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Reestruturao Produtiva e Desafios de Qualificao:

Algumas Consideraes Crticas
Angela Beatriz Scheffer Garay

(Fonte: http://read.adm.ufrgs.br/read05/artigo/garay.htm)

INTRODUO
O tema reestruturao produtiva e seus reflexos na organizao do trabalho vem sendo
objeto de estudo de pesquisadores de diversas reas, como da administrao, da
sociologia, da engenharia, da psicologia e da educao. A importncia deste tema podese ser resumido em funo das visveis transformaes que vem ocorrendo,
principalmente nos pases latino-americanos, com a incorporao de modernas
tecnologias organizacionais, gerenciais e industriais, e que tem ocasionado alteraes no
volume de empregos, no perfil de qualificao dos trabalhadores, nos padres de gesto
da fora de trabalho, nas relaes inter-firmas, entre outras.
A reestruturao produtiva em nosso pas veio em resposta necessidade de
ajustamento frente aos padres internacionais de produtividade e de qualidade, elemento
bsico de competitividade nesse novo cenrio. Trouxe em seu bojo questionamentos
como o da inadequao dos princpios tayloristas/fordistas s novas condies do
mercado, assim como difundiu novos conceitos como de automao, flexibilidade,
produo enxuta, qualidade total, descentralizao produtiva, etc., maioria derivados
dos mtodos de gesto da indstria japonesa. Como resultado de tal reestruturao, os
mais otimistas vem at considerando a manifestao de um novo paradigma na
organizao e gesto do trabalho, num processo de ruptura com o padro at ento
vigente.
Neste quadro de mudanas e de novas estratgias de gesto, h um certo consenso no
que se refere a uma maior valorizao do trabalhador qualificado. Porm, algumas
questes ainda no parecem suficientemente claras, como o que qualificao? Seria
apenas o domnio de conhecimentos ou um fenmeno muito mais complexo? Quais so
os desafios de qualificao vivenciados pelos trabalhadores neste momento de
reestruturao produtiva? Esse artigo prope-se a traar algumas consideraes sobre
essas questes, a partir de um referencial terico e de observaes, procurando
contribuir para o aprofundamento do tema.

REFERNCIAS SOBRE O TEMA EM ESTUDO

Antes de iniciar a discusso sobre a qualificao propriamente dita, cabe inicialmente

definir-se algumas conceitos bsicos sobre o tema, assim como situar o cenrio da
reestruturao na histria da administrao. Tal introduo permitir visualizar-se o
quadro de desafios de mudana que se coloca para as empresas e para os trabalhadores
neste momento.
A REESTRUTURAO PRODUTIVA
Reestruturao produtiva o termo que engloba o grande processo de mudanas
ocorridas nas empresas e principalmente na organizao do trabalho industrial nos
ltimos tempos, via introduo de inovaes tanto tecnolgicas como organizacionais e
de gesto, buscando-se alcanar uma organizao do trabalho integrada e flexvel.
Retomando-se um pouco da evoluo da teoria geral da administrao pode-se observar
que, at os anos 70, as organizaes caracterizavam-se por terem uma estrutura
predominantemente formal, hierarquizada, departamentalizada, com centralizao de
informaes e de decises, estrutura esta criada com base nas grandes empresas
industriais. A relao entre as firmas era de concorrncia, verificando-se poucos
movimentos no sentido de buscar-se a cooperao entre estas.
J os padres de produo de tais organizaes caracterizavam-se por aspectos como a
produo em massa, principalmente de bens de baixa diferenciao; a produo em
linha de montagem, onde a produo era programada em setor especfico e "empurrada"
para as vendas; a mecanizao do fluxo de produo; a presena de estoques; etc. Havia,
assim, uma padronizao do maquinrio e do equipamento, da mo-de-obra e das
matrias primas.
Alm disso, como aponta LEITE (1994: 76), as formas de consumo estavam apoiadas
na "substituio da produo domstica dos meios de subsistncia necessrios
reproduo da fora de trabalho, por meios mercantis". Pressupe tambm um repasse
dos ganhos de produtividade para os trabalhadores, de forma que estes alimentem o
consumo num mercado inesgotvel (maior demanda do que oferta).
A organizao e a gesto do trabalho baseavam-se em elementos como diviso das
tarefas e, conseqentemente, a especializao do trabalhador, separao entre execuo
e produo (ficando a execuo a cargo dos nveis hierrquicos mais elevados),
aumento do controle (buscando a certificao de que o trabalho est sendo executado de
acordo com os padres estabelecidos), entre outros. O trabalho passa a ser rotineiro,
com pequeno grau de envolvimento dos operrios e a produo estimulada
principalmente por incentivos financeiros.
Esse conjunto de caractersticas configura o que ficou conhecido como o paradigma
taylorista/fordista, ou o modo de produo Fordista. Mais do que um modo de
produo, representa tambm uma forma de dominao do capital, expropriando do
trabalhador seu saber especfico, desqualificando seu ofcio e desorganizando sua forma
de luta poltica ao individualizar o operrio no interior da fbrica (RAGO, 1987).
Porm, com o acirramento da concorrncia internacional e a globalizao da economia,
a partir da dcada de 70 a nvel mundial e do incio dos anos 90 no Brasil, este padro
de acumulao de capital entrou em crise devido a fatores como a saturao do mercado

de bens durveis, a perda do poder aquisitivo, a entrada de novos pases produtores, a

