Universidade Federal de Pernambuco

Centro de Cincias Sociais Aplicadas

Curso de Mestrado em Administrao







A Motivao dos Professores do Centro Federal de
Educao Tecnolgica da Paraba Para
Participarem do Programa da Qualidade: Um
Exame Com Base na Teoria da Expectncia





Helder Pontes Rgis





Dissertao apresentada como requisito
complementar para obteno do grau de
Mestre em Administrao.






Recife, 2000






1
Universidade Federal de Pernambuco
Centro de Cincias Sociais Aplicadas
Curso de Mestrado em Administrao



A Motivao dos Professores do Centro Federal de
Educao Tecnolgica da Paraba Para Participarem do
Programa da Qualidade: Um Exame Com Base na
Teoria da Expectncia



Helder Pontes Rgis




Dissertao submetida ao corpo docente do Curso de Mestrado em Administrao da
Universidade Federal de Pernambuco e aprovada em: 05 de junho de 2000


Banca Examinadora:


Prof Snia Maria Rodrigues Calado, Ph.D.(Orientadora)



Prof. Antonio Virglio Bittencourt Bastos, D.Sc. (Examinador Externo)



Prof . Janann Joslin Medeiros, Ph.D. (Examinadora Interna)











2





Agradecimentos


Esta dissertao de mestrado faz parte de um projeto de vida e mais que isso, faz parte de
um sonho que agora se realiza. Sou eternamente grato a quem possibilitou a realizao de um
sonho.
A Deus pela iluminao em todas as etapas deste trabalho. Na fraqueza me deu fora, na
angstia me alegrou e na enfermidade me curou. minha esposa Paula, mais que
companheira, cmplice nos sucessos da vida. Aos meus pais, Joaquim e Nair Rgis, que me
ensinaram a importncia de aprender. minha orientadora Prof.
ra
Snia Calado, que
proporcionou, cada reunio, no s uma orientao acadmica mas motivao para continuar.
Ao Prof. Jorge Alexandre, meu co-orientador, sempre pronto a atender. Ao Prof. Robert Allen,
Wyoming University, pela ateno dispensada ao enviar o modelo do questionrio. Aos
professores Antonio Virglio e Janann Medeiros pelas avaliaes crticas e referencial
necidos.
UFPE por proporcionar a oportunidade de realizao de um mestrado gratuito e de
qualidade. Ao CEFET-PB pelas portas sempre abertas ao desenvolvimento de pesquisas que
agregam conhecimento humanidade. Ao CEFET-PE que, apesar das dificuldades, tem apoiado
os docentes que buscam nos programas de ps-graduao a capacitao profissional.
Como estas organizaes no existiriam sem as pessoas e a tentativa de cit-las
incorreria em omisses injustas, opto por eleger representantes para agrade
em cada uma delas, contriburam para que este trabalho fosse realizado. Na pessoa do Prof.




3
Pedro Lincoln Mattos, agradeo UFPE e a todos os docentes do Curso de Mestrado em
Administrao; na pessoa do Prof. Almiro de S Ferreira, Diretor do CEFET-PB, agradeo a este
centro de ensino e a todos os docentes que participaram da pesquisa; na pessoa da Prof
ra
. Xnia
Luna de Souza, Gerente de Ensino do CEFET-PE, agradeo a esta organizao e a todos os
colegas de trabalho que apoiaram e incentivaram a realizao deste estudo.
Mesmo correndo os riscos de um esquecimento, no poderia deixar de agradecer
nominalmente queles que estiveram de forma mais prxima colaborando ou incentivando e
sempre trazendo uma mensagem de otimismo. Antnio Carlos Varela, Leila, Aleksandro de
Lima, Rivaldo Serrano, Vernica Lacerda, Alberto Svio, Severino Cesarino, Alexandra,
Gibson, Carlos Santacruz, Edilson Machado, Arizoneide, Ftima, Conceio, Marileuza F. de
Lima, Nadja Pessoa, Lcia, Vnia, Laura, Trcio Xavier, Luiz dos Santos Jr., Zaqueu, Solange,
Renato Castro, Andr Melo, Gustavo Koury, Jos Francisco, Irani, Floriza e Simone.
Por fim, agradeo a todos os amigos e familiares que em muitos momentos suportaram a
minha ausncia por estar dedicado s atividades do mestrado.






















Resumo


Vrias questes carecem de resposta quanto motivao para a participao em
programas de mudana organizacional. Devido ao fato do engajamento depender da deciso
individual de ser voluntrio, importante compreender o que motiva tais decises. Apoiado na
teoria da expectncia, este estudo analisa o quadro motivacional dos docentes do Centro Federal
de Educao Tecnolgica da Paraba (CEFET-PB) para o envolvimento no programa de
melhoria da qualidade. Um modelo do tipo within-subject da teoria da expectncia testado
quanto a sua validade em uma cultura diferente daquelas em que ele tem sido aplicado. Este
modelo, pertencente ao grupo cognitivo das teorias da motivao, est sendo retomado pela
comunidade cientfica internacional e nos ltimos anos, vrios estudos tm sido publicados. No
presente estudo, um questionrio, aplicado em um estudo de caso nos Estados Unidos para
avaliar a deciso de participar, foi validado para o contexto do CEFET-PB. Foram encontradas
evidncias, em apoio descobertas anteriores, de que quanto maior a fora motivacional
resultante, maior ser a probabilidade do indivduo se tornar voluntrio para o programa de
melhoria da qualidade. Contudo, os dados tambm sugerem que h limitaes transculturais
para a generalizao do modelo da expectncia.









5




Abstract


There are a number of unanswered questions about motivation to participate in
organizational change programs. Given the fact that engagement in change programs depends
on the individuals own decision to volunteer, it is important to understand what motivates such
decisions. Based on expectancy theory, the present study analyzes the motivation of teachers at
the Federal Center for Technological Education (CEFET-PB) in Paraiba State, Brazil, to
participate in a program for quality improvement. The validity of a within-subject model of
expectancy theory is tested in this study in a culture different from that in which it has previously
been applied. The model, which belongs to the cognitive group of motivational theories, is being
given a fresh look by the international scientific community and in recent years a number of new
studies have been published. In the present study, a questionnaire applied to a case study in the
United States to understand the engagement decision was validated for the CEFET-PB context.
Evidence was found that supports previous findings that the greater the resultant motivational
force, the greater the likelihood that the individual will volunteer to participate in a quality
improvement program. However, the data also suggest that there are cross-cultural limitations to
the generalizability of the expectancy model.













6



SUMRIO

pg.
1 Introduo....................................................................................................... 09
1.1 Formulao do problema............................................................................... 14
1.2 Questes de pesquisa..................................................................................... 18
1.3 Objetivos....................................................................................................... 19
1.3.1 Objetivo geral............................................................................................. 19
1.3.2 Objetivos especficos................................................................................. 19
2 Fundamentao terica.................................................................................... 21
2.1 Mudana organizacional: um convite resistncia..................................... 21
2.2 Mudana e resistncia: um processo de aprendizagem organizacional...... 24
2.3 Os programas da qualidade total: aspectos motivacionais.......................... 26
2.3.1 Teorias da motivao............................................................................... 29
2.3.2 A motivao na abordagem de Maslow.................................................. 30
2.4 A Motivao para o engajamento no PQT................................................. 32
2.5 Os fundamentos da teoria da expectncia................................................... 33
2.6 O modelo da expectncia aplicado aos programas participativos.............. 35
2.6.1 Valncia.................................................................................................... 36
2.6.2 Instrumentalidade..................................................................................... 37
2.6.3 Expectncia............................................................................................... 38
2.7 Teste das predies da teoria da expectncia.............................................. 41
2.8 A deciso individual de ser voluntrio........................................................ 44
2.9 Limitaes da teoria da expectncia............................................................ 47
2.10 Limitaes das pesquisas transculturais:
necessidade de adaptao ao contexto nacional..........................................

48
3 Metodologia.................................................................................................... 51
3.1 Hipteses.................................................................................................... 51
3.2 Desenho da pesquisa................................................................................... 52
3.3 Locus da investigao................................................................................. 54




7
Sumrio ( continuao) Pg.

3.4 Plano de amostragem.................................................................................. 54
3.5 Mtodo de coleta de dados......................................................................... 56
3.6 Instrumentao das variveis..................................................................... 58
3.6.1 Medio da fora motivacional para participar........................................ 59
3.6.2 Medio da fora motivacional para no participar................................. 61
3.6.3 Clculo da fora motivacional resultante................................................. 63
3.7 Tratamento dos Dados................................................................................ 64
4 Resultados....................................................................................................... 65
4.1 O estado atual dos respondentes quanto a
participao no programa da qualidade.........................................................

65
4.2 Fora para participar a partir dos escores das
valncias, instrumentalidades e expectncias...............................................

66
4.3 Fora motivacional para no participar....................................................... 72
4.4 Exatido das predies da teoria da expectncia......................................... 76
4.5 Probabilidade de participao com
base na fora motivacional resultante...........................................................

77
5 Discusses e concluses.................................................................................. 79
5.1 O modelo multiplicativo de Vroom............................................................ 80
5.1.1 Valncias................................................................................................... 81
5.1.2 Instrumentalidades.................................................................................... 82
5.1.3 Expectncia............................................................................................... 84
5.1.4 A fora para participar............................................................................. 85
5.2 A exatido das predies............................................................................ 86
5.3 A probabilidade de ser voluntrio
com base na fora resultante.......................................................................

89
5.4 Limitaes do estudo.................................................................................. 90
5.5 Implicaes prticas.................................................................................... 92
5.6 Sugestes para futuros trabalhos................................................................. 94
6 Referncias bibliogrficas............................................................................... 97


APNDICE A Roteiros empregados nos
painis............................................
104
APNDICE B Questionrio aplicado.............................................................. 110
APNDICE C Freqncias das valncias........................................................ 117
APNDICE D Freqncias das instrumentalidades de participao
e de no participao...............................................................

120




8



Sumrio (continuao)
pg.

APNDICE E Histogramas das expectncias................................................. 125
APNDICE F Histogramas das foras; Resultado das foras,
predies, estado atual e erros nas predies
para cada questionrio..............................................................


127

APNDICE G Regresso logstica.................................................................. 132
APNDICE H Resultados obtidos com o uso da escala
original de instrumentalidades (-3 a +3).................................

134
ANEXO A Modelo de questionrio utilizado............................................ 147


LISTA DE QUADROS TABELAS

Quadro: pg.
1: Descrio da amostra 55

Tabelas: pg.
1: N de participantes e voluntrios..................................................................... 66
2: Modas e percentagens das avaliaes de valncias
para cada uma da 27 recompensas..................................................................

68
3: Modas e percentagens das avaliaes de instrumentalidades
para as 27 recompensas....................................................................................

70
4: Frequncias, percentagens e moda das avaliaes
de expectncia de participao........................................................................

71
5: Resultados da fora motivacional para participar
do programa da qualidade...............................................................................

72
6: Modas e percentagens das avaliaes de
instrumentalidades de no participao...........................................................

74
7: Frequncias, percentagens e moda das avaliaes
da expectncia de no participao.................................................................

75
8: Resultados da fora motivacional para no participar
do programa da qualidade...............................................................................

75
9: N de participantes, voluntrios e as predies
com base na fora motivacional resultante.....................................................

76
10: Exatido do modelo para predizer o comportamento
dos docentes quanto ao PQT.........................................................................

77
11: Regresso logstica para a probabilidade de ser
voluntrio para o programa da qualidade......................................................

78



9







1
Introduo


Este captulo apresenta uma exposio dos motivos que levaram realizao deste
estudo, incluindo a formulao do problema, as questes de pesquisa e os objetivos da
investigao.
Esta investigao um estudo de caso que busca avaliar a aplicabilidade do modelo
multiplicativo de Victor H. Vroom da teoria da expectncia para a anlise da motivao dos
professores do Centro Federal de Educao Tecnolgica da Paraba (CEFET-PB) para
participarem de um programa da qualidade total.
Desta forma, o modelo da teoria da expectncia aqui utilizado submetido a um teste
transcultural. Alm disso, os resultados podero ser utilizados para maximizar a eficcia do
programa e desenvolver expectativas mais realistas concernentes aos efeitos destes programas
sobre a organizao e seus membros.
Conforme Abrcio apud Mello (1999), a implementao de novos modelos gerenciais
assim como as mudanas e adaptaes que eles sofrem ante as necessidades de cada nao
tm sido tema de debates nos mais diversos pases. Desta forma, as novas prticas gerenciais
contemplam um pluralismo organizacional sob bases ps-burocrticas vinculadas aos padres
histricos (institucionais e culturais) de cada pas.
A autora ainda destaca que as principais tendncias de modificao do padro
burocrtico weberiano esto em torno do modelo gerencial. Tais tendncias, que tambm


10
ocorrem no Brasil, mostram maior autonomia das agncias governamentais, no sentido de
horizontalizar a estrutura hierrquica, incentivar parcerias com o setor privado e com
organizaes no governamentais. Alm disso, elas buscam profissionalizar o servidor
pblico, introduzir novos mecanismos de avaliao de desempenho individual e de resultados
organizacionais baseados em indicadores de qualidade e produtividade.
Em maro de 1996 o Governo Federal lanou o projeto de lei da reforma do ensino
tcnico e mdio. As transformaes que estas modalidades de ensino vm sofrendo trouxeram
muitas mudanas para o ambiente das Instituies de ensino tcnico e mdio (Brasil. Projeto
de Lei no 1.603). Aprovado pelo Congresso Nacional, foi decretado pelo Presidente da
Repblica em abril de 97 (Brasil. Decreto no 2.208-17 abr.1997). Este decreto regulamenta a
lei de diretrizes e bases da educao nacional (Brasil. Lei no 9394, de 20 Dez. 1996) quanto
aos rumos do ensino profissionalizante. O modelo educacional determinado por esta
regulamentao, busca aumentar o desempenho das escolas e dar maior liberdade ao aluno,
permitindo que ele caminhe logo para o mercado de trabalho e disponha de uma educao
continuada.
De acordo com Carneiro (1996), um dos pressupostos tericos que nortearam a
elaborao do referido projeto de lei foi a qualidade no ensino. Esta qualidade deve ser
expressada na melhoria de processos educacionais, no estabelecimento de padres de ensino e
no desenvolvimento de habilitaes requeridas pelas mudanas no ambiente global.[HPR1]
No ano de 1995 foi firmado um convnio entre o CEFET-PB e a SEMTEC1, com
assistncia tcnica de uma consultoria externa, para dar treinamento e consultoria durante a
implantao de Sistemas Gerenciais da Qualidade Total junto s instituies federais de
ensino tcnico. Este convnio teve como objetivo retomar as atividades do Ncleo

1
SEMTEC- Secretaria da Educao Mdia e Tecnolgica - Brasil. MEC


11
Especial de Qualidade e Produtividade da SEMTEC. Assim, pretendia-se melhorar o
desempenho das escolas, diminuir a evaso escolar, reduzir a repetncia e aumentar a
qualidade do ensino.
Ao se avaliar o projeto de implantao do programa da qualidade no CEFET-PB,
passados quatro anos do incio da sua execuo, pde-se perceber que os resultados esperados
no foram alcanados e que no houve continuidade com respeito s aes inicialmente
planejadas. Associado a isto, foram observadas manifestaes de rejeio s mudanas por
parte de muitos funcionrios.
Robbins (1998) coloca que as organizaes so, por natureza, conservadoras e que
resistem ativamente mudana. Para ele, evidncias deste fenmeno podem ser observadas
em rgos do governo que resistem s mudanas independentemente da necessidade por seus
servios mudar ou no. O autor ainda exemplifica:
Instituies educacionais, que existem para abrir mentes e desafiar doutrinas
estabelecidas, so tambm extremamente resistentes mudana. A maioria dos
sistemas escolares est usando hoje essencialmente as mesmas tecnologias de
ensino que usava h 50 anos (Robbins, 1998 p. 400).

Campos (1995) esclarece que ao adotarem a GQT Gesto da Qualidade Total, as
organizaes tm como misso maior, satisfazer as necessidades do ser humano. Alicerado
na hierarquia das necessidades de Maslow, Campos enfatiza que a base da motivao a
confiana (amizade, apoio, estabilidade) e que existem fatores bsicos da motivao como:
influncia do gerente, bom ambiente de trabalho, trabalho em grupo, reconhecimento e
crescimento constante. Para ele, a introduo do modelo americano de qualidade, cuja nfase
est na satisfao do cliente, foi fortemente influenciada pela obra de Maslow que tambm
americano.
Apesar da linha de questionamentos sobre os programas de GQT ter produzido
resultados interessantes no meio acadmico, pesquisas com o foco sobre a motivao para


12
participar de programas que envolvem as pessoas so necessrias. Os programas de qualidade
total tm sido difundidos nos processos de mudana organizacional do pas, gerando uma
carncia de estudos sistemticos acerca das questes que envolvem o seu uso e os
pressupostos para o seu sucesso. Vale destacar as colocaes de Bastos (2000):
Muito se tem, ainda, por compreender acerca dos fatores que diferenciam os
indivduos em termos do seu engajamento em programas de mudana
organizacional. Essa compreenso bsica no s por vivermos em um contexto de
aceleradas transformaes sociais, tecnolgicas e econmicas, com fortes reflexos
nos formatos e processos organizacionais; torna-se relevante, tambm, pela
contribuio que possa vir a agregar ao reduzido conhecimento disponvel,
especialmente na realidade brasileira, sobre fatores pessoais que predispem ao
engajada em programas organizacionais, por ser esse engajamento,
simultaneamente, condio indispensvel e resultado desejvel do processo de
mudana.

A teoria da Expectncia, um dos modelos contemporneos de motivao mais
largamente aceitos e testados (Lawler III, 1991; Arnold, 1981; Giles, 1977; Mitchell, 1974),
foi escolhido como base para o estudo da motivao. Publicaes internacionais recentes tm
dado relevncia a esta teoria como uma forma de ajudar a explicar porque muitos
trabalhadores no esto motivados nos seus ambientes de trabalho e meramente executam o
mnimo necessrio (Jurkiewicz, Massey Jr. & Brown, 1998). Este modelo tambm est entre
os mais complexos modelos motivacionais j elaborados e conta com uma boa produo
cientfica internacional embasando-o e desenvolvendo-o a partir da sua formulao inicial
(Allen, Lucero & Van Norman, 1997; Allen & Van Norman, 1996; Leanna, Ahlbrandt &
Murrell, 1992; Verma, 1989; Verma & McKersie, 1987; Arnold, 1981; Giles, 1977; Parker &
Dyer, 1976; Mitchell, 1974).
Foram encontrados mais de dez trabalhos de autores estrangeiros abordando o modelo
da expectncia. Estes artigos foram publicados em revistas reconhecidas internacionalmente
entre 1996 e 1999
2
. Isto mostra o suporte cientfico que o modelo tem recebido a nvel
internacional. Entretanto, no foram encontradas publicaes nacionais que abordem o

2
Pesquisa realizada no banco de dados on-line do ProQuest [www.umi.com/proquest].


13
desenvolvimento ou aplicao do modelo da expectncia no pas.
3
importante, assim, a
aplicao da teoria da expectncia buscando, no s, incorporar uma perspectiva de anlise
dos processos cognitivos envolvidos nas decises motivadas, mas possveis elementos que
possam interferir numa aplicao transcultural do modelo. Para tanto, alm de fornecer
embasamento ao estudo, o prprio modelo da expectncia tambm avaliado, medida em
que aplicado em uma cultura diferente da norte americana.
Desta forma, este estudo precursor na anlise do modelo da expectncia no ambiente
brasileiro. Alm disso, apesar da pouca difuso do modelo da expectncia entre gestores e
empresas (Bastos, 2000), pode-se perceber atravs das publicaes internacionais, que h um
contexto de transformao da dinmica motivacional tendo em vista a retomada dos estudos
sobre as teorias cognitivas da motivao.
Devido carncia de dados atualizados para se estudar a falta de motivao em
relao a implantao do programa de qualidade do CEFET-PB e julgando que o sucesso
deste tipo de programa depende da participao voluntria das pessoas, a compreenso da
motivao dos professores para participar pode ser bastante til na implementao e avaliao
do processo de mudana. A escolha do corpo docente de uma instituio de ensino como
objetos de anlise, permitiu o acesso a elementos especficos sobre programas da qualidade
neste contexto.
O presente estudo replicou hipteses e metodologias aplicadas por Allen, Lucero &
Van Norman, (1997) e Parker & Dyer, (1976), em um ambiente culturalmente diferente do
norte americano onde foram inicialmente aplicadas. Alm disso, busca agregar conhecimento
linha de pesquisa que tem usado mtodos e terminologias similares no exame do processo
de envolvimento dos empregados. Estes trabalhos enquadram os sujeitos dentro de trs
grupos: os participantes do programa (j participam), os voluntrios (tm desejo de participar)

3 Pesquisa realizada nos bancos de dados On-line: USP, UFRGS, UFRJ, UnB, UFBA e UFPE, utilizando as palavras-chave:
Motivao, Modelos Cognitivos, Vroom, Expectncia, Valncia e Instrumentalidade.


14
e os no-voluntrios (no tm desejo de participar) (Allen, Lucero & Van Norman, 1997;
Allen & Van Norman, 1996; Leanna, Ahlbrandt & Murrell, 1992; Verma, 1989; Verma &
McKersie, 1987).
Com base nesta perspectiva, optou-se por analisar a antecipao dos resultados
associados com uma deciso de participar do programa da qualidade. Pretende-se assim,
conhecer os fatores que influem na deciso individual de participar do PQT - Programa da
Qualidade Total e avaliar a aplicabilidade da teoria da expectncia em um contexto
transcultural. Busca-se ainda fornecer subsdios que auxiliem o CEFET-PB a enfrentar as
dificuldades que se apresentam em relao s mudanas exigidas pela conjuntura atual.
Dada a metodologia de estudo de caso, a seo seguinte apresenta o contexto
organizacional do CEFET-PB como a base para a formulao do problema de pesquisa.



1.1 Formulao do Problema
Observada a relevncia do estudo, abordaremos a seguir o problema de pesquisa
levantado a partir das dificuldades enfrentadas na implantao do programa da qualidade total
no CEFET-PB.
Vale salientar que a qualidade tem sido objeto de estudo no setor industrial por algum
tempo, contudo, na rea da educao os estudos so bastante recentes. A qualidade na
educao s passou a ser estudada aps diversas abordagens sobre a qualidade nos servios.
Pode-se constatar ainda, dificuldades na operacionalizao dos conceitos da GQT na
educao (Moller, 1994; Barbosa, 1994).


15



A implantao do PQT no CEFET-PB foi orientada por consultores externos
especializados na implantao de programas de melhoria da qualidade. Apesar das adaptaes
para a educao, o modelo que se buscou i mplantar ainda trazia muitos conceitos inerentes ao
setor produtivo.
O projeto de implantao do Programa da Qualidade Total no CEFET-PB teve sua
execuo iniciada a partir da criao de um Ncleo de Promoo da Qualidade NPQ1 e de um
Grupo de Promoo da Qualidade GPQ2. Aps o treinamento inicial, o grupo de promoo
iniciou os trabalhos de implantao de tcnicas e princpios da gesto pela qualidade total em
reas administrativas e de ensino. Dentre os itens do programa a serem implantados, estavam:
a) Realizao de palestras sobre os conceitos da Gesto pela Qualidade Total;
b) Implantao do Programa 5Ss;
c) Identificao dos processos;
d) Implantao de mtodos de soluo de problemas;
e) Padronizao dos processos Elaborao do manual de procedimentos;
f) Realizao de pesquisa junto aos clientes;
g) Implantao de indicadores de eficincia e eficcia.
Aps o treinamento inicial, o grupo de promoo iniciou os trabalhos de implantao de
tcnicas e princpios da gesto pela qualidade total em reas administrativas e de ensino. Aos
servidores destas reas foi primeiramente apresentado o programa e o seu papel na organizao e
foram treinados para a utilizao de mtodos de soluo de problemas, programa 5Ss,
elaborao do manual de procedimentos, dentre outros. Estas pessoas foram ento, incentivadas
a formarem grupos de trabalho, de forma livre e espontnea, para a aplicao dos mtodos e
tcnicas da GQT nos seus setores de trabalho e contando com o apoio do GPQ. Os professores

1
Ncleo de Promoo da Qualidade, composto pelos diretores dos departamentos e pelo diretor geral do CEFET-PB.
2
Grupo de Promoo da Qualidade, composto por funcionrios dos diversos departamentos da instituio.


16
tambm foram estimulados a adotarem as tcnicas da GQT em sala de aula visando a melhoria
do processo ensino-aprendizagem.
Com o incio dos treinamentos para a implantao do programa da qualidade no CEFET-
PB, pde-se perceber as manifestaes de rejeio s mudanas por parte de muitos professores.
Apesar da consultoria externa durante a implantao o programa no conseguiu gerar o impacto
desejado. Em uma avaliao do processo de implantao, realizada pelo prprio GPQ, foram
identificados problemas como:
a) Falta de resultados quantitativos quanto melhoria dos processos de trabalho dos
setores envolvidos pelo programa;
b) Influncia negativa sobre os outros setores da instituio, por no se perceber
melhorias na qualidade dos servios fornecidos pelas reas envolvidas pelo programa;
c) Alta rotatividade com relao aos membros do grupo de promoo da qualidade,
provocando um desnvel dos conhecimentos com respeito filosofia e s ferramentas
da GQT.
Iniciou-se assim, uma investigao emprica em busca de evidncias que dessem alguma
luz sobre o clima psicolgico existente no CEFET-PB. Manteve-se contato com alguns
professores em busca de respostas e atitudes; reaes que refletissem um sentimento comum
maioria das pessoas, se eram motivadas ou no pelas prticas administrativas da escola, o estilo
de liderana e a expectativa em relao ao programa de qualidade.

