de gesto (art. 29 lei 46/79), susceptvel de identificar algumas modalidades especficas de informao devida comisso de trabalhadores (arts. 23, 24 lei 46/79). H-de, reconhecer-se que os pontos de incidncia do referido controle se situam todos, de modo mais ou menos patente, nessas mesmas reas de interesse. A concepo legal do controle da gesto o de compe em dois tipos distintos de actuao: a fiscalizao propriamente dita, compreendendo a reclamao e a recomendao (art. 29 lei 46/79). A NEGOCIAO COLECTIVA: NOES E PRINCPIOS GERAIS 113. O significado social e jurdico da negociao colectiva As relaes colectivas constituem, a base de uma importantssima fonte de Direito do Trabalho: a conveno colectiva. nesta que cristaliza juridicamente a dinmica social dos interesses profissionais, fazendo penetrar no crculo de regulamentao do trabalho normas directamente conformadas pelo jogo das foas que integram aquela dinmica, e, por outro ngulo, ajustadas ao particularismo das profisses, dos ramos de actividade econmica e das zonas geogrficas. A negociao colectiva tambm um modo de formao de normas jurdicas. As convenes colectivas inserem-se, no elenco das fontes de Direito. O objecto da negociao de convenes colectivas evolui, ao sabor do prprio desenvolvimento das condies econmicas e sociais da actividade produtiva. De um modo geral, esse objecto comporta, em primeira linha, a conformao normativa do contedo dos contratos individuais de trabalho surgidos no mbito pessoal, temporal e geogrfico coberto pela conveno, avultando a a sua funo regulamentar, projectada sobre uma generalidade de relaes individuais, de que se recolhe a sugesto de um contrato criador de normas ou contrato normativo. Em segunda linha, a conveno colectiva evidencia a sua matriz contratual, originando obrigaes entre as prprias entidades outorgantes. A negociao colectiva pode ter por objecto ou alterao dos vencimentos e outras prestaes remuneratrias, das penses e das regalias de aco social e de aco social complementar. 114. O dever de negociar e o princpio de boa f na negociao colectiva A negociao colectiva no apenas reconhecida como meio de produo de normas reguladoras das condies de trabalho, mas protegida ou promovida pelo ordenamento jurdico como tcnica preferencial de composio de interesses colectivos. O art. 22/1 DL 519-C1/79, obriga as associaes sindicais, as associaes patronais e as empresas a responder e a fazer-se representar em contactos e reunies destinados preveno ou resoluo de conflitos. As directrizes constantes do art. 22 DL 519-C1/79, no podem, sob o ponto de vista da utilidade e da eficincia dos processos de contratao, ser interpretadas como regras imperativas de conduta, nas quais se corporize em estrito dever positivo de negociar. O que se designa por dever de negociar no mais, do que uma das express es vrias que, no contexto da negociao colectiva, assume o princpio da boa f, tal como resulta do teor do art. 22 DL 519C1/79. O art. 22 DL 519-C1/79, assim, como outras disposies da parte processual do mesmo diploma, manifestam uma atitude poltico-legislativa de sentido promocional relativamente negociao colectiva como mtodo de separao de conflitos e de determinao das condies de trabalho, seguindo a esteira de uma orientao muito generalizada sob a inspirao da Organizao Internacional de Trabalho.