formao de blocos regionais. Assim, comeou-se a buscar novos padres, novos
modelos de organizaes, para fazer frente a estes novos desafios de competitividade
atravs dos quais as empresas poderiam sobreviver.
Alm disso, a partir do final dos anos 60, a "organizao cientfica do trabalho"
enquanto tcnica de dominao do capital sobre o processo de trabalho deixou de ser
eficaz em seu objetivo mais fundamental, o do aumento da produtividade atravs da
elevao constante dos ritmos de trabalho. A resistncia dos trabalhadores ao trabalho
parcelado e repetitivo, ao ritmo acelerado e aos baixos salrios causados pela
depreciao do valor da fora de trabalho, princpios norteadores desta forma de
organizao, que originaram vrios movimentos sociais, tambm influenciaram de
forma marcante no agravamento da crise existente (LEITE, 1994).
Neste quadro de crise, o Japo, especialmente, passou a ser visto como potncia
industrial e, conseqentemente, fonte de inmeros estudos. Posteriormente, o caso
sueco na produo em mdia srie e o caso italiano tambm foram vistos como
alternativas para o problema da qualidade e da produtividade (HIRATA, 1992), assim
como o alemo (BLACKWELL, 1995). Estes modelos trouxeram novas estratgias de
sobrevivncia no mercado, por serem capazes de produzir a baixos custos, com
qualidade assegurada e flexibilidade de oferta (diversidade e rapidez).
Destes estudos, observou-se que para que tais pases servissem de exemplo para outras
economias, seria necessrio no apenas mudanas a nvel tecnolgico, mas
principalmente exigiriam-se novas formas de organizao do trabalho e novos padres
de relaes inter-firmas. Tornar-se-ia imprescindvel, ento, uma ruptura com o padro
at ento vigente, buscando-se uma empresa mais flexvel e integrada que elevasse a
produtividade e fizesse frente a um ambiente marcado pela imprevisibilidade e
complexidade de mercado. Urgem, assim, estruturas organizacionais mais planas, mais
geis e mais enxutas que possibilitem uma reduo de custos e uma diferenciao das
empresas frente seus concorrentes, via aes como lanamento de novos produtos,
aumento da qualidade, rapidez na entrega e melhora do nvel de servio associado ao
produto (SALERNO, 1995).
As empresas comearam ento a passar, ou sentiram a necessidade de passar, por um
processo de reestruturao produtiva que tende a dar origem a um novo padro de
acumulao de capital e de organizao da produo, padro este que vem sendo
chamado pelos estudiosos de ps ou neo-fordismo, acumulao flexvel, especializao
flexvel, modelo japons, entre outras nomenclaturas. Empresrios buscam, ento,
competitividade atravs de novas formas de ganhos de produtividade aliados
flexibilidade da produo, visando adequar o aparelho produtivo s novas exigncias de
um mercado de muita produo e pouco consumo, numa concorrncia no s nacional
mas principalmente internacional, com produtos de qualidade e que esto em constante
inovao. A capacidade de inovar em produtos e processos passou a ser elemento de
diferencial estratgico para as empresas.
Entre as principais mudanas em curso encontram-se as inovaes de base tcnica,
organizacionais e de gesto da empresa e o novo padro de inter-relacionamento de
firmas.

Inovaes de base tcnica, organizacionais e de gesto da empresa

Entre as inovaes de base tcnica destacam-se a automao flexvel, atravs da qual
passa-se da economia de tempo atravs da intensificao do trabalho, prpria do
Taylorismo, para uma economia baseada no tempo de otimizao da mquina, que
comanda agora o ritmo de trabalho; a informtica; a telemtica; novos materiais
(plsticos especiais, cermicas, fibras ticas,...); novos processos; a engenharia gentica;
a qumica fina e a mecnica fina, entre outras (CORIAT, 1988; SALERNO, 1992;
TEIXEIRA, 1992)
J entre as inovaes organizacionais e de gesto destacam-se o Modelo Japons (de
produo enxuta ou Just in Time), o Controle da Qualidade Total (TQC) e a
Reengenharia. Constituem-se em estratgias que facilitam a adaptao das empresas a
nova configurao da competitividade internacional, exigindo mudanas no s
tcnicas, mas tambm de comportamentos e de valores. Entre as mudanas
organizacionais destacam-se a reduo substancial dos nveis hierrquicos, a
polivalncia e multifuncionalidade do trabalhador, o trabalho em grupos, mo de obra
com maior capacitao e disposta a participar, a aprendizagem, a autonomia, a
cooperao, diferenciando-se da lgica da especializao intensiva do trabalho.
"Obviamente, que esse tipo de disposio organizacional vai exigir uma atitude
gerencial diferente daquela predominante na gesto fordista, o mesmo se aplicando
para o ambiente e a cultura organizacional". (RUAS, 1994: 04)
FLEURY & FLEURY (1995) apresentam o conceito de organizao qualificante,
considerado um movimento que procura novas alternativas a partir dos aspectos
positivos e negativos de cada modelo de gesto. Assim, para que uma organizao seja
considerada como tal, deve atender aos seguintes aspectos, considerados pontos de
ruptura com o taylorismo: o trabalho em equipes ou clulas, a autonomia delegada s
clulas e sua responsabilizao pelos objetivos de desempenho, a diminuio de nveis
hierrquicos e o desenvolvimento das chefias para atividades de "animao" e gesto de
recursos humanos, e a reaproximao das relaes entre as funes da empresa. Devem
tambm estar centradas na inteligncia e domnio das situaes de imprevisto, estar
aberta para a explicitao da estratgia empresarial em nvel dos prprios empregados,
favorecer o desenvolvimento da co-responsabilidade em torno de objetivos comuns, dar
contedo dinmico competncia interpessoal (p.48-50).
Mudam tambm as qualificaes necessrias para esse novo trabalho. Conforme o
estudo realizado por ALMEIDA et alii (1994) diversos autores consideram que o uso de
novas tecnologias produz uma mudana significativa nos padres de produo,
mudanas estas que exigem novas demandas de qualificao da fora de trabalho por
necessitarem de capacidades at ento subutilizadas. Porm, para alguns autores as
novas formas de produo podem significar o desenvolvimento universal das
capacidades humanas, enquanto para outros essas mudanas sero apenas passageiras e
reduzidas caso no haja uma modificao das relaes capitalistas de produo.
Ainda segundo este estudo, existe uma polmica em torno dos impactos da
reestruturao produtiva sobre a qualificao dos trabalhadores, oscilando entre as teses
da desqualificao, da requalificao, da polarizao, da qualificao absoluta e
desqualificao relativa. Destacam-se os autores que defendem a idia de que as novas
tecnologias exigiriam a requalificao da fora de trabalho e no um aumento

