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JIJ

ARTIGO

COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL: UM BALANO DOS RESULT1DOS E DESAFIOS QUE CERCAM ESSA TRADIAO DE PESQUISA *
Antonio Virglio Bittencourt Bastos Mestre em Educao pela USP, Doutorando em Psicologia Organizacional e Professor na Universidade Federal da Bahia.

RESUMO: A literatura sobre comprometimento organizacional revisada, construto intensamente investigado a partir dos anos setenta no estudo do comportamento microorganizacional. No primeiro segmento, detm-se na anlise dos problemas conceituais que cercam tal tradio de pesquisa, confrontando cinco principais enfoques quanto ao seu conceito e estratgia de operacionalizao de comprometimento. No segundo, apia-se em resultados de trs metaanlises, para apresentar os principais resultados da pesquisa sobre o construto. Apontam-se as necessidades de se priorizar os problemas conceituais e de se investir em estratgias metodolgicas alternativas. PALAVRAS-CHAVE: Comprometimento organizacional, vnculos indivduo-organizao, atitudes no trabalho, problemas conceituais na pesquisa organizacional.

ABSTRACT: Organizational commitment is an imporiani construct in micro-organizational behavior research. It has bem extensively studied since the seventies, but many conceptual and methodological problems have noi received sufficient attention. This paper analyses some of these problems and discusses methodological perspectives related to this research area. Five theoreiical approaches to commitmeni are described and difterent strategies for ihe opera tionalizaiion of ihe construct are presented. The paper then provides a summary of the principal results empirically constructed within this research tradiction. Finally, methodological alternatives to improve the reeearch aboui organizational commitment are outlined. *KEY WOROS: Organizational commiiment, employee-organization linkages, job attitudes, conceptual probtems in organizational research: * O presente artigo uma verso ampliada do trabalho apresentado na XVI Reunio Anual da ANPAD (Canela, RS, 1992) e publicado nos Anais do evento.
So Paulo, 33(3):52-64 Mai./Jun. 1993

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Revista de Administrao de Empresas

COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL...

INTRODUO As aceleradas transformaes sociais, demogrficas, culturais e tecnolgicas em curso tm um profundo impacto nos ambientes de trabalho, impondo a necessidade de novos formatos organizacionais e gerando novas expectativas, demandas e atitudes da fora de trabalho. Tais alteraes configuram ambientes altamente instveis que exigem contnuo ajustamento das organizaes e maior capacidade de antecipar-se a tais mudanas, para garantir a sua sobrevivncia e/ ou o seu crescimento. As atuais mudanas tm transformado a competitividade, a tecnologia, a flexibilidade e a modernizao em questes diretamente vinculadas sobrevivncia das organizaes. 1 Inseridas na busca de produtividade e qualidade emergem novas perspectivas de se lidar com o patrimnio humano das organizaes. Como assinalam Harman e Horman 2 num ambiente de crescente competitividade, uma empresa necessita atrair e manter os profissionais mais competentes e criativos caso deseje prosperar. Nesse sentido, a questo de recursos humanos surge como central nos anos oitenta como colocam Fernandes e Boog', As inovaes tecnolgicas se frustram ou perdem a sua fora caso a organizao no disponha de um patrimnio humano efetivamente comprometido com o trabalho e que nele encontre condies de auto-realizao e crescimento. O pressuposto que guia a maior parte da pesquisa e, certamente, a quase totalidade das intervenes o de que altos nveis de comprometimento do indivduo com a organizao algo altamente positivo ou benfico para ambos. Essa noo ficou expressa no clssico trabalho de Whyte ', The Organization Man, ao descrever a emergncia de uma "tica social ou burocrtica" que, em larga medida, substitui a tica protestante". Nas suas palavras, essa tica social seria um corpo de idias que tornam moralmente legtimas as presses da sociedade contra o indivduo e cujas proposies bsicas so: a crena no grupo como fonte de criatividade;

a crena de que a necessidade bsica do indivduo o sentimento de pertinncia a um grupo; e, a crena na aplicao da cincia para obter esse sentimento de pertinncia. Randall", todavia, sistematiza a contribuio de diversos tericos e pesquisadores acerca das conseqncias positivas e negativas de baixo, moderado e alto nveis de comprometimento para o indivduo e para a organizao, rompendo a viso simplista que embasa muitos estudos sobre comprometimento organizacional. Quer positivas, quer negativas, as evidncias do impacto que a intensidade deste vnculo gera nos prprios indivduos, nas organizaes e, por extenso, na sociedade como um todo, explica o crescente interesse cientficoem estud-lo. Esse interesse ampliado pela constatao de que as mudanas scio-econmicas, tecnolgicas e culturais em andamento tm enfraquecido a intensidade do vnculo indivduo-organizao,"

O presente trabalho busca reconstituir a tradio da investigao sobre comprometimento organizacional, discutindo suas mltiplas vertentes de conceituao e mensurao, apresentando uma sntese dos resultados empricos j acumulados e apontando problemas e desafios que cercam a pesquisa neste domnio. Para consecuo deste objetivo apoiamo-nos no exame da literatura sobre o tema. O VNCULO INDIVDUO-ORGANIZAO: PRINCIPAIS VERTENTES TERICOCONCEITUAIS Examinando-se a trajetria das teorias organizacionais, quanto compreenso dos determinantes do comportamento humano na situao de trabalho, observa-se a proliferao de construtos intrapsquicos, na sua maioria de natureza atitudinal. Tais construtos buscam dar conta de tudo o que o indivduo traz consigo para a situao de trabalho e de como processa psicologicamente os eventos que a ocorrem. A "ruptura" com as explicaes tayloristas (centradas, sobretudo, no equipamento biolgico do indivduo e em aspectos do ambiente fsicode trabalho), efetivada pelos tericos das relaes humanas,

1. FLEURY, M.T.L. Mudanas e persistncias nos modelos de gesto de pessoal em setores de tecnologia de ponta - o caso brasileiro em contraponto com o japons. Revista de Administrao, v. 25, n.4, p. 13-21, 1991. 2. HARMAN, W. ; HORMAN, J. O trabalho criativo - o papel construtivo dos negcios numa sociedade em transformao. So Paulo: Cultrix, 1992. 3. FERNANDES, E.C.; BOOG, G.G. Gerncia de recursos humanos: obstculos e oportunidades dos anos 80. Revista de Administrao, v.18, n.4, p. 8890,1984. 4. WHYTE Jr., W.H. The Organization Man. New York: Simon & Schuster, Inc, 1956.

5. Para a autora, os custos as-

sociados a altos nveis de comprometimento sobrepem-se s suas vantagens. Alm de trazer impactos nas relaes famliatrabalho, alto comprometimento pode restringir a flexibilidade da organizao. Ver: RANDALL, D.M. Commitment and the organization: the organization man revisited. Academy of Management Review, v. 12, n. 3, p. 460-471, 1987. 6. MOWDAY, R.T.; PORTER, L.w.;STEERS, R.M. Employeeorganization linkages - ttie Psychology of commitment, absenteisn, and turno ver. New York: Academic Press, 1982.