A seguir, so apresentados alguns indcios do ambiente interno, segundo consideraes
dos coordenadores de curso e docentes, obtidas atravs de entrevistas e conversas informais:



17
a) Os coordenadores dizem que boa parte dos professores esto acomodados, no se
comprometem com os resultados da instituio e enfatizam os pontos negativos da poltica
governamental para justificar suas aes;
b) Os docentes reclamam que h falta de informaes corretas a respeito das diretrizes
governamentais, que no h interesse do governo em atualizar os salrios defasados e que
a direo da escola no tem muito o que fazer devido s restries oramentrias e legais;
c) Membros do prprio GPQ afirmam estarem desmotivados em relao ao programa, no
acreditando na sua continuidade.

Considerando o contexto organizacional delineado atravs dos relatos e observaes
acima citados, constata-se que a anlise da motivao dos professores para participarem do
programa de melhoria da qualidade do CEFET-PB essencial. Assim, pode-se conseguir um
melhor desempenho do PQT e um clima que mantenha a motivao para o engajamento.
Deve-se ressaltar que o clima na organizao no estava imune s diversas mudanas
exgenas, como as novas necessidades dos clientes e as novas exigncias legais concernentes
educao profissionalizante. Nos ltimos trs anos a Escola Tcnica Federal da Paraba passou
por profundas mudanas na estrutura organizacional para se tornar um CEFET, com competncia
para oferecer cursos de nvel superior. A estrutura didtico-pedaggica tambm vem passando
por transformaes com vistas ao enquadramento nova lei de diretrizes e bases da educao
(Brasil. lei n
o
9394, de 20 Dez. 1996). Com tantas mudanas, alguns servidores no conseguiram
se adaptar as novas exigncias do ambiente com a rapidez necessria. Este fato pode haver
influenciado nas suas expectativas e motivao para participar do programa da qualidade.




18
Apesar das diversas mudanas enfrentadas pelas pessoas no CEFET-PB, este estudo
priorizou como recorte desta investigao, a motivao dos professores para participarem de um
programa de GQT. Para a anlise da motivao, foi empregado o modelo multiplicativo VIE
Valncia x Instrumentalidade x Expectncia da teoria da expectncia. Ressalta-se ainda, que
esta investigao no focaliza apenas a obteno de um diagnstico da situao motivacional,
mas avalia a aplicabilidade do modelo VIE em um ambiente culturalmente diferente e toma
como objeto de anlise uma categoria profissional com caractersticas bastante especficas. Com
vistas manuteno do curso desta investigao tomar-se- como norte as questes de pesquisa
apresentadas a seguir.

1.2 Questes de Pesquisa

Para melhor especificar a problemtica esboada e delinear os contornos do objeto
de pesquisa, faz-se necessrio responder as seguintes questes:

1) At que ponto a teoria da expectncia no modelo multiplicativo valncia x
instrumentalidade x expectncia de Victor H. Vroom se aplica na compreenso do
fenmeno motivacional para participar de um programa da qualidade total no ambiente
cultural brasileiro, mais especificamente no ambiente do CEFET-PB?

2) luz da teoria da expectncia, at que ponto os professores que se definem como
voluntrios ao PQT do CEFET-PB so mais motivados do que aqueles que se definem como
no-voluntrios?
Este trabalho foi orientado pelas indagaes anteriormente formuladas. A seguir, so
apresentados os objetivos da investigao.


19
1.3 Objetivos

1.3.1 Objetivo Geral
Analisar a motivao dos professores do CEFET-PB ao passo que avalia a
aplicabilidade do modelo multiplicativo de Vroom (VIE) em um ambiente
culturalmente diferente daqueles anteriormente empregados, com o intuito de auxiliar
a organizao na execuo do Programa da Qualidade Total.

1.3.2 Objetivos Especficos
a) Identificar o nvel de motivao dos docentes para o envolvimento no Programa da
Qualidade, com base no modelo multiplicativo VIE.
b) Avaliar a aplicabilidade do modelo da expectncia na cultura brasileira, mais
especificamente no caso do CEFET-PB.
c) Identificar o potencial de voluntrios para participarem do Programa da Qualidade.
d) Gerar dados que auxiliem a organizao a enfrentar as resistncias para a
implantao do programa.
e) Fornecer subsdios para que as pessoas se sintam motivadas para esta nova situao.


Este relatrio de pesquisa composto ainda pela fundamentao terica (captulo 2),
onde so revisados os temas mudana organizacional, resistncia, aprendizagem organizacional,
programas de qualidade total, teorias da motivao, os fundamentos da teoria da expectncia, o
modelo da expectncia aplicado aos programas participativos e suas limitaes. Este modelo o
indutor das hipteses do trabalho. O captulo 3 trata da metodologia da pesquisa. Neste, so


20
apresentadas as hipteses, o desenho da pesquisa, o locus da investigao, o plano de
amostragem, o mtodo de coleta de dados, a instrumentao das variveis e a anlise estatstica
aplicada. O captulo 4 mostra os resultados encontrados e o captulo 5 encerra com as discusses
e concluses.







































21










2
Fundamentao terica


Este captulo contm os fundamentos tericos e conceituais do estudo. So apresentados a
mudana e a resistncia nas organizaes (um processo de aprendizagem), os programas da
qualidade total e seus aspectos motivacionais, a motivao para o engajamento no programa da
qualidade, os fundamentos da teoria da expectncia, o modelo da expectncia aplicado aos
programas participativos com suas respectivas valncias, instrumentalidades e expectncias. Por
fim, so apresentados os testes e as limitaes da teoria da expectncia. Assim, busca-se
fundamentar teoricamente as respostas s questes de pesquisa e gerar as hipteses do trabalho.



2.1 Mudana organizacional: um convite resistncia
Rocha e Bastos (1999) esclarecem que nos dias de hoje as organizaes enfrentam um
ambiente dinmico e em mudana. Isto exige, portanto, uma rpida adaptao por parte das
organizaes. Nestes ambientes onde a busca por mudanas constante, as organizaes se
deparam com uma outra grande necessidade: manter pessoas efetivamente comprometidas com a


22
misso e valores da organizao, assim, capazes de enfrentar as mudanas necessrias. Alm
disso, esse contexto leva as pessoas a tomarem decises que afetam os contratos psicolgicos
historicamente construdos entre elas e a prpria organizao.

Estes autores salientam ainda que a implementao de programas de mudana podem
afetar as pessoas de uma forma negativa, gerando tenso, ansiedade e estresse. Isto acontece
normalmente devido a situaes de incerteza e insegurana enfrentadas por elas e que podem
trazer conseqncias sobre o desempenho individual e organizacional. A compreenso dos
fatores que interferem na relao entre o indivduo e a organizao bastante requerida nos dias
de hoje. Esta compreenso tem o objetivo de encontrar um equilbrio entre a produtividade das
empresas e as aspiraes, desejos e necessidades individuais. Nas teorias organizacionais so
encontrados mltiplos conceitos que buscam a compreenso dos vnculos do indivduo com o
seu trabalho e consequentemente sua organizao. As teorias sobre a motivao, a satisfao e
em especial, o comprometimento tm sido muito teis na compreenso do comportamento micro
organizacional.

A mudana pode introduzir modificaes importantes na estrutura da organizao.
Redimensionamento de cargos ou de horrios de trabalho, introduo de horas de trabalho
flexveis ou ainda modificao no sistema de compensao da organizao. A motivao pode
ser aumentada, por exemplo, com a introduo de bnus de desempenho ou participao nos
lucros (Jurkiewicz, Massey Jr. & Brown, 1998). Contudo, como comentam Szilagyi & Wallace
(1990), a maneira pela qual a mudana introduzida pode criar reas de resistncia no s pelo
fato da magnitude da mudana mas pelo fato da mudana em si.



23
Como se pode observar, as pessoas podero reagir de variadas formas s mudanas. A
maneira que cada indivduo avalia os custos e os benefcios de uma mudana determinar sua
reao. Estas reaes podem vir na forma de resistncia mudana.
Na viso de Robbins (1998), descobertas bem documentadas dos estudos do
comportamento individual e organizacional mostram que as organizaes e seus membros
resistem mudana. O aspecto positivo destas descobertas o fornecimento de um certo grau de
previsibilidade ao comportamento. Na ausncia de resistncia, o comportamento organizacional
assumiria caractersticas imprevisveis e caticas. A resistncia mudana pode estimular um
debate saudvel sobre os mritos de uma idia e resultar numa deciso melhor. Mas h, tambm,
desvantagens na resistncia mudana: ela pode atrasar a adaptao e o desempenho da
mudana.
Apesar das pessoas tenderem a resistir s mudanas, existe um efeito compensatrio
advindo dos desejos que elas tm de experimentar as coisas novas e as recompensas associadas a
elas. Algumas mudanas no sofrem resistncia ou sofrem pouca resistncia, seja por sua
trivialidade ou por ter se tornado um desejo das pessoas. A habilidade com que a mudana
planejada e gerenciada, poder resultar na minimizao da resistncia (Davis & Newstrom,
1996).
Considerando que a resistncia nem sempre ruim, Hackman & Wageman (1995)
realam alguns benefcios da resistncia aos programas da qualidade. Ela pode auxiliar na
identificao de reas especficas com problemas, de forma que os gerentes possam agir
corretivamente. Da mesma forma, pode fazer com que a gerncia reexamine suas propostas de
mudana na busca de melhores decises administrativas.

Como vimos, podemos aprender coisas novas no s com a mudana, mas tambm com a
resistncia a ela. portanto, desejvel que as pessoas e as organizaes passem por um processo


24
de aprendizagem ao enfrentarem os desafios da mudana. A seguir, levantaremos a questo da
mudana como um processo de aprendizagem.





2.2 Mudana e resistncia: um processo de
aprendizagem organizacional


Na viso de Garvin (1993), melhorias contnuas requerem um comprometimento com a
aprendizagem. Na ausncia da aprendizagem, organizaes e indivduos simplesmente repetem
velhas prticas. Szilagyi & Wallace (1990) explicam que numa perspectiva micro, a mudana
conduz a um processo de aprendizagem pelo qual as pessoas gradualmente desaprendem velhos
padres de comportamento e adotam outros novos.
Quando um processo de mudana envolve medio da eficcia e anlise dos resultados,
comum encontrar uma lacuna entre o desempenho realizado e o desempenho desejado. na
identificao e correo das falhas de desempenho que se percebe os processos de aprendizagem
na organizao (Medeiros, Oliveira e Souza, 1999). Nevis, DiBella e Gould (1995) recomendam
que se visualizem os sistemas produtivos como sendo simultaneamente sistemas de aprendizado.
Para eles, no processo de estruturao e realizao de seus processos de trabalho que as
organizaes aprendem. A este tipo de processo de retroalimentao e controle, se d o nome de
aprendizagem de circuito simples (Argyris & Schon apud Hackman & Wageman 1995). A
aprendizagem de circuito simples adequada para atividades de rotina em condies de
estabilidade ambiental.
Um outro tipo de processo de retroalimentao e controle, chamado aprendizagem de
circuito duplo (Argyris & Schon apud Hackman & Wageman, 1995), permite no s detectar os


25
desvios dos objetivos estabelecidos mas tambm possibilita detectar problemas com os prprios
objetivos. A aprendizagem de circuito duplo, requer questionamento tambm dos propsitos ou
metas coletivas da organizao. Este tipo de aprendizagem viabiliza os sistemas adaptveis e
flexveis, adequados s condies de turbulncia que as organizaes vm enfrentando nos
ltimos anos (Medeiros, Oliveira e Souza, 1999).
Hackman & Wageman (1995) comentam que as prticas da GQT criam bons ambientes
de aprendizagem, tanto pela minimizao do medo na cultura organizacional como pelo
fornecimento de diversas ferramentas de aprendizagem. Alm disso, a GQT expe as pessoas aos
dados relativos aos seus processos de trabalho e os encoraja a usar mtodos cientficos para
analisar e melhorar estes processos. Contudo, o aprendizado contnuo atravs da melhoria do
processo de trabalho est no patamar do aprendizado adaptativo, ou de circuito simples. Apesar
da pouca nfase aprendizagem de circuito duplo, contemplada na filosofia da GQT apenas por
Juran quando trata dos gerentes, importante que as pessoas das organizaes sob GQT
busquem executar o circuito duplo to bem quanto o circuito simples de aprendizagem.
Durante a implantao de programas da qualidade os executivos normalmente procuram
os consultores externos, temporrios, com conhecimento especializado da teoria e mtodos de
implementao. Entretanto, eles esto em desvantagem pois geralmente tm um entendimento
inadequado da histria, cultura, procedimentos operacionais e pessoal da organizao (Hackman,
& Wageman, 1995). Portanto, preciso compreender a problemtica que envolve a motivao
das pessoas para participarem dos processos de mudana organizacional, seja ela implantada por
consultores externos ou pela prpria organizao. A seguir, so apresentados os aspectos
motivacionais com relao aos programas da qualidade total.





26
2.3 Os programas da qualidade total:
aspectos motivacionais

As organizaes tm buscado novos modelos de gesto que visam uma melhor
eficincia nos seus processo produtivos. Inmeras ferramentas tm sido desenvolvidas na busca
de maior flexibilidade organizacional, onde se destaca, pela freqncia de uso e pela ampla
literatura disponvel, os programas de Gesto pela Qualidade Total - GQT (TQM - total quality
management). Aps a segunda guerra mundial, com o surgimento do conceito de organizao
como sistema sociotcnico, vrias experincias surgiram sobre novas arquiteturas
organizacionais. O conceito de sistemas de trabalho de alto desempenho (STADs) uma
expresso recente, que busca sintetizar os elementos centrais que definem tais experincias
inovadoras. Essas experincias consistem em novas formas de realizao da tarefa e verificao
dos resultados obtidos, podendo gerar nveis mais altos de desempenho (Nadler e Gerstein apud
Bastos e Borges-Andrade, 1999).
Segundo Barbosa et al. (1994), gerncia da qualidade total (GQT) um sistema
administrativo baseado no engajamento ativo de todos os profissionais de uma instituio em
atividades de controle da qualidade por toda a organizao atravs de mtodos e tcnicas
especficos. Dentro da filosofia da GQT todos gerenciam os seus respectivos processos. Por
exemplo: numa escola o Diretor um gerente, cada Professor um gerente, cada Supervisor
Pedaggico um gerente, o Secretrio da escola um gerente.
Para melhor entendermos a importncia que o ser humano assume no contexto da GQT,
analisaremos alguns pontos relacionados filosofia do crescimento do ser humano de Maslow e
tambm alguns aspectos ligados aos princpios da administrao cientfica de Taylor.

O fator humano assume importncia fundamental para a GQT, declara Barbosa et al
(1994). A implantao desse modelo gerencial em qualquer instituio pressupe o


27
envolvimento e engajamento das pessoas, um envolvimento que no pode se verificar por
nenhum mecanismo de imposio, nenhum artifcio de fora para dentro, ou seja, mediante
exortao ou convocao. No se pode conceber nem possvel implantar a GQT por decreto ou
instrumento similar.
Hackman e Wageman (1995), comentam que a GQT d as oportunidades para as pessoas
aprenderem e desenvolverem a si prprias a partir dos esforos para a soluo dos problemas. A
busca do atendimento s necessidades dos clientes e o trabalho de melhoria contnua dos
processos, produzem tarefas desafiantes que testam e estendem as habilidades dos membros.
Aliado a isto, a nfase nos times de trabalho e os relacionamentos inter-funcionais promovem
muitas oportunidades para interaes sociais. Desta forma, consegue-se incentivar a motivao
intrnseca das pessoas envolvidas com os programas da qualidade total. Entretanto, estes autores
alertam que os modelos de GQT que esto sendo implantados nas organizaes no tm
considerado certos fundamentos tericos apresentados por Juran, Ishikawa e Deming
1
. Dentre
estes aspectos esto o papel da alta administrao, a utilizao de mtodos cientficos, o
planejamento da abrangncia dos programas, os dispositivos motivacionais, o treinamento na
metodologia da qualidade e os mtodos de avaliao do prprio programa.
No incio deste sculo, Taylor defendia o princpio segundo o qual o desempenho das
pessoas pode ser definido e controlado por padres e regras do trabalho. Defendia tambm o uso
de estudos de tempos e movimentos para dividir as tarefas em etapas simples e separadas, a
serem executadas de forma repetitiva, sem desvios, por diferentes empregados. Taylor buscava o
aumento da produtividade mediante mtodos que reduzissem o esforo e a fadiga dos operrios
(Szilagyi & Wallace, 1990).



1 Juran, J. M.; Ishikawa, K e Deming, W. E., citados por Hackman & Wageman (1995) como primeiros tericos da Qualidade.


28
A administrao Cientfica de Taylor evoluiu numa poca em que predominavam
operrios sem qualificao e instruo que eram absorvidos pelo parque industrial emergente.
Assim, Taylor separava as atividades de planejamento e execuo de uma tarefa ou atividade: os
lderes planejavam e os operrios limitavam-se execuo da tarefa. Sob este ngulo, acreditava -
se que a melhor maneira de aumentar a produo seria atravs da melhoria dos mtodos e
tcnicas, considerando as pessoas como simples executores da atividade planejada, estando o
planejamento a cargo de uns poucos (Campos, 1995).
Os pontos positivos do Taylorismo foram incorporados GQT, entre os quais destacam-
se: a busca constante da melhoria dos mtodos e tcnicas de trabalho e o treinamento contnuo
do trabalhador. Todavia, faltava a base humana, indispensvel, ao novo modelo gerencial cuja
nfase est na pessoa humana e no exclusivamente nos mtodos e tcnicas. Assim, foram
adotados tambm aspectos da filosofia do crescimento humano de Maslow, psiclogo americano
que desenvolveu um esquema mediante o qual buscou explicar as necessidades humanas em suas
diferentes intensidades (Campos, 1992).
Segundo Maslow, os seres humanos possuem necessidades bsicas que se apresentam de
forma concomitante, em graus de intensidade diferentes. Nesta perspectiva, favorecer o
crescimento do ser humano significa: buscar o atendimento a essas necessidades, buscar a
utilizao do potencial mental e da capacidade de criar. Neste modo de pensar, relega-se a
segundo plano a fora fsica e o trabalho repetitivo.
Devido importncia que os tericos da qualidade total atribuem ao modelo motivacional de
Maslow, esse modelo ser analisado de forma mais detalhada. Antes disso, torna-se relevante
posicionar os modelos motivacionais abordados neste estudo, a saber, a teoria das necessidades
de Maslow e a teoria da expectncia de Vroom, frente as diversas abordagens tericas da
motivao no campo do comportamento organizacional. Para tanto, mostrado a seguir um dos
critrios de classificao das teorias da motivao.



29

2.3.1 Teorias da motivao
As teorias da motivao tm buscado elucidar o comportamento do indivduo no trabalho
de forma que o conceito de motivao j era tratado na filosofia grega. No incio do sculo XX a
temtica principal da teoria da motivao passou de uma abordagem filosfica para uma
abordagem psicolgica-gerencial. Desde ento as teorias tm tentado explicar o comportamento
das pessoas atravs do estudo de variveis que focalizam no s o indivduo mas tambm a
situao contingencial com a qual ele interage (Szilagyi & Wallace, 1990). No presente estudo,
no se pretende expor todas as teorias existentes sobre motivao, no entanto, cabe apresentar
um dos critrios de classificao empregados. Na classificao aqui apresentada as teorias se
classificam em: teorias de contedo e teorias de processo (Szilagyi & Wallace, 1990).

As teorias centradas no contedo tratam dos construtos substantivos que motivam a
atividade, como por exemplo, as necessidades. Ou seja, estas teorias tm seu foco sobre fatores
que provocam, estimulam ou atiam a busca ou a escolha de estratgias que satisfaam certas
necessidades procura do estado de equilbrio. Por exemplo, a motivao para o suprimento de
necessidades individuais como dinheiro, status e realizao. Se enquadram nesta categoria a
teoria da hierarquia das necessidades de Maslow, as teorias X e Y de McGregor, a teoria dos dois
fatores ou teoria da motivao-higiene de Herzberg, a teoria ERC (existncia, relacionamento e
crescimento) de Alderfer e a teoria das necessidades de McClelland (Salanova, Hontangas e
Peir, 1996).
Por outro lado, as teorias centradas no processo tratam no apenas do estmulo mas dos
fatores que do direo para o comportamento motivado, ou seja, elaboram os construtos do
processo que possibilita direcionar e manter de uma conduta ou padro de comportamento. Por
exemplo, a motivao devido percepo do indivduo quanto ao esforo que deve ser


30
empregado no trabalho, quanto aos requisitos de desempenho e quanto s recompensas possveis
de serem obtidas (Szilagyi & Wallace, 1990).
Estas teorias de processo tm o foco sobre uma rea nitidamente psicolgica. Trs
estgios so identificveis: a teoria do instinto, a teoria do reforo e as teorias cognitivas. Se
enquadram neste ltimo estgio a teoria da expectncia de Vroom, a teoria da eqidade de
Adams, a teoria do estabelecimento de metas de Locke e a teoria da avaliao cognitiva
(Salanova, Hontangas e Peir, 1996).


2.3.2 A motivao na abordagem de Maslow
Maslow formulou seu conceito de hierarquia de necessidades que influenciam o
comportamento humano, pelo fato de o homem ser uma criatura que expande suas necessidades
no decorrer da vida. medida que o homem satisfaz suas necessidades bsicas, outras mais
elevadas tomam o predomnio do comportamento. Segundo Maslow, as necessidades humanas
esto dispostas em uma hierarquia, a saber:
Necessidades Fisiolgicas ( ar, comida, repouso, abrigo, etc.);
Necessidades de Segurana (proteo, segurana, estabilidade, etc.)
Necessidades Sociais (amizade, incluso em grupos, etc.);
Necessidades de Estima (reputao, reconhecimento, auto-respeito, auto-estima);
Necessidades de Auto-realizao (crescimento, realizao, progresso, etc.). (Szilagyi
& Wallace, 1990, p.97).

No modelo de Maslow, o estado natural das pessoas de questionamento, de
insatisfao. Ainda que momentaneamente possam ficar satisfeitas, as pessoas tendem a
retornar ao estado natural de questionamento e insatisfao. Todavia, se uma pessoa convive
com um grupo que tem suas necessidades bsicas atendidas, ela desfrutar do estado de
satisfao mais freqentemente (Barbosa et al.,1994).


31
A teoria das necessidades no modelo de Maslow tem recebido muitas crticas. Dentre elas
cabe assinalar as crticas que enfatizam que os modelos das necessidades tm que ser
complementados com outras explicaes tericas e as crticas que afirmam que as necessidades
informam somente qual aspecto deve ser atendido, contudo, no explicam como se produz a
motivao. Assim, as necessidades por si s so insuficientes para explicar as aes humanas.
Nos informam sobre o porqu uma pessoa realiza uma ao, mas nada dizem sobre a ao
particularmente escolhida. As teorias do processo motivacional surgem precisamente como
resposta a esta problemtica (Salanova, Hontangas e Peir, 1996).
Outras questes levantadas sobre o modelo das necessidades abordam a falta de consenso
entre os tericos. Eles concordam sobre quais recompensas especficas so consideradas metas
pessoais, entretanto, discordam sobre quais tipos de necessidades levariam s recompensas tidas
como metas para as pessoas. Estas e outras discordncias existentes acabam gerando questes
como: Quantas necessidades existem realmente? H mesmo uma hierarquia nestas necessidades?
Podem as recompensas satisfazerem mais de uma necessidade? Qual a importncia que as
pessoas do s diferentes necessidades? Quo mutvel a importncia das necessidades?
(Lawler III, 1991).
A abordagem cognitiva das teorias da motivao sugere que indivduos que acreditam na
obteno de recompensas como conseqncia do engajamento no programa da qualidade tenham
maior interesse em faz-lo que quaisquer outros (Kanfer, 1990). Dada a necessidade de uma
melhor compreenso dos fatores que levam uma pessoa a querer participar de um programa da
qualidade, abordaremos a seguir a motivao para o engajamento no PQT.