generalizado de qualificao, havendo ainda alta qualificao para poucos casos e

mnima qualificao para a maioria.
Entre as mudanas levantadas no estudo, ressaltam-se o aumento de escolaridade
exigida, exigncia de conhecimentos gerais, capacidade de planejar, capacidade de
comunicao, trabalho em equipe, flexibilidade, acesso a mais informaes, capacidade
de deciso frente a problemas complexos, valorizao de traos de personalidade (como
responsabilidade, criatividade, iniciativa e espirito crtico). O perfil desse novo
trabalhador deve, ento, adequar-se as novas funes que cada trabalhador dever
desempenhar, atentando-se ainda a possibilidade de transferibilidade entre setores ou at
mesmo a construo de formas alternativas de sobrevivncia fora do mercado formal de
trabalho. Polivalncia e/ou politecnia esto tambm entre os aspectos mais citados, o
primeiro dando a idia de um trabalho mais variado, o trabalhador executando vrias
funes, e com alguma possibilidade de administrao do prprio tempo, sem implicar
necessariamente em uma mudana qualitativa; j politecnia estaria mais relacionada ao
uso do pensamento abstrato, representando o domnio da tcnica a nvel intelectual e a
possibilidade de um trabalho flexvel e criativo, associando-se o trabalho intelectual
com o manual.
Desta forma, frente a reestruturao produtiva, a empresa toda precisa mudar, seus
atores sociais assumindo papel fundamental nessa mudana. Mais ainda, so necessrias
mudanas no relacionamento entre as firmas, visando uma maior cooperao.

Relacionamento inter-firmas
Como apontam diversos autores (AMATO NETO, 1995; SALERNO, 1992), as
empresas tendem, ento, a adotar uma estratgia orientada para a descentralizao
produtiva, focalizando seu negcio principal (misso da produo) e, em paralelo,
desenvolvendo ou contratando outras empresas especializadas em atividades/servios de
apoio ou fornecedores de componentes de produtos finais (terceirizao), surgindo a
necessidade de um novo tipo de relacionamento mais cooperativo entre as empresas,
principalmente na cadeia da qual fazem parte. Esse novo relacionamento baseado nas
experincias de outros pases, como o Japo, que estabeleceu vnculos estreitos entre as
grandes empresas e as terceiras, vnculos estes que incluem o desenvolvimento conjunto
de novos projetos e/ou aperfeioamento de componentes j existentes via auxlio
tcnico, uso comum de laboratrios, pessoal, equipamentos, etc.
Assim, uma das caractersticas-chave da especializao flexvel, onde a cooperao
entre as unidades produtivas imprescindvel e vem desencadear um processo novo de
fabricao: "o produto passa a percorrer uma rota atravs de equipamentos e
instalaes de diferentes unidades produtivas autnomas" (CELESTE, 1993, p.36). A
empresa-me centra seu negcio, reduzindo o nmero de processos de transformao, e
passa a sub-contratar ou desenvolver outras empresas, formando-se uma cadeia de
produo ordenada e eficiente. Esta organizao permite s empresas menores
enfrentarem problemas como acesso s fontes de matrias-primas, aos financiamentos,
s informaes, entre outras. Responde necessidade das organizaes em responder
rapidamente s oscilaes de demanda do mercado, podendo lanar novos produtos em
tempo curto (diversificao de bens).

Entre os benefcios decorrentes dessa mudana destacam-se: a reduo do nvel de

estoques (dentro da lgica do just in time), diminuio dos riscos de grandes
investimentos em uma planta muito verticalizada, a descentralizao gerencial, a
reduo dos custos de retrabalho, economia de escala, transformao de custos fixos em
variveis, aumento dos montantes destinados pesquisa e desenvolvimento pelo
conjunto das empresa, potencializao do processo de aprendizagem mtuo (AMATO
NETO, 1995; CELESTE, 1993, SALERNO, 1993). Porm, existem fatores
dificultadores para o estabelecimento dessa nova relao de cooperao que pode
possibilitar s empresas obterem uma eficincia coletiva, como a cultura conservadora
dos empresrios, valorizando a competio interfirmas; a instabilidade econmica e a
tradio centralizadora do Estado; a cultura conservadora dos sindicatos, que dificulta a
negociao das novas tecnologias; e as prticas tayloristas/fordistas ainda comum em
vrias empresas (GITAHY, 1994).
No Brasil as pesquisas sobre relaes interfirmas ainda no so muitas. Mesmo assim,
tem-se observado que tal reestruturao tem provocado certos impactos no apenas no
modo de fazer ou pensar dos trabalhadores, mas tambm sobre sua insero no mercado
de trabalho.

Impactos da reestruturao sobre o mercado de trabalho

Inicialmente deve-se ressaltar que a reestruturao produtiva no pode ser encarada
como fenmeno homogneo, visto que ocorreu, e vem ocorrendo, em diferentes
empresas, setores e regies. Estudos demonstram que enquanto algumas empresas
apresentam um comportamento mais estvel de emprego, pessoal mais qualificado e
uma preocupao com a qualidade, como o caso das indstrias metal-mecnica no
interior de So Paulo, outras apresentam prticas como a subcontratao baseada em
formas precrias de emprego, como a indstria de confeco do Rio de Janeiro
(GITAHY, 1994).
Vale tambm mencionar que estudo realizado com 278 das maiores empresas de So
Paulo revelou que a maior parte das restruturaes ainda no envolveu grandes
investimentos, principalmente em treinamento e qualificao da mo-de-obra. Assim,
altos nveis de rotatividade, fruto principalmente da insatisfao constante e da
facilidade de contratao/demisso dos funcionrios (flexibilidade de mercado),
continuam a caracterizar essas empresas, ocasionando baixos ndices de qualidade e
produtividade (QUAGLIO, 1996).
De modo geral, RUAS (1994b:98) refere que os impactos da reestruturao sobre o
mercado de trabalho tem tomado as seguintes formas: grande mobilidade da mo-deobra; crescimento da participao do trabalho informal; reduo dos salrios reais na
maioria dos setores; aumento do recurso subcontratao do trabalho, com a
participao do trabalho a domiclio; maior seletividade das empresas na contratao de
trabalhadores - em termos da sua qualificao e atitudes - pela grande disponibilidade
de mo-de-obra no mercado.
Aumento de produtividade tem parecido no mais significar novos empregos, visto que
cada vez produz-se mais com menos funcionrios. Cabe destacar que principalmente o
emprego industrial tem reduzido-se (segundo dados da FIERGS, 80.090 postos de
trabalho foram fechados na indstria gacha), sendo que certa parte do contingente