1993, Revista de Administrao de Empresas / EAESP / FGV, So Paulo, Brasil.

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i1~11 ARTIGO
o marco a partir do qual proliferam esses razes em distintas disciplinas cientficas construtos psquicos, impulsionando as in- que contribuem para a compreenso do comportamento organizacional, assovestigaes sobre motivao no trabalho que se transformou no eixo bsico de in- ciam-se operacionalizaes diversas do vestigao do comportamento do trabalha- construto, o que se constitui em uma fonte adicional e importante de fragmentador, na perspectiva psicolgica. o da rea. Alm das teorias motivacionais proO peso das vertentes de pesquisa aprepriar 'lente ditas, surgem e consolidam-se sentadas bastante diferenciado, consitradies de pesquisa sobre construtos derando-se o volume de estudos gerado. especficos, quer de natureza cognitiva Este campo de investigao encontra-se ou afetiva, que foram tomados para exdominado pela abordagem atitudiplicar e predizer o comportamento do nal/ afetiva que caracteriza o clssico tratrabalhador. Entre estes encontram-se, balho de Mowday e colaboradores 10, vinpara citar apenas os mais intensivamente estudados, os construtos de satisfao e do a seguir, os estudos embasados na trade comprometimento no trabalho. Como dio iniciada por Becker 11 e rotulada de side-bet. Aps o exame mais detalhado assinala O'Reilly", motivao e atitudes destas duas abordagens de pesquisa, deno trabalho continuam sendo os temas teremos-nos na apresentao dos demais mais investigados no estudo do comporenfoques que, apesar do impacto reduzitamento microorganizacional. do em termos quantitativos, possuem Para a compreenso do comportamento humano no trabalho, o estudo do com- marcas bem distintivas quanto ao trataprometimento tem superado o de satisfa- mento deste construto. o, por ser uma medida mais estvel ou menos sujeita flutuao", podendo ser, o enfoque "afetivo" A perspectiva analtica, consolidada teoricamente, um melhor preditor de vno clssico trabalho de Mowday, Porter e rios produtos humanos no contexto de trabalho, a exemplo de rotatividade, ab- Steers, enfatiza a natureza afetiva do processo de identificao do indivduo com sentesmo e qualidade do desempenho. O estudo sobre comprometimento di- os objetivos e valores da organizao. As versifica-se amplamente devido aos ml- trs dimenses utilizadas pelos autores tiplos objetos que podem funcionar como para definio do construto ressaltam, alvos deste vnculo do trabalhador - a alm da noo de identificao, exemplo da organizao, sindicato, valo os sentimentos de lealdade; res, profisso, trabalho, todos se consti o desejo de permanecer; e, tuindo em linhas de investigao pr de se esforar em prol da organizao. prias, embora partilhem problemas comuns e exista a conscincia da necessida"Quando o comprometimento assim defide de integr-las. nido, ele representa algo alm da simples lealMesmo em se tratando de tomar a ordade passiva a uma organizao. Ele envolve ganizao como fonte do vnculo, pouca concordncia existe quanto ao significa- uma relao ativa, na qual o indivduo deseja do do termo "comprometimento". Mow- dar algo de si prprio para contribuir com o bem-estar da organizao ". 12 Nesta perspecday, Porter e Steers listam dez diferentes definies oriundas das pesquisas sobre tiva atitudinal, o comprometimento seria comprometimento organizacional, con- um estado no qual o indivduo se identifica com uma organizao e seus objeticluindo: "dessas definies, fica claro que no existe um verdadeiro consenso com rela- vos e deseja manter-se como membro de modo a facilitar a consecuo desses obo definio do construto":? Na realidajetivos.P de, podem ser identificadas distintas As razes deste enfoque encontram-se abordagens do construto que implicam nos trabalhos de A. Etzioni que relaciona em conceituao e propostas de mensumecanismos utilizados pelas organizarao diferenciadas. A figura 1 sintetiza as principais abor- es para obteno da obedincia/ concordncia a padres de envolvimento gedagens de comprometimento organizacional. diversidade de definies, com rados entre trabalhadores. H proximida-

7. O'REILLY, C.A. Organizational behavior: where we've been, where we're going. Annua/ Review of esycnotov, v. 42, p. 427-458, 1990. 8. ARYEE, S.; HENG, L.J. A note on the applicabilily of an organizational commitment model. Work and Occupation, v. 17, n. 2, p. 229-239, 1990. 9. MOWDAY, R.T.; PORTER, L.W.; STEERS, R.M. Op. cit., p.21. 10. Idem, ibidem. 11. BECKER, H.S. Notes on the concept of commitment. American Journa/ of Soci%gy, v. 66, p. 32-40, 1960. 12. MOWDAY, R.T.; PORTER, L.W.; STEERS, R.M. Op. cit., p.27. importante assinalar que os autores, embora se definam por trabalhar comprometimento como um conceito atitudinal, destacam que ele pode ser inferido no apenas das crenas e opinies dos indivduos, mas tambm das suas aes. Assinalam, tambm, que o comprometimento com a organizao no exclui a probabilidade de comprometimento como outros aspectos do ambiente, tais como a famlia, o sindicato, o partido poltico, por exemplo. 13. MOWDAY, R.T.; STEERS, R.M.; PORTER, i.w. The measurement of Organizational commitment. Journa/ of Vocationa/ Behavior, v. 14, p.225.

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COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL. ..

Disciplinas (lnntes tericas)

Teorias Organizacionais

Marcos Importanles

Medidas do julgamento do indivduo acerca da probabilidade de deixar a organizaco por outro emprego e sob que condies.

ESCALAS DE ATITUDES - normalmente formato likert (itens positivos e negativos sobre o contedo terico mensurado). Uso comum de anlises fatoriais para validao de construto. Escala mais usada: OCO (Organizational Commitment Ouestionnaire) - Mowday e cal.

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jJ~lJARTIGO
14. BUCHANAN, B. Building organizational commitment: the socialization of managers in work organizations. Administrative Science Quarter/y, v. 19, p. 533-546,1974. J.E.; ZAJAC, D.M. A review and rneta-analysis of the antecedentes, corretates, and consequences of organizational commitment. Psychological Bulletin, v. 108, n. 2, p. 171-194, 1990. 16. KOSLOWSKY, M., CASPY, T.; LAZAR, M. An empirical comparison of commitment scales. Journal ot Applied Social Psychology, v. 20, n. 13, p. 1063-1075,1990.