AS BALIZAS DA NEGOCIAO COLECTIVA 115. O nvel da negociao Um processo de negociao colectiva pode situar-se no nvel da empresa, do ramo de actividade ou da profisso. Se a conveno for outorgada por um s empregador, designa-se acordo de empresa, se a subscreveram vrios isolados, ter-se- um acordo colectivo. Sendo a conveno celebrada por uma ou mais associaes patronais, denominar-se- contrato colectivo. No pode, enfim, excluir-se que um acordo colectivo seja celebrado ao nvel de profisso, embora a outorguem, do lado patronal, vrios empregadores isolados e no uma associao representativa. No existe, em geral, qualquer condicionamento jurdico da escolha de um dos referidos nveis de negociao. A entidade que tome a iniciativa da celebrao de um negcio colectivo pode, em princpio, optar livremente pelo interlocutor que mais lhe convenha conforme o nvel em que deseje projectar os produtos da negociao. 116. Os sujeitos O reconhecimento dos interlocutores negociais Tm capacidade para celebrar convenes colectivas as associaes patronais e os empregadores, por um lado, e as associaes sindicais por outro (art. 3/1 DL 519-C1/79). As empresas pblicas esto englobadas como entidade patronais, visto que as relaes de trabalho com o seu pessoal assumem carcter jurdico-privado. O reconhecimento de uma associao sindical como sujeito de um proces so de negociao pode no contender com o momento da aquisio de personalidade nem diz respeito, meramente, s condies exigidas pelo ordenamento jurdico para a recepo das normas que dele venham a resultar mas tambm aos pressupostos que, a verificarem-se, colocam a parte patronal na situao de ter de aceitar a associao sindical como interlocutor negocial, logo que no poder recusar-se, em princpio, a tratar com ela. y) Pluralidade de sujeitos. Negociao conjunta e autonomizao de processos negociais possvel surgir do lado patronal, uma pluralidade de empregadores ou mesmo um conjunto de associaes patronais, e como bvio, mais corrente ainda ser o fenmeno do lado dos trabalhadores, sobretudo enquanto subsistir o predomnio do sindicato de profisso. Quando tal fenmeno ocorra, duas solues so possveis: a) Ou cada um dos sujeitos colectivos entabula uma relao negocial privativa com a outra parte e estar-se- perante a negociao separada no mbito de um mesmo feixe de interesses colectivos, definido pelo nvel em que essa negociao se processa; b) Ou os sujeitos colectivos que exprimem interesses complementares ou independentes se conjugam numa fonte negocial, organiza da ou no, constituindo assim uma parte plrima na relao com o adversrio comum e ser a negociao conjunta. x)

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Objecto e contedo da conveno O objecto possvel do negcio colectivo laboral est delimitado pela lei, em termos positivos e negativos.

A delimitao positiva, feita pelo art. 5 DL 519-C1/79: em primeiro lugar, as convenes colectivas de trabalho estabelecem as regras da administrao do seu prprio contedo, isto , aquelas pelas quais seja instrumentalmente assegurada a efectividade das normas acordadas e que integram compromissos de natureza obrigacional entre os outorgantes; em segundo lugar, as convenes assumem-se como fontes de Direito substantivo, regulando as relaes individuais de trabalho no seu mbito de aplicao, atravs de verdadeiras normas jurdicas contratadas; em terceiro lugar (art. 5 DL 519-C1/79), elas surgem ainda como fontes de Direito adjectivo, ao instrurem e regularem mecanismos de resoluo de litgios individuais de trabalho (art. 5 DL 519-C1/79). A lei define limitaes largueza de movimentos das partes no ajuste sobre os prprios temas caractersticos da regulamentao colectiva de trabalho: Aquelas que fixam condies gerais de validade material (e de eficcia) da conveno colectiva (art. 6/1-a, b, c, DL 519-C1/79); Preceitos que fixam limitaes amplitude da negociao sobre matrias no subtradas ao objecto possvel da conveno nem susceptveis de liminar afastamento por ilegalidade (art. 6/1-f art. 13 DL 519-C1/79). Nos termos do art. 23 DL 519-C1/79, as convenes devem referir obrigatoriamente a designao das entidades celebrantes, a rea e o mbito de aplicao e a data da celebrao. A falta de qualquer destas menes implica, conforme o art. 24/3-a DL 519-C1/79, a recusa do depsito da conveno. 