32
2.4 A Motivao para o engajamento no PQT
Apesar da importncia do apoio dos trabalhadores para o sucesso dos programas
participativos, comumente se obtm baixas taxas de participao (Dumaine apud Allen, Lucero
& Van Norman, 1997). A taxa de participao para com os programas depende da deciso
individual de se envolver no processo. Conseqentemente, organizaes usualmente
experimentam uma resposta mista dos empregados quando programas voluntrios de
envolvimento das pessoas so introduzidos. Alguns empregados entusiasticamente endossam o
esforo, enquanto outros so indiferentes em relao a ele. Outros ainda podem resistir
introduo de um programa de envolvimento. O ato de se voluntariar o mecanismo pelo qual
os indivduos tornam-se participantes do processo, portanto, passa a ser importante o
entendimento da motivao para se tornar voluntrio (Allen, Lucero & Van Norman, 1997).
Estes autores ainda comentam que o sucesso de um programa participativo ser, em certo
grau, uma funo de quo bem as expectativas dos indivduos que decidem se envolver so
atendidas. Assim sendo, pelo estudo da fora que motiva os voluntrios a se envolverem no
processo, uma melhor compreenso pode ser obtida com respeito s dinmicas dos programas,
s expectncias e aos obstculos para o envolvimento.

Miller e Pritchard (1992), esclarecem que as descobertas geralmente suportam a viso de
que os interesses dos empregados nos programas tendem a refletir uma busca por auto-expresso
e realizao pessoal. Isto sugere que a oportunidade de satisfazer as necessidades mais altas
um fator importante que influencia na motivao para participar dos programas.
Neste aspecto, as recompensas intrnsecas tm um papel fundamental para a motivao
das pessoas, e de forma especial para os trabalhadores de empresas pblicas. Estas, alm
possurem diferenas quanto misso, so diferentes tambm quanto aos mecanismos de


33
controle oramentrio para fins de recompensas extrnsecas para seus funcionrios (Crewson,
1997).
Lawler III (1991), salienta a necessidade da compreenso da diferena entre as
implicaes dos modelos de motivao baseados nas necessidades e a idia da valncia dentro
do modelo da expectncia. No primeiro tipo, amplas generalizaes podem ser utilizadas quando
um grupo de empregados tem as necessidades no satisfeitas. Em contrapartida, no modelo da
expectncia, as informaes sobre as preferncias de um empregado em meio a um conjunto de
recompensas so especficas. Portanto, no s a atuao dos gerentes deve ser especfica como
tambm deve haver uma monitorao das mudanas em relao a essas preferncias. Nesta
perspectiva, importante a compreenso das expectativas que as pessoas possuem em relao ao
processo de mudana trazido pela GQT. Buscando a melhor compreenso destas expectativas,
abordaremos a seguir um dos modelos cognitivos de motivao, a teoria da expectncia.



2.5 Os fundamentos da teoria da expectncia

Kanfer (1990) explica que a famlia das teorias da expectncia tem suas razes nas teorias
cognitivas da motivao propostas por Edwards, Lewin, Sears e outros. Na psicologia industrial
e organizacional o modelo da expectncia, desenvolvido por Victor H. Vroom, o mais
conhecido. Expanses e modificaes realizadas por diversos autores, como Porter & Lawler e
Campbell & Pritchard, geraram um largo campo de pesquisa relacionada com a previso do
desempenho da tarefa e a escolha ocupacional.
Vroom desenvolveu o modelo multiplicativo VIE: valncia x instrumentalidade x
expectncia. Este modelo pretendia predizer escolhas entre empregos, tarefas e nveis de


34
esforo que produzem os mais altos benefcios percebidos. Na sua viso, o que motiva uma
pessoa a tomar uma deciso um produto destas trs variveis: do quanto uma pessoa deseja
uma recompensa (valncia), sua estimativa da probabilidade de que o esforo resultar num
desempenho bem-sucedido (expectncia) e a estimativa de que aquele desempenho ser um
meio para se chegar recompensa (instrumentalidade). Esses relacionamentos so apresentados
na seguinte equao matemtica (Kanfer, 1990; Szilagyi & Wallace, 1990; Nadler e Lawler III,
1991):

Valncia x Expectncia x Instrumentalidade = Fora Motivacional

Aps esta explanao da teoria da expectncia, faz-se necessrio uma melhor
compreenso deste modelo aplicado a um programa de melhoria da qualidade. Com este intuito,
a seo seguinte apresenta o modelo da expectncia aplicado aos programas participativos.
Devido aos desafios enfrentados quando se tenta operacionalizar a teoria da expectncia, uma
descrio mais detalhada das variveis que compem o modelo tambm apresentada a seguir.
Mais que uma atitude fidesta teoria da expectncia, esse detalhamento busca dissecar o
modelo com o intuito melhor avali-lo.










35
2.6 O modelo da expectncia aplicado
aos programas participativos

A partir da abordagem da teoria da expectncia, pode-se estudar a motivao para o
envolvimento em um programa participativo como o programa da qualidade. Neste aspecto, o
foco do estudo est sobre a deciso individual de ser ou no ser voluntrio para o programa.
Nesta abordagem, empregada por Allen, Lucero & Van Norman (1997) e tomada como modelo
para este estudo, a motivao para participar de um programa da qualidade pode ser vista como
uma funo de trs fatores: a probabilidade percebida pelo indivduo de que ele capaz de se
engajar no programa caso decida faz-lo (expectncia); a probabilidade tambm percebida de
que o engajamento seja um meio, ou instrumento, que leve a certas recompensas associadas
participao (instrumentalidades); e, finalmente, o desejo que estas recompensas despertam no
indivduo com base nos seus objetivos pessoais (valncias). A teoria da expectncia prediz que
as pessoas iro escolher a alternativa (voluntrio ou no-voluntrio) que promover a maior fora
motivacional, isto , o mais alto valor atingido quando expectncia, instrumentalidades e
valncias forem matematicamente combinadas.
Dada a composio bsica do modelo de Vroom que possui trs construtos distintos com
efeito multiplicador e procurando responder as questes de pesquisa de uma forma que permita
analises mais amplas, as subsees seguintes detalham as trs variveis. Cada subseo
finalizada com a apresentao de uma subhiptese: A, B e C, respectivamente. As trs
subhipteses convergiro para a hiptese 1a que apresentada ao final da ltima subseo.






36
2.6.1 Valncia
Valncia a fora da preferncia de uma pessoa por uma certa recompensa ou resultado.
Ela expressa o montante do desejo de se atingir um objetivo pessoal que pode ser um aumento
salarial, uma promoo, um reconhecimento, um trabalho de melhor qualidade, etc. A valncia
de uma recompensa nica para cada indivduo, estando condicionada s suas experincias e
pode variar substancialmente durante um perodo de tempo, uma vez que quando necessidades
antigas so satisfeitas, outras novas emergiro (Szilagyi & Wallace, 1990; Nadler & Lawler III,
1991).
As valncias podem possuir valores tanto positivos como negativos, medida que as
pessoas possuem preferncias positivas ou negativas por um determinado resultado. Em uma
situao de trabalho, poderia se esperar que um aumento de salrio pudesse ter uma valncia
positiva enquanto que uma repreenso do supervisor tivesse uma valncia negativa. Mas se a
pessoa indiferente a uma dada recompensa, a valncia 0 (Szilagyi & Wallace, 1990;
Mitchell, 1974).
A valncia tem seu foco sobre a relao recompensas-metas pessoais. Ou seja, o grau em
que as recompensas vm satisfazer os objetivos ou necessidades individuais e a atratividade
destas potenciais recompensas para o indivduo (Salanova, Hontangas e Peir, 1996; Nadler &
Lawler III, 1991).
Ao se observar os princpios da GQT atravs dos fundamentos tericos apresentados,
surgem evidncias de que os professores valorizaro as recompensas, apesar do contexto
organizacional trazer indcios de uma motivao baixa. Isto esperado porque muitas
recompensas, inerentes participao em um programa da qualidade, satisfaze m necessidades
sociais, de auto-estima e de auto-realizao. Portanto, com relao valncia, h evidncias que
levam a seguinte subhiptese.


37
Subhiptese A: Os professores do CEFET-PB apresentam, em sua maioria, escores
positivos de valncia com respeito s recompensas possveis de serem alcanadas com a
participao no PQT.


2.6.2 Instrumentalidade
Instrumentalidade representa a crena do indivduo de que uma recompensa ser
recebida em funo do desempenho. Espera-se, portanto, que as pessoas faam um julgamento
subjetivo a respeito da probabilidade de que a organizao valorize o desempenho e fornea
recompensas com base no desempenho. Tambm necessrio que o indivduo perceba o sistema
como sendo justo, por exemplo, recompensado quem obtm desempenho satisfatrio, ser
amigo do chefe no vai fazer diferena (George & Brief, 1996; Szilagyi & Wallace, 1990).
A instrumentalidade tem seu foco sobre a relao desempenho-recompensa. Ou seja, at
que ponto o nvel de desempenho alcanado na tarefa levar a uma recompensa na percepo da
pessoa. Se um empregado percebe que recompensas como aumento de salrio, promoo, etc.,
esto relacionadas com os dados da avaliao de desempenho a instrumentalidade tender a ser
avaliada positivamente (sistema meritocrtico). Todavia, no havendo clareza nesta relao,
uma baixa estimativa poder ser feita (Salanova, Hontangas e Peir, 1996). No caso do estudo
da motivao para participar no programa da qualidade, o desempenho satisfatrio est
relacionado ao envolvimento no programa, esta a tarefa. Neste caso, o desempenho no est
necessariamente relacionado aos resultados alcanados pelo indivduo nas suas tarefas do
trabalho, como uma melhora nos ndices de produtividade.

O quadro motivacional do CEFET-PB, apresentado no captulo 1, visto atravs das bases
tericas a respeito da varivel instrumentalidade, mostra evidncias de que os professores


38
avaliaro como baixa a probabilidade de que a participao os leve a certas recompensas. Isto
conduz elaborao da segunda subhiptese, que relativa instrumentalidade.
Subhiptese B: Os professores do CEFET-PB apresentam, em sua maioria, escores
baixos de instrumentalidade com respeito s recompensas possveis de serem alcanadas
com a participao no PQT.


2.6.3 Expectncia
Expectncia a crena de que um certo nvel de esforo relacionado ao trabalho resultar
em um correspondente nvel de desempenho. Este desempenho pode ser simplesmente a
concluso da tarefa. A expectncia expressada em termos de probabilidade; a pessoa estima
at que ponto o desempenho ser determinado pelo esforo despendido. Por expressar a
probabilidade de uma conexo entre esforo e desempenho, seu valor pode variar de 0 a +1 ou
de 0% a 100%. Se o indivduo no v uma chance que um dado esforo possa levar a um
desempenho desejado, a expectncia 0 (0%). Por outro lado, se ele tem alta confiana de que o
esforo possa levar concluso da tarefa, a expectncia tem o valor 1 (100%) (Szilagyi &
Wallace, 1990; Nadler & Lawler III, 1991).
Salanova, Hontangas e Peir (1996) comentam que a expectncia pode estar relacionada
com um estado temporrio ou com um trao de personalidade. A expectncia como estado, est
relacionada a uma crena momentnea acerca da execuo em um momento determinado. Neste
sentido, pode-se afirmar que as expectncias variam e so determinadas em funo das situaes
e circunstncias de um ambiente em constante mutao. Por outro lado, expectncia como um
trao uma cognio sobre a autocompetncia, sendo estvel atravs das situaes. similar ao
conceito de autoeficcia percebida.



39
A expectncia tem seu foco sobre a relao esforo-desempenho. Ou seja, uma dada
quantidade de esforo levar ao desempenho. Utilizada para avaliar a motivao relativa
participao em um programa da qualidade, a varivel expectncia do modelo VIE passa a ser a
probabilidade percebida pelo indivduo de poder se engajar no programa caso decida faz-lo
(Allen, Lucero & Van Norman, 1997). Neste caso, o esforo empregado est relacionado s
resistncias que o indivduo enfrenta para o envolvimento. Estas resistncias podem ser internas:
convices pessoais quanto aos programas de qualidade, a resistncia natural que cada indivduo
possui diante de mudanas e traos de personalidade; ou externas: o sindicato pode ser contra o
programa, os pares podem ser contra o programa ou at mesmo a famlia pode no dar apoio a
este tipo de envolvimento (Miller & Prichard, 1992).
Dada a natureza voluntria do programa do CEFET-PB e dada a existncia de tarefas que
exigem um certo nvel de complexidade, como o uso de ferramentas estatsticas, a probabilidade
percebida pelo indivduo de poder se engajar no programa pode ser interpretada como a
percepo da sua capacidade pessoal (autoeficcia). Neste sentido, apesar das pessoas poderem
perceber que um determinado desempenho (o engajamento) levar a certas recompensas
(instrumentalidade), que so desejveis para elas (valncias), ainda assim, elas podero duvidar
da capacidade de conseguirem realizar adequadamente as aes necessrias (expectncia baixa)
para concluir a tarefa de forma efetiva (um engajamento promissor na percepo do indivduo)
(Salanova, Hontangas e Peir, 1996).
O contexto do programa da qualidade do CEFET-PB, como apresentado no captulo 1,
traz evidncias de que os professores avaliaro como alta a probabilidade por eles percebida
para o engajamento no programa. Com base nestas evidncias com respeito varivel
expectncia, construiu-se a terceira subhiptese.





40
Subhiptese C: Os professores do CEFET-PB apresentam, em sua maioria, escores
altos com respeito expectncia de participao no PQT.

Tambm vale ressaltar que, por se tratar de um modelo multiplicativo, valncia x
instrumentalidade x expectncia, a existncia de uma varivel com escores predominantemente
negativos ou baixos (valncia, por exemplo) poder produzir uma fora motivacional negativa ou
baixa. Isto ocorre, mesmo que uma das variveis (expectncia, por exemplo) apresente valores
elevados (Mitchell, 1974).
As subhipteses anteriores foram construdas a partir das evidncias observadas no
contexto do PQT luz dos fundamentos tericos apresentados. Desta forma, seguindo as
orientaes de Allen, Lucero e Van Norman (1977), busca-se responder as questes de pesquisa
convergindo as subhipteses A, B e C para a hiptese 1a. Para uma melhor compreenso dos
fatores que induziram a formulao da hiptese 1a, as subhipteses A, B e C esto repetidas.
Subhiptese A: Os professores do CEFET-PB apresentam, em sua maioria,
escores positivos de valncia com respeito s recompensas possveis de serem
alcanadas com a participao no PQT.

Subhiptese B: Os professores do CEFET-PB apresentam, em sua maioria,
escores baixos de instrumentalidade com respeito s recompensas possveis de
serem alcanadas com a participao no PQT.

Subhiptese C: Os professores do CEFET-PB apresentam, em sua maioria,
escores altos com respeito expectncia de participao no PQT.

Hiptese 1a: Em funo do modelo multiplicativo, a fora motivacional para participar do
programa da qualidade no CEFET-PB apresenta baixos resultados devido a presena de
uma varivel com escores tambm baixos (instrumentalidade) dentre as trs variveis que
compem o modelo.
A seguir, sero abordadas as questes que dizem respeito aos testes das predies de
comportamento das pessoas no ambiente de trabalho com base na teoria da expectncia.
Tambm enfatizada a necessidade de testes do modelo de Vroom em pesquisas transculturais.
Desta forma procura-se finalizar as respostas para a primeira questo de pesquisa.


41



2.7 Teste das predies da teoria da expectncia
De acordo com Allen, Lucero e Van Norman (1997), a antecipao dos resultados
associados motivao para o envolvimento em um programa da qualidade consistente com a
abordagem das predies de comportamento com base na teoria da expectncia. O estudo da
fora que motiva os professores a se envolverem pode, portanto, fornecer uma melhor
compreenso da dinmica da GQT, das expectativas das pessoas e dos obstculos a serem
enfrentados pelo CEFET-PB.
Na tentativa de esclarecer o processo de tomada de deciso, luz da teoria da
expectncia, Miller e Pritchard (1992, p. 419) colocam que:
Dentro do contexto da teoria da expectncia, o impulso para participar em atividades
voluntrias estaria associado com a expectativa de que uma conduta participativa
resultaria em recompensas pessoais e talvez organizacionais. Portanto, pode-se dizer
que trabalhadores que tipificam as caractersticas de mudana da fora de trabalho
seriam inclinados a participar porque eles aguardavam obter tanto recompensas
intrnsecas quanto extrnsecas...

Vrios estudos tm sido realizados com o intuito de testar a validade da teoria da
expectncia com respeito s predies que ela prope para o comportamento humano nas
diversas reas do trabalho (Nadler & Lawler III, 1991). Neste aspecto, Mitchell (1974) alerta
que o uso da teoria da expectncia para predizer o comportamento s deve ser feito quando as
opes de escolha puderem ser claramente identificveis e forem mutuamente exclusivas.
Segundo este autor, Vroom via claramente a teoria da expectncia como um modelo de escolha
comportamental whithin-subject. Apesar disso, a maioria dos pesquisadores da teoria da
expectncia tm testado muito mais o modelo between do que o within-subject.


42
Mitchell (1974) ainda explica que a prtica usual tem sido computar para cada sujeito
estudado o valor simples da fora (somente uma alternativa) e compar-lo com um valor padro
esperado e assim, poder examinar a correlao ou anlise de varincia entre estas duas sries de
valores. Uma abordagem teoricamente correta seria computar para cada indivduo, uma fora
para cada alternativa comportamental em estudo e testar a frequncia com a qual a alternativa
comportamental cuja fora mais alta corresponde escolha atual do indivduo (fora
resultante).
Parker & Dyer (1976) fazem uso da abordagem de Mitchell, salientando a necessidade
das comparaes internas do indivduo (within-subject comparisons) da fora que o atrai s
duas alternativas de comportamento em estudo.
No contexto do processo de envolvimento das pessoas, a deciso chave ser voluntrio
(motivado a se envolver e/ou a evitar o status quo) ou no voluntrio (motivado a manter o
status quo e/ou a evitar o envolvimento). Desta forma, possvel assumir que as pessoas
venham a reagir racionalmente s escolhas alternativas e que disponham de informaes que as
torne capazes de delinear todas a variveis relevantes para tomarem a deciso. Ou seja, na
perspectiva do modelo de Vroom eles devem ser capazes de distinguir valncias,
instrumentalidades e expectncias para todas as opes de escolha (Parker e Dyer, 1976). Estas
condies bsicas podem ser satisfeitas quando se estuda o processo da deciso individual para
se envolver com um programa da qualidade.

Neste sentido, a abordagem para a operacionalizao da teoria da expectncia que avalia
valncias, instrumentalidades e expectncias (fora motivacional) para diferentes alternativas de
comportamento foi empregada inicialmente por Parker e Dyer (1976). Isto, para predizer se
oficiais da marinha americana estariam motivados a se aposentarem ou permanecerem na ativa,
completado o tempo de servio.


43
Allen, Lucero e Van Norman (1997) empregaram esta mesma abordagem para predizer a
probabilidade de voluntrios para um programa de envolvimento de empregados em uma
companhia de gerao de energia eltrica dos Estados Unidos. A partir deste modelo, uma fora
motivacional resultante obtida da diferena entre a fora motivacional de participao e a fora
motivacional de no participao. Devido relevncia que a abordagem empregada por Parker
& Dyer (1976) e Allen, Lucero & Van Norman (1997) apresenta para este estudo, o captulo da
metodologia apresentar esta abordagem em mais detalhes.

Mitchell (1974) tambm expe a questo dos diferentes tipos de expectncia como um
ponto da teoria que carece de investigaes. Vroom considerou seu modelo como subjetivo,
onde a expectncia uma probabilidade. Tericos da tomada de deciso, ao usar o modelo,
fazem distino entre diferentes tipos de expectncia.

Como Salanova, Hontangas e Peir (1996) esclarecem, a expectncia sobre o nvel de
execuo que uma pessoa momentaneamente tem (expectncia de estado) influenciada tanto
por fatores internos (p. ex., a expectncia de trao de personalidade), como por fatores externos
(p. ex., a dificuldade da tarefa). Deste modo, a expectncia de trao (ou autoeficcia), junto com
outros fatores externos, influem na expectncia de estado e portanto, nos processos de tomada de
deciso e a conseguinte ao. Allen, Lucero & Van Norman (1997) e Giles (1977) encontraram
apoio para a hiptese de que indivduos com medidas altas de locus de controle avaliavam as
recompensas de envolvimento em um programa voluntrio mais favoravelmente do que aqueles
com baixas medidas.





44
Como se pode observar, variveis de personalidade e valores pessoais podem estar
influenciando num determinado processo de tomada de deciso. Alm disso, estes valores
pessoais e estas variveis de personalidade podem apresentar dimenses bastante distintas no
caso de comparaes trans culturais (Dunbar, et al., 2000; Jowell, R., 1998; Bulmer, M. 1998).
Na busca por evidncias da aplicabilidade do modelo em um ambiente culturalmente
diferente dos anteriormente pesquisados e, tambm, procurando ampliar a linha de pesquisas que
promovem o teste das predies da teoria da expectncia, levantou-se a seguinte hiptese:

Hiptese 1b : O modelo da expectncia empregado capaz de fazer uma distino
precisa entre os professores que escolhem ser voluntrios e os que escolhem no ser
voluntrios para o programa no CEFET-PB. Ou seja, os voluntrios apresentam
resultados positivos da fora motivacional resultante, enquanto os no voluntrios
apresentam resultados negativos.


Na seo seguinte, buscam-se esclarecimentos a respeito da deciso individual de se
tornar voluntrio para um programa de envolvimento das pessoas. Isto feito na tentativa de
encontrar respostas para a segunda questo de pesquisa.



2.8 A deciso individual de ser voluntrio
Pesquisas anteriores sobre programas de envolvimento dos empregados tm identificado
variveis situacionais que esto relacionadas deciso de se tornar voluntrio. Por exemplo, as
atitudes dos gerentes e dos sindicatos em relao ao programa podem influenciar na taxa de
participao dos empregados (Verma & Mckersie, 1987). Miller & Pritchard (1992) observaram
que a probabilidade de participao diminui quando os empregados percebem que a gerncia


45
no est sendo sincera em relao ao seu prprio comprometimento com o programa ou no
dispe dos recursos necessrios para faz-lo funcionar. Tambm, quando os sindicatos esto
apoiando os programas, uma participao mais ampla dos empregados pode ser esperada (Allen
& Van Norman, 1996; Leanna, Albrandt, & Murrell, 1992; Verma, 1989; Verma & McKersie,
1987).
A deciso de ser ou no ser voluntrio e sua influncia nas taxas de participao das
pessoas nos programas no so muito bem entendidas nos dias de hoje. Apesar de poucos
estudos terem enfocado a deciso individual para participar em programas de envolvimento das
pessoas, esta uma importante linha de pesquisa. Insights com respeito dinmica do
processo de envolvimento so teis para desenvolver projetos, implementao e avaliao de
programas e podem ser obtidos pela melhor compreenso da deciso individual de se voluntariar.
Observando o processo de envolvimento atravs da abordagem de contedo das teorias da
motivao, pode-se sugerir que os indivduos que desejam satisfazer necessidades de ordens
mais altas atravs dos seus trabalhos so mais provveis participantes do que os seus
companheiros que no tm tais interesses. (Allen, Lucero e Van Norman, 1997).

Na viso de Salanova, Hontangas e Peir (1996), o modelo de Vroom procura predizer as
escolhas ou decises individuais, no necessariamente o desempenho posterior (o envolvimento
efetivado). Para Harel & Conen apud Allen, Lucero & Van Norman (1997), na anlise da tomada
de deciso luz da teoria da expectncia, d-se nfase natureza intencional da conduta do ser
humano com escolhas comportamentais. Estas escolhas so baseadas, em parte, na percepo dos
resultados que estariam associados com aquelas escolhas.

A anlise dos valores da fora motivacional para as predies das escolhas individuais,
como proposto por Parker & Dyer (1976), til para se testar estas predies. Apesar disto, estes
testes so do tipo no paramtrico (no probabilstico). Allen, Lucero e Van Norman (1997),


46
fazendo uso de regresso logstica, buscaram verificar de quanto aumentava a probabilidade de
uma pessoa se tornar voluntria medida que sua fora motivacional aumentava. Portanto, este
mtodo leva em conta no s o fato da fora resultante ser positiva ou negativa mas considera
tambm a magnitude da fora. Ou seja, quanto mais positivo for o valor da fora motivacional
resultante, maior ser a probabilidade de que a pessoa venha a incluir-se entre os voluntrios. Por
outro lado, quanto mais negativo for o valor da fora resultante, maior ser a probabilidade de
que a pessoa venha a incluir-se entre os no voluntrios.
Allen, Lucero e Van Norman (1997) usaram a teoria da expectncia para fazer
comparaes entre voluntrios e no voluntrios, assim, puderam estudar os efeitos da deciso
individual e dos fatores que influenciam a deciso de participar das atividades de um programa
da qualidade. Para os programas em andamento, a compreenso da deciso de se tornar
voluntrio crtica. Dela depende a continuidade do processo com a infuso de novos
voluntrios para aumentar a participao ou substituir pessoas que por diversas razes
abandonam as atividades.
Sabendo que o sucesso do programa da qualidade do CEFET-PB depende, de certo
modo, da participao voluntria dos professores, a compreenso da deciso individual de
participar pode ser til na implementao e avaliao deste programa. Com base nesta
perspectiva, apresentamos a Hiptese 2.
Hiptese 2: Voluntrios e no-voluntrios diferem significativamente com respeito
as suas foras motivacionais para participar do programa da qualidade total. Isto ,
voluntrios registram valores mais altos da fora motivacional resultante do que os no-
voluntrios.