15. MATHIEU,

17. MORROW, P.C.; McELROY, J.C. On assessing of work commitment. Academy ot Management Review, v. 8 n. 3, p. 486500, 1986. 18. BORGES-ANDRADE, J.E.; ASANASIEF, R.S.; SILVA, M.S. Comprometimento organizacional em instituies de pesquisa: diferena entre meio e fim. Anais do XIV Simpsio Nacional de Pesquisa de Administrao em Cincia e Tecnologia. PACTO/FEAfUSP, 1989. 19. BASTOS, A.V.B. Medidas de comprometimento no contexto de trabalho: um estudo preliminar de validade discriminante.
(trabalho encaminhado blicao), 1992. para pu-

20. Entre os trabalhos que apresentam modelos mais sofisticados destacamos: MATHIEU, J.E. A causa model of organizational commitment in military training enviroment. Journal of vocetional Betnviot, v. 16, p. 299-311, 1989; MOTIAZ, C.J. Determinants of organizational commitment. Human Relations, v. 41, p. 467-482, 1988. FLORKOWSKI, G.W.; SCHUSTER. M.H. Support for profit shari ng and organization commitment: a path analysis. Human Relations, v. 45, n. 5, p. 507-523. 21. BECKER, H. S. Op. cit.

22. RITZER, G.; TRICE, H.M. An

empirical study of Howard Becker's side-bet theory. Social Forces, v. 47, p. 475-479,1969.

de, sobretudo, com o envolvimento "moral" que, em oposio quele resultante das trocas indivduo-organizao, envolve a identificao e introjeo dos valores organizacionais pelo trabalhador. O trabalho de Buchanan 14 j assume como elemento central do construto a idia de identificao com valores. Nesta perspectiva, comprometimento organizacional tem sido mensurado atravs de uma escala de atitudes, formato Likert, contendo 15 itens, proposta por Mowday e colaboradores. Tal escala envolve afirmaes que exploram os contedos das trs dimenses assinadas anteriormente, incluindo itens que avaliam intenes comportamentais (desejo de permanecer ou deixar a organizao). Muitos estudos tm atestado que a escala possui propriedades psicomtricas adequadas (confiabilidade de .88 para a verso completa e .85 para a verso reduzida de 9 itens, na meta-anlise de Mathieu e Zajac.P Existe alguma controvrsia quanto sua natureza uni ou multidimensional (ver, por exemplo, resultados dos estudos de Koslowsky, Caspy e Lazar.P e de Morrow e Mclilroy Y Aqui no Brasil, a escala foi validada por Borges-Andrade, Asanasief e Silva 18 para servidores de uma instituio de pesquisa agropecuria, onde se encontrou uma estrutura uniatorial e coeficiente de confiabilidade de .82. Em outro estudo, Bastos 19 confirma a natureza unifatorial da escala tendo encontrado um coeficiente de confiabilidade de .87. Nesta vertente encontram-se os estudos que desenvolvem modelos explicativos mais ricos e abrangentes acerca dos determinantes do comprometimento do trabalhador, sendo freqentes o uso de anlises de regresso mltipla e path analysis.2u A diversidade de variveis e formas de mensur-las impedem que j se tenha um quadro suficientemente claro de corno interagem os mltiplos antecedentes na determinao de nveis de comprometimento organizacional. "instrumental" A segunda grande vertente se na tradio iniciada por Becker que o comprometimento visto funo das recompensas e custos

ciados com a condio de integrante da organizao. Aps criticar as explicaes correntes de comprometimento, Becker afirma que falta especificar-se o que caracteriza este "estado" independentemente dos comportamentos que busca predizer, afastando-se de uma definio tautolgica. Para Becker, o conceito de comprometimento visa a superar a insuficincia das explicaes correntes para a consistncia do comportamento, ou para o fato de que indivduos se engajam em linhas consistentes de

o enfoque

J.; HREBINIAK, L.G.; ALONSO, R. On operationalizing the concept of commitment. Social Forces, v. 20, p. 448-454,1973.

23. ALLUTO,

apia " em corno asso-

atividades, que persistem ao longo de algum perodo de tempo. Embora diversificadas, as atividades so vistas pelo ator como perseguindo um mesmo objetivo e implicam na rejeio de outras alternativas possveis. Comprometimento seria, ento, um mecanismo psicossocial cujos elementos eide-bets ou conseqncias de aes prvias (recompensas e custos) que impem limites ou restringem aes futuras. No caso, uma linha consistente de ao seria, por exemplo, a permanncia do individuo na organizao; eide-bets (ou trocas laterais) seriam os mltiplos investimentos feitos pelo indivduo (desenvolvimento de habilidades, contribuies para fundos de penso, por exemplo) que tornam custoso o abandono da organizao. O enfoque de Becker foi operacionalizado, inicialmente, por Ritzer e Trice " e

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COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL... 24. PENLEY L.; GOULO, S. Etzioni's model of organizational involvement: a perspetive for understanding commitment to organizations. Journal of Organizational Behavior, v.9, p. 4359,1988. 25. MEYER, J.P.; ALLEN, N. Testing the "side-bet theory" of organizational commitment: some methodological considerations. Journal of Applied Psycology, v. 69, p. 372-368, 1984; Links between work experiences and organizational commitment during the first year of employement: a longitudinal analysis. Journal of Occupational Psycology, v. 61, p. 195-209, 1988. 26. McGEE, G.w.; FORO, R.C. Two (or more?) dimensions of organizational commitment: reexamination of the affective and continuance commitment scales. Journal of Applied Psycology, v.72, p. 638-641, 1987. 27. MEYER, J.P. ALLEN, N.J.; GELLATLY, I.R. Affective and continuance commitment to the organization: evaluation of measures and analysis of concurrent and time-Iagged relations. Journal of Applied Psycology, V. 75, n. 6, p. 710-720,1990. 28. HALABY, C.N. Worker attachment and workplace authority. American Sociological Review, V. 51, p. 634-649, 1986. 29. Idem ibidem, p. 635. 3D. Idem ibidem, p. 635. 31. HALABY, C.N.; WEAKLlEM, O.L. Worker control and attachment to the firmo American Journal of Sociology, V. 95 n. 3, p. 549-591, 1989. 32. HALABY, C.N., WEAKLlEM, O.L. Op. cit., p. 551. 33. AZJEN, 1.; FISHBEIN,M. Understanding attitudes and predicting social behavior. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall Inc., 1980. 34. WEINER, Y. Commitment in organizations: a normative view. Academy of Management Review, V. 7, p. 418-428,1982. 35. WEINER, Y.; VAROI, Y. Relationships between organizational culture and individual motivation - a conceptual integration. Psychological Reports, V. 67,p.295-306,1990.

