SELEO POR COMPETNCIAS - A AVALIAO DO PERFIL IDEAL

Este estudo mostra os processos de uma Seleo por competncias e suas

ferramentas de gesto de pessoas no processo seletivo analisando
especificamente a ferramenta CAR (Contexto, Ao e Resultado) tendo em
vista que as organizaes passaram a personalizar as contrataes em
funo da capacidade de interagir com o grupo e da habilidade do indivduo
para se comunicar. Sabe-se que o mtodo tradicional de entrevistas (baseado na intuio
do entrevistador) no garantia de bons resultados. A seleo por competncias, ao
contrrio, baseia-se em fatos e comportamentos mensurveis, trazendo mais segurana ao
processo de seleo e contratao de um novo colaborador para a organizao preparando-

os para os dias atuais. A nova gesto com pessoas tem como tarefa ajudar
aos profissionais a descobrir quais os seus interesses, proporcionar
condies necessrias para que o trabalho seja executado, alm de
contribuir com outras atividades que agreguem valor empresa, clientes,
funcionrios e investidores (ROCHA-PINTO et al, 2004).
A seleo por competncias admite como ferramentas de avaliao a entrevista
comportamental e os jogos com foco em competncias, ambos avaliativos comportamentais
do candidato. preciso, portanto, decidir qual das ferramentas ser utilizada e se essa
utilizao ser individualizada ou em conjunto com alguma outra forma de avaliao.
ENTREVISTA COM FOCO EM COMPETNCIA
Segundo Maria Odete Rabaglio (2007), a Entrevista Comportamental tem por objetivo a
investigao do comportamento passado do profissional, com o intuito de avaliar suas
provveis atitudes em uma situao semelhante relacionada s competncias em questo.
Esse tipo de entrevista bastante comum e bem aceito nas mais diferentes organizaes
americanas. Ela estruturada, planejada com base no perfil de competncias, especializada
para cada perfil, e fundamentada em perguntas abertas, especficas, planejadas para obter
respostas que contenham o ambiente, a atitude e o resultado referentes a cada situao.
A validade dessa entrevista consiste na premissa de que comportamentos futuros so reflexos
de atuaes passados. Isso no quer dizer absolutamente que as pessoas sempre tero
atitudes estticas e previsveis, mas sim que essa a melhor maneira de perceber a
tendncia comportamental de um indivduo.
Por intermdio da entrevista, o entrevistador poder comparar as situaes descritas com as
atitudes do profissional e, dessa forma, poder coletar informaes pertinentes sobre
caractersticas e habilidades que garantiro o mximo de certeza quanto aos atributos do
candidato avaliado em relao ao cargo pretendido. Para cada perfil deve ser elaborada uma
entrevista que possa identificar as competncias comportamentais do candidato. Uma
investigao personalizada e detalhada proporcionar ao entrevistador maior exatido na
busca pelo perfil ideal.
AS PARTES DA RESPOSTA COMPORTAMENTAL
Segundo Maria Odete Rabaglio (2007), toda resposta comportamental pode ser desmembrada
em trs partes:

Contexto

Ao

Resultado
Na resposta do candidato poderemos identificar o contexto em que ocorreu a ao
investigada, detalhes da ao tomada e o resultado alcanado devido sua atitude.

 importante concentrar-se na tcnica do contexto, ao e resultado para que no haja

disperso do entrevistador durante a entrevista. Perguntar e ouvir a respostas so duas
partes da mesma ao, e constituem-se em competncias indispensveis para qualquer
entrevistador. S assim ser possvel perceber se as respostas do candidato apresentam
claramente a situao contextualizada, a atitude empreendida e os resultados alcanados.
Essa entrevista ter por objetivo conhecer todos os comportamentos passados do candidato
que estejam relacionados s aptides exigidas ao cargo proposto, para que possa realizar
uma avaliao completa de sua qualificao, comparando suas competncias com quelas
definidas no perfil de competncias do cargo pretendido.
importante lembrar que as respostas devem ser as mais especficas possveis (bem como as
perguntas), contendo sempre exemplos reais de atuao do candidato na situao
questionada, por isso, ambas (pergunta e resposta) devero trazer verbos de ao no passado.
As respostas tambm devero apresentar o contexto da situao, para que o entrevistador
possa identificar exatamente o enquadramento daquela atitude; e dever conter por fim, de
maneira explcita, os resultados obtidos pela ao tomada naquela situao contextualizada.
Poderemos entender melhor a entrevista baseada na tcnica Contexto-Ao-Resultado
analisando o seguinte exemplo, proposto por Maria Odete Rabaglio.
Pergunta:
Conte-me sobre uma situao em que voc estimulou o trabalho em equipe no
desenvolvimento de algum projeto, privilegiando a comunicao entre as pessoas envolvidas.
Resposta com a tcnica completa:
Contexto
Uma equipe multifuncional foi formada para desenvolver o projeto de implantao de um
novo servio para o cliente externo, com prazo para ser inaugurado.
Ao
Assumi o papel de ser o elo de informaes entre todas as reas envolvidas e, aps cada
reunio, alm das minhas providncias operacionais, fazia um relato de tudo o que tinha sido
definido, alterado e passava s reas. Tambm reuni e treinei todas reas envolvidas, e,
quando tudo estava providenciado, marquei uma simulao com todas as pessoas e funes
envolvidas. Nessa oportunidade, terminamos de acertar os detalhes.
Resultado
A inaugurao foi um sucesso. Foi a primeira vez que tivemos um trabalho integrado com uma
comunicao eficaz.
Respostas completas e especficas garantem ao entrevistador as informaes necessrias para
a classificao de comportamentos, por esse motivo respostas vazias de contedo ou
extremamente vagas devem ser repelidas e sempre seguidas de uma tentativa de
complementao por parte do entrevistador. Exemplos:
Obtivemos bons resultados
- Quais foram esses resultados que vocs obtiveram?
Minha dedicao sempre foi maior que o reconhecimento que recebi.
-Conte-me sobre alguma vez em que voc se dedicou muito e suas atitudes no tiveram
reconhecimento.
Voltarei a estudar assim que tiver condies.

