COMENTRIOS DAS QUESTES DE GESTO DE PESSOAS - PROVA APLICADA PELA FCC - TCNICO ADMINISTRATIVO/TST/2012

Professora Andria Ribas 57. Sobre motivao, correto afirmar que (A) necessidades humanas so o foco central da teoria dos dois fatores. (B) motivao algo intrnseco, embora alguns estudiosos acreditem ser discutvel essa posio. (C) motivao depende da necessidade financeira, considerada na teoria como necessidade bsica. (D) auto-realizao uma necessidade que se liga estima e considerao para ser atenuada. (E) pagamento de salrio considerado fator motivacional.

GABARITO: LETRA B Observao: Aos alunos interessados a questo 57 poder ser

interpelada, embora a letra B entre as alternativas seja a mais adequada. A letra E uma afirmativa controvertida, uma vez que no menciona segundo que terico.

COMENTRIOS: LETRA A: ERRADA. O foco central da teoria dos dois fatores de Herzberg so os fatores intrnsecos (motivacionais) e os extrnsecos (higinicos) que interferem no desempenho dos funcionrios numa organizao. As necessidades humanas so o foco central da teoria de Maslow.
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LETRA B: CORRETA. Motivao um processo psicolgico (intrnseco) que causa um despertar para a ao. Entretanto, alguns estudiosos questionam a ideia de que a motivao intrnseca. Entre esses estudos temos a teoria do reforo que afirma que a motivao extrnseca. Enquanto a primeira (motivao intrnseca) refere-se motivao gerada por necessidade e motivos da pessoa, a motivao extrnseca refere-se motivao gerada por processos de reforo e punio. LETRA C: ERRADA. Necessidade financeira no considerada na teoria como necessidade bsica. (as necessidades bsicas so as fisiolgicas que constituem a sobrevivncia do indivduo e a preservao da espcie: alimentao, sono, repouso, abrigo, como tambm, as necessidades de segurana que constituem a busca de proteo contra a ameaa ou privao, preservao do emprego, moradia). LETRA D: ERRADA. A necessidade de estima que se liga estima e considerao para ser atenuada e no a auto-realizao. As necessidades de auto-realizao so as mais elevadas, de cada pessoa realizar o seu prprio potencial e de auto desenvolver-se continuamente, autonomia, liberdade. LETRA E: ERRADA. A alternativa numa primeira anlise est errada, entretanto, uma afirmativa controvertida, uma vez que no menciona segundo que terico. No podemos afirmar que o pagamento de salrio fator motivacional segundo a teoria dos dois fatores de Herzberg que afirma que salrio fator higinico, entretanto, existem outras teorias que afirmam que salrio motivacional, exemplo: Teoria da Expectncia
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de Lawler III concluiu que existem duas bases slidas para sua teoria de que o dinheiro (salrio) pode motivar o desempenho e outros tipos de comportamentos: - As pessoas desejam dinheiro (salrio) porque este lhes permite no somente a satisfao de necessidades fisiolgicas e de segurana, mas tambm lhes d condies para a satisfao das necessidades sociais, estima e de autorealizao. - Se as pessoas percebem e crem que seu desempenho possvel e necessrio para obter mais dinheiro (salrio), elas, certamente desempenharo suas tarefas da melhor maneira possvel. Assim a equao que melhor expressa a teoria de Lawler III : Necessidades no satisfeitas + crena que a obteno do = motivao para

dinheiro requer desempenho

desempenhar

_____________________________________________________ 58. Em relao cultura organizacional, correto afirmar que (A) o nvel visvel da cultura o de comportamento, enquanto que no nvel invisvel esto os valores, as premissas e as convices. (B) convices e premissas so parte do nvel visvel da cultura, enquanto que valores so parte do nvel invisvel. (C) valores, convices e premissas fazem parte do nvel visvel da cultura, e o comportamento, do nvel invisvel. (D) valores e comportamento so parte do nvel visvel, e as convices e premissas integram o nvel invisvel.

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(E) as premissas e valores so parte do nvel visvel, e o comportamento integra o nvel invisvel. GABARITO: LETRA A COMENTRIOS: Muitos aspectos da cultura organizacional so percebidos com facilidade e so denominados formais e abertos (VISVEIS), enquanto outros so de difcil percepo e so denominados aspectos informais e ocultos (INVISVEIS). Tal como um iceberg, os aspectos formais ficam na parte visvel e envolvem, os comportamentos (aes expressas visvel), as polticas e diretrizes, mtodos e procedimentos, objetivos, estrutura e tecnologia adotada. Os aspectos informais envolvem as premissas, convices, percepes, sentimentos, atitudes, valores e interaes grupais. _______________________________________________________ 59. Em contraste com as abordagens comparativas de avaliao de desempenho, as abordagens absolutas especificam padres exatos de medio. Das abordagens absolutas, o mtodo que se utiliza de frases qualitativas e no de informaes quantitativas, dificultando assim sua aplicao em decises de avaliao, denomina-se (A) comparao em pares. (B) incidentes crticos. (C) classificao ancorada no comportamento. (D) escala grfica.
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(E) administrao por objetiva. GABARITO: LETRA B COMENTRIOS: A FCC trouxe um referencial terico no explorado at ento, como de sua caracterstica: utilizar referenciais tericos, dos mais diversos nos certames. As questes sobre avaliao de desempenho normalmente aplicadas pelas bancas de modo geral seguem os referenciais tericos do Chiavenato e Benedito Pontes - mtodos de avaliao de desempenho classificados em Tradicionais e Modernos. A questo apresentada foi elaborada segundo o seguinte referencial: Fundamentos de

