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VALIOSO DEMAIS PARA

QUE SE PERCA
UM ESTUDO DAS CAUSAS E CURAS DO
RETORNO PREMATURO DE MISSIONRIOS

Editado por William D. Taylor

Descoberta Editora Ltda.


Londrina Curitiba
-

Ttulo original: Too valuable to lose:


exploring the causes and cures of missionary attrition.
World Evangelical Fellowship Missions Comission, 1997
Traduo: Hans Udo Fuchs
Reviso: Edison Queirz
Capa: Luciana Marinho
Diagramao: Marianne Bettina Richter Dias
Impresso: Imprensa da F
1 edio em portugus: 1998
Todos os direitos reservados para:
Descoberta Editora Ltda.
Rua Max Rosenmann, 364
Curitiba/PR 82600-150
Telefax: (041) 3565083
E-mail: descober@uol.com.br

foro

missionrio transcultural global


e aos seus filhos,

discpulos do trino Deus enviador,


de toda nao paro toda nao,
no passado, no presente e no futuro,
que servem para que
o amado Cordeiro que foi morto
receba a recompensa por seus sofrimentos.

CONTEDO
Prefcio
David Tai-Woong Lee (Coria do Sul)
Prlogo
William D. Taylor (Estados Unidos)

1: Os TEXTOS FUNDAMENTAIS
1. Introduo: Examinando o iceberg do retorno prematuro
William D. Taylor (Estados Unidos)
2. Um modelo integrado de misses
Rodolfo "Rudy Girn (Guatemala)
3. Reflexes sobre o retorno prematuro de missionrios de carreira: uma
perspectiva geral do futuro
Kath Donovan e Ruth Myors (Austrlia)

17

PARTE

2: A ANLISE DA PESQUISA
4. Investigando as causas e curas da perda de missionrios
Jonathan Lewis (Argentina)
PARTE 3: O PERFIL DO BRASIL
5. Os missionrios brasileiros: quanto tempo eles esto ficando?
Ted Limpic (Brasil)
PARTE 4: CAPTULOS TEMTICOS
PARTE

19
37

103
105
123
125
141

O PROCESSO DE SELEO
O impacto dos fatores do retorno prematuro relacionados com o processo de
seleo do missionrio, trabalhado luz dos textos fundamentais e do debate
especfico, porm com enfoque especial no papel da igreja local.
6. O processo de seleo e a questo do retorno prematuro
Perspectivas dos novos pases enviadores
Bertil Ekstrm (Brasil)
143
7. Um chamado parceria no processo de seleo para misses
Perspectivas dos antigos pases enviadores
Daryl Platt (Estados Unidos)
159
TREINAMENTO FORMAL E NO FORMAL ANTERIOR AO CAMPO

O efeito dos fatores de atrito relacionados com o treinamento do missionrio,


luz dos textos fundamentais e dos debates especficos
8. Treinamento formal e no formal anterior ao campo
Perspectiva dos novos pases enviadores
Margaretha Adiwardana (Brasil)
9. Treinamento formal e no formal anterior ao campo
Perspectiva dos antigos pases enviadores
Bruce Dipple (Austrlia)

175
187

AVALIAO EORIENTAO PELAAGNCIA MISSIONRIA

O efeito dos fatores de retorno relaconados com a avaliao e orientao do


missionrio pela agncia
10. Avaliao e orientao pela agncia missionria e seu efeito sobre as causas
de retorno de missionrios
Perspectiva dos novos pases enviadores
Seth Anyomi (Gana)
201
11. Seleo e orientao pela agncia missionria: uma experincia pessoal
Perspectiva dos antigos pases enviado res
Brent Lindquist (Estados Unidos)
215
TREINAMENTO E SUPERVISO NO CAMPO

O efeito dos fatores de retorno relacionados com a superviso do missionrio


no camo
12. Fatores de perda de missionrios: a superviso
Perspectiva dos novos pases enviadores
Sung-Sam Kang (Coria do Sul)
227
13. Treinamento e superviso no campo
Perspectiva dos antigos pases enviadores
Myron S. Harrison (Filipinas)
245

O CUIDADO PASTORAL DO MISSIONRIO


O efeito dos fatores de retorno relaconaodos com o cuidado pastoral do
missionrio
14. Reflexes sobre cuidado pastoral
Perspectiva dos novos pases enviadores
Belinda Ng(Cingapura)
15. 0 cuidado dos membros no campo: tomando o caminho mais longo
Perspectiva dos antigos pases enviadores
Kelly ODonnell (Inglaterra/Estados Unidos)
1 6. O que dizer dos filhos de missionrios e o retorno prematuro?
David Pollock (Estados Unidos)
1 7. Entrevistas com seis pastores de igrejas em cinco pases: causas do retorno
de missionrios
William D. Taylor (Estados Unidos)
18. Um guia internacional de recursos para cuidado dos membros
Kelly ODonnell (Inglaterra/Estados Unidos)
5: OBSERVAES E CONCLUS[S FINAIS
19. Desafiando os que seguram as pontas: concluses e implicaes; mais estudos
William D. Taylor (Estados Unidos)
PARTE 6: RECURSOS ADICIONAIS
O instrumento de pesquisa
Diretrizes para agncias missionrias detectarem com antecedncia a perda de
missionrios
Phillip Elkins (Estados Unidos) e Jonathan Lewis (Argentina)
PARTE

259
273
295
309
323
343
345
371
373

382

PREFCIO
David Tai-Woong Lee
Ser que Deus se importa com seus servos? Em toda a Escritura h
evidncias inconfundveis de que ele cuida de ns. A questo : Ser que ns
cuidamos dos nossos que esto servindo ao Senhor l fora no mundo, em um
ministrio transcultural?
O Projeto de Reduo do Retorno Prematuro dos Missionrios (ReMAP)
desenvolvido pela Comisso de Misses da Aliana Evanglica Mundial (AEM)
uma das evidncias mais claras e vIvidas de que, assim como Deus, ns nos

importamos com todos os nossos membros que esto servindo o Senhor, tanto
dos antigos pases enviadores como dos mais novos. H concordncia geral quanto
ao acerto da nossa motivao, como prova a resposta das comunidades missionrias
internacionais. Mais ou menos 115 pessoas de 35 pases se reuniram no All Nations
Christian College em Easneye, na Gr-Bretanha, para trabalhar na tarefa de reduzir
o retorno prematuro em nossos missionrios. Este encontro de trabalho foi o
ponto culminante de um estudo feito em 14 pases sobre assuntos relacionados
ao retorno prematuro, nos dois anos anteriores.

Um problema srio que veio tona durante o encontro de trabalho foi a


tremenda falta de recursos para ajudar o missionrio no campo a sobreviver e a
vencer no ministrio. Isto vale especialmente para os novos pases enviadores.
Em vista desta situao, nem preciso dizer que o prprio encontro de
trabalho e este livro, que utiliza as concluses dos grupos de trabalho nos 14

pases (ampliadas por autores selecionados tanto de antigos pases enviadores


como de novos), sero de valor inestimvel.
Este livro, portanto, apresenta perspectivas de executivos de misses,
pastores, missionrios e conselheiros, destrinxando algumas das ambigidades
na rea de cuidado de membros por um lado e, por outro, tentando formular
maneiras melhores de cuidar dos nossos colegas no campo.
Horas incontveis foram investidas nos vrios estgios do ReMAP: a
identificao das questes, o processo de pesquisa, a avaliao e interpretao
das informaes, e depois o encontro de trabalho em si, bem como o estgio de
acompanhamento posterior. No h dvida de que um livro deste calibre estar
na vanguarda na rea de cuidado de misionrios por muitos anos.
A equipe da Comisso de Misses da AEM, os membros do grupo de
trabalho e os participantes internacionais que trabalharam com dedicao para
produzir um plano sensvel para cuidado de membros merecem todo o
reconhecimento pela tarefa realizada. Uma palavra de profunda apreciao
tambm estendida aos autores que representam tanto os antigos como os novos
pases enviadores e, por fim, ao editor do livro, o diretor executivo da Comisso
de Misses da AEM, por seu ministrio proftico.
Que Deus receba toda a glria e honra.

David Tai-Woong Lee o atual presidente da Comisso de Misses da


AEM. Com sua esposa, Hunbok, e dois filhos, Samuel e Benjamin, reside em Seul,
na Coria. Ele fundador da Global Missionary Fellowship, Inc. e atual presidente
da sua diretoria. Tambm diretor do Centro de Treinamento da Global Missionary
Fellowship em Seul.

PRLOGO
William D. Taylor
Breves histrias de sete pessoas nos introduzem neste livro. Harold e
Marion, um jovem casal terminando os estudos teolgicos anteriores ao envio
missionrio, estiveram h pouco tempo em minha casa. Eles me perguntaram de
modo bem direto: Bill, luz dos nossos estudos sobre retorno prematuro, o que
mais podemos fazer, antes de partirmos para a Rssia, que nos ajude a ficarmos
fora da sua prxima pesquisa sobre retorno prematuro como vitimas? Que
pergunta difcil! Mas eu fiquei contente de ver este casal to capaz, decidido a
dedicar-se ao servio transcultural de longo prazo, fazendo a pergunta. E creio
que Deus me deu algo para lhes dizer.
Magdalena viveu trs anos em um contexto muulmano difcil e retornou
ao seu pas de origem cheia de parasitas intestinais e outras doenas. Ela anseia
por voltar ao seu trabalho, mas a realidade da sua sade prejudicada a impede,
pelo menos no momento. Enquanto conversvamos, durante os meses da sua
convalescncia, vrias perguntas perturbadoras surgiram em minha mente. Ser
que sua condio de sade estaria diferente se ela tivesse recebido um pastoreio
mais cuidadoso no campo, de modo a permitir-lhe que continuasse seu ministrio
com este grupo tnico de acesso restrito, depois de passar um tempo em seu
pas? Estamos agindo certo ao colocar mulheres solteiras em contextos como este?

O que Magdalena pode fazer agora, de volta ao seu pas, com seu compromisso
apaixonado por misses?
Marcos e Mary acabaram de enviar-me um e-mail de outro canto difcil
do mundo. Eles esto aprendendo sua segunda lngua difcil, e fizeram um
compromisso de prazo muito longo para ver a igreja implantada entre este povo
no alcanado. Eu os conheo bem, e meu prognstico sobre eles que, a no
ser que haja alguma mudana radical, eles esto no caminho de investir sua vida
no ministrio. Eu no acho que eles sejam vulnerveis ao retorno prematuro.
Primeiro porque eles ingressaram no ministrio transcultural com uma base forte
de vrios anos do ministrio com universitrios, onde os resultados no vm com
facilidade. Segundo, eles tm um alicerce slido de intercessores em seu pas
natal. Terceiro, eles fazem parte de uma equipe sadia de trs famlias, que se
conhecem bem e confiam uns nos outros. E quarto, eles so membros de uma
associao missionria slida, com compromissos pastorais evidentes.
Ian e Susanne serviram na sia com uma agncia denominacional bem
conhecida durante alguns anos. Por vrias razes, eles deixaram o campo bem
como sua igreja. Agora, eles aparentemente tm pouco impulso espiritual, e muito
menos interesse em misses. Eu os encontrei em um evento social, e quando
descobriram que eu estava trabalhando com questes relacionadas ao retorno
prematuro, sua ateno aumentou sensivelmente, e eles disseram: Bem, se voc
quiser saber como nos sentimos em relao ao retorno prematuro, ns temos
algumas coisas a dizer! O que eu me pergunto se estamos preparados para
ouvi-los!
Estas histrias, e milhares de outras, formam o alicerce de vidas deste livro.
As causas e solues do retorno prematuro so complexas: culturas pessoais,
familiares e institucionais so difceis de mudar; a guerra espiritual no algo de
que se possa rir; e o ministrio transcultural de longo prazo realmente duro. Mas
na verdade estamos falando de pessoas, indivduos da vida real
crianas, jovens
e adultos. isto o que motiva o nosso estudo.

Alguns pensamentos sobre este livro e o empreendimento de pesquisa


ReMAP
Seja bem-vindo a este livro histrico e nico. Ele histrico porque registra
e estuda questes relacionadas com o retorno prematuro de missionrios de longo
prazo, tanto em traos gerais como em aplicaes especficas. O livro nico
porque apresenta estas questes de uma perspectiva realmenteglobal
do ponto
de vista dos antigos pases enviadores e tambm dos novos pases enviadores.

lo

ReMAP
Este livro resultado do empreendimento da Comisso de Misses da
Aliana Evanglica Mundial (AEM) chamado ReMAP (Reducing Missionary Attrition
Project
Projeto de Reduo do Retorno Prematuro de Missionrios), nosso
estudo multifacetado e de longo prazo sobre este assunto to importante. O
objetivo do ReMAP no foi fazer uma simples contagem de vtimas nem uma
lista de culpados das desistncias de missionrios. Nossos objetivos eram trs:

Identificar as causas principais do retorno prematuro de missionrios de


longo prazo (de carreira) e determinar a extenso e natureza do problema;
-

Estudar solues para o problema;

Oferecer s agncias e igrejas no mundo todo produtos e servios que


ajudem a reduzir o retorno prematuro.
-

Nosso alvo de longo prazo era e pastoral, direcionado para a fora


missionria global nas reas de seleo e triagem, preparo e treinamento, envio e
sustento, estratgia e pastoreio, e encorajamento de missionrios durante sua
peregrinao de vida para que encontrem o propsito de Deus para eles, seja
qual for sua localizao geogrfica ou seu ministrio especfico.
ReMAP foi desenvolvido com o intuito de produzir diversos tipos de
resultados: resultados de pesquisa (por exemplo, novas informaes sobre
porcentagens internacionais e nacionais de retorno prematuro); resultados do
processo (por exemplo, o efeito que a pesquisa teria sobre os perto de 600
lderes na rea de misses que a fizeram, pois trabalhando o material os estimularia
a refletir sobre o retorno prematuro relacionado sua prpria agncia missionria
ou igreja); e resultados de produtos (por exemplo, o encontro internacional de
trabalho realizado em 1996, bem como este livro).
Esta publicao se origina de trs fontesprincipais. A primeira foi o irocesso
da nossa pesquisa internacional, realizada de 1994 a 1996, com contribuies
iniciais de Jonathan Lewis e depois Rudy Girn, Peter Brierley e outros que
escreveram para este livro. A segunda fonte foi nosso encontro internacional de
trabalho sobre retorno prematuro realizado no All Nations Christian College na
Gr-Bretanha, em abril de 1996. Esta conferncia reuniu um misto rico de geraes,
sexos, pastores, professores e executivos, que somaram 110 participantes chaves
de todo o mundo (41% dos novos pases enviadores e 59% dos antigos pases
enviadores). Os escritores deste livro formaram nossa terceira fonte de informao.

11

Somente trs palestras foram apresentadas no encontro de trabalho, e estas depois


foram modificadas para a publicao. Todo este livro foi escrito por participantes
no encontro de trabalho de 1996. Trata-se de fato de uma perspectiva global, um
estudo multidisciplinar, e uma equipe internacional de escritores, que so ou
trabalham em 1 2 pases.
A pesquisa ReMAP
ReMAP fez uso da extensa rede global da Comisso de Misses da AEM
para reunir informaes dos 14 pases mais destacados no envio de missionrios.
Os pesquisadores do ReMAP usaram as informaes primeiro para identificar e
definir as causas reais e percebidas de retorno prematuro de missionrios nos
movimentos missionrios ocidentais e no ocidentais, tanto em contextos nacionais
especficos como em termos globais. Depois os dados foram analisados para tentar
identificar os fatores e combinao de fatores especficos que mais podem contribuir
para aumentar ou reduzir o retorno prematuro de missionrios. Em seguida, em
conversas criativas com a comunidade missionria a equipe de ReMAP procurou
identificar solues que melhorassem a capacidade de igrejas enviadoras e agncias
missionrias de enviar e manter servos transculturais eficazes. O resultado deste
esforo internacional conjunto est em suas mos.
Ainda no terminamos este processo. A pesquisa tem de continuar.
preciso desenvolver ferramentas, divulgar as informaes e desenvolver
treinamento que trate das razes por que obreiros valiosos so perdidos no esforo
missionrio. Este livro apenas uma plataforma inicial, um compasso de abertura,
um ponto de partida para tratar de questes que vo bem alm do retorno
prematuro e precisam resultar na maior eficincia e na melhor sade do movimento
missionrio global.
Oramos para que este volume se torne um convite srio para a auto-anlise
e reflexo por parte da liderana mltipla do grande empreendimento missionrio.
Acima de tudo, desejamos que este livro sirva nossa atual fora missionria no
campo, bem como gerao futura que vai avanar para o campo de batalha em
nome do Deus trino e sobrenatural e da mensagem gloriosa da sua histria.

A estrutura do livro
Convidamos voc a olhar mais uma vez a relao do contedo, para ter
uma viso geral da estrutura do livro. Como mencionado acima, somente trs
captulos foram apresentados como palestras no encontro de trabalho na Gr-

12

Bretanha, e estes foram modificados ao serem preparados para esta publicao.


Todos os outros foram escritos especficamente para este livro.
A Parte 1 traz os textos fundamentais de vrias perspectivas. Depois de
uma viso geral ampla por Bill Taylor, vem uma descrio abrangente do retorno
antecipado do corao pastoral de Rudy Girn. Depois temos um estudo geracional
instigante por Kath Donovan e Ruth Myors.
A Parte 2 passa para o projeto de pesquisa em si. Jonathan Lewis descreve
a elaborao original do projeto.
A Parte 3 volta-se para estudos nacionais de retorno prematuro de
missionrios. Ted Limpic, que mora no Brasil, traa um perfil bem abrangente
que, pela primeira vez, d aos lderes brasileiros base para encorajamento bem
como para mudanas.
A Parte 4 muda o enfoque, e 11 autores, escrevendo de oito pases,
estudam as cinco categorias mais importantes que ocasionam o retorno prematuro
do missionrio: o processo de seleo, com um enfoque especial no papel da
igreja enviadora; triagem e orientao da agncia missionria; treinamento e
superviso no campo; e o cuidado pastoral do missionrio. Trazemos um captulo
chave que trata de questes especficas dos filhos de missionrios. Inclumos
tambm entrevistas com pastores de vrios pases. Esta parte encerra com uma
lista global de pessoas que residem nos campos e podem suprir cuidado pastoral.
Um fator singular desta seo que cada categoria encarada tanto da perspectiva
dos antigos pases enviadores como dos novos.
Na Parte 5, Bill Taylor resume alguns dos desafios feitos especificamente
aos principais investidores no movimento missionrio. Esta seo tambm prope
caminhos para a continuao da investigao do retorno prematuro.
A Parte 6 inclui uma cpia do instrumento de pesquisa, uma sugesto de
Guia de Rastreamento que pode ser usado para monitorar o retorno prematuro,
e um ndice geral.

Definies especficas usadas no livro


Enfrentamos diversos problemas em nosso estudo. Um foi o fato de que
o termo attrition, traduzido nesta edio por retorno prematuro, no tem
eqivalentes fceis em outras lnguas, o que exigiu dos nossos colegas que

13

adaptassem seus prprios termos descritivos para atender sua realidade


que um desafio em qualquer lngua!

Attrition em portugus significa desgaste, exausto (atrito), e tem sido


entendido como abandono e estafa; os de fala hispnica usaram termos
eqivalentes a desero e abandono prematuro do trabalho no campo; um
sueco usou um termo que d a idia composta de retirar-se, retroceder, deixar;
nosso colega da Etipia falou de perder o interesse at acabar caindo fora; um
holands disse simplesmente: Attrition difcil de traduzir; um filipino disse:
Em tagalog isto tem de ser explicado em uma srie de frases ou expresses. Mas
no difcil de fazer.
Como usamos o ingls como nossa lngua internacional de pesquisa,
achamos que era necessrio definir os termos chaves que so usados neste livro.
Aqui esto alguns deles:
Retorno prematuro o termo mais comum com que trabalhamos, e se
refere simplesmente partida dos missionrios do campo, indiferente da causa.
Nossa preocupao principal era estudar o retorno prematuro de missionrios de
longo prazo (de carreira), com um enfoque especial no retorno prematuro ou
evitvel do trabalho no campo. Lderes de misses de curto prazo tero de
investigar suas prprias manifestaes do problema.
Porcentagem de retorno prematuro se refere taxa que expressa o
nmero de missionrios que retornam do campo dentro de um espao especfico
de tempo, em comparao com o nmero total de missionrios no campo que
determinada organizao ou movimento tem no campo.
Retorno prematuro inevitvel entendido como retorno aceitvel ou
compreensvel, como no caso de aposentadoria, trmino de contrato, problemas
de sade ou chamado legtimo para outro ministrio.
Retorno prematuro evitvel indica uma questo mais delicada
o
retorno que poderia ter sido evitado, em primeiro lugar, por uma seleo ou
triagem inicial melhor, ou por capacitao ou treinamento mais apropriado,
ou por pastoreio mais eficiente durante o servio missionrio. Paul McKaughan
chamou este tipo de retorno de retorno devido a problemas. Ele diz que ele
acontece quando missionrios, por causa de m administrao, expectativas
irrealistas, abuso sistmico, fracasso ou outras razes pessoais, deixam o campo
antes que a misso ou a igreja achem que eles deveriam. Nisto podem ocorrer
reflexos negativos na vida dos prprios missionrios, porm mais preocupante

14

o impacto negativo sobre a estrutura missionria especfica e a causa de


misses mundiais.
PRI a porcentagem die retorno inevitvel.
PRE a porcentagem de retorno evitvel.
APE so os antigos pases enviadores. Nosso projeto de pesquisa
abrangeu 14 pases. Para podermos comparar as duas categorias, APE se refere
aos seis pases com uma histria mais longa em misses modernas: Alemanha,
Austrlia, Canad, Dinamarca, Estados Unidos e Gr-Bretanha.
NPE se refere aos novos pases enviadores, os oito pases em nosso
estudo com uma histria mais jovem em misses modernas: Gana e Nigria na
frica, Costa Rica e Brasil na Amrica Latina, ndia, Coria do Sul, Filipinas e
Singapura na sia.

PARA TERMINAR
Escrevemos este livro tendo em mente pessoas especficas em: os
investidores
homens e mulheres que particularmente possuem aes nos
assuntos relacionados com o retorno prematuro. Estes investidores so os
missionrios (anteriores, atuais e futuros), mobilizadores para misses (que motivam
a igreja a fazer misses), lderes de igrejas (pastores, ministros de misses, membros
do conselho missionrio), pessoas envolvidas com o treinamento de missionrios
(em escolas bblicas e faculdades de teologia, agncias, programas de treinamento
ou centros, formais ou no), agncias que enviam missionrios (igrejas ou
associaes), igrejas nacionais que recebem missionrios (quando existem) e
pessoas que prestam atendimento aos membros (pastores e profissionais da
rea de sade).

Convidamos voc, nosso leitor, a submergir nesta publicao, formar seu


prprio entendimento destes temas crticos, e refletir sobre sua prpria situao
como indivduo ou como algum envolvido envolvido em liderana. Depois, faa
tudo o que voc puder, dentro da sua esfera de influncia, para encarar estas
questes e ajudar a corrigi-las.

William D. Taylor, diretor da Comisso de Misses da AEM desde 1986,


nasceu em Costa Rica como filho de missionrios. Ele viveu na Amrica Latina
15

por mais de 30 anos, 1 7 dos quais como missionrio de carreira, professor no


Seminrio Teolgico Centro-americano na Guatemala. Casado com Yvonne,
nascida no Texas, tem trs filhos, que nasceram na Guatemala. Taylor editou
Internationalizing missionary training (Internacionalizando o treinamento
missionrio, 1991) e Kingdom partnership for synergy in missions (Parceria no
Reino para sinergia em misses, 1994), e foi autor de Crisis and hope in Latin
America (Crise e esperana na Amrica Latina, 1996), junto com Emilio Antonio
Nuez. Sua paixo terminar bem seu trabalho e abarrotar o cu de adoradores!

Porte 1

Os TEXTOS
FUNDAMENTAIS

18

1. INTRODUO:
EXAMINANDO O ICEBERG
DO RETORNO PREMATURO
William D. Taylor (USA)

A maioria de ns sabe alguma coisa sobre icebergs, aqueles enormes


blocos de gelo flutuantes que quebraram de geleiras, com sua maior parte debaixo
da gua e perigosamente fora do alcance dos olhos. A perda de missionrios nos
lembra um iceberg, no sentido de que temos a tendncia de ver somente as
evidncias visveis
missionrios que, por qualquer razo, deixaram
permanentemente o trabatho transcultural. Durante os ltimos trs anos, porm,
ns como equipe de liderana da Comisso de Misses da AEM (Aliana Evanglica
Mundial, World Evangelical Fellowship) fomos lembrados vrias vezes das
dimenses ocultas da perda de missionrios
as verdadeiras razes por que
missionrios abandonam o campo, ou a cultura invisvel da agncia ou junta
missionria que claramente afeta o missionrio de modo positivo ou negativo.
Portanto, tenha estes fatores em mente ao ler, no s este captulo, mas tambm
os demais deste livro. Talvez voc mesmo descubra algumas dimenses novas
deste iceberg, tanto visveis como invisveis!