118. Forma. Depsito e publicao A lei exige que a conveno colectiva assuma forma escrita (art. 4/1 DL 519-C1/79), o que estreitamente se relaciona com o seu carcter de fonte de Direito. Por essa mesma razo, afigura-se inadequada a sano de nulidade que o mesmo preceito comina para o caso de inobservncia da forma prescrita: tratar-se-, sim, de pura e simples inexistncia da conveno. O depsito, consiste da recepo e registo, pelo Ministrio do Trabalho, do texto do acordo, assinado pelas partes (art. 24/3 DL 519-C1/79). Constituem, em geral, motivos de recusa do depsito: a) A omisso total ou parcial dos elementos do chamado contedo obrigatrio da conveno (art. 23 DL 519 -C1/79); b) A falta dos ttulo de representao dos mandatrios das partes (art. 4/2 DL 519-C1/79), ttulos esses que assumem na prtica negocial corrente a designao de credenciais e que devem ser exibidos logo no incio das negociaes (art. 19/4 DL 519-C1/79), acompanhado no final do texto acordado para efeitos de depsito; c) Entrega prematura do texto da conveno: necessrio que tenham decorrido doze meses sobre a data da entrega para depsito da conveno ou deciso arbitral, que se altera ou substitui; d) A omisso de declarao dos contraentes indicando o aumento percentual das remuneraes e encargos decorrentes do acordado. A exigncia da conveno colectiva enquanto regulamento, depende da publicao no Boletim do Trabalho e Emprego, a qual obrigatria e h-de ter lugar nos quinze dias subsequentes ao do depsito definitivo (art. 26 DL 519-C1/79). O PROCESSO DE NEGOCIAO 119. As declaraes preliminares: proposta e resposta A formao de uma conveno colectiva inicia-se com a apresentao da proposta de uma das partes outra. A proposta deve ser escrita (art. 16/3 DL 519-C1/79) e acompanhada de fundamentao (art. 18/1 DL 519-C1/79). A proposta , uma declarao receptcia: s produz efeitos (art. 17/1 DL 519-C1/79). A proposta deve ser tambm remetida, por cpia, ao Ministrio do Trabalho (art. 16/5 DL 519-C1/79). O art. 16/2 DL 519-C1/79, dispe em geral que as convenes colectivas no podem ser denunciadas antes de decorridos dez meses sobre a data da sua entrega para depsito. A denncia da conveno apresentao de proposta de reviso so momentos de natureza diversa: a denncia uma declarao de vontade de no prorrogao da vigncia do acordo, a apresenta o da proposta constitui uma manifestao da vontade de celebrao de um novo acordo, cujo projecto ao mesmo tempo se formula. O art. 16/4 DL 519-C1/79, condiciona a eficcia da denncia apresentao de proposta de reviso. O art. 16/3 DL 519-C1/79, admite a denncia a todo o tempo, nas seguintes situaes: a) Negociao de conveno substitutiva de outras em vigor, para o caso de cessao total ou parcial de uma empresa ou estabelecimento; b) Negociao simultnea da reduo da durao do trabalho e da adaptao do tempo de trabalho. 120. Os contratos negociais Aps a fase de declaraes preliminares, em que se lanam as bases de discusso e delimita o seu objecto, inicia-se a negociao propriamente dita, isto , a fase dos contratos directos entre os representantes das partes com vista aproximao das posies inicialmente expressas. A lei no infere na tramitao desta fase, quer no que toca frequncia das sesses quer no respeitante ordem dos pontos a acordar, quer mesmo relativamente durao total daquela. Trata-se de matria deixada na disponibilidade das partes, e que pode, ela mesma, ser objecto de negociao prvia.

A EFICCIA DA CONVENO COLECTIVA 121. Efeitos obrigacionais e normativos Efeitos obrigacionais A conveno colectiva , encarada de certo ngulo, um contrato gerador de obrigaes para ambas as partes. A) As clusulas de garantia sindical Trata-se de disposies de distintas modalidades, pelas quais o acesso e a manuteno do empregador so postos na dependncia da filiao dos sindicatos subscritores. Estas estipulaes correspondem a convenincias de ambas as partes: o sindicato, obviamente, recolhe no apenas benefcios financeiros indirectos, mas sobretudo um reforo no seu poder contratual e da sua capacidade de controlo social; o empregador, por seu turno, obtm a corresponsabilizao do sindicato no tocante qualificao profissional dos trabalhadores admitidos, alm de averbar a vantagem do recorte ntido do interlocutor legtimo nas questes laborais colectivas. As clusulas de garantia sindical tm-se por inaceitveis. Com efeito, o art. 37 DL 215-B/75, probe que, por acordo, seja subordinado o empregador filiao sindical, quer no aspecto positivo quer no aspecto negativo. Esta proibio (nulidade) visa, de resto, no s as convenes colectivas mas os prprios contratos individuais em que se pretenda introduzir tal condicionamento. B) A obrigao de paz social O dever de obteno de certos comportamentos conflituais durante a vigncia da conveno colectiva. Pode falar-se de um dever de paz social absoluto (resultam, vedados quaisquer conflitos laborais, respeitantes ou no a matrias includas em conveno vigente) ou relativo(apenas ficaro proscritos os comportamentos conflituais cujo objecto respeite ao contedo da mesma conveno e durante a vigncia desta). O art. 1/3 lei 65/77, dispe que o direito de greve irrenuncivel e, com base nesse preceito, tem-se entendido invivel a consagrao convencional do dever de paz social, com qualquer amplitude (art. 57/2 CRP). aa) Efeitos normativos O que verdadeiramente distingue a conveno colectiva a sua eficcia normativa A) Recepo automtica e condicionamento externo A eficcia normativa das convenes colectivas de trabalho pode, em tese geral, produzir-se de duas maneiras: a) Uma, a recepo automtica, consiste na substituio, de pleno direito, das