por Alluto, Hrebiniak e Alonso " que propuseram escalas de mensurao que avaliam a probabilidade do trabalhador deixar a organizao caso recebesse alguns incentivos fora, tais como melhor pagamento, maior status e maior liberdade. Atualmente, essa tradio de pesquisa une-se a uma corrente oriunda das teorias organizacionais, com antecedentes nas idias de Barnard, March e Simon ". Tais autores ressaltavam que vnculos fortes podem emergir quando as organizaes atendem s necessidades e expectativas trazidas pelo trabalhador. Esta perspectiva instrumental tambm aparece como uma das modalidades de envolvimento propostas por Etzioni (o "comprometimento calculativo"). Os trabalhos desenvolvidos por Meyer e Allen 25 demarcam os tipos de comprometimento oriundos dos enfoques afetivo e instrumental e propem instrumentos especficos para mensurar cada um deles. McGee e Ford 26 e Meyer, Allen e Cellatly-" relatam evidncias de que existem tipos distintos de comprometimento organizacional. "sociolgico" Num terceiro enfoque, com origem na Sociologia, conquanto partilhando a influncia de correntes do pensamento sociolgico distintas de Becker, Halaby'" analisa o attachment (apego) organizao empregadora reunindo as idias de Weber (especialmente a sua teoria da autoridade) e de tericos marxistas como Edwards e Burrawoy. De incio, o autor contrape os enfoques denominados "valor capital" (subjacente s teorias econmicas que tratam o abandono do emprego) e "satisfao no trabalho / comprometimento organizacional" (aplicado especialmente nos estudos de rotatividade), uma abordagem sociolgica rotulada de "autoridade no contexto de trabalho". A priori, ela considerada compatvel e complementar ao enfoque econmico do "valor de capital". Nesta terceira perspectiva, "o vnculo do trabalhador conceitualizado em termos das relaes de autoridade que governam o controle do empregador e a subordinao dos trabalhadores't F' Considerando que a

o enfoque

caracterstica estrutural proeminente nas relaes de emprego nas economias capitalistas a subordinao do trabalhador, os modelos explicativos do 'apego' no podem deixar de consider-la. Para o autor, os trabalhadores trazem para o contexto de trabalho, alm de uma orientao bsica para os seus papis de subordinados, um conjunto de cdigos normativos que especificam maneiras moralmente corretas de dominao. Assim, conclui Halaby: "dentro deste quadro de referncia, o 'apego' do trabalhador no est na dependncia do 'amor' nem do 'dinheiro' e sim da percepo de legitimidade do regime de governo do empregador'P Em trabalho mais recente, Halaby e Weaklien" conceituam "apego" como o interesse do trabalhador em permanecer no seu emprego atual ou a expectativa de utilidade atribuda, pelo trabalhador, a dois cursos de ao - permanecer versus buscar novo emprego. Os autores afirmam que tal conceituao captura a essncia do que alguns chamam de "comprometimento organizacional" embora seja mais neutro e despido da conotao psicolgica e afetiva associada a este termo. Concluem os autores: "alm do mais, na nossa definio simples de permanecer X sair, o attachment pode ser revelado por expresses verbais e/ou comportamentais de um trabalhador ... ".32

o enfoque

"normativo" Esse quarto enfoque nasce da interseco entre a teoria organizacional de Etzioni e a Psicologia Social, especialmente os trabalhos de Azjen e Fishbein= acerca da estrutura das atitudes e do seu poder preditivo em relao ao comportamento. Os trabalhos de Weiner-" e Wiener e Vardi" expem esse novo enfoque para o comprometimento organizacional. Num quadro de referncia denominado normativo-instrumental, Weiner e Vardi trabalham com os conceitos de sistemas cultural e motivacional na determinao do comportamento humano nas organizaes. Cultura definida como o conjunto de valores partilhados que produzem presses normativas sobre os membros. Tais presses associam-se ao sistema de recompensas (motivao instrumental) para influenciar o comportamento.

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iJ!J/J ARTIGO
comprometimento conceitualizado como o conjunto de presses normativas internalizadas pelo indivduo para que se comporte congruentemente com os objetivos e interesses da organizao. Ele surge da interface entre os sistemas cultural e motivacional e aproximase do conceito de norma subjetiva apresentado por Azjen e Fishbein. A cultura organizacional pode atuar diretamente no sentido de produzir membros "comprometidos", exercendo uma influncia estvel e de longo prazo sobre o comportamento no trabalho. Diga-se de passagem, as presses culturais, a depender do tipo de valores, podem ou no ser construtivas do ponto de vista da organizao. Isso implica que as presses normativas predispem o indivduo para se comportar segundo padres internalizados. "Quanto mais forte o comprometimento, maior a predisposio do indivduo guiar as suas aes por padres internalizados, mais do que consideraes racionais acerca das conseqncias dessas aes. Assim, indivduos comprometidos apresentam certos comportamentos no porque eles calculam que, em os apresentando, obtero benefcios pessoais, mas porque eles acreditam que certo e moral faz-Io".36 Dois outros elementos importantes do modelo terico apresentado por Wiener e Vardi merecem destaque: a. as presses internalizadas manifestam-se em padres de comportamentos que possuem como caractersticas o sacrifcio pessoal, a persistncia e a preocupao pessoal; b. os valores e normas partilhados que geram o comprometimento, associados s crenas instrumentais (relativas s conseqncias provveis de um determinado desempenho), explicam as intenes comportamentais. Essas, por sua vez, so antecedentes dos comportamentos propriamente ditos, sobre os quais atua o sistema de recompensas da organizao. Como se percebe, esta vertente terica procura articular dois planos de anlise: o organizacional, atravs do conceito de cultura e o individual, atravs da motivao e do comportamento. A nvel operacional, os principais construtos do modelo so mensurados, coerentes com o modelo de Azjen e Fishbein, atravs de escalas apropriadas, numa perspectiva quantitativa.

o construto

o enfoque

"comportamental"

A ltima abordagem constante na figura 1 traz a influncia da Psicologia Social e insere o comprometimento nas teorias de atribuio, aceitando que a avaliao de comprometimento, pelo trabalhador, feita para manter a consistncia entre os seus comportamentos (volitivos, explcitos, tais como o de continuar na organizao) e as suas atitudes. Para Kiesler e Sakamura 37 o comprometimento um vnculo do indivduo com atos ou comportamentos, fazendo com que as cognies relativas a tais atos se tornem mais resistentes a mudanas posteriores. Em outras palavras, comprometimento pode ser equiparado com sentimentos de auto-responsabilidade por um determinado ato, especialmente se eles so percebidos como livremente escolhidos, pblicos e irrevogveis. Existe, portanto, um crculo de auto-reforamento no qual o comportamento leva ao desenvolvimento de atitudes que, por sua vez, leva a comportamentos futuros, resultando em um lento e consistente crescimento do vnculo comporta mental e psicolgico do indivduo com a organizao. De acordo com Salancik", as pessoas se tornam comprometidas pelas implicaes de suas prprias aes. Existe uma presso psicolgica para que o indivduo se comporte de forma consistente com as implicaes do seu comportamento prvio. Trs aspectos dessas aes prvias so importantes para determinar nveis de comprometimento: volio - a percepo de que a ao foi desempenhada por livre escolha faz com que o indivduo se sinta pessoalmente responsvel pelo ato; reversibilidade - quanto mais o indivduo percebe que o comportamento no pode ser revertido ou que isso envolve altos custos, maior o seu comprometimento com o determinado curso de ao; e, carter pblico ou explcito do ato - a percepo de que outras pessoas significativas (famlia, amigos, colegas etc.) tomam conhecimento do seu comportamento aumenta a probabilidade de vir a se comportar de forma congruente.

