Reslide de Gestão de Pessoas (Prova Final)

CADINA, Rafael. Sócio-fundador & 20º colocado na Feira de Marketing Sustentável

TORRES, Samuel. Sócio-fundador & 20º colocado na Feira de Marketing Sustentável
SHIGUIHARA, Daniel. Sócio-prime & bicampeão do Supply Chain Game
Carreira sem fronteiras

• Carreira Tradicional
o Propriedade estrutural das organizações ou das ocupações. O indivíduo
adentraria uma dessas carreiras (= estradas) preexistentes, sabendo, de antemão, o
que esperar do percurso
o Mobilidade linear, planejada, ascendente na escola hierárquica ou no status
profissional, dependente da empresa, crescentemente complexa, marcada por
sinais visíveis e inequívocos de progresso em seus diferentes estágios
• Um novo conceito de carreira
o Um atributo individual e não uma propriedade estrutural das organizações
o Com trajetória imprevisível e multiforme
o Caracterizada pela acumulação de informações e conhecimentos
o Direcionada pelo conceito pessoal do que é importante no trabalho e na vida
o Dependente de um complexo processo de escolhas e de interação com o ambiente
profissional
• Carreira Sem Fronteiras
o Mobilidade irregular e imprevisível (no grau de desafio e remuneração), entre
atividades nas empresas, e ou no trabalho autônomo, dependente de competências
individuais, avaliada por sinais ambíguos de progresso e balizada pelo manejo dos
contratos psicológicos
• O novo contrato de carreira
o 1) A pessoa assume uma responsabilidade maior pela gestão de sua própria
carreira, em um processo caracterizado pelo constante embate entre desejos e
possibilidades, custos e benefícios
o 2) A carreira é caracterizada mais como um processo de aprendizagem e
desenvolvimento do que como uma seqüência cronológica de posições ocupadas
o 3) A navegação dos indivíduos nesse ambiente modificado exige:

aprendizagem contínua know-how

rede de relacionamentos know-whom

identidade profissional know-why

*Identidade profissional é o capital profissional através do qual o
indivíduo negocia sua participação em projetos ou cargos
o 4) As organizações provêem:

atribuições desafiadoras

promotores de desenvolvimento

informação e outros recursos para o desenvolvimento
o Um novo elemento passa a ser fundamental: o projeto de carreira
• Três riscos fundamentais:
o Não-factibilidade - quando a pessoa estabelece objetivos que estão fora de seu
universo efetivo de possibilidades
o Ineficácia - quando a pessoa atinge todas as metas que planejou, mas não
consegue experimentá-las como bem-estar psíquico - como auto-realização - pelo
fato de que os parâmetros empregados não são próprios
o Falta de integração entre as diversas carreiras - profissional, cônjuge, pai-mãe,
parente, amigo, cidadão, ser saudável
• Quem tem mais chances de ser bem sucedido neste ambiente?
o Pessoas no início das suas carreiras
o Membros de famílias em que os dois cônjuges têm bons empregos
o Pessoas que iniciaram sua carreira em organizações que não provêem estruturas
internas de apoio a carreiras vinculadas a uma única organização

2
 o Pessoas cujo senso de identidade não esteja envolvido em uma variedade de
outras atividades consumidoras de tempo (filhos, hobbies e trabalho
comunitário)

