COORDENAO DE PS-GRADUAO

MBA EM ATUAO ESTRATGICA EM GESTO DE PESSOAS

JOS CARLOS MARINHO SOUZA

ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO COMO FERRAMENTA NO

GERENCIAMENTO DO TURNOVER: UM ESTUDO MULTICASOS NA
EMPRESA A UMA INDSTRIAS DE ALIMENTOS E NA EMPRESA B
UMA MULTINACIONAL DE COSMETICOS

SOBRAL CE
2014

JOS CARLOS MARINHO SOUZA

ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO COMO FERRAMENTA NO

GERENCIAMENTO DO TURNOVER: UM ESTUDO MULTICASOS NA
EMPRESA A UMA INDSTRIAS DE ALIMENTOS E NA EMPRESA B
UMA MULTINACIONAL DE COSMETICOS

Artigo apresentado ao de Curso de MBA

em atuao estratgica na Gesto de
Pessoas da Faculdade Darcy Ribeiro, como
requisito parcial para obteno do ttulo de
especialista Gesto de Pessoas.

Orientadora: Prof. Antonia Mrcia Rodrigues Sousa, Dra

SOBRAL 2014

JOS CARLOS MARINHO SOUZA

ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO COMO FERRAMENTA NO

GERENCIAMENTO DO TURNOVER: UM ESTUDO MULTICASOS NA
EMPRESA A UMA INDSTRIAS DE ALIMENTOS E NA EMPRESA B
UMA MULTINACIONAL DE COSMETICOS

Artigo julgado e aprovado para obteno do ttulo de Especialista em Gesto de

Pessoas, outorgado pela Faculdade Darcy Ribeiro. ao.

Data da Aprovao:----/----/----

Banca Examinadora

___________________________________________________________________
Prof. Antonia Mrcia Rodrigues Sousa, Dra
(Orientadora/Instituto de Estudos e Pesquisas do Vale do Acara-IVA)

___________________________________________________________________
Prof. Antonia Rosimeire Moraes Ribeiro Portela

________________________________________________________________
Prof. Nargila Vidal Loiola
______________________________________________________________________
Coordenadora do Curso de Especializao
Prof.

ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO COMO FERRAMENTA NO

GERENCIAMENTO DO TURNOVER: UM ESTUDO MULTICASOS NA
EMPRESA A UMA INDSTRIAS DE ALIMENTOS E NA EMPRESA B
UMA MULTINACIONAL DE COSMETICOS
Autor: Jos Carlos Marinho Souza1
Orientadora: Antonia Mrcia Rodrigues Sousa.2
RESUMO
A gesto de pessoas fundamental para o bom andamento de uma organizao, exerce
um papel estratgico para com a administrao de recursos humanos, uma vez que os
trabalhadores um dos principais ativos de uma de uma organizao, pois eles so os
detentores do conhecimento adquirido por uma organizao. Portanto a rotatividade de
pessoas faz com que as empresas estejam constantemente perdendo seus conhecimentos
quando um funcionrio deixar a organizao. Este estudo tem como objetivo analisar a
eficcia da utilizao da entrevista de desligamento como ferramenta no gerenciamento
do Turnover dentro das organizaes, e como ela poder identificar os motivos que
levam a um funcionrio pedir demisso, possibilitando que a empresa elimine ou
minimize estes motivos causadores de ndices de rotatividade, com isto poder gerenciar
a Gesto de Talentos. Por tanto, foi realizada uma pesquisa em duas empresas
industriais, sendo a empresa A uma indstria de alimentos localizada na regio norte
do Cear e a empresa B uma multinacional do ramo da indstria de cosmticos,
ambas utilizam a entrevista de desligamento como uma ferramenta no gerenciamento da
rotatividade de pessoal. A metodologia utilizada foi da pesquisa qualitativa, estudo de
multicaso, e os dados foram coletados por meio de um questionrio. Os resultados
indicam que a entrevista de desligamento uma ferramenta de gesto que traz diversos
benefcios para a gesto de pessoas, pois atravs dela possvel identificar os
causadores da rotatividade, possibilitando a organizao cria planos estratgicos para
minimizar estes fatores logo nos primeiros processos da Administrao de Recursos
Humanos, dando subsdios para uma melhor elaborao das descries de cargos,
polticas salarias e de benefcios, para melhor gerenciar seu capital humano.
PALAVRAS CHAVE: Entrevista de desligamento. Turnover. Gesto de Pessoas.