estipulaes individuais pelas normas jurdico-colectivas que aquelas contrariam; b) Outra, a do condicionamento externo, que, mais de acordo com o direito comum dos contratos, postula a invalidade das estipulaes individuais desconformes com as regras colectivas mas no a penetrao directa e automtica destas no contedo dos contratos. B) A soluo do ordenamento portugus Acolhe frmula da recepo automtica, no apenas no que toca s convenes colectivas, mas tambm relativamente s leis do trabalho. A lei (art. 14/2 LCT) refere-se, justamente, situao tpica da oposio entre contrato e normas convencionais ou legais: a de o contrato conter condies menos favorveis para o trabalhador. O art. 15/1 DL 519-C1/79, prev a reduo de condies de trabalho estabelecidas numa conveno, por fora de outra de cujo texto conste, em termos expressos, o seu carcter glob almente mais favorvel, e o art. 15/2 DL 519-C1/79, dispe que essa reduo prejudica os direitos adquiridos por fora do instrumento de regulamentao colectiva de trabalho substitudo. O mecanismo de recepo automtica no funciona quando uma disposio convencional colectiva se defronta com uma clusula do contrato individual, fruto da vontade dos outorgantes deste, mais favorvel do que aquela. z) 122. O mbito pessoal da conveno colectiva A) O princpio da filiao Do art. 7/1 DL 519-C1/79, resulta que as normas constantes de uma conveno colectiva se aplicam aos contratos de trabalho que existam ou durante a sua vigncia, venham a existir entre trabalhadores e empregadores representados no processo negocial que lhe deu origem, ou, quanto aos empregadores, que tenham outorgado directamente a mesma conveno. Os arts. 8 e 9 DL 519-C1/79, desligam excepcionalmente a aplicao das convenes da normal exigncia da qualidade de membro da associao subscrita no momento da outorga, no tocante aos empregados. B) A extenso e a adeso A extenso, regulada pelo art. 29 DL 519-C1/79. Opera-se por portaria conjunta dos Ministros do Trabalho e da tutela, podendo ampliar o mbito originrio nas seguintes direces: bb) Entidades patronais do mesmo sector econmico e trabalhadores da mesma profisso ou de profisso anloga, desde que exeram a sua actividade no mbito territorial da conveno; cc) Entidades patronais e trabalhadores do sector econmico e profissional regulado que exeram a sua actividade fora do mbito territorial da conveno, quando no existam associaes sindicais ou patronais e se verifique identidade ou semelhana econmica e social. A adeso, consiste num acordo superveniente entre uma das partes da conveno e um sindicato, uma associao patronal ou um empregador isolado que nela no outorgou e deseja ser por ela abrangido (art. 28 DL 519-C1/79). A adeso implica a aceitao integral do contedo da conveno e no pressupe, verdadeiras negociaes. C) A concorrncia de convenes Pode dar-se o caso de uma mesma relao de trabalho se encontrar no mbito de aplicao de duas convenes colectivas diferentes. 123. O mbito territorial da conveno colectiva A definio da rea geogrfica em que se aplica uma conveno colectiva um dos elementos do seu contedo obrigatrio (art. 23 DL 519 -C1/79). Essa rea pode, com efeito, ser a de todo o territrio nacional, a de uma provncia ou distrito, ou simplesmente a de uma empresa. Em princpio (art. 7 DL 519-C1/79), a rea de aplicao destes no constitui uma referncia autnoma: ela ser a correspondente zona de interseco dos mbitos geogrficos cobertos pelas entidades outorgantes. 124. O mbito temporal da conveno colectiva A) Perodo de vigncia e perodo de eficcia Os efeitos de uma conveno colectiva produzem-se durante um certo perodo que a lei designa prazo de vigncia (art. 23/1 DL 519-C1/79). A vigncia de uma conveno inicia-se somente aps a publicao, nos mesmos termos das leis (art. 10/1 DL 519-C1/79 lei 6/83). B) A retroactividade e o seu alcance remuneratrio

A atribuio de efeitos retroactivos s clusulas da conveno colectiva assume, o sentido de uma tendencial recuperao do desgaste sofrido pelos salrios reais anteriormente publicao daquele instrumento de regulamentao, por efeito do no acompanhamento da subida do custo de vida pelos nveis de retribuio precedentes, quer ao longo do perodo da conveno antecessora, quer no decurso do prprio processo de negociao. Admite-se a atribuio de eficcia retroactiva s convenes mas apenas o bastante para cobrir as perdas resultantes do processo de negociao (arts. 17/1, 13 DL 519-C1/79). 125. A sucesso de convenes colectivas O fenmeno da sucesso de convenes colectivas (art. 15 DL 5198-c1/79), corresponde reviso ou substituio de um instrumento de regulamentao colectiva por outro da mesma natureza e com idntico mbito potencial. Em princpio, uma conveno posterior no pode incorporar disposies menos favorveis do que as que lhes correspondam, na antecedente. O princpio admite, porm, desvio se as prprias partes, no lausulado da conveno, exprimirem o consenso de que ela globalmente ,mais favorvel do que a anterior.