Gestão de Carreiras

• Associar necessidades individuais e da empresa

o Incentivar a responsabilidade do colaborador pela sua carreira
o Criar um contexto de suporte
o Comunicar a direção da empresa
o Estabelecer a definição e o planejamento de metas mútuas
• Identificar oportunidades e requisitos de carreira
o Identificar as competências que serão necessárias no futuro
o Estabelecer trajetórias de carreira
o Equilibrar promoções, transferências, saídas etc.
o Estabelecer trajetórias de carreira em Y
• Aferir o potencial dos colaboradores
o Avaliar competências
o Estabelecer inventário de talentos
o Estabelecer planos de sucessão
o Usar centros de avaliação
• Promover iniciativas de desenvolvimento de carreira
o Promover workshops
o Fornecer aconselhamento de carreira
o Fornecer treinamento de carreira autogerenciada
o Criar um mercado interno, promovendo a divulgação de posições disponíveis
o Dar feedback de desenvolvimento
o Fornecer orientação
• Guerra por Talento
o Desenvolver uma proposta de valor diferenciada
o Recrutar e selecionar, com alto nível de comprometimento organizacional,
pessoas talentosas para a organização
o Desenvolver talentos agressivamente
• Desenvolver talentos agressivamente
o Coloque as pessoas em cargos / projetos antes que elas estejam prontas para
assumi-los
o Desenvolva um bom sistema de feedback
o Entenda a natureza de seus eventuais problemas de atração e retenção
o Desligue, com cuidado e respeito, pessoas com desempenho continuamente
abaixo do esperado
o Desenvolva um bom mecanismo de coaching / mentoring

Atração, Retenção e Engajamento de Pessoas

• Fatores de Atração: recrutando as pessoas certas

o Oportunidades de crescimento na carreira
o Oportunidades de treinamento e desenvolvimento
o Salário base competitivo
o Qualidade de vida
o Trabalho desafiador
o Reputação da empresa como boa empregadora

3
 o Pacote de benefícios competitivo
o Saúde financeira da empresa
o Reputação da empresa como parte da comunidade
o Tecnologia de ponta
• Fatores de Retenção: mantendo os talentos
o Clareza sobre o que a organização espera de mim e o que me dá em contrapartida
o Possibilidade de expressar opiniões abertamente
o Pacotes de benefícios que atendam às necessidades do empregado
o Meritocracia / diferenciação por desempenho
o Reputação da empresa como boa empregadora
o Meu gerente oferece acesso a oportunidades de aprendizagem
o Meu gerente sabe o que me motiva
o Cultura de empresa atraente
o Meu gerente me inspira para o trabalho
o Oportunidades para aprender e desenvolver novos conhecimentos
• Engajamento: o que é?
o O desejo e a disposição para contribuir com o sucesso da organização – ou, em
outras palavras, até que ponto os empregados estão dispostos a fazer um esforço
discricionário e ir além do que é exigido em seu trabalho
• Engajamento: por que é importante?
o Empresas com altos níveis de engajamento de empregados tendem a apresentar
desempenho superior àqueles com uma força de trabalho menos engajada
o Quanto mais engajadas as pessoas estiverem, menores as chances de elas
deixarem a empresa
o Empregados altamente engajados acreditam poder impactar o desempenho da
organização em várias áreas, tais como custos, qualidade dos produtos e
satisfação dos clientes.
• Fatores de Engajamento: garantindo o esforço discricionário
o Oportunidades para aprender e desenvolver novos conhecimentos
o Reputação da empresa como boa empregadora
o Liderança preocupada com o bem-estar dos funcionários
o Aquisição de novos conhecimentos durante o último ano
o Participação nas decisões da área
o Critério salarial justo e consistente
o Empresa tem foco na satisfação do cliente
o Autonomia para realizar o trabalho / função
o Trabalho em equipe
o Salário base competitivo

Remuneração, Incentivos e Benefícios

Remuneração voltada para o alto desempenho

• Objetivos
o Atrair e reter empregados qualificados
o Encorajar, motivar e recompensar qualidade e continuidade de desempenho
o Reconhecer contribuições que dêem suporte à estratégia da organização

4
Remuneração

• É a soma de tudo o que é pago aos empregados e engloba:

o Salários
o Gratificações
o Adicionais (por periculosidade, tempo de serviço, hora extra)
o Incentivos (prêmios por produtividade, participação nos resultados)
o Benefícios sociais e diferenciados

Remuneração total

• Salário-base + benefícios  Competição

• Incentivos de curto prazo  Motivação
• Incentivos de longo prazo  Retenção
• Remuneração Fixa
o É a parte da remuneração que tem como base o salário-base ou nominal, ou seja, o
salário fixo pago mensalmente
• Remuneração Variável
o É a parte da remuneração que varia de acordo com os resultados