-O que preciso para que voc volte a estudar? Que condies esto faltando?
Sempre fui uma pessoa muito dinmica.
- D-me um exemplo de uma situao em que voc agiu de forma dinmica.

http://www.portaldeauditoria.com.br/tematica/recrutamento-selecao_avaliacaoperfilideal.htm

RH Portal - Gesto por Competncias

Busca Avanada

Gesto por Competncias

15/08/2013

A Utilizao Da Entrevista Por Competncia Em Seleo De Pessoal

A UTILIZAO DA ENTREVISTA POR COMPETNCIA EM SELEO DE PESSOAL

Este trabalho tem por objetivo compreender a importncia da tcnica de entrevista por competncia
utilizada por psiclogos organizacionais, em seleo de pessoal, como tambm analisar a percepo
que os psiclogos possuem sobre as dificuldades e os benefcios encontrados neste processo. Os
dados coletados indicam que a entrevista por competncia produz resultados favorveis, porque reduz o
custo com reabertura de processos e com treinamentos, como tambm pela sua objetividade no foco
do perfil almejado. Todavia, o profissional de psicologia, deve ter um bom conhecimento sobre essa
tcnica de entrevista por competncia para utiliz-la de maneira eficaz, contribuindo na insero dos
profissionais competentes nas empresas para realizar um processo de maneira fidedigna.

Palavras-chave: Contexto Organizacional. Seleo de Pessoal. Entrevista por Competncia.

1 INTRODUO

Para as empresas se manterem hoje, no mercado, no fcil. Uma srie de fatores pode determinar a
sua sobrevivncia (ou no), dentre eles: a competitividade acirrada em escala global, a presso dos
clientes e da sociedade por produtos de qualidade, a responsabilidade social que cabe como resposta
da empresa comunidade que se insere, os empregados que querem ser bem remunerados e
reconhecidos e que se arriscam mais, quando o emprego no atende as suas expectativas, a
necessidade de processos geis e flexveis para respostas rpidas ao mercado, enfim, apesar de que
parece clich dizer que as organizaes dependem das pessoas que nela trabalham para atingir suas
metas, isto nunca foi to verdadeiro.
Neste sentido, as empresas tm buscado formatar modelos de gesto das pessoas que possibilitem

organizao atender a estas exigncias, e o processo de atrao e seleo de pessoas para as vagas
em aberto, passa a ter importncia significativa, pois atravs destas pessoas que a empresa consegue
materializar seus projetos e atingir suas metas.
Portanto, a seleo de pessoas est sendo levada a srio, pois atravs deste processo que se busca
profissionais qualificados. Com base nesta procura por pessoas competentes, em que necessrio
possuir instrumentos que permitam detectar as qualidades esperadas, este estudo tem como objetivo
geral verificar a importncia de se utilizar a entrevista por competncia, como instrumento de avaliao
de candidatos, por psiclogos, nos processos seletivos. Como objetivos especficos destacam-se a
anlise das dificuldades que esses profissionais encontram e os benefcios que viabilizam a validade
dessa tcnica.
A escolha do tema entrevista por competncia surgiu pela importncia que a entrevista representa na
seleo de pessoal, no momento do processo em que se observa a diversidade de comportamentos das
pessoas. Por isso, uma ferramenta relevante para o psiclogo que atua em seleo, atualmente,
porque permite avaliar o potencial do desempenho futuro dos candidatos, atravs de relato de situao
passadas.
No existem muitos estudos que discutam a validade dos instrumentos usados em seleo, tais como
entrevista psicolgica, entrevista situacional, dinmica de grupo, bem como quase no existem
pesquisas que correlacionem o desempenho na seleo com o resultado apresentado pelo empregado
contratado ao atuar no cargo proposto.
Portanto, quando se pensa na responsabilidade que lidar com pessoas e seus projetos de vida por um
lado, e as expectativas da organizao de outro, faz muito sentido se questionar acerca dos
instrumentos empregados no fazer das prprias organizaes de trabalho. Ainda mais, quando se
pondera que esta a atividade que absorve o maior contingente de profissionais que atuam na
psicologia organizacional e do trabalho.
A responsabilidade do psiclogo est atrelada escolha adequada de bons profissionais e tambm
saber avaliarcomportamentos com qualidade, sabendo que cada pessoa possui sua subjetividade. Por
isso, o profissional deve atuar com tica para no realizar avaliaes de forma precipitada, baseada em
suposies. Cabe ao mesmo procurar se atualizar com o saber terico e prtico em relao s
dificuldades e benefcios que as tcnicas empregadas, lhe proporcionam.
Fizeram parte dessa pesquisa de campo, de natureza descritiva, cinco pessoas com formao em
Psicologia, quatro do sexo feminino e uma do sexo masculino. A faixa etria desses profissionais varia
entre 25 a 40 anos. Elas possuem formao em psicologia entre um a doze anos. Esses psiclogos
possuem entre um ano a oito anos realizando seleo em consultorias de recursos humanos e
empresas, utilizando a entrevista comportamental. Foi encaminhado via e-mail para trinta profissionais
de psicologia pela rede do Linkedin (site de relacionamento profissional), e para uma psicloga de
consultoria de recursos humanos e uma psicloga que atua em seleo em indstria, um questionrio
com cinco questes, sendo autorizado pelos participantes a divulgao dos dados mencionados para
fins de pesquisa. Em seguida, esses dados foram organizados em cinco categorias: conceito
decompetncias, tcnicas utilizadas nos processo de seleo, dificuldades encontradas no uso da
entrevista por competncia, benefcios encontrados no uso da entrevista por competncia e a
importncia do psiclogo no processo de seleo.
Este artigo est assim estruturado: discute a gesto de pessoas, seleo de pessoal, competncias,
entrevista porcompetncias, analisa os resultados, em seguida, as consideraes finais.