Comportamento Organizacional James G, Hunt e Richard N. Osborn 1999 que apresenta as seguintes abordagens e mtodos de avaliao de desempenho numa linguagem bem atpica: Abordagens Comparativas: (1) Classificao (2) comparao aos pares (distribuio forada). Abordagem absolutas: (1) classificao por escalas grficas (2) dirio de incidentes crticos (3) escalas de classificao com base em

comportamentos (4) administrao por objetivos. As abordagens comparativas procuram identificar um padro relativo da pessoa em relao aos outros avaliados. Podem indicar que uma pessoa melhor que outra numa determinada dimenso, mas no quanto melhor. Elas tambm no indicam se a pessoa que tem a melhor pontuao suficientemente boa num sentido absoluto.
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Em contraste com as abordagens comparativas as abordagens

absolutas de avaliao de desempenho especificam padres exatos de medio. Vejamos, ento, exatamente como mencionado no referencial terico utilizado pela FCC: LETRA A: ERRADA. A comparao em pares trata-se de uma abordagem comparativa. Cada pessoa diretamente comparada com cada uma das demais que esto sendo avaliadas. A freqncia com que cada pessoa melhor em todos os pares determina a classificao final. Toda comparao possvel de um grupo considerada. LETRA B: CORRETA. O enunciado da questo corresponde ao mtodo incidentes crticos que se trata de uma das abordagens absolutas. Os supervisores podem utilizar esses dirios para registrar os incidentes de comportamentos de cada subordinado que resultam num sucesso ou num fracasso inusitado num determinado aspecto do desempenho. Geralmente esses incidentes so registrados num formulrio atualizado dirio ou semanalmente. Essa abordagem excelente para o feedback do funcionrio, contudo, como o mtodo se utiliza de frases qualitativas e no de informaes quantitativas, dificulta sua aplicao em decises de avaliao. LETRA C: ERRADA. O mtodo de classificao ancorada no

comportamento o mesmo que escalas de classificao com base em comportamentos. uma abordagem que comea com uma coleta cuidadosa
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de descrio de comportamentos observveis no trabalho. Essas

descries so feitas normalmente pelos gerentes e especialistas de RH e incluem tanto o desempenho inferior quanto o superior. Depois de se obter uma amostra grande de comportamentos, cada comportamento avaliado para determinar at que ponto ele descreve o bom versus mau desempenho. O passo final consiste em desenvolver uma escala de classificao em que a base comportamentos crticos especficos onde cada qual reflete um grau diferente de eficcia do desempenho. Essa abordagem detalhada e complexa e requer uma grande quantidade de tempo e esforo para ser desenvolvida. Mas, tambm, mostra

comportamentos especficos importantes para o aconselhamento e feedback. LETRA D: ERRADA. O mtodo de escala grfica listam as vrias dimenses consideradas relacionadas com resultados excelentes de desempenho de certo servio que se espera que a pessoa avaliada tenha: cooperao, iniciativa, assiduidade, pontualidade. As escalas permitem que o gerente atribua notas individuais (mtodo quantitativo) em cada uma dessas dimenses. As notas so combinadas com uma classificao numrica do desempenho. O principal atrativo das escalas grficas a facilidade de uso. Podem ser aplicadas a uma ampla faixa de cargos. LETRA E: ERRADA. De todos os mtodos de avaliao de desempenho, o mtodo de administrao por objetivos (APO) est ligado mais

diretamente cadeia meios-fins e a definio de objetivos. Os

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subordinados trabalham juntos com o supervisor para definir certos objetivos relacionados com uma tarefa especfica durante certo perodo de tempo. APO o mais individualizado de todos os mtodos de Avaliao de Desempenho. _____________________________________________________ 60. Teorias situacionais ou contingenciais apontam para dois tipos de liderana: as orientadas para pessoas e as orientadas para (A) autoridade. (B) tarefas. (C) poder. (D) liberdade. (E) recompensas.

GABARITO: LETRA B COMENTRIOS: As teorias situacionais ou contingenciais de forma geral afirmam que o lder deve adequar o seu estilo a cada situao, assim, a depender de fatores contingenciais do ambiente e do subordinado o lder pode adotar uma orientao para pessoas ou para tarefa.