47
Apesar da maioria das pesquisas trazerem evidncias que sustentam a teoria da
expectncia, algumas crticas so levantadas. Assim, para uma melhor compreenso das relaes
que envolvem o modelo multiplicativo, a seo seguinte aborda as limitaes da teoria da
expectncia.



2.9 Limitaes da teoria da expectncia
As teorias de contedo, dentre elas a hierarquia das necessidades de Maslow, assumem
que os resultados so atrativos para uma pessoa porque ela possui algum impulso, motivo, ou
necessidade. Por outro lado, Vroom aborda a motivao de forma diferente: o modelo da
expectncia diz simplesmente que recompensas tm valor se elas levam a outras recompensas
valorizadas pelo indivduo. Nada dito sobre a causa das pessoas darem valor s recompensas
nem sobre a causa de certas recompensas serem mais valorizadas que outras. Apesar de facilitar
o entendimento da atratividade das recompensas individuais, ela sacrifica o poder preditivo. Isto,
se comparada teoria das necessidades, que estabelece de antemo quais as recompensas que
provavelmente iro ser valorizadas e o que afeta o seu valor (Lawler III, 1991).
Na viso de Salanova, Hontangas e Peir (1996), uma srie de outros aspectos tambm
influenciam os fatores que determinam o nvel de esforo que a pessoa empregar na realizao
da tarefa: a experincia passada, as caractersticas de personalidade, as emoes, as habilidades,
as oportunidades e as estratgias exigidas para a realizao da tarefa. Apesar de no interferirem
na aplicabilidade do modelo, importante que as pesquisas abordem tambm estes outros
aspectos. Isto se torna relevante para este modelo uma vez que busca predizer eleies ou
tomada de decises que uma pessoa vir a fazer no trabalho.


48
Nadler & Lawler III (1991) ressaltam a necessidade de compreenso com relao aos
tipos de comportamento que o modelo da expectncia explica e com relao s situaes que
podem interferir nas predies. Alm disso, o modelo baseado no pressuposto de que as
pessoas tomam as decises de uma maneira racional aps explorar e ponderar as possveis
recompensas de todas as alternativas disponveis. Entretanto, observa-se que as decises das
pessoas no so tomadas a partir de anlises to completas. O ser humano possui limites para a
quantidade de informaes a serem utilizadas para a tomada de deciso.
Uma outra fonte de crticas em relao teoria da expectncia emerge da multiplicao
das trs variveis independentes: valncias, instrumentalidades e expectncia. Contudo, em um
teste da validade do modelo multiplicativo, Arnold (1981) levantou evidncias que do apoio s
interaes das variveis para a determinao da fora motivacional. Entretanto, este autor
destaca alguns pr-requisitos bsicos para um teste adequado da validade do modelo
multiplicativo: utilizao de escalas adequadas, onde o zero no deve ser desconhecido;
utilizao do within-subject como modelo de anlise; informaes corretas com respeito s
recompensas; existncia de aes alternativas que levem s mesmas recompensas. Vale salientar
que no modelo within-subject o indivduo utilizado como unidade de anlise.
Vale salientar que alm das crticas levantadas, existem limitaes quanto s pesquisas
de carter transcultural. Desta forma, finalizando a fundamentao terica, a seo seguinte
aborda a necessidade de adaptao ao contexto nacional.







49
2.10 Limitaes das pesquisas transculturais:
necessidade de adaptao ao contexto nacional

Apesar da importncia dos estudos transnacionais, Bulmer (1998) esclarece os problemas
relacionados com a exportao de pesquisas sociais, tais como os contextos nacionais, problemas
polticos enfrentados pelos pesquisadores, questes tcnicas e metodolgicas, assim como,
problemas ticos. Deve-se, portanto, questionar a idia de que possvel elicitar atitudes
individuais e valores de respondentes de diferentes contextos nacionais e culturais de forma
idntica.
Este autor ainda destaca que os Estados Unidos atualmente o pas que mais exporta
modelos de pesquisa em cincias sociais no mundo, podendo ser considerado at mesmo um dos
seus principais produtos de exportao. Apesar das aspiraes por generalizaes transculturais,
poucos so os trabalhos que desprendem uma ateno sria s anlises comparativas e s validaes
metodolgicas, conceituais e tericas para estudos aplicados a outras culturas.
Poucos so os exemplos em que se busca a adequao ao contexto nacional na realizao de
pesquisas sociais. Na rea de comportamento organizacional, Oliveira-Castro et al. (1998) relatam a
experincia de construo e validao de um instrumento brasileiro de Percepo de Suporte
Organizacional baseada na proposta terica de Eisenberger, Huntington, Hutchinson e Sowa
(1986) e em aspectos levantados junto a uma amostra de trabalhadores de empresas privadas e
rgos pblicos. Trabalhos como este, buscam o fornecimento de medidas confiveis de
percepo.
Outro exemplo o trabalho de Siqueira (1995); em seu estudo sobre comportamentos de
cidadania organizacional, a pesquisadora validou tambm uma escala reduzida de percepo de
suporte organizacional, adaptando o instrumento de Eisenberger e col. (1986) s caractersticas
culturais brasileiras junto a uma amostra de 287 trabalhadores. Portanto, pode-se observar a
preocupao destes autores para que trabalhos futuros venham a ser mais confiveis quanto
generalidade dos resultados.


50
O captulo seguinte aborda a metodologia da pesquisa. So apresentadas as hipteses, o
desenho da pesquisa, o locus da investigao, o plano de amostragem, o mtodo de coleta de
dados, a instrumentao das variveis e a anlise estatstica a ser aplicada.






























51




3
Metodologia

Peres (1986) enfatiza que o processo de apreenso do real no ocorre aleatoriamente.
Neste sentido mister sistematizar o procedimento metodolgico balizador desta investigao.
Para tanto, este captulo rene as hipteses, apresenta o desenho da pesquisa, o locus da
investigao, o plano de amostragem, o mtodo de coleta de dados, a instrumentao das
variveis e a anlise estatstica empregada.


3.1 Hipteses
Com base na discusso do captulo anterior onde fundamentamos teoricamente esta
investigao, as seguintes hipteses sero testadas:

Subhiptese A: Os professores do CEFET-PB apresentam, em sua maioria,
escores positivos de valncia com respeito s recompensas possveis de serem
alcanadas com a participao no PQT.

Subhiptese B: Os professores do CEFET-PB apresentam, em sua maioria,
escores baixos de instrumentalidade com respeito s recompensas possveis de
serem alcanadas com a participao no PQT.

Subhiptese C: Os professores do CEFET-PB apresentam, em sua maioria,
escores altos com respeito expectncia de participao no PQT.



52
Vale lembrar que as subhipteses anteriores foram construdas a partir das
evidncias observadas no contexto do PQT luz dos fundamentos tericos apresentados.
Desta forma, busca-se responder as questes de pesquisa atravs da convergncia das
subhipteses A, B e C para a Hiptese 1a. Para uma melhor compreenso dos fatores que
induziram a formulao da Hiptese 1a, as subhipteses antecederam a apresentao da
hiptese.
Hiptese 1a: Em funo do modelo multiplicativo, a fora motivacional para
participar do programa da qualidade no CEFET-PB apresenta baixos resultados
devido presena de uma varivel com escores tambm baixos (instrumentalidade)
dentre as trs variveis que compem o modelo.

Hiptese 1b[HPR1] : O modelo da expectncia empregado capaz de fazer
uma distino precisa entre os professores que escolhem ser voluntrios e os que
escolhem no ser voluntrios para o programa no CEFET-PB. Ou seja, os
voluntrios apresentam resultados positivos da fora motivacional resultante,
enquanto os no voluntrios apresentam resultados negativos.[HPR2]

Hiptese 2[HPR3] : Voluntrios e no-voluntrios diferem significativamente
com respeito as suas foras motivacionais para participar do Programa da Qualidade
Total. Isto , voluntrios registram valores mais altos da fora motivacional
resultante do que os no-voluntrio[HPR4]s.







3.2 Desenho da pesquisa
Nesta investigao nos baseamos na proposio de Verma & McKersie (1987),
confirmada por Allen, Lucero & Van Norman (1997), de que os indivduos se engajam aos
programas quando a participao beneficia os seus interesses e no trazem prejuzos a eles.
Assim sendo, consideramos que a motivao para participar e a deciso de se tornar voluntrio
so influenciadas, em parte, pela percepo dos resultados que o envolvimento no programa


53
possa trazer. Para tanto, este estudo replicou partes dos modelos de pesquisa empregados por
Allen, Lucero & Van Norman (1997) e Parker & Dyer (1976).
A coleta de dados ocorreu aproximadamente 4 anos aps o incio da implantao do
programa da qualidade, assim sendo, no foi possvel dispor de um modelo de pesquisa
abordando o antes versus o ps-programa. Para reduzir os efeitos que o programa provocou
sobre a amostra, os respondentes foram divididos em dois grupos (participantes e no-
participante). Isto, com base nas respostas questo que perguntou se eles estavam participando
ou no do PQT. Aqueles que se definiram como participantes no foram considerados na anlise
deste trabalho. Os que se definiram como no participantes foram divididos ainda em dois
grupos: voluntrios e no voluntrios. Para efetuar esta diviso foi perguntado se eles
participariam caso lhes fosse dada a chance de faz-lo. Os voluntrios responderam
afirmativamente a esta questo, e os no voluntrios deram uma resposta negativa.
A incluso apenas dos no participantes tem como objetivo manter o foco sobre os
fatores que motivam o indivduo a tornar-se um voluntrio para o PQT. A remoo da anlise,
dos sujeitos identificados como participantes, apesar de reduzir o tamanho global da amostra,
forneceu uma maior clareza pela separao dos efeitos do programa sobre a motivao para
participar. Alm disso, o uso deste modelo de pesquisa fornece uma continuidade literatura
existente (Allen, Lucero & Van Norman, 1997; Allen & Van Norman, 1996; Leanna et al., 1992;
Verma, 1989; Verma & McKersie, 1987) medida que busca aplicar o modelo no caso do
CEFET-PB. Portanto, utilizar-se- da mesma categorizao dos sujeitos.
Na seo seguinte, definir-se-o os critrios para a escolha do locus da pesquisa.






54
3.3 Locus da investigao
Os indivduos pesquisados neste estudo so os professores do Centro Federal de
Educao Tecnolgica da Paraba que lecionam nos sete cursos tcnicos e no curso de
Tecnlogo em Telemtica. A pesquisa foi desenvolvida na escola matriz em Joo Pessoa. No
consideramos portanto a unidade descentralizada de ensino localizada na cidade de Cajazeiras
no interior da Paraba.
A escolha do CEFET-PB est baseada no seguinte fato: desde o ano de 1995 esta
instituio vem trabalhando na implantao de um programa da qualidade total. Outro fator
relevante diz respeito a acessibilidade, j verbalizada pelos seus dirigentes, resultante da
participao do pesquisador quando pertencente ao quadro de professores da instituio,
inclusive como membro do Grupo de Promoo da Qualidade.


3.4 Plano de amostragem
Quanto ao universo da pesquisa, estudou-se uma amostra significativa dos docentes, em
um universo de aproximadamente 230 docentes que estavam em atividade na instituio. No
consideramos os professores que estavam temporariamente afastados.
Para garantir a representatividade da populao de docentes na amostra, foi utilizada
como base de amostragem uma lista incluindo todos os professores ativos do CEFET de Joo
Pessoa. Esta lista foi ordenada de forma randmica com o auxlio do SPSS (Statistical Pakage
for the Social Sciences).
Considerando as caractersticas da populao de 230 professores, foi tomada uma
amostra aleatria simples. Os clculos resultaram numa amostra de 144 docentes, com um nvel
de confiana de 95% e um erro permitido de 5% (Richardson, 1989).


55
A deciso de envolver apenas docentes ocorreu, em primeiro lugar, como uma forma de
limitar o nmero de recompensas associadas participao no programa, uma vez que as
recompensas apontadas pelos professores podem ser bastante distintas daquelas apontadas pelos
outros seguimentos. Em segundo lugar, por fazerem parte da categoria funcional mais envolvida
com a atividade fim da instituio. Portanto, o quadro tcnico-administrativo, o corpo discente e
os prestadores de servios no compuseram o universo pesquisado. Contudo, vale salientar que
um estudo complementar, envolvendo dos demais segmentos poder enriquecer os resultados
encontrados nesta pesquisa.
Vale lembrar que, por no se conhecer quais os docentes que j estavam efetivamente
participando, no foi possvel separ-los antes da aplicao do questionrio. Portanto, dos 144
docentes que compuseram a amostra, 62 afirmaram estar participando (QUADRO 1).








QUADRO 1 : Descrio da amostra






Amostra:
144 (100%)
Docentes
82 (57%) No
Participantes
62 (43%) Participantes
63 (76,8%)
Voluntrios
19 (23,2%) No
Voluntrios
Predies
44 (54,3%)
Voluntrios
37 (45,7%) No
Voluntrios


56
3.5 Mtodo de coleta de dados
Para se compreender a percepo dos professores em relao ao programa da qualidade,
fez-se necessrio, num primeiro momento, visitar a instituio com a finalidade de nos
fundamentarmos empiricamente. Este levantamento preliminar, detalhado no captulo 1, foi de
carter exploratrio e proporcionou o norteamento da investigao, o que possibilitou a
elaborao das questes de pesquisa.
O passo seguinte, na busca de um melhor entendimento da percepo dos professores, foi
a realizao de dois painis de debate no CEFET-PB que contou com a participao de 10
professores. O objetivo dos painis foi a validao semntica e operacional do instrumento de
pesquisa. O instrumento aplicado foi uma traduo do questionrio empregado por Allen,
Lucero & Van Norman (1997). Esta validao possibilitou a adequao das recompensas
utilizadas realidade do CEFET-PB. Das 27 recompensas usadas no questionrio modelo, nove
foram substitudas por outras de maior significncia para a deciso de se envolver com o
programa. Destas nove, quatro foram relatadas pelos prprios docentes (5,9,18,25-APNDICE B-
PARTE III-SEO A) e as outras cinco foram obtidas de Jurkiewicz, Massey Jr. & Brown (1998)
(1,4,6,7,8). Desta forma, estes painis forneceram uma lista de 27 recompensas que, na
percepo dos professores, poderiam ser conseguidas como conseqncia do envolvimento no
programa. Vale destacar que a recompensa, aumento de salrio foi uma das substitudas na lista.
Devido s restries oramentrias e legais para este tipo de recompensa nas empresas pblicas,
ela foi considerada como no associada participao no PQT, como orienta Mitchell (1974).
A lista de 27 recompensas foi ento utilizada nas avaliaes de valncias e
instrumentalidades. Os roteiros empregados nesta validao so apresentados no APNDICE A.
A montagem do questionrio s foi possvel aps o levantamento dos resultados dos dois
painis.


57
Antes da aplicao, o questionrio ainda passou por um pr-teste. Na operacionalizao
do pr-teste foi utilizado o mesmo grupo de 10 professores que participou dos painis iniciais.
Portanto, foi empregado um questionrio estruturado, annimo, contendo uma questo do tipo
aberta e todas as outras do tipo fechada. Nas questes fechadas foram utilizadas escalas do tipo
Likert de sete pontos.
O instrumento foi dividido em quatro partes. A Parte I, composta de uma questo aberta,
foi utilizada na verificao do entendimento do respondente com respeito ao conceito de
recompensas obtidas atravs da participao no programa da qualidade. Alm disso, esta questo
aberta permitiu a comparao das recompensas listadas no questionrio com aquelas que, na
percepo dos professores, so as mais relevantes. Contudo, no faz parte dos objetivos deste
trabalho testar hipteses a partir destes dados. A Parte II consistiu de questes fechadas nas
quais se obteve dos respondentes o estado atual quanto participao no programa da qualidade
(se ele participante ou no; se ele voluntrio ou no). Foram tambm obtidas nesta parte, as
expectncias de participao e as de no participao. A Parte III consistiu de trs listas com 27
recompensas que foram utilizadas para a obteno das valncias (Seo A), instrumentalidades
de participao (Seo B) e instrumentalidades de no participao (Seo C). Finalmente a
Parte IV encerrou o questionrio com questes demogrficas sobre os respondentes.
O modelo final do questionrio, com as devidas alteraes feitas com base nas crticas e
dvidas levantadas durante o pr-teste, mostrado no APNDICE B. O questionrio original,
empregado por Allen, Lucero e Van Norman (1997) foi obtido atravs de contatos por e-mail
com o primeiro autor e apresentado no ANEXO 1.

Para a aplicao dos instrumentos, os docentes que compunham a amostra foram
convidados a participar de painis. Nestes painis, foi exposto o objetivo do questionrio e
ressaltada a importncia da participao consciente de cada respondente. Dez painis foram
operacionalizados num intervalo de 5 dias. Contudo, o ndice de participao foi de apenas 40%


58
da amostra. Devido a baixa participao nos painis, foi adotada a aplicao individual do
questionrio. Para isto, os docentes foram procurados e solicitados a responderem os
questionrios em seus horrios de trabalho departamental ou nos intervalos entre aulas. Para esta
aplicao seguiu-se a ordem numrica da lista aleatria. Os docentes que no foram
encontrados, ou que se recusaram a responder o questionrio, foram substitudos pelos docentes
que ocupavam as posies seguintes.


3.6 Instrumentao das variveis
Com base nas reflexes realizadas e a partir das questes norteadoras da pesquisa, so
indicadas a seguir as categorias da anlise e consequentemente sua operacionalizao.
Em funo do tema pesquisado e dos objetivos estabelecidos, so definidas as variveis
na tentativa de medir a influncia destas nos resultados obtidos de forma a conduzir aos motivos
que levam os professores a participarem, ou no, do programa da qualidade do CEFET-PB.
A teoria da expectncia foi utilizada para avaliar a percepo individual das vantagens e
desvantagens de participar do programa da qualidade em relao ao status quo alternativo. Para
este fim, as subsees seguintes apresentam o modelo para a operacionalizao da teoria da
expectncia. Vale lembrar que este modelo vem sendo empregado em uma srie de pesquisas,
tendo sido empregado inicialmente por Parker & Dyer (1976) e, mais recentemente, por Allen,
Lucero & Van Norman (1997) no estudo da motivao para o engajamento em um programa da
qualidade.






59

3.6.1 Medio da fora motivacional para participar
Em funo do carter desta pesquisa, que busca a compreenso da deciso
individual dos docentes para participarem do programa da qualidade, atravs da
identificao da percepo que eles tm acerca das valncias, das instrumentalidades e da
expectncia adotamos o modelo multiplicativo de Vroom (1964), com os seguintes
indicadores:
Indicadores das Valncias: Os indicadores das valncias foram validados atravs dos
painis realizados inicialmente com os 10 professores. A partir destes painis, foram listadas as
27 recompensas percebidas pelos participantes como sendo significativas com relao ao
engajamento no programa da qualidade. Estas 27 recompensas foram includas no questionrio
para avaliao dos respondentes. Assim, cada respondente foi solicitado a avaliar as
recompensas numa escala de 7 pontos, variando de -3 (extremamente indesejvel) passando por
0 (no faz diferena) at +3 (extremamente desejvel). Isto resultou na medio das valncias
especficas para cada recompensa de cada respondente (APNDICE B - Parte III Seo A).

Indicadores das Instrumentalidades: Os indicadores das instrumentalidades relativas a
participao no programa da qualidade so as mesmas 27 recompensas validadas nos painis. As
Instrumentalidades foram obtidas solicitando-se do respondente que ele avaliasse a
probabilidade de vir a experimentar cada uma das 27 recompensas como conseqncia do
envolvimento no programa. Uma escala de sete pontos foi disponibilizada, variando de -3
(impossvel de acontecer) passando por 0 (nem improvvel nem provvel) at +3 (certamente
acontece). Isto produziu um valor de instrumentalidade para cada uma das 27 recompensas de
cada respondente (APNDICE B-Parte III-Seo B). Entretanto, aps a coleta dos dados, foi
observada uma no conformidade com o modelo original de Vroom na escala de


60
instrumentalidade aplicada no questionrio de Allen, Lucero e Van Norman (1997). Para manter
a fidelidade terica com o modelo de Vroom, o escore 3 (impossvel de acontecer) deveria
eqivaler a uma avaliao de instrumentalidade igual a zero. Os escores negativos teriam sido
corretamente utilizados se o envolvimento no programa, na percepo do indivduo, o afastasse
ainda mais de conseguir a recompensa (Mitchell, 1974). Em outras palavras, o envolvimento
geraria mais do que uma probabilidade de ser impossvel de acontecer (zero), ele aumentaria a
probabilidade de distanciamento da obteno da recompensa. Visando manter a preciso
terica, a varivel foi recodificada e variou de 0 (impossvel de acontecer) passando por 3 (nem
improvvel nem provvel) at 6 (certamente acontece).
Indicadores da Expectncia: Como sugerido por Mitchell (1974), as percepes de
expectncia so vistas como uma relao entre comportamento e desempenho que deve ser
medida como uma probabilidade subjetiva. A expectncia associada com a deciso de se
envolver com o programa da qualidade, foi medida pela resposta terceira questo da parte II do
questionrio: Qual a probabilidade de voc poder participar do programa da qualidade caso
queira ou venha a querer participar? O formato de resposta consistiu em uma escala de 10
pontos oscilando de 0% (no h chance de participar, ainda que quisesse) a 100% (no h
dvida de que eu poderia participar se quisesse).
O clculo da fora motivacional associada com a opo de participar foi feito da seguinte
forma: Primeiramente, para cada uma das 27 recompensas avaliadas, a valncia foi multiplicada
por sua respectiva instrumentalidade. Em um segundo passo, os valores resultantes dos 27
produtos valncia x instrumentalidade foram somados. Por ltimo, esta soma foi multiplicada
pela probabilidade do professor poder participar do programa (percepo da expectncia). Este
clculo produziu a fora motivacional para a opo de participar do programa da qualidade e
pode ser expressado pela seguinte equao matemtica:




61
27
F
n
= E
n
x [ (V
ni
x I
ni
)]
i = 1

Onde:
F
n
- Fora Motivacional para participar de cada professor
E
n
- Expectncia de participao de cada professor
V
ni
- Valncia

para cada recompensa de cada professor
I
ni
- Instrumentalidade para cada recompensa de cada professor
i - Isima recompensa avaliada da lista de 27 recompensas
n - Identificao do questionrio por ordem numrica
27 - N de recompensas avaliadas pelos professores



3.6.2 Medio da fora motivacional para no participar
Segundo Mitchell (1974), para a correta operacionalizao do modelo deve-se considerar
outras alternativas de comportamento existentes. Neste sentido, a abordagem empregada
inicialmente por Parker e Dyer (1976) que avalia a fora motivacional para diferentes
alternativas de comportamento foi utilizada.
Isto gerou duas expresses matemticas para este estudo: na primeira, j mostrada,
F
n

indica a fora motivacional para participar de cada respondente e na segunda,
mostrada a seguir, F
n
indica a fora motivacional para no participar de cada
respondente, ou seja, para permanecer no status quo alternativo. Desta forma, a fora
motivacional para no participar foi obtida a partir dos seguintes indicadores:
Indicadores das Valncias: Foram os mesmos utilizados para a fora motivacional de
participar. Tendo em vista que as recompensas avaliadas so as mesmas.
Indicadores das Instrumentalidades: As instrumentalidades associadas deciso de no
participar foram obtidas solicitando-se dos respondentes uma avaliao da probabilidade de que
ele venha experimentar cada uma das 27 recompensas como resultado da deciso de no se
envolver com o programa (ex. mantido o status quo). Semelhantemente instrumentalidade de


62
participao, a escala foi recodificada, portanto, variando de 0 (impossvel de acontecer)
passando por 3 (nem improvvel nem provvel) at 6 (certamente acontece). Isto produziu uma
srie adicional de instrumentalidades (deciso de no participar) para cada uma das 27
recompensas de cada respondente (APNDICE B - Parte IIISeo C).
Indicadores da Expectncia: A expectncia, associada deciso de no se envolver com o
programa da qualidade, foi medida pela resposta quarta questo da parte II do questionrio:
Qual a probabilidade de voc se sentir pressionado pelos seus superiores a ter que participar do
programa da qualidade? O formato de resposta consistiu em uma escala de 10 pontos oscilando
de 0% (no h chance de ser pressionado a participar) a 100% (Certamente serei pressionado a
participar).
Devido a participao no programa ser voluntria, a probabilidade resultante foi subtrada
de 1 (um). Esta inverso produziu um valor que foi interpretado como sendo a expectncia para
no participar do programa, ou seja, a probabilidade percebida de poder manter o status quo sem
a interferncia dos superiores (Allen, Lucero & Van Norman, 1997).
Semelhantemente, o clculo da fora motivacional associada opo de no participar foi
realizado: Primeiramente, para cada uma das 27 recompensas avaliadas, a valncia foi
multiplicada por sua respectiva instrumentalidade de no participao. Em um segundo passo, os
valores resultantes dos 27 produtos valncia x instrumentalidade foram somados. Por ltimo,
esta soma foi multiplicada pela expectncia de no participao (a probabilidade de manter o
status quo sem a interferncia do chefe). Este clculo produziu a fora motivacional para a
opo de no participar do programa da qualidade. Tambm pode ser resumida na seguinte
equao matemtica:






63
27
F
n
= E
n
x [ (V
ni
x I
ni
)] conhecido que: E
n
= 1- P
n

i = 1



Onde:
F
n
- Fora Motivacional para no participar de cada professor
E
n
- Expectncia de no participao de cada professor
P
n
- Probabilidade de ser pressionado pelos superiores a participar
V
ni
- Valncia

para cada recompensa de cada professor
I
ni
- Instrumentalidade de no participao para cada recompensa de cada professor
i - Isima recompensa avaliada da lista de 27 recompensas
n - Identificao do questionrio por ordem numrica
27 - N de recompensas avaliadas pelos professores


3.6.3 Clculo da fora motivacional resultante
A Fora Motivacional Resultante F
Rn
foi determinada subtraindo-se da fora
motivacional para participar, a fora para no participar. Esta resultante foi interpretada como
sendo a fora motivacional que leva o indivduo a ser um voluntrio ou no para o programa da
qualidade.
A expresso seguinte resume o significado da Fora Motivacional Resultante:

F
Rn
= F
n
F
n

Onde:
F
Rn
Fora motivacional resultante de cada professor
F
n
Fora Motivacional para participar de cada professor
F
n
Fora Motivacional para no participar de cada professor
n - Identificao do questionrio por ordem numrica




64
3.7 Tratamento dos dados
A fora motivacional para participar (Hiptese 1a), as valncias (Subhiptese A), as
instrumentalidades (Subhiptese B) e a expectncia (Subhiptese C) foram analisadas atravs
das freqncias dos valores obtidos. Tambm foram verificadas as percentagens de acertos e
erros com respeito s predies propostas pela teoria (Hiptese 1b) atravs de tabulao cruzada,
clculo do coeficiente de correlao phi e clculo do X
2
para a bondade de ajustamento (Parker &
Dyer, 1976).
Para a Hiptese 2, devido a natureza dicotmica da varivel dependente (voluntrio ou
no-voluntrio), foi utilizada regresso logstica (Allen, Lucero e Van Norman, 1997) no exame
das diferenas entre voluntrios e no-voluntrios medidas atravs da fora motivacional
resultante.
Os resultados da investigao so apresentados no captulo seguinte. Para facilitar a
observao da magnitude de cada indicador os resultados foram dispostos em tabelas. A
estrutura de apresentao deste documento est de acordo com o manual de orientaes para
apresentao da monografia de mestrado do Programa de Ps-graduao em Administrao da
UFPE (1999).

