2 SELEO DE PESSOAS

As relaes de trabalho vm sofrendo alteraes por conta das modificaes na sociedade e na

economia. Essas alteraes fizeram com que as empresas inserissem um novo modelo de gerenciar as
pessoas. O novo modelo de gesto tem como objetivo, tornar as pessoas aptas para lidar com esse
mercado competitivo e tambm alcanarem bons resultados econmicos e financeiros para a
organizao. (ANTUNES; REIS; ALVES, 2011).

Neste contexto, as pessoas tambm sofreram modificaes nas relaes de trabalho, passando a ter
mais responsabilidades para organizar estratgias e conduzir de forma ativa as tarefas, de modo a
satisfazer as necessidades empresariais. (JUNQUEIRA, 2005).
Para Chiavenato (2002), a gesto de pessoas representa a maneira como as organizaes procuram
lidar com as pessoas que fazem parte de suas equipes. Por isso, esse perodo de transio de
profissionais passivos para ativos, criou uma nova percepo sobre a importncia das pessoas nas
organizaes para a rea de gesto. As pessoas so profissionais que contribuem com ideias novas,
buscando melhorias para as organizaes.
A gesto de pessoas tem assumido o espao nas organizaes com muita intensidade. Assim, os
profissionais de recursos humanos tm como objetivo treinar e contratar pessoas para satisfazer as
necessidades das organizaes que, na maioria das vezes, esto atreladas lucratividade. Nessa
concepo, buscam-se pessoas motivadas e com potencial para contribuir e apoiar a empresa, como
tambm serem capazes de enfrentar desafios competitivos. (ANTUNES; REIS; ALVES, 2011 apud GIL,
2001).
De acordo Antunes, Reis e Alves, (apud Gil, 2001), a seleo de pessoas o meio mais apropriado para
encontrar candidatos com potencial para serem inseridos nas organizaes. Esta etapa a abertura de
uma escolha assertiva para o sucesso de uma empresa.
Na seleo de pessoal o objetivo encontrar pessoas aptas para exercer suas atividades, buscando
suprir as necessidades das organizaes. Para Chiavenato (2010, p. 42), o entrevistador buscar fazer
da seleo uma tcnica com menos falhas possveis, com comparao e escolha. A escolha de pessoas
certas, evita comprometer futuras aes na gesto.
Faissal et al (2009 p. 84), acrescenta que para realizar um processo de seleo com qualidade,
importante para o selecionador conhecer o papel que cada etapa de seleo possui, como tambm
escolher as que forem mais adequadas s competncias que sero avaliadas. Para o autor, seria
interessante que todas as etapas de seleo inclussem: triagem, anlise do perfil de competncia,
avaliao dos candidatos, deciso final, verificao das referncias, exame mdico, feedback aos
participantes e avaliao da seleo. Entretanto, o tempo curto para realizao dos processos, contribui
para no serem utilizadas todas as etapas pelos selecionadores.
Para qualidade e assertividade nessas etapas, uma das primeiras decises que o selecionador deve
tomar escolher as tcnicas que vai empregar e o planejamento de sua utilizao. As tcnicas que mais
se destacam em processo de seleo de pessoal so as dinmicas de grupo e a entrevista. (FAISSAL et
al, 2009).
De acordo Chiavenato (2005), alm das dinmicas de grupo e entrevista, pode se incluir os testes
psicolgicos e projetivos como tcnicas importantes para serem usadas no processo de seleo de
pessoal.
Essas tcnicas de seleo possuem, como finalidade, colher informaes sobre o candidato,
proporcionando ao selecionador a maior probabilidade de tomar uma deciso mais adequada sobre a
escolha dos candidatos. (FAISSAL, 2009). Os candidatos sero entrevistados e passaro por todos os
instrumentos escolhidos para a avaliao, para o responsvel pelo processo finalizar sua anlise do
candidato com o perfil mais apropriado s necessidades da empresa, naquele momento. (FAISSAL,
2009).
A tcnica mais utilizada nos processos de seleo de acordo Rodrigues e Alves (2007) a entrevista,
sendo um jogo de questionamentos, que tem como objetivo captar a ateno dos ouvintes com
perguntas, para descobrir informaes que sirvam para insero do candidato na vaga. durante a
entrevista que o candidato tem a oportunidade de argumentar sobre suas experincias e defender seu
ponto de vista.
Por isso, o selecionar deve conhecer todos os tipos de entrevistas, para escolher a que for mais
apropriada no processo. A entrevista de seleo pode ser estruturada e no estruturada. No caso da
entrevista estruturada, existe um planejamento das etapas em que se procura avaliar o perfil tcnico do
candidato com perguntas dirigidas em sequncia: bate-papo, introduo, experincia de trabalho,
formao escolar, atividades e interesses, descrio do cargo, perguntas do candidato e encerramento.

Essa entrevista formal, por isso proporciona pouca abertura para o candidato se expressar. (SORIO,
2006).
Em contrapartida, as entrevistas no estruturadas proporcionam a elaborao de perguntas de acordo
com o andamento do processo. O candidato tem na entrevista no estruturada oportunidade para falar
sobre suas experincias sem seguir uma sequncia estabelecida pelo selecionador. (FAISSAL, 2009).
Isso faz com que eles se sintam menos pressionados, configurando um cenrio onde a avaliao tornase menos objetiva.
Independentemente do tipo de categoria escolhido pelo selecionador entre entrevistas estruturadas ou
no estruturadas, podem ser formuladas diversos tipos de perguntas na conversa com o candidato.
Faissal (2009) classifica essas perguntas em tcnicas, visando conhecer habilidades tcnicas dos
entrevistados, como experincias anteriores e cursos; perguntas psicolgicas para conhecer a
subjetividade do candidato em seu meio familiar e na sociedade, ou seja, sua relao interpessoal;
perguntas situacionais, para conhece uma suposta atitude que o candidato poder assumir em
determinadas situaes e perguntas comportamentais, que avaliam competncias do candidato como
conhecimento, habilidade e atitude. Com base nessa premissa, cabe ao entrevistador ser o condutor
desse jogo, realizando questionamentos, fazendo com que os candidatos revelem informaes que
sirvam para alcanar o sucesso na escolha de profissionais.
Conforme Pontes (1996), durante a entrevista podem ser observados comportamentos dos candidatos,
analisando aspectos pessoais como tambm seu temperamento e interesse na vaga. Por isso, ela tornase o momento indicado para observar comportamentos, permitindo investigar de forma mais
precisa competncias dos candidatos a emprego, para satisfazer as necessidades das organizaes.