dispensado tem deslocado-se para o setor tercirio, assim como tem aumentado o
nmero de empregados terceirizados e at quarteirizados, estes ltimos geralmente
caracterizando trabalho precrio.
Desta forma, destaca-se a precarizao das relaes de trabalho e o desemprego como
fortes impactos da reestruturao. A precarizao tida na medida em que as relaes
formalizadas de emprego (com registro na carteira de trabalho) so substitudas cada
vez mais por relaes informais de compra e venda de servios, fruto principalmente
das terceirizaes, trabalho domiclio (agora tambm em setores no tradicionais) e a
contratao por tempo limitado. Como aponta SINGER (1995), o trabalho formal est
transformando-se mais em exceo do que uma regra, enquanto que os trabalhadores
precrios trabalham cada vez mais, cumprindo longas jornadas que podem lev-los at a
fadiga fsica ou mental.
SALERNO (1993) apresenta inclusive uma pesquisa realizada pelo DIEESE com os
efeitos da terceirizao. Os mais importantes dizem respeito aos menores salrios e
benefcios vigentes nas "terceiras", alm de problemas de higiene e segurana no
trabalho, trabalho menos qualificado, falta de registro em carteira e at jornada mais
extensa em 5% dos casos. Alm disso, o autor salienta que a descentralizao produtiva
no implica necessariamente em descentralizao do capital, nem o fim da produo em
massa. O modo de produo taylorista-fordista parece ainda prevalecer nessas empresas.
Assim, pode-se falar em uma crescente diviso entre as condies de trabalho dos que
permanecem nas empresas "mes" e os terceiros. Pode-se falar, tambm, em uma
diviso crescente entre trabalhadores (entre setores, grupos, trabalhadores com vnculo e
sem vnculo, trabalhadores em ambiente precrio, etc.) e uma alterao na composio
da fora de trabalho.
Duas tendncias podem, ento, serem pensadas. Uma de que, com a necessidade de
maior qualidade de produtos e servios, as empresas com trabalhadores mais
desqualificados, precarizados, passassem a introduzir as novas formas de organizao e
gesto do trabalho das grandes empresas clientes; outra, de que essas empresas
utilizassem o trabalho precrio, desqualificado, como forma de reduzir custos. Para
aprofundar essa questo, torna-se importante entender o processo e a organizao do
trabalho. Isto significa abranger no s a dimenso tecnolgica (seu uso, sua evoluo e
suas conseqncias) ou a dimenso organizacional, mas tambm inclui a compreenso
do significado do trabalho, da questo do controle e da dimenso sade, entre outras.
Inclusive, tais dimenses so fundamentais para facilitar a compreenso do fenmeno
da qualificao, na medida que este ltimo conceito extremamente complexo,
necessitando ser analisado nas suas diversas "faces".

TRABALHO E PROCESSO DE TRABALHO

Assim, interessante levantar-se inicialmente algumas consideraes sobre o tema
trabalho, na medida em que este tem uma importncia indiscutvel na vida dos homens,
sendo apresentado, principalmente pela sociologia, inclusive como elemento central
para a compreenso da sociedade. Trabalho representa para os indivduos no apenas
uma forma de ganhar a prpria vida, mas sim fonte de identificao prpria, frente aos
seus grupos de pares e at da sociedade como um todo, constituindo-se inclusive em
uma forma de insero social. Essa identidade construda pelo indivduo no dia-a-dia

de trabalho, a partir das experincias por ele vivenciadas, e o acompanha

marcantemente em toda sua vida. Ocupa tambm um importante lugar na luta contra a
doena, assim como no desenvolvimento das relaes da famlia (DEJOURS, 1992).
Como coloca TITONI (1994) trabalho enquanto categoria conceitual adquire diversas
formas, como a proveniente da fsica (trabalho igual a deslocamento versus fora) ou
da economia (trabalho enquanto atividade de produo), dependendo do campo de
conhecimento que oriunda. Mais ainda, o trabalho na etimologia aparece com dois
diferentes significados, o primeiro, derivado de tripalium, como sinnimo de tortura,
escravido, passando aps para a idia de esforar-se, exercer o seu ofcio, e o segundo,
como atividade orientada para um fim, construo, transformao (Cunha, 1982, apud
CODO, 1993). At hoje ainda pode-se encontrar em discursos e textos ambos os
significados, o do trabalho como realizao e como esforo alienante, sem liberdade.
Para MARX (1982), que dedicou-se anlise das relaes sociais de produo, o
trabalho atividade basicamente humana por ser propositada e consciente. atividade
vital para o ser humano, meio de satisfao de necessidades, que possibilita a
transformao da natureza, permitindo-lhe usufruir de seus recursos naturais e dela
construir bens, vivendo em uma insubstituvel relao. E trabalho, como atividade
humana, possui a caracterstica fundamental de ser livre.
Porm, nem sempre observou-se o trabalho como fonte de realizao, permitindo a
satisfao dos desejos e aspiraes dos indivduos. Para melhor entender esse
fenmeno, torna-se interessante abordar inicialmente a relao capital-trabalho,
analisando-se brevemente o processo de trabalho no modo de produo capitalista e
suas implicaes para os trabalhadores. Isto porque, numa anlise mais centrada nas
idias de BRAVERMAN (1977), foi esta organizao capitalista que forou uma
mudana no carter da atividade trabalho, que era fonte de subsistncia e prazer,
passando a ser fonte de alienao, de expropriao.
A atividade de trabalho passou a ser explorada pelo capitalismo, que transformou o
indivduo em instrumento de trabalho, em fora de trabalho, utilizando-se de seu
trabalho abstrato (desaparecendo as funes sociais, as necessidades humanas) e o
separou de seus meios de produo. O surgimento do capitalismo transformou
radicalmente a relao do homem com a natureza e dos homens entre si.
Alm disso, o capitalismo teve de criar uma forma de organizao que permitisse
alcanar seus objetivos, dividindo o trabalho em tarefas parceladas, introduzindo
maquinaria, separando planejamento e execuo, etc., e que reduzisse ao mnimo o
controle dos operrios sobre sua atividade, o que ocorreu de forma mais acentuada na
fase industrial, com o desenvolvimento do modo de produo taylorista-fordista.
Atravs deste, o trabalhador foi forado a cada vez mais a afastar-se do produto de seu
trabalho, a subutilizar suas potencialidades e seu saber - fontes de poder, assim como de
sade mental - embora no raras vezes surjam prticas de resistncia dos trabalhadores a
esses limites impostos.
Neste momento, iniciou-se um processo de desqualificao de uma maioria, por um
lado, e uma hiperqualificao de uma minoria. Como aponta Freyssenet (apud
PALLOIX, 1982), o incio desta desqualificao foi provocado pela diminuio do
campo de trabalho para os mais qualificados, pela supresso de parte da atividade