19

HISTRIAS DE PESSOAS E A DIMENSO DA PERDA DE


MISSIONRIOS
Jamais esquecerei Betty que encontrei rapidamente antes do nosso encontro
de trabalho sobre retorno prematuro de missionrios, na Gr-Bretanha, em 1996.
Ela era uma discpula de Cristo meiga, graciosa e talentosa, preparando-se para o
ministrio. Seu rosto jovem refletia um conjunto misto de emoes. Ela sorria durante
a nossa conversa, mas seu olhos eram tristes. Eles estavam marcados por um
sofrimento muito grande. medida que ela derramava sua histria, sua raiva justa,
sua dor e lgrimas revolveram o meu ntimo. Seu pai e sua me tinham se formado
em um centro de treinamento missionrio de primeira linha. Eles foram aceitos por
uma grande agncia missionria e, sustentados por amigos e igrejas, foram para o
campo missionrio. Depois que estavam l, porm, a realidade veio tona, e o pai
de Betty revelou ser um homem que abusava da sua esposa com silenciosa e cruel
violncia. Betty e seu irmo mais novo viam tudo. O segredo da famlia, contudo,
nunca foi revelado. A famlia voltou para casa e demitiu-se da misso. Os pais se
divorciaram e a famlia desintegrou-se. A me de Betty desviou-se da f, e na meiaidade casou com um homem que no era cristo mas que, ironicamente, amou-a
de verdade, de uma maneira que seu marido cristo nunca fizera. O pai, hoje em
dia, um homem amargurado; o irmo est distanciado da famlia e com raiva de
todos, inclusive de Deus. Quando Betty ouviu falar do nosso estudo sobre retorno
de missionrios, ela me perguntou: O Sr. acha que o estudo que vocs esto
fazendo me ajudar a entender o que aconteceu com minha famlia, para evitar
que acontea a mesma coisa com outras pessoas?
O fato que esta pesquisa sobre o retorno de missionrios tem sido tudo
menos animadora, empolgante e cheia de alegria para mim. H tantas histrias
que as pessoas compartilhavam com muita liberdade (inclusive os retornados)
quando descobriam que estvamos fazendo esta investigao. Nunca quisemos
simplesmente contar vtimas nem nos tornar especialistas em fracassos
sejam provocados pelo indivduo, pela famlia, igreja, escola ou agncia. Quisemos
ir alm dos nmeros para dentro das vidas humanas e das culturas das igrejas
ou misses, para descobrir por que estamos perdendo tanta gente boa no ministrio
transcultural de longo prazo. Tambm queramos descobrir o que mantm as
pessoas no campo. Tnhamos o propsito de traar um perfil das agncias
missionrias que esto fazendo um bom trabalho na preveno de perdas. Esta
tarefa complexa exige que elas encarem sua prpria histria de retornos prematuros
e providenciem cuidado pastoral e pessoal adequado, detectando quem

20

vulnervel ao retorno antecipado, e incentivando as mudanas necessrias dentro


da cultura e da estrutura da misso.
Fui muito encorajado por histrias pessoais, tanto de missionrios jovens
como de veteranos, que ficaram firmes l com o passar dos anos, apesar das
circunstncias difceis. Recentemente uma mulher solteira muito talentosa que
serve na sia central passou boa parte do dia em nossa casa. Ns tnhamos orado
por ela anos atrs at que ela conseguiu entrar no mundo muulmano, e agora
ela estava de volta pela primeira vez, para os contatos regulares com seus
mantenedores. Sua histria era uma seqncia de tenses com colegas, sofrimento
pessoal, um corao partido por causa de um namoro que acabou, dificuldades
com aprendizado da lngua e adaptao cultural, ministrio como mulher solteira
em uma cultura muulmana, e at a mudana de agncia missionria enquanto
ela estava no campo. Para nosso espanto, esta mulher estava ansiosa para voltar!
O que que mantm uma pessoa como esta no campo, enquanto outros em
situaes bem menos difceis se retiram do servio transcultural?
O retorno prematuro algo multiforme, feito de histrias dolorosas, que
obriga a avaliaes pessoais do missionrio e das igrejas, centros de treinamento
e agncias missionrias. Um colega do sul do Pacfico contou-me uma histria de
humor negro sobre este assunto. Ele me disse que, dos primeiros cinco missionrios
para as ilhas Cook, dois abandonaram o campo (retorno prematuro), um tornouse nativo (envio prematuro) e dois foram devorados (morte prematura)! Algum
me disse que os moradores das ilhas Salomo devoraram um missionrio, mas se
deram mal com os sapatos. Cozinharam-nos por muito tempo, mas no
conseguiram amolec-los o suficiente para com-los!
H no muito tempo falei em um grande congresso de lderes de misses
nos Estados Unidos. Fiz trs perguntas de avaliao da realidade pessoal e divertime com as respostas. Primeiro, perguntei quantos dos presentes tinham sido
missionrios no campo mas tinham retornado, por qualquer motivo. A maioria
no auditrio levantou as mos. Depois, perguntei quantos deles, ao deixarem o
campo, tinham sido classificados como perda lamentvel, por sua agncia ou,
talvez, por seus colegas ou igreja de origem. Novamente a maioria disse que sim.
Por ltimo, perguntei quantos dos que tinham deixado o campo tiveram uma
entrevista derradeira com a liderana da misso ou da igreja. A maioria respondeu
que no tiveram. As concluses em geral no eram muito animadoras.
Lembro tambm muito bem do estudo do caso de uma jovem famlia
de missionrios na Amrica Latina. O marido era filho de missionrios que

21

retornara para a amada terra onde crescera, com sua jovem esposa e uma filha
pequena. Desde os oito anos de idade ele sonhara em ser missionrio; deciso
tomada, ele permitiu que ela moldasse a sua vida. Finalmente, depois de trs
anos de escola bblica, uma faculdade, quatro anos de seminrio e um perodo
de trabalho com a Aliana Bblica Universitria, eles partiram para o campo,
para seu lar. Pouca noo tinha o moo do que encontraria quando suas
expectativas se defrontaram com a realidade, ou que seus sonhos seriam
torpedeados por um lder de misso que provocava conflitos. No fim do seu
primeiro perodo este missionrio estava totalmente esgotado e beira de jogar
a toalha e retornar cultura do seu passaporte (que no era sua cultura
natal).
Durante um dos dias mais escuros deste perodo, certa noite a campainha
soou. Para seu espanto, o jovem missionrio em dificuldades viu do lado de fora
do porto um lder missionrio veterano muito respeitado, que na poca morava
nos Estados Unidos. O que o senhor est fazendo aqui na Guatemala?, o
missionrio perguntou. No tnhamos nenhuma idia de que o senhor viria! Ele
respondeu simplesmente: Pois eu vim. E entrou na casa. Sentou-se e perguntou
corn singeleza: Como vocs esto indo? O jovem marido e pai desmoronou e,
com sua esposa ao lado, contou sua histria sofrida, entre lgrimas. O veterano s
ouvia. Ele discernia os gritos de socorro no fundo do corao. Quando falou,
trouxe cura, e gradualmente novas perspectivas de esperana surgiram no
horizonte. Humanamente falando, Deus usou este homem para salvar aquela
jovem famlia de ser um caso de perda irreparvel. Aquele homem no era apenas
o presidente da misso; ele era tambm um pastor visionrio amado. Alm disso
ele era meu pai, pois eu era aquele jovem.
Os problemas que causam o retorno prematuro desde ento so
extremamente importantes para mim, pois testemunhei tanto as dimenses visveis
como as invisveis do iceberg.

PANO DE FUNDO
O empreendimento da Comissode Misses da AEM chamado de ReMAP
tomou a forma de uma preocupao internacional importante medida que
ouvamos e conversvamos com nossos colegas ao redor do mundo. Durante
anos tnhamos enfatizado a necessidade de um treinamento apropriado antes de
ir para o campo, mas conclumos cedo que este treinamento era apenas um dos

22

trs componentes principais de uma infra-estrutura integrada e funcional de


misses. Os trs componentes so:
1) 0 contexto anterior ao candidato: a mobilizao da igreja e a seleo
do missionrio, que abrange sua avaliao, envio e sustento.
2) 0 treinamento: a capacitao eficiente da fora transcultural.
3) 0 campo: sustento, estratgia, pastoreio e superviso da fora
missionria global.
Da perspectiva da nossa equipe na WEF, o empreendimento missionrio
internacional parecia ter feito um trabalho relativamente bom na primeira rea, a
mobilizao geral. Tinha-se pesquisado e adotado os grupos tnicos no
alcanados e enviado trabalhadores transculturais, tanto de curto como de longo
prazos. Quanto ao segundo componente, a viso de treinamento estava chegando
ao mundo inteiro, e isto nos encorajou. Mas ser que o movimento global estava
indo to bem tambm nas dimenses estratgias relacionadas com o cuidado
pastoral dos missionrios no campo? Estvamos mantendo nossa nova e jovem
fora missionria no servio transcultural eficiente de longo prazo? Ou
estvamos enviando pessoas ao campo que no deveriam ter sido enviadas?
Comeamos a nos concentrar mais na eficcia do ministrio de longo prazo do
que na sua durao. Qual era a verdadeira taxa internacional de retorno prematuro
de missionrios de longo prazo (uma expresso melhor do que de carreira), e
por que estes trabalhadores estavam retornando? Ficamos muito animados com
os pedidos de ajuda, vindos dos novos pases enviadores, para tratar dos seus
problemas de retorno especficos.
Demos partida ao ReMAP em 1994 para trabalhar em questes
relacionadas especificamente com missionrios de longo prazo (e no os de curto
prazo) e seu retorno prematuro indesejvel do trabalho ativo no campo. O retorno
prematuro uma expresso que se aplica a todos os tipos de missionrios que
voltam antes do esperado, porm sentimos que a natureza estratgica deste projeto
nos levava a concentrar-nos no pessoal de longo prazo. Louvamos a Deus pelo
crescimento e impacto dos missionrios de curto prazo, mas tambm sentimos
que a maioria dos povos no alcanados ou pouco alcanados tero igrejas
plantadas em seu meio primordialmente pelos que esto dispostos a investir um
nmero suficiente de anos para aprender bem a lngua, compreender a herana
e cultura do povo, amar profundamenteas pessoas e, assim, formar credibilidade
para contar a histria transformadora do Deus trino.

23

O alvo geral do nosso estudo foi reduzir a perda indesejvel do corpo

de missionrios de longo prazo e, assim, aumentar a eficincia da fora de


tarefa missionria global. O estudo levou a um processo de cinco a sete anos,
que revelado nesta publicao. Contudo, ainda no terminamos a pesquisa, e
nos sentimos desafiados ao pensar nos caminhos a tomar nos prximos anos
desta investigao.

ESTUDANDO O ICEBERG: OBSERVAES PESSOAIS SOBRE


RETORNO PREMATURO DE MISSIONRIOS
1) RETORNO PREMATURO NO MUNDO SECULAR
O retorno prematuro um problema real e muito dispendioso no mundo
secular com militares, diplomatas e empresrios. No s objeto da preocupao das
misses. Tenho conversado com pessoasque conhecem estes vrios tipos de vocao e
emprego. Veja estas concluses do mundo dos negcios:
Aproximadamente 30% dos executivos transferidos dos Estados Unidos
para o exterior retornam antes do previsto (Shames, 1995). Esta afirmao
surpreendente seguida de uma discusso sobre por que acontece o retorno
prematuro. Shames registra que o stress pessoal e da famlia o fator principal.
Qual o custo financeiro disto para as empresas? Para um profissional solteiro de
nvel mdio o valor chega perto de 150.000 dlares, porm para um profissional
de grau mais elevado com famlia, o nmero chega a 350.000 ou mais. Todavia,
tambm h diferentes etiquetas de preos. O artigo continua: Os prejuzos humanos
desafiam os clculos. Caos emocional, famlias desfeitas, carreiras descarriladas e
doenas so o preo de negligenciar o bem-estar pessoal no circuito global.
Em junho de 1996 o Personal Journal trouxe um relatrio breve mas
objetivo com o ttulo: Transferncias para o exterior podem no estar atingindo
seus objetivos. Algumas das questes levantadas foram:
1) Sua organizao j teve de trazer funcionrios de volta do exterior
antes da hora?
No 27%

Sim 73%

2) Sua organizao j teve de trazer de volta antes da hora famlias de


funcionrios, sem eles?
No 55%

24

Sim 45%

3) Sua organizaao j teve tuncionrios que tracassaram em atingir os


objetivos da empresa com sua transferncia para o exterior?

No 18%

Sim 82%

4) Voc suspeita que muitos problemas profissionais no exterior ocorrem


devidos a problemas culturais que talvez nunca tenham chegado direo central?
No 9%

Sim 9l%

5) Algum do seu escritrio tem contato regular com o funcionrio no


exterior, para monitorar como ele est indo em sua tarefa?
No 36%

Sim 64%

2) UMA MUDANA NA LINGUAGEM NECESSRIA


Precisamos mudar nossa maneira de falar da perda de missionrios: reduzir
o uso de termos pejorativos em relao ao assunto, e comear a ver pontos positivos
fortes. Alguns dos termos negativos so: abandono, fracasso, desistir, cair
fora, vtima e culpados. Muitas vezes estas palavras denotam um julgamento
das pessoas erradas. Talvez os missionrios foram forados a sair por lderes de
campo negativos ou colegas que se sentiam ameaados por lderes novos e dotados.
Ou eles ficaram esgotados devido a cuidado pastoral inadequado ou expectativas
no realistas deles mesmos, das suas igrejas e mantenedores, da junta ou agncia
enviadora, do projeto no campo ou at da igreja nacional. Talvez o julgamento
deva ser voltado para a liderana da misso, as estruturas administrativas ou a
cultura da agncia.
Todavia, h outro lado nesta moeda, que acha que o retorno prematuro
a melhor coisa que poderia acontecer com um missionrio, aceitando at que
a vontade de Deus em Cristo para a pessoa. Talvez os lderes da igreja e da
misso deveriam reestruturar suas atitudes e aes na direo de encontrar o
lugar correto de ministrio para esta pessoa. Talvez Deus, em sua vontade soberana,
permite que uma pessoa sirva em um contexto transcultural para trabalhar o
carter e as habilidades, ou fazer outros tipos de provas. Depois hora de mudar
para outro ministrio, talvez de volta na cultura de origem.
Alguns outros lderes tm sugerido que o retorno prematuro o plano de
Deus para promover a nacionalizao de certos ministrio que precisam ser
totalmente transferidos para as estruturas da igreja nacional. Algumas destas
organizaes no rejeitariam um missionrio que podem ter de graa, mas isto
talvez no seja o melhor para a misso e a igreja nacional.

25

3) ATITUDES DIVERGENTES
Lderes de misses e de igrejas apresentaram atitudes divergentes em
relao aos vrios aspectos do retorno prematuro neste estudo. Alguns norteamericanos foram muito francos, dizendo coisas como: No me incomode com
mais um estudo de que no precisamos!, ou: Isto desperdcio de dinheiro,
ou: Nossa igreja na verdade no tem nenhum problema com retorno prematuro.
Outros disseram: Se tivssemos uma boa pesquisa de dados [isto , quais so os
nmeros?], poderamos terminar a tarefa da evangelizao do mundo. De outros
tivemos resistncia passiva: Bem, pode ser que voc deva fazer isto, mas na
verdade... Tambm encontramos os cabra macho: Isto uma guerra, e voc
tem de contar com baixas. Essas coisas acontecem! preciso ficar firme. A atitude
de alguns foi de negao, fazendo um crculo com os carroes para proteger
sua histria, tradies e estruturas. Esta foi a reao de muitas agncias, e
especialmente de lderes mais velhos. Muitos no valorizam seus missionrios
honestamente e no tomam conhecimento de que eles e suas famlias esto
sofrendo, ou que algo est seriamente errado com a estratgia ou a liderana da
misso. As agncias tm medo de perder seu crculo de mantenedores, e isto
novamente revela negao e medo.
Fomos incentivados por muitos: Realmente precisamos de deste estudo!
Esta observao veio principalmente de fora dos Estados Unidos, praticamente
da boca de cada lder dos pases emergentes com os quais falamos, mas tambm
de alguns lderes mais jovens no Ocidente. Um pastor de misses de uma grande
igreja americana disse-me: H pouco tive de lidar com alguns dos casos mais
complicados de retorno antecipado da minha vida. Por favor, diga s pessoas que
ns, nas igrejas enviadoras, temos de prestar mais ateno seleo de missionrios,
bem como ao cuidado pastoral deles com base no campo. Significativo foi que
alguns retornados apoiaram o estudo e tiveram muito a dizer sobre ele,
contribuindo de modo franco com suas opinies. Muitas vezes me perguntei por
que eles estavam to interessados, e ento a resposta ficou bvia: eles so os que
sentiram a dor pessoalmente!

4) INVESTIGAO PELAS AGNCIAS


Algumas agncias fizeram um trabalho admirvel de rastrear e encarar
seus fatores que causaram retorno prematuro. Fomos muito incentivados por
agncias como a Aliana Crist e Missionria, cujos estudos, que cobrem dcadas,
so modelos de acompanhamento cuidadoso. A Junta de Misses Estrangeiras da
Conveno Batista do Sul dos Estados Unidos outro exemplo, assim como a
Assemblia de Deus americana. Peter Brierly fez um estudo para a OMF (Overseas
26

Missionary Fellowship) que foi revelador em muitos sentidos. Algumas outras


agncias, como OC International (Overseas Crusade) e WEC (Misso Amm)
fizeram seus prprios estudos.
O que as agncias fizeram com os resultados dos seus estudos tem variado.
Algumas levaram a srio as implicaes e introduziram mudanas. O estudo sobre
retorno prematuro feito por uma agncia no denominacional revelou uma
carncia sria die cuidado pastoral com base no campo. Eles reconheceram a
deficincia e indicaram algum para atender necessidade. Mas ser que isto foi
suficiente para estancar suas perdas? Muitas agncias dizem que investigam as
perdas, mas na verdade nunca analisaram as causas a fundo. Com franqueza,
muitas simplesmente negam que o retorno prematuro um problema para elas.
O executivo de uma misso me disse: Nossos missionrios no precisam de
cuidado pastoral. Na outra ponta do espectro, graas a Deus cada vez mais
agncias querem receber ajuda para investigar seus casos de retorno prematuro e
trabalhar seus problemas especficos.
Vrios estudos tm esclarecido que, apesar de o retorno prematuro atingir
especialmente os missionrios que esto em seu primeiro perodo de trabalho, o
fenmeno no est restrito a eles. Uma misso constatou que ocorriam perdas
srias no estgio em que novos lderes adquiriam experincia.

5) NOVAS NAES ENVIADORAS


A seguir h algumas vinhetas com implicaes do retorno prematuro das
novas naes enviadoras, que tm uma fora de trabalho mais jovem, com poucos
que retornaram:
Cingapura: Uma taxa mnima de 75.000 dlares cingapuranos tem de
ser paga ao governo se os pais decidem continuar dando aulas em casa no exterior
aos meninos que atingem a idade de 12 anos.
ndia: Em mdia, cada missionrio que trabalha na regio de Malto j
teve malria mais de 15 vezes. H missionrios que j foram afetados pela malria
de 25 a 30 vezes. Mas eles permanecem. A ndia tambm tem seus mrtires, e
esta categoria emergiu dos resultados das estatsticas do ReMAP
Filipinas: As principais razes de retorno prematuro foram a falta de
sustento, falta de chamado, casamento no exterior, compromisso inadequado e
problemas de sade.

Brasil: Com base em nmeros no checados, temia-se que a taxa de


retorno prematuro era de 15% ao ano, mas o estudo ReMAP registrou uma PRI
27

de 7% por ano. As cinco principais causas eram o treinamento inadequado, a


falta de sustento financeiro, falta de compromisso, fatores pessoais como baixa
auto-estima e esgotamento, e problemas com colegas. As principais causas de
perdas estavam relacionadas com problemas de carter e no com limitaes de
habilidade, o que ter um grande impacto sobre os programas de treinarnento no
Brasil.

Coria do Sul: Em 1992 somente 23% das agncias acusaram perdas,


mas em 1994 este nmero tinha pulado para 44%. A taxa de retorno prematuro
muito maior para missionrias solteiras, principalmente devido s presses da
famlia para que se casem. Para o ano de 1994 a taxa de retorno prematuro para
o primeiro perodo era de 2,75%. As principais causas constatadas foram problemas
com colegas, apoio insuficiente de casa, problemas de sade, crianas, mudana
de posto e casamento no exterior.
6) QUESTES MAIS PROFUNDAS
O retorno prematuro apenas a ponta do iceberg. Temos de avaliar todo
o processo de seleo,treinamento, superviso e cuidado pastoral dos missionrios,
bem como estrutura e cultura dia agncia. Estas dinmicas surgiram sempre de
novo, tanto no encontro de trabalho de abril de 1996 como neste livro. Kath
Donovan e Ruth Myors (veja o cap. 3) trataram deste assunto diretamente e a
fundo em sua palestra no encontro do ReMAP Cada igreja e agncia missionria
tem uma cultura ou sistema particular, que preserva como parte da sua histria.
Muitas, porm, negam que haja sofrimento e perda de missionrios. Talvez muitas
agncias sejam lideradas por visionrios (ou funcionrios), que no tm os dons
pastorais necessrios para sentir quando pessoas sofrem.
Donovan e Myors tambm se concentraram em compreender questes
como espiritualidade, chamado e capacidade para perseverar. De valor
especial foi seu grfico que deu uma perspectiva de trs geraes australianas.
Muitos participantes do encontro gostaram especialmenteda sua comparao de
que a gerao mais velha motivada pela parbola do arado, e a mais jovem
pela dos talentos.

7) Motivos

DO RETORNO PREMATURO

Identificamos quatro categorias de motivos por que as pessoas deixam o


campo missionrio. Peter Brierly foi o primeiro a identificar os primeiros trs, e eu
acrescentei mais um:

28

a) Os motivos que os lderes da agncia e da igreja acham que ouviram e


entenderam;
b) Os motivos registrados nos arquivos;
c) Os motivos que os missionrios que saem mantm em segredo ou
talvez compartilham com amigos ntimos;
d) Os verdadeiros motivos

possvel conhec-los?

Muitas perguntas surgem destas quatro categorias. Um dos desafios ao


lidar com uma unidade familiar de missionrios que volta cedo tentar discernir
os verdadeiros motivos, de maneiras que ajudem de verdade a eles, sua famlia,
as igrejas que os sustentam e as agncias missionrias.

8) Tipos DE

RETORNO PREMATURO

Vimos quatro tipos de retorno prematuro emergir:


RETORNO PREMATURO ACEITVEL

Podemos entender como aceitvel, alm da aposentadoria, o retorno

relacionado com filhos (apesar de algumas vezes isto ser uma fachada para
problemas no resolvidos dos pais), uma mudana legtima de ministrio, ou
problemas de sade. significativo que nos Estados Unidos, com uma fora
missionria de mais idade, estas so as quatro principais razes do retorno dos
missionrios. H outras que tambm podemos aceitar.
RETORNO PREMATURO EVITVEL

H causas de retorno que sentimos que so evitveis, como falta de apoio


da base (no s financeiro), problemas com colegas, preocupaes pessoais, falta
de chamado (resolvida antes da partida para o campo), preparo ou treinamento
inadequado antes de ir para o campo, adaptao cultural deficiente e uma poro
de outras que apareceram em nossa pesquisa. Foram estas as causas que achamos
que podiam ser trabalhadas antes da partida para o campo, e tambm j estando
no trabalho. Igualmente significativo o fato de que a fora missionria mais
jovem enfrenta seu prprio conjunto de causas principais de retorno, que podem
todas ser classificadas como evitveis: falta de sustento, falta de chamado,
compromisso inadequado e desentendimentos com a agncia.

29

RETORNO DESEJVEL MAS NO EFETUADO

Este o retorno que deveria ter ocorrido mas no aconteceu. No conheo


nenhum estudo formal que documentou esta situao, mas h missionrios que ficam
quando deveriam partir, e a tragdia fica maior pois, com sua permanncia, fazem
alguns dos melhores sair. Portanto, nem sempre o retorno antes da aposentadoria
mau. Pode ser muito saudvel reduzir o nmero de missionrios com permisso para
continuar no campo. Fazer isto, porm, requer ao corajosa e proativa por parte da
liderana da agncia ou igreja responsvel. Isto tambm desvenda uma lalha estrutural
importante que se v principalmente nas chamadas misses de f, mas que eu
suspeito que existe em todas: para se manter vivas e aparentemente relevantes, as
agncias dependem de missionrios
e seus mantenedores. Assim, quando vm
pessoas com um aparente chamado para misses e com apoio financeiro tangvel, e
se encaixam de alguma forma na agncia missionria, a tendncia que sejam aceitos.
E alguns jamais sairo nem sero afastados! Requer grande coragem da liderana
para agir com responsabilidade, e eles fazem um grande bem aos missionrios tirandoos do campo trazendo-os para casa. Esta ao certamente trar benefcios para as
igrejas locais e os outros missionrios.