3 COMPETNCIAS

Ao analisar a utilizao do termo competncia no senso comum, pode-se verificar sua associao com
pessoas qualificadas para realizar algo. Quando este termo no est associado s caractersticas
individuais das pessoas, ele pode produzir um sentimento depreciativo, na maioria das vezes causando
afastamento do circuito de trabalhos e reconhecimento social. (FLEURY; FLEURY, 2004).
Para Zarifian (2001) citado por Sampaio, (2007), a temtica da competncia comeou a surgir no mbito
das empresas, em meados de 1980, despertando interesse de pesquisadores e consultores. A partir da,
o modelo de gesto por competncia vem sendo inserido nas organizaes para atender seus objetivos,
relacionados a dispor de trabalhadores flexveis para lidar com as mudanas no processo produtivo e
enfrentar imprevistos.
Neri e cols. (2005) corroboram esta ideia, reforando que com a presena de um mercado dinmico, as
empresas buscam profissionais competentes, capazes de melhorar processos existentes e inovar os
servios prestados.
Para dar conta de toda esta concorrncia, as empresa devem possuir um conjunto
de competncias essenciais como requisitos para diferenci-la das demais, perante o mercado e
clientes. Para Faissal, et al (2009), estascompetncias fazem parte da estrutura fixa da empresa, mas
pode acontecer tambm de ser necessrio cri-las ou refaz-las, em virtude do dinamismo que ocorre
nas necessidades dos clientes.
Neste processo cabe aos gestores formular estratgias que auxiliem a organizao a se manter
competitiva, e que por sua vez determinaro as competncias organizacionais necessrias para
alcanar os objetivos da organizao. Estes objetivos sero atingidos atravs
das competncias humanas, que so representadas pelo conjunto de conhecimentos, habilidades e
atitudes que as pessoas utilizam ao realizar uma atividade. Neste contexto, ascompetncias humanas
esto imbricadas s competncias organizacionais, visto que pressupem uma integrao de sua
aplicao em prol de alcanar resultados esperados com base na estratgia prevista. (FAISSAL et al.,
2009; DUTRA, 2004).
Por essa razo, s pessoas so atribudas responsabilidades para colocar em prtica o patrimnio de

conhecimento da organizao, e para isso acontecer com sucesso, elas devem encontrar um ambiente
que seja convergente ao seu potencial, que lhe permitir obter maior proveito dos recursos disponveis.
(FAISSAL et al, 2009). Para Dutra (2004), existe uma troca de competncias na relao que se
estabelece entre as pessoas e as organizaes, em que as organizaes transferem os conhecimentos
que lhes trazem vantagem competitiva para as pessoas, as quais, atravs de
suas competncias individuais, se utilizam deste conhecimento para agregar valor organizao e lhe
permitir concorrer no mercado.
Nesta viso, Fleury e Fleury (2001, p. 188) definem competncia como um saber agir responsvel e
reconhecido que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades que
agreguem valor econmico organizao e valor social ao indivduo.
Na viso de Neri e cols. (2005), a concorrncia, faz com que as organizaes deixem de lado o antigo
modelo de seleo utilizado na escolha de candidatos, passando a buscar tcnicas novas para
acompanhar as exigncias das empresas. Para alcanar o sucesso do negcio, os selecionadores
tambm passam a ser exigentes, buscando compreender fatores diversos, como conduta e motivao
do candidato. Para Cristina (2009), a observao destes fatores tem como finalidade averiguar como a
pessoa afetar a organizao, positivamente e negativamente.
Por isso, a participao do requisitante na abertura de uma vaga importante para definir
procedimentos a serem analisados na seleo, atrelados com a capacidade organizacional e individual
da pessoa. (ANTUNES; REIS; ALVES, 2011).
Leme (2008) possui uma viso sobre competncia que leva em conta a importncia, tanto
do perfil tcnico comocomportamental do candidato. Para o autor muito mais fcil capacitar e treinar
um profissional para obter competncia tcnica do que competncia comportamental, que precisa ser
desenvolvida e demanda mais tempo. Portanto, quando o assunto competncia, envolve uma ao
estratgica de Gesto de Pessoas e de desempenho organizacional.
importante destacar, que cada empresa possui um processo de definio das competncias. Para que
essa definio seja realizada, deve-se primeiramente desdobrar seus aspectos culturais e estratgicos,
presentes na misso, em estratgias competitivas e nos objetivos estratgicos. A partir da so definidos
aspectos organizacionais da empresa, que so considerados os elementos crticos, por conta da sua
vocao. Nesta etapa, so estabelecidas as competncias organizacionais que aliadas
s competncias individuais configuram as qualidades humanas necessrias para que a empresa atinja
os seus objetivos estratgicos. (VASCONCELOS; VASCONCELOS, 2004).
Pode-se perceber a importncia que as competncias exercem para as organizaes e pessoas. No
processo de seleo so analisados caractersticas e conhecimentos apresentados por uma pessoa,
como tambm aspectos pessoais, atitudes, valores e formao do indivduo. Assim, antigos padres de
entrevistas esto sendo descartados pela adoo de um modelo que seja rpido, eficiente e que,
atravs de situaes vivenciadas pelos candidatos, possa prognosticar seu futuro desempenho.
(FAISSAL, 2009).

5 ENTREVISTA POR COMPETNCIA

Para se entender o que busca a entrevista por competncia, cabe definir este conceito que para LvyLeboyer (apud FLEURY; FLEURY, 2001), significa um conjunto de conhecimentos, habilidades e
atitudes que algumas pessoas, equipes ou organizaes dominam melhor do que outras, o que as faz
se destacar em determinados contextos. Ascompetncias so constitudas por trs elementos:
Conhecimento: conhecimentos especficos e conhecimentos essenciais exigidos pelo posto de
trabalho.
Habilidade: usar o conhecimento de forma adequada; habilidades precisam ser demonstradas na
prtica.
Atitude: conjunto de atitudes agregadas ao cotidiana. Quanto mais adequado ao contexto, maior o

nvel de influncia no ambiente de trabalho.