65






4
Resultados

Este captulo apresenta os resultados do estudo e as respectivas anlises. Para tanto, as
anlises dos resultados so feitas com base nas tabelas de dados. Estas tabelas foram elaboradas
de forma a facilitar a observao da magnitude de cada indicador e esto dispostas na seqncia
em que os procedimentos estatsticos foram realizados para testar as respectivas hipteses.



4.1 Estado atual dos respondentes quanto a
participao no programa da qualidade


Dos 144 professores que responderam o questionrio corretamente, 82 disseram que no
esto participando do programa e 62 afirmaram que esto participando. Como j explicado no
captulo anterior, apenas os no participantes foram analisados. Portanto, dos 82 que no esto
participando, 63 afirmaram que so voluntrios para participar, caso haja uma oportunidade e 19
disseram que no so voluntrios para participar. A TABELA 1 resume os resultados com relao
ao nmero de participantes e de voluntrios.



66
TABELA 1 : Nmero de participantes e voluntrios

Participantes 62 (43%) Voluntrios 63 (76,8%)
No Participantes 82 (57%) No Voluntrio 19 (23,2%)
Total 144 (100%) Total 82 (100%)




4.2 Fora para participar a partir dos escores das
valncias, instrumentalidades e expectncias
As subhipteses A, B e C antecedem a Hiptese 1a. A Subhiptese A afirma que os
professores do CEFET-PB apresentam, em sua maioria, escores positivos de valncia com
respeito s recompensas possveis de serem alcanadas com a participao no PQT. A escala de
valncias variou de -3 (extremamente indesejvel) passando por 0 (no faz diferena) at +3
(extremamente desejvel). A TABELA 2 mostra os resultados obtidos com respeito s modas e s
percentagens das avaliaes feitas pelos docentes. Como se observa, das 27 recompensas, vinte e
uma apresentaram como moda avaliaes positivas, quatro obtiveram como moda o valor 0 e
duas mostraram ter como moda valores negativos. Vale salientar que as recompensas 15 e 24 so
de carter negativo; exatamente estas, obtiveram como moda valores negativos. Quanto s
percentagens, a maioria dos respondentes fez avaliaes positivas de valncias para as
recompensas. Existem excees para as recompensas 15 e 24, de carter negativo, que receberam
avaliaes negativas na maioria dos casos e para as recompensas 6 e 23 que em sua maioria
receberam o escore 0 (no faz diferena). Vale salientar que as recompensas 15 e 24 no
sofreram reverso de sinal porque quando passam a compor o modelo multiplicativo a diferena
de sinal influencia nos resultados.




67
Assim, a Subhiptese A foi testada atravs dos percentuais das avaliaes (escores) dos
docentes (TABELA 2), neste aspecto ela plenamente aceita, visto que a maioria dos docentes
avaliou positivamente as valncias com respeito s recompensas. A mdia das percentagens de
avaliaes positivas foi de 75,9%. O APNDICE C mostra as frequncias das avaliaes das
valncias para cada ponto da escala.






















68
TABELA 2: Modas e percentagens das avaliaes de valncias para cada uma da 27 recompensas

Valncias
Recompensas
Moda (+) % (0) % (-) %
1. Oportunidade de beneficiar a sociedade. 1 97,6 1,2 1,2
2. Oportunidade de promoo e desenvolvimento profissional. 3 89 9,8 1,2
3. Sentimentos fortes de satisfao com o emprego. 1 89 9,8 1,2
4. Oportunidade de aprender coisas novas. 3 96,4 2,4 1,2
5. Oportunidade de vender servios (prestar servios externos). 0 58,5 29,3 12,2
6. Oportunidade de exercer liderana. 0 37,9 46,3 15,8
7. Variedade nas obrigaes do trabalho. 1 59,7 30,5 9,8
8. Participao em um time de trabalho. 1 65,9 25,6 8,5
9. Reconhecimento especial por parte dos alunos. 1 79,3 17,1 3,6
10. Maior oportunidade de crescimento como pessoa. 3 96,4 2,4 1,2
11. Maior segurana no emprego (estabilidade). 3 81,8 17,1 1,2
12. Oportunidade de sentir que faz algo importante. 2 91,5 7,3 1,2
13. Utilizao e desenvolvimento de novas habilidades. 2 89,1 8,5 2,4
14. Oportunidade de contribuir para decises importantes. 1 85,4 13,4 1,2
15. Consumo do tempo de outras atividades importantes devido ao
engajamento no programa.
-1 24,4 24,4 51,2
16. Maiores sentimentos de amizade com os colegas de trabalho. 1 91,5 8,5 0,0
17. Reconhecimento da administrao pelas contribuies do
servidor organizao.
1 67,1 30,5 2,4
18. Oportunidade de melhorar a capacitao profissional. 2 94 2,4 3,6
19. Reconhecimento especial por parte dos colegas de trabalho. 0 64,6 35,4 0,0
20. Oportunidade de melhorar o desempenho individual no trabalho. 3 95,1 3,7 1,2
21. Melhor comunicao entre os servidores e a administrao. 1 90,2 9,8 0,0
22. Maior competitividade do CEFET diante da concorrncia. 1 81,8 13,4 4,8
23. Oportunidade de trabalhar de maneira mais prxima
administrao.
0 44 45,1 10,9
24. Descontrole da programao diria do trabalho devido s
atividades do programa.
-3 11 14,6 74,4
25. Possibilidade de aumentar a qualidade de vida pessoal e a
qualidade de vida no trabalho.
2 92,7 4,9 2,4
26. Sentimentos fortes de auto-respeito (eu me respeito como
profissional).
3 93,9 4,9 1,2
27. Sentimentos fortes de orgulho e auto-estima (sua percepo
respeito do seu prprio valor).
3 81,8 13,4 4,8



69
A Subhiptese B diz que os professores do CEFET-PB apresentam, em sua maioria,
escores baixos de instrumentalidade com respeito s recompensas possveis de serem alcanadas
com a participao no PQT. A TABELA 3 traz os resultados obtidos com respeito s modas e s
percentagens das avaliaes feitas pelos docentes. A escala de instrumentalidades variou de 0
(impossvel de acontecer) passando por 3 (nem improvvel nem provvel) at 6 (certamente
acontece). Como se observa, das 27 recompensas, vinte e trs apresentaram valores modais
maiores que 3 (ponto mdio), trs obtiveram valores modais iguais a 3 e apenas uma apresentou
valor modal menor que 3. Esta ltima, a recompensa 24, possui um carter negativo. Quanto s
percentagens, a maioria dos respondentes fez avaliaes de instrumentalidades com valores
maiores que 3, com exceo das recompensas 24, de carter negativo, e da recompensa 6 que
obteve propores iguais entre os valores maiores que 3 e iguais a 3.
Portanto, a Subhiptese B foi testada atravs dos percentuais das avaliaes (escores) dos
docentes (TABELA 3). A partir dos resultados obtidos conclui-se que esta hiptese no
verdadeira. Na realidade, os docentes no apresentaram escores baixos de instrumentalidade
como se pensava inicialmente, visto que a maioria avaliou as instrumentalidades acima do ponto
mdio (nem improvvel nem provvel). A mdia das percentagens de avaliaes acima de 3 foi
de 62,9%. O APNDICE D mostra as frequncias das avaliaes das instrumentalidades de
participao para cada ponto da escala.








70
TABELA 3: Modas e percentagens das avaliaes de instrumentalidades para as 27 recompensas
Instrumentalidades
Recompensas
Moda
(>3) % (=3) % (<3) %
1. Oportunidade de beneficiar a sociedade. 4 74,4 15,9 9,7
2. Oportunidade de promoo e desenvolvimento profissional. 4 60,9 22,0 17,1
3. Sentimentos fortes de satisfao com o emprego. 4 73,2 15,9 10,9
4. Oportunidade de aprender coisas novas. 5 83,0 13,4 3,6
5. Oportunidade de vender servios (prestar servios externos). 4 51,2 26,8 22,0
6. Oportunidade de exercer liderana. 3 37,8 37,8 24,4
7. Variedade nas obrigaes do trabalho. 4 65,9 28,0 6,1
8. Participao em um time de trabalho. 4 68,3 18,3 13,4
9. Reconhecimento especial por parte dos alunos. 4 58,6 25,6 15,8
10. Maior oportunidade de crescimento como pessoa. 4 75,6 17,1 7,3
11. Maior segurana no emprego (estabilidade). 3 39,0 37,8 23,2
12. Oportunidade de sentir que faz algo importante. 4 76,8 12,2 11,0
13. Utilizao e desenvolvimento de novas habilidades. 5 75,7 14,6 9,7
14. Oportunidade de contribuir para decises importantes. 4 58,4 24,4 17,2
15. Consumo do tempo de outras atividades importantes devido ao
engajamento no programa.
4 64,7 18,3 17,0
16. Maiores sentimentos de amizade com os colegas de trabalho. 4 65,8 24,4 9,8
17. Reconhecimento da administrao pelas contribuies do
servidor organizao.
4 50,0 25,6 24,4
18. Oportunidade de melhorar a capacitao profissional. 4 76,9 15,9 7,2
19. Reconhecimento especial por parte dos colegas de trabalho. 4 51,3 28,0 20,7
20. Oportunidade de melhorar o desempenho individual no trabalho. 4 80,4 11,0 8,6
21. Melhor comunicao entre os servidores e a administrao. 4 61,0 24,4 14,6
22. Maior competitividade do CEFET diante da concorrncia. 4 67,2 28,0 4,8
23. Oportunidade de trabalhar de maneira mais prxima
administrao.
3 37,7 36,6 25,7
24. Descontrole da programao diria do trabalho devido s
atividades do programa.
2 35,4 25,6 39,0
25. Possibilidade de aumentar a qualidade de vida pessoal e a
qualidade de vida no trabalho.
4 67,1 20,7 12,2
26. Sentimentos fortes de auto-respeito (eu me respeito como
profissional).
4 74,3 17,1 8,6
27. Sentimentos fortes de orgulho e auto-estima (sua percepo
respeito do seu prprio valor).
4 67,1 20,7 12,2



71
A Subhiptese C diz que os professores do CEFET-PB apresentam, em sua maioria,
escores altos com respeito expectncia de participao no programa da qualidade total. A escala
da expectncia oscilou de 0% (no h chance de participar, ainda que quisesse) a 100% (no h
dvida de que eu poderia participar se quisesse). A TABELA 4 mostra os resultados obtidos com
respeito s freqncias, percentagens e moda das avaliaes feitas pelos docentes. Como se
observa, o valor modal da expectncia de participao 0,5. Quanto s percentagens, a maioria
dos respondentes (61,1%) avaliou a expectncia com escores inferiores ou iguais a 0,5. O
APNDICE E mostra os histogramas das expectncias.
Com base nos resultados das freqncias dos escores de expectncia, a Subhiptese C
tambm refutada. Na prtica, a maioria dos professores no faz avaliaes da expectncia com
altos valores de probabilidade.
TABELA 1: Frequncias, percentagens e moda das avaliaes de expectncia de participao

Exp. 0,0 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 0,6 0,7 0,8 0,9 1,0 Total
Freq. 4 8 2 5 9 22 5 7 7 1 12 82
Perc. 4,9 9,8 2,4 6,1 11,0 26,9 6,1 8,5 8,5 1,2 14,6 100
Moda 0,5
Exp.< 0,5 (61,1%) Med. = 0,53 (s.d.=0,29)


Finalmente, a Hiptese 1a afirma que em funo do modelo multiplicativo, a fora
motivacional para participar apresenta baixos resultados devido presena de uma varivel com
escores tambm baixos (instrumentalidade) dentre as trs variveis que compem o modelo
multiplicativo. A TABELA 5 mostra os resultados obtidos com respeito s percentagens da fora
motivacional para participar. Os valores mnimos e mximos possveis de serem obtidos pelos
produtos das valncias, instrumentalidades e expectncias so 486 e +486 respectivamente.
Como se observa, dos oitenta e dois docentes, quarenta e sete (57,4%) apresentaram o valor da
fora motivacional entre 0,1 e 100. Outros vinte e um docentes (25,6%) obtiveram uma fora
motivacional que estava entre 100,1 e 200. Vale salientar que apenas seis docentes (7,3%)


72
obtiveram valores negativos ou nulos da fora motivacional para participar. Considerando-se o
valor da fora mxima (486), a maioria dos docentes (83%) apresentou valores baixos (0,1 a
200) da fora motivacional para participar do programa da qualidade. O APNDICE F mostra os
histogramas e as magnitudes das foras para cada questionrio.
Estes resultados fornecem uma validao parcial Hiptese 1a. Os resultados das foras
dos docentes foram realmente baixos em sua maioria, entretanto, isto no ocorreu como uma
conseqncia de escores baixos na varivel instrumentalidade mas sim devido a escores baixos
de expectncia em sua maioria, como mostrado na TABELA 4.

TABELA 2: Resultados da fora motivacional para participar do programa da qualidade


Fora -486 a -100,1 -100 a -0,1 0,0 0,1 a 100 100,1 a 200 200,1 a 300 300,1 a 400 400,1 a 486
Freq. 0 1 5 47 21 6 2 0
Perc. 0% 1,2% 6,1% 57,4% 25,6% 7,3% 2,4% 0%
Total 82 respondentes (100%)




4.3 Fora motivacional para no participar
Apesar de no haver hipteses diretamente relacionadas s variveis do modelo
multiplicativo para a fora motivacional para no participar, os resultados das
instrumentalidades, das expectncias e das foras para no participar esto apresentados nas
tabelas a seguir. Os resultados das foras motivacionais para no participar so usados para o
clculo da fora resultante de cada docente. A fora resultante utilizada na hiptese 1b e na


73
hiptese 2. Vale ressaltar que as valncias que compem o modelo da fora para no participar
so as mesmas que compem o modelo da fora para participar.
A escala de instrumentalidades de no participao variou de 0 (impossvel de acontecer)
passando por 3 (nem improvvel nem provvel) at 6 (certamente acontece). Como se observa na
TABELA 6, apesar das recompensas com percentuais de escores acima de 3 (Recompensas: 1, 2, 3, 4,
7, 8, 9, 10, 12, 13, 14, 16, 18, 20, 25, 26, 27) serem em maior nmero (17), elas no apresentam valores
muito mais altos do que os seus respectivos percentuais de iguais a 3 e menores que 3.



























74
TABELA 6: Modas e percentagens das avaliaes de instrumentalidades de no participao
Instrumentalidades n-part.
Recompensas
Moda
a
(>3) % (=3) % (<3) %
1. Oportunidade de beneficiar a sociedade. 4 41,5 24,4 34,1
2. Oportunidade de promoo e desenvolvimento profissional. 3 41,5 30,5 28,0
3. Sentimentos fortes de satisfao com o emprego. 3 46,3 35,4 18,3
4. Oportunidade de aprender coisas novas. 4 50,0 20,7 29,3
5. Oportunidade de vender servios (prestar servios externos). 3 32,9 42,7 24,4
6. Oportunidade de exercer liderana. 3 32,9 42,7 24,4
7. Variedade nas obrigaes do trabalho. 3 41,5 35,4 23,2
8. Participao em um time de trabalho. 3 39,0 31,7 29,3
9. Reconhecimento especial por parte dos alunos. 3 40,2 34,1 25,6
10. Maior oportunidade de crescimento como pessoa. 3 40,2 35,4 24,4
11. Maior segurana no emprego (estabilidade). 3 23,2 51,2 25,6
12. Oportunidade de sentir que faz algo importante. 4 53,7 24,4 22,0
13. Utilizao e desenvolvimento de novas habilidades. 4 42,7 22,0 35,4
14. Oportunidade de contribuir para decises importantes. 3 37,8 26,8 35,4
15. Consumo do tempo de atividades importantes devido ao no
engajamento no programa.
3 17,1 37,8 45,1
16. Maiores sentimentos de amizade com os colegas de trabalho. 3 39,0 36,6 24,4
17. Reconhecimento da administrao pelas contribuies do
servidor organizao.
3 26,8 36,6 36,6
18. Oportunidade de melhorar a capacitao profissional. 3 43,9 24,4 31,7
19. Reconhecimento especial por parte dos colegas de trabalho. 3 31,7 42,7 25,6
20. Oportunidade de melhorar o desempenho individual no trabalho. 3 42,7 31,7 25,6
21. Melhor comunicao entre os servidores e a administrao. 3 25,6 47,6 26,8
22. Maior competitividade do CEFET diante da concorrncia. 3 30,5 35,4 34,1
23. Oportunidade de trabalhar de maneira mais prxima
administrao.
3 23,2 37,8 39,0
24. Descontrole da programao diria do trabalho devido ao no
engajamento no programa.
3 17,1 32,9 50,0
25. Possibilidade de aumentar a qualidade de vida pessoal e a
qualidade de vida no trabalho.
3 37,8 31,7 30,5
26. Sentimentos fortes de auto-respeito (eu me respeito como
profissional).
3 48,8 31,7 19,5
27. Sentimentos fortes de orgulho e auto-estima (sua percepo
respeito do seu prprio valor).
3 46,3 26,8 26,8

a
Algumas destas recompensas possuem mais de uma moda. O menor valor mostrado



75
A TABELA 7 mostra os resultados obtidos com respeito s freqncias, percentagens e
moda das avaliaes de expectncia de no participao. Como se observa, o valor modal da
expectncia de no participao 1,0. Quanto s percentagens, a maioria dos respondentes
(85,4%) avaliou a expectncia de no participao com escores superiores ou iguais a 0,5
(APNDICE E).
TABELA 7: Frequncias, percentagens e moda das avaliaes da expectncia de no participao

Exp. 0,0 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 0,6 0,7 0,8 0,9 1,0 Total
Freq. 6 0 2 3 1 12 2 8 11 6 31 82
Perc. 7,3 0,0 2,4 3,7 1,2 14,6 2,4 9,8 13,4 7,3 37,9 100
Moda 1,0
Exp. > 0,5 (85,4%) Mdia = 0,73 (s.d.=0,31)


A TABELA 8 mostra os resultados obtidos com respeito s percentagens da fora
motivacional para no participar. Os valores mnimos e mximos possveis de serem obtidos pelos
produtos das valncias, instrumentalidades de no participao e expectncias de no participao
so 486 e +486 respectivamente. Como se observa, a maioria dos docentes (84,2%) apresentou
valores entre 0,1 e 200 da fora motivacional para no participar do programa. Apenas nove
docentes (10,9%) obtiveram valores negativos ou nulos da fora motivacional para no participar
(APNDICE F).

TABELA 8: Resultados da fora motivacional para no participar do programa da qualidade
Fora -486 a -100,1 -100 a -0,1 0,0 0,1 a 100 100,1 a 200 200,1 a 300 300,1 a 400 400,1 a 486
Freq. 0 1 8 39 30 4 0 0
Perc. 0% 1,2% 9,7% 47,6% 36,6% 4,9% 0% 0%
Total 8 82 respondentes (100%)





76
4.4 Exatido das predies da teoria da expectncia
A Hiptese 1b diz que o modelo da expectncia empregado seria capaz de predizer quais
os docentes que escolheriam ser voluntrios e os que escolheriam no ser voluntrios. Ou seja,
os voluntrios apresentariam resultados positivos da fora motivacional resultante, enquanto os
no voluntrios apresentariam resultados negativos. importante lembrar que a fora
motivacional resultante igual a fora para participar menos a fora para no participar.
Para testar estas predies, o valor da fora motivacional resultante de cada professor foi
observado. Aqueles que apresentaram fora resultante positiva foram rotulados de participantes,
por outro lado, os que apresentaram fora resultante negativa foram rotulados de no
participantes, obtendo-se assim, as predies para os docentes. A TABELA 9 repete o nmero de
participantes e voluntrios, conforme declarado pelos prprios docentes no questionrio, e traz
as predies com base na fora motivacional resultante na ltima coluna.
TABELA 9 : N de participantes, voluntrios e as predies com base na fora motivacional resultante

Participantes 62 (43%) Voluntrios 63 (76,8%)

Predio de
Voluntrios
44 (54,3%)
No Participantes 82 (57%) No Voluntrio 19 (23,2%)
Predic. No
Voluntrios
37 (45,7%)
Total 144 (100%) Total 82 (100%) Total

81
a
(100%)
a
A diferena no nmero de voluntrios devido ao fato de que quando a fora para participar igual a
fora para no participar, nenhuma predio pode ser feita.



Por ltimo, estas predies foram comparadas com as declaraes dos docentes no
questionrio quanto ao estado atual: voluntrio ou no voluntrio. A TABELA 10 mostra os
resultados da tabulao cruzada feita pelo SPSS. Esta ferramenta disponvel no software
estatstico permite a comparao individual entre a predio, baseada na fora resultante, e a
declarao do docente quanto ao seu estado atual.


77
Pode ser observado na TABELA 10 que a Hiptese 1b foi parcialmente aceita. O modelo
fez predies corretas em 59,4% dos casos, produzindo um coeficiente phi de 0,225. Contudo,
fica claro que o modelo mostrou exatido apenas em suas predies com respeito aos docentes
que seriam voluntrios (86,4%) mas no com respeito aos que no seriam voluntrios (32,4%).
Como mostrado na segunda linha das predies da tabela 10, 37 no voluntrios eram esperados
(fora resultante negativa), mas apenas 12 dentre estes afirmaram ser no voluntrios (estado
atual). Quanto s predies para ser voluntrio, primeira linha da tabela, 44 voluntrios eram
esperados (fora resultante positiva), sendo que 38 disseram ser voluntrios (estado atual).


TABELA 10: Exatido do modelo para predizer o comportamento dos docentes quanto ao PQT

Estado Atual
Voluntrios No Voluntrios



Total

Percent. de
Acertos
Voluntrios 38 6
44 86,4%
Predies
No Voluntrio 25 12
37 32,4%

Total
63 18 81
59,4% med.
X
2
= 17,95
p< 0,01
Phi = 225
Sig. Aprox. 0,043






4.5 Probabilidade de participao com base na
fora motivacional resultante

A Hiptese 2 diz que os voluntrios e no voluntrios iro diferir significativamente com
respeito as suas foras motivacionais para participar do programa da qualidade, de modo que os
voluntrios iro registrar valores mais altos da fora motivacional resultante do que os no


78
voluntrios. Os resultados da regresso logstica so apresentados na TABELA 11 e do apoio a
esta hiptese. O estado atual (voluntrio; no voluntrio) comps a varivel dependente e a fora
resultante, a varivel independente. O coeficiente de correlao apresentado estatisticamente
significante e positivo. Como levantado na Hiptese 2, valores mais altos da fora motivacional
resultante aumentaram a probabilidade do indivduo ser voluntrio, sugerindo que os voluntrios
avaliam a participao no programa da qualidade de maneira mais favorvel do que os no
voluntrios (em relao ao status quo alternativo).
Este resultado consistente com a perspectiva da teoria da expectncia de que as pessoas
iro escolher a alternativa (tornar-se voluntrio ou no voluntrio) de acordo com suas
percepes individuais do valor associado com as vrias recompensas. O APNDICE Gtraz os
dados da regresso logstica, no formato apresentado pelo SPSS.