PEssoAs SUSCETVEIS AO RETORNO PREMATURO

Por ltimo, h um grupo que podemos dizer que vulnervel ao retorno


prematuro. Esta categoria emergiu do estudo da OMF sobre retorno de
missionrios feito por Peter Brierly, que se concentrou no segmento de jovem at
a meia-idade do seu pessoal missionrio. A compreenso deste fenmeno levou
a OMF a tomar medidas corretivas. Quais so os fatores em determinada sociedade
missionria ou em um setor dela, talvez diferente de um contexto nacional para
outro, que faz com que este segmento da fora missionria tenha predisposio
para o retorno prematuro? Os lderes das misses sero sbios se estudarem esta
questo.

9) IGREJAS E AGNCIAS
Igrejas e agncias tm suas preocupaes especficas com o retorno
prematuro. No s na Amrica do Norte, mas tambm em vrios pases em
volta do mundo, as igrejas esto borbulhando com seu prprio fermento de
misses mundiais. Algumas esto profundamente insatisfeitas com a maneira
com que as escolas treinaram mal as pessoas e as agncias usaram mal os
recursos humanos e financeiros. Ns podemos faz-lo melhor e mais barato!
Algumas igrejas esto selecionando, treinando e enviando suas prprias

30

equipes de implantao de igrejas, at para regies difceis, inalcanadas do


mundo. Mas ser que elas calcularam de verdade o custo de prover o sistema
necessrio de apoio no campo, para dar condies s suas equipes para
viver e servir com eficincia por perodos mais longos? Minha tendncia
duvidar. Poucas igrejas estudaram sua prpria histria de retorno de
missionrios ou as realidades que enfrentaro se no mudarem sua maneira
de fazer as coisas.
Outras igrejas, que forneceram uma poro grande do sustento financeiro
de um missionrio, precisam dar mais ateno a outras causas de retorno. Um
pastor de misses americano telefonou-me pouco antes de eu comear a escrever
este captulo para dizer: O estudo de vocs sobre retorno de missionrios
absolutamente crucial para nossa igreja. Eu acabei de passar por uma experincia
horrvel com duas famlias, e a tragdia que poderamos ter prevenido boa
parte do sofrimento. Outra igreja perdeu trs famlias de missionrios no espao
de um ms: uma por causa da doena de um dos filhos, outra devido conduta
pecaminosa de um dos pais, e a terceira por uma combinao de razes.
E o que dizer das agncias? Algumas, americanas e internacionais, esto
enfrentado questes muito srias relacionadas ao retorno prematuro. Infelizmente,
porm, muitas agncias missionrias ainda no encararam sua histria de perda de
missionrios. Este o caso tanto em antigos como em novos pases enviadores. Por
que isto acontece? Insegurana? A idia de que isto no necessrio?
Desconhecimento de como faz-lo?

significativo que o encontro de trabalho sobre retorno prematuro levou


muitos lderes de agncias a trabalhar em seus prprios fatores de retorno. M.
Patrick Joshua, da Friends Missionary Prayer Band da ndia, escreveu-me: Nosso
departamento de pesquisa e desenvolvimento levou a srio as anotaes iniciais
que eu trouxe da conferncia e aplicou alguns dos princpios ao nosso sistema. O
efeito foi tremendo sobre a observncia de cuidado pastoral intensivo, a viso
diferente de como lidar com geraes mais jovens de missionrios etc. Houve
uma reduo significativa em nossa taxa de retorno prematuro.
Durante o encontro de trabalho do ReMAP constatamos que, quanto
mais distante o lder da misso est da realidade pastoral do campo, maior a
tendncia de minimizar as questes relacionadas ao retorno. Foram os homens e
mulheres perto do olho do furaco da vida dos missionrios que sentiram como
a questo crtica.

31

10) A ESCATOLOGIA

DO RETORNO PREMATURO

Ao usar escatologia neste sentido, refiro-me a fatores de retorno que


podem afetar as geraes futuras de missionrios, especialmente os que ainda
esto se preparando ou acabaram de se formar. Ser que podemos tentar predizer
o que acontecer com estes jovens, dentro das atuais estruturas das misses, ou
das que esto sendo criadas?
Novamente, foram Kath Donovan e Ruth Myors que incentivaram muitos
de ns a avaliar o perfil futuro tanto do pessoal como da sociedade missionria.
Antes do encontro de trabalho, um participante do Ocidente escreveu irritado
que o programa preparado por Donovan e Myors era mais uma imposio de
algo ocidental sobre os pases emergentes. Minha reao foi dupla: ns tnhamos
pedido aos palestrantes que falassem sobre o assunto a partir da sua experincia
e da sua perspectiva nacional, porm eu suspeitava que cada pas tinha algum tipo
de fator geracional a considerar, tanto em termos da igrejas como do movimento
missionrio. Felizmente eu estava certo nos dois aspectos! Um lder filipino disse
que, quando leu sobre o elemento geracional pela primeira vez, achou que isto
no tinha aplicao em sua nao; mas quando compartilhou estas idias com
alguns colegas mais jovens, eles o ajudaram a ver seus problemas entre geraes
dentro da prpria casa. Em todo o mundo um fenmeno semelhanteest ocorrendo,
e exigir muito criatividade por parte dos lderes cristos mais velhos.
Quando avalio a gerao mais jovem na Amrica do Norte chamemola de Gerao X (sendo que o X representa as possibilidades ilimitadas da
lgebra, no uma brandura genrica! sobre a definio das geraes
representadas pelos termos Gerao X, boosters, boomers e busters, veja
o cap. 3) eu me pergunto como muitos destes jovens se encaixaro nas estruturas
das misses de hoje, em particular das agncias com o peso da histria e da
tradio. Estas estruturas especficas de subculturas crists existem em todas as
espcies, gradaes e estilos possveis de doutrinas, estratgias, regras no escritas
e particularidades ou peculiaridades prprias. Depois que falei sobre retorno
prematuro de missionrios na conferncia de 1996 da Associao Evanglica!
Internacional de Agncias Missionrias (EFMA/IFMA) na Flrida, um lder de 31
anos de idade de uma agncia bem conhecida perguntou-me diretamente: Voc
acha que a Gerao X ir se encaixar nestas agncias?

Eu lhe (lei quatro respostas. Primeiro: Sim, alguns iro, porque a


Gerao X to diversificada. Sempre haver alguns que cresceram em uma
subcultura que combina com a da agncia. Podem ser filhos de missionrios
que acham que aquele mundo normal, e retornaro ao campo missionrio.
32

Alguns sero incapazes de encaixar-se em outro lugar ou na cultura do seu


passaporte. Podem ser formados de escolas bblicas e seminrios que
combinam com aquele mundo. Segundo, existe a esperana de que algumas
das agncias mais antigas faam mudanas substanciais, at estruturais, para
abrir espao para estes jovens capacitados e consagrados. Terceiro, outros
jovens da Gerao X encontraro sua comunidade global no contexto de igrejas
locais vibrantes onde empreendedores na rea pastoral, missionria ou
comercial mesclam suas vises e criam novas estruturas de envio e sustento.
Por fim, ainda outros jovens da Gerao X comearo suas prprias
organizaes especficas, que reflitam seus valores, compromissos e paixes.
Isto j est acontecendo por todos os Estados Unidos. O fato, porm, que
muitos jovens da Gerao X enfrentaro frustrao ao exercerem seu
compromisso global.
Sendo franco, estou profundamente desanimado com a atitude dos
missionrios e lderes mais velhos, que julgaram os jovens com rudeza e mostraram
pouca compaixo, graa e misericrdia com uma gerao quebrada. Por que os
boomers esto reagindo de modo to negativo, quando muitos da Gerao X
so seus prprios filhos? Michael Schwarz, o jovem editor criativo e comprometido
de Vox: The Voice of a Generation (uma revista escrita por e para jovens),
recentemente me disse que sua gerao encontrou ouvidos mais compassivos da
gerao dos mais velhos do que dos boomers. Por esta razo respeitam mais
aqueles. A Gerao X est mais perto da situao scio-moral-espiritual dos cristos
do primeiro sculo do que imaginamos. Todavia, medida que trabalha seu
quebrantamento no poder do Esprito, tambm se tornar uma gerao de gloriosa
promessa, tanto para a igreja como para a causa global de Cristo!

11)

REVENDO ESTUDOS SOBRE RETORNO PREMATURO DE MISSIONRIOS

A avaliao das causas do retorno dos missionrios por parte das agncias
missionrias no algo novo, como muitos de ns j sabemos. Eu encontrei em
meus arquivos a cpia de um artigo no publicado de quatro pginas do Dr. J.
Herbert Kane, com o ttulo Um Estudo das Baixas de Missionrios. Ele comenta
um estudo feito pela Biblioteca de Pesquisa de Misses de Nova York que cobre
a dcada die 1953 a 1962. Durante este perodo foram informadas 1 .409 baixas
por 36 agncias, pequenas e grandes, denominacionais e misses die f. O estudo
tinha duas classificaes: retornos evitveis e retornos previstos, cobrindo
missionrios de carreira com 20 ou mais anos de servio.

33

As estatsticas so enganosas sob qualquer circunstncia, e sua


confiabilidade questionada com justia. Enfrentamos o problema no ReMAP,
e oferecemos nossos nmeros com cuidado, dentro do seu contexto e realidade.
Alguns j exageraram os dados para construir seus prprios casos. Uma agncia
de um APE (antigo pas enviador) escreveu pouco depois cio nosso encontro de
trabalho de 1996: 47% dos missionrios abandonam o campo durante os
primeiros cinco anos. 71% deles o fazem por motivos evitveis. Treinamento
eficiente, ou a falta dele, tem um papel crucial. O fato que, para os APE, o
treinamento no apropriado constava como 20a causa no estudo. Nos NPE
(novos pases enviadores), porm, estava em 11 o lugar.
Talvez uma maneira melhor de visualizar a questo do treinamento
verificar as cinco principais causas evitveis de retorno prematuro nos APE e
constatar que estas tm a ver primordialmente com carter e relacionamentos.
Depois podemos fazer a pergunta: De que maneiras nosso treinamento formal e
no formal prepara nossos missionrios nestas duas dimenses cruciais? As
instituies teolgicas formais que dizem que treinam missionrios muitas vezes
se concentram em elementos de conhecimento, no de carter nem de habilidades
necessrias para sobreviver e fazer um bom trabalho em misses transculturais. O
que precisa ser feito para mudar a maneira como treinamos missionrios? Ser
que nossos lderes de igrejas, misses e instituies de ensino tm a coragem para
abrir uma nova trilha?
Vejamos uma das principais descobertas da pesquisa do ReMAP:
calcula-se que, da fora missionria global, um missionrio em cada 20
(5,1% da fora missionria) deixa o campo missionrio para voltar para
casa a cada ano. Destes que saem, 71 % o fazem por motivos evitveis. O
que estes nmeros nos dizem? Se estimamos a atual fora missionria
internacional transcultural de longo prazo em 150.000 pessoas
um
nmero bastante conservador
uma perda anual de 5,1% representa
7.650 missionrios por ano que deixam o campo. Para um perodo de
quatro anos este nmero pula para 30.600. Esta o total da perda de
missionrios, somados todos os motivos. A porcentagem evitvel de 71%
de 3 0.600 representa 21 .726 missionrios.

As implicaes financeiras j so dramticas, mas ainda podem ser


calculadas. Porm as implicaes humanas so assustadoras e realmente
incalculveis. Podemos simplesmente tocar o negcio como sempre fizemos? De
forma alguma!

34

REFLEXES FINAIS SOBRE RETORNO PREMATURO DE


MISSIONRIOS A PARTIR DE UMA EXPERINCIA PESSOAL
Em maro de 1996 minha esposa e eu passeamos na praia gelada e batida
pelo vento da distante ilha de lona, a noroeste da Esccia, um lugar essencial de
peregrinao para estudantes da histria dos celtas e do cristianismo. Sentimos a
histria tornando-se real para ns ao revivermos o testemunho poderoso daqueles
homens e mulheres de f que moldaram de tal maneira o seu mundo e o futuro.
Em 563 a.C. Columba, um missionrio peregrino, velejou atravs do mar da Irlanda
para estabelecer sua base nesta pequena ilha. Esta se tornou o ponto de apoio da
evangelizao dos celtas que moravam na terra que hoje chamamos de Esccia.
Cristos celtas da Irlanda mais tarde enviaram missionrios to longe como a Ucrnia.
De interesse especial para meu estudo sobre perda de missionrios a viso
missionria dos celtas, que eles chamavam de peregrinatio (peregrinao, no sentido
de prazer em viajar para explorar o desconhecido), sob um dos seus smbolos para
o Esprito Santo, o ganso selvagem. Com o passar dos anos os celtas desenvolveram
um conceito fascinante de martrio, com trs cores: o martrio vermelho simbolizava
perseguio, derramamento de sangue, ou a entrega da vida por Cristo; o martrio
verde falava da negao de si mesmo e de atos severos de penitncia que conduzissem
santidade pessoal; e o martrio branco descrevia a dor de deixar para trs a famlia,
o cl e a tribo para difundir a causa de Cristo, talvez sem jamais voltar para casa.
Quando penso nas diversas causas de retorno de missionrios que
emergem do ReMAP e da nossa prpria peregrinatio das misses crists modernas,
sinto que aqueles homens e mulheres celtas, de f missionria, poderiam
compreender alguns dos nossos problemas. Eles teriam muito a nos dizer hoje
sobre a relevncia do seu martrio de trs cores. Talvez possamos adaptar a
sabedoria e viso deles ao nosso tempo e realidade.

glorioso poder viver na poca atual, servindo em misses globais ao


Deus trino sobrenatural. No devemos evitar pagar o preo, mas temos de
administrar muito melhor nossa fora missionria.

BIBLIOGRAFIA
Tarefas no exterior podem no estar atingindo seus objetivos. Personal
Journal, junho de 1996.
G. W. SHAMES, United Airlines Hemispheres. Fevereiro de 1995.

35

William D. Taylor, diretor da Comisso de Misses da AEM desde 1986,


nasceu Em Costa Rica como filho de missionrios. Ele viveu na Amrica Latina
por mais de 30 anos, 17 dos quais como missionrio de carreira, professor no
Seminrio Teolgico Centro-americano na Guatemala. Casado com Yvonne,
nascida no Texas, tem trs filhos, que nasceram todos na Guatemala. Taylor editou
Internationalizing missionary training (Internacionalizando o treinamento
missionrio, 1991) e Kingdom partnership for synergy in missions (Parceria no
Reino para sinergia em misses, 1994), e foi autor de Crisis and hope in Latin
America (Crise e esperana na Amrica Latina, 1996), junto com Emilio Antonio
Nuez. Sua paixo terminar bem seu trabalho e abarrotar o cu de adoradores!

36

2. UM MODELO INTEGRADO
DE MISSES
Rodolfo Rudy Girn

A questo do retorno prematuro de missionrios tem relao direta com a


maneira que o missionrio escolhido, preparado e enviado. Neste captulo quero
apresentar a declarao fundamental de que o retorno evitvel pode ser minimizado
se escolhemos, treinamos, enviamos, pastoreamos e supervisionamos
corretamente nossos missionrios. Estudaremos um modelo no qual sugerimos
que, se no integrarmos mais estes vrios elementos, teremos um aumento na taxa
de retorno dos nossos obreiros.
Ser instrutivo comear citando um artigo de Robert T. Coote (1995, p.
6), onde ele afirma:
Em um mundo onde centenas de milhes ainda esto para ouvir o nome de
Cristo e outros tantos milhes ainda no ouviram o evangelho apresentado de
modo eficienteem seu contexto cultural, no h substituto para o missionrio de
carreira. Diante desta constatao, s poderemos ter uma satisfao limitada com
os relatrios de milhares de pessoas que se envolvem com misses a curto
prazo, de igrejas locais e escolas que fazem incurses de exposio transcultural,
e de vrios meios de comunicao de alta tecnologia que so usados no apoio
proclamao do evangelho. Estes e outros fatores positivos no podem compensar
37

a diminuio de compromissos de longo prazo por parte de homens e mulheres


que esto preparados para comunicar o evangelho de Jesus Cristo de maneira
profunclaniente encarnacional a pessoas de outras culturas.
Esta citao reflete a situao do movimento missionrio nos Estados
Unidos e no Canad hoje em dia, mas no est longe do que est acontecendo
em boa parte do restante mundo ocidental e dos pases emergentes.
Compromisso missionrio de longo prazo no pode ser obtido por meio de
recrutamentos simples em conferncias, seminrios ou centros de treinamento. Antes,
ele resulta de um alicerce slido colocado na famlia e na igreja local. Um missionrio
de carreira produto de um processo. Leva tempo.
Compromisso missionrio de longo prazo pressupe permanecer no
campo, superar o desgaste e viver de tal maneira que o campo se torna lar, e o lar
se torna campo.
Nossa tendncia, quando pensamos no envio ele missionrios, lembrar
da agncia missionria ou da igreja local. Ambas so partes essenciais no processo
de envio, mas no so as nicas. Precisamos ver o envio de missionrios como
um processo integrado onde a igreja, a agncia missionria, os centros de
treinamento e outros elementos so parte.
Historicamente tem havido uma tenso entre a igreja e a agncia
missionria no recrutamento e envio de missionrios. Alguns missilogos definiram
claramente as duas instituies como tendo caractersticas distintas que torna cada
uma ideal para aquilo que faz melhor. A igreja descrita como grupo aberto,
definida como uma fraternidade estruturada de tal maneira que nela no h
limitaes de sexo ou idade. A agncia missionria chamada de grupo fechado,
uma fraternidade restrita porque os membros tm de tomar uma segunda deciso
quanto filiao. Em uma sodalidade considera-se questes como sexo, idade e
estado civit.
Os dois conceitos de grupo aberto e fechado tm feito parte do
movimento missionrio ocidental. Encontramos alguma influncia destas
idias em outras regies do mundo, mas na maior parte das igrejas dos pases
emergentes vemos que um paradigma diferente est sendo desenvolvido.
No Novo Testamento no parece haver distino entre a igreja e a agncia
missionria, apesar de algum poder dizer que as duas atuaram na carreira
missionria do apstolo Paulo.

38

Neste captulo quero propor outra maneira de ver o empreendimento de


enviar missionrios. O modelo apresentado aqui um modelo missionrio integrado
que rene quatro elementos distintos: seleo, treinamento, envio, e cuidado pastoral
e superviso do missionrio. A implementao deste modelo deve resultar em mais
missionrios de carreira que esto comprometidos com ficar no campo aonde Deus
os chamou, diminuindo desta forma o retorno antecipado na fora missionria. A
Figura 2-1 ilustra este modelo.
O primeiro movimento da igreja local para o campo, passando pelo processo de
treinarnento e seleo pela igreja e pela agncia missionria.

O segundo movimento vai do campo de volta para a igreja local, pelo processo de
reentrada e adaptao cultural, que alimentado pela agncia e pela igreja.

No veremos um trabalho missionrio bem sucedido enquanto no


integrarmos os quatro elementos representados na ilustrao. No mundo ocidental,
por exemplo, normalmente se tem pensado que a melhor maneira de treinar
pastores e lderes envi-los para um instituto bblico ou seminrio antes que
comecem seu ministrio. Esta postura tem sido exportada para as naes onde o
trabalho missionrio ocidental tem sido feito. Entretanto, em pases que
experimentaram um crescimento de igreja surpreendiente, no s nas igrejas
pentecostais mas tambm em muitas outras igrejas novas nos pases emergentes,
a realidade que pastores e lderes so primeiro identificados, autenticados e
reconhecidos pela igreja local. Depois que estes indivduos se tornam pastores ou
lderes, eles so enviados para um instituto bblico ou seminrio para treinamento.
Assim como lderes de igreja no so produzidos por um instituto bblico ou
seminrio, missionrios no so produzidos por uma agncia missionria ou centro
de treinamento. Eles so produzidos primeiro por igrejas locais, que os treinam e
discipulam, reconhecem seu chamado e os testam como indivduos e como futuros
39

lderes e missionrios. Depois as igrejas enviam os candidatos a missionrios para


um centro de treinamento, que os apronta para irem para o campo missionrio, e
depois os passa para a agncia missionria. Esta os avalia e equipa para tarefas
especficas. Uma vez no campo, os missionrios precisam receber a superviso
apropriada do seu trabalho, e precisam ser pastoreados pelo pastor da sua igreja
local ou pelo lder da misso, bem como pelo supervisor pastoral da agncia
missionria. Quando os missionrios visitam seu pas para refazer contatos e
desenvolver parcerias, tanto a agncia como a igreja precisam ser envolvidas,
para garantir que a experincia ser satisfatria para os missionrios bem como
para seus filhos.
A descrio acima soa idealista; entretanto, este tipo de integrao
necessrio se pretendemos ter um movimento missionrio de longo prazo bem
sucedido.
Vejamos cada um dos componentes do nosso modelo.

SELEO
A seleo inclui todos os elementos que tornam possvel que o chamado
por Deus para misses seja reconhecido pelo missionrio, pela comunidade crist
e pela agncia missionria. Em alguns casos a prpria igreja local faz a identificao
do missionrio. Nestes casos o missionrio discipulado pela igreja e depois
enviado para o campo missionrio sem passar pela avaliao de uma agncia
experiente. Para muitos candidatos no h problemas com este processo, mas a
longo prazo a falta de avaliao por parte de uma agncia compromete a boa
seleo e pode diminuir a eficincia do missionrio no campo.
Nos casos tpicos a agncia missionria avalia o candidato. H quem prefira
chamar este processo de seleo, mas eu prefiro cham-lo de avaliao, pois a
seleo abrange muito mais do que uma anlise por meio de testes psicolgicos e
outros instrumentos. Muitas agncias aprovam o candidato para o trabalho
missionrio sem perguntar o que a igreja pensa dele. Com base em suas ferramentas
de avaliao, a agncia envia o missionrio para o campo sem a necessria
experincia de discipulado, que s pode ser obtida na igreja. O resultado uma
taxa elevada de retorno devido ao carter cristo imaturo. Surgem problemas entre
o missionrio e outros na equipe, ou no relacionamento com os lderes nacionais
ou de agncias.

inquestionvel que a melhor entidade para autenticar o chamado para


misses de determinada pessoa a igreja. No importa quo profissional uma
40

agncia seja, ela jamais poder tomar o lugar da avaliao da igreja local.
Em Atos 13 vemos um modelo bblico na experincia da igreja em Antioquia. O
apstolo Paulo era bem conhecido pela igreja. Quando Deus, por meio do seu
Santo Esprito, chamou Paulo e Barnab, a igreja validou o chamado por meio de
orao e jejum. Este um modelo muito bonito de como a igreja confirma o
chamado de um missionrio.
A seguir estudaremos com mais detalhes os elementos envolvidos na
seleo de um missionrio.
DISCIPULADO DO MISSIONRIO

O modelo que Jesus estabeleceu quando tomou 12 homens de contextos


diferentes e fez deles discpulos , sem dvida, o melhor exemplo para ns quando
pensamos no trabalho missionrio. No h nenhum mtodo de treinamento que
pode substituir o processo de discipulado para lanar os alicerces para um trabalho
missionrio bem sucedido.
Normalmente o processo de discipulado conduzido na maior parte
pela igreja local. A agncia apenas toma o que a igreja fez e finaliza o processo
dando ao missionrio as ferramentas necessrias para adaptar seu ministrio
cultura especfica servida pela agncia. Todavia, duas semanas ou mesmo trs
meses no produziro um verdadeiro discpulo cristo. Isto algo que vem de
um perodo mais longo de instruo, durante o qual os pastores, lderes e
membros da igreja local discipulam o candidato a missionrio.
Olhando para a vida de Paulo, vemos o processo de discipulado em ao
quando ele vai para Jerusalm como crente novo (At 9.26-30). Porcausa das ameaas
sua vida, Paulo foi enviado primeiro para Cesaria e depois para Tarso, sua cidade
natal. Este pode muito bem ser o perodo em que Paulo passou pela maioria das
tribulaes descritas em 2Corntios 11 (Bruce, p. 127). Ele tambm testemunhou
grande crescimento espiritual entre seus concidadosjudeus. Estes anos constituram
um perodo de discipulado, durante o qual Paulo estava sob os cuidados espirituais
da sinagoga em Tarso.
IDENTIFICAO E AUTENTICAO DO CHAMADO MISSIONRIO

Este elemento crucial, pois muitos candidatos apenas acham que tm


um chamado de Deus para serem missionrios. Outros podem querer ir para o
campo missionrio simplesmente porque no h ministrio ou trabalho para eles
em na igreja local.