OS PROCESSOS DE RESOLUO DOS CONFLITOS 126. Resoluo de conflitos colectivos jurdicos A directriz mais geralmente consagrada aponta no sentido do recurso a dispositivo autnomos para a resoluo de conflitos colectivos jurdicos. A atitude da lei aprece consistir em se colocar o problema de preenchimento da lacuna no plano da negociao e, portanto, do conflito de interesses. A lei admite, que as partes definam, elas prprias, o regime de conciliao (art. 30/2 DL 519-C1/79), da mediao (art. 33/1 DL 519-C1/79) e da arbitragem (art. 34/1 DL 519-C1/79).

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Resoluo dos conflitos colectivos de interesses Consistem tipicamente, em situaes de crise de negociao directa. As partes no conseguem (ou no desejam) avanar, por declaraes negociais reciprocas e encadeadas at uma frmula de composio dos interesses que representam. Existem dispositivos padro para o tratamento dos conflitos colectivos de interesses: a conciliao, a mediao e a arbitragem. Conciliao: Assenta no acordo das partes, mas a lei admite que o impulso pertena a uma delas em certos casos e condies (art. 31/1 DL 519-C1/79). O impulso unilateral constituir, num pedido ou requerimento dirigido ao Ministrio do Emprego (art. 32 DL 519-C1/79). O produto da conciliao, quando tenha xito, consiste num texto que integrar a conveno colectiva em cujo processo de formao o conflito surgiu. Mediao: A mediao consiste, numa tentativa de resoluo consensual dum conflito, a partir de uma proposta ou recomendao formulada por um terceiro designado por acordo das partes (o mediador) art. 33 DL 519-C1/79. Arbitragem: um processo decisrio: uma entidade estranha ao conflito chamada a estabelecer em termos definitivos a regulamentao das matrias controvertidas (arts. 34 e 35 DL 519-C1/79). A arbitragem voluntria, quando a sua realizao se fundamenta em acordo das partes (art. 34/1 e DL 519-C1/79); a arbitragem voluntria pode basear-se em clusula compromissria contida na conveno colectiva que se refira o conflito (art. 5-c DL 519-C1/79). A arbitragem obrigatria, quando a sua realizao determinada por despacho do Ministro do Trabalho (art. 35/2 a 9 DL 519-C1/79). Trata-se de uma medida de recurso na panplia dos meios de resoluo pacfica de litgios colectivos laborais: legitimam-na a frustrao da conciliao e da mediao e a inexistncia de acordo para a realizao de arbitragem voluntria (art. 35/1 DL 519-C1/79).