referente ao preparo e organizao do trabalho ao seu modo e pela eliminao da sua

compreenso da totalidade do trabalho. J o processo de hiperqualificao ocorreu
quando tais atividades suprimidas foram transferidas a um pequeno nmero de
assalariados, contratados pelo capitalista. Ainda segundo o autor, quando da introduo
da maquinaria houve a desqualificao macia dos trabalhadores da produo,
acompanhada pela diminuio acentuada da autonomia. Tal processo de desqualificao
culminou com o taylorismo/fordismo, que fez emergir um trabalhador no-qualificado
da linha de montagem.
Poderia se pensar que essa abordagem envolvendo o modo de produo tayloristafordista encontra-se ultrapassado frente ao momento de reestruturao produtiva, com
suas alternativas de organizao do trabalho. Porm, como opinio de vrios autores,
entre os dois tipos extremos, o taylorismo e a especializao flexvel, pode-se encontrar
uma variada gama de combinaes, dependendo em muito das especificidades
organizacionais, financeiras e de mercado das empresas antes da implementao das
mudanas, no podendo-se falar em uma ruptura paradigmtica, mas sim de um sistema
misto. Desta forma, ambas formas de organizao do trabalho, com suas combinaes,
podem ser encontradas em diferentes tipos de organizaes, principalmente nvel de
Brasil, justificando-se a importncia de seu estudo. (Zarafian, apud LIEDKE, 1995;
Wood, apud NEVES, 1992; LEITE, 1993). Ou ainda, como ressalta Castillo (apud
LEITE, 1993:194) o pensamento baseado em alternativas bipolares "obriga a pensar em
termos de ruptura (antes e depois) em lugar de em termos de processos complexos;
obriga a supor a existncia de um modelo dominante ou que ter que ser no futuro;
impede de ver realidades organizativas paralelas, simultneas...sua cara e cruz".
Neste cenrio, onde passa-se ento a conviver com diferentes tipos de controle
capitalista, torna-se importante entender a relao entre a nova tecnologia e a
organizao do trabalho agora no apenas na tica de uma estratgia consciente dos
empresrios ou decorrentes de imperativos do capitalismo, mas mais situar as
estratgias empresariais relativas ao trabalho no contexto de outras estratgias
igualmente relevantes, como as relacionadas ao investimento, a estrutura
organizacional, aos mercados de produtos e de trabalho, disponibilidade tecnolgica,
as polticas do Estado, as polticas sindicais, etc. (CASTRO, 1993; PAIVA, 1993). "Ao
faz-lo, compreende-se que as estratgias que asseguram a realizao do valor
(estratgias de mercado, de venda, etc.) podem ser algumas vezes mais importantes que
as que asseguram a sua extrao" (Littler, apud CASTRO, 1993:215).
Assim, comum entre a opinio de diversos autores (LEITE, 1993; CASTRO, 1993;
PAIVA, 1993) que a utilizao de novas tecnologias tem a capacidade de criar
ambientes de trabalho mais participativo, cooperativo, menos alienante e controlador,
com um trabalhador mais qualificado e mais satisfeito. Porm, a realizao destas
potencialidades estaria relacionada a uma srie de fatores como os acima citados, assim
como as prprias tradies culturais e as prticas sociais dos vrios atores envolvidos
nos processos de modernizao. E neste espao de relaes sociais que criam-se
diferentes interesses e identidades coletivas, estabelecendo-se grupos sociais,
desigualdades, diferentes acessos aos saberes e hierarquias de poder. A opo pelas
novas tecnologias poderia ser entendida, ento, como relacionada ao jogo de relaes de
fora, como produto das relaes sociais, mas mais ainda, como resultante de um
conjunto de fatores cuja dinmica depende de inmeras combinaes, com
conseqncias diferenciadas entre pases e contextos organizacionais.