1 INTRODUO

O turnover um dos problemas que mais tem preocupado as organizaes

por ser uma problemtica que surge mensalmente, e diretamente gera muitos
prejuzos, pois quando se tem um alto ndice de rotatividade de pessoal, so gerados
altos custos nos processos de atrair pessoas, tem-se a necessidade de novas
1Graduado em Gesto de Recursos Humanos pela Universidade Estadual Vale do Acara (UVA) no
perodo de 2010. E-mail: carlosmarinho_1@hotmail.com
2Doutora em Administrao pela Universidade de Fortaleza - UNIFOR.

contrataes, onde a empresa ter que esta sempre revendo suas polticas de gesto de
pessoas, para identificar os fatores que influenciam na rotatividade de pessoas dentro
empresa. O problema est relacionado com diversos fatores, desde os processos de
recrutamento, seleo e os processos de recompensar pessoas, gerando mudanas de
comportamentos dos colaboradores, como a desmotivao dos funcionrios.
Problemas estes que geram a necessidade de investimentos em um planejamento
estratgico, visando a aplicar estratgias para trabalhar as deficincias geradoras de
ndices altistssimos de turnover.
As pessoas so capazes de conduzirem uma empresa e seus objetivos
estratgicos, sempre visando o bem maior, como gerar mudanas que possam ser
trabalhadas com objetivos a longos prazos, objetivando enriquecer cada vez mais seu
patrimnio e seus valores. Valores estes que sero sua principal riqueza, respeitando a
tica e os objetivos da organizao.
Para a organizao mais positivo manter seu capital humano intacto, do
que no possuir um quadro funcional estvel, visualizando seus pontos fracos no
processo de gerenciamento, vindo a trabalhar com maior preciso no processo
administrativo de seu pessoal.
Os Recursos Humanos de uma empresa, o mais importante bem que ela
poder possuir, seja no sucesso ou no fracasso, por mais que uma empresa seja
equipada das melhores tecnologias ofertadas no mercado, sempre sero eles de maior
importncia para a empresa, possuidores do conhecimento so eles que do vida a
todos os aspectos inerentes aos objetivos da empresa e a execuo dos trabalhos
necessrios para a concluso das metas a serem alcanadas.
Para que seja possvel a empresa identificar fatores que levam a
organizao a ter problemas de pessoal, ela se utiliza da Entrevista de Desligamento,
ferramenta ainda pouco utilizada, mas que tem o objetivo de identificar falhas no
processo gerencial da gesto de pessoas.
Esta pesquisa tem como objetivo identificar os benefcios que a entrevista
de desligamento apresenta nos processos de gesto de pessoas da organizao, sendo
possvel mensurar os dados coletados na entrevista, possibilitando identificar as
deficincias dos processos de gerenciamentos de cada setor, principalmente se a
problemtica est no gestor de rea. Pode-se dizer que far com que a empresa possa

a vir combater os problemas na fonte, objetivando possibilitar a incluso de mais uma

ferramenta gerencial, que permitir implantar um planejamento estratgico para a
reduo dos fatores geradores da grande rotatividade de pessoal dentro da
organizao.
Este artigo est dividido em quatro etapas, na primeira apresentam-se os
construtos estratgicos, na segunda, o desenvolvimento terico, na terceira a
metodologia e a anlise dos dados e por ltimo as consideraes finais e as
referncias que embasaram teoricamente a pesquisa.