De acordo com Arajo (2009), o selecionador deve ter habilidade para captar os comportamentos dos
selecionados, evitando perguntas evasivas e elaborando uma lista de competncias que deve ser
mapeada antes com o gestor da vaga. Por isso, toda preparao importante, partindo da preparao
da entrevista, alinhando o local, horrio e material para a conduo do processo que envolve introduo,
coleta de informaes pessoais e profissionais, informaes baseadas no perfil de competncias e
fechamento.
Para minimizar erros em processo de seleo de pessoal, o modelo de medidor de competncia
interessante porque possibilita observar indicadores, atravs de perguntas comportamentais com foco
em competncias. Os dados obtidos atravs das respostas dos candidatos servem tambm para avaliar
se o contexto de suas aes verbalizadas denota resultado condizente para o candidato integrar a
equipe. (RABAGLIO, 2001).
No existe uma lista de indicadores pr-definidos para ser observada no processo de seleo, porque
existem diferentes necessidades de competncias para cada empresa. Por isso, essa metodologia
busca identificar oscomportamentos especficos a cada contexto. (LEME, 2008).
Para Rabaglio (2001), ao investigar comportamentos do candidato, o foco o situao que propiciou a
sua ao e os detalhes da sua implementao. Assim, a entrevista por competncia uma tcnica que
serve para escutar situaes vivenciadas pelas pessoas, analisando as respostas dos candidatos que
permitem coletar dados, para inferir se a pessoa possui ou no o perfil desejado para exercer
determinadas funes. Para esta tarefa, o entrevistador deve estar muito bem preparado para conseguir
alcanar seus objetivos; necessrio que seja dotado de competncias para saber perguntar, ouvir e
analisar as respostas dos candidatos.
Quando o selecionador utiliza a tcnica de entrevista por competncia, ele investiga
o comportamento do candidato, buscando coletar informaes do contexto compreensvel que
aconteceu sua ao, bem como detalhes dessa ao e o resultado alcanado pela ao (CAR). O CAR
avaliado com base em perguntas abertas feitas para os candidatos, fazendo com que os mesmo
relatem situaes que vivenciaram em experincias anteriores. (RABAGLIO, 2001).
Alm da entrevista, os jogos tm por foco analisar o comportamento do candidato e
suas competncias relacionadas motivao, liderana, iniciativa, criatividade, inovao, tica,
comunicao. Para Abreu e Freitas (2008), nos jogos possvel observar papis desempenhados pelos
candidatos, revelando comportamentos muitas vezes omitidos por inibio ou por receio.
Segundo Dutra (2004), devem ser definidos aspectos que permita que o processo acontea com
objetividade, buscando deixar o candidato a vontade para colher informaes tcnicas
e comportamentais. Neste sentido, importante fornecer informaes sobre condies de trabalho e
condies contratuais. A partir da, na entrevista, pode-se observar tambm fatores relacionados
entrega e interesse desse candidato em ser inserido na empresa. Para o autor, o aspecto relacionado a
entregas das pessoas na organizao contribui para contratar candidatos que realmente possam
atender s necessidades da organizao, realizando atividades com as quais possuam afinidade,
motivao e que sintam satisfao em fazer parte da empresa que trabalham. J Faissal et al ( 2009),
cita que a entrega tambm um aspecto importante, porque pressupe que o profissional escolhido
ficar na organizao e contribuir um bom perodo, evitando ndice de rotatividade.

6 RESULTADOS E DISCUSSES

Por meio das informaes coletadas em campo, foram realizadas anlise das respostas de profissionais
de psicologia organizacional, tendo como objetivo pesquisar sobre a importncia da
entrevista comportamental para investigar as competncias comportamentais dos candidatos no
processo de seleo. Para uma melhor visualizao dos resultados foi priorizada uma tabela com
contedos que esto ilustrados abaixo. Desta maneira, possvel identificar os dados encontrados junto

aos entrevistados e estabelecer uma melhor correlao com os achados tericos autorizados pelos
profissionais para fins de pesquisa.

TABELA 1
Descritivo demogrfico dos psiclogos entrevistados

Codificao
Sexo
Idade
Local de
Trabalho
Cargo
Ocupado Tempo de atuao na
Profisso
P1 Feminino 28 Assistente de RH 1 ano
P2 Feminino 25 Adecco Consultora de RH PL 2 anos
P3 Feminino 31 Mx Analista de RH 9 anos
P4 Masculino 33 Assistente de RH 7 anos
P5 Feminino 40 Ok Technology Assessora de RH 12 anos
Fonte: Dados da pesquisa (2011)

As respostas obtidas foram agrupadas em quatro categorias: conceito de competncia, tcnicas

utilizadas nos processos de seleo por competncias, percepo em relao s dificuldades e
benefcios encontrados, como tambm a importncia do psiclogo na utilizao dessa tcnica.

6.1 Conceito de competncia

Segundo, Rocha; Corra (2008), o conceito de competncia refere-se aos indivduos que so dotados
de aspectos relacionados a conhecimento, habilidade e atitudes que se concretizam no seu
desempenho, que passa ento a ser reconhecido pela comunidade que integra. (VIEIRA, 2005).
Dentre os cinco entrevistados, trs mostraram domnio do conceito de competncia em consonncia

com a literatura existente. Alguns enfatizaram os elementos pelos quais composta (conhecimento,
habilidades e atitudes), enquanto outros citaram o resultado da mobilizao das competncias (sucesso
no trabalho realizado, reconhecimento, valorizao e empregabilidade). Um dos entrevistados de certo
modo, reproduziu o senso comum, atrelando competncia iniciativa. De acordo Fleury e Fleury (2004),
o conceito de competncia : um conjunto de conhecimento, habilidade e atitudes que justificam um
alto desempenho, fundamentado na inteligncia e na personalidade das pessoas. Para a autora o
conceito de competncia est vinculado a um saber agir responsvel que agrega valor econmico
organizao e valor social a uma pessoa, portanto convergente aos achados desta pesquisa, conforme
expressam abaixo:

Competncia est envolvida com aptides que o candidato deve possui, para demonstrar sua
capacidade e habilidade para realizar tarefas com sucesso. (P1).