41

Quando algum expressa interesse em tornar-se missionrio, a igreja ou


agncia precisa certificar-se que o chamado ou motivao genuno antes que a
pessoa v para o campo. H um grande risco de prejuzo quando se descobre
depois que um missionrio est no campo que ele no tem um chamado
missionrio de verdade. Esta constatao no afeta apenas a vida do missionrio,
mas tambm a das pessoas que trabalham com ele. A igreja local tem o papel
importante de autenticar o chamado da pessoa antes que ela passe pelo
processo de avaliao em uma agncia missionria e v para o campo. Tanto
a igreja local como a agncia precisam ter procedimentos claros para identificar e
validar o chamado de Deus para o candidato a missionrio.
Como observamos acima, a igreja em Antioquia reconheceu e confirmou o
chamado de Paulo e Barnab para a misso aos gentios. Esta confirmao foi
necessria durante toda a carreira dos dois como missionrios, pois a igreja de
Antioquia era sua base de operaes e de apoio.
ACOMPANHANDO O MISSIONRIO
Uma vez que a igreja reconheceu o chamado die algum para o trabalho
missionrio, necessrio acompanh-lo para prepar-lo para o prximo passo
em sua carreira. Esta expresso de apoio importante, no apenas para orientar
o missionrio quanto sua melhor opo de ministrio, mas tambm para
identificar o campo para o qual Deus est chamando a pessoa, e para escolher a
agncia missionria.

A agncia apropriada para esta parceria pode ser escolhida estabelecendose canais de comunicao entre o conselho missionrio ou a liderana da igreja
local e as agncias que oferecem as melhores opes Iara o futuro campo de
trabalho do candidato a missionrio.
Em resumo, a seleo no se limita avaliao de um candidato a
missionrio. Ela um processo natural de reconhecimento e validao de que a
pessoa tem um chamado genuno de Deus para misses. Ao mesmo tempo, a
maneira natural de excluir aqueles cujo chamado no autntico. Muitos danos
ao empreendimento missionrio sero evitados se prestamos ateno a estes
aspectos da seleo.

TREINAMENTO
A figura 2-2 retrata o desenvolvimento de um missionrio durante a sua
vida, usando como modelo os traos bsicos da fachada de um templo grego.
42

FIGURA 2-2 PROCESSO DE FORMAO DO MISSIONRIO DURANTE TODA A VIDA:

O EDIFCIO DO

TREINAMENTO

Em qualquer edifcio, o alicerce vital para sustentar toda a construo.


Geralmente o fundamento no est visvel, mas isto no diminui sua importncia.
A durabilidade de todo o edifcio depende da qualidade dos alicerces. Paulo
enfatiza a importncia dos fundamentos espirituais em 1 Corntios 3.11, onde ele
afirma: Ningum pode lanar outro fundamento, alm do que foi posto, o qual
Jesus Cristo.
Em cima do alicerce, as colunas com suas bases e capitis formam a
segunda parte da fachada do templo. As colunas servem para erguer o edifcio do
cho e sustentar o telhado. Em nosso modelo, quando algum se converte e
depois entra no processo de crescimento e desenvolvimento em uma igreja local
e em um centro de treinamento bblico e teolgico, de certa maneira ele
levantado do nvel do cho at o nvel de ser um candidato a missionrio.

43

Por ltimo, a parte mais visvel da fachada de um templo grego o fronto


triangular no topo, conhecido como tmpano, onde geralmente se encontram
figuras decorativas. Em nossa ilustrao, este nvel a fase mais visvel na vida de
um candidato a missionrio. Neste nvel a igreja local envia o missionrio para
um centro de treinamento, onde seu potencial avaliado. Presume-se que o
treinamento far tudo o que necessrio para preparar o missionrio para o
campo. Contudo, o seu potencial tambm depender muito do seu
desenvolvimento na vida e na igreja.
Um modelo nunca pode representar completamente as realidades da
vida, mas ajuda a ilustrar o que estamos tentando dizer. Nosso modelo do
desenvolvimento de um missionrio tem como nvel fundamental a estrutura de
apoio na vida e no ser do missionrio. No nvel 2 o chamado do missionrio
confirmado e ele levantado da condio de crente novo at estar preparado
para ir para uma escola de treinamento. O nvel 3 o que vemos do missionrio
no campo.
Referimo-nos aqui ao crescimento e desenvolvimento do missionrio como
o modo de ele ser preparado de maneira apropriada para atender ao chamado
de Deus. O processo inclui mais do que a mera instruo em um programa de
orientao para missionrios. um processo que dura a vida toda, em que Deus
vai fazendo do candidato um missionrio. A educao na famlia, o ambiente
social, a formao escolar e as experincias profissionais so todas partes deste
processo. A igreja local, atravs de um programa de discipulado, leva o candidato
ao ponto em que ele est pronto para ir para uma escola bblica ou seminrio.
Neste instituto o candidato preparado para apresentar o evangelho de modo
eficiente em sua prpria cultura. Ao completar este programa educacional, ele
est pronto para receber treinamento transcultural. Por ltimo, ele vai para um
programa de treinamento preparatrio j em um contexto transcultural, onde
polido at se encaixar nas exigncias de um campo missionrio especfico.
Mais uma vez, este cenrio parece ser idealista demais para ser real. Mesmo
assim, temos de levar a srio todo o processo de desenvolvimento do missionrio
como pessoa e como cristo, se queremos ver resultados positivos do esforo
missionrio.
FORMAO ESPIRITUAL

Antes de examinarmos cada nvel de desenvolvimento em detalhe,


devemos lembrar que um trao destacado neste modelo a formao espiritual
do missionrio. Representamos esta formao esquerda da fachada do templo.
44

A formao espiritual algo que continua em cada nvel de treinamento. Se

algum vem de um lar cristo, seu desenvolvimento espiritual comea na infncia.


Em muitos casos isto uma grande vantagem, e muitos bons missionrios se
desenvolveram desta maneira. Em outros casos, a pessoa nasce de novo em alguma
altura da sua vida em que j est na sua atividade profissional. Nestes casos a
igreja tem o papel de nutrir a vida espiritual da pessoa. Mesmo se a sua vida
anterior transcorreu fora da vontade de Deus, Deus ainda pode usar esta vida
para a sua glria. Isto faz parte dos seus caminhos misteriosos. Ele pode usar
pescadores para pescar gente e fabricantes de tendas para construir templos santos.
A formao espiritual essencial em todo o desenvolvimento de um
missionrio. Ela no termina nem quando ele chega no campo missionrio. Pelo
contrrio, um novo nvel de desenvolvimento espiritual comea a partir dali. O
verdadeiro teste de um missionrio se ele capaz de lidar com as novas realidades
e exigncias espirituais da vida no campo.
A formao espiritual precisa fazer parte de cada passo ao longo do caminho
de um missionrio. Temos de evitar a tendncia de reduzir o treinamento do
missionrio a meros exerccios acadmicos. Para ser realmente eficaz, todo programa
de treinamento precisa ter em sua base um elemento espiritual muito forte.

Depois desta introduo, olhemos cada um dos componentes da figura


2-2, para com preendermos melhor este processo de desenvolvimento na vida de
um missionrio.
FUNDAMENTAL: NVEL 1

Alm do que a igreja ou qualquer instituio bblica ou teolgica pode


fazer para moldar o Carter de algum, h um nvel fundamental na vida. Este
nvel consiste de trs camadas: um alicerce de vida, um alicerce secular e um
alicerce profissional. O nvel fundamental como um todo tem a ver com a maneira
como o indivduo foi criado. Ningum pode subtrair-se influncia do seu contexto
cultural, social e familiar. Examinando cada elemento cio nvel fundamental,
descobriremos indicaes quanto ao que a pessoa tem potencial para fazer na
vida. Deus usa e molda o que encontra na pessoa que vem a ele.
ALICERCE DE VIDA

relativamente fcil compreender este estgio de desenvolvimento,

mas
so poucas as igrejas ou agncias que levam em conta o alicerce de vida ao
colocar missionrios em determinado campo. Deus levou o desenvolvimento da
vida em considerao quando escolheu Paulo e no Pedro para ser missionrio
45

aos gentios. Ele usou Pedro como apstolo aos judeus. Deus coloca cada pessoa
no lugar apropriado para um ministrio eficaz.
Ao olharmos para a vida de Paulo, podemos compreender como Deus
o moldou e escolheu at antes de nascer. Paulo descendia de uma famlia de
fariseus. Ele nasceu fora da rea palestina em uma cidade greco-romana, em
um contexto cultural helenista. Teve a vantagem de ser de uma famlia prspera,
e o privilgio de nascer cidado romano. Foi educado como hebreu, tanto em
casa como na escola. Ainda jovem, foi enviado a Jerusalm para estudar com
o rabino Gamaliel, que seguia uma escola de pensamento farisaica rgida.
Mesmo assim, Paulo ainda era capaz de compreender e valorizar o mundo
helenista.
Podemos dizer que, pela situao da vida de Paulo, Deus o preparou
para ministrar aos gentios. Ele no tinha a orientao etnocntrica de Pedro, que
passou por muitas dificuldades em relao aos gentios, durante o seu ministrio.
Deus deu a Pedro o encargo de trabalhar com seus compatriotas judeus, e Paulo
foi enviado aos gentios.
Ficamos admirados com quantas vezes missionrios foram enviados sem
que algum levasse mais seriamente em considerao as caractersticas do seu
alicerce de vida. Para todos ns que somos parte do movimento missionrio dos
pases emergentes, este aspecto significativo. Ao enviar um missionrio, no
suficiente simplesmente ter recursos financeiros para sustentar os obreiros, como
alguns pases na sia tm. necessrio levar em conta o contexto de vida do
missionrio e o chamado de Deus. No suficiente ter o entusiasmo dos povos
latinos para enviar missionrios Espanha ou a outros pases europeus. Precisamos
escolher os obreiros com base em seu alicerce de vida. Deste modo podemos
evitar muitas frustraes e perdas na fora missionria.
ALICERCE SECULAR

O alicerce secular de um missionrio pode abranger toda a bagagem de


estudo da pessoa, desde o primeiro grau at a faculdade ou ps-graduao. Pode
incluir tambm o treinamento vocacional. Em um mundo que espera mais e mais
que trabalhadores estrangeiros tenham qualificaes profissionais, os missionrios
estaro melhor preparados para trabalhar no campo se buscarem esta formao.
O crescimento da fora missionria bi-vocacional uma evidncia da
importncia da formao profissional para o empreendimento missionrio hoje
em dia. Precisamos incentivar mais missionrios que no tm formao em alguma

46

rea secular a pensarem na possibilidade de buscar tal formao, para otimizar


sua carreira missionria.
A formao secular, portanto, um ponto a favor no trabalho missionrio.
Com cada vez mais profissionais entrando na fora missionria, estamos vendo
muito mais oportunidades para alcanar pases que restringem o acesso. O prximo
sculo sem dvida testemunhar nmeros ainda maiores de profissionaisseculares
juntando-se s fileiras dos missionrios. Para todos estes obreiros, o
desenvolvimento espiritual por meio cio discipulado ser a chave para equilibrar
o ministrio profissional e o espiritual no campo.
ALICERCE PROFISSIONAL

Referimo-nos aqui no formao tcnica ou acadmica, mas ao perodo


posterior ao segundo grau ou faculdade, em que a pessoa se estabelece como
profissional. Este o tempo de familiarizar-se com o mundo dos negcios e cia
produo, alm do mundo acadmico. Missionrios que tm este tipo de
treinamento prtico esto mais atentos s realidades da vida. Eles comeam a
compreender a grande diferena entre o mundo acadmico e o mundo real.
Ter experincia profissional no mundo secular especialmente importante
para missionrios que desejam servir em pases onde o trabalho missionrio
vocacional restringido. Precisamos incentivar mais empresrios a considerar este
tipo de trabalho missionrio. Muitos missionrios latinos esto usando esta estratgia
e conseguindo entrar nos pases restritos do mundo muulmano, atravs do mundo
secular dos negcios. Este aspecto da experincia profissional deve ser levado em
considerao no momento de escolher o campo em que o missionrio ir trabalhar.
NVEL

2:

ECLESISTICO

Chegando neste nvel de treinamento, compreendemos que, quanto mais


treinamento eclesistico um missionrio tem, melhor ele far seu trabalho. Vejamos
cada componente.
DISCIPULADO A NVEL DA IGREJA LOCAL

Mais uma vez, enfatizamos a importncia do discipulado no mbito da


igreja local. Com o passar dos anos do trabalho missionrio, foi provado que o
missionrio que tem este preparo na igreja ser mais capaz de atender s exigncias
do campo. No podemos sublinhar o suficiente o valor da experincia da igreja
quando consideramos o tipo de missionrio que necessrio para iniciar um
movimento de implantao de igrejas entre povos no alcanados do mundo.
47

O treinamento em discipulado em uma igreja local chamado de


treina mento ou educao informal. Pastores e lderes de igreja devem estar cientes
dos benefcios deste preparo. O missionrio reproduzir (de modo
contextualizado, espera-se) o que recebeu da igreja local.
TREINAMENTO BBLICO

O treinamento bblico tem a ver com educao formal e no formal. Ele


pode ser administrado distncia ou do modo residencial. De qualquer das duas
maneiras, a formao bblica preparar o missionrio para apresentar o evangelho
de maneira clara aos que ainda no ouviram a mensagem da salvao. A igreja
local, em muitos casos, pode suprir o treinamento bblico que o missionrio
necessita, se o pastor ou os lderes da igreja pessoalmente tm treinamento bblico
suficiente.
Por mais simples que esta perspectiva possa parecer, muitos candidatos a
missionrios, especialmente nos pases emergentes, no consideram o valor deste
tipo de treinamento. As exigncias de custo e tempo para a formao bblica levam
alguns candidatos a pular este estgio to necessrio. No possvel especificar o
quanto o treinamento importante. Enfatizamos, porm, que ir para o campo
missionrio sem treinamento bblico diminuir em muito o impacto que o missionrio
pode ter.
TREINAMENTO TEOLGICO OU MISSIOLGICO

No mundo ocidental, e cada vez mais em alguns pases no ocidentais, a

formao teolgica ou missiolgica fundamental pr-requisito para ser aceito


como missionrio. Esta formao pode incluir o grau de bacharel ou, at melhor,
de mestrado. O grau pode ser na rea de teologia ou missiologia. Em algumas
reas, exige-se doutorado.
Pular este nvel de desenvolvimento resulta no envio de missionrios sem
um alicerce bblico e teolgico slido. Em regies onde a pregao do evangelho
restrita, um nvel elevado de educao teolgica pode ser crucial. A apologtica
o corao da proclamao do evangelho. Missionrios que vo para regies no
alcanadas do mundo devem gastar tempo adquirindo o alicerce teolgico e
missionrio de que precisam, antes de ir.
Apesar da afirmao acima, temos de tomar cuidado para no dar nfase
demais na educao teolgica e missiolgica, em detrimento de um
desenvolvimento sadio nos primeiros estgios da vida. Algumas agncias, por
exemplo, se concentram mais no treinamento teolgico e missiolgico do que

48

em estgios anteriores do desenvolvimento do missionrio. Este erro vem da


influncia de uma sociedade desenvolvida, em que se exige diversificao e
conhecimento especializado para que uma pessoa seja aceita em determinado
papel na sociedade. Alm disso, a indstria da educao religiosa vende seu
produto (diplomas) igreja e faz esta crer que, sem esta educao, o indivduo
jamais se dar bem no campo missionrio.
Concordamos totalmente com a grande vantagem de ter um diploma
teolgico ou missiolgico, mas discordamos da idia de que um missionrio far

um trabalho melhor no campo somente por ter um diploma. Aqueles de ns que


so de pases que tm recebido missionrios podem testemunhar como esta
pressuposio est errada.
O melhor missionrio nem sempre o que mais estudou. O melhor
missionrio aquele que foi abenoado com um alicerce bblico e teolgico
slido, que conhece o que a igreja e como ela funciona, e que se relaciona de
modo eficiente e respeita as pessoas na cultura que o hospeda e onde ele serve.
EXPERINCIA DE LIDERANA E MINISTRIO

Os melhores missionrios so os que provaram em sua cultura de origem


que podemministrar a outras pessoas de maneira relevante. A experincia prov
o tipo de educao informal que molda a maior parte dos bons hbitos e
habilidades de que o missionrio necessita. Os cristos que levam a srio seu
papel como discpulos de Jesus podem, neste estgio, aproveitar muitas
oportunidades de ministrio, incluindo experincias missionrias de curto prazo.
NVEL 3: MISSIoNRIO
Neste estgio do desenvolvimento missionrio, um treinamento
transcultural especfico necessrio. Muitas agncias e instituies, especialmente
no mundo ocidental, negligenciam este passo e enviam missionrios apenas com
um curso breve, introdutrio, para familiarizar seus candidatos com a cultura a
que a agncia serve.
Nossa posio que um missionrio neste estgio ainda no est pronto
para ir para o campo. Primeiro ele precisa participar em um programa de
treinamento em que vrios fenmenos transculturais so explicados. O treinamento
pode ser feito em um ou dois estgios, dependendo da qualidade dos programas
oferecidos pelos centros de treinamento disposio do missionrio. O ideal
que sejam dois estgios, neste nvel.

49

PROGRAMA DE TREINAMENTO TRANSCULTURAL

Referimo-nos aqui a programas que os alunos podem seguir em seu


prprio contexto cultural. Vrios destes programas tm sido desenvolvidos,
especialmente no mundo no ocidental. O candidato a missionrio pode ir para
uma escola ou centro para receber treinamento especializado em reas como
comunicao transcultural, lingustica, missiologia, histria de misses e assuntos
relacionados. Alguns candidatos podem j ter algumas destas informaes, caso
tenham feito um curso geral de misses. A diferena entre este curso e os
anteriores que os alunos e suas famlias experimentam a vida comunitria no
centro enquanto estudam. Eles aprendem a lidar com diferentes estilos de vida,
em especial na convivncia com seus colegas no centro.
Como importante saber
antes de gastar milhares de dlares indo
para o campo missionrio se a gente tem facilidade para adaptar-se a mudanas
ou vida em comunidade, o que muitas vezes ser exigido no campo missionrio!

Precisamos incentivar o desenvolvimento de mais programas de


treinamento como os que so oferecidos pelo All Nations Missionary Training
Center na Gr-Bretanha, o Global Missionary Training Center em Seul, na Coria,
e o Centro de Capacitacion Misionera Transcultural em Crdoba, na Argentina.
Programas como estes fazem uma grande diferena na maneira como os
missionrios so enviados.
PROGRAMA DE TREINAMENTO PRELIMINAR

Alm de seguir um programa de treinamento em sua cultura, o ideal que


o missionrio tambm frequente um programa de treinamento em algum campo
missionrio. Este programa deve ser perto da cultura em que o missionrio ir
trabalhar. Pode ser uma escola de lnguas ou um programa de curto prazo (trs a
seis meses). Programas como o Outreach Training Institute da Indian Evangelical
Mission em Bangalore, na ndia, so de grande valor. Outro programa de treinamento
preliminar ao campo oferecido pelo Asia Cross-Cultural Training Institute em
Cingapura. Para muitos missionrios da Amrica e da frica, frequentar um programa
como estes ser uma experincia que vale a pena ter antes de seguir para o servio
no campo definitivo.

CAMPO

Finalmente o missionrio est pronto para ir para o campo. A esta altura,


muitos estaro dizendo: Deste jeito, leva uma vida inteira at chegar ao campo!
Sim, realmente leva uma vida inteira para ir para o campo com um compromisso
50

missionrio de longo prazo. Tente imaginar um avio. Muitos de ns j fizemos


viagens curtas, em que geralmente se usa um avio pequeno. Um avio pequeno
precisa apenas de uma pista curta e de 18 a 20 segundos para levantar vo. No
entanto, quando partimos para uma viagem para alm-mar, geralmente tomamos
um avio bem grande. Este precisar de uma pista de decolagem muito mais
longa, e de 35 a 38 segundos para levantar vo.
Em um mundo instantneo, em que se faz as coisas em um piscar de olhos,
temosde nos lembrar que missionrios de carreira no so produzidosem seis meses
e nem em dois anos. Leva tempo. Colocamos o alvo de alcanar o mundo para Jesus
Cristo antes da virada do sculo. Mas difcil ver como faremos para atingir este alvo,
se consideramos que, para alcanar os 10.000 povos no alcanados que restam,
precisamos de missionrios de carreira que esto dispostos a passar sua vida no campo
missionrio. Temos de calcular o investimento que ser necessrio fazer para enviar
estes missionrios aos que ainda no foram alcanados, e mant-los l.
Ir para o campo j uma experincia de treinamento. Vale a pena
mencionar que um missionrio que vai para o campo disposto a aprender tem
mais chances de ser bem sucedido. David de Ia Rosa, um missionrio portoriquenho na Espanha, depois de cinco anos de servio missionrio bem sucedido
concluiu que a chave para o seu sucesso nas igrejas da Espanha era que ele estava
disposto a morrer para si mesmo. Ele disse que estava disposto a morrer para seu
conhecimento e a no saber nada. Esta atitude tornou-o ensinvel, e os irmos
espanhis tiveram prazer em ensin-lo a fazer trabalho missionrio em seu pas.
Queremos ver mais pessoas como este irmo. Apesar do nvel elevado de formao
do missionrio, ele Precisa estar disposto a ser ensinado pela cultura ou igreja que
o hospeda. O melhor local de treinamento para um missionrio o campo.

ENVIO
O Ocidente tem tanta experincia em enviar missionrios que um lder
de um pas emergente talvez no seja a pessoa mais apropriada para falar sobre
este assunto. Entretanto, alguns aspectos significativos do processo de envio
precisam ser mencionados.
O trabalho feito por muitas agncias missionrias to valioso que
precisamos orar que Deus faa com que estas agncias continuem como esto
fazendo. O trabalho de uma agncia inclui lazer pesquisas sobre os vrios campos
missionrios, recrutar novos missionrios, orientar missionrios sobre a cultura
especfica servida pela agncia, canalizar fundos para os missionrios, prover os
51

missionrios com uma base de apoio, distribuir as cartas de orao e comunicarse com os doadores. As agncias tambm fornecem aos missionrios os seguros
de sade e de vida mais adequados s suas necessidades. Em caso de emergncias
causadas por acidentes, crises polticas ou atos hostis aos missionrios, as agncias
esto preparadas para lidar com estas situaes especiais e ajuciar a resolv-las.
As igrejas locais tambm podem cuidar de alguns dos detalhes com que as
agncias se ocupam, mas sua experincia est em outras reas. Em termos gerais, as
igrejas precisam que as agncias missionrias assumam a responsabilidade por muitos
dos detalhes do envio dos missionrios e da manuteno deles no campo.
Apesar de se reconhecer que a igreja e a agncia missionria necessitam
uma da outra, quando se trata do envio de missionrios h uma tenso bem
conhecicia e ciocumentada (j mencionada) entre ambas. Enviar um missionrio
sem o apoio logstico apropriado to perigoso como envi-lo sem o perodo
necessrio de discipulado na igreja local ou o treinamento adequado em escolas
ou programas de treinamento especializados. Um sistema bem elaborado de
sustento precisa existir, para que os missionrios possam ser bem sucedidos em
seu servio no campo missionrio.
H uma tendncia crescente entre as igrejas do mundo ocidental de deixar
a agncia de fora ao enviar missionrios. Muitas igrejas tomaram a deciso de enviar
seus missionrios sem a ajuda de uma agncia. Geralmente nomeia-se um conselho
missionrio na igreja local para tomar conta da logstica de envio dos missionrios.
Os argumentos citados para esta atitude so numerosos, mas um dos mais comuns
: As agncias querem muito dinheiro para fazer seu trabalho. Ns utilizaremos
melhor nossa verba para misses se fizermos o trabalho pessoalmente. Deus ficar
contente ao ver que estamos cuidando bem do seu dinheiro.
Este argumento soa plausvel, mas est errado. Deus estabeleceu a igreja
como um corpo em que os muitos membros exercem funes e ministrio
diferentes. A igreja no a melhor entidade para dar conta de toda a logstica
exigida para o envio de um missionrio. O resultado de deixar a agncia de lado
que aquilo que parece ser a alternativa menos cara acaba custando muito. As
pessoas inexperientes a que a igreja recorre gastam mais dinheiro do que as da
agncia. Um provrbio popular na Amrica Latina diz: O barato sai caro. Este
provrbio pode ser aplicado a uma igreja que tenta assumir o papel de uma
agncia missionria.
Reconhecemos que muitas agncias esto gastando dinheiro demais em
divulgao, administrao e despesas gerais, mas a soluo no precisa

52

necessariamente ser fazer as coisas pessoalmente. A soluo pode ser que as


agncias faam uma reengenharia da sua maneira de trabalhar para a investir
melhor o dinheiro dos doadores, de modo que os fundos sustentem missionrios
no campo e no executivos em hotis. Esta reestruturao incentivar as igrejas a
contribuir com misses e apoiar as agncias missionrias que esto melhor
preparadas para fazer seu trabalho.
Quando olhamos para as igrejas dos pases em desenvolvimento, a situao
assume outra dimenso. A maioria dos pases emergentes simplesmente no tem
dinheiro suficiente para pagar uma agncia para fazer o trabalho de enviar os
missionrios, de modo que decidem que, como tm dinheiro apenas para o
sustento do missionrio no campo, faro o trabalho de envio por si mesmas. A
idia sempre que Deus ficar contente com o uso sbio que as igrejas esto
fazendo dos poucos recursos que ele est lhes dando para fazer misses. Em
muitos pases, ainda, no h estruturas de envio suficientes para canalizar as muitas
pessoas que esto prontas para ir para o campo, de modo que as igrejas e
denominaes esto fazendo o trabalho por si mesmas.
Nossa sugesto que agncias experientes do mundo ocidental ajudem
abrindo oportunidades para missionrios do mundo no ocidental, atravs dos
seus canais cie envio. Uma soluo ainda melhor seria que as agncias ocidentais
ajudassem a desenvolver estruturas de envio em pases onde elas so necessrias.
Uma segunda razo por que muitas igrejas no recorrem s agncias
que querem ter contato e comunicao direta com seu missionrio. Este argumento
merece ser ouvido, pois a igreja fica com um senso de responsabilidade pessoal e
relacionamento mtuo com o missionrio quando o envia sem a intermediao
de uma agncia. A concluso que temos de tirar disto que, no importa se
enviamos nossos missionrios por meio de uma junta de misses denominacional
ou por meio de uma agncia independente, as igrejas locais precisam ter um
senso de participao no envio dos seus missionrios.
Onde for possvel, sugerimos que agncias sejam criadas em resposta a
igrejas que expressam o desejo de ajudar a definir o campo e enviar seus
missionrios. Em pases enviadores onde existem tenses entre igrejas e agncias,
a nica soluo vivel pode ser reformular o processo de enviar missionrios,
criando novas parcerias entre agncias existentes e os novos grupos enviadores.