36. Idem ibidem, p. 300. 37. KIESLER, C.A.; SAKAMURA, J.A. A test of a model for commitment. Journal of Personality and Social Psycology, v.3, p. 349-353, 1966. 38. SALANCIK, G.R. Commitment and the contrai of organizational behavior and belief. In, STAW, B.M. (ed.) Psychological Dimensions of Organizational Behavior. New York: MacMillan Publishing Company, p. 306312,1991.

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COMPROMETIMENTOORGANIZACiONAL.

Nesta perspectiva, Salancik considera importante focalizar manifestaes observveis de comprometimento ou a busca de elementos que distinguem um "ato comprometido" de um "no comprometido". Assim, a avaliao do comprometimento no pode se limitar a verbalizaes dos indivduos, como nos enfoques que utilizam escalas de atitudes. Comprometimento seria observvel em comportamentos que vo alm das expectativas normatizadas pela organizao para o indivduo. A assiduidade, o

equiparado com sentimentos de uto-responsabilidade p?( um determinado ;it) >, 'especialmente

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~ I

tempo no emprego, a qualidade adicional no desempenho de tarefas so alguns dos indicadores utilizados para operacionalizar o construto. Estudos como os de O'Reilly e Caldwell '? e Kline e Peters 40 operacionalizam esta vertente terica, analisando as caractersticas do comportamento apontadas por Salancik que afetam o comprometimento. Este, contudo, no observado diretamente e sim mensurado atravs de itens de escalas que descrevem comportamentos e no crenas, opinies e sentimentos como nas escalas mais usadas. Frente a to diversificadas abordagens de um fenmeno, o que podemos concluir? Estariam todas elas tocando em aspectos parciais, sem oferecer uma viso completa e abrangente do fenmeno? Por serem tradies terico-metodolgicas distintas, dever-se-ia buscar

aquela mais apropriada ou a que recebeu maior suporte emprico, descartando-se as demais? No atual estgio da pesquisa, no existem respostas claras a tais indagaes. As crticas entre as abordagens extensa, especialmente em relao ao enfoque dominante proposto por Mowday e colaboradores .41O caminho mais adotado tem sido o de formular uma tipologia de comprometimentos, como fazem Allen e Meyer42 com cada enfoque terico sendo tomado como uma modalidade de comprometimento. Conquanto seja um caminho alternativo, ele expe, de forma clara, o problema de que o prprio conceito de comprometimento contm elementos tericos dos processos hipotetizados como relevantes para o seu desenvolvimento. pertinente, portanto, a crtica de que a confuso quanto ao uso do conceito surge da falha em diferenciar antecedentes e conseqentes do comprometiment043. A incluso de intenes comportamentais (de permanecer, de se esforar) no conceito de Mowday responsvel por algumas relaes enganosas entre comprometimento e rotatividade. Osigweh+' considera que a definio to ampla de comprometimento, envolvendo atitude e comportamento, seria um inadequado alongamento do conceito que resulta em impreciso e redundncia. Assim, seria avano, o modelo de Wiener " que exclui intenes do ncleo definidor de comprometimento e as toma como um elemento intermedirio entre ele e o comportamento propriamente dito. Um conceito mais "enxuto" tambm existe no enquadre proposto por Halaby ", s que, neste caso, antagonicamente, comprometimento identifica-se com intenes comporta mentais, sendo eliminados os elementos subjetivos. Uma outra fonte de crticas origina-se do prprio conceito de organizao. "Est

39 O'REILL Y, C.A.; CALOWELL, O.F. lhe commitment and job tenure ot new employees: some evidences of postdecisional justification. Administrative Science Ouarter/y, v. 26, p. 597-616.

40. KLlNE, C.J.; PETERS, L.H.

Behavioral commitment and tenure of new employees: a replication and extension. Academy

of Management Journal, v.34,

n.

1,

p.

194-204.

41. MOWOAY,

R. T.; PORTER, L. W.: STEERS, R.M. Op. cit.

42. ALLEN, N.J.; MEYER, J.P.

The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journa/ of Oc-

cupationa/ Psycology, v.63, n.t,

p. 1-18,1990. CHATMAN, J.A. Organizational commitment and psychological altachment: the ettects of compliance, identification, and internalization on pro-social behavior. Journal of Applied Psychotoy, v. 71, p. 492-499, 1986.

43. O'REILLY, CA:

44. OSIGWEH Jr., CA Concept fallibility in organizational scence. Academy of Management Review, v. 14, n. 4, p, 579-594, 1989.
45. WEINER, Y. Op. cit.

46. HALABY, C. N. Op cit. 47. GUEST,

D.E. Employee commitment and contraI. In: HARTLEY J.F.; STEPHENSON G.M. (eds.) Emplayement rela-

distante de ser claro a que organizao, que seco ou nvel da organizao o conceito se refere, inclusive na prtica, quando os dados esto sendo coietados"." Reichers " parte do
pressuposto de que as organizaes no so algo monoltico ou uma entidade indiferenciada que elieia uma identificao por parte do indivduo; pelo contrrio, elas so constitudas de mltiplos segmentos que nem sempre partilham os

tions: tbe Psychology af influence and contrai at wot Black1991, p. 15.

weel: oxtoro,

48. REICHERS, A.E. A review and reconceptualization ot organizational commitment. Aca-

demy of Management Revlew,

v. 10, n.3, p. 508-514, 1985.