Determinantes de cada componente

• Salário-base
o Cargo ou Habilidades/Competência
o Equidade interna X Equidade externa
• Benefícios
o Assegurado por lei ou Sindicatos
o Mercado
• Incentivos de curto prazo
o Participação nas vendas
o Premiações
o Participação nos lucros e resultados
o Bonificações
• Incentivos no longo prazo
o Participação acionária
o Bônus diferidos
o Previdência complementar

Desempenho e potencial

Parte do esforço de retenção

Pessoal estratégico

Remuneração baseada no cargo

• Função é uma posição estruturada pela organização que tem responsabilidades e

relacionamentos específicos e coerentes com a finalidade
• Cargo: conjunto de funções de mesma natureza de trabalho e nível de dificuldades
semelhantes com responsabilidades em comum
• Fases do processo:
o Análise da função

Metodologia

5
 • Observação in loco
• Entrevista com o ocupante do cargo
• Questionário
• Método combinado

Áreas de análise
• Requisitos mentais
• Requisitos físicos
• Responsabilidades
o Descrição de cargos

Sintetizar as informações recebidas

Padronizar os registros dos dados

Permitir um rápido e fácil acesso aos contornos de cada cargo

Exibir os requisitos exigidos pelo cargo
• Escolaridade, experiência, conhecimentos, etc.
o Avaliação de cargos

Fatores de avaliação – duas variáveis:
• Variável da discriminação: indica se um fator tem ou não a
propriedade de atribuir valores diferenciados ao cargo
• Variável da aplicabilidade: determina se um fator é aplicável a
maioria dos cargos ou não
• Exemplos:
o Mentais: escolaridade, experiência, precisão, etc.
o Físicos: esforço físico, habilidade manual, etc.
o Responsabilidade: por erro, valor, contato, etc.

Explicar e ponderar detalhadamente o que o cargo exige
o Pesquisa de salários

Comparação com o mercado
o Política de remuneração

Faixa salarial
• Flexibilidade na política de remuneração e diferenciação salarial
dada por:
o Características pessoais (experiência, tempo no cargo)
o Desempenho diferenciado
• Maior conforme a complexidade do caso
o Construção da estrutura salarial

Aumentos salariais
• Mérito: reconhecimento do desempenho individual e sem mudança
de cargo
• Promoção: assumir novo cargo com mais responsabilidades
• Enquadramento salarial: aumento salarial na mesma faixa salarial
definida para o cargo
• Vantagens (da remuneração baseada no cargo)
o Facilidade de comparação com outras empresas
o Possibilidade de comparação dentro da empresa
o Controle centralizado do sistema de pagamento e custo salarial
• Desvantagens (da remuneração baseada no cargo)
o Burocracia na gestão
o Reforça a hierarquia
o Dificulta a mudança organizacional
o Não estimula o desenvolvimento de habilidades

6
 o Promoção se torna algo importante

Remuneração baseada nas competências

• Consiste em remunerar pelo o que o empregado sabe fazer

• Utilizada nas áreas técnicas e operacionais
• Importância ao crescente desenvolvimento como vantagem competitiva
• Estimulo à remuneração por competência
o Declínio do cargo
o Pagamento por habilidades na produção
o Adequação com enfoque estratégico nas competências básicas da firma

Benefícios

• Benefícios obrigatórios por Lei: encargos sociais

o 13º salário, férias remuneradas, vale-transporte, etc.
• Benefícios concedidos por liberdade da empresa
o Assistência médica, odontológica, alimentação, clube, automóvel, celular, vendas
internas de produtos, etc.
• Plano Cafeteria
o Empresas oferecem a opção de os empregados escolherem os benefícios que
desejam dentro de alguns parâmetros

Prioridades e desejos de cada um

Custo e valor percebido
• Vantagens do grupo na obtenção de benefícios
o Benefícios são úteis nos casos em que o grupo é mais eficiente do que um
individuo, como seguro de vida e de saúde, aumentando o poder de barganha da
organização e reduzindo os custos administrativos
• Encargos sociais não incidem sobre a concessão de benefícios