53

CUIDADO PASTORAL E SUPERVISO


Esta fase do empreendimento missionrio tem sido negligenciada mais
que qualquer outra na rea de misses. Frank Allen (p. 121), ao escrever sobre por
que missionrios abandonam o campo, constatou: Provavelmente um dos maiores
desapontamentos que novos missionrios enfrentam que a vida diria no campo
est muito aqum do que lhes foi dito. Allen concluiu que as principais causas do
retorno prematuro de missionrios so expectativas no atingidas, problemas morais
e dificuldades familiares. No mesmo estudo ele traz algumas entrevistas com
executivos de misses de quatro agncias enviadoras grandes: The Evangelical
Alliance Mission (A Misso cia Aliana Evanglica), Christian and Missionary Alliance
(Aliana Crist e Missionria), Conservative Baptist Foreign Missions Society
(Sociedade Batista Conservadora de Misses Estrangeiras) e World Gospel Mission
(Misso Evanglica Mundial). Todos os lderes citaram problemas pessoais e familiares
como os principais motivos por que missionrios deixam o campo.
Cuidado pastoral e superviso so essenciais para um trabalho missionrio
bem sucedido. Missionrios no campo frequentemente tm necessidades pessoais.
Tambm podem ter preocupaes em relao a filhos, pais ou vida familiar, ou
podem enfrentar situaes difceis como doenas ou a morte do cnjuge. Todos
estes problemas podem ser classificados como necessidades pastorais.
Outros problemas podem ser: insatisfao com a misso ou a tarefa
recebida, desentendimentos com a liderana, desacordo com a estratgia da
misso, e problemas de adaptao a nova cultura e lngua. Todos estes problemas
requerem superviso.
Cuidado pastoral uma coisa e superviso outra. tpico que o trabalho
feito por um lder de campo ou supervisor se concentre em questes
administrativas ou funcionais, e no em cuidado pastoral. A visita de um
supervisor ao campo geralmente usada para verificar como as coisas tm sido
feitas. Muito raramente um supervisor separa tempo para indagar sobre o bemestar da famlia do missionrio ou os problemas que o casal de missionrios
pode estar enfrentando para educar seus filhos. E claro que a superviso
necessria, para garantir que o trabalho atribudo a cada missionrio seja
concludo com sucesso, mas a longo prazo o trabalho pastoral ainda mais
importante que a superviso.
O trabalho pastoral requer lderes de campo voltados para pessoas e no
s para alvos. Em uma sociedade em que alvos e programas tm precedncia
sobre pessoas, precisamos ter cuidado para no sermos apanhados pelos modelos
54

do mundo ao fazermos nosso trabalho. Precisamos orar para que a atitude de


Jesus em relao a Pedro (Joo 21) domine nosso corao ao pastorearmos
missionrios no campo. Que desafio, seguir o exemplo dado por Jesus quando
Pedro e seus companheiros voltaram para suas redes. Eles se sentiam desanimados,
mas Jesus procurou por eles e restaurou-os para o seu reino.
Muito mais poderia ser dito sobre o cuidado pastoral. Terminemos
mencionando apenas mais uma coisa. A igreja local, por meio da sua liderana,
pode fazer uma contribuio tremenda dimenso pastoral do apoio do
missionrio. Incentivando os membros da igreja a manter contato com seus
missionrios, o pastor est contribuindo para o sustento moral do missionrio.
O apoio pastoral tambm necessrio quando os missionrios voltam
para casa. Missionrios que voltam para sua cultura de origem podem ficar to
chocados como quando foram para o campo. Uma histria contada por Neal
Pirolo (p. 11-1 3) ilustra o problema do retorno:
Beth! Acorde! Por favor, Beth! Acorde! A colega de quarto de Beth segurava o
vidro de Valium vazio na mo e sabia que Beth no iria acordar. Instintivamente,
porm, ela foi procurarajuda. As pessoas do apartamento ao lado ajudaram-na a
carregar Beth at o carro. Um quilmetro que parecia a metade da distncia em
volta do mundo levou-os at o hospital.Ali fizeram lavagem estomacal com Beth.
Ela se mexeu e abriu os olhos.
Meses mais tarde Beth conseguiu falar sobre o episdio:
Eu tinha uma vida normal antes disto... Eu acabara de retornar de uma viagem
missionria de seis meses ao Oriente... Eu s queria que algum percebesse que
eu tinha voltado para casa!

Um doniingo de manh, depois do culto, consegui reunir foras para ir at o


meu pastor e dizer: Estou pendurada na ponta de uma corda! Tenho a impresso
de que estou soltando-a! Preciso da sua ajuda! Ele ps o brao em volta dos meus
ombros e disse: Beth, estou muito ocupado. Estou com a agenda cheia esta
semana. Mas, se for mesmo muito necessrio, ligue para a minha secretria e
marque uma hora para quarta-feira da semana que vem. Que tal aprofundar-se
um pouco niais na Palavra enquanto isto?...
Em meio ao nevoeiro fechado da existncia que eu estava levando, de repente
tudo ficou muito claro: Pastor, eu no tenho o valor do seu tempo! Em desespero,
eu j procurara vrios outros conselheiros. Um deles tentou namorar comigo.
Um psiquiatra dera um nome gozado minha condio. Mas agora estava claro:
Eu no tenho o valor do tempo de ningum.
Ento decidi tomar o resto do vidro de Valium.

55

Mesmo sendo triste, esta histria mostra o dilema que o missionrio pode
enfrentar ao voltar do campo missionrio para casa. Quantos missionrios
enfrentam situaes semelhantes no campo sem que algum os ajude?
Quantas igrejas proclamam que querem participar mais do processo de
envio do missionrio, mas quanto tm a oportunidade de fazer algo significativo
para esta pessoa, simplesmente esto ocupadas demais para atender a estas
necessidades crticas? Que Deus nos ajude a compreender como importante
pastorear os missionrios que enviamos, e como importante ajud-los quando
entram de novo em sua cultura de origem.

CONCLUSES
O retorno prematuro do empreendimento missionrio pode ser analisado
de vrias maneiras. Nossa proposta tem sido que veremos um decrscimo nos
casos evitveis de retorno se levarmos em considerao a integrao dos vrios
elementos do trabalho missionrio. A igreja, a agncia e o centro de treinamento
precisam comear a dialogar para ver como podem integrar melhor seus recursos.
Missionrios que vo para o campo precisam ter um alicerce slido, ser bem
treinados e ser bem sustentados, para poderem ser eficientes e eficazes em seu
trabalho.
Cumprir a Grande Comisso de Jesus Cristo exige mais do que talvez
pensemos. A Grande Comisso uma tarefa abrangente que deve ser realizada
pela igreja de Jesus Cristo. Cada elemento no esforo missionrio to importante
como os outros. Seleo, treinamento, envio, superviso, cuidado pastoral e
reentrada so todos facetas da mesma realidade. Devemos olhar para esta realidade
no com uma mentalidade compartimentalizada, mas integrada.
A unidade do corpo de Cristo a premissa qual nos seguramos ao nos
empenharmos em atingir este ideal. O mundo ser alcanado com mais facilidade
se somarmos todos os nossos recursos. Cooperao e parceria sero necessrios.
Pases ocidentais, no ocidentais, emergentes, do primeiro mundo, do norte, do
sul
todos precisam contribuir para que seja alcanado o alvo de estabelecer o
reino de Deus nesta terra.

Para concluir, algumas perguntas para reflexo:


1) Como podemos chegar a um modelo integrado de misses, diante da
grande diversidade de estratgias e ministrios usados para fazer misses?

56

2) Como podemos melhorar nossos procedimentos de seleo, integrando


igreja e agncia no processo?
3) O modelo que foi apresentado pode ser concretizado?
4) A igreja e a agncia podem trabalhar lado a lado ao determinar o local
e enviar missionrios?
5) Quais so as questes essenciais que a igreja e a agncia esto
esquecendo quando se trata de pastorear a famlia missionria?
6) Este modelo relevante para a sua realidade? Por que ou por que no?

BIBLIOGRAFIA
F. ALLEN, Why do they leave? Reflections on attrition. Evangelical Missions
Quarterly 22, 1986, p. 118-122.
E E BRUCE, Paul: apostle of the heart set free. Grand Rapids, Eerdmans,
1977.
R. T. COOTE, Good news, bad news: North American Protestant overseas
personnel statistics in twenty-five-year perspective. International
Bulletin of Missionary Research 19, 1995, p. 6-8,10-13.
N. PIROLO, Serving as senders. San Diego, Emmaus Road, Intl., 1991.

Rudy Girn nasceu na Guatemala em 1952 e formou-se como arquiteto


na Universidade de San Carlos na cidade de Guatemala. Deus o chamou para o
ministrio em tempo integral em 1980. Ele tem sido evangelista, pastor e educador
em sua denominao, a Igreja de Deus, em Cleveland. De 1990 at 1997 ele foi
presidente de COMIBAM Internacional, trabalhou como coordenador do projeto
ReMAP, e membro do Comit Executivo da Comisso de Misses da Aliana
Evanglica Mundial. Em 1997 ele e sua famlia mudaram para Moscou, na Rssia,
onde ele est servindo como presidente da Escola de Ministrios Eursia, um
instituto bblico denominacional. Ele est casado com Alma e tem quatro filhos:
Rudy (23), Marta (22), Carolina (20) e Karla (19).

57

58

3. REFLEXES SOBRE O RETORNO


PREMATURO DE MISSIONRIOS
DE CARREIRA: UMA PERSPECTIVA
GERAL DO FUTURO
Kath Donovan e Ruth Myors

Observao: Este artigo foi escrito a partir de uma perspectiva ocidental e


reflete a situao de pases ocidentais e seus missionrios. Como no tnhamos
conhecimento de qualquer material escrito sobre este assunto em pases no
ocidentais, estvamos muito interessadas em ouvir os comentrios dos
representantes destes pases no congresso. Aqueles que falaram na sesso plenria
da conferncia da Aliana Evanglica Mundial concordaram que tendncias
similares podem ser observadas em seus pases. Estes representantes eram da
sia, Amrica do Sul e frica, Isto nos incentivou a entender que o que dissemos
pode ter relevncia global.

Em 1983, Myron Loss (p. 1) escreveu: Numerosos obreiros com potencial


excelente abandonam o ministrio transcultural. Nossa experincia como pessoas
que trabalham com missionrios que retornaram que o fenmeno continua
acontecendo hoje em dia apesar dos esforos de muitas agncias missionrias
para tratar do problema. Muitos missionrios retornam com o corao partido e o
esprito arrasado. Isto no apenas uma perda importante para misses, mas uma

59

tragdia pessoal para os envolvidos. Por que isto est acontecendo? O que pode
ser feito?
Um ponto a considerar que o retorno prematuro de missionrios um
fenmeno bastante recente. Em 1966, na misso em que uma de ns trabalhava,
as nicas maneiras de sair do campo eram por morte ou idade de aposentadoria
compulsria. Hoje em dia o quadro de retorno este que Loss descreveu. Alguns
retornaram porque seu trabalho foi concludo, muitos pensando na educao
dos filhos, e ainda outros por uma ampla variedade de outros motivos. Deane
(1994) fez uma pesquisa excelente dos fatores que ele percebeu que contribuem
para o retorno prematuro. Ele relaciona 16 fatores evitveis, que vo desde
problemas de trabalho, familiares e pessoais at dificuldades que tm a ver com
localizao e relacionamentos. O interessante que boa parte destes fatores eram
igualmente reais em 1966 mas as pessoas no retornavam. O que, ento, est
por trs desta mudana?
Estudamos o assunto refletindo sobre a pergunta: O que a atual sada de
pessoas, com potencial excelente, do ministrio transcultural tem a nos dizer?
Cremos que nos diz que os missionrios de hoje so to diferentes dos de 30 anos
atrs que no se encaixam mais em modelos missionrios tradicionais. Em outras
palavras, estamos colocando vinho novo em odres velhos ou, na melhor das
hipteses, em odres velhos remendados. Esta situao est tirando a fora tanto
dos missionrios como das agncias missionrias.
Sobre os missionrios de hoje, Elder (p. 51) diz: As diferenas entre as
geraes so to grandes E.. .1 que no vejo como as geraes mais jovens podem
ser incorporadas com apenas alguns ajustes. E...] Mudanas fundamentais so
necessrias na indstria de misses se quisermos atrair, incluir e liberar sua
contribuio. Elder (p. 55) continua levantando a pergunta: Ser que a maioria
das agncias de hoje faz adaptaes suficientes, a tempo, para absorver o potencial
das geraes mais novas? Ns cremos que elas tm condies de fazer isto e que
algumas j tm feito algumas das modificaes necessrias. Entretanto, as mudanas
radicais necessrias, apesar de serem difceis e assustadoras, precisam continuar
acontecendo.
Este artigo foi escrito em primeiro lugar para destacar as implicaes,
para misses, da diferena cultural que h entre as geraes, e depois sugerir
uma resposta prtica das agncias missionrias que possibilite aos missionrios
mais jovens a execuo da tarefa missionria sem desanimar.

60

IMPLICAES PARA MISSES DA DIFERENA CULTURAL


QUE H ENTRE AS GERAES
Tom Sine afirma que a igreja precisa acordar para a realidade da revoluo
geracional. A mesma coisa vale para as agncias missionrias tradicionais. Os
eventos histricos e as mudanas na sociedade nos ltimos 70 anos levaram a
mudanas significativas nas atitudes, valores e conduta das pessoas. Estas mudanas
foram to significativas que podemos identificar claramente vrias geraes
to diferentes entre si que pode-se falar de descontinuidade cultural.

Sine distingue trs geraes principais: os boosters (nascidos entre 1927 e


1945), os baby boomers (entre 1946 e 1964) e os busters (nascidos entre 1965 e
1983). Os missionrios de hoje vm em sua maior parte dos ltimos dois grupos.
Para facilitar o estudo, ns os chamamos em conjunto de ps-boosters.
PANORAMA DAS CARACTERSTICAS DAS GERAES

1) BOOSTERS: OS MISSIONRIOS DA ESCOLA TRADICIONAL


Os boosters cresceram em um mundo que passara pela Grande Depresso
e a Segunda Guerra Mundial. Nestes dois eventos, as pessoas suportaram muitas
dificuldades e as superaram.
Os boosters eram muito trabalhadores, objetivos, perseverantes,
comprometidos, estveis, frugais, e dispostos e arregaar as mangas para qualquer
coisa que precisasse ser feita para alcanar o alvo. Os lderes eram fortes, autoritrios
e respeitados por sua posio. Os boosters eram fortes na lealdade instituio,
que podia ser a liderana, o casamento, a organizao que os empregava, seu
pas ou sua igreja.
Como missionrios, os boosters promoveram o modelo de servio
missionrio seguido at hoje pelas agncias missionrias tradicionais. Eles saam em
resposta firme a um senso claro de chamado para determinado pas com determinada
agncia missionria para toda a vida, no importa o que acontecesse. Eles estavam
preparados para ir a qualquer lugar e fazer qualquer coisa. Nenhum sacrifcio era
grande demais por amor ao evangelho e, por maior que fosse a dificuldade, desistir
estava fora de cogitao. Estes servos dedicados viviam de modo muito simples e
frugal, e se empenhavam com toda diligncia em qualquer coisa que a situao
exigisse deles.
Individualistas independentes e austeros, os boosters conquistaram avanos
espantosos do evangelho em reas antes no alcanadas. Plantaram igrejas,
61

traduziram a Bblia, dirigiram escolas, forneceram assistncia mdica, executaram


programas de alfabetizao, prepararam pastores, e suportaram privaes fsicas
e sociais, sem reclamar e apelando apenas para o Senhor, em muitos lugares
remotos do mundo. Eram paternalistas e autoritrios na liderana e respeitados e
seguidos por jovens cristos nacionais (Donovan, 1992). Sua estratgia est
resumida na advertncia: Ningum que pe a mo no arado e olha para trs
apto para o Reino de Deus (Lucas 9.62, NVI).
Muitos boosters ainda esto na liderana dos conselhos e diretorias das
nossas agncias, onde contribuem com estabilidade e tenacidade. Muitas vezes
lhes parece que o estilo dos jovens de hoje indica falta de compromisso e
obedincia.

2) Os

PS-BOOsTERs: A NOVA GERAO DE MISSIONRIOS

OS BABY BOOMERS
Os baby boomers nasceram em uma poca de prosperidade material,
resultado do trabalho duro dos seus pais. Sua memria coletiva sobre o Vietn,
a guerra que no era deles nem eles aprovaram e que, no fim, no foi ganha. Eles
tambm foram mais conscientizados dos horrores que das glrias da guerra
ouvindo sobre o Holocausto e Hiroxima e as conseqncias devastadoras de
seguir lderes cegamente.

Os baby boomers tornaram-se a gerao dos protestos e questionamentos,


pragmtica mas idealista. Eles se diziam serem responsveis por sua prpria vida e
escolhas, e respeitavam o direito dos outros de fazerem o mesmo. Por isto so
tolerantes em relao a aborto, estilo de via homossexual, e viver junto. Durante
sua vida eles viram e se beneficiaram de grandes mudanas tecnolgicas e tornaramse parte destas mudanas. Geralmente eles so bem instrudos, especialistas, agentes
de mudana, sempre em busca da excelncia. No toleram desperdcio, ineficincia
e liderana incompetente. Sua lealdade mais a pessoas do que a instituies.
Trabalho e famlia so muito importantes para eles. Marido e esposa trabalham e,
como resultado, sua qualidade de vida e investimento na famlia diminuiu. Houve
um incremento significativo em casamentos desfeitos. Os boomers tm baixa lealdade
institucional, expectativas elevadas, alta tolerncia diversidade, o desejo de serem
vistos e tratados como profissionais, impacincia com estruturas hierrquicas, e a
necessidade de um estilo de liderana informal, participativo, em contato com as
bases. So impacientes com o que visto como antiquado, e esto constantemente
buscando sentido na vida (Anderson, 1990).

62

Os baby boomers contribuem para misses com seu conhecimento


especializado, habilidade, viso, energia e disposio para trabalhar duro. Eles do
muita importncia ao uso das habilidades e do preparo que Deus lhes proporcionou,
para sua maior glria. Realizao no trabalho muito importante para eles, assim
como a continuao do seu desenvolvimento profissional. Se estas coisas no esto
disponveis ou no parecem ter chances de acontecer, os boomers ficam frustrados
e desencorajados, e podem abandonar a misso. Eles desafiam a direo da misso
se acharem necessrio, e tm muita dificuldade para lidar com incompetncia que
eles percebem na liderana missionria. Alguns dos primeiros a voltar profundamente
desanimados, frustrados e zangados so deste grupo (Donovan, 1992).
Os boomers tambm do muita importncia s responsabilidades familiares
e muitas vezes insistem em que seus filhos cursem a escola em casa. Eles retornam ao
seu pas natal para proporcionar a melhor educao possvel aos seus filhos. Como
tm baixa lealdade instituio, eles consideram o compromisso com uma organizao
muito menos importante do que com o ministrio. Por isso caracterstico dos boomers
que eles queiram experimentar o servio missionrio antes de comprometer-se com
ele. Por esta razo no vem problemas em um trabalho de curto prazo, com a
opo de um perodo mais longo, se as coisas derem certo. Programas de experincia
de curto prazo tambm so a melhor maneira de recrutar estes obreiros. Para conservar
os missionrios boorners, as agncias missionrias precisam prestar muita ateno no
local onde os colocam, em uma funo em que eles se encaixem bem, funes
para as esposas adequadas aos dons delas, liderana participativa, e oportunidades
para desenvolvimento pessoal e profissional. As misses tambm precisam prover
apoio emocional e cuidado pastoral para os boomers.
OS BUSTERS
Os busters foram descritos por Sine (p. 157) como os precursores do
nosso futuro muito incerto. Os busters, como a gerao mais mimada
materialmente e menos suprida emocionalmente de todas, nasceram em um
mundo ameaado pelas armas nucleares e a diminuio da camada de oznio.
Isto criou neles o que Grenz chama de pessimismo encardido e o senso de
fragilidade da vida neste planeta. O lado positivo desta maneira de pensar a
preocupao com questes ambientais, mas o lado negativo um senso de que
no h esperana e no h futuro.
Um nmero significativo de busters nunca tiveram emprego. Muitos so
produto de famlias fragmentadas e com freqncia foram vtimas de abuso sexual e
outras formas de violncia. Muitos se tornam crianas de rua e se voltam para a
63

prostituio e as drogas para disfarar sua baixa auto-estima. Sentem-se alienados,


esquecidos, abandonados e enganados pelos boomers. Todos estesfatores contriburam
para uma grande desiluso com a vida. Os busters buscam apoio uns dos outros e
tendem a formargrupos bem fechadosde pessoas da mesma idade. Eles so intensamente
leais ao grupo ou comunidade de que fazem parte. Por causa da sua vulnerabilidade,
so muito sensveis s pessoas e procuram ter relacionamentos profundos e duradouros.
Cresceram em meio a mudanas e sentem-se bem com elas.
Em forte reao contra a mentalidade moderna das geraes precedentes
com seu prezado racionalismo, os busters querem ser pessoas integrais cultivar
todas as dimenses da vida, explorar o misterioso (Grenz). Esta maneira de pensar,
junto com sua necessidade de encontrar sentido na vida, gerou um profundo
interesse em assuntos espirituais. Como os boomers, Os busters so pragmticos e
tolerantes diante da diversidade. Eles tm um anseio profundo por crescimento
espiritual, e apreciam a orientao e instruo de pessoas que consideram
autnticas. Os busters so honestos e transparentes, reconhecendo sua necessidade
de disciplina, instruo e direo (Barna).

Desta gerao so os candidatos a misses que vm de lares desfeitos, e


muitas vezes tiveram de trabalhar muito sofrimento em sua vida. Eles podem ser
particularmente vulnerveis a problemas emocionais no campo. Por causa da sua
orientao pelo grupo, os busters trabalham melhor em equipe, e no se pode
esperar que venam em lugares isolados, sem o apoio dos colegas. Por outro
lado, eles so sensveis e abertos, dando membros excelentes de equipes. Sua
auto-estima facilmente minada, de modo que so especialmente vulnerveis
durante o primeiro perodo no campo e em pocas de crise.
Como membros da gerao desiludida, os busters tambm so muito
vulnerveis desiluso. Seus colegas podem consider-los egocntricos, sem disposio
para assumir muito trabalho e muito sensveis a qualquer indcio de rejeio. Os
busters querem levar uma vida equilibrada festejar a vida, alm de trabalhar. Eles
sentem uma grande necessidade de cuidado pastoral e de ajuda e orientao freqente
em seu desenvolvimento espiritual. Por causa da sua forte orientao pelo grupo,
trabalham muito bem entre pessoas voltadas para relacionamentos, e compreendem
muito bem o conceito de estar inserido na comunidade (Grenz). Devido sua forte
tolerncia diversidade, eles trabalham muito bem com pessoas de outros grupos
tnicos. Tambm trabalham muito bem com e sob lderes nacionais. So honestos e
abertos, dispostos a encarar tambm questes dolorosas. Todavia, sua tendncia de
dizerexatamente como as coisas so pode representar uma ameaa aos lderes boosters.