2 GESTO DE PESSOAS

A Gesto de Pessoas a aplicabilidade de tcnicas administrativas e

planejamentos organizacionais, voltado para a administrao de recursos humanos de
uma organizao, tcnicas que se aplicadas de maneira planejada, resultar em retornos
positivos para a gesto como um todo.
A Gesto de Pessoas, juntamente com os aspectos sistmicos e
configurao organizacional, deve dar suporte s estratgias, objetivando identificar os
trabalhos crticos para o xito do processo estabelecendo metas para os produtos finais
desses trabalhos, projetando e organizando os cargos para poder atingir os objetivos de
modo eficiente e eficaz (TACHIZAWA et al., 2010, P.97).
Gesto de Pessoas a funo gerencial que visa cooperao das pessoas
que atuam nas organizaes para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto
individuais. Constitui, a rigor, uma evoluo das reas designadas no passado como
Administrao de Pessoal, Relaes Industriais e Administrao de Recursos Humanos
(GIL, 2007, p. 17).
Gesto de pessoas o estudo permanente atravs do qual a organizao
define todas as aes indispensveis para ter um quadro de pessoal ajustado s suas
necessidades presentes e futuras, com pessoas selecionadas de forma adequada e
mantidas na organizao com nveis de satisfao compatveis com a sua realidade
(TACHIZAWA et al., 2010, p. 132)
Gil e Tachizawa, afirmam que a gesto de pessoas abrange amplo leque de
atividades dividida em conjuntos, como, o suprimento de pessoas, a operacionalizao,

preservao

das

pessoas,

desenvolvimento

das

pessoas,

desenvolvimento

organizacional, registro e controle, higiene e segurana no trabalho, e negociaes

sindicais, sendo que cada um possuem diversas atividades que se trabalhadas em
harmonia tero resultados positivos, pois o desempenho de cada atividade depende da
perfeita execuo de cada um.
O suprimento de pessoas composto pelas atividades de recrutamento,
seleo e contratao de pessoas, atividades que procuram atrair potenciais candidatos
para a organizao, utilizando-se de tcnicas para irem at o mercado para recrutar e
selecionar pessoas que interessam organizao, utilizando-se de testes psicolgicos
para melhor selecionar o candidato ideal.
Uma vez concludo os processos de recrutamento e seleo, h que ser
providenciado um sistema de gesto da informao relativa aos registros dos
empregados contratados, de acordo com a legislao vigente. Passando a observar os
apontamentos e registros de ponto, frias, obrigaes legais, previdencirios e
trabalhistas.
A operacionalizao composta pelas atividades de especificaes de
cargos e carreiras, trabalhando em conjunto com o grupo da preservao das pessoas,
avaliao de desempenho e potencial. Na prtica estas atividades se complementam.
Pois a poltica salarial vai depender muito dos estudos realizados de cada cargo e sua
descrio, com isto ir ter a possibilidade de ser definindo os salrios e benefcios na
organizao.
A gesto de pessoas tambm composta pelo grupo que trabalha o
desenvolvimento das pessoas, definindo que tipos de treinamentos os colaboradores
esto necessitando, capacitando-os para que possam adquirir novos conhecimentos,
novas tecnologias e sempre com uma viso em que tenha o compromisso de manter
estes projetos de incluso de novos conhecimentos, trabalhando dentro da empresa a
poltica de uma educao continuada.
O desenvolvimento organizacional visa trabalhar a implantao dos
processos de mudana na organizao, identificando os pontos crticos do clima
organizacional da organizao. influenciado pelo conjunto de crenas e valores que
regem as relaes entre essas pessoas, determinando o que bom ou ruim para elas e
para a organizao como um todo. Assim, o clima organizacional favorvel quando

possibilita a satisfao das necessidades pessoais, e desfavorvel quando frustra essas

necessidades (TACHIZAWA et al., 2010)
Outro grupo de atividades muito importante na gesto de pessoas a
Higiene e Segurana no trabalho, tambm denominada higiene industrial, que uma
cincia voltada para o conhecimento, avaliao e controle dos riscos para a sade dos
empregados, visando preveno das doenas ocupacionais, ou seja, aquelas
relacionadas profisso.
O resultado positivo de cada uma destas atividades, s ser possvel se
houver uma boa aplicabilidade de suas ferramentas, pois cada resultado positivo ser
influenciado diretamente das demais atividades, pois so atividades para se chegar a
uma excelncia, depender do bom planejamento operacional de cada uma delas.