TABELA 11: Regresso logstica para a probabilidade de ser voluntrio para o programa da qualidade


Varivel Coeficiente S.E.

Wald Sig. R Exp (B)
Fora Motivacional
Resultante
,0097 ,0041 5,5622 ,0184 ,2003 1,0097




Bondade de Ajustamento X
2

-2 Log Likelihood
79,440
81,810



Percentagem de Acertos 78,05%



No captulo seguinte, so apresentadas as discusses com respeito aos resultados
encontrados e as concluses desta investigao.










79








5
Discusses e Concluses

Antes do incio das discusses, apresentada uma sntese das descobertas deste estudo
com base nas questes de pesquisa apresentadas no captulo 1.
O presente estudo foi realizado na busca de evidncias que pudessem levar ao
desenvolvimento do modelo da expectncia atravs do exame da motivao de uma categoria
profissional especfica, professores de uma escola pblica de ensino tecnolgico. Para tanto,
abordou a motivao dos docentes para participarem de um programa de envolvimento de
pessoas, programa da qualidade, em um ambiente cultural diferente dos anteriormente
pesquisados, o Brasil. Duas questes principais compuseram as bases desta investigao.
1) At que ponto a teoria da expectncia no modelo multiplicativo valncia x
instrumentalidade x expectncia de Victor H. Vroom se aplica na compreenso do
fenmeno motivacional para participar de um programa da qualidade total no ambiente
cultural brasileiro? Especificamente no caso do CEFET-PB?
2) luz da teoria da expectncia, at que ponto os professores que se definem como
voluntrios ao PQT do CEFET-PB so mais motivados do que aqueles que se definem como
no voluntrios?
Para responder estas questes, inicialmente foi levantada a varivel dependente, esta se
refere ao estado atual (voluntrio ou no voluntrio) para o programa. Em segundo lugar, foram


80
levantadas as frequncias dos escores com os quais os respondentes avaliaram as variveis
independentes, valncias, instrumentalidades e expectncia. Estas frequncias so analisadas
para verificar o impacto de cada uma sobre a fora motivacional para participar. Em terceiro
lugar, foi montada uma tabulao cruzada entre as freqncias observadas (varivel dependente)
e as freqncias esperadas a partir da fora motivacional resultante (resultado do modelamento
das variveis independentes), assim, pde-se observar o grau de acerto das predies do modelo
da expectncia. Finalmente, foi realizada a regresso logstica para verificar a probabilidade do
comportamento com base nos valores da fora motivacional resultante.
As descobertas, em geral, mostram que:
1) A teoria da expectncia no modelo multiplicativo valncia x instrumentalidade x
expectncia aplicvel, com restries, na compreenso do fenmeno motivacional para
participar de um programa da qualidade total no ambiente cultural brasileiro, mais
especificamente no CEFET-PB.
2) Os professores que se definem como voluntrios ao programa da qualidade do CEFET-PB,
luz da teoria da expectncia, so mais motivados do que aqueles que se definem como no
voluntrios.
Cada uma destas descobertas ser discutida na seo seguinte, na seqncia em que as
hipteses foram formuladas.



5.1 O modelo multiplicativo de Vroom
As subhipteses A, B e C foram construdas a partir das evidncias observadas no
contexto do CEFET-PB. Desta forma, buscou-se responder as questes de pesquisa de forma
que estas subhipteses venham compor a Hiptese 1a.



81

5.1.1 Valncias
Consistente com as evidncias encontradas na literatura sobre a teoria da expectncia,
com respeito s valncias (Parker & Dyer, 1976), as recompensas foram positivamente
valorizadas pelos docentes. Estes autores esclarecem que, dentre outras coisas, um teste
adequado da teoria da expectncia depende da habilidade dos pesquisadores em incluir nos
estudos recompensas (TABELA 2-CAP.4) que sejam relevantes para as pessoas. Apesar dos
cuidados tomados para garantir a relevncia das recompensas, atravs dos painis iniciais, as
recompensas 6 e 23 receberam o escore 0 (no faz diferena) por parte da maioria dos
respondentes (TABELA 2-CAP.4). Contudo, observa-se que estas percentagens do valor 0 no
esto muito acima das percentagens de escores positivos para estas mesmas recompensas.
As recompensas 6 e 23 foram, respectivamente: Oportunidade de exercer liderana e
Oportunidade de trabalhar de maneira mais prxima administrao. Estes resultados esto de
acordo com Jurkiewicz, Massey Jr. & Brown (1998). Eles observaram que dentre as
recompensas desejveis pelos servidores pblicos (no supervisores), oportunidade de exercer
liderana no estava entre as mais valorizadas. A recompensa, trabalhar mais prximo
administrao, est ligada a prestgio e status dentro da organizao. Estes autores tambm
encontraram que prestgio e status so muito pouco valorizados pelos servidores pblicos.
Considerando que o estudo citado foi realizado nos Estados Unidos, isto levanta evidncias de
que as diferenas culturais tm pouca interferncia no que se refere ao desejo por estas duas
recompensas. Portanto, h indcios de ser uma caracterstica do servidor pblico.
Quanto s recompensas 15 e 24, de carter negativo, pode-se considerar como avaliadas
positivamente, ou corretamente, tendo em vista que uma avaliao negativa (indesejvel) de
uma recompensa ruim algo positivo, portanto, estas recompensas no contribuem para


82
invalidar a subhiptese. Vale lembrar que a reverso no foi possvel devido a influncia do
sinal no modelo multiplicativo.


5.1.2 Instrumentalidades
A Subhiptese sobre instrumentalidade que discorria que os docentes apresentariam
escores baixos desta varivel, no foi validada pelos dados. Os docentes no apresentaram
escores baixos de instrumentalidade como se pensava inicialmente, a maioria avaliou as
instrumentalidades acima do ponto mdio (3). As excees ficam para as recompensas 24, de
carter negativo, recebendo avaliaes menores que 3 e para a recompensa 6 que obteve
propores iguais entre os valores maiores que 3 e iguais a 3 (TABELA 3). Na recompensa 23,
apesar dos escores maiores que 3 serem maioria, a diferena no significante em relao
recompensa 6. Como ocorreu nas valncias, observa-se novamente um comportamento
semelhante para estas duas recompensas. Contudo, os escores no so baixos, ou seja, a maioria
dos docentes avaliou estas duas recompensas com escores de instrumentalidade a partir do ponto
mdio (3). Ou seja, apesar de serem recompensas indiferentes para a maioria (valncias), eles
percebem que o envolvimento pode trazer estas recompensas (instrumentalidades).
Com relao s baixas avaliaes para a recompensa 24, este resultado vem contribuir,
juntamente com as outras recompensas, para invalidar a subhiptese. Tendo em vista que
percepes de uma baixa probabilidade de obteno de uma recompensa ruim resulta em algo
positivo ou bom. Desta forma, a nica recompensa que contribui para validar a subhiptese a
de nmero 15, ela foi avaliada positivamente pelos docentes, contudo, possui carter negativo.




83
Uma possvel razo para os resultados no esperados pode ter como base as sugestes de
Wahba & House apud Parker & Dyer (1976) de que recompensas intrnsecas podem ter maior
poder motivacional que recompensas extrnsecas. Isto pode acontecer principalmente porque as
percepes de instrumentalidade associadas s recompensas que so auto-administradas tendem
a uma avaliao alta de instrumentalidade. As 27 recompensas avaliadas foram baseadas nos
trabalhos de Allen, Lucero e Van Norman (1997) e Jurkiewicz, Massey Jr. & Brown (1998),
sendo que 4 delas foram relatadas pelos docentes; destas, 17 eram intrnsecas, 8 extrnsecas e 2
negativas. Assim, apesar das circunstncias enfrentadas pelos docentes no contexto atual do
CEFET-PB, eles conseguem perceber que h um nvel de probabilidade que estas recompensas
venham acontecer como consequncia do engajamento no programa.
Os resultados do estudo de Crewson (1997), sobre motivao no servio pblico,
sugerem que apesar de no haver diferena significativa entre os setores pblico e privado
quanto a importncia dada a um bom salrio, trabalhadores de empresas pblicas avaliam as
recompensas intrnsecas como sendo de maior importncia do que as recompensas extrnsecas.
Este autor ainda comenta que estes resultados so consistentes com as expectativas de que, as
diferenas entre misses, entre elementos de controle e entre a auto-seleo de um empregado
nos setores pblico e privado, levam os servidores pblicos a valorizarem mais a ajuda aos
outros e o ser til sociedade do que aqueles que esto nos outros setores. H indcios que este
sentimento seja ainda mais forte quando estes servidores pblicos so professores, educadores de
instituies pblicas de ensino, das quais se espera a descoberta, o desenvolvimento e a
disseminao do conhecimento cientfico.







84
5.1.3 Expectncia
A Subhiptese que dizia que os professores apresentariam escores altos com respeito
expectncia de participao tambm foi refutada. Na prtica, a maioria dos docentes fez
avaliaes da expectncia com valores de probabilidade menores ou iguais a 0,5.
Uma possvel razo para estes resultados seria a falta ou pouca informao a respeito do
que seria um desempenho satisfatrio (engajamento) (Nadler & Lawler III, 1991). No plano de
implantao, estavam previstas palestras de treinamento para os servidores, contudo, as palestras
foram realizadas em sua maioria para os servidores de setores especficos, onde o grupo de
promoo da qualidade prestou assessoria durante a implantao; em mdia, 16 horas de
treinamento. Entretanto, os docentes destes setores no ultrapassavam 15% do total de docentes
da instituio. Os professores das outras reas (85%) que foram estimulados a implantar as
tcnicas da qualidade receberam em mdia 4 horas de palestras sobre o programa da qualidade.
Hackman & Wageman (1995) citam pesquisas realizadas nos Estados Unidos sobre as prticas
de gesto da qualidade total em organizaes americanas. Nestas organizaes, normalmente,
80% dos supervisores de primeira linha e 50% dos empregados sem cargo de gerncia haviam
recebido em mdia 8 horas de treinamento sobre as prticas da qualidade. Salanova, Hontangas e
Peir (1996) tambm esclarecem que a expectncia de eficcia pessoal (autoeficcia) uma
componente da expectncia do modelo cognitivo. Esta expectncia pode ser definida como a
probabilidade subjetiva percebida por uma pessoa de poder, ou ter a capacidade de, realizar com
xito uma tarefa requerida. Portanto, as poucas horas de treinamento podem ter agido no sentido
de baixar as avaliaes de expectncia por parte dos docentes.

Uma outra explicao para os resultados de expectncia pode estar nos esclarecimentos
de George & Brief (1996) quanto s limitaes do modelo cognitivo. Na viso deste autor, os
sentimentos e as emoes das pessoas iro afetar os julgamentos de expectncia. Dentre estes


85
sentimentos esto o humor ou a disposio das pessoas e as lembranas de experincias
passadas. Como se sabe, os servidores pblicos vm passando por srias dificuldades; desde o
ano de 1994 no recebem reajuste salarial. Mais especificamente na rea da educao pblica
federal, as restries oramentrias e legais tm gerado dificuldades para contratao de novos
docentes que substituiriam aqueles que se aposentam, ou que deixam as instituies por algum
outro motivo. Isto tem gerado uma sobrecarga para os que ficam. At mesmo o exerccio da
docncia tem sido sacrificado; a carncia de recursos para financiar a capacitao e a formao
dos docente tem gerado sentimentos de impotncia diante dos desafios que estes profissionais
enfrentam como educadores e pesquisadores.


5.1.4 A fora para participar
A Hiptese 1a era composta pelas subhipteses anteriores e dependia diretamente delas
uma vez que o modelo composto pela multiplicao de valncias, instrumentalidades e
expectncia. Esta hiptese afirmava que em funo do modelo multiplicativo, a fora
motivacional para participar do programa da qualidade apresentaria baixos resultados. Isto,
devido a presena de uma varivel com escores tambm baixos (instrumentalidade) dentre as
trs variveis que compunham o modelo. Como se observou, os resultados forneceram uma
validao parcial hiptese. Os resultados das foras dos docentes foram realmente baixos,
entretanto, isto ocorreu devido a escores de expectncia abaixo do esperado, no devido a
escores baixos de instrumentalidade.






86
5.2 A exatido das predies
A Hiptese 1b, que testou a exatido das predies feitas com base na fora motivacional
resultante (fora para participar menos a fora para no participar) foi parcialmente aceita
(TABELA 10). O modelo mostrou exatido apenas em suas predies com respeito aos docentes
que seriam voluntrios (86,4% de acertos) mas no com respeito aos que no seriam (32,4% de
acertos). Dimenses distintas podem estar influenciando para esta diferena nas predies,
principalmente dos no voluntrios. Estas dimenses podem estar relacionadas s prprias
declaraes dos docentes quanto ao estado atual (voluntrios ou no) ou relacionadas s
variveis do modelo multiplicativo (variveis independentes).
A dimenso cultural pode estar influenciando nas declaraes dos docentes quanto ao
estado atual da participao. Esta dimenso cultural estaria embutida no temor dos docentes em
afirmar no questionrio que no estariam dispostos a serem voluntrios. Segundo sugere Motta
(1997) o empregado brasileiro traz consigo fortes traos da cultura do Brasil-colnia. A ditadura
militar no pas tambm pode ter deixado o temor como um resqucio cultural. Assim, a
replicao deste estudo em outras culturas alm da norte americana e da brasileira
determinante para se conhecer a influncia desta dimenso nas predies do modelo.

Quanto s dimenses do prprio modelo multiplicativo, vale a pena destacar que as
diferenas nas predies podem estar relacionadas aos valores da fora motivacional resultante.
Diversos fatores podem estar influenciando os resultados desta fora. Alm disto, estes fatores
podem ter relao tanto com a fora para participar como com a fora para no participar.

Os fatores que envolvem a fora para participar foram discutidos nas sees anteriores,
uma vez que foram levantadas hipteses quanto s variveis que envolveram esta fora. Apesar
deste trabalho no ter levantado hipteses, de forma direta, com respeito s variveis que


87
compuseram a fora para no participar, torna-se relevante o esclarecimento de alguns
resultados.
Como se observa na TABELA 6 as modas apresentaram valores entre 3 e 4, com maior
incidncia do valor 3 para as instrumentalidades de no participao. Se comparadas s modas
das instrumentalidades de participao (TABELA 3), observa-se que aqueles valores modais foram
maiores, com maior incidncia do valor 4. As percentagens tambm refletem uma
instrumentalidade de no participao mais baixa se comparadas s percentagens das
instrumentalidades de participao, ou seja, os valores no foram muito mais altos do que os seus
respectivos percentuais de iguais a 3 e menores que 3.
Apesar dos resultados demonstrarem instrumentalidades de no participao um pouco
mais baixas, quando comparadas s de participao, a maioria dos docentes (84,2%) obteve
fora motivacional para no participar com valores entre 0,1 e 200 (TABELA 8). Quando se
compara estes valores da fora motivacional para no participar com os valores da fora
motivacional para participar (TABELA 5), observa-se uma proximidade muito grande das duas
foras, uma vez que a maioria dos docentes (83%) obteve fora para participar com valores entre
0,1 e 200. Observando o modelo multiplicativo, isto ocorreu devido a valores mais altos da
expectncia de no participao (TABELA 7) em relao a expectncia de participao (TABELA
4).
Esta proximidade nos valores das foras no gerou, necessariamente, foras resultantes
com valores baixos. Isto porque os percentuais apresentados referem-se amostra como um
todo, contudo, o clculo da fora resultante feito atravs da diferena entre as foras de
participao e de no participao de cada indivduo within-subject. A fora motivacional
resultante, as predies com respeito a estas foras e o estado atual de cada docente so
apresentados no APNDICE F.



88
Como explicado no captulo anterior, as valncias que compem a fora para no
participar so as mesmas utilizadas para o clculo da fora para participar. Portanto, a fora para
no participar obteve valores prximos aos da fora para participar devido a valores mais altos
de expectncia e a valores um pouco mais baixos de instrumentalidade quando comparados aos
valores da fora para participar. A instrumentalidade um pouco mais baixa, quando comparada
de participao, no significou uma instrumentalidade baixa, as modas entre trs e quatro
demostraram que os valores esto em patamares mdios.

Portanto, as discusses feitas na seo 5.1.2 sobre instrumentalidade de participao
tambm so vlidas para as de no participao. Quanto expectncia, a forma como a pergunta
foi elaborada para compor o instrumento pode ter influenciado para uma expectncia de no
participao mais alta do que a de participao. Como explicado na metodologia do trabalho, os
docentes teriam que avaliar a probabilidade de se sentirem pressionados pelos superiores a
participar. Estas avaliaes de probabilidade foram ento invertidas para expressar as
expectncias de no participao. Uma probabilidade igual a zero, de ser pressionado, passou a
ser uma probabilidade igual a um e representava a percepo do indivduo poder manter o status
quo sem a interferncia do superior (Allen, Lucero & Van Norman, 1997). Apesar desta inverso
ser correta, a pergunta, como apresentada no instrumento, pode ter induzido avaliaes baixas
da probabilidade de ser pressionado pelo superior (APNDICE B-PARTE II-Quest.4). Isto pode ser
explicado pelo grau de autonomia que os professores tm em suas atividades, principalmente
quanto didtica a ser utilizada em sala de aula.

As questes abordadas no pargrafo anterior trazem tona as influncias culturais, em
especial, sobre o sistema educacional. Ramos (1992) esclarece que o sistema educacional
brasileiro traz consigo marcas da cultura ibero-latina, conseguidas atravs de prticas
educacionais iniciadas pelos religiosos que acompanhavam os colonizadores. Portanto, uma


89
provvel explicao para as diferenas nas predies tambm pode estar nas diferenas culturais
entre Brasil e Estados Unidos. Nadler e Lawler III (1991) comentam que nos EUA vrios
cientistas tm mostrado a validade da teoria da expectncia na compreenso da motivao
humana. Desta forma, faz-se necessrio a replicao deste trabalho em outras culturas.




5.3 A probabilidade de ser voluntrio com
base na fora resultante

A Hiptese 2, que afirmava que os voluntrios registram valores mais altos da fora
motivacional resultante do que os no voluntrios, foi validada pelos dados, como j mostrado
anteriormente (TABELA 11). Isto significou que valores mais altos da fora motivacional
resultante aumentaram a probabilidade do docente ser voluntrio, sugerindo que os voluntrios
avaliam a participao no programa da qualidade de maneira mais favorvel do que os no
voluntrios (em relao ao status quo alternativo).
Este resultado consistente com a perspectiva da teoria da expectncia de que as pessoas
escolhem a alternativa (voluntrio ou no voluntrio) de acordo com suas percepes individuais
do valor associado s vrias recompensas (Miller & Pritchard, 1992). Allen, Lucero e Van
Norman (1997) tambm encontraram resultados semelhantes.
Apesar disso, os resultados mostram apenas um aumento na probabilidade do indivduo
ser voluntrio, ou seja, o modelo continua no garantindo uma boa exatido para predies de
no voluntrio (Regresso logstica - APNDICE G).
Como j discutido anteriormente, outras variveis como traos de personalidade,
sentimentos, emoes, ou aspectos culturais podem estar atuando sobre as variveis do modelo


90
da expectncia, interferindo nas predies. Hampden-Turner & Trompenaars (1993), a partir de
uma perspectiva da avaliao de desempenho, consideram a abordagem behaviorista, sobre a
qual est a prtica de recompensa-por-desempenho, como um fenmeno caracterstico da cultura
norte americana e que no aceita, ou compartilhada, por muitas outras culturas. Culturas
latinas, por exemplo, tendem a possuir um foco muito menor sobre a quantificao, assim como,
menos confiana de que um bom desempenho possa ser trocado por recompensas numa
avaliao de desempenho.
Finalmente, um outro fator que pode estar contribuindo para a diferena nas predies,
especialmente dos no voluntrios, seja o comprometimento dos docentes para com a
organizao. Crewson (1997) esclarece que indivduos com alto comprometimento,
provavelmente so mais participativos na organizao, mesmo que estejam insatisfeitos com o
salrio ou com os superiores.



5.4 Limitaes do estudo
Apesar do estudo ter importantes contribuies, ele tambm possui limitaes. As
principais limitaes so comentadas nesta seo.
No obstante o modelo de pesquisa empregado (cross-sectional) fornecer dados que
possibilitam importantes interpretaes da realidade, um modelo de pesquisa longitudinal seria
capaz de fornecer dados ainda mais ricos. Poderia inclusive, ser capaz de abordar influncias
diversas sobre o objeto de estudo. Uma delas seria o efeito da exposio dos docentes aos
resultados do programa, 4 anos aps sua implantao. Outra influncia seria o efeito das
mudanas de estrutura que a organizao sofreu ao passar de Escola Tcnica para CEFET.


91
O fato dos docentes identificados como participantes terem sido retirados da anlise
trouxe limitaes metodolgicas, uma vez que o tamanho da amostra foi reduzido de 144 para
82 sujeitos. Esta medida foi tomada para manter a continuidade com relao literatura anterior
que usou a mesma categorizao dos sujeitos (Allen, Lucero & Van Norman, 1997; Allen &
Van Norman, 1996; Leanna et al., 1992; Verma, 1989). A amostra composta apenas de docentes
tambm reduz o poder de generalizao do estudo, devido ao fato da categoria profissional
escolhida possuir caractersticas bastante peculiares.
O tamanho do questionrio foi outra limitao da pesquisa. Cada docente respondeu trs
listas, totalizando 81 questes. Estas listas diziam respeito s avaliaes de valncias,
instrumentalidades de participao e instrumentalidades de no participao para cada uma das
27 recompensas. Alm destas, as outras partes do questionrio somaram mais 12 questes
perfazendo um total de 93 questes. Portanto, o tamanho do questionrio pode ter influenciado
nas avaliaes da ltima lista de recompensas de alguns respondentes em consequncia da
fadiga.
Por fim, devido recodificao das escalas das variveis instrumentalidade de
participao e instrumentalidade de no participao, conforme explicado no captulo 3,
restries eram esperadas em termos de comparaes com os trabalhos de Allen, Lucero & Van
Norman, (1997) e Parker & Dyer (1976). Mitchell (1974) explica que o uso de escalas de
instrumentalidades somente positivas, pode influenciar nos resultados devido as possveis
inverses de sinais do modelo multiplicativo. Com o intuito de esclarecer at que ponto estas
restries afetaram este estudo, os resultados obtidos com a utilizao da escala original
utilizada no questionrio so apresentados no APNDICE H.





92
5.5 Implicaes prticas
A teoria da expectncia pode ajudar no planejamento de um clima motivacional capaz de
estimular comportamentos que sejam desejveis na organizao. Para isto, pode-se desenvolver a
comunicao no sentido de que as pessoas expressem quais as recompensas que elas valorizam.
Da mesma forma, pode-se procurar conhecer se os indivduos acreditam que seus esforos
resultaro num desempenho bem sucedido e conhecer o quo prximo eles acreditam estar do
recebimento de suas recompensas desejadas. Desta forma, os administradores de instituies
pblicas podero discutir e desenvolver recompensas que ultrapassem as restries
oramentrias e legais encontradas na administrao pblica. Como tambm, esclarecer os
servidores quanto ao porqu de certas recompensas desejveis no estarem disponveis ou
explicar a eles o porqu de certos esforos serem restritivos ao desempenho (Crewson, 1997;
Nadler & Lawler, 1991).
importante ressaltar que cada tipo de trabalho deve requerer uma descrio diferente da
tarefa, diferentes comportamentos e portanto, diferentes sistemas de recompensas. Desta forma,
estudos mostram que quando as pessoas de uma organizao so consideradas como um grupo
que possui comportamentos iguais, isto pode levar a uma reduo na eficcia do programa
motivacional e na habilidade para medir seus impactos (Mitchell, 1982).
O modelo da expectncia tambm uma ferramenta til para ajudar os gerentes a
pensarem no processo mental atravs do qual ocorre a motivao. Nesse modelo, os indivduos
no agem somente por causa dos seus fortes impulsos interiores, das necessidades no atendidas
ou devido aplicao de recompensas ou punies. Em lugar disso, as pessoas devem ser vistas
como indivduos pensantes cujas crenas, percepes e estimativas de probabilidades
influenciam fortemente seus comportamentos (Churchill & Pecotich, 1981; Mitchell, 1982).




93
No h um princpio universal que explique as motivaes de todas as pessoas e que
assegure a compreenso das necessidades delas. Alm do que, no se pode garantir que as
pessoas estejam percebendo o bom desempenho como necessariamente levando satisfao das
necessidades. Assim sendo, pode-se fazer o seguinte questionamento: em que condies as
recompensas realmente motivaro as pessoas?
Com base na teoria da expectncia, para que as recompensas sejam teis, elas precisam
ser vistas como oportunas e associadas ao desempenho eficaz. Portanto, o modelo de Vroom
sugere que as seguintes condies estejam presentes para a motivao das pessoas no ambiente
de trabalho:
1. As pessoas precisam acreditar que o desempenho eficaz (ou um comportamento
especfico) resultar no recebimento de uma recompensa. Esta recompensa pode ser
extrnseca, concedida pela empresa (bonificao, promoo ou reconhecimento por
parte dos colegas e superiores) ou intrnseca, resultante da prpria execuo da tarefa
(oportunidade de aprender coisas novas ou oportunidade de trabalhar de maneira mais
prxima administrao, dando uma sensao de poder). Esta crena ou percepo
nada mais do que a instrumentalidade da teoria da expectncia. Com relao
participao no PQT, os percentuais das instrumentalidades, para cada recompensa,
so apresentados na TABELA 3 Cap. 4.