Para mim, competncia quando uma pessoa tem iniciativa para realizar atividades, sabendo o que
est fazendo, produzindo resultados positivos. Essa pessoa sim possui conhecimentos, habilidades e
atitudes. (P2).

Falar sobre competncia falar sobre a capacidade que o indivduo possui para assumir iniciativa, ir
alm das atividades estabelecidas, podendo compreender e dominar novas situaes no trabalho, com
responsabilidade e habilidade nas aes, podendo ser reconhecido por isso (P3).

Considero a competncia como um fator essencial para inserir bons profissionais no mercado, visto que
so um conjunto de conhecimento, habilidade e atitudes, sendo caractersticas para fazer o profissional
conquistar sua empregabilidade, como tambm ser valorizado pela organizao em que trabalha e por
outras empresas (P5).

6.2 Tcnicas utilizadas no processo de seleo

Constatou-se que, entre os psiclogos entrevistados, a tcnica mais utilizada em seleo de pessoas
continua sendo a entrevista tradicional. Entretanto, todos citaram tambm a entrevista por competncia,
que atribui maior segurana e fidedignidade ao processo, dotada de objetividade, permite identificar se o
candidato possui o perfil condizente ao cargo proposto. Enfatizaram a necessidade da descrio do
cargo baseada em competncias e do mapeamento decompetncias feito em conjunto com o
requisitante, como insumos do processo. Entretanto, um dos entrevistados mencionou o tempo grande
de durao, que impossibilita seu uso em qualquer cargo a ser selecionado.
Pode-se observar que mesmo a entrevista por competncias sendo uma tcnica eficaz, muitos
profissionais empregam outras tcnicas para incorporar mais subsdios ao processo, tais
como: dinmica de grupo e testes.

A entrevista sempre foi tcnica mais utilizada em processo de seleo. Hoje existe um nmero de
profissionais grandes que se adquam a utilizarem entrevista por competncia. Essa tcnica tem como
critrio chegar a uma avaliao segura quanto ao perfil do candidato, buscando encontrar a pessoa
certa para desempenhar determinada funo. (P1).

Comentar sobre as tcnicas nos processos de seleo citar com mais enfoque a entrevista. A

entrevista a tcnica mais utilizada em seleo de pessoal. Porm hoje com mundo do trabalho to
exigente necessrio utilizar de tcnicas que sejam rpidas e eficientes. Todas as tcnicas possuem
sua validade e servem para avaliar o desempenho das pessoas, porm eu utilizo muito a entrevista por
competncia com outras tcnicas como a dinmicade grupo e testes (P2).

[...] Acredito que entrevista por competncia, a tcnica do momento nos processos de seleo. Utilizo
essa metodologia, pois me d recursos para identificar candidatos que possuem o perfil solicitado para
atuar na vaga disponvel. Porm essa tcnica no d para ser aplicada em todas as vagas, visto
requerer muito tempo, eu utilizo com mais frequncia a entrevista baseadas em perguntas tcnicas
e comportamentais, por ser rpida. (P3).

A tcnica mais utilizada nas selees a entrevista. Existem dois tipos de entrevistas: estruturadas ou
no estruturadas, ou seja, respectivamente, com roteiro preestabelecido e sem roteiro estabelecido.
necessrio que a organizao possua as competncias desejadas para cada cargo, para que a seleo
por competncias seja focada no perfil desejado pela organizao. Por isso, essencial que exista uma
descrio de cargos baseada emcompetncias. (P4)

Na seleo de pessoal, a entrevista por competncia, est sendo muito utilizada, por apresentar
eficincia na avaliao dos candidatos, sendo objetiva e baseada no mapeamento e indicadores de
competncia. Existem varias tcnicas comportamentais que servem para avaliar perfis de candidatos,
porm avaliar situaes vivenciadas pelos candidatos deve ser unificado com outras tcnicas de seleo
como a dinmica comportamental, testes e dinmicade grupo, pois serve para avaliar o candidato
buscando tornar o processo de seleo fidedigno. O contexto, ao e resultado uma tcnica como
apoio a esse processo (P5).

[...] As tcnicas que vo ser utilizadas devem ser escolhidas aps um mapeamento do perfil da vaga,
que feito entre o secionador e o requisitante para avaliar comportamentos dos candidatos, baseados
em competncias (P1.)

As respostas coincidem com a viso de Rabaglio (2001), quando confirma ser a entrevista a tcnica
mais utilizada pelas pessoas na escolha de profissionais. Para a autora, a oportunidade de conhecer o
candidato como tambm do candidato conhecer a empresa.
Com as exigncias das organizaes em selecionar pessoas compatveis e com capacidade de
adaptao, pode-se dizer que esse fator contribuiu para o surgimento da tcnica de seleo
por competncias. Esse mtodo de seleo de pessoas tem como base a elaborao da
entrevista comportamental, associada a outras tcnicas de seleo como jogos, dinmicas e outras
tcnicas com foco em competncias. (ABREU; FREITA, 2008).
Antunes e cols. (2011) apontam que a utilizao das tcnicas com base no modelo de seleo por
competncia serve como direcionamento para avaliar comportamentos tcnicos e comportamentais que
so mapeados com o gestor antes do processo iniciar o processo, portanto coincidente com as
respostas apresentadas.
Com isso, pode-se perceber que as escolhas das tcnicas utilizadas no processo de seleo de
extrema importncia para avaliar competncias bem definidas, sem deixar dvidas sobre a capacidade e
experincia dos candidatos, resultando assim em uma escolha eficaz.
(RABAGLIO, 2001).