3 ROTATIVIDADE OU TURNOVER

Nos dias atuais o mercado de trabalho esta em alta, e a busca incessante

por parte dos recursos humanos de melhorias salariais, benefcios que favoream uma
melhor qualidade de vida, leva os funcionrios a estarem sempre trocando de
empregos, e estes pedidos de demisses dentro das empresas ou sadas que partem por
interesse das empresas que chamamos de turnover. O turnover a rotatividade de
entradas e sadas de funcionrios de uma empresa.
Domingues apud Mandarine (2005, p.142) define turnover como o volume
da flutuao de recursos humanos nas empresas. O autor, ainda relata que seus ndices
elevados provocam reflexos indesejados na corporao. Tendo relevante importncia
pelo fato de implicar a entrada e a sada de recursos humanos, o turnover, ou
rotatividade de pessoal, pode gerar situaes de insegurana para atividade da empresa.
Silveira apud Mobley (1992, p.30) descreve o turnover como a suspenso
da condio de membro de uma organizao, e o classifica por voluntrio (por
iniciativa do empregado) ou involuntrio (por iniciativa do empregador, falecimento
ou aposentadoria).
J Silveira apud Marras (2000, p.66), define o turnover como o nmero
de empregados desligados da empresa num determinado perodo comparativamente ao
quadro mdio de efetivos. Este nmero representado por um ndice.

O Turnover (rotatividade de pessoal) possui diversas problemticas que

elevam os ndices de rotatividade, problema que est relacionado a diversas falhas
operacionais nos processos de gesto de pessoas, envolvendo cada um de seus
subsistemas, j que o bom andamento de cada um depende dos bons resultados uns dos
outros, vindo a gerar problemas de clima organizacional e desmotivao dos
colaboradores.
A no satisfao com o nvel salarial, problemas de relacionamento
interpessoal com colegas ou com o gestor de rea, falta de plano de carreira, dentre
outros, pode-se resultar em uma rotatividade de pessoal dentro da organizao,
destacando a forte competitividade do mercado de trabalho que gera ofertas aos
profissionais empregados causando um fluxo de pessoas entre empresas do mesmo
segmento ou at mesmo de diferentes segmentos.
Quando a rotatividade provocada pela organizao, diversos fatores
podem ser encontrados como estmulos. Neste caso pode-se encontrar, dentre outros,
a substituio ou a dispensa de colaboradores para a reduo de custos, a dispensa de
pessoas com perfil no adequado as suas funes ou a substituio por funcionrios
mais capacitados. Vale ressaltar que independente de ser provocada pelas pessoas ou
pela organizao, a rotatividade ou deve ser igualmente levada em considerao.
A rotatividade no uma causa, mas um efeito de fatores internos e
externos, tais como a situao de oferta e procura do mercado de recursos humanos,
conjuntura econmica, poltica salarial, condies fsicas e psquicas de trabalho,
estilo gerencial, oportunidade de crescimento na empresa e relacionamento humano
(Silva 2012 apud VILAS BOAS e ANDRADE, 2009, p.16).
Este problema pode ser evitado logo nos primeiros processos da gesto de
pessoas, pois havendo a preocupao de aplic-los de forma planejada far com que a
empresa tenha uma maior assertividade nos processos de recrutamento e seleo, ao
aplicar de forma planejada far com que a empresa retenha os profissionais que mais
se adequam ao perfil do cargo desejado, aumentando o grau de satisfao dos
colaboradores, o sentimento de esta sendo til para a empresa.
Para minimizar estes ndices, necessrio que a organizao tenha um
planejamento estratgico, que contemple novos investimentos, por exemplo, novas
tecnologias, pois um investimento que est diretamente ligado reteno de talentos

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na organizao, uma estrutura interna que venha a trabalhar o desenvolvimento do

trabalhador, possibilitando sua evoluo profissional.