Retomando-se, importante dizer-se, ainda, que a organizao taylorista/fordista

provoca uma ruptura entre o trabalho e a afetividade, valorizando-se mais a
racionalidade do trabalhador, e entre o saber e o fazer. Trabalho, sinnimo de
hominizao, transforma-se em estranhamento, perda de si, e portanto, tortura.
Toda essa organizao do trabalho exerce efeitos sobre o trabalhador, efeitos esses que
se expressam principalmente sobre o aparelho psquico, primeiro ponto de manifestao
de prazer ou sofrimento e, mais ainda, sade ou doena. DEJOURS (1992) desenvolveu
profundamente o tema sofrimento/prazer no trabalho, apontando que no discurso
operrio destacam-se dois sofrimentos bsicos: a insatisfao e a ansiedade, que nascem
de uma imagem de "indignidade operria". Tais sentimentos surgem em funo da
organizao do trabalho que exige-lhes um contato forado com uma tarefa
desinteressante (onde no investido afeto), com a falta de qualificao, a perda da
finalidade do trabalho e o acirrado controle e submisso. E no s o aparelho psquico
que sofre as conseqncias dessa organizao, mas tambm o corpo, explorado, que fica
fragilizado em funo desta privao. "O corpo obedecia ao pensamento, que por sua
vez era controlado pelo aparelho psquico, lugar do desejo e do prazer, da imaginao
e dos afetos". (p.43)
Segundo o autor, a sade no um estado de bem-estar, mas sim um objetivo; ela existe
quando est presente o desejo. Neste sentido, no trabalho a sade fica comprometida
quando o desejo de executar uma tarefa fica impedido pela organizao do trabalho que
restringe os trabalhadores em um s caminho, tirando-lhe a esperana de elaborao
prpria de suas metas e objetivos de acordo com suas aspiraes, necessidades e
motivaes internas (DEJOURS, 1993).
Essa organizao do trabalho que acaba por atacar o desejo e a motivao do sujeito,
ameaando o regulador natural do equilbrio psquico e somtico, por favorecer o tdio
e o desinteresse no trabalho (pela diviso das tarefas), atingindo tambm as relaes que
os trabalhadores estabelecem entre si, no local de trabalho (pela forte hierarquizao e
unidade de comando), e quebrando-se as relaes de confiana necessrias para a
construo e estabelecimento do grupo de trabalho e do sentimento de pertencer
comunidade (separao entre planejamento e execuo). Entre as conseqncias desta
taylorizao do trabalho encontram-se a desconfiana, a desmobilizao dos
trabalhadores, a desorganizao da cooperao, a subutilizao da imaginao, da
criatividade e da iniciativa operria, entre outras (DEJOURS, 1992; DEJOURS &
ABDOUCHELI, 1994).
Frente a essa degradao do trabalho, os indivduos passam a usar mecanismos de
defesa e criar estratgias para protegerem-se do sofrimento que lhes causado. A
ideologia da vergonha um exemplo de uma sistema defensivo coletivo, citado por
DEJOURS (1992), que consiste em manter distncia o risco do afastamento do corpo
frente ao trabalho e, conseqentemente, ao perigo real da misria, da fome, causada pelo
sub-emprego ou desemprego de uma classe de operrios menos favorecida
(subproletariado).
importante ressaltar, porm, que mesmo a luta contra o sofrimento ocorra
coletivamente, a maioria das defesas expressam-se principalmente nvel individual, na
medida em que no h mais trabalho coletivo. As violncias da produtividade no
trabalho taylorista causam respostas mais personalizadas, aparecendo sob a forma de

patologias, diferentes para cada indivduo em funo de diversas estruturas de

personalidades. Essas respostas inclusive estendem-se ao tempo fora do trabalho.
Absentesmo, desinteresse, sabotagens, paradas, insubordinao so outras formas de
reaes aparentes.
Deve-se deixar claro que o trabalho em si no nocivo; o que o assim torna a forma
pelo qual ele organizado pelos homens. O trabalho em si constitui-se em um fator de
desenvolvimento e equilbrio, e pode ser organizado de forma mais flexvel, levando-se
em considerao o desejo e as necessidades humanas.
Muito mais poderia ser dito sobre processo de trabalho e sobre a temtica do
prazer/sofrimento; porm, o que mais importante de ser ressaltado a noo de que
processo de trabalho e sade podem ser entendidos como algumas das "faces" da
qualificao. Isto porque ao se pensar nos desafios que surgem a partir desse novo
quadro de reestruturao produtiva, aparentemente irreversvel, no se pode esquecer da
importncia dos sentimentos que so vivenciados pelos indivduos (tambm de forma
coletiva - e que expressam-se em negociaes, lutas, atos de solidariedade) no ambiente
de trabalho e que so fundamentais na construo de suas identidades. So ansiedades,
expectativas sociais, esperanas, temores, que afloram numa ambiente altamente
marcado por caractersticas como competio, precarizao das relaes, desemprego,
que precisam ser levados em considerao ao se pensar na evoluo para um mundo de
trabalho mais justo, mais prazeiroso, com maior espao para a incluso dos indivduos
na sociedade, num amplo exerccio de cidadania.
Porm, a qualificao um fenmeno mais complexo que pode ser entendido ainda sob
outras formas.

A QUALIFICAO
Conceituar qualificao no tarefa fcil, na medida em que este termo pode expressar
diferentes preocupaes com o fenmeno e diferentes bases tericas que precisam ser
levadas em considerao. Duas "faces" desse fenmeno j foram mencionadas acima,
qualificao como resultado de um processo de trabalho (espao de relaes sociais) e
como sade (expresso de sentimentos, vivncias).
Qualificado, ento, no seria apenas aquele que possui conhecimentos, mas tambm
aquele que a quem foi "dada" a possibilidade de acesso e mobilidade dentro das
organizaes. aquele que teve acesso a informaes, carreira, a melhores salrios,
etc. Neste sentido, qualificar significa tambm repensar-se as estruturas e a organizao
do trabalho, sendo um dos caminhos dedicar-se mais ateno a dimenso psicolgica,
especialmente quanto sade.
Esta dimenso importante de ser considerada na medida em que o sofrimento mental
pode ser tomado como profundamente relacionado s determinaes sociais do trabalho
e ao prprio processo de trabalho capitalista. Conhecer essa dimenso fundamental
porque diz respeito as trajetrias de vida dos trabalhadores, seus sentimentos,
expectativas, sonhos e medos, muitas vezes construdos e manipulados pela organizao
do trabalho.