64

Como muitos busters vm de lares destruIdos, esto lutandocom as feridas


do passado, podem ter sofrido abuso sexual, e esto se esforando para manter
juntos os pedaos da sua vida, eles precisam ser avaliados com muito cuidado
e muitas vezes receber aconselhamento antes de partir. Eles tambm precisam
receber cuidado pastoral freqente e encorajamento no campo, e precisam
fazer parte de equipes de apoio.
DIFICULDADES ENTRE AS GERAES DE MISSIONRIOS

Como expressou Dave Daugherty da OMF (citado em Elder, p. 54), as


caractersticas dos boomers e dos busters colidem de frente com as agncias. A
seguir h alguns motivos de coliso:

1)

CHAMADO, COMPROMISSO E DURAO DO TRABALHO

Para os boosters, o chamado a motivao principal para ir para o exterior


e permanecer ali, acontea o que acontecer. boomers e busters no falam tanto
sobre o chamado como pensar que certo ir. Muitas vezes eles chegam a esta
concluso informando-se com uma srie de agncias missionrias e reunindo
descries de atividades, para depois apresentar-se agncia que tiver o trabalho
que melhor combina com seus dons, preparo e outras exigncias.
Enquanto os boosters entendem que compromisso implica em trabalho
de longo prazo com determinada organizao em determinado lugar, os
boomers entendem que significa fazer o melhor uso dos dons e talentos, onde
quer que seja o melhor lugar para faz-lo (ou seja, seu compromisso com o
ministrio, e no com uma organizao ou lugar especfico). Mesmo estando
abertos para um servio prolongado se as coisas vo bem, os boomers tambm
esto abertos para a idia de mudar para um outro lugar onde percebem que
tm um potencial maior de dar frutos. Assim, eles podem montar programas
excelentes e depois ir adiante. s vezes isto significa que faltar continuidade
ao que eles fizeram. Os busters s se comprometero em mpetos curtos,
porque no sabem o que o futuro trar e porque duvidam da sua prpria
capacidade de perseverar.

2) ATITUDE EM RELAO

AGNCIA MISSIONRIA

Este ponto est relacionado intimamente ao anterior. Por causa do seu


chamado para um trabalho de longo prazo, os boosters geralmente sero leais
sua agncia missionria. Wilcox (p. 102) comenta: Durante meus 12 anos de
trabalho missionrio, fiquei impressionado com a importncia que os missionrios

65

veteranos do ao seu senso de vinculo com a organizao missionria. A expresso


nossa famlia missionria muito ouvida, denotando sentimentos profundos de
vnculo valorizado. Em seu estudo die fatores que influenciam a deciso de
continuar, no caso de professores de filhos de missionrios, Wilcox constatou que
o compromisso afetivo (isto , a fora da disposio de um empregado de fazer
um esforo considervel em prol da organizao e de aceitar os alvos e valores
dela) estava relacionado de modo significativo com a deciso de continuar, que,
por sua vez, estava relacionada com uma idade mais avanada. Esta lealdade
institucional, como vimos, baixa tanto no caso dos boomers como dos busters,
por causa da sua viso do ministrio.

3)

QUESTES DE LIDERANA

Os boosters trabalham bem sob lderes autoritrios, tratando-os com


respeito e obedincia. Os boomers se consideram profissionais e esperam ser
tratados como tais, o que inclui serem consultados em suas reas de especializao.
Por isso eles querem uma liderana participativa e consensual, com um lder
competente. Elder (p. 54) d um exemplo de um boorner que, depois de desligarse de uma misso tradicional, disse que o trabalho em questo parecia ter maior
valor para os lderes do que o diesenvolvimento das pessoas que o faziam. Ele se
sentiu esmagado pelo estilo autoritrio de liderana deles.
Outro missionrio boomer nos disse: A liderana tinha sacrifcio e
rendimento em alta conta, e ns nos sentamos roubados em nossa individualidade
e capacidade de tomar decises.
Os busters exigem dos que tomam as decises que expliquem exatamente o
que pedido e por que (Barna). Sua atitude pode fazer com que os lderes se sintam
irritados e inseguros porque tm a impresso que sua competncia est sendo posta
em dvida. Se os busters ficam satisfeitos com as respostas s suas perguntas e convictos
de que recebero ajuda naquilo que lhes est sendo pedido, eles cooperaro.
Esta diferena de atitude nas geraes nos foi desvendada em um curso de
orientao, e ns perguntamos a pessoas de cada gerao presentes que atendessem
ao pedido do lder para que pulassem. A reao dos boosters era: A que altura?
Os boomers perguntaram: Por qu? Se voc nos convencer que necessrio,
pularemos. Os busters disseram: Se voc pular conosco, ns pularemos.
4) MANEIRA DE ENCARAR SITUAES DE CONFLITO
O estudo que Gish fez sobre os fatores que estressam missionrios
revelou que a necessidade de confrontar est no alto da lista. Os boosters

66

tendem a varrer as coisas debaixo do tapete, ou lidam com o conflito de


modo indireto. Muitas vezes o resultado a escalada ou a supresso do conflito
e ambas tm um efeito negativo sobre os relacionamentos. Os boomers
preferem trazer a coisa luz e trabalhar na reconciliao, que a maneira
mais eficiente de dirigir uma equipe. Sua tolerncia de outros pontos de vista
torna a soluo de conflitos muito mais fcil para eles do que para o booster
tpico. Os busters vo direto ao ponto, dizem o que est acontecendo, e
buscam uma soluo para o bem da equipe.

5) NECESSIDADE DE SUSTENTO E CUIDADO PASTORAL


Osboosters tm iniciativas independentes e mantm sua prpria vida espiritual.
Quando recebem cuidado pastoral, sua tendncia responder que eles tm o Senhor.
Quando lhes oferecido aconselhamento, eles murmuram algo no sentido de que
no precisam de um psiquiatra. Os boomers acham o bom relacionamento em
equipe muito til para o ministrio eficaz, e esto dispostos a experimentar uma
avaliao psicolgica para ver se funciona. Os busters declaram de antemo que sem
uma boa equipe, acompanhamento e cuidado pastoral eles no conseguiro dar
conta do recado. Quando perguntados sobre por que escolheram determinada
misso, muitos busters dizem: Porque parecia a que cuida melhor dos missionrios.
Um dos maiores temores dos busters, de acordo com Engel e Jones (citados por
Elder), o de ficar isolado na misso, de no fazer parte de uma equipe.
6) QUESTES RELACIONADAS A FUNES
Os boosters esto dispostos a assumir qualquer trabalho que lhes for
solicitado, mesmo se no foram treinados para ele e mesmo que signifique sacrificar
alvos pessoais. Eles foram inovadorese muito bons em fazerem as coisas funcionar.
Os boomers, por sua vez, dado o seu compromisso com a excelncia no
ministrio, esperam receber descries de atividades muito acuradas, e podem
ficar muito irritados com a misso se a descrio das atividades no for
implementada. Eles tambm trazem consigo o senso de merecimento, caracterstico
da sua gerao (Sine): Ns desistimos de um bom emprego e uma bela casa e
colocamos nosso futuro e o dos nossos filhos em jogo para vir para c. Temos o
direito de esperar pelo menos uma moradia decente da misso. Alm disto, as
expectativas de ministrio dos boomers so elevadas. Como a realidade da situao
normal no exterior quase sempre fica aqum da sua expectativa, os boomers so
muito vulnerveis desiluso.

67

Em sua comparao interessante entre o stress de quem esteve em


combate e o dos missionrios, Miersma mostra que uma das primeiras coisas
que os dois grupos perdem so os ideais, o que leva desiluso, que um dos
principais fatores psicolgicos de risco para estas pessoas.

7) 0

PAPEL DAS MULHERES

As mulheres boosters geralmente estavam vontade ajudando seus maridos


e encaixando-se em qualquer papel que estivesse disponvel no lugar onde tinham
sido colocados. Em muitas misses, elas no podiam ser eleitas para o conselho e
definitivamente no podliam assumir liderana sobre missionrios homens. As
mulheres boomers, por sua vez, com freqncia tiveram formao profissional, e
muitas esperam que lhes seja conferida uma funo altura do seu preparo.
Preciso ter minha prpria funo e um ministrio que meu, elas exigem. Hoje
em dia h muito espao para mulheres solteiras se desenvolverem profissionalmente
e exercerem um ministrio de acordo com seus dons e formao, mesmo em
pases muulmanos. Entretanto, encontrar um ministrio apropriado para as
mulheres casadias muitas vezes bem mais difcil. Por isso alguns casos de retorno
prematuro acontecem por causa da insatisfao das mulheres com seu ministrio.

8)

VIDA DEVOCIONAL

O missionrio booster comum era bastante disciplinado em seu tempo


de silncio dirio (sem Bblia no h caf). Em contraste, os missionrios
da nova gerao tm muita dificuldade em disciplinar-se para um tempo
regular. Especialmente os busters clamam por ajuda na disciplina e na
perseverana da sua vida devocional. Mentores espirituais e tempos de retiro
so, por isso, especialmente necessrios para eles.
9) RELACIONAMENTO COM A COMUNIDADE LOCAL
Os missionrios boosters vinham com um forte senso de que sabiam o
que as pessoas precisavam, e o compromisso de garantir que o recebessem. Por
isso agiam de maneira paternalista. Os boomers vieram como especialistas para
atender a necessidades expressas pelas igrejas. Eles esto dispostos e preparados
para ensinar o que tm em um relacionamento. Como a maioria das comunidades
que os recebem, os busters so muito voltados para relacionamentos e tambm
trabalham bem sob a direo de lderes nacionais. Tanto os boomers como os
busters esto acostumados a trabalhar com pessoas de outras culturas e no tm
nenhum sentimento de superioridade em relao a elas.

68

10) ATITUDE EM RELAO DESISTNCIA


Um missionrio booster certa vez comentou: At onde posso ver, o maior
pecado que um missionrio pode cometer desistir (Donovan, 1991). Um
missionrio boomer, por sua vez, perguntou: Qual o problema? O que h de
to errado em ir embora? Se um ministrio mais eficaz o atrai em outro lugar, um
boomer acha que apropriado demitir-se. Diz-se que o boomer mdio muda de
carreira duas ou trs vezes durante sua carreira ativa.
As diferenas discutidas acima esto resumidas na Figura 3-1.
PERSPECTIVA GERAL DOS ASSUNTOS RELACIONADOS A MISSES
Assunto

boosters (acima de 50) boomers (30-50)

Chamado

Mstico

Enfase do
compromisso
Durao do
compromisso
Atitude em relao
agncia
Liderana

busters (abaixo de 30)

Tarefa mais adequada

Mehor misso: muitas


vezes a que cuida melhor
Certa pessoa ou certo Minist. e local em que seus Projeto pessoal
pas e certa misso
dons so melhor usados
Vida toda
Curto prazo
Longo prazo
e renovao
Lealdade elevada
Lealdade baixa
Lealdade baixa

Autoritria;
respeitam a posio
Maneira de resolver Indireta ou negao
conflitos
Atitude em relao Independentes
a apoio e cuidado
pastoral
Funes
Generalistas; preparados para fazer qualquer
coisa;fazem acontecer
Papel das esposas
Ajudar o marido

Participativa, de consenso;
respeitam a competnda
Esclarecem e trabalham
pela reconciliao
Esperam por oportunidades; esto dispostos
experimentar
Especialistas; buscam a
excelncia; so agentes
de mudana
Contribuio prpria

Vida devocional

Sempre que der para


encaixar

Sem Bblia no
tem caf

Relacionamento com Paternalista


a comunidade local

Fraternalista

Eq. participativa; respeitam


autenticidade e abertura
Diretos, abertos
e honestos
Entendem ambos como
essenciais ao bem-estar
Funcionam melhor em
equipes, cada um com ministrio especfico
Preferem eq. de marido e
esposa; casamento igualitrio
Tm dificuldades com a
disciplina mas anseiam por
coisas espirituais
Trabalham bem debaixo
da igreja

Figura 3-1

69

PREVISO DAS CAUSAS DE RETORNO DE MISSIONRIOS POS-BOOSTERS

Reconhecemos que, como um missionrio disse, uma razo respeitvel


como a educao ou sade dos filhos dada como razo principal quando h
outras razes para o retorno da pessoa do campo. Com isto no queremos dizer
que a razo diada no real, mas sublinhamos o fato de que razes no expressas
com freqncia so muito fortes.
Com base nas diferenas entre as geraes anotadas acima, fizemos as
seguintes previses hipotticas dos fatores ocultos que podem contribuir para o
retorno de missionrios ps-boosters:
1) Assuntos do trabalho, como atribuio insatisfatria, falta de
oportun idade para o desenvolvimento profissional, descrio de atividades inexata,
falta de oportunidades para usar os dons e a formao, e funo insatisfatria da
esposa.

2) Problemas com a liderana, como no ser consultado em reas que


so sua especialidade, entender que os lderes so incompetentes, e falta de
participao no processo decisrio.
3) Questes de apoio, como falta de cuidado pastoral, de encorajamento,
de acompanhamento, de apoio emocional, de direo espiritual, e de reciclagem.
4) Questes familiares, como as necessidades escolares dos filhos, a
segurana da famlia, moradia, falta de lazer e de tempo para relacionamento na
famlia, e risco de enfermidade.
5) Problemas de relacionamento, em especial a m comunicao e
soluo de conflitos, percepo de que falta transparncia e honestidade, e nfase
insuficiente na formao da equipe.
MoTIVoS PARA O RETORNO PREMATURO DO CAMPO MISSIONRIO

Pedimos que um grupo de 61 missionrios baby boomers identificasse os


fatores que mais contriburam para sua deciso de retornar antes do tempo previsto
do servio missionrio no exterior. A maioria mencionou vrios fatores. Os mais
citados, de longe, foram questes familiares (educao dos filhos e necessidades
dos pais idosos), assuntos do trabalho (como funo errada, falta de
desenvolvimento profissional, funo insatisfatria da esposa, excesso de trabalho
a ponto de produzir estafa), e a atitude da liderana com os missionrios
(autoritria, insensvel, tratando-os como peas de xadrez, no consultando-os
em reas de sua especialidade ou em decises que afetavam suas famlias).
70

Quando perguntados sobre se algo poderia ter mudado sua deciso de


retornar, 15% responderam que no. Dos 85% que disseram que certas mudanas
poderiam t-los influenciado a ficar, 32% mencionaram assuntos do trabalho
(mudana de funo, oportunidade para desenvolvimento profissional, e funo
adequada para a esposa), 25% mencionaram questes de apoio (72% destes
indicaram apoio emocional da parte dos lderes, e 27% indicaram apoio de outros
missionrios), 20% mencionaram questes de liderana e administrao, e 14%
mencionaram a escola dos filhos. Esta foi uma pesquisa muito preliminar, com o
propsito de definir perguntas para um questionrio, e no serve para nenhum tipo
de anlise estatstica. Contudo, ela d apoio impresso de que as diferenas
fundamentais entre as geraes provavelmente so fatores que contribuem de modo
significativo para as decises dos missionrios baby boomers de no continuarem.
Temos a impresso de que, diante da vulnerabilidade dos baby boomers
e sua necessidade de trabalhar em equipe, a questo do apoio ser um fator cada
vez mais importante a aumentar sua taxa de retorno.
Alm das questes familiares, geralmente fora do controle da misso, os
principais fatores mencionados como influncias sobre a deciso de no continuar
parecem estar relacionados intimamente s diferentes perspectivas das geraes.
Na prxima seo veremos algumas mudanas que tm por objetivo tratar destes
problemas.
UMA ATITUDE PROATIVA DAS MISSES PERDA DE MISSIONRIOS

Se a dificuldade de relacionamento entre as geraes contribui para a


perda de missionrios, que mudanas as agncias missionrias poderiam fazer
para enfrentar este problema?
Nossa proposta que precisa ser feita uma mudana de paradigma na
maneira de se pensar sobre as diferenas entre as geraes. A partir disto, podese fazer mudanas criativas para o melhor uso dos nossos recursos missionrios
ps-boosters, de modo a reduzir a taxa de retorno.
Uma mudana de paradigma na maneira de pensar sobre as diferenas
entre as geraes
Tanto boosters como ps-boosters precisam compreender que, como diz
Elder (p. 54): Boa parte da dissonncia entre as geraes devida diferena cultural
com que os objetivos e princpios bblicos so implementados. Na medida em que
as atitudes no so bblicas, elas no devem ser aceitas. Todavia, as pressuposies
bsicas dos dois lados que impedem mudanas (resumidas na queixa: Por que eles
71

no podem ser como ns?) precisam ser trabalhadas. Para os lderes boosters, os
passos em direo soluo podem incluir a compreenso de por que eles no so
como ns, a aceitao de que os missionrios ps-boosters so as pessoas certas
para a nossa poca, e passando do confronto entre as geraes para a sinergia.

1)

COMPREENDENDO POR QUE ELES NO SO COMO NS: O MOVIMENTO DA

MODERNIDADE PARA A PS-MODERNIDADE

Uma das mudanas mais significativas na segunda metade deste sculo


tem sido o movimento da modernidade para a ps-modernidade (Grenz). Os
boosters so da era da modernidade, os busters da ps-modernidade, e os boomers
esto em algum lugar no meio.
Em essncia, a modernidade destaca o intelecto humano, a razo e o
individualismo, e encara o universo como algo mecnico (funciona de acordo
com leis predizveis). Uma pressuposio bsica que o conhecimento exato,
objetivo e bom. Considera-se que o caminho para a realizao humana est em
desvendar os segredos do universo, dominar a natureza em benefcio humano, e
assim criar um mundo melhor. A modernidade do sculo vinte entende que os
avanos tecnolgicos atravs de descobertas cientficas so os meios para este
fim. Os cristos que cresceram em um mundo com mentalidade moderna tendem
a ser pessoas de ao, voltadas para alvos, perseverantes, trabalhadoras, otimistas,
e comprometidas com a obedincia e o sacrifcio em prol do evangelho.
O ps-modernismo surgiu como reao ao modernismo. Ele questiona
os ideais, princpios e valores da modernidade. De acordo com Grenz, o psmodernismo tem sido a filosofia mais significativa a moldar a sociedade a partir
de meados da dcada de 1980. Abaixo h alguns elementos chaves da conscincia
ps-moderna:
a) H um profundo pessimismo diante da realidade de que o mundo
claramente no est ficando melhor, apesar de realizaes tecnolgicas notveis.
A aplicao racional do conhecimento no parece ser a soluo para os problemas
do mundo.
b) Diante da percepo da fragilidade da vida neste planeta, faz-se
necessria a ao urgente para sobreviver, pela cooperao com a natureza e no
pelo domnio sobre ela.
c) A razo destronada como nico rbitro do destino humano, levando
apreciao das dimenses no racionais da verdade e ao desejo de cultivar as
dimenses afetiva e intuitiva da vida, alm da cognitiva. Isto explica o novo interesse
72

em aspectos espirituais e sociais da vida, caracterstico dos busters. Os busters


so mais experimentais que cognitivos, mais voltados para relacionamentos

do que para tarefas. Assim, relacionar-se com Deus e passar tempo com ele tm
prioridade sobre fazer coisas para ele. Os busters gostam de contemplao, reflexo
e meditao. Por isso apreciam tempos de retiro e orientao e acompanhamento
espiritual mais do que ensino bblico intensivo.
d) O reconhecimento do fracasso do culto moderno ao indivduo produziu
a percepo da importncia da comunidade. Prevalece o senso de que a verdade
est enraizada na comunidade de que cada pessoa faz parte. Verdade vista
como tudo o que necessrio para o bem-estar de cada comunidade. Como h
uma multiplicidade de diferentes grupos e comunidades no mundo, os psmodernos toleram e at celebram a diversidade
seja ela cultural ou religiosa.
Ligado a esta orientao para a comunidade est o movimento na direo oposta
autoridade centralizada e hierrquica e em direo ao processo decisrio
participativo e em rede.

e) O igualitarismo um trao marcante da gerao buster. Isto


simbolizado de maneira fascinante em muitas igrejas ocidentais, onde a tendncia
abandonar as fileiras de bancos com o ministro um metro e meio mais alto, e
adotar cadeiras em crculo, onde todos tm o mesmo valor e possibilidade de
participar. A filosofia tambm se mostra na recusa dos busters de usar ttulos,
roupas clericais e diplomas, e do tratamento apenas pelo primeiro nome. Junto
com estas atitudes vem uma falta de respeito pela experincia e pela autoridade.

f) H uma conscincia global (resultante da aldeia global) que mina a


lealdade nacional. Esta conscincia global acompanhada da celebrao da
diversidade cultural. Fazemos parte de um multiverso e no de um universo
(Grenz).
g) Orientao para o grupo e aceitao da diversidade levaram a uma
ausncia de centro. No h padres comuns aos quais as pessoas podem apelar,

e no h uma fonte de autoridade reconhecida por todos.


Com estes valores, no surpreendente que os busters cristos, que
cresceram na ps-modernidade, esto preparados para enfrentar realidades
dolorosas, esto profundamente preocupados com o meio ambiente, so
experimentais em sua f, so orientados para a comunidade, tm lealdade
institucional baixa, e celebram a diversidade. Apesar de no lhes faltar nem o
centro nem a esperana, eles continuam sendo vulnerveis nestas reas, perdendo
facilmente a confiana e o nimo.
73

2) CONSIDERANDO OS PS-BOOSTERS OS MISSIONRIOS ADEQUADOS PARA A NOSSA POCA


As agncias missionrias precisam aceitar que, longe de ser um problema,
a nova gerao de missionrios so os homens e mulheres de Deus para fazer o
trabalho de misses em nossos dias. O diretor da Africa Evangelical Fellowship no
Canad, Scott Forbes, pensa que a explicao para a crise nas misses hoje em
dia no est com os missionrios da nova gerao, como alguns tm dito, mas
com as agncias missionrias (Forbes).
Assim como os missionrios boosters eram ideais para o trabalho em seu
tempo, os boomers e busters tm muitos pontos fortes, especialmente forjados para
as necessidades de hoje. Por exemplo, eles tm habilidades especializadas adequadas
s necessidades atuais; eles conseguem trabalhar bem ao lado ou debaixo das igrejas
nacionais; eles ficam contentes em contribuir com sua experincia e depois avanar
para outros lugares de trabalho; so voltados para relacionamentos, como as culturas
em que trabalham; foram preparados para treinar, acompanhar e disciplinar,
enquanto mantm a atitude de aprendizes; so realistas o suficiente para no se
sentirem indispensveis, de modo a no ficar mais tempo do que so bem-vindos
(Forbes).
Pontos fortes dos boom ers:
Preocupam-se com a excelncia no ministrio;
So bem preparados, agentes de mudana, visionrios;
Concentram-se no desenvolvimento pessoal e profissional e na
boa administrao dos recursos;
Formam equipes.
Pontos fortes dos busters:
So orientados para a comunidade;
Preocupam-se com a pessoa toda;
Aceitam as pessoas como so;
Agem com o corao, usando os recursos interiores.
Se os boomers e busters so os missionrios que Deus nos deu para este
prximo estgio do trabalho missionrio, eles precisam ser bem-vindos e ajudados
de todas as maneiras para desincumbir-se da tarefa missionria de maneira
apropriada ao mundo moderno.

3)

PASSANDO DO CONFRONTO PARA A SINERGIA

Na figura 3-1 foram anotadas as questes de confronto entre as geraes.


Mudanas na mentalidade, como acima, poderiam abrir o caminho para a sinergia.
74

Sinergia refere-se dimenso misteriosa que se forma alm da soma das


contribuies individuais quando duas ou mais pessoas trabalham juntas em
harmonia. Percebemos este efeito quando ouvimos uma sinfonia ou oratrio muito
bem apresentado. Sinergia algo que deve caracterizar nosso trabalho em equipe
como cristos. Romanos 15.5-7 d a chave. Deus d os ingredientes necessrios
de perseverana e encorajamento para que, medida que seguimos a Cristo
Jesus, possamos trabalhar em harmonia tal que juntos glorifiquemos a Deus. Este
o esprito que estamos objetivando com as mudanas propostas. No queremos
descartar nenhuma das coisas antigas que seja relevante e valiosa, nem incorporar
nada de novo que no seja bblico ou de valor. Queremos reunir os pontos fortes
de ambos em um novo modelo, para a glria de Deus. Quanto maior for a
diversidade, maior ser o potencial para sinergia.
Alguns pontos positivos dos boosters que precisam ser passados para
as geraes mais novas:
Experincia;
Conhecimento da cultura e da lngua;
Disciplina espiritual e mtodos de crescimento espiritual;
A capacidade de manter o alvo do trabalho missionrio firmemen
te em foco;
Continuidade com as grandes tradies do passado;
Perseverana em meio aos obstculos, suportando as dificuldades
como bons soldados de Cristo;
Ajuda aos missionrios mais jovens para olharem constantemente
como enquadrar seus pontos fortes e suas capacidades nos propsi
tos do Senhor e na extenso do seu reino.
Estes recursos, somados aos pontos fortes dos ps-boosters mencionados
na ltima seo, tm um grande potencial em termos de sinergia. Ao mesmo
tempo, aquilo que pode impedir a sinergia precisa ser encarado e eliminado.
Aspectos da estratgia tradicional que precisam ter permisso para
passar para a histria:
Liderana autoritria;
A tendncia de inchar e, assim, inflacionar a equipe missionria;
A expectativa de que os missionrios tomem conta de si mesmos
e no precisem de cuidado pastoral;
Varrer os conflitos debaixo do tapete.