4 ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO

Entrevista

de

Desligamento

uma

ferramenta

gerencial

de

acompanhamento, um instrumento de escuta utilizado na hora que um funcionrio

pede as contas ou demitido sem um justo motivo pelo empregador. Um instrumento
que se utilizado de forma correta, trar diversos benefcios para os processos de gesto
de pessoas, pois ser possvel mensurar os motivadores de desligamento dentro da
organizao, seja por iniciativa da empresa ou do empregado.
A Entrevista de Desligamento consiste em uma conversa com um
empregado cuja sada, por iniciativa dele ou da empresa, j foi decidida. feita pelo
psiclogo de recrutamento e seleo, sem a presena de nenhuma outra pessoa
(LACOMBE, 2005, p. 102).
Lacombe afirma que a razo pela qual essa entrevista costuma ser feita
pelo servio de recrutamento e seleo que nessa unidade esto os psiclogos com
experincia para conduzir uma entrevista deste tipo, e tambm porque as concluses
encontradas podem ser teis como feedback para futuras selees.
Atravs deste instrumento gerencial possvel identificar diversos
problemas de clima organizacional, como a desmotivao entre os colaboradores,
gerada por uma insatisfao seja com a empresa em geral ou isolada, por exemplo:
insatisfao salarial ou com o gestor de rea. Estas insatisfaes sero geradoras de
conflitos dentro da organizao, que causaram grandes prejuzos gerenciais e
operacionais.
Uma vantagem da entrevista que o empregado diz tudo o que pensa,
embora com vis negativo, mas no esconde nada, pois no tem nada a perder. Para
permitir comparaes e concluses, a entrevista deve ser estruturada ou, pelo menos,
semiestruturada, isto , com perguntas previamente estabelecidas e respostas livres
(LACOMBE, 2005, p. 102).
Esta ferramenta de escuta permite que seja realizado um mapeado do perfil
gerencial de cada um dos gestores de reas, possibilitando identificar pontos crticos no

11

comportamento de cada um. Gerando dados de grande importncia, pois a partir destas
informaes a organizao ir ter condies de criar planos estratgicos para moldar o
comportamento dos gestores, evitando que se crie um clima organizacional prejudicial
organizao.
Clima organizacional o ambiente interno em que convivem os membros
da organizao, estando, portanto relacionado com o seu grau de motivao e
satisfao (TACHIZAWA, 2006, p. 239).
A Entrevista de Desligamento ir influencia na diminuio dos ndices de
rotatividade de pessoal, pois ao identificar possveis falhas seja administrativamente ou
operacionalmente, ser possvel que haja tomadas de decises mais precisas, pois ser
possvel identificar e solucionar os problemas diretos na fonte, sendo que muitas vezes
est na forma de como os gestores de reas se comportam e como o perfil gerencial
de cada um.

5 METODOLOGIA

Tendo como objetivo identificar os benefcios que a entrevista de

desligamento pode trazer para a organizao, utilizando-a como ferramenta no
gerenciamento do turnover, optou-se por ser realizado um estudo multicaso com
natureza qualitativa.
Este estudo caracterizou-se por uma pesquisa qualitativa porque busca
identificar os motivos geradores dos ndices elevados da rotatividade de pessoal dentro
das organizaes, podendo caracteriz-la tambm como exploratria, tendo em vista
que busca explorar e identificar estes fatores, para que sejam transformados em
ferramentas no gerenciamento do turnover.
A pesquisa exploratria visa prover o pesquisador de um maior
conhecimento sobre o tema ou problema de pesquisa em perspectiva, sendo preciso
conhecer atravs da elaborao de questes de pesquisas e do desenvolvimento ou
criao de hipteses explicativas para os fatores e fenmenos a serem estudados, sendo
que a pesquisa exploratria poder gerar informaes sobre as possibilidades prticas
da conduo de pesquisas especficas (MATTAR, 2009, p. 85).

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A presente pesquisa baseia-se em uma entrevista semiestruturada, seguindo