Remuneração por resultados

• Pagamento em função de metas, padrões e objetivos a serem atingidos

o Participação nas vendas
o Participação nos lucros e resultados
o Bonificação
o Participação acionária
• As metas devem ser...
o Específicas, mensuráveis, atingíveis, relevantes e temporais
• Incentivos devem ser...
o Claros
o Associados aos resultados organizacionais
o Baseados em medidas simples e relevantes
o Oportunos
• Incentivos ainda devem ser...
o Públicos e acessíveis
o Associados ao desenvolvimento dos colaboradores
o Recompensar o desempenho do grupo e não apenas individual
• Stock Option

7
 o Opção de compra de ações da empresa no futuro. Caso as ações valorizem, os
funcionários podem exercer a opção, obtendo lucro. Porém, se as ações
desvalorizarem, eles não exercem as opções e não perdem nada
• Phontom Stocks
o Adotado por empresas de capital fechado que criam uma unidade de valor que
poderá ser corrigida de acordo com diferentes indicadores

Motivação

• A motivação se refere às forças dentro de uma pessoa responsáveis pelo nível, direção e
persistência do esforço despendido no trabalho
o Nível é a quantidade de esforço que uma pessoa emprega
o Direção é o que a pessoa opta por fazer quando está face a um grande número de
alternativas possíveis
o Persistência se refere a quanto tempo a pessoa continua numa determinada ação

Teorias da Motivação

Maslow

Auto-
realização

Estima

Participação

Segurança e Estabilidade
Fisiológicas

• Primeiramente é necessário atender aos fatores na base da pirâmide para se conseguir os

superiores

Herzberg

• A satisfação no cargo é função do conteúdo ou atividades desafiadoras e estimulantes do

cargo, são os chamados "fatores motivadores"
o O termo motivação envolve sentimentos de realização, de crescimento e de
reconhecimento profissional, manifestados por meio do exercício das tarefas e
atividades que oferecem um suficiente desafio e significado para o trabalhador
• A insatisfação no cargo é função do ambiente, da supervisão, dos colegas e do contexto
geral do cargo, enriquecimento do cargo (ampliar as responsabilidades) são os chamados
"fatores higiênicos"
o Quando esses fatores são ótimos, simplesmente evitam a insatisfação

8
Teoria da Equidade

• Compara sua contribuição com as recompensas

• Compara esta relação com a de outros relevantes
• Age para reduzir eventuais iniqüidades

Recompensas

• Recompensas intrínsecas resultam de satisfação com o trabalho

• Recompensas extrínsecas incluem compensação direta e indireta e recompensas
materiais não-financeiras
o Altos níveis de motivação intrínseca são fortemente resistentes aos efeitos
negativos das recompensas extrínsecas
o Em tarefas monótonas, recompensas extrínsecas parecem aumentar a motivação
intrínseca

Metas

• Metas específicas levam a um melhor desempenho do que metas genéricas (do tipo “faça
o melhor que puder”)
• O desempenho geralmente aumenta na proporção direta da dificuldade da meta
o Exceção: quando as metas são difíceis demais, elas podem diminuir o
desempenho.
• Para que as metas melhorem o desempenho é necessário que o colaborador as aceite
o Sua participação no estabelecimento das metas tende a contribuir para sua
aceitação

Globalização: o impacto sobre carreiras

• O conceito de Executivo Expatriado está ligado ao local da missão

• O conceito de Executivo Global está ligado ao modelo mental, sendo capaz de agir
perante a pluralidade das empresas e mercados

Considerações

• Necessidade cada vez maior de profissionais com uma formação internacional adequada
em todos os níveis
• Experiência internacional para profissionais mais jovens
• Experiência internacional para um número maior de pessoas
• Experiência internacional como parte da proposta de valor das organizações para
potenciais colaboradores
• Dois problemas em particular tornam mais complexa a preparação (T&D) para
assignments internacionais do que para locais:
o Como o stress associado a um assignment no exterior recai sobre todos os
membros da família, a questão do treinamento do cônjuge e filhos precisa ser
tratada. Sabe-se que o desempenho de um expatriado é altamente correlacionado
com o grau de ajustamento da família ao novo ambiente
o A importância crescente dos problemas de repatriação para muitas empresas
multinacionais acentua seu relativo insucesso em desenvolver programas que
facilitem o retorno de executivos expatriados para sua organização de origem
9