59

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ARTIGO

mesmos objetivos e valores. Entre esses segmentos destacam-se, por exemplo, a cpula gerencial, o grupo de trabalhadores, os consumidores ou clientes, os sindicatos. Esse pressuposto traz claras implicaes para o estudo do comprometimento organizacional que deveria, a exemplo do que ocorre com o conceito de satisfao no trabalho, ser alm de uma medida global, decomposto em comprometimentos especficos. A reconceitualizao de comprometimento organizacional como uma srie de compromissos mltiplos com vrios grupos, tanto dentro quanto fora da organizao, proposta por Reichers. "Esses

sumariza os resultados das relaes entre comprometimento e produtos do trabalho (conseqentes), analisando os efeitos de distintas decises metodolgicas. Na apresentao dos resultados vistos na figura 2, utilizamos o esquema apresentado por Mathieu e Zajac que organiza o conjunto de variveis em antecedentes, correlatos e conseqentes de comprometimento. Utilizaremos, tambm, a conveno usada pelos autores que considera correlaes entre O e .20 como pequenas, entre .21 e .40, moderadas e acima de .40 como altas. A figura 2 apresenta um sumrio dos principais resultados. Antecedentes Como se observa na figura 2, amplo o leque de variveis tomadas como determinantes do nvel de comprometimento

comprometimentos refletem um complexo e s vezes problemtico apego organizao que no evidente na abordagem global ... "49 Tal
abordagem abre perspectiva para o estudo de possveis conflitos entre alvos de comprometimento dentro da organizao, o que vemos no trabalho de Reichers.P Analisando profissionais de um Servio de Sade Mental, o autor encontrou que alto comprometimento organizacional relaciona-se identificao do profissional com os valores e objetivos da coalizo dominante (da cpula gerencial). A existncia de conflito entre as orientaes do indivduo e da gerncia s1Jperior djrnirru i o nvel de comprometimento organizacional. A medida global de comprometimento organizacional no se correlacionou significativamente com medidas especficas de comprometimento frente a outras "facetas" ou "segmentos" na organizao o que, para o autor, fortalece a sua perspectiva de anlise deste fenmeno.

49. REICHERS, A.E., Op. clt., p. 469. 50. REICHERS, A.E. Conflict and organizational commitments.

Journal of Applied Psychology,

v. 71, n. 33, p.508-514, 1986. 51. Meta-anlise um procedimento que envolve a agregao de coeficientes de correlao encontrados por diversos estudos, corrigindo-se a presena de artefatos estatsticos. Ele permite sumarizar resultados acumulados, testando a consistncia desses achados. Ver: MATHIEU, J.E.; ZAJAC, O.M., Op. cit.; COHEN, A.; LOWENBERG, G. A re-examination of the side-bets theory as applied to organizational commitment: a meta-analysis. Human Relations, 43-910,1015-50,1990. RANOALL, D.M. lhe consequences of organizational commitment: methodological invstigation. Journal of Organizational Behavior, v. 11, p. 361-378, 1990. 52. MOWDAY, R.I.; PORTER, L.W.; STEERS, R. M. Op. cit,

OS ACHADOS EMPRICOS - ANTECEDENTES, CORRELATOS E CONSEQENTES DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL

No presente segmento procuraremos sintetizar os resultados da investigao neste domnio. Esse trabalho facilitado pela existncia de trs recentes meta-anlises realizadas por Mathieu e Zajac, Cohen e Lowenberg e Randall.P A primeira, mais extensa, analisa os resultados do estudo tanto na vertente "afetiva" como na "instrumental"; a segunda detm-se nesta ltima abordagem buscando evidncias sobre a teoria do side-bei; a terceira

organizacional. A pesquisa sobre antecedentes encontra-se fortemente influenciada pelo modelo proposto por Mowday e colaboradores 52, que apontam quatro grandes conjuntos de variveis: caractersticas pessoais, caractersticas do trabalho, experincias no trabalho e "estados" do papel. As correlaes entre comprometimento e caratersticas pessoais tendem a ser reduzidas. Maior comprometimento associa-se, no entanto, maior idade, maior tempo na organizao, maior nvel ocupacional e maior remunerao. Embora todas essas variveis sejam tomadas como antecedentes do "comprometimento calculativo" (implicam maiores trocas indivduo-organizao) as correlaes positivas se revelam maiores quando com-

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COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL...

prometimento avaliado na perspectiva "afetiva". Encontra-se, tambm, que comprometimento maior entre os homens, tende a decrescer quanto maior o nvel educacional e mais elevado entre os que aderem tica protestante do trabalho. Na meta-anlise de Cohen e Lowenberg ". variveis como idade, sexo, tempo de servio, estado civil, nmero de filhos, nvel de habilidade, percepo de alternativas de trabalho e sistema de pagamento tm, em geral, baixas correlaes com comprometimento "calcula tivo", fornecendo reduzido suporte para a teoria de side-bet. Tais resultados so atribudos a problemas com a avaliao deste tipo de comprometimento (escalas com baixo ndice de confiabilidade). Quanto s caractersticas do trabalho, utiliza-se, mais freqentemente, o modelo proposto por Hackman e Oldharn'" para anlise do impacto da natureza do trabalho sobre os nveis de comprometimento. Observam-se correlaes positi-

vas moderadas e altas entre variedade das habilidades, seu carter inovador ou no rotineiro e o escopo do trabalho com comprometimento. Apenas em relao autonomia, a correlao reduzida. "Os resultados (...) sugerem que os trabalhos que so percebidos como mais complexos, ou talvez enriquecidos, apresentam nveis mais elevados de comprometimento". 55 Quanto s relaes grupo-liderana, os comportamentos de "estruturao" e "considerao" do lder tendem, ambos, a terem correlaes positivas moderadas com comprometimento, sendo essa relao, provavelmente, moderada por outras variveis (por exemplo, locus de controle - interno, externo - como apontado no estudo de Luthans, Baack e Taylor. 56 Correlaes mais altas foram encontradas entre comprometimento, estilo participativo de gerncia e habilidade de comunicao do lder. Poucos estudos analisam o impacto de caractersticas organizacionais, tendo-se

53. COHEN, A.; LOWENBERG, G. Op. cit. 54. HACKMAN, JR.; OLDHAM, G.R. Development of lhe job diagnostic survey, Jaurnal oi Applied Psychalogy, v. 60, p.
159-70, 1975.

55. MATHIEU, J.E.; ZAJAC, D.M. oe. cit., 1990, p. 179. 56, LUTHANS, f; BAACK, O.; TAYLOR, L Organizational commitment: analysis of antecedents. Humans Relatians, v. 40, p. 219-235, 1987.