um roteiro prvio para a anlise da percepo sobre a entrevista de desligamento,
observando seus benefcios para a aplicabilidade de seus resultados na gesto de
pessoas. Realizada em duas empresas, que sero classificadas como a empresa A e
empresa B. Ambas utilizam a entrevista de desligamento nos seus processos de
gesto como ferramenta gerencial para mapear problemas influenciadores dos ndices
de turnover, e em contra partida analisar o clima organizacional da empresa e perfil
gerencial dos gestores de rea e na identificao dos motivos que geram os ndices de
rotatividade de pessoal.
A empresa A uma indstria de alimentos localizada na regio norte do
estado do Cear, fundada em julho de 1963, no governo do Cel. Virglio Tvora,
surgiu de uma expanso de uma padaria como fruto da viso larga e empreendedora de
seu fundador. Inicialmente constituda por um pequeno galpo com algumas mquinas
de segunda-mo e um pequeno forno a lenha. Teve sua primeira expanso ao adquirir
sua primeira mquina no sul do pas, tendo continuado seu crescimento at os
presentes dias.
A empresa B uma empresa multinacional do ramo de cosmticos, que
teve sua fundao em 1886, sendo que orginalmente possua outro nome diferente do
atual, entre o perodo de 1928 a 1941, os Estados Unidos e pases de todo o mundo
experimentam um prolongado e doloroso perodo de declnio econmico conhecido
como a Grande Depresso. Apesar do terrvel clima econmico, a empresa B
consegue a superar a crise, vindo durante este perodo mudar oficialmente seu nome.
A coleta de dados se deu atravs de uma entrevista semiestruturada com
levantamentos de questes de cunho gerencial, e como conduzida a entrevista de
desligamento, como feito o tratamento das informaes obtidas e principalmente
como so aproveitadas esta informaes to valiosas.
A entrevista foi aplicada por meio da tcnica de anlise de contedo de
Bardin (2006), o qual as organiza em trs fazes: 1) pr-anlise, 2) explorao do
material e 3) tratamento dos resultados, interferncia e interpretao.
A pr-anlise a fase em que se organiza o material a ser analisado com o
objetivo de torn-lo operacional, sistematizando as ideias iniciais. Trata-se da
organizao propriamente dita por meio de quatro etapas: (a) leitura flutuante, que o

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estabelecimento de contato com os documentos da coleta de dados, momento em que

se comea a conhecer o texto; (b) escolha dos documentos, que consiste na
demarcao do que ser analisado; (c) formulao das hipteses e dos objetivos; (d)
referenciao dos ndices e elaborao de indicadores, que envolve a determinao de
indicadores por meio de recortes de texto nos documentos de anlise (BARDIN, 2006
apud MOZZATO 2011, p. 735).
A explorao do material constitui a segunda fase, que consiste na
explorao de todas as informaes com a definio de categorias (sistemas de
codificao) e a identificao das unidades de registro (unidade de significao a
codificar corresponde ao segmento de contedo a considerar como unidade base,
visando categorizao e contagem frequencial) e das unidades de contexto nos
documentos (unidade de compreenso para codificar a unidade de registro que
corresponde ao segmento da mensagem, a fim de compreender a significao exata da
unidade de registro). A explorao dos dados consiste numa etapa importante, porque
vai possibilitar ou no a riqueza das interpretaes e inferncias. Esta a fase da
descrio analtica, a qual diz respeito ao corpus (qualquer material textual coletado)
submetido a um estudo aprofundado, orientado pelas hipteses e referenciais tericos.
Dessa forma, a codificao, a classificao e a categorizao so bsicas nesta fase
(BARDIN, 2006 apud MOZZATO 2011, p. 735).
A terceira fase diz respeito ao tratamento dos resultados, inferncia e
interpretao. Esta etapa destinada ao tratamento dos resultados; ocorre nela
condensao e o destaque das informaes para anlise, culminando nas interpretaes
inferenciais; o momento da intuio, da anlise reflexiva e crtica (BARDIN, 2006
apud MOZZATO 2011, p. 735).

6 ANALISE DOS RESULTADOS

Este estudo de caso foi realizado com a colaborao de duas empresas, sendo a
Empresa A uma Indstria de Alimentos localizada na regio norte do estado do
Cear, j a Empresa B uma empresa multinacional que trabalha com a fabricao e
comercializao de cosmticos. O questionrio foi respondido pelos Gerentes de
Recursos Humanos de cada empresa.