Significa pensar em todo um processo subjetivo de organizao do trabalho e de

construo social em que a qualificao definida. E essa organizao do trabalho que
facilita o sofrimento individual, o conformismo, a injustia, a desvalorizao de certos
tipos de trabalho, a descrena da possibilidade de mudana, e que introjetada pelos
indivduos/grupos. Representa tambm a aceitao dos critrios de classificao, entre
estes o do saber nico, tcnico, em contradio noo de que existem vrios saberes,
tanto saberes tericos como prticos.
Assim, pode-se dizer que tal fenmeno histrico e social, sendo a qualificao uma
maneira de seletivizar a fora de trabalho, no como uma exigncia apenas do processo
de produo, mas sim do processo de acumulao de capital.
Outros aspectos da qualificao so tambm importantes, como entender a qualificao
como um conjunto de competncias profissionais, expressos atravs da escolaridade,
conhecimentos tericos, experincia, habilidades e comportamentos dos trabalhadores,
ou ainda como uma construo social, incluindo a noo de qualificao como forma de
classificao.
Entend-la como um conjunto de competncias profissionais significa englobar as
noes do "saber" (conhecimentos), "saber fazer" (capacidade de transformar o
conhecimento terico em trabalho) e "saber ser" (dimenso comportamental - conjunto
de habilidades, qualidades, competncias), apresentada por GITAHY (1994). Assim, vai
alm do seu aspecto de conhecimentos necessrios ao desenvolvimento de um
determinado trabalho, pois tal abordagem ocasiona alguns problemas, como: (a) a
qualificao definida pela empresa nos manuais de descrio de cargos nem sempre
coincide com os conhecimentos efetivamente liberados nos postos de trabalho, por
muitas vezes ignorarem as qualificaes tcitas; (b) a valorizao que a empresa atribui
qualificao de seus trabalhadores nem sempre coincide com a valorizao que eles
mesmos fazem em funo de sua trajetria profissional; (c) h diferenas significativas
entre as prprias empresas quanto ao que seja qualificao e treinamento (LEITE &
POSTHUMA, 1995).
Seria o que CARRILLO (1995) chama de atributos do indivduo, definido pelo capital
humano (relaciona-se com os anos de estudo ou com as destrezas apreendidas em
empregos anteriores) e as exigncias do prprio posto de trabalho, conhecimentos,
destreza e responsabilidades, adicionando ainda a estrutura da organizao, hierrquica
e salarial. Para o autor, qualificao seria um continuo desses trs momentos, e seria
determinada pelas estratgias empresariais de seleo, treinamento, mobilidade e
carreira (mercado interno de trabalho) e condies mais gerais derivadas do mercado
externo de trabalho regionais.
J a qualificao como uma construo social, segundo LEITE & POSTHUMA (1995),
engloba o aspecto poltico e cultural do fenmeno. Para seu melhor entendimento
importante considerar-se os seguintes aspectos: (a) qualificao combina formas
variadas de preconceitos sociais que acabam por valorizar determinadas habilidades
mais do que outras; (b) em funo disso, as empresas tendem a reservarem os trabalhos
mais qualificados a determinados grupos socialmente mais valorizados, e a favorecer a
busca da manuteno desses diferenciais; (c) a anlise das qualificaes deve levar em
conta o aspecto comportamental; (d) a qualificao deve ser investigada a partir da

diviso do trabalho entre as empresa, atentando-se ao estudo das cadeias de

fornecedores.
Partindo deste conceito, CASTRO (1993) introduz a "face" da qualificao como uma
forma de classificao das pessoas, na medida que seria um fator de definio de cargos,
salrios, benefcios, condies de trabalho, autonomia, redes de interao, etc.
Representaria uma dimenso mais coletiva, na qual a qualificao fixaria parmetros
para a construo de formas de identidade pessoal ou grupal. Assim, os princpios
classificatrios "fixam barreiras de acesso e/ou mobilidade profissional (expressas como regras, ou latentes - nas prticas) que so responsveis por incluir (ou excluir)
indivduos dos benefcios (materiais ou simblicos) associados aquisio de um posto
de trabalho" (CASTRO, 1995:4).
Est relacionada com o que CASTRO (1995:8) chama de uma forma de capital social,
onde as habilidades e o conhecimento so considerados como um ativo mobilizado nas
relaes sociais. "Neste sentido, pessoas com altos nveis de qualificao auferem
maiores rendimentos no apenas por terem qualificao mais elevada, mas pela
manuteno dos diferenciais de qualificao existentes entre os indivduos". Alm
disso, como aponta a autora citando Wright, 1985, os ativos de qualificao constituemse em um critrio de recrutamento para posies mais elevadas na hierarquia
organizacional.
Constituiria-se tambm em uma fonte de poder e status, na medida em que
trabalhadores mais qualificados teriam uma diferenciao dos demais. O saber prtico e
terico representa importante forma de poder, podendo levar os trabalhadores no
excluso social. importante elemento de luta poltica e sade mental.
Desta forma, como conclui CASTRO (1995), deve-se levar ainda em considerao que
os padres de qualificao so resultado e processo, a um s tempo. Resultado por
expressar-se em qualidade ou credenciais de quem a possui, sendo porm socialmente
construda por ter toda uma ideologia subjacente, que define regras de restrio
ocupao, coletivamente produzidas, partilhadas e barganhadas.

CONSIDERAES FINAIS
Em geral, a reestruturao produtiva nas empresas brasileiras tem sido vista como um
fenmeno irreversvel na opinio dos empresrios e dos estudiosos. Com o acirramento
da concorrncia internacional, a globalizao da economia e a conseqente crise da
"organizao cientfica do trabalho", profundas alteraes na organizao e na gesto do
trabalho passaram a ser exigidas nas organizaes, num processo de mudana que
significa sobrevivncia no mercado.
Porm, observa-se que os "modelos de gesto" (Modelo Japons, TQC, entre outros)
tem sido adaptados pelas empresas, no levando necessariamente a novas formas de
organizao do trabalho mais satisfatrias, a um trabalho mais estvel ou mais
qualificado. Assim, pode-se falar numa heterogeneidade deste processo em nosso pas,
com empresas fundamentadas basicamente nas prticas taylorista/fordistas (em muitos
casos, as terceirizadas) e outras movimentando-se para um quadro de maior integrao e
flexibilidade, numa gama de combinaes, no constituindo-se exatamente numa