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61

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ARTIGO

57. MOWDAY, R.T.; PORTER, L. W.; STEERS, R.M. Employee organization ... Op. cit. 58. FISHER, C.D. Social support and adjustment to work: a longitudinal study. Journal of Management, v. 11, p. 39-53, 1985; MEYER, J.P.; ALLEN, N.J. Links between work experiences and organizational commitment during the first year of employment: a longitudinal analysis. Op cit. 59. BORGES-ANDRADE, J.E. et ai. Op. cit. 60. BRANDO, M.G.A. Comprometimento organizacional na administrao pblica: um estudo de caso em uma instituio universitria. Dissertao de Mestrado. Universidade Federal da Bahia, 1991. 61. S para citarmos um exemplo, a relao "causal" entre comprometimento e satisfao vista de forma oposta por Baterman e Strasser e por William e Harzer. Na maioria dos estudos, todavia, satisfao no trabalho vista como antecedente de comprometimento organizacional. Ver: BATERMAN, T.S.; STRASSER, S. A longitudinal analysis of the antecedents ot organizational commitment. Academy of Management Journal, v.27, n. 1, p. 95112, 1984. WILLlAM, L.J.; HARZER, J.T. Antecedents and consequences of satisfaction and commitment in turnover models: a reanalysis using latent variable structural equation methods. Journal of Applied Psychology, v. 71, n.2,p.219-231, 1986. 62. MORROW, P.C. Concept redundancy in organizational research: the case of work commitment. Academy of Management Review, v.8, n.3, p. 486-500, 1985. 63. Ver: MORROW, P.C., EASTMAN, K.; McELROY, J.C. Concept redundancy and rater naivety in organizational research. Journal of Applied Social Psychology, v. 21, n.3, 1991, p. 219-232; MORROW, P.C.; WIRTH, R.E. Work commitment among salaried professionals. Journal of Vocational Behavior, v.34, 1989, p. 40-50; KOSLOWSKY, M.; CASPY, T.;LAZAR, M. Op. cit.; SHORE, T.H., THORNTON, G.C., SHORE, L.M. Distinctiviness of three work altitudes: job involvement, organizational commitment, and career salience. Psychological Report~v.67,p.851-858, 1990.

encontrado correlaes praticamente nulas entre tamanho e centralizao organizacionaL Encontram-se, todavia, correlaes negativas moderadas entre caractersticas do papel - ambigidade, conflito e sobrecarga - e comprometimento. Embora sejam os aspectos mais intensivamente estudados, a pesquisa sobre os antecedentes de comprometimento apresenta muita inconsistncia, o que se deve, em parte, s diferentes maneiras com que comprometimento e as variveis antecedentes so operacionalizados. A compreenso dos fatores que atuam no desenvolvimento ou no do comprometimento demandam estudos longitudinais, a exemplo do apresentado por Mowday e colaboradores 57, cujos resultados apontam que os antecedentes diferem entre os perodos de escolha do trabalho, de experincias iniciais de socializao e perodo de estabilizao, tendo estudos posteriores se detido em algumas destas fases ", No Brasil, dois estudos encontram-se concludos analisando antecedentes de comprometimento organizacional em instituies pblicas. Borges-Andrade et aL59 e Brandro'" submeteram a teste modelos explicativos similares de comprometimento, tendo encontrado resultados bastante coerentes. Tais resultados ressaltam a importncia de variveis organizacionais, especialmente a oportunidade oferecida ao servidor para o seu crescimento e realizao profissionaL Correlatos Nessa categoria incluem-se variveis que, a priori, no podem ser tomadas como antecedentes nem conseqentes de comprometimento. So, na realidade, construtos atitudinais ou motivacionais tambm utilizados na pesquisa organizacional>'. As altas correlaes observadas entre comprometimento, satisfao e motivao podem se dever a trs fatores: o vis de todas serem mensuradas conjuntamente no mesmo instrumento, considerando-se a sua natureza afetiva; a existncia de itens similares integrando as diversas escalas; a possibilidade de que tais conceitos sejam aspectos especficos de uma resposta afetiva mais generalizada frente

ao contexto de trabalho, o que determinaria um efeito de halo entre essas avaliaes. Tais possibilidades ressaltam os problemas de redundncia conceitual e de validade discriminante de suas medidas.

o trabalho de Morrow= possui o mrito de apontar a existncia de redundncia conceitual entre mltiplos construtos de comprometimento no trabalho. Trabalhos posteriores= investigaram empricamente a questo de redundncia, em busca da singularidade dos diversos construtos de comprometimento, destacando-se que o conceito de comprometimento organizacional, mensurado atravs da escala de Mowday e colaboradores, aparece como aquele com menor problema de redundncia. Os trabalhos de Brooke, Russel e Pricev' e Mathieu e Farr " fornecem evidncias de que comprometimento organizacional, envolvimento com o trabalho e satisfao no trabalho so construtos distintos. Os resultados, em geral, esto distantes de serem conclusivos e apontam a necessidade de mais pesquisas que busquem reduzir a confuso conceitual e desenvolver construtos terica e empiricamente mais robustos.
Conseqentes Duas principais classes de comportamento tm sido analisadas como conseqncias do comprometimento do trabalhador. A primeira inclui decises relativas permanncia ou abandono do emprego; a segunda, o prprio desempenho no trabalho. A pesquisa neste domnio tem-se apoiado na postulao de que alto comprometimento leva, por exemplo, a menor rotatividade, baixo absentesmo e melhoria do desempenho. Quanto ao desempenho, os resultados mostram fracas correlaes com comprometimento, especialmente se ele avaliado a partir do prprio produto do trabalho. Esse resultado no surpreendente por se saber que o desempenho produto de um complexo de fatores situa cionais e individuais. O foco de maior interesse, no entanto, refere-se associao comprometimentorotatividade, pelo papel chave que esta ltima varivel joga na teoria sobre administrao de recursos humanos. Con-

62

COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL...

sistentemente tem-se encontrado correlaes negativas entre as duas variveis, embora moderadas. As correlaes mais expressivas ocorrem com vrias intenes comportamentais, tais como deixar o emprego, buscar novo emprego. Recentemente, tm surgido modelos explicativos de rotatividade mais sofisticados, nos quais a sua relao com comprometimento mediada pela "inteno de sair", este sim o melhor predito de rotatividade.

ditavam que comprometimento teria uma influncia positiva sobre o comportamento do empregado "68. CONCLUSES - DESAFIOS QUE CERCAM A PESQUISA SOBRE COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL
Os problemas conceituais que cercam a definio e os enquadres tericos de comprometimento organizacional associam-se aos problemas metodolgicos detectveis nesta tradio de pesquisa, fazendo com que seus resultados no correspondam s expectativas e quantidade de esforo j investido pelos pesquisadores. A pluralidade de medidas, a predominncia de estudos de corte-transversal, a ausncia de construo de modelos causais mais ricos so problemas j reconhecidos. Para super-los recomenda-se: trabalhar-se com mltiplos focos de comprometimento; "pesquisas futuras