2. As pessoas precisam possuir desejo pelas recompensas oferecidas. Alguns podem
desejar promoes porque buscam poder, mas outros podem desejar outra forma de
benefcio como uma maior participao nos processos decisrios da empresa,
elevando sua auto estima. O valor que as pessoas do a cada recompensa tem como
base os seus objetivos individuais e exatamente a valncia tratada no modelo da
expectncia. Com respeito participao no PQT, os percentuais das valncias, para
cada recompensa, so apresentados na TABELA 2 Cap. 4.

3. As pessoas precisam acreditar que um determinado nvel de esforo individual far
com que elas alcancem os padres de desempenho considerados eficazes pela
empresa. Esta percepo de que o esforo leve ao desempenho a expectncia do
modelo de Vroom. Com relao participao no PQT, os percentuais da expectncia
so apresentados na TABELA 4 Cap. 4.


94

Em resumo, a operacionalizao do modelo da expectncia depende da compreenso
correta dos objetivos pessoais, da ligao entre esforo e desempenho, entre desempenho e
recompensas e por ltimo, entre as recompensas e a satisfao dos objetivos individuais.





5.6 Sugestes para futuros trabalhos
Em primeiro lugar, importante que os trabalhos que abordam programas participativos
sigam o modelo de pesquisa longitudinal. Assim, ser possvel fazer comparaes do antes
versus o ps programa. No caso de pesquisas cross sectional, especialmente nos casos em que
o programa est em andamento, comparaes entre os participantes e os no participantes sero
teis na compreenso dos efeitos gerados pelo programa sobre estas duas categorias de
indivduos (Allen, Lucero & Van Norman, 1997).
Quanto ao desenvolvimento terico do modelo da expectncia, George & Brief (1996)
alertam que uma compreenso mais rica da motivao para o trabalho deve considerar os
sentimentos, suas origens nas interaes pessoa-contexto e a combinao dos sentimentos com
os pensamentos para determinar a direo e o nvel da motivao. Na viso deste autor, seria
importante o estabelecimento de uma coneco entre as teorias afetivas (de contedo) e as
cognitivas (de processo).

Nadler e Lawler (1991) tambm sugerem que nem o indivduo nem o ambiente sozinhos
determinam o comportamento. As pessoas vm para as organizaes com certa bagagem
psicolgica. Da mesma forma, o ambiente de trabalho prov estruturas (sistemas de avaliao


95
de desempenho) que influenciam o comportamento das pessoas. Portanto, como salientam
Allen, Lucero & Van Norman (1997) medidas de personalidade e atitudes sociopsicolgicas
devem ser includas. Variveis como, necessidade de crescimento, auto estima e apoio dos
familiares, apesar de fazerem parte de modelos afetivos (de contedo), podem ser utilizadas nos
testes das predies do modelo da expectncia. Desta forma, pode ser verificado se a incluso
destas variveis nas correlaes promove uma melhor exatido no modelo. A incluso de outras
variveis, como locus de controle, tambm pode ser til na compreenso das diferenas nas
predies feitas com base na teoria da expectncia.

Devido s restries oramentrias e legais para a recompensa aumento de salrio, esta
foi considerada como no estando associada participao no PQT e retirada da lista para as
avaliaes das valncias e instrumentalidades, como orienta Mitchell (1974). Contudo,
importante que trabalhos futuros avaliem o impacto desta recompensa sobre a fora
motivacional resultante. De acordo com Beer e Walton (1997), praticamente todos os estudos
sobre a importncia da remunerao comparada a outras possveis recompensas mostram que ela
importante. Normalmente aparece entre as cinco principais recompensas. A cultura nacional
um outro fator importante a ser pesquisado quando se trata de recompensas financeiras. H
evidncias de que os trabalhadores norte-americanos do mais nfase remunerao com base
no desempenho individual do que seus colegas europeus ou japoneses. As empresas japonesas,
por exemplo, se baseiam mais em certos graus de estabilidade no emprego.

Finalmente, Porter apud Crewson (1997) sugere que o comprometimento organizacional
um melhor preditor de comportamento das pessoas no trabalho do que medidas como
satisfao no trabalho. Para ele, apesar das pessoas possurem expectativas de que recebero
recompensas devido ao desempenho, a anlise do comprometimento pode ser especialmente
importante para organizaes com recursos limitados para prover recompensas financeiras.


96
Rocha e Bastos (1999) tambm apresentam evidncias da existncia de relaes entre os padres
de comprometimento dos empregados e a sua interpretao sobre a implementao de um
programa de mudanas. Portanto, seria relevante que os estudos futuros tambm inclussem
medidas de comprometimento como uma forma de ampliar os testes das predies do modelo da
expectncia. Isto poderia explicar, tomando como exemplo este estudo, o grande nmero de
docentes que afirmaram ser voluntrios para o programa da qualidade apesar do clima
motivacional no favorvel, como apresentado no captulo 1.

Ao final deste estudo, pode-se concluir que ele foi capaz de revelar o quadro
motivacional percebido pelos docentes do CEFET-PB para o envolvimento no programa da
qualidade; tambm foi capaz de avaliar a aplicabilidade do modelo da expectncia no ambiente
cultural brasileiro, mais especificamente no ambiente do CEFET-PB; de identificar o potencial
de professores voluntrios para o programa da qualidade; de gerar conhecimento capaz de
contribuir com a organizao para enfrentar as resistncias inerentes implantao destes
programas; de contribuir tambm para que as pessoas se sintam mais motivadas em seu trabalho
e finalmente, capaz de ampliar as fronteiras do conhecimento na rea do comportamento das
pessoas no trabalho. Com base nos resultados da investigao, conclui-se que o CEFET-PB
conta com o apoio de uma parcela significativa dos docentes. Em suma, o modelo da expectncia
foi capaz de predizer bem, o potencial de voluntrios mas no foi muito efetivo na predio do
nmero de no voluntrios, o que sugere a existncia de limitaes transculturais para a
generalizao do modelo da expectncia.









97








6
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104



















APNDICE A
Roteiros Empregados nos Painis




















105
UNIVERSIDADE FEDERAL DE PERNAMBUCO
CENTRO DE CINCIAS SOCIAIS APLICADAS
DEPARTAMENTO DE CINCIAS ADMINISTRATIVAS

CURSO DE MESTRADO EM ADMINISTRAO
ORIENTAO: Prof. Snia Calado
ALUNO: Helder Pontes Rgis

PESQUISA:
A Motivao dos Professores do Centro Federal de Educao
Tecnolgica da Paraba Para Participarem do Programa da
Qualidade: Um Exame Com Base na Teoria da Expectncia



Com base na exposio a respeito da teoria da expectncia indique trs resultados (ou
recompensas) que podem ser alcanados com o engajamento no Programa da Qualidade Total do
CEFET-PB?

1)____________________________________________________________________________
______________________________________________________________________

2)____________________________________________________________________________
______________________________________________________________________

3)____________________________________________________________________________
______________________________________________________________________















106
UNIVERSIDADE FEDERAL DE PERNAMBUCO
CENTRO DE CINCIAS SOCIAIS APLICADAS
DEPARTAMENTO DE CINCIAS ADMINISTRATIVAS

CURSO DE MESTRADO EM ADMINISTRAO
ORIENTAO: Prof. Snia Calado
ALUNO: Helder Pontes Rgis

PESQUISA:
A Motivao dos Professores do Centro Federal de Educao
Tecnolgica da Paraba Para Participarem do Programa da Qualidade:
Um Exame Com Base na Teoria da Expectncia



ROTEIRO DE ENTREVISTA :

Dispomos de uma lista com 36 resultados (obtidos da literatura) que podem estar
relacionados, ou no, com o engajamento das pessoas em um programa de
envolvimento dos empregados. Na sua opinio, os resultados (ou recompensas)
apresentados a seguir esto relacionados participao no Programa da Qualidade
Total do CEFET-PB?

Marque o parntese que exprime a sua opinio.

1. Oportunidade de beneficiar sociedade.
( ) Est relacionado ( ) No est relacionado

2. Oportunidade de aprender coisas novas.
( ) Est relacionado ( ) No est relacionado

3. Oportunidade engajamento em atividades de lazer (ex. recreacional, cultural).
( ) Est relacionado ( ) No est relacionado

4. Oportunidade de exercer liderana.
( ) Est relacionado ( ) No est relacionado

5. Liberdade de superviso.
( ) Est relacionado ( ) No est relacionado



107
6. Liberdade de presses de comportamento devido ao cargo, tanto no ambiente de trabalho
como fora dele (ex: executivo, reitor, pastor, padre, professor, juiz, etc.).
( ) Est relacionado ( ) No est relacionado

7. Alto prestgio e status social.
( ) Est relacionado ( ) No est relacionado

8. Variedade nas obrigaes do trabalho.
( ) Est relacionado ( ) No est relacionado

9. Participao em um time de trabalho.
( ) Est relacionado ( ) No est relacionado

10. Sentimentos fortes de auto-respeito.
( ) Est relacionado ( ) No est relacionado

11. Sentimentos fortes de satisfao com o emprego.
( ) Est relacionado ( ) No est relacionado

12. Sentimentos fortes de orgulho e auto-estima.
( ) Est relacionado ( ) No est relacionado

13. Sentimentos fortes de que vale a pena realizar a tarefa.
( ) Est relacionado ( ) No est relacionado

14. Maior oportunidade de crescimento como pessoa.
( ) Est relacionado ( ) No est relacionado

15. Oportunidade de sentir que faz algo importante.
( ) Est relacionado ( ) No est relacionado

16. Utilizao e desenvolvimento de novas habilidades.
( ) Est relacionado ( ) No est relacionado


17. Oportunidade de contribuir para decises importantes.


108
( ) Est relacionado ( ) No est relacionado

18. Maiores sentimentos de amizade com os colegas de trabalho.
( ) Est relacionado ( ) No est relacionado

19. Mais autoridade e responsabilidade.
( ) Est relacionado ( ) No est relacionado

20. Maior qualidade do ambiente de trabalho.
( ) Est relacionado ( ) No est relacionado

21. Melhor comunicao entre trabalhadores e gerncia.
( ) Est relacionado ( ) No est relacionado

22. Oportunidade de trabalhar de maneira mais prxima gerncia.
( ) Est relacionado ( ) No est relacionado

23. Maior competitividade da organizao.
( ) Est relacionado ( ) No est relacionado

24. Maior segurana no emprego.
( ) Est relacionado ( ) No est relacionado

25. Reconhecimento da gerncia pelas contribuies do servidor organizao.
( ) Est relacionado ( ) No est relacionado

26. Reconhecimento especial por parte dos colegas de trabalho.
( ) Est relacionado ( ) No est relacionado

27. Aumento de salrio ou bnus.
( ) Est relacionado ( ) No est relacionado

28. Participao nos times do programa faz o dia passar mais rpido.
( ) Est relacionado ( ) No est relacionado

29. Oportunidade de promoo e desenvolvimento.


109
( ) Est relacionado ( ) No est relacionado

30. Atividades do programa levam a uma diminuio da carga de trabalho.
( ) Est relacionado ( ) No est relacionado

31. Desperdcio de tempo.
( ) Est relacionado ( ) No est relacionado

32. Consumo do tempo de outras atividades importantes.
( ) Est relacionado ( ) No est relacionado

33. Relacionamento forado com colegas de trabalho.
( ) Est relacionado ( ) No est relacionado

34. O programa pode enfraquecer o sindicato ou associao dos servidores.
( ) Est relacionado ( ) No est relacionado

35. Sensao de incomodar os no-participantes do programa.
( ) Est relacionado ( ) No est relacionado

36. Quebra da rotina diria do trabalho pelas atividades do programa.
( ) Est relacionado ( ) No est relacionado


















110





















APNDICE B
Questionrio Aplicado

















111
UNIVERSIDADE FEDERAL DE PERNAMBUCO
CENTRO DE CINCIAS SOCIAIS APLICADAS
DEPARTAMENTO DE CINCIAS ADMINISTRATIVAS

CURSO DE MESTRADO EM ADMINISTRAO
ORIENTAO: Prof
ra
. Snia Calado
ALUNO: Helder Pontes Rgis

QUESTIONRIO DE PESQUISA

Programas da qualidade so exemplos de atividades designadas para estimular
o envolvimento das pessoas com os processos de tomada de deciso no ambiente de
trabalho. Os programas da qualidade total tm sido implantados em diversas
organizaes em todo o mundo, mas apesar da popularidade destes processos de
mudana, ainda h muito que aprender sobre a reao das pessoas implantao
destes tipos de programa nas organizaes. Portanto, esta pesquisa trata da motivao
dos servidores para participarem do Programa da Qualidade Total do CEFET-PB.

Nosso estudo est sendo desenvolvido em cumprimento s exigncias
estabelecidas pelo Curso de Mestrado em Administrao da UFPE e visa melhorar a
compreenso com respeito motivao dos servidores para se envolverem em um
Programa da Qualidade.

A PARTE I do questionrio composta por uma questo aberta e as partes
seguintes, por questes fechadas. Durante o preenchimento do questionrio, voc ir
notar que algumas questes esto redigidas de forma muito similar. Apesar de fazer o
questionrio parecer um pouco repetitivo, isto de extrema importncia para que
possamos ter resultados significativos. Por favor, leia as instrues que antecedem
cada parte do questionrio.

PARTE I: RECOMPENSA RELACIONADA COM A PARTICIPAO
NO PROGRAMA DA QUALIDADE DO CEFET-PB

O futuro obviamente reserva algo imprevisvel para todos ns. natural que
criemos expectativas a respeito das recompensas que poderemos obter como
conseqncia das nossas decises. Por exemplo, faa a seguinte indagao a voc
mesmo: Supondo que hoje tomei a deciso de me envolver com o Programa da
Qualidade do CEFET-PB, qual a recompensa que eu poderia obter como conseqncia
deste envolvimento?
Por favor, com base na indagao anterior, indique abaixo uma recompensa
que, na sua opinio, poderia ser alcanada atravs da sua participao no Programa
da Qualidade. Lembramos que esta recompensa pode ter um carter negativo,
exemplo: discriminao por parte dos colegas de trabalho.
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________





112
PARTE II: PARTICIPAO NO PROGRAMA DA QUALIDADE DO CEFET-PB

As questes seguintes dizem respeito sua participao no Programa da
Qualidade do CEFET-PB. Marque com um X no espao em branco antes do item que
mais se aproxima da sua resposta.

Obs.: Se voc aplica alguma tcnica ou ferramenta da Qualidade Total em seu trabalho, pode se
considerar um participante do programa da qualidade.

1. Voc tem participado do programa, utilizando as tcnicas da qualidade total no seu ambiente de
trabalho?
____ Sim ____ No Se respondeu Sim, pule para a questo 5. Se respondeu No, ento
continue.

2. Se voc no est participando do Programa da Qualidade, voc gostaria de se envolver em alguma
atividade deste programa caso haja uma oportunidade?
____ Sim ____ No Responda as questes seguintes mesmo que tenha respondido No.

3. Qual a probabilidade de voc poder se envolver com o Programa da Qualidade caso queira ou venha
a querer participar?

___0% ___10% ___20% ___30% ___40% ___50% ___60% ___70% ___80% ___90%
___100%


Exemplos

4. Qual a probabilidade de voc se sentir pressionado pelos seus superiores a ter que participar do
Programa da Qualidade?

___0% ___10% ___20% ___30% ___40% ___50% ___60% ___70% ___80% ___90%
___100%


Exemplos

5. Voc participou de algum tipo de treinamento com respeito s tcnicas e mtodos da Qualidade
Total?
____ Sim ____ No

PARTE III: ATITUDES ACERCA DO PROGRAMA DA QUALIDADE DO CEFET-PB
(Por favor, antes de responder leia as orientaes abaixo)
Nas pginas seguintes voc ir encontrar afirmaes descrevendo recompensas que
poderiam ser conseguidas por uma pessoa, como conseqncia da participao, ou da no
participao, no Programa da Qualidade Total do CEFET-PB. Voc ser solicitado a considerar
cada uma destas recompensas cuidadosamente.
Primeiramente, voc ir avaliar o grau do seu desejo por cada recompensa (SEO-A).
Posteriormente, voc ir indicar a probabilidade de conseguir cada recompensa, assumindo
que a sua deciso participar do programa (SEO-B). Finalmente, voc ser solicitado a
indicar a probabilidade de conseguir cada recompensa, assumindo que a sua deciso no
participar do programa (SEO-C).

Obs.: Por favor, importante para ns que voc responda as SEES seguintes, esteja voc
participando ou no, seja a sua deciso, querer participar ou no querer participar do Programa
da Qualidade.

No h chance de participar
ainda que quisesse: _X 0%
No h dvida de que eu poderia
participar se quisesse: X 100%
No h chance de ser pressionado
a participar: X 0%
Certamente serei pressionado a
participar : X 100%


113
SEO A: O GRAU DO DESEJO POR CADA RECOMPENSA
- PERSPECTIVA DO SERVIDOR -

A maioria dos servidores tm uma idia geral do que experimentariam caso
viessem a participar do programa da qualidade. Nesta seo ns gostaramos que voc
avaliasse cada recompensa listada abaixo no que diz respeito ao grau em que cada
uma desejvel, ou indesejvel, como conseqncia do seu envolvimento com o
programa da qualidade do CEFET-PB.

Por favor, preencha a linha em branco antes de cada questo com o nmero que
melhor descreve a sua opinio sobre cada afirmao. No esquea do sinal -
quando a sua resposta estiver entre as indesejveis.


- 3 = Extremamente Indesejvel 0 = No Importa ou 1 = Desejvel
- 2 = Muito Indesejvel No Faz Diferena 2 = Muito Desejvel
- 1 = Indesejvel 3 = Extremamente
Desejvel

Exemplo: Se voc acha que a primeira recompensa listada abaixo extremamente indesejvel, dever
preencher o espao antes do item com o nmero - 3 : ( ___ 1. Oportunidade de beneficiar
sociedade.).

____ 1. Oportunidade de beneficiar a sociedade.
____ 2. Oportunidade de promoo e desenvolvimento profissional.
____ 3. Sentimentos fortes de satisfao com o emprego.
____ 4. Oportunidade de aprender coisas novas.
____ 5. Oportunidade de vender servios (prestar servios externos).
____ 6. Oportunidade de exercer liderana.
____ 7. Variedade nas obrigaes do trabalho.
____ 8. Participao em um time de trabalho.
____ 9. Reconhecimento especial por parte dos alunos.
____ 10. Maior oportunidade de crescimento como pessoa.
____ 11. Maior segurana no emprego (estabilidade).
____ 12. Oportunidade de sentir que faz algo importante.
____ 13. Utilizao e desenvolvimento de novas habilidades.
____ 14. Oportunidade de contribuir para decises importantes.
____ 15. Consumo do tempo de outras atividades importantes devido ao engajamento no
programa.
____ 16. Maiores sentimentos de amizade com os colegas de trabalho.
____ 17. Reconhecimento da administrao pelas contribuies do servidor organizao.
____ 18. Oportunidade de melhorar a capacitao profissional.
____ 19. Reconhecimento especial por parte dos colegas de trabalho.
____ 20. Oportunidade de melhorar o desempenho individual no trabalho.
____ 21. Melhor comunicao entre os servidores e a administrao.
____ 22. Maior competitividade do CEFET diante da concorrncia.
____ 23. Oportunidade de trabalhar de maneira mais prxima administrao.
____ 24. Descontrole da programao diria do trabalho devido s atividades do programa.
____ 25. Possibilidade de aumentar a qualidade de vida pessoal e a qualidade de vida no
trabalho.
____ 26. Sentimentos fortes de auto-respeito (eu me respeito como profissional).
____ 27. Sentimentos fortes de orgulho e auto-estima (sua percepo respeito do seu prprio
valor).

SINAL NEGATIVO
Lembrando a Pergunta Bsica:Qual o
grau do meu desejo pela recompensa
N... relacionada ao programa da
qualidade?


114
SEO B: A PROBABILIDADE DE CONSEGUIR CADA RECOMPENSA
COMO CONSEQNCIA DA PARTICIPAO.

Consideraremos novamente as recompensas relacionadas ao programa da
qualidade. Entretanto, nesta seo solicitamos que voc pergunte a si mesmo a
seguinte questo: Supondo que eu esteja participando do programa da qualidade do
CEFET-PB, qual a probabilidade de que eu venha conseguir cada uma destas
recompensas devido ao fato de estar envolvido com o programa ?

Por gentileza, utilize a escala que vai de impossvel at certamente para
preencher a linha em branco antes de cada recompensa com o nmero da resposta
que melhor descreve a sua opinio. No esquea do sinal - quando a sua resposta
estiver entre as improvveis e impossveis.



-3 = Impossvel de acontecer 0 = Nem Improvvel Nem Provvel 1 = Provvel
-2 = Muito Improvvel 2 = Muito Provvel
-1 = Improvvel 3 = Certamente
acontece


Exemplo: Quo provvel que eu venha conseguir 1. oportunidade de beneficiar sociedade como
conseqncia da minha participao no programa da qualidade? Se voc acha que impossvel de
acontecer, ento, preencha o espao antes do item com o nmero -3: ( __ 1. Oportunidade de beneficiar
sociedade.).

____ 1. Oportunidade de beneficiar a sociedade.
____ 2. Oportunidade de promoo e desenvolvimento profissional.
____ 3. Sentimentos fortes de satisfao com o emprego.
____ 4. Oportunidade de aprender coisas novas.
____ 5. Oportunidade de vender servios (prestar servios externos).
____ 6. Oportunidade de exercer liderana.
____ 7. Variedade nas obrigaes do trabalho.
____ 8. Participao em um time de trabalho.
____ 9. Reconhecimento especial por parte dos alunos.
____ 10. Maior oportunidade de crescimento como pessoa.
____ 11. Maior segurana no emprego (estabilidade).
____ 12. Oportunidade de sentir que faz algo importante.
____ 13. Utilizao e desenvolvimento de novas habilidades.
____ 14. Oportunidade de contribuir para decises importantes.
____ 15. Consumo do tempo de outras atividades importantes devido ao engajamento no
programa.
____ 16. Maiores sentimentos de amizade com os colegas de trabalho.
____ 17. Reconhecimento da administrao pelas contribuies do servidor organizao.
____ 18. Oportunidade de melhorar a capacitao profissional.
____ 19. Reconhecimento especial por parte dos colegas de trabalho.
____ 20. Oportunidade de melhorar o desempenho individual no trabalho.
____ 21. Melhor comunicao entre os servidores e a administrao.
____ 22. Maior competitividade do CEFET diante da concorrncia.
____ 23. Oportunidade de trabalhar de maneira mais prxima administrao.
____ 24. Descontrole da programao diria do trabalho devido s atividades do programa.
____ 25. Possibilidade de aumentar a qualidade de vida pessoal e a qualidade de vida no
trabalho.
____ 26. Sentimentos fortes de auto-respeito (eu me respeito como profissional).
____ 27. Sentimentos fortes de orgulho e auto-estima (sua percepo respeito do seu prprio
valor).
Lembrando a Pergunta Bsica:Quo
provvel que eu venha conseguir a
recompensa N... como conseqncia
da minha participao no programa da
qualidade?
SINAL NEGATIVO


115
SEO C: A PROBABILIDADE DE CONSEGUIR CADA RECOMPENSA
COMO CONSEQNCIA DA NO PARTICIPAO.

Nesta ltima seo, considerando ainda as recompensas relacionadas ao
programa da qualidade do CEFET-PB, gostaramos que voc as avaliasse a partir de
um outro ponto de vista. Para isto, solicitamos que voc pergunte a si mesmo a
seguinte questo: Supondo que eu no queira participar do programa da qualidade,
qual a probabilidade de que eu venha conseguir cada uma destas recompensas devido
ao fato de no me envolver com o programa?
Por gentileza, utilize a escala que vai de impossvel at certamente para
preencher a linha em branco antes de cada recompensa com o nmero da resposta
que melhor descreve a sua opinio. No esquea do sinal - quando a sua resposta
estiver entre as improvveis e impossveis.




-3 = Impossvel de acontecer 0 = Nem Improvvel Nem Provvel 1 = Provvel
-2 = Muito Improvvel 2 = Muito Provvel
-1 = Improvvel 3 = Certamente
acontece

Exemplo: Quo provvel que eu venha conseguir 1. oportunidade de beneficiar sociedade
devido ao fato de no me envolver com o programa da qualidade? Se voc acha que impossvel de
acontecer, ento, preencha o espao antes do item com o nmero -3: ( __ 1. Oportunidade de
beneficiar sociedade).