14

Um dos primeiros questionamentos feitos foi sobre onde deve ser realizada a
entrevista de desligamento e por quem. A Empresa A afirma que este momento tem
que ser realizado no prprio setor de recursos humanos e que para que tenha um maior
retorno das informaes deve ser aplicado no ato do desligamento, sendo fundamental
que seja aplicado por um profissional de Recursos Humanos. A Empesa B tem a
mesma concepo, s que ela refora que no pode ser aplicado por qual quer
profissional, mesmo sendo do setor responsvel, completando que tem que ser um
profissional que tenha sido treinado para isto, pois na maioria dos casos, esse um
momento de grande fragilidade para o demitido e deve ser tratado com muito cuidado
e respeito.
Lacombe (2005) afirma que a entrevista de desligamento tem que ser realizada
pelo setor de recrutamento e seleo, pois neste setor que esto os psiclogos com
experincias para conduzir uma entrevista deste tipo, onde as informaes encontradas
podero ser utilizadas como feedback.
Ao se perguntar sobre o objetivo da entrevista, a empresa A afirma que tem
como objetivo eliminar problemas existentes no processo de gesto. A empresa B
complementa esta afirmao, dizendo que um termmetro que serve para avaliar a
percepo das pessoas acerca da empresa. um momento extremamente rico para
colher essas informaes, pois como a pessoa j esta saindo da empresa, ela se sente
super a vontade para relatar o que realmente pensa sobrea empresa.
Ao responderem se existe diferena na aplicao da entrevista quando a
empresa demite ou o empregado pede demisso, a empresa A foi bem clara,
afirmando que de grande importncia ser aplicado nas duas situaes. Mas que
quando aplicada na demisso por iniciativa do empregador, os dados obtidos tero uma
maior relevncia, pois os funcionrios no se restringiram em mencionar falhas
existentes no processo de gesto, que possibilitar que a empresa possa sanar algumas
destas falhas, logo em seus processos de recursos humanos. Em suas afirmaes,
conclui que de grande importncia tentar descobrir o que motivou o funcionrio a
pedir demisso, para que possa ser possvel a empresa aplicar as correes devidas, e
de suma importncia aproveitar o memento para pedir sugestes de melhorias, para
com o gerenciamento dos processos de gesto.

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Para a empresa B, existe uma grande diferena, pois no primeiro caso o

funcionrio demitido por no atender mais as necessidades da empresa, j quando o
funcionrio pede demisso, eles atendem as necessidades da empresa, mas no tem
mais interesse em permanecer na mesma. Neste caso a abordagem ser de outra forma,
onde as perguntas relacionadas a salrios e benefcios deveram ser melhores
exploradas para que seja possvel entender o motivo da deciso do funcionrio em
deixar de trabalhar na empresa.
Outra indagao feita foi em saber qual das duas situaes geram mais
resultados para o levantamento de informaes estatsticas para elaborao de planos
estratgicos. A empresa A no nos deu uma resposta para esta questo, alegando
que esta informao no foi autorizada a serem fornecidas. Para a empresa B as duas
situaes geram inmeras informaes para investigao do motivo do desligamento,
bem o fornecimento de importantes informaes para a elaborao do plano de ao
(elaborao do plano estratgico de gesto de pessoas na organizao).
Questionado sobre a estrutura das entrevias de desligamento, as duas empresas
afirmam que as perguntas no se diferenciam muito uma da outra, havendo uma
pequena mudana quando o funcionrio pede demisso, com a incluso de perguntas
relacionadas ao salrio que foi ofertado pela empresa concorrente, benefcios que sero
oferecidos e qual o cargo que ser ocupado.
A empresa A declara que todos os dados obtidos tem uma boa aplicabilidade,
pois as informaes obtidas so utilizadas em funo do gerenciamento destes
problemas encontrados, possibilitando uma melhor gesto em seus processos de
recursos humanos.
A empresa B afirma que os dados obtidos nas entrevistas so fundamentais
para muitos projetos relacionados gesto de pessoas, dentre eles citou: Planos de
ao para a reduo do Turnover e absentesmo, anlise salarial da empresa para
verificar se est ou no de acordo com o mercado, anlise de possveis gaps
relacionados aos gestores imediatos, clima organizacional relacionado s amizades
dentro da empresa, satisfao com o ambiente fsico da empresa, equipamentos
utilizados e por fim, a possibilidade de crescimento oferecida pela empresa.
Para concluir a empresa A declara que todas as informaes coletadas
passam por um processo de tabulao, que sero expostas em reunies do setor de