6.3 Dificuldades encontradas no uso da entrevista por competncia

Os profissionais entrevistados afirmaram que a principal dificuldade est no mapeamento

de competncias que depende do requisitante, com o qual necessrio um bom relacionamento para
obteno das informaes. Um dos entrevistados enfatizou a prpria competncia do entrevistador
como um fator crtico, enquanto que um dos entrevistados no encontra obstculos, fato que atribui
clareza do instrumento:

A maior dificuldade encontrada na utilizao dessa tcnica vem a partir da montagem

de perfil por competnciascom indicadores errado. A montagem do perfil correto depende do requisitante
da abertura da vaga, onde muitas vezes no revela com clareza suas necessidades e a competncia
necessria que candidato deve possuir para ocupar o cargo (P1).

No vejo dificuldades nessa tcnica, acredito na validade dessa ferramenta e a utilizao da mesma
realizada de maneira to clara, com fcil entendimento que sempre me auxiliou na escolha de um bom
profissional (P2).

Como dificuldade, acredito que no ocorre na averiguao de informaes dos candidatos, mas sim do
entrevistador, caso no possua um bom relacionamento com o gestor da vaga, pode realizar um
processo defeituoso, por conta de informaes serem ocultadas de forma subjetiva (P3).

Penso que a maior dificuldade a falta de conhecimento das tcnicas e falta de habilidade em utiliz-las
pelos prprios profissionais que conduzem o processo de seleo por competncias, formulando
perguntas erradas. (P5).

Fleury e Fleury (2004), j haviam alertado que o uso incorreto dessa tcnica o que faz muitas
empresas desistirem em aplic-la em processos de seleo, devido falta de experincia do
entrevistador no uso do instrumento.
Um dos participantes aborda a questo do tempo como dificuldade, podendo relacionar sua queixa com
a opinio de Antunes (2011), quando aborda que o tempo muitas vezes uma dificuldade na entrevista
por competncia, porque requer do selecionador uma ateno detalhada sobre comportamentos dos
candidatos. Como vivemos em um mundo dinmico, muitas vagas so de emergcia e essa tcnica
pode no possvel numa seleo rpida e imediata para sanar as necessidades da empresa, conforme
expressa:

[...] O tempo reduzido um dos fatores que dificultam o uso da tcnica de entrevista, visto que as
empresas no disponibilizar tempo suficiente para analisar detalhadamente competncias e tem
necessidade que as vagas sejam preenchidas com rapidez. (P4)

Comparando os dados coletados com a pesquisa de Abreu; Freitas (2009) pode-se observar de forma
diversa, que achados no revelaram dificuldades em relao ao uso da tcnica, enquanto que os
resultados obtidos nessa pesquisa apontaram dificuldades tais como: deficincia na elaborao de
perguntas para a entrevistacomportamental, o tempo e a parceria com os gestores. Contudo, verificouse que estes obstculos no impedem a utilizao da entrevista por competncia pelos profissionais
entrevistados.

6.4 Benefcios encontrados no uso da entrevista por competncia

Para os psiclogos pesquisados, a entrevista tem como benefcio identificar habilidades que o candidato
possui e como essas habilidades podero ser agregadas nas organizaes. Tambm como vantagens
da tcnica foram indicados os seguintes elementos: reduo de custos, tanto com treinamento como
com novas contrataes, por meio de maior acerto nas admisses, argumento forte em favor da
entrevista por competncia; possibilidade de prognosticar o comportamento futuro do candidato e a
adaptabilidade ao cargo; informao do desempenho verdadeiro do candidato (sem mentiras) quando
menciona situaes reais vivenciadas, conforme exemplificado pelos participantes abaixo:

O processo mais eficaz e mais contextualizado s demandas reais da organizao no que se refere
mo-de-obra (P1).

Trabalhar com entrevista de competncia proporciona ao entrevistador investigar

repertrio comportamental do entrevistado, causando reduo de custos, pois o procedimento
demonstra uma probabilidade maior de acertar em escolhas de candidatos certo, evitando custos com
novas contrataes e treinamentos (P2).

Essas tcnicas s enriquecem o processo, podendo realizar seleo com maior segurana, coletando
exemplos de situaes vividas pelo candidato, procurando saber como foi seu comportamento em
relao ao contexto, ao e resultado. Todas essas informaes so dadas com base em perguntas que
servem como dicas para seucomportamento no futuro (P3).

Existem vrios benefcios quando essa tcnica utilizada, dentre eles posso citar que ela serve para
checar a maneira como a profissional leva sua vida pessoal e sua carreira, e se ter facilidade de se
adequar ao cargo e ao ambiente de trabalho (P4).

Para mim, o maior benefcio saber posso identificar habilidades no candidato, at mais do que
esperava, com objetividade e analisando situaes vivenciadas pelo mesmo, fazendo com que o
candidato no minta, pois deve citar um fato que realmente aconteceu (P5).

Rabaglio (2001), tambm confirma a importncia da entrevista por competncia ao proporcionar

diversas vantagens para as organizaes, revelando se o candidato apresenta facilidade para se
adaptar organizao e a atividade a ser desempenhada como tambm garante uma contratao de
sucesso e evita prejuzos com contrataes equivocadas.
Antunes e cols. (2011) corroboram as respostas obtidas, ao apresentar os vrios benefcios que a
entrevista por competncia proporciona, tanto para as organizaes como para o candidato selecionado.
Todavia, enfatiza a identificao de outras habilidades, alm das esperadas, que no foi relatado pelos
psiclogos entrevistados.
As respostas demonstraram a validade da entrevista por competncia para os profissionais
entrevistados. Embora sejam encontradas dificuldades no emprego dessa tcnica, os benefcios
relatados mostram a legitimidade dessa ferramenta como instrumento para deteco e anlise
de perfil dos candidatos em processos seletivos.