OS MEIOS DE LUTA LABORAL 128. Noes gerais No que toca s lutas laborais, os processos tpicos de actuao podem esquematizar-se do seguinte modo: Pelo lado dos trabalhadores: a) A greve, absteno colectiva de trabalho, resultante de acordo no seio dum grupo ou categoria de trabalhadores, com o propsito de forar a aceitao, por parte da entidade patronal, de um benefcio exigido anterior ou simultaneamente; b) O boicote, que se traduz na obstruo sistemtica e colectiva ao recrutamento de pessoal para uma empresa (bloqueio de trabalho), ou ao consumo dos seus produtos (bloqueio de consumo). Pelo lado das entidades patronais O lock-out, excluso sistemtica de um certo nmero de trabalhadores da sua actividade geralmente pela dissoluo conjunta das relaes de trabalho, para a obteno de um fim litigioso, com o propsito de readmisso aps o termo do conflito. 129. A greve: noo e modalidades A noo de greve em sentido jurdico A greve em sentido jurdico s preenchida por comportamentos conflituais consistentes na absteno colectiva e concertada da prestao de trabalho, atravs da qual um grupo de trabalhadores intenta exercer presso no sentido de obter a realizao de certo interesse ou objecto comum. Trata-se, em primeiro lugar, de uma absteno de trabalho (colectiva). Isso significa, desde logo, que, seja qual for a durao do fenmeno, haver recusa da prestao na sua inteireza qualitativa, isto , na totalidade dos elementos que a constituem. Trata-se, depois de uma absteno colectiva da prestao de trabalho. pois necessrio o carcter colectivo do fim e do comportamento. O enquadramento jurdico da paralisao restringe-se aos trabalhadores subordinados, ou seja, aos sujeitos de contratos individuais de trabalho. Existe uma pretenso comum aos trabalhadores envolvidos, a qual serve de fundamento deciso concertada de empreender a greve. 2) Modalidades atpicas H fenmenos correntemente designados como greves que sem deixarem de funcionar como meios colectivamente assumidos, de coa co directa ou indirecta em conflitos laborais, oferecem dvidas de qualificao. Assim, existem meios de luta laboral, correntemente designados como greves em que no ocorre a absteno de trabalho: a) A greve de zelo; b) A greve de rendimento. Podem, por outro lado, apontar-se situaes em que a absteno meramente parcial, quer dizer, respeita apenas a certos actos, tarefas ou formas de conduta, de entre os que se contm nas funes normalmente exercidas: a) Greve da mala nos transportes colectivos; b) Greve da amabilidade em estabelecimentos comerciais; c) Greve das horas extraordinrias. As paralisaes que, embora resultantes de concertao em grupos determinados, no abrange simultaneamente todos os trabalhadores envolvidos: a) A greve rotativa ou articulada; b) A greve trombose. 1) 130. O direito de greve: natureza e contedo (lei 65/77) A Constituio consagra no art. 57, o direito greve, em termos cujo laconismo no permite todavia, ocultar um sem nmero de desafios ainda bem aberto no terreno da doutrina juslaboral. A) A greve direito A circunstncia de o exerccio de uma liberdade, consentida ou garantida pelo Estado atravs da consagrao de um correspon dente direito subjectivo pblico, se concretizar em actos, ou, mais precisamente, em abstenes contrrias ao compromisso contratualmente assumido pelo trabalhador face outra parte, recebe do ordenamento jurdico esta resposta: no haver a violao contratual porque, durante a paralisao, o trabalhador fica exonerado do seu dbito perante empregador. B) O contedo do direito de greve O direito de greve surge como instrumento de autotutela de interesses colectivos. Situa-se no ponto de cruzamento do dogma da liberdade pessoal e do princpio da autotutela de interesses colectivos, ambos constitucionalmente consagrados. Aos trabalhadores reconhecida, pelo ordenamento jurdico, a possibilidade de agirem em defesa de fins colectivos que se proponham, negando por certo tempo ao empregador aquilo que originariamente lhe pertence e que alienaram em benefcio dele atravs dos contratos individuais de trabalho: a disponibilidade da sua fora de trabalho. O exerccio da greve representa a sobreposio (licita) da liberdade pessoal a um compromisso de actividade contratualmente assumido: os trabalhadores colocam-se provisoriamente fora do contrato. 