Como aponta Cohen 66, a relao entre comprometimento organizacional e seus conseqentes moderada pelo estgio de carreira. Por exemplo, a relao comprometimento-rotatividade mais forte nos estgios de iniciais da carreira; comprometimento-absentesmo e comprometimento-desempenho so relaes mais fortes nos estgios intermedirios e finais da carreira. Para Randall v os resultados com os "conseqentes" tm sido muito discrepantes, desconhecendo-se as razes para as inconsistncias observadas. Na metaanlise, os resultados no mudam significativamente quando se comparam diferentes decises metodolgicas (conceitualizao, operacionalizao do construto, desenho do estudo, amostragem ou tcnica de observao). As fracas associaes observadas entre comprometimento (atitude) e comportamento so bastante tpicas da pesquisa sobre o comportamento organizacional, salienta Randall. Em sntese, conclui Guest, "a pesquisa so-

devem examinar os efeitos de uma teia de nveis variados de compromissos com diferentes objetivos fora e dentro da organizao. Os mltiplos compromissos internos dos empregados de uma organizao poderiam ser ligados a resultados especiiicoe'v';
diversificar as metodologias com abordagens mais dinmicas: como se observa na rea mais geral dos estudos sobre atitudes, as tendncias recentes apontam para o desenvolvimento de abordagens mais qualitativas atravs do estudo de casos. Esse movimento congruente com as recomendaes feitas por autores que estudam comprometimento organizacional. realizao de estudos longitudinais: esses estudos jogam um papel importante na investigao de relaes causais, algo controverso nos estudos cortetransversal; desenvolver escalas mais confiveis, eliminando problemas j detectados nas escalas mais usuais; submeter a teste modelos causais que explorem relaes moderadoras. Como bem assinala Randall, os avanos necessrios devem ocorrer sobretudo pelo desenvolvimento e refinamento de modelos tericos. "Para refinar o mo-

64. BROOKE, P.P .. RUSSELL.

D.W.; PRICE, J.L. Discriminant validation ot measure ot job satisfaction, job involvement, and organizational com mitment. Journal of Applied Psycho!ogy, v. 73, n.2, p. 139-145, 1988. 65. MATHIEW, J.E.; FARR, J.L. Further evidence for the discriminant validity of measures ot organizational commitment, job involvement. and job satistaction. Journa! of Applied Psychology, v. 76 n. 1, p.127-133, 1991.
66. COHEN,A. Career staqe as a

moderator of the relationships between organizational commitment and its outcomes: a metaanalysis. Journal of Occuoeuona! Psychology, v. 64, p. 253268,1991.

67. RANDALL, D. M. The consequences of... Op. ct.

68. GUEST,D.E. Op. ct. p. 26. 69, RANDALL, D.M. Commitment and the organizations ... Op. cit. 1987, p.467.

bre os produtos relacionados a comprometimento desapontadora para aqueles que acre-

delo, o pesquisador necessita ter um conta-

63

iJ!J/J ARTIGO
to mais estreito com os participantes da pesquisa, buscando compreender o que significa comprometimento organizacional para eles, como expressam esse comprometimento e se esse significado varia entre diferentes profisses e grupos de trabalho"?". realizar estudos interorganizacionais e interculturais. preciso que estudos comparem amostras de distintas organizaes, sem o que muitas das variveis importantes na determinao do comprometimento no podem ser investigadas; muitos estudos limitam-se a uma nica organizao e correlacionam percepes das caractersticas organizacionais e nveis de comprometimento ". Conquanto consideremos necessrios tais caminhos, parece-nos prioritria a ateno aos problemas conceituais que se encontram presentes nas duas abordagens identificadas por Mowday et al. 72 como "atitudinal" e "comportamental". Elas refletem as duas tendncias bsicas de estudar o construto, considerando-se os indicadores relevantes para mensurlo. Tais vertentes encontram apoio no uso do conceito na linguagem cotidiana, quando comprometimento inferido no apenas das expresses verbais dos sujeitos mas, tambm, de caractersticas especficas dos seus atos. vertente atitudinal: os dilemas refletem problemas mais gerais do uso de construtos atitudinais e intrapsquicos para explicar comportamento dos indivduos. Embora atitude seja o conceito mais largamente estudado pela Psicologia Social, a questo do seu poder preditivo ainda permanece problemtica, especialmente quando se adota, como vemos na pesquisa sobre comprometimento, o modelo tripartite (atitude como um conjunto de cognies, sentimentos e predisposies para agir). Superar tais dilemas implica duas mudanas substanciais na forma como o construto, enquanto uma atitude, conceitualizado: primeiro, deve-se assumir um modelo unidimensional, avaliando-se apenas os sentimentos em relao ao objeto (no caso, a organizao), sem incluir intenes comporta mentais. A proposta de Azjen e Fishbein 73 constitui caminho promissor, embora novos modelos de conceitualizar atitudes= devam ser examinados. Tais modelos nos parecem mais apropriados para apreender comprometimento como vnculos simultneos com mltiplos aspectos ou elementos que integram uma organizao. Segundo, o conceito de comprometimento no pode envolver variveis que, na realidade, referem-se a processos que geram o prprio comprometimento. Assim, as tipologias comuns de comprometimento (calculativo, afetivo, normativo, por exemplo) se aplicam menos natureza do vnculo e mais aos processos e fatores (individuais e organizacionais) que o determinam, como na perspectiva original de Etzioni. Cumpridos esses dois passos para "enxugar" ou "precisar" o conceito de comprometimento, poder-se-iam submeter a teste hipteses especficas acerca dos determinantes e do poder preditivo que tal construto possui. vertente "comportamental": mais negligenciada 75, depara-se com um problema distinto. A natureza disposicional do construto de comprometimento demanda que sejam identificados critrios relevantes para que os comportamentos - que podem variar infinitamente - sejam tomados como realizando aquela disposio. O que uma "ao comprometida" com uma organizao? O desenvolvimento desta perspectiva de investigao fundamental. A busca de condies ou contextos em que dizer e fazer so congruentes seria um caminho heurstico para se investigar, de forma unificada, tais vertentes de pesquisa. Finalmente, os problemas tericos e conceituais que cercam a pesquisa sobre comprometimento organizacional devem estimular o investimento em pesquisas que procurem super-los. Embora no estgio atual falte embasamento cientfico para recomendaes tecnolgicas, nos parece, a priori, prematuro descartar-se tal conceito, quer do campo terico quer das formulaes de polticas de recursos humanos s quais se associa. O

70. RANDALL, D.M. Op. cil. p. 376. 71. MATHIEU, J.E.; ZAJAC, D.M. Op. cil. 72. MOWDAY, R.T.; PORTER, L.W.; STEERS, R. M. Employee organization... Op. ct, 73. AZJEN, 1.; FISHBEIN, M., Op. cil. 74. Ver: McGUIRE, W.J. The vicissitudes of attitudes and similar representational constructs in twentieth century Psychology. EuropeanJournal of Social Psychology, v.23, p.89-130, 1986; PRATKANIS, A.R. The cognitive representation of attitudes. Em, PRATKANIS, A. R.; BRECKLER,S.L.; GREENWALD, A.G. (eds.) Attitude - structure and function. Hillsdale, New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates Publishers, pp. 71-98, 1989. 75. So raros os estudos como os de RANDALL, D.M.; FEDOR, D.B.; LONGENECKER,C.O. The behavioral expression of organizational commitmenl. Journalof Vocational Behavior, v. 36, p. 210-224, 1990.

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Artigo recebido pela Redao da RAE e aprovado para publicao em fevereiro/93.