ruptura de paradigma, mas sim um modelo misto, embora os empresrios no mais

contestem o difcil quadro de competitividade internacional que se instalou e a urgncia
de mudana. Alm disso, mesmo dentro das empresas configuradas de forma mais
prxima dos modelos, tem-se observado que no h uma generalizao da demanda por
profissionais qualificados, nem mesmo uma uniformizao de polticas de gesto,
muitas vezes fortalecendo outras divises internas.
Assim, mais do que um modelo pode-se falar em estratgias diversificadas de adaptao
a esse novo quadro, algumas voltadas mais a reduo de custos, principalmente com
pessoal (terceirizaes, enxugamento, desenvolvimento de trabalhadores mais
polivalentes, sem alteraes significativas de salrios, etc.), enquanto outras voltadas
mais para a qualidade, a inovao e a aprendizagem como diferenciais bsicos, onde as
relaes de trabalho seriam socialmente mais justas. Em comum, o fato de tais
estratgias constiturem-se apenas em novas formas de adaptao do capital, numa
reordenao do capitalismo.
Poderia se pensar que as mudanas necessrias no se do de forma mais homognea
por ainda permanecerem resistncias mudana, principalmente pela urgncia no s de
alteraes nvel tcnico, mas especialmente de mudana de valores e de cultura
empresarial, o que no seria fcil de ser alcanado em curto perodo de tempo. Mas
observa-se ainda que as prprias novas prticas de gesto baseadas em real participao,
comprometimento, mais espao para comunicao, deciso, etc., ainda tem sido
restritas, assim como os poucos ganhos de produtividade que tem sido repassados para o
trabalhador, o pouco investimento em treinamento constatado, a cultura conservadora
dos empresrios, a opo pela polivalncia e no politecnia, a pouca preocupao com a
real melhora das condies de trabalho, constituem um quadro de certa forma
desanimador.
O trabalho qualificado estaria ainda sendo indicado para uma minoria dos trabalhadores,
mas teriam em contrapartida a intensificao do trabalho, dependncia empresa, o
stress, como desafios inclusive sade do trabalhador. Alm disso, o controle antes
delegado a um agente externo na "organizao cientfica do trabalho" agora passa a ser
internalizado, baseado na autovigilncia ou mesmo passa para o seu grupo de trabalho,
o que pode ser fonte de ansiedade e sofrimento.
O temor do desemprego e da possibilidade de um trabalho muito mais precrio, o medo
dos trabalhadores de no conseguirem adaptar-se s novas tecnologias (situao
concreta) e ao esperado (incluindo o aspecto de subjetividade), as presses de mudanas
visando maior produtividade, as maiores exigncias de decises acertadas, a
ambivalncia vivenciada fruto das diferenas entre o discurso e a ao, so alguns dos
desafios vivenciados por esta classe neste momento de reestruturao, e que, de certa
forma, colocam-lhes sem muita fora de negociao, em uma posio de luta delicada
frente ao empregador. Alm disso, esse momento faz emergir uma srie de ansiedades e
questionamentos, at ticos, tipo como "o que ser do futuro do meu trabalho?", "como
eu e meus colegas enfrentaremos esse momento?" , "o que define a minha
qualificao?" ou ainda, em conseqncia da necessidade de um trabalhador mais
polivalente, que passa a incorporar em seu trabalho novas atividades antes realizadas
exclusivamente por outros funcionrios (por exemplo, a limpeza e a manuteno),
"como vou interferir no trabalho de meus colegas?", refletindo um comportamento de
auto-proteo e lealdade aos grupos.

Porm, mesmo que no seja uniforme a necessidade do trabalho qualificado em certas

empresas, no significa que a qualificao no tenha um papel fundamental,
principalmente se pensarmos nas novas exigncias da organizao integrada e flexvel
que vem demandando novas habilidades e conhecimentos dos trabalhadores. Mas
qualificar um profissional representa no apenas prepar-lo para lidar com as novas
tecnologias, como a microeletrnica, a informtica, novos produtos e processos, ou
desenvolver sua capacidade de deciso, comunicao, criatividade, liderana, etc., mas
principalmente educ-los (entendendo educao num sentido mais amplo) ensinando-os
a aprender, desenvolvendo competncia poltica, valores comunitrios, sentimentos de
solidariedade. Desta forma poderia-se retomar a auto-estima, o prazer e a dignidade
operria perdida, elos fundamentais para a construo de uma sociedade melhor. claro
que o saber um importante fator de diferenciao no mercado, assim como a baixa
escolaridade um grande empecilho para a incluso no mercado de trabalho, mas deve
ser acompanhado de uma educao que permita ao homem construir a si prprio pelo
trabalho, trabalho com novo significado.
A esfera educacional passa, ento, a ser fundamental para as transformaes na esfera
produtiva. Neste sentido, as estratgias empresariais de adaptao (tanto as que
envolvem seleo, treinamento, mobilidade e carreira, salrios e distribuio de ganhos
de produtividade, assim como as que envolvem qualidade, produtividade, inovao) e as
governamentais de educao bsica so instrumentos fundamentais de mudana para
uma situao mais desejada. Assim, todos os que trabalham com treinamento, formao,
educao precisam preparar-se para serem agentes sociais de construo, aproveitando
as oportunidades que surgem.
Todas as faces da qualificao devem ser levadas em considerao quando na
construo de um projeto de formao de pessoal, de educao. Torna-se necessrio
abandonarem-se os modelos de treinamento e de formao rpidos, baseados em
modelos fordistas, as posturas mais autoritrias, individualistas, e abrir-se mais espao
para a palavra, para o sentir, como formas de construo do saber, da sade, da
cidadania. Alm disso, a noo de que qualificao e cooperao no podem ficar
dissociadas deve ser mais difundida, atentando-se que, para tanto, o processo de
aprendizagem mtuo deve ser potencializado, principalmente entre as empresas que
formam uma cadeia produtiva.
A educao precisa atender formao desse trabalhador com novo perfil de
qualificaes, mas tambm preocupar-se formao voltada para outras atividades de
trabalho diferentes da relao assalarial bsica, na medida em que qualificao no
significa necessariamente emprego. Alm disso, deve cobrir as demandas de cidadania,
resgatando o espao de vida oprimido pela organizao taylorista/fordista do trabalho.
Desta forma, existe um campo para os profissionais de recursos humanos e os
profissionais ligados formao da fora de trabalho e educao abrindo-se para uma
mudana que, conforme dirigida, pode levar a construo tanto de uma organizao
mais saudvel e mais humana (num trabalho mais flexvel, amplo, que exige maiores
conhecimentos, habilidades) como de uma sociedade no s mais economicamente mais
eficiente, mas tambm mais justa.
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