131. O exercido do direito de greve A) A deciso de greve O juzo de oportunidade da greve no est legalmente condicionado: compete, em exclusivo, aos trabalhadores e s suas organizaes representativas (as associaes sindicais) e escolher o momento em que a paralisao ser posta em prtica (lei 65/77). Significa isto, fundamentalmente, que do ponto de vista legal, no existe qualquer articulao necessria entre o recurso greve e a utilizao dos processos de resoluo de conflitos (conciliao, mediao e arbitragem): estes podem ser rejeitados, ou deixados para uma fase posterior ao exerccio da presso directa. A deciso de greve cabe, em primeira linha, associao sindical. um direito que se insere no mbito da autotutela colectiva e que, por a, se relaciona estreitamente com a capacidade negocial colectiva reconhecida a tais associaes. A deciso no vinculante para cada trabalhador potencialmente abrangido. Ela traduz uma vontade colectiva qual os comportamentos individuais podem ajustar-se ou no: oferece o quadro colectivo necessrio ao exerccio do direito de greve como faculdade individual. Este exerccio caracteriza-se pela adeso greve que uma manifestao de vontade traduzvel pela absteno individual de trabalhar. B) A declarao de greve: o pr-aviso A deciso de greve no basta para que produzam os feitos do exerccio do direito; necessrio que essa deciso seja exteriorizada com certa antecedncia relativamente ao momento da sua concretizao. O art. 5/1 lei 65/77, impe, um aviso, o pr-aviso dirigido entidade empregadora ou associao patronal e ao Ministrio do Emprego e da Segurana Social. No assim, legalmente admissvel entre ns a chamada greve surpresa. O ordenamento jurdico reflecte a preocupao de permitir, s entidades empregadoras e aos destinatri os dos bens e servios produzidos pelas empresas atingidas, a preveno de prejuzos excessivos ou desproporcionados. A lei exige que o pr-aviso seja feito por meios idneos, nomeadamente por escrito ou atravs dos meios de comunicao social (art. 5 lei 65/77) . C) Os piquetes de greve

O art. 4 lei 65/77, admite a constituio dos chamados piquetes de greve, grupos organizados de trabalhadores cuja funo consiste em, no decurso da paralisao, desenvolver actividades tendentes a persuadir os trabalhadores a aderirem greve, por meios pacficos, sem prejuzo do reconhecimento da liberdade de trabalhar dos no aderentes. D) As obrigaes dos trabalhadores durante a greve. Os servios mnimos Dispe o art. 7/1 lei 65/77, que a greve suspende, no que respeita aos trabalhadores que a lei aderirem, as relaes emerge ntes do contrato de trabalho, nomeadamente o direito retribuio e, em consequncia desvincula-os dos deveres de subordinao e assiduidade. A greve coloca, os trabalhadores fora do contrato, embora a vinculao jurdica se mantenha e, com ela, a antiguidade (art. 7/3 lei 65/77), bem como a situao de beneficirio da segurana social (art. 7/2 lei 65/77). O art. 8 lei 65/77, estabelece, obrigaes de trabalho durante a greve correspondentes a duas finalidades e, em consequncia, caracterizadas por graus diversos de generalidade; como regra geral, deve ser prestados, durante a greve, os servios necessrios segurana e manuteno do equipamento e instalaes da empresa (art. 8/3 lei 65/77); em especial, ho-de ser prestados s servios mnimos indispensveis satisfao de necessidade sociais impreterveis (art. 8/1 lei 65/77). O art. 8/1 lei 65/77, alude, de entre o conjunto das necessidades inerentes aos bens e interesses constitucionalmente protegidos em sede de direitos fundamentais. So traos desse critrio: i) Insusceptibilidade de auto-satisfao individual; ii) A inexistncia de meios paralelos sucedneos ou alternativos viveis da satisfao das necessidades concretas em causa; ij) Impreteribilidade ou inadiabilidade. E) O termo da greve A greve termina como diz a lei, por acordo entre as partes ou por deliberao das entidades que a tiveram declarado (art. 9 lei 65/77). 132. Os efeitos jurdicos da greve (quanto s relaes individuais de trabalho) A consequncia jurdica mais saliente do exerccio da greve apontada pelo art. 7 lei 65/77: o contrato individual de trabalho de cada um dos aderentes suspende-se, isto , deixa provisoriamente de produzir os seus efeitos caractersticos. Sem que a vinculao das partes resulte destruda; cessam o dever de disponibilidade do trabalhador e o correspondente dbito salarial do empregador. O corolrio mais importante da suspenso por causa da greve consiste na inadmissibilidade do despedimento, por parte da entidade patronal durante ou aps a greve, e com fundamento nela. O lock-out O encerramento da empresa ou estabelecimento, por deciso do empregador, com base em motivos ligados a um litgio laboral que ope aos trabalhadores ali ocupados. O art. 58/4 CRP probe o lockout. do mesmo teor o art. 14/1 lei 65/77.