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Recursos Humanos e com a Diretoria da empresa, com o objetivo de encontrar

solues para cada uma das situaes expressas e aplica-las dentro da empresa.
A empresa B retrata que infelizmente as informaes obtidas no tem o
tratamento que deveria ter, pois o que feito atualmente scanner o material e log
enviados para o gestor imediato e a gerncia, o que acaba no gerando as mundanas
significativas que poderia ser aplicadas, para que viessem obter os resultados
desejados.

7 CONSIDERAES FINAIS

O presente estudo confirma que a Entrevista de Desligamento uma importante

ferramenta a ser utilizada pelas empresas, tanto no gerenciamento de problemas
organizacionais como no controle do Turnover, e que possibilita que haja uma
identificao do perfil de seus funcionrios, identificando suas insatisfaes salariais,
possibilitado a identificao da poltica salarial que a concorrncia esta ofertando.
Concluem que estas informaes do a oportunidade de haver uma alterao na
poltica salarial da empresa, que tambm poder se estender a outras polticas de
recompensas como os benefcios ofertados pela empresa e uma melhoria no clima
organizacional predominante.
As empresas A e B tm a mesma certeza referente aplicabilidade da
entrevista de desligamento, com a mesma opinio referente aos benefcios adquiridos
pela empresa com a aplicao da entrevista, comprovando a eficcia da entrevista de
desligamento, ao afirmarem que esta entrevista deve ser aplicada por profissionais do
prprio setor de recurso humanos, pois so possuidores de conhecimentos tcnico ou
psicolgicos e com treinamentos especficos para atuarem nestas atividades, pois eles
possuem uma maior capacidade de conduzirem este momento que identifica problemas
que envolvem a gesto de pessoas, o clima organizacional da empresa como a
insatisfao salarial dos colaborares, gerando dados que podero ser utilizados logo
nos primeiros processos da gesto de pessoas, como nas descries de cargos e salrios
e diretamente nos processos de recrutamento e seleo, criando perfis adequados para a
atrao de novos talentos para a organizao.

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REFERENCIAS

DOMINGUES, Clayton Alexandre, Turnover no Varejo: A importncia da Anlise

Quantitativa e Qualitativa do Indicador de Turnover na rea Armazenagem de
uma Empresa do Segmento Varejista da Cidade de Manaus no Segmento de
Transporte de Cargas, Manaus/AM 2014, acessado em 23/10/2014, link:
http://www.trabalhosfeitos.com/ensaios/Turnover-Varejo/57078261.html
GIL, Antnio Carlos, Gesto de Pessoas: enforque nos papis profissionais, So
Paulo: Atlas 2007;
LACOMBE, Francisco Jos Masset, Recursos Humanos: princpios e tendncias /
Francisco Lacombe. So Paulo: Saraiva 2005;
MATTAR, Fauze Najib, Pesquisando Marketing: metodologia, planejamento/
Fauze Najib Mattar. 6. Ed. 3. Reimp. So Paulo : Atlas, 2009.
MOZZATO, Analise Rebelato, Anlise de Contedo como Tcnica de Analise de
Dados Qualitativos no Campo da Administrao: Potencial e Desafios/ Analise
Rebelato Mozzato, Denize Grzybovski, acessado em 01/08/2014, link:
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SILVA, Renata Maria, Entrevista de Desligamento: Uma Anlise em Empresas do
Segmento Contbil, 2012, acessado em 01/08/2014, link: http://twixar.me/t8D
SILVEIRA, Cibele Cardoso, Anlise de Turnover na Qumica Brasil LTDA, Porto
Alegre, acessado em 23/10/2014 no link: http://zip.net/bcp0yD
TACHIZAWA, Takeshy, Gesto com Pessoas: uma abordagem aplicada s
estratgicas de negcios/ Takeshy Tachizawa, Victor Cludio Paradela Ferreira e
Antonio Alfredo Mello Fortuna, Rio de Janeiro: Editora FGV, 2006