75

Caractersticas dos boomers/busters que precisam ser especialmente


temperadas com a sabedoria dos lderes boosters:
O senso de merecimento. Especialmente os boomers tm um forte senso
de direito. Eles acham que o governo, o sistema educacional e o sistema de sade
lhes devem algo (Sine). Alguns vo para o exterior com a idia de que a misso
lhes deve coisas, como certo padro de moradia. Isto pode causar muita tenso na
equipe, em termos financeiros e de relacionamento. Os boomers precisam ser
desafiados com a idia de que e/es devem algo sua igreja local e a seus
mantenedores. Por exemplo, deve haver certo grau de compromisso com um tempo
razovel de servio para justificar o dispndio financeiro dos mantenedores. Tambm
deve haver ensino e exemplo do nosso direito de abrir mo dos nossos direitos,
citando Oswald Chambers;
A tentao do desenvolvimento profissional por motivos egostas. Para
membros da gerao cujo lema tenho uma obrigao comigo mesmo, difcil
ser claro quanto motivao. Chamamos isto de mistura de objetivos, e
propomos que o desenvolvimento profissional deve ser visto luz dos alvos da
organizao, alm dos alvos pessoais do missionrio. Precisa haver equilbrio entre
desenvolvimento profissional e aplicao do que foi aprendido;

ALGUNS PONTOS FORTES E NECESSIDADES DOS


MISSIONRIOS PS-BOOSTERS
PONTOS FORTES

Boomers

Habilidades especializadas;
boa formao;

NECESSIDADES

busca da excelncia

Boa escolha do trabalho;


boa administrao;
desenvolvimento profissional

Visionrios, agentes de mudana


Esposas com habilidades

Liderana participativa
Funo adequada

especializadas

Busters

Orientados para a famlia

Escolha da escola para as crianas

Orientados para a comunidade


Genunos, receptivos, sensveis
Viso integral

Trabalho em equipe
Cuidado pastoral
Programa equilibrado

Interesse profundo em coisas espirituais Tempo para reflexo e retiro

Figura 3-2
76

Igualitrios

Liderana participativa, consensual

Familiarizados com o sofrimento

Cuidado pastoral

Falta de respeito por experincia e autoridade. Este o outro lado da


capacidade de pensar de modo independente, sonhar, e ser agente de mudana.
Estes dons podem ser grandiemente enriquecidos quando h uma apreciao
genuna pela sabedoria dos mais velhos;
Franqueza. Este o outro lado de transparncia e honestidade. A
tendncia dos busters de dizer as coisas exatamente como elas so pode ferir e
ser contraproducente para o relacionamento na equipe.
MUDANAS SUGERIDAS PARA CORRESPONDER S
CARACTERSTICAS PS-BOOSTER
Caractersticas
Querem informaes exatas
Querem vrias alternativas
Querem tentar antes de se

Recrutamento

Mudanas sugeridas
Atualizaes regulares no campo
Lista de atividades possveis
Experincias de curto prazo

comprometer

Avaliao

Orientao

Orientao para o grupo;


medo de isolamento

Recrutamento de equipes

Desemprego elevado
Alta tolerncia diversidade

Avaliao profissional cuidadosa,


inclusive psicolgica
Histria traumtica

No se fala de chamado

Compreender o uso de termos e

Necessidade de aprender

enfoque diferentes
Ensino pela experincia
Orientao dos novatos no campo

treinamento da experincia
Liderana
no campo
Questes
de apoio

Trabalham melhor com liderana de


estilo participativo, consensual
Trabalham melhor coni boa
adiministrao
Emocionalmente vulnerveis
(busters)

Treinamento adequado para lderes

Precisam trabalhar em equipe


Viso integral (busters)

No toleram incompetncia
Identificar e treinar lderes cedo
Programas regulares de
aconselhamento e cuidado pastoral,
em especial nas crises do primeiro
perodo no campo
Recrutar equipes
Evitar sobrecarga; incentivar o

Dificuldade com disciplina espiritual

equilbrio
Retiros dirigidos regulares

Assuntos do Querem usar seus dons da melhor


trabalho
maneira
Esposas querem funes

Programas de carreira
Contratos de curto prazo
Procurar postos para equipe de
marido e esposa

Figura 3-3

77

MUDANAS SUGERI DAS PARA FACILITAR O MINISTRIO DOS MISSIONRIOS PS-BOOSTERS

Na Figura 3-2 esto resumidos os principais pontos fortes e necessidades


dos ps-boosters. Cada ponto forte aponta para a mudana que facilitaria sua
expresso. Por exemplo, o compromisso dos boomers de ministrar onde quer
que suas habilidades e formao podem ser melhor usados aponta para a
necessidade de um bom casamento entre a pessoa e o seu trabalho, e para a
necessidade de desenvolvimento profissional e posicional. Para os busters, a
orientao para a comunidade incentiva o trabalho em equipe e o uso de liderana
participativa e consensual.
Outras relaes deste tipo sero estudadas nas reas importantes que
seguem (veja tambm a Figura 3-3).
1) RECRUTAMENTO
Informao exata:
A mentalidade especialista e a eficincia dos boomers se mostra no desejo
de receber informaes honestas e acuradas para ter base para tomar decises
acertadas. Uma das queixas de alguns boomers que eles foram recrutados
sob pretextos falsos. Eles sentiram que as informaes que lhes foram fornecidas
pelo recrutador no bateram com a realidade que encontraram. Os pases de
origem projetam uma imagem gasta de misses que no combina com a
realidade, disse um missionrio que agora lidera um campo. Isto aponta para
a necessidade de revises freqentes dio exterior, para que os recrutadores
tenham informaes atualizadas.
Experincias de curto prazo:
A necessidade que os ps-boosters tm de experimentar as coisas antes
de assumir um compromisso pode ser atendida com programas de experincias
de curto prazo. As agncias missionrias que recorrem a estes programas esto
descobrindo que eles so meios muito produtivos de recrutamento. De acordo
com Barnes, 22% de todos os baby boomers visitaram uma organizao crist no
exterior, e destes quase 75% esto interessados em um ministrio de curto prazo.
Barnes enfatiza, porm, que, para os programas de experincias de curto prazo
serem bem sucedidos no recrutamento, eles precisam ser bem executados, isto ,
os participa ntes precisam ser escolhidos e preparados com cuidado, o programa
precisa ser bem organizado, e o trabalho deve ser feito em parceria com a igreja
nacional e os missionrios de longo prazo.

78

Deve-se observar, contudo, a importncia de temperar as mpresses


recebidas por meio de uma experincia de curto prazo com um quadro
geral exato das realidades da vida missionria. De outro modo, os missionrios
calouros recrutados atravs de programas de curto prazo podem chegar ao
campo esperando que todo trabalho missionrio ser feito da maneira que
eles experimentaram. Esta perspectiva no realista pode contribuir para sua
desiluso e retorno em pouco tempo.
Equipes:
A orientao dos busters para o grupo e o medo de trabalhar isolados
apontam para o ideal de recrutar equipes para estudar e trabalhar juntos. Isto
tambm gera sinergia e cuidado mtuo.
Ministrio de curto prazo:
O pragmatismo dos ps-boosters e a falta de confiana dos busters em
sua capacidade de ficar tornam o ministrio de curto prazo urna alternativa atraente.
De fato, como Barnes observou (p. 376), o nmero de pessoas de curto prazo,
que serve pelo menos dois meses, continua sendo o segmento da fora missionria
que mais cresce. A luz desta tendncia, as agncias tradicionais precisam
abandonar a convico de que os nicos missionrios que merecem seu esforo
so os que se apresentam para o servio de longo prazo. Modelos de curto prazo
precisam ser abraados como normais e vlidos. A questo que, para serem
eficientes, os missionrios precisam aprender bem a lngua e a cultura, para depois,
a partir desta base, desenvolver seu ministrio. Poucos discordaro deste ideal.
Todavia, estamos lidando com um grupo de pessoas que consideram normal
mudar de carreira duas ou trs vezes durante sua vida profissional. Por outro
lado, tambm esto empenhados na busca da excelncia. So pensadores criativos.
Eles sonham. Contratos bem elaborados e planejados podem ser uma maneira de
acomodar baby boomers.1
Se aqueles que saem por um prazo curto so desafiados, realizados, e
desenvolvidos profissionalmente e pessoalmente durante o perodo no exterior,
eles podem muito bem renovar seu compromisso por mais um perodo.
2) QUESTES RELACIONADAS INSCRIO
Seleo:
Devido ao passado traumtico e fragilidade emocional dos busters e
alta tolerncia diversidade de boomers e busters em uma gerao em que vai
tudo, necessrio fazer uma avaliao muito cuidadosa dos candidatos.

79

A preservao dos missionrios comea com a escolha das pessoas certas

e a identificao dos que no servem para o ministrio transcultural antes que


estejam muito adiantados na trilha dos preparativos. Causa-se mais dor aceitando
as pessoas erradas do que no aceitando aqueles que talvez dessem conta do
recado.
Nestes dias de desemprego elevado, a motivao precisa ser analisada
com cuidado. Alm disso, necessrio fazer perguntas sobre envolvimento com
ocultismo, abuso sexual na infncia, consumo de drogas e sexo fora do casamento.
Muitos candidatos vm de lares desfeitos e experimentaram muito sofrimento em
sua vida. Devido sua vulnerabilidade emocional, eles precisam passar por uma
avaliao profissional completa e cuidadosa e talvez receber aconselhamento
antes de partir. Consideramos a avaliao psicolgica uma ferramenta importante
para ajudar os missionrios a compreender a si e seus parceiros e a reconhecer
reas em que podem encontrar dificuldades em uma situao transcultural. A
avaliao psicolgica tambm valiosa para prever a capacidade do candidato
de enfrentar a presso transcultural.2
Chamado x deciso:
A dificuldade dos ps-boosters de pensar em termos de chamado
provavelmente reflete uma terminologia diferente e uma capacidade maior de
encarar a realidlade do que era o caso com alguns membros da escola tradicional.
Nossa sugesto que, se o chamado dos booster for comparado deciso dos
boomers de que este o caminho a seguir, pode haver pouca diferena entre
eles. Seja como for, a situao deve motivar as agncias missionrias a decidir se
a terminologia dos ps-boosters pode ser entendida e aceita como bblica.
Um missionrio boomer escreveu que achava que a idia de chamado era
responsvel por muitos problemas. Alguns destes eram: dispensa de uma avaliao
mais criteriosa dos missionrios; separao dos missionrios da sua igreja local por
causa de um senso de chamado individualista oposto idia de que a igreja
quem envia; a luta dos missionrios com mtodos no apropriados, e sua
permanncia por mais tempo do que so bem-vindos.
3) TRABALHO COM O CANDIDATO PARA DETERMINAR A LOCALIZAO NO EXTERIOR
A descrio de atividades veio com o missionrio baby boomer. Na poca
do missionrio booster, aceitar o posto sem ter sido consultado era parte do
trabalho. Hoje em dia isto no aceitvel. Os missionrios ps-boosters
simplesmente no esto preparados para ir para o exterior sem informao

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completa sobre onde iro trabalhar e qual ser seu ministrio. Muitas agncias
missionrias j atenderam esta exigncia fazendo descries de atividades bem
detalhadas. Os candidatos boomers com quem temos contato muitas vezes
mencionam uma boa descrio de atividades como uma razo importante para a
opo por determinada misso.
A importncia da informao acurada antes da partida precisa ser
sublinhada mais uma vez. O candidato j ter passado por vrios empregos antes
de escolher este. Sabemos de duas famlias
em organizaes missionrias
diferentes
que foram recentemente para o exterior com a expectativa de que
iriam para certo posto, s para descobrir que a posio no existia ou tinha sido
preenchida por outra pessoa. Um dos dois missionrios foi ento solicitado pela
liderana de campo a fazer um trabalho para o qual no fora preparado, e o
outro foi liberado para procurar outro ministrio. A primeira famlia j retornou
ao seu pas de origem, e a segunda est prestes a faz-lo. Isto um desperdcio
claro de recursos missionrios.

Ao mesmo tempo, muito importante que os ps-boosters sejam desafiados


a calcular o preo e ter certo grau de compromisso com sua base de apoio em casa.
A situao muitas vezes complicada por expectativas no realistas, s quais os
baby boomers so especialmente suscetveis.
4) ORIENTAO E TREINAMENTO
Lidando com expectativas elevadas e estilo de aprendizado pela
experincia:
Organizaes missionrias que desejam que os candidatos morem na sede
da misso por semanas ou at meses tm uma oportunidade muito boa para observar
o comportamento dirio e as reaes dos futuros missionrios. As instalaes da
sede tambm so um bom lugar para aprender sobre a filosofia da misso e
familiarizar-se necessariamente com seus mtodos e polticas de ao. Seria
interessante verificar se a durao do curso de orientao tem relao com a
tendncia de permanecer no exterior. Outra pergunta interessante se o mtodo
de ensinar antes da partida tem relao com a capacidade de reter o que foi ensinado.
Os que freqentam os cursos de orientao missionria muitas vezes
parecem incapazes de ouvir muito do que ensinado em palestras. Comentrios
como geralmente uma questo de bom senso ou todos eles parecem estar-se
repetindo so muito comuns. No entanto, na primeira vez que voltam aquela
choradeira: Deviam ter-nos dito isto e aquilo, falando de algo que foi enfatizado

81

vrias vezes, o que confirma a suspeita de que pessoas que esto entusiasmadas
preparando-se para trabalhar no exterior no prestam ateno no que ouvem sobre
stress de missionrios, dificuldade de adaptao etc. Friedman descreve um
fenmeno semelhante com seminaristas: Obreiros [...] so incapazes de entender
conselhos antes de experimentar o mundo real de sua atuao. [...] Eles se lamentam
constantemente de que aquilo que aprendem em congressos depois de ordenados
deveria ter-lhes sido ensinado quando estavam estudando. Acontece que foi.
Para os busters, preciso dar mais nfase em aprendizado pela experincia,
em orientao genrica, e em treinamento em equipes e grupos, em vez de qualquer
tipo de palestras formais. Cursos de orientao genrica como o que dado pela
Missions lnterlink na Austrlia, que usa aprendizado experimental e baseado na
competncia, esto ficando muito populares entre os candidatos a misses. Pode
ser predito que o treinamento baseado na competncia atenderia de modo especial
as necessidades dos boomers, e o treinamento experimental as dos busters.
Orientao no campo:
Tendo em vista as dificuldades que os candidatos tm em ouvir o que
lhes ensinado antes da partida, pode ser melhor concentrar-se na orientao ao
missionrios depois que eles chegam ao campo, quando esto experimentando
as coisas que lhes so ensinadas. Apoio, acompanhamento e discipulado tambm
devem ter prioridade durante o primeiro ano no exterior, quando as pessoas
esto mais vulnerveis e correm mais risco de desistir (Deane). Alm da orientao
inicial de chegada durante o aprendizado da lngua, deve haver ocasies regulares
em que um missionrio mais experiente se senta com o novato. O propsito deve
ser fazer e responder perguntas, ensinar, e ver como est enfrentando a situao.
Avaliao regular, verificao do rendimento e reviso dos alvos devem ser parte
do processo. Pelo menos uma reunio com outro missionrio a cada trimestre do
primeiro ano e pelo menos uma a cada semestre dos anos seguintes do primeiro
perodo no campo altamente desejvel.
Outra prioridade deve ser tempo suficiente para aprender a lngua. Em
algumas misses que investiram muito no aprendizado da lngua durante dcadas,
ainda h novatos que servem em funes especializadas como contabilidade que
no tm tempo adequado para aprender a lngua. A experincia mostra que eles
teriam uma qualidade de vida e satisfao no trabalho muito melhor se tivessem
tido o tempo necessrio para aprender a lngua antes. A satisfao no trabalho e
no ministrio maior com o conhecimento da lngua local.
Disciplinas espirituais:
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O anseio dos busters por crescimento espiritual, sua orientao para a


experincia e sua dificuldade com a disciplina precisam ser trabalhados.
Consideramos altamente desejvel que os missionrios ps-boosters recebam uma
oportunidade para desenvolver as disciplinas espirituais antes de partirem. Perodos
de retiros dirigidos podem ser muito proveitosos, Isto tambm deve continuar a
ser programado na situao no campo, junto com perodos de ensino bblico.
5) QUESTES DE LIDERANA NO CAMPO

Abandonar a liderana autoritria, no consultiva e voltada para alvos


, provavelmente, a mudana mais importante que precisa ser feita.
A insatisfao com a liderana foi um dos fatores que contriburam para o
retorno que foi mais mencionado pelos que participaram da nossa pesquisa. Alguns
dos motivos de insatisfao mencionados foram a falta de habilidade do lder para
administrar recursos humanos, o fato de no dar oportunidade equipe para ser
ouvida, e de tratar os novos obreiros como pees. Alguns se queixaram que no
estavam sendo tratados de modo humano, ou sendo subvalorizados. Muitos
mencionaram no estarem sendo consultados em reas que diziam respeito
diretamente a eles ou a suas famlias.
Mudanas no estilo de liderana e a compreenso das responsabilidades
da liderana so necessrias. Depois os que tm potencial de liderana precisam
ser identificados cedo e receber treinamento apropriado.
Estilo de liderana:
Os baby boomers sentem-se melhor com uma liderana amistosa que
usa mais a influncia pessoal do que o poder do posto. Eles preferem lderes que
do o exemplo, inspiram e equipam. Eles querem os que trabalham como
facilitadores e tcnicos e que motivam mantendo um senso de envolvimento e
parceria. Quanto mais os processos, decises e trabalhos envolvem todos, mais
confortveis os boomers se sentem (Elder). Eles querem ser tratados pelo primeiro
nome, em bases iguais, desde o primeiro dia. Esperam ser tratados como
profissionais e valorizam franqueza e honestidade, com incentivo participao.
Eles gostam que os nveis de hierarquia sejam mantidos no mnimo e que os
lderes sejam sensveis s necessidades individuais (Anderson). Os busters trabalham

melhor em equipes com um estilo participativo, consensual, de tomar decises, e


de liderana compartilhada.
Responsabilidades da liderana:

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Os lderes da nova gerao de missionrios tm a responsabilidade de


liderar de uma maneira que induza o crescimento tanto dos indivduos como da
organizao. Missionrios jovens, diz Finzel, devem ir com um grupo que cuide
deles, os lidere com integridade e excelncia, e tenha seus melhores interesses
em mente. uma questo de mordomia missionrios usando bem seus dons e
as agncias cuidando bem da sua gente.

Finzel lembra que organizaes crists podem ser ambientes de trabalho


muito estressantes. verdade que h comunidades de filhos de Deus trabalhando
no poder cio Esprito, mas tambm h instituies humanas com freqncia com
muito a aprender sobre como os seres humanos trabalham juntos. O que preciso
a dinmica da influncia do Esprito e uma boa administrao.
Finzel alista nove elementos organizacionais que os lderes de hoje
precisam:
Vida devocional pessoal consistente;
Compromisso em facilitar o ministrio de cada missionrio;
Compromisso com viso, alvos e estratgias;
Coerncia e flexibilidade;
Uso de boas descries de atividades, organogramas e delegao
de autoridade e responsabilidade;
e Boa comunicao com a equipe;
Boa administrao financeira;
Compromisso em prover cuidado pastoral nas crises;
e Compromisso com qualidade e excelncia.
Estratgia de sistemas:
Por serem orientados para o grupo, uma estratgia de sistema no
treinamento particularmente adequada aos busters, e por serem orientados
para a equipe, ela adequada aos boomers. Em vez de ver a misso como um
ajuntamento de indivduos trabalhando lado a lado, a estratgia de sistema olha
para o relacionamento entre as pessoas. Uma misso sadia aquela em que as
pessoastrabalham juntas com padres saudveis de coeso, limites, adaptabilidade,
regulamentos e comunicao (White). Com isto, uma dificuldade enfrentada por
um dos missionrios vista no contexto da dinmica de todo o grupo. Ela gera
perguntas como: O que, em nosso sistema, contribuiu para esta crise? e: Como
nossa maneira de atuar deve ser mudada em resultado desta experincia
ou

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modificada para evitar que acontea de novo? A perda de um missionrio vista


como falha do sistema, e no como responsabilidade da pessoa que vai embora.
Por exemplo, uma jovem me era considerada como missionria
problemtica, que chegou ao campo como resultado de processos de avaliao
fracos. Entretanto, a realidade era que ela estava se dando muito bem at que
houve um assalto violento pouco depois que seu primeiro filho tinha ido para o
internato. No houvera uma conversa de aconselhamento depois deste incidente,
nem algum se solidarizara com ela em sua dor pela separao do seu filho. As
dinmicas da equipe tinham sido claramente inadequadas, e era necessrio fazer
mudanas nesta questo.
Alguns outros conceitos usados na estratgia de sistema de famlia tambm
so relevantes para as dinmicas de equipes de missionrios:
Diferenciao. Ao selecionar lderes, as misses faro bem procurando
pessoas bem diferenciadas. Pessoas pouco diferenciadas vem a vida atravs das
lentes das suas emoes, gastam energia buscando aprovao e esperando
confirmao. Por outro lado, pessoas com boa diferenciao sabem pensar
claramente e tomar decises, encaram as crticas e opinies dos outros com
objetividade, discernem com clareza as opes e conseguem resolver problemas.
Isto no implica em distncia ou independncia, mas na capacidade de distinguir
entre pensamento e sentimento (Bowen).
Atriangulao parece ser bastante comum em misses. Como o confronto
muito estressante para missionrios (Gish), uma maneira de lidar com um
problema que provoque menos ansiedade criar um tringulo e enfocar uma
terceira pessoa ou coisa. Um lder inexperiente ou inbil que tente fazer isto
empobrecer a equipe. Por exemplo, um lder que estava preocupado com o
baixo nvel de aprendizado da lngua em uma equipe decidiu tratar do assunto
chamando constantemente a ateno da equipe para o rendimento de um dos
membros que era um bom lingista e estava indo bem. Isto no ajudou em nada
a corrigir o problema e tornou as coisas muito difceis para a pessoa que estava
sendo elogiada. A estratgia certa teria sido discutir o problema corn a equipe e
elaborar uma soluo aceitvel para todos. s vezes dois missionrios e um projeto
podem formar um tringulo, pois ambos olham para o problema pelas lentes dos
alvos bloqueados, em vez de discutir alternativas e idias individuais.
Achar um bode expiatrio. Esta a situao em que uma pessoa em
uma famlia ou equipe nervosa identificada como o problema. Temos notado

85

isto com freqncia em situaes de stress de missionrios, e um caminho


garantido para o retorno prematuro.

de particular importncia para a equipe de liderana contar com pessoas


que tm experincia pastoral. Estes lderes tero interesse por todos os missionrios
e lhes daro tempo para expressar o que esto sentindo. Tambm consultaro os
missionrios em todas as propostas de mudanas que afetam seu trabalho.
Lies de administrao do mundo secular:
No cenrio secular de hoje o reconhecimento geral de que o cuidado e
desenvolvimento da equipe facilita a concretizao dos alvos da organizao
(Shedlosky). As agncias missionrias nem sempre deram ateno suficiente a
este relacionamento. Contudo, como os boomers esto especialmente buscando
desenvolvimento profissional e os busters cuidado pastoral, uma hora muito
boa para aprender da experincia secular. Instrumentos que so bem cuidados e
usados da maneira correta trabalham melhor e tm uma vida til mais longa do
que os que no so. Este princpio muito relevante na questo do retorno
prematuro.
Shedlosky indica que as organizaes se compem de quatro sistemas,
que precisam todos estar em condies saudveis. O primeiro o sistema estrutural,
que abrange a relao entre pessoas, departamentos e administrao, bem como
as linhas de autoridade, responsabilidade e prestao de contas. Insegurana nesta
rea pode ser muito estressante. Em segundo lugar vem o sistema de recursos
humanos, que engloba o cuidado e desenvolvimento de pessoal. O terceiro sistema
o poltico, que cobre o poder e a alocao de recursos. Por ltimo h o sistema
simblico, ou a poltica e cultura da organizao.
O sistema estrutural precisa estar claro; o de recursos humanos, bern
desenvolvido; o poltico, justo; e o sistema simblico deve inspirar lealdade. Alm
disso, os quatro precisam estar em equilbrio adequado.

interessante considerar o que pode ser aprendido do conceito


amplamente usado de administrao com qualidade total. O objetivo deste
sistema gerencial a excelncia, e ele usa quatro princpios bsicos para conseguiIa: qualidade definida pelo cliente, melhoras contnuas, envolvimento de cada
membro, e trabalho em equipe.
Em misses, a qualidade definida pelo cliente pode significar descobrir e
concentrar-se nas necessidades percebidas e o que realmente importante na
cultura em vista. Isto incluir perseguir o nvel mais elevado possvel de aprendizado

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da lngua e da cultura para cada missionrio, investir muito tempo em construir


relacionamentos, e no deixar os missionrios muito dispersos.3
Identificao e treinamento de lderes:
Missionrios ps-boosters no respeitam a posio do lder e por
isso no toleram facilmente a incompetncia que percebem nos lderes. Uma
das deficincias mais srias no modelo missionrio tradicional tem sido a
identificao e preparo de lderes. Muitos missionrios foram colocados em posio
de liderana no campo porque no se achava ningum mais para o posto. Muitas
vezes estas pessoas foram tiradas de ministrios frutferos e so jogados na gua
para que nadem ou afundem como lderes, sem qualquer treinamento ou
experincia anterior. Por isso no surpreendente que toda esta experincia s
vezes dolorosa e humilhante tanto para o lder como para os liderados.
Podemos aprender das organizaes seculares que lderes em potencial
podem ser identificados cedo e treinados de modo adequado para a funo.
Como comentou um missionrio retornado: As organizaes seculares iriam
falncia se fossem administradas maneira de muitas misses!
Treinamento na teoria de sistemas e em tcnicas apropriadas de
administrao seria um bom comeo. Todo lder deve estar comprometido com
investir na equipe e facilitar o cuidado dos membros. Os lderes tambm precisam
conhecer do potencial sinrgico da harmonia da equipe (veja Romanos 15.5-6).
6) QUESTES DE APOIO
Os benefcios positivos do apoio social para pessoas em situaes de
stress elevado tem sido bem fundamentados (Elliott & Eisdorfer). Este apoio pode
ser tangvel (porexemplo, ajuda prtica em crises), a nvel de informao (mantendo
as pessoas informadas de maneira aberta e honesta), e emocional (ter algum
para ouvir e discutir problemas). Especialmente os missionrios ps-boosters
tm necessidade de apoio, primeiro por causa das situaes em que muitos
trabalham, e segundo por serem vulnerveis emocionalmente.
Situaes de trabalho:
A mudana do domnio colonial para a independncia em muitos pases
resultou em que os estrangeiros em geral e os missionrios em particular muitas
vezes so muito menos considerados do que eram antes. Por isso h um risco
maior de rejeio do missionrio hoje em dia. A isto especialmente os busters
sero muito sensveis.