____ 1. Oportunidade de beneficiar a sociedade.
____ 2. Oportunidade de promoo e desenvolvimento profissional.
____ 3. Sentimentos fortes de satisfao com o emprego.
____ 4. Oportunidade de aprender coisas novas.
____ 5. Oportunidade de vender servios (prestar servios externos).
____ 6. Oportunidade de exercer liderana.
____ 7. Variedade nas obrigaes do trabalho.
____ 8. Participao em um time de trabalho.
____ 9. Reconhecimento especial por parte dos alunos.
____ 10. Maior oportunidade de crescimento como pessoa.
____ 11. Maior segurana no emprego (estabilidade).
____ 12. Oportunidade de sentir que faz algo importante.
____ 13. Utilizao e desenvolvimento de novas habilidades.
____ 14. Oportunidade de contribuir para decises importantes.
____ 15. Consumo do tempo de atividades importantes devido ao no-engajamento no programa.
____ 16. Maiores sentimentos de amizade com os colegas de trabalho.
____ 17. Reconhecimento da administrao pelas contribuies do servidor organizao.
____ 18. Oportunidade de melhorar a capacitao profissional.
____ 19. Reconhecimento especial por parte dos colegas de trabalho.
____ 20. Oportunidade de melhorar o desempenho individual no trabalho.
____ 21. Melhor comunicao entre os servidores e a administrao.
____ 22. Maior competitividade do CEFET diante da concorrncia.
____ 23. Oportunidade de trabalhar de maneira mais prxima administrao.
____ 24. Descontrole da programao diria do trabalho devido ao no-engajamento no
programa.
____ 25. Possibilidade de aumentar a qualidade de vida pessoal e a qualidade de vida no
trabalho.
____ 26. Sentimentos fortes de auto-respeito (eu me respeito como profissional).
____ 27. Sentimentos fortes de orgulho e auto-estima (sua percepo respeito do seu prprio
valor).
Lembrando a Pergunta Bsica: Quo
provvel que eu venha conseguir
a recompensa N... devido ao fato
de no me envolver com o programa
da qualidade?
SINAL NEGATIVO


116
PARTE IV: INFORMAES DEMOGRFICAS


1. Qual a sua idade? _____ anos.

2. Qual o seu gnero? ( ) masculino ( ) feminino

3. Qual a sua escolaridade ?

2 Grau:
( ) Mdio ( ) Tcnico

Superior:
( ) BachareIado ( ) Licenciatura ( ) Esquema I ou II ( )
Outro

Ps Graduao:
( ) Especializao ( ) Mestrado ( ) Doutorado


4. H quanto tempo voc trabalha no CEFET-PB ? _____ anos

5. Voc possui cargo de chefia? ( ) sim ( ) no
Se voc respondeu sim, quantos servidores esto sob a sua superviso? _____
pessoas.

6. Voc professor(a)? ( ) sim ( ) no
Se voc respondeu sim, qual a sua carga horria semanal de aulas: ____ horas-aula.



MUITO OBRIGADO PELA SUA COOPERAO

Um abrao cordial do colega Prof. Helder Rgis






117




118





120
















121





122











123





124








125

























APNDICE E
Histogramas das Expectncias














126



Histogramas das Expectncias












































Expectncia de Participao
1,0 ,9 ,8 ,7 ,6 ,5 ,4 ,3 ,2 ,1 ,0
Expectncia de Participao
F
r
e
q
u
e
n
c
y
30
20
10
0
Std. Dev = ,29
Mean = ,5
N = 82,00
Expectncia de No-participao
1,0 ,9 ,8 ,7 ,6 ,5 ,4 ,3 ,2 ,1 ,0
Expectncia de No-participao
F
r
e
q
u
e
n
c
y
40
30
20
10
0
Std. Dev = ,31
Mean = ,7
N = 82,00


127





















APNDICE F
Histogramas das foras;
Resultado das foras , predies, estado atual e erros
nas predies para cada questionrio
























128





129






130







131














132






















APNDICE G
Regresso Logstica
















133
REGRESSO LOGSTICA

Number of cases included in the analysis: 82

Dependent Variable Encoding:

Original Internal
Value Value
0 0
1 1


Dependent Variable.. VOLUNTAR Voluntrio ou No para participao no
programa ?

Beginning Block Number 0. Initial Log Likelihood Function

-2 Log Likelihood 88,7783

* Constant is included in the model.

Beginning Block Number 1. Method: Enter

Variable(s) Entered on Step Number
1.. F_RESULTANTE

Estimation terminated at iteration number 4 because
Log Likelihood decreased by less than ,01 percent.

-2 Log Likelihood 81,810
Goodness of Fit 79,440
Cox & Snell - R^2 ,081
Nagelkerke - R^2 ,123

Chi-Square df Significance

Model 6,969 1 ,0083
Block 6,969 1 ,0083
Step 6,969 1 ,0083

Classification Table for VOLUNTAR
The Cut Value is ,50
Predicted
No-voluntrio Voluntrio Percent Correct
N I V
Observed +---------------+---------------+
No-voluntrio N I 2 I 17 I 10,53%
+---------------+---------------+
Voluntrio V I 1 I 62 I 98,41%
+---------------+---------------+
Overall 78,05%

---------------------- Variables in the Equation -----------------------

Variable B S.E. Wald df Sig R Exp(B)

F_RESINP ,0097 ,0041 5,5622 1 ,0184 ,2003 1,0097
Constant 1,3031 ,2903 20,1514 1 ,0000




134








APNDICE H
Resultados obtidos com o uso da escala original de
instrumentalidades (-3 a +3)















135

1 Resultados obtidos
(escala das instrumentalidades variando de 3 a +3)
Este apndice apresenta os resultados obtidos com a utilizao da escala original utilizada
no questionrio de pesquisa. Devido recodificao da escala de instrumentalidades, passando
de 3 a +3 para 0 a 6, utilizando escores somente positivos, havia a possibilidade de mudana
nos resultados dos testes das hipteses 1a, 1b e 2. Com respeito aos testes das subhipteses A, B
e esperava alteraes. Isto porque os dados das instrumentalidades foram apenas
recodificados, no havendo portanto interaes entre as variveis no nvel das subhipteses.
Desta forma, importante prover estes resultados, com base na escala original, com o intuito de
permitir comparaes entre os dois formatos de escala. Assim, pode-se comparar os sinais e a
magnitude das foras (Hiptese 1a), a exatido das predies (Hiptese 1b) e a probabilidade de
ser voluntrio (Hiptese 2). Estes resultados so ap
procedimentos estatsticos foram realizados para testar as respectivas hipteses.



1.1 O estado atual dos respondentes e as predies
com base na escala original

A TABELA H-1 repete os resultados com relao ao nmero de participantes e voluntrios
e traz as predies de voluntrios e no voluntrios com base nos valores da fora motivacional
resultante, onde se utilizou a escala original (-3 a +3) para as instrumentalidades de participao
e no participao.



136
TABELA H-1 : N de participantes, voluntrios e as predies com base na fora motivacional resultante

Participantes 62 (43%) Voluntrios 63 (76,8%)

Predio de
Voluntrios
54 (67,5%)
No Participantes 82 (57%) No Voluntrio 19 (23,2%)
Predic. No
Voluntrios
26 (32,5%)
Total 144 (100%) Total 82 (100%) Total

80
a
(100%)
a
A diferena no nmero de voluntrios devido ao fato de que quando a fora para participar igual a
fora para no participar, nenhuma predio pode ser feita.




1.2 Fora para participar a partir dos escores das
valncias, instrumentalidades e expectncias
Como j comentado anteriormente, a Subhiptese A no sofreu alteraes quanto ao seu
teste.
Da mesma forma, a Subhiptese B (instrumentalidades) tambm no sofreu alteraes,
contudo, faz-se necessrio esclarecer um pouco mais a questo da recodificao. Esta
subhiptese diz que os professores do CEFET-PB apresentam, em sua maioria, escores baixos de
instrumentalidade com respeito s recompensas possveis de serem alcanadas com a
participao no PQT. A TABELA H-2 traz os resultados obtidos com relao s modas e s
percentagens das avaliaes feitas pelos docentes. Vale salientar que estes resultados so
idnticos aos da Tabela 3 (captulo 4). A diferena est apenas na recodificao da escala, que foi
feita da seguinte forma:
ESCALA ORIGINAL (resultados apresentados neste apncice) :
-3 = Impossvel de acontecer 1 = Provvel
-2 = Muito Improvvel 0 = Nem Improvvel Nem Provvel 2 = Muito Provvel
-1 = Improvvel 3 = Certamente acontece

ESCALA RECODIFICADA (resultados apresentados no captulo 4) :
0 = Impossvel de acontecer 4 = Provvel
1 = Muito Improvvel 3 = Nem Improvvel Nem Provvel 5 = Muito Provvel
2 = Improvvel 6 = Certamente acontece



137
A escala de instrumentalidades variou de -3 (impossvel de acontecer) passando por 0
(nem improvvel nem provvel) at 3 (certamente acontece). Como se observa na TABELA H-2,
das 27 recompensas, vinte e trs apresentaram valores modais maiores que 0 (ponto mdio), trs
obtiveram valores modais iguais a 0 e apenas uma apresentou valor modal menor que 0. Esta
ltima, a recompensa 24, possui um carter negativo. Quanto s percentagens, a maioria dos
de instrumentalidades com valores maiores que 0 (ponto mdio),
com exceo das recompensas 24, de carter negativo, e da recompensa 6 que obteve propores
iguais entre os valores maiores que 0 e iguais a 0.
Observa-se portanto, que a Subhiptese B no sofreu alteraes e continua no sendo
verdadeira (comparar com a tabela 3, captulo 4).















138
BELA H-2: Modas e percentagens das avaliaes de instrumentalidades para as 27 recompensas
1
Instrumentalidades
Recompensas
Mod
a
(> 0) % (= 0) % (< 0) %
1. Oportunidade de beneficiar a sociedade. 1 74,4 15,9 9,7
2. Oportunidade de promoo e desenvolvimento profissional. 1 60,9 22,0 17,1
3. Sentimentos fortes de satisfao com o emprego. 1 73,2 15,9 10,9
4. Oportunidade de aprender coisas novas. 2 83,0 13,4 3,6
5. Oportunidade de vender servios (prestar servios externos). 1 51,2 26,8 22,0
6. Oportunidade de exercer liderana. 0 37,8 37,8 24,4
7. Variedade nas obrigaes do trabalho. 1 65,9 28,0 6,1
8. Participao em um time de trabalho. 1 68,3 18,3 13,4
9. Reconhecimento especial por parte dos alunos. 1 58,6 25,6 15,8
10. Maior oportunidade de crescimento como pessoa. 1 75,6 17,1 7,3
11. Maior segurana no emprego (estabilidade). 0 39,0 37,8 23,2
12. Oportunidade de sentir que faz algo importante. 1 76,8 12,2 11,0
13. Utilizao e desenvolvimento de novas habilidades. 2 75,7 14,6 9,7
14. Oportunidade de contribuir para decises importantes. 1 58,4 24,4 17,2
15. Consumo do tempo de outras atividades importantes devido ao
engajamento no programa.
1 64,7 18,3 17,0
16. Maiores sentimentos de amizade com os colegas de trabalho. 1 65,8 24,4 9,8
17. Reconhecimento da administrao pelas contribuies do
servidor organizao.
1 50,0 25,6 24,4
18. Oportunidade de melhorar a capacitao profissional. 1 76,9 15,9 7,2
19. Reconhecimento especial por parte dos colegas de trabalho. 1 51,3 28,0 20,7
20. Oportunidade de melhorar o desempenho individual no trabalho. 1 80,4 11,0 8,6
21. Melhor comunicao entre os servidores e a administrao. 1 61,0 24,4 14,6
22. Maior competitividade do CEFET diante da concorrncia. 1 67,2 28,0 4,8
23. Oportunidade de trabalhar de maneira mais prxima
administrao.
0 37,7 36,6 25,7
24. Descontrole da programao diria do trabalho devido s
atividades do programa.
-1 35,4 25,6 39,0
25. Possibilidade de aumentar a qualidade de vida pessoal e a
qualidade de vida no trabalho.
1 67,1 20,7 12,2
26. Sentimentos fortes de auto-respeito (eu me respeito como
profissional).
1 74,3 17,1 8,6
27. Sentimentos fortes de orgulho e auto-estima (sua percepo
respeito do seu prprio valor).
1 67,1 20,7 12,2
1
Foi utilizada a escala original do questionrio que variou de 3 a +3.


139

A Subhiptese C diz que os professores do CEFET-PB apresentam, em sua maioria,
escores altos com respeito expectncia de participao no programa. O teste desta subhiptese
tambm no sofreu alteraes com a recodificao.

A Hiptese 1a afirma que em funo do modelo multiplicativo, a fora motivacional para
participar apresenta baixos resultados devido presena de uma varivel com escores tambm
baixos (instrumentalidade) dentre as trs variveis que compem o modelo multiplicativo. A TABELA H-3 mostra
os resultados obtidos com respeito s percentagens da fora motivacional para participar com a utilizao da escala
original (-3 a +3). Os valores mnimo e mximo possveis de serem obtidos pelos produtos das valncias,
instrumentalidades e expectncias passam a ser respectivamente 243 e +243. Como se observa, dos oitenta e dois
docentes, cinqenta e dois (63,4%) apresentaram o valor da fora motivacional entre 0,1 e 50. Outros dezessete
docentes (20,8%) obtiveram uma fora motivacional que estava entre 50,1 e 200. Treze docentes (15,8%) obtiveram
valores negativos ou nulos da fora motivacional para participar, contudo, considerando-se o valor da fora mxima
(243), a maioria dos docentes (78%) apresentou valores baixos (0,1 a 100) da fora motivacional para participar do
programa da qualidade. Os histogramas das foras para os dois formatos de escalas so mostrados no final deste
apndice.

Portanto, estes resultados mantm a validao parcial Hiptese 1a pelos mesmos
motivos apresentados no captulo 4 (seo 4.2, tabela 5). Os resultados das foras dos
docentes foram baixos em sua maioria, no como conseqncia de escores baixos na
instrumentalidade mas sim devido a escores baixos da expectncia.









140
TABELA H-3: Resultados da fora motivacional para participar do programa da qualidade
1


Fora -243 a 100,1 -100 a -0,1 0,0 0,1 a 50 50,1 a 100 100,1 a 150 150,1 a 200 200,1 a 243
Freq. 0 7 6 52 12 4 1 0
Perc. 0% 8,5% 7,3% 63,4% 14,6% 5,0% 1,2% 0%
Total 82 respondentes (100%)
1
Foi utilizada a escala original do questionrio que variou de 3 a +3.






1.3 Fora motivacional para no participar
Com o intuito de manter a apresentao dos resultados com o formato semelhante ao
utilizado no captulo 4, mesmo sem haver hipteses diretamente relacionadas s variveis do
modelo que compem a fora para no participar, os resultados so apresentados a seguir.
Os resultados das instrumentalidades de no participao, de maneira semelhante s
instrumentalidades de participao, no sofreram alteraes, a TABELA H-4 mostra os resultados
das instrumentalidades de no participao com a utilizao da escala original (-3 a +3).











141
TABELA H-4: Modas e percentagens das avaliaes de instrumentalidades de no participao
Instrumentalidades
Recompensas
Moda
a
(>0) % (=0) % (<0) %
1. Oportunidade de beneficiar a sociedade. 1 41,5 24,4 34,1
2. Oportunidade de promoo e desenvolvimento profissional. 0 41,5 30,5 28,0
3. Sentimentos fortes de satisfao com o emprego. 0 46,3 35,4 18,3
4. Oportunidade de aprender coisas novas. 1 50,0 20,7 29,3
5. Oportunidade de vender servios (prestar servios externos). 0 32,9 42,7 24,4
6. Oportunidade de exercer liderana. 0 32,9 42,7 24,4
7. Variedade nas obrigaes do trabalho. 0 41,5 35,4 23,2
8. Participao em um time de trabalho. 0 39,0 31,7 29,3
9. Reconhecimento especial por parte dos alunos. 0 40,2 34,1 25,6
10. Maior oportunidade de crescimento como pessoa. 0 40,2 35,4 24,4
11. Maior segurana no emprego (estabilidade). 0 23,2 51,2 25,6
12. Oportunidade de sentir que faz algo importante. 1 53,7 24,4 22,0
13. Utilizao e desenvolvimento de novas habilidades. 1 42,7 22,0 35,4
14. Oportunidade de contribuir para decises importantes. 0 37,8 26,8 35,4
15. Consumo do tempo de atividades importantes devido ao no
engajamento no programa.
0 17,1 37,8 45,1
16. Maiores sentimentos de amizade com os colegas de trabalho. 0 39,0 36,6 24,4
17. Reconhecimento da administrao pelas contribuies do
servidor organizao.
0 26,8 36,6 36,6
18. Oportunidade de melhorar a capacitao profissional. 0 43,9 24,4 31,7
19. Reconhecimento especial por parte dos colegas de trabalho. 0 31,7 42,7 25,6
20. Oportunidade de melhorar o desempenho individual no trabalho. 0 42,7 31,7 25,6
21. Melhor comunicao entre os servidores e a administrao. 0 25,6 47,6 26,8
22. Maior competitividade do CEFET diante da concorrncia. 0 30,5 35,4 34,1
23. Oportunidade de trabalhar de maneira mais prxima
administrao.
0 23,2 37,8 39,0
24. Descontrole da programao diria do trabalho devido ao no
engajamento no programa.
0 17,1 32,9 50,0
25. Possibilidade de aumentar a qualidade de vida pessoal e a
qualidade de vida no trabalho.
0 37,8 31,7 30,5
26. Sentimentos fortes de auto-respeito (eu me respeito como
profissional).
0 48,8 31,7 19,5
27. Sentimentos fortes de orgulho e auto-estima (sua percepo
respeito do seu prprio valor).
0 46,3 26,8 26,8

a
Algumas destas recompensas possuem mais de uma moda. O menor valor mostrado



142
Os resultados da expectncia de no participao tambm no sofreram alteraes e so
os mesmos apresentados no captulo 4 (seo 4.3, tabela 7). Vale lembrar que as valncias que
compem o modelo da fora para no participar so as mesmas que compem o modelo da fora
para participar (seo 4.2, tabela 2).
A TABELA H-5 mostra os resultados obtidos com respeito s percentagens da fora
motivacional para no participar. Os valores mnimo e mximo so 243 e +243 respectivamente.
Como se observa, 46,3% dos docentes apresentaram valores entre 0,1 e 100 da fora motivacional
para no participar do programa. Contudo, trinta e cinco docentes (42,7%) obtiveram valores
negativos da fora motivacional para no participar. Estes resultados negativos podem ter
contribudo para o aumento no total das predies de voluntrios, uma vez que a subtrao de um
valor negativo revertido em uma soma, gerando mais valores positivos da fora resultante.
Apesar disso a percentagem de acertos para as predies de voluntrios foi um pouco menor
quanto se utilizou a escala original.
TABELA H-5: Resultados da fora motivacional para no participar do programa da qualidade
1
Fora -243 a -100,1 -100 a -0,1 0,0 0,1 a 50 50,1 a 100 100,1 a 150 150,1 a 200 200,1 a 243
Freq. 0 35 9 29 9 0 0 0
Perc. 0% 42,7% 11% 35,3% 11% 0% 0% 0%
Total 8 82 respondentes (100%)
1 Foi utilizada a escala original do questionrio que variou de 3 a +3.


1.4 Exatido das predies da teoria da
expectncia
A Hiptese 1b diz que [HPR28]o modelo da expectncia empregado capaz de predizer
quais os docentes que escolhem ser voluntrios e os que escolhem no ser voluntrios. Novas
predies foram feitas devido utilizao da escala original das instrumentalidades (-3 a +3). A
TABELA H-6 mostra os resultados.


143
Pode se observar (TABELA H-6) que com respeito ao teste da Hiptese 1b a anlise
semelhante apresentada no captulo 4, portanto, a validao parcial tambm foi mantida para
esta hiptese. As predies foram corretas em 59,9% dos casos, produzindo um coeficiente phi
de 0,227. Novamente o modelo mostrou exatido apenas em suas predies com respeito aos
docentes que seriam voluntrios (85,2%). Apesar do melhor percentual de acertos (34,6%) o
modelo continua no fazendo boas predies com respeito aos no voluntrios.

TABELA H-6: Exatido do modelo para predizer o comportamento dos docentes
1


Estado Atual
Voluntrios No Voluntrios



Total

Percent. de
Acertos
Voluntrios 46 8
54 85,2%
Predi
es
No Voluntrio 17 9
26 34,6%

Total
63 17 80
59,9% med.
X
2
= 4,61
p< 0,01
Phi = 227
Sig. Aprox. 0,043

1
Foi utilizada a escala original do questionrio que variou de 3 a +3.





1.5 Probabilidade de participao com base na
fora motivacional resultante
A Hiptese 2 diz que os voluntrios e no voluntrios diferem significativamente com
respeito as suas foras motivacionais para participar do programa da qualidade, de modo que os
voluntrios iro registrar valores mais altos da fora motivacional resultante do que os no
voluntrio[HPR1]s. Os resultados da regresso logstica feita com base na escala original das
instrumentalidades (-3 a +3) so apresentados na TABELA H-7 e continuam dando apoio a esta
hiptese. O coeficiente de correlao apresentado estatisticamente significante e positivo.
Algum poderia interpretar estes valores como sendo melhores do que os apresentados no captulo


144
4 (seo 4.5, tabela 11) devido a valores do Coeficiente (0,0187) e do Exp (B) (1,0189) que
so prximos ao dobro dos valores encontrados com a escala s positiva (0 a 6). Contudo, vale
salientar que os valores mnimo e mximo para a fora motivacional resultante (fora para
participar fora para no participar) so de 972 e +972 quando se usa a escala de 0 a 6. Estes
valores so exatamente o dobro dos valores mnimo e mximo da fora motivacional resultante (
486 a +486) quando se usa a escala de 3 a +3. Portanto, a escala original aqui utilizada, por ser
mais curta, gera valores mais altos no Coeficiente e no Exp (B). No final deste apndice,
apresentada a regresso logstica no formato fornecido pelo SPSS (utilizao da escala 3 a +3 das
instrumentalidades).
TABELA H-7: Regresso logstica para a probabilidade de ser voluntrio para o programa
1



Varivel Coeficiente S.E.

Wald Sig. R Exp (B)
Fora Motivacional
Resultante
,0187 ,0080 5,5349 ,0186 ,1995 1,0189




Bondade de Ajustamento X
2

-2 Log Likelihood
79,057
81,497



Percentagem de Acertos 76,83%


1
Foi utilizada a escala original do questionrio que variou de 3 a +3.

A partir destes resultados, pode-se observar que a recodificao das escalas de
instrumentalidades no resultou em alteraes significativas com respeito aos testes das
hipteses levantadas no trabalho. Contudo, o modelo original, com escores negativos na escala,
apresentou resultados um pouco melhores da fora motivacional resultante do que o modelo de
escala com escores somente positivos. Isto pode ser observado atravs dos totais das predies
de voluntrios e no voluntrios (tabelas, 10 e H-6).
A seguir, so apresentados os histogramas das foras e a regresso logstica no formato
fornecido pelo SPSS.




145

















Regresso Logstica

Dependent Variable Encoding:

Original Internal
Value Value
0 0
1 1


Dependent Variable.. VOLUNTAR Voluntrio ou No para futura
participao n
o programa ?

Beginning Block Number 0. Initial Log Likelihood Function

-2 Log Likelihood 88,7783

* Constant is included in the model.


Beginning Block Number 1. Method: Enter

Variable(s) Entered on Step Number
1.. F_RES Fora Mot. Resultante = f_pa - f_np

Estimation terminated at iteration number 4 because
Fora Mot. p. Participar
200
180
160
140
120
100
80
60
40
20
0
-20
-40
-60
Fora Mot. p. Participar escala -3 a +3
F
r
e
q
u
e
n
c
y
30
20
10
0
Std. Dev = 40,05
Mean = 29
N = 82,00
Fora Mot. Resultante = f_pa - f_np
180
160
140
120
100
80
60
40
20
0
-20
-40
-60
-80
-100
Fora Mot. Resultante (-3 a +3)
F
r
e
q
u
e
n
c
y
20
10
0
Std. Dev = 47,27
Mean = 21
N = 82,00
Fora
400
375
350
325
300
275
250
225
200
175
150
125
100
75
50
25
0
Fora para participar escala 0 a 6
F
r
e
q
u
e
n
c
y
30
20
10
0
Std. Dev = 81,05
Mean = 90
N = 82,00
Fora
260
240
220
200
180
160
140
120
100
80
60
40
20
0
-20
-40
-60
-80
-100
Fora para no participar
F
r
e
q
u
e
n
c
y
30
20
10
0
Std. Dev = 67,30
Mean = 83
N = 82,00
Fora
3
0
0
2
5
0
2
0
0
1
5
0
1
0
0
5
0
0 -
5
0
-
1
0
0
-
1
5
0
-
2
0
0
Fora Resultante
F
r
e
q
u
e
n
c
y
20
10
0
Std. Dev = 87,64
Mean = 6
N = 82,00
Fora Mot. p. No-participar
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
-10
-20
-30
-40
-50
-60
-70
-80
-90
Fora Mot. p. No-participar (-3 a +3)
Fre
qu
en
cy
30
20
10
0
Std. Dev = 33,64
Mean = 8
N = 82,00