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Muitos missionrios tambm tm estado sujeitos a violncia ou ameaa de


violncia ou testemunharam crueldades e fomes terrveis. Todas estas experincias
aumentam sua necessidade de sentir-se parte de equipes de apoio. Tambm
importante que haja planos de emergncia para enfrentar situaes assim.
O fato de missionrios em alguns lugares estarem trabalhando debaixo
de lderes nacionais aponta para a realidade bem-vinda de que as igrejas nacionais
se tornaram independentes. Todavia, este arranjo pode causar problemas para
alguns dos missionrios envolvidos. Alguns destes so o excesso de exigncia das
suas habilidades a ponto de lev-lo estafa, e a falta de cuidado pastoral apropriado
dentro da cultura. As duas circunstncias sinalizam que h a necessidade de um
maior apoio emocional e prtico por parte da liderana da misso.
Ameaa e exposio a doenas srias, em especial as que afetam as
crianas, outra causa vlida de desnimo. Alguns missionrios foram infetados
com o vrus HIV por meio de equipamento mdico contaminado e transfuses de
sangue. Malria crnica fez alguns voltar para casa definitivamente. Planos de
emergncia, por exemplo para HIV/AIDS, fornecem apoio tangvel.
Pessoas que trabalham em pases onde h restries culturais significativas
ao ministrio, como as esposas nos pases muulmanos, tambm so vulnerveis
e precisam de cuidados especiais.
Vulnerabilidade emocional:
Os busters so particularmente vulnerveis, j que muitos tiveram uma
histria de bastante sofrimento. Como a vida missionria muito estressante por
causa das presses que lhe so inevitveis (veja, p. ex., Donovan, Dye e Wilcox),
os busters precisam de cuidado constante, incluindo o apoio de uma equipe. Eles
tm muita dificuldade em lidar com o isolamento, e nossa recomendao que
no devem estar em situaes em que esto longe de amigos.
Deve haver planos de emergncia para momentos de especial vulnerabilidade,
como o primeiro retorno, transferncia para outro ministrio e crises de todos os
tipos. J dissemos que a anlise dos fatores de stress de missionrios mostra que
muitos fatores esto ligados perda em reas de necessidades humanas bsicas de
pertencer a algum (sentir-se amado, aceito e acompanhado) e de funo (sentir que
o que estamos fazendo faz diferena), alm da perda da capacidade de predizer e
controlar o que acontece nossa volta (Donovan, 1992). A concluso que pessoas
que esto insatisfeitas com seu trabalho precisam especialmente de cuidado. A
importncia da satisfao com a funo tambm fica evidente. Como a sua funo
de importnciaespecial para osboomers, sua vulnerabilidadee necessidade de cuidado
88

quando seu trabalho no o certo podem ser facilmente compreendidas.


Provavelmente eu o teria feito, disse algum que estava lutando com questes do
trabalho, se algum tivesse tomado o tempo de me ouvir e explicar as razes porque
estavam me transferindo. A impresso de no estar sendovalorizado como membro
da equipe pode ser devastadora para os missionrios, e servir como um incentivo
poderoso para deixar o campo. Por isso, o compromisso da liderana com o
investimento nos relacionamentos por todos os meios provavelmente far muito para
evitar perdas de missionrios.
A pessoa integral:
O compromisso srio da liderana da misso de cuidar da pessoa integral
vital no cuidado de ps-boosters. Mesmo se as coisas no esto perfeitas, as
pessoas que sabem que algum se importa com elas, que so consideradas adultas
e de confiana em seu ministrio, se sairo muito melhor do que outras. Em outro
artigo fizemos um esboo de um programa de cuidado pastoral de missionrios
em toda sua carreira, abrangendo a igreja local, a agncia missionria e a equipe
missionria (Donovan, 1992).
Deve-se dar prioridade a ouvir, e a aconselhamento regular.
Missionrios podem aprender a fazer isto uns pelos outros.
Em sua comparao de missionrios com veteranos do Vietn, Miersma
observa que faltaram aos dois grupos oportunidades para aconselhamento,
discusso dos seus problemas e descompresso
no exterior ou em casa. As
reas mais carentes de aconselhamento foram a impresso de no ver progresso
em seu trabalho, de que no tinham feito bem ou suficientemente bem o seu
trabalho (por causa de interrupes constantes, pouco material e mo de obra, e
dependncia dos sistemas burocrticos do pas em que trabalhavam), e de que
desperdiaram seu tempo ou sua vida. Oportunidades regulares para aconselharse ou descarregar, como parte do cuidado dos membros, e tempo adequado longe
do trabalho para descanso, recreao e reflexo so obrigatrios para a nova gerao
de missionrios. Tempos de retiro espiritual tambm so vitais.

O aconselhamento depois de qualquer incidente traumtico


obrigatrio e deve fazer parte da rotina da equipe. Uma conversa no s
ajuda a pessoa a contar sua histria com o incentivo da ateno plena de
outra pessoa, mas tambm lhe facilita esclarecer, reconhecer e expressar
emoes negativas. Isto um passo muito importante no processo de cura
(Mitchell & Bray). O lder depois deve manter contato com o missionrio em
intervalos regulares, para verificar o progresso. Lderes precisam conhecer os
89

sintomas iniciais de stress incidental crtico e ter urn plano para lidar com
emergncias (Carr).
Tambm necessrio que os lderes e membros da equipe tenham
conhecimento e tcnicas bsicas para aconselhamento em casos de luto, j que
muito do que os missionrios experimentam ao ir de uma cultura para outra
luto em relao a perdas (Donovan, 1992).

interessante observar que a Organizao Mundial da Sade identificou


em 1976 quatro situaes sociais que aumentam a vulnerabilidade com diminuio
do apoio normal: a mudana para longe das suas razes, a desvalorizao como ser
humano, os efeitos psicolgicos de inovaes, e as presses psicolgicasde programas
e atividades (Elliott & Eisdorfer).
Desiluso:
Tanto boomers como busters so particularmente vulnerveis desiluso
os primeiros por causa de expectativas demasiado elevadas e os ltimos por
causa da sua vulnerabilidade emocional e predisposio desiluso. Alguns
obreiros podem ser ajudados pelo que Sell chama de des-iluso. Esta
abordagem lida com a distncia entre o sonho da pessoa e a concretizao
dele. Na verdade consiste em modificar e personalizar (contextualizar) os sonhos,
de modo a se encaixarem melhor nas realidades presentes. Talvez seja s a
escala de tempo que precisa ser modificada, mas muitas vezes haver restries
em outra cultura que nunca permitiro a concretizao de sonhos em sua forma
presente. Sell (p. 159) diz que a des-iluso pode resultar em um belo aumento
de conhecimento de si mesmo e em auto-aceitao animadora. Representa
uma avaliao madura das prprias capacidades, energias e dcadas futuras.
Em uma situao transcultural, a des-iluso tambm pode ser um estmulo
poderoso para o crescimento pessoal, do qual flui um ministrio mais eficaz.
Talvez este conceito possa ser introduzido e praticado antes da partida, para
depois ser continuado por um mentor, avaliao regular, e encorajamento pela
liderana no exterior.

O outro lado da vulnerabilidadeemocional dos busters sua sensibilidade


para os sentimentos dos outros e sua capacidade para relacionamentos profundos.
Por isso eles podem ser muito bons membros de equipe.
7) ASSUNTOS DO TRABALHO
Satisfao no trabalho:

A parbola dos talentos tem um significado especial para os boomers.


Eles entendem que seu treinamento e habilidades foram lhes dados por Deus
para seu ministrio especfico. Por isso representa um fator de stress especial para
eles se esto em uma funo qual no se adaptam ou so sub-aproveitados. Ao
perguntar pelas razes de retorno de missionrios da equipe, David Camburn (p.
128) cita um lder de campo que disse: A estrutura pode saltar sobre a pessoa e
estrangular sua criatividade. Camburn insiste em que a nfase deveria ser em
eficincia e execuo, e no em restries e limitaes. claro que muitas restries
e limitaes esto fora do controle da liderana do campo. Algumas, porm, no
esto, e estas sero diminudas se o lder se dedica a identificar o potencial de
cada membro da equipe e facilita seu desenvolvimento at onde for possvel. Isto
se aplica tanto a mulheres como a homens, a solteiros como a casados. Wilcox
mostra que educadores parecem permanecer no exterior enquanto sentirem
que a organizao est acompanhando-os, facilitando seu ministrio. Isto outra
maneira de dizer que, se o missionrio tem confiana na liderana, ser mais
provvel que ele se contente com uma situao que no seja a ideal. Ligado de
perto a isto est a necessidade j mencionada de garantir que a misso d ao
missionrio uma descrio de atividades clara e acurada antes da partida. Nestes
dias de correio eletrnico, deve ser possvel manter os candidatos atualizados
com qualquer mudana que possa afetar seu trabalho. Esta eficincia e ateno
contribui muito para gerar confiana e satisfao.
Suspeitamos que as sementes do retorno prematuro podem ser
semeadas nos primeiros dias na nova cultura ou at antes da partida. Eu ouvi
um jovem candidato buster dizer a um administrador do escritrio da sede: Est
na hora de vocs chegarem a um acordo! evidente que este jovem no sabia
que h momentos em que melhor ficar quieto. Todavia, ele tambm estava
expressando uma queixa da sua gerao quanto ao uso apropriado dos recursos.
uma queixa qual temos de atender se quisermos evitar perder alguns destes
dedicados servos do Senhor.
Wilcox tambm demonstrou em seu estudo que continuar no exterior estava
estreitamente relacionado satisfao com o trabalho. Parte desta satisfao, como
foi expresso pelos missionrios com quem falamos, tem a ver com a oportunidade
de aperfeioar-se profissionalmente. evidente que este aperfeioamento precisa
ser vinculado com o trabalho presente e os alvos de longo prazo da organizao.
Boomers mais jovens podem realmentebuscar refgio em mais estudos se as coisas
esto ficando difceis, e por isso uma das tarefas do lder fazer com que os estudos
para aperfeioamento profissional sejam feitos na hora certa e pelos motivos corretos.
91

Se as pessoas e seu trabalho combinam bem, o resultado geralmente


maravilhosamente enriquecedor. Contudo, importante, como lembra Wilcox,
analisar as caractersticas do trabalho para ver se a carga razovel ou se o obreiro
est apenas sobrevivendo. Isto nos leva a um dos fatores mais eficazes para minar o
relacionamento entre os missionrios, sua sade e seu ministrio
o excesso de
trabalho. Esta condio geralmente transmite um modelo muito confuso ao povo
do lugar, que sabem o valor de deixar o tempo passar com calma para sabore-lo e
que do a mais alta importncia aos relacionamentos. O excesso de trabalho
como uma praga que ataca o trabalho missionrio em todo lugar. Quando levado
ao seu freqente extremo, causa estafa e leva ao retorno prematuro.

H uma necessidade urgente de as misses encontrarem maneiras de


proteger seu pessoal da dedicao excessiva. O mal afeta agncias missionrias de
todos os nveis. Missionrios mais jovens geralmente so atingidos por ele. Depois
se sentem dentro de uma armadilha. Como disse um jovem boomer: No verdade
que melhor se desgastar do que enferrujar. Ambos desonram a Deus.
Esta situao continuar at que algum tem a coragem e viso para
dizer que a nica soluo estar concentrado no ministrio o suficiente para
no pr em risco a capacidade de ministrar. Isto pode significar dizer no a
uma nova oportunidade empolgante at que haja suficiente pessoal qualificado
para dar conta dela. O ministrio de muitos jovens missionrios j naufragou
nos recifes das idias extravagantes de expanso de algum lder de misso.
Nestes dias nenhum missionrio deve ser enviado para o exterior sem apoio
adequado de colegas mais velhos e experientes.
DUAS INICIATIVAS PARA ATENDER AS NECESSIDADES DOS PS-BOOSTERS

1) PROGRAMAS PARA DESENVOLVIMENTO DA CARREIRA


Os missionrios ps-boosters vm de contexto em que programas de
desenvolvimento de carreira so componentes normais das descries de
atividades. Como estes programas so muito importantes para os boomers, as
agncias missionrias que tomam o tempo para elabor-los tm mais possibilidades
de reter o pessoal desta faixa.
Peter Shedlosky descreve as experincias de Jovens com uma Misso
(JOCUM) com o desenvolvimento de carreiras dos missionrios. A misso est
empenhada em desenvolver ao mximo o potencial do indivduo, dentro dos alvos
gerais da organizao. Isto implica em prestar ateno nos alvos tanto do indivduo
como da organizao, tendo em vista um aperfeioamento progressivo da
92

combinao dos dois. A idia que um plano de desenvolvimento de carreira


elaborado no comeo da carreira do missionrio, em consulta com um lder
adequado. Depois o plano revisto e ajustado a intervalos regulares. Programas de
treinamento sempre so avaliados luz dos alvos da organizao e do indivduo
antes de lhes ser dado andamento.
Como parte de seu programa de desenvolvimento de carreira, a equipe
da JOCUM em Los Angeles organiza simpsios sobre o assunto. Considera a
personalidade, os interesses, o conjunto de habilidades para o trabalho e os valores,
e testa cada indivduo em todas estas reas. No fim do encontro, os participantes
elaboram seu prprio programa de desenvolvimento de carreira. Outros
componentes do programa so o aconselhamento pessoal em reas com
problemas, listas de locais de trabalho disponveis para ajudar a escolher o que
melhor combina com o perfil da carreira, e projees de promoes. Este ltimo
item na verdade uma maneira de identificar os que podem avanar para outros
nveis de ministrio. Tambm h oportunidades para treinamento no prprio local
de trabalho e para perodos de licena para reciclagens adequadas. Os benefcios
que pode haver para as agncias missionrias com este tipo de programa so
missionrios mais realizados e por isso mais eficientes, maior motivao do pessoal,
e melhora na reputao da misso.
2) PROJETOS DE CURTO PRAZO
Projetos de curto prazo parecem ser uma boa maneira de ir ao encontro da
busca dos boomers por excelncia, da sua necessidade de desenvolvimento
profissional e de liderana participativa, do seu pragmatismo e da sua relutncia em
fazer um compromisso de longo prazo. A maneira como os projetos so elaborados
tambm tem em mente a necessidade dos busters de ver a pessoa de modo integral.
No exemplo a seguir esboado um contrato para a elaborao do programa de
um centro de sade.
Exemplo de um projeto de curto prazo e tempo determinado
Este projeto tem um tempo limite de oito anos, que pode ser revisto.
Alvo: Organizar um centro de sade no pas Tal, em resposta a uma
necessidade expressa pela comunidade local.
Pessoa procurada: Lder de equipe com qualificao mdica e
administrativa.
Passos de recrutamento:

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1) Divulgar uma descrio detalhada do projeto proposto, com o perfil


do pas, da doena em questo, e da comunidade local;
2) Fornecer o perfil da misso e descrever como este projeto se encaixa
nos propsitos gerais da misso;
3) Descrever as qualificaes e a experincia necessrias para este projeto
(recorrer assessoria de um especialista);
4) Descrever a equipe de apoio prevista.
Seleo: Painel de entrevistas para incluir um especialista no campo.
Depois da aceitao:
1) Visita ao campo. Recolher informaes, envolver-se no planejamento
inicial e tomar conhecimento das necessidades de recursos (profissionais e pessoais)
e das restries. Comear a resolver problemas. Comear a desenvolver
relacionamentos com pessoas chaves, p. ex. funcionrios do governo, outros
missionrios em campo semelhante etc. Trabalhar no que precisa ser feito antes
da partida, como treinamento em administrao, contatos com mantenedores,
recrutamento do restante da equipe, e aperfeioamento profissional e pessoal.

PROPORO DE TEMPO GASTO EM CADA PASSO

Passo
Passo
Passo
Passo

1:
2:
3:
4:

aprendizado da lngua e cultura


desenvolvimento do projeto
aperfeioamento profissional

aperfeioamento pessoal, incluindo investimento na equipe

Figura 3-4: Passos de desenvolvimento de um contrato de curto prazo

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2) Preparo antes da partida. Estabelecer contato com especialistas no pas


de origem. Definir os mtodos de aperfeioamento profissional, p. ex. por
computador. Completar as instrues e adquirir as tcnicas necessrios. Estabelecer
contato com a futura equipe missionria.
Depois de chegar no exterior: Sugere-se que se faa um fluxograma
com quatro passos. Cada um ocupar quantidade diferente de tempo em cada
estgio.
1) Aprendizado da lngua e da cultura. Pode-se prever dlue, se esta rea
considerada vital para o sucesso do projeto, o aprendizado ser mais rpido.
Sugere-se que seja usadoo mtodo de aprendizado que melhor se adapte a cada
indivduo.
2) Implantao e desenvolvimento do projeto. No primeiro estgio,
quando o aprendizado de lngua e cultura tem prioridade, pode-se fazer reunies
de planejamento do projeto, visitas ao local, contatos preliminares com as pessoas
e apresentao aos funcionrios do governo. No prximo estgio, deve-se dedicar
mais tempo na implantao do programa de sade e no comeo do treinamento.
Com o passar do tempo, a dedicao ao projeto em si deve ser maior.
3) Aperfeioamento profissional. Isto deve ser iniciado imediatamente e
continuar por todo o projeto, combinando com os alvos do projeto e atendendo
s necessidades do missionrio.
4) Cuidado pastoral, investimento na equipe e aperfeioamento pessoal.
No primeiro estgio, deve-se dar mais tempo para o cuidado pastoral, mas os trs
devem receber ateno durante a execuo do projeto.
Cuidado adequado de alta qualidade deve ser o objetivo do projeto. Em
seu estgio final, transferi-lo para uma organizao local deve ser um componente
importante.

CONCUSO
Na atual gerao de missionrios temos um grupo excelente de jovens
muito bem preparados para assumir a tarefa missionria em seu prximo estgio.
Todavia, para poderem fazer o trabalho bem feito, como os boosters quando foi
sua vez, eles precisam de muito apoio.
Especificamente, eles precisam de organizaes missionrias preparadas
para mudar para receb-los. Precisam de lderes que lhes confiem o trabalho e

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funcionem como facilitadores e como inspirao para eles. Precisam do tipo certo
de administrao e aperfeioamento pessoal e profissional para possibilitar o bemestar pessoal e um ministrio de alto padro. Precisam do tipo certo de apoio
para mant-los no campo quando sua coragem ameaa falhar.
A direo das mudanas necessrias est clara. Algumas agncias
missionrias j fizeram mudanas, mas muito trabalho duro ainda necessrio
para chegar nas mudanas fundamentais de que Elder falou em 1991. Para concluir,
voltamos pergunta de Elder: Ser que as principais agncias de hoje conseguem
fazer ajustes suficientes a tempo de captar o potencial dos boomers e busters?

APNDICE A: CONSIDERAES IMPORTANTES NA


AVALIAO DE CANDIDATOS
1) Histria. O que pode ser aprendido da histria desta pessoa, em termos
de evidncias cia sua maneira caracterstica de enfrentar problemas?
2) Administrao de stress. Como esta pessoa lida com o stress
atualmente? Se ela est sob presso no seu pas natal, isto no um bom sinal
para a adaptao bem sucedida s tenses cio ajuste transcultural e da vida
missionria.
3) Relacionamentos. Como esta pessoa se d com outros? H evidncia
de que est resolvendo conflitos? Ela tem a atitude de disposio para pedir
perdo? A tendncia de sempre acusar os outros quando as coisas do errado
deve servir de luz amarela. A pessoa tem habilidade suficiente para trabalhar bem
em equipe? Ela teria confiana suficiente para enfrentar uma soluo difcil em
vez de apenas contorn-la? Que evidncias h de que os relacionamentos de
longo prazo so mantidos com sucesso?
4) Expresso. Durante a entrevista, a pessoa aberta e cooperativa, OLI
defensiva e reticente? Ela consegue expressar-se de modo adequado? Se a pessoa
muito tmida, seria bom recomendar algum treinamento em tcnicas de
comunicao.

5) Famlia de origem. Que informaes teis podem ser obtidas sobre a


famlia de origem e o lugar do candidato nesta famlia? Comunicao pobre na
famlia de origem um fator importante a considerar. Relacionamentos rompidos
devem ser discutidos. Sair de casa muito mais fcil se tudo foi feito para curar as
feridas do passado. Quanto mais a pessoa consegue resolver questes da famlia
de origem, mais habilidade ter em enfrentar mudanas e ser um membro de
equipe funcional.
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6) Motivao. O que pode ser descoberto sobre a motivao da pessoa


ao apresentar-se para o servio missionrio? Atualmente isto mais difcil onde o
desemprego ou sub-emprego um problema.A possibilidade de haver uma reao
impulsiva a um relacionamento partido ou desiluso no emprego tambm deve
ser examinada com cuidado.
7) Administrao do tempo. Como o candidato lida com o tempo? O
que ele j organizou do zero? Esta questo especialmente importante para pessoas
que assumiro um trabalho no estruturado, como plantar igrejas.
8) Relacionamento matrimonial. Para candidatos casados, deve-se prestar
bastante ateno no relacionamento do casal. Depois de Deus, o casamento
deve ser o primeiro recurso para enfrentar problemas. Qualquer tenso no
casamento, emocional ou fsica, deve ser tratado antes da partida.
9) Filhos. Se h crianas que acompanham os pais missionrios, deve-se
prestar muita ateno s necessidades delas. Problemas psicolgicos ou dificuldades
de aprendizado devem ser discutidase as implicaes avaliadas. Qual a atitude dos
adolescentes que esto sendo desenraizados? Tambm necessrio discutir a atitude
de jovens que so deixados em casa. Desajustes em qualquer uma destas situaes
aumentar o stress que os pais j esto enfrentando com sua adaptao transcultural.
10) Questes sensveis. Devido forma como nossa sociedade se
apresenta, importante falar com franqueza sobre certos assuntos. Questes sensveis
precisam ser levantadas: sobre experinciascom ocultismo, abuso sexual na infncia,
e atitudes em relao a homossexualismo e sexo fora do casamento. Se houve
imoralidade de qualquer tipo, deve haver um perodo de restaurao (um escritor
sugeriu quatro anos). Algumas respostas a perguntas nesta rea indicaro se h
necessidade de aconselhamento antes da partida.
11) Testes psicolgicos. Esta uma ferramenta essencial na avaliao, para
detectar qualquer desordem emocional. Os perfis levantados tambm devem fornecer
informaes sobre a condio emocional atual, tipo de personalidade, pontos fortes
e fracos, capacidades como QI e aptido para lnguas, e tendncias de ser impulsivo
ou obsessivo. Um ndice elevado de hostilidade pode indicar luto no resolvido, que
deve ser tratado antes da partida. O perfil pode indicar taxas elevadas de depresso,
ansiedade ou tenso. Como os testes so preenchidos pela prpria pessoa, eles devem
concordar com os dados da entrevista e as recomendaes. Seja qual for a bateria de
testes escolhida, ela deve incluir um teste projetivo. O psiclogo deve ter alguma
experincia com o que est envolvido no trabalho missionrio e deve ter um bom
conhecimento experimental dos testes usados.
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