6.5 Importncia do Psiclogo Organizacional na utilizao dessa tcnica

Diante dos dados coletados e, consistente com Rabaglio (2001), necessria uma maior preocupao
por parte do psiclogo no momento da entrevista com o candidato, pois essa tcnica exige uma
concentrao por parte do profissional em coletar dados atravs da escuta e avaliao
de comportamentos. Os psiclogos entrevistados afirmam que:

Para mim importante que o profissional que aplique essa tcnica tenha uma preparao para lidar com
suas impresses sobre o outro, visto que essa tcnica de entrevista por competncia parece com um
psicodiagnstico, por isso o psiclogo importante para avaliar a partir da escuta, que uma ferramenta
importante para conhecer e colher dada do candidato. Na seleo de pessoal por competncia acredito
que no muito diferente, pois s podemos conhecer o candidato se ele expor situaes atravs
de comportamentos verbais ou no verbais, e assim realizar o encaminhamento do perfil mais adequado
para as organizaes (P1).

As organizaes buscam perfil que sirva para colaborar com o crescimento das organizaes, para
escolher o melhor perfil profissional, o selecionador deve este muito bem preparado a respeito dos
cargos e ter caractersticas bsicas do perfil da vaga. O psiclogo o melhor profissional para
analisar comportamentos humanos, por isso todo conhecimento acadmico serve para escolher o
candidato baseado CHA- conhecimento, habilidade e atitude (P2).

Essa tcnica de fcil utilizao, podendo ser aplicada por qualquer profissional, porm acredito que o
psiclogo, possui uma percepo mais trabalhada para lidar com mscaras apresentadas no processo
de seleo e lidar comcomportamentos verbais e no verbais dos candidatos em processo de seleo
(P3).

A conduo de um processo de seleo por um psiclogo traz ao processo um olhar e uma escuta
diferenciada, independente se for um processo de seleo por competncias ou no. De qualquer
forma, penso que fundamental refletir sobre o papel do psiclogo nas organizaes de forma mais
ampla. (P4)

Conforme apontado por Fleury e Fleury (2004), de suma importncia que o selecionador tenha
habilidade para utilizar essa tcnica de maneira eficaz, buscando minimizar erros nos processos de
seleo. As informaes verificadas relacionam o diferencial do psiclogo em processos de seleo em
relao aos outros profissionais. Para os pesquisados o psiclogo possui habilidades necessrias para
conduzir tcnicas comportamentais associando sua utilizao ao modelo clnico, tendo a escuta como
um instrumento essencial para analisar comportamentos. Com base nessas informaes, a empresa
investe na conduo de processo realizado por psiclogos, acreditando na capacidade que eles
possuem em analisar comportamentos individuais, utilizando tcnica de entrevista por competncia para
averiguar mscaras e sinceridade do entrevistado em relao entrega nos processos.

7 CONSIDERAES FINAIS

Essa pesquisa teve como objetivo analisar os benefcios e dificuldades envolvidas no uso da entrevista
porcompetncias por psiclogos organizacionais em processos de seleo de pessoal.
visvel na teoria estudada a importncia que as organizaes atribuem identificao de candidatos
comcompetncias capazes de adicionar valor ao negcio. Porm, importante no somente analisar
aspectos favorveis empresa com a utilizao dessa tcnica, mas tambm refletir sobre o importncia
dos e para os candidatos no processo, fato que no foi mencionado por nenhum entrevistado. Neste
sentido, parece um processo unilateral, em que apenas a empresa se prope a buscar identificar
as competncias, visto que nenhum entrevistado comentou acerca da disposio do candidato em doar
suas competncias organizao, ou que o processo tambm serviria para o candidato perceber seus
pontos fortes.
Verificou-se que os psiclogos defendem o uso do instrumento por profissionais da rea que teriam uma
escuta e capacidade de anlise diferenciada em funo da formao, entretanto alguns dos principais
autores que discutem o tema no so psiclogos como Maria Tereza Fleury e Rogrio Leme.
Acredita-se, como os entrevistados, que a entrevista bem elaborada por psiclogos produz benefcios,
relacionados reduo de curtos e possibilidade identificar no candidato competncias assertivas que
correspondem ao que a empresa busca. Atravs de uma entrevista estruturada, em que se investiga a
partir do discurso do candidato as habilidades, atitudes e competncias, esta tcnica se torna um
diferencial no processo seletivo.
De acordo com os dados levantados, foi verificada a importncia que a entrevista por competncia pode
causar na vida profissional dos candidatos, pois ela permite processos qualificados que evitam a
demisso de funcionrios que no esto no perfil desejado pela empresa. Beneficia tambm ao
empregador pelo fato de evitar o retrabalho, principalmente em relao aos cargos estratgicos.
A tcnica de entrevista comportamental importante por analisar o contexto, ao e resultados que os
candidatos emitem em relao ao seu contexto de vida, suas experincias profissionais e as suas
habilidades. Um fator que possibilita a eficcia do processo a entrega do candidato no processo de
seleo, motivado pelo interesse da vaga, como tambm a necessidade de adaptar-se aos novos
modelos empresariais.
Apesar dos benefcios concedidos pela tcnica, dados mostram que a entrevista por competncia
demanda do psiclogo um tempo muito grande em sua utilizao, e pelo fato de no dispor desse
tempo, pode ser insuficiente a entrega do mesmo para dedicar-se a este processo. Percebeu-se
tambm que a falta de conhecimento tcnico pode causar a utilizao da tcnica de maneira errnea,
com o que dificultaria ou impediria a obteno de respostas significantes para a coleta
das competncias dos candidatos, o que no parece ser o caso dos entrevistados que parecem
conhecer bem sobre o tema.
Cabe ao selecionador buscar conhecimentos atravs de cursos e especializaes que lhes proporcione
conhecimento terico suficiente para que sua prtica seja tica e de acordo com o que se prope.
Ao psiclogo, que busca comportamentos tcnicos e competncias individuais em seus processos
seletivos, colocada a responsabilidade de realizar entrevistas por competncias que atendam a
fidedignidade da tcnica de acordo com o mapeamento dessas competncias exigidas pelo solicitante
da vaga e dentro dos preceitos ticos estabelecidos para a atuao do profissional da rea.

REFERNCIAS

ABREU, C. V; FREITAS, C. M. N. Seleo por competncias: A percepo dos profissionais de RH

sobre o mtodo de seleo por competncias. 2009. Disponvel em:
< http://www.ufsj.edu.br/portal-repositorio/File/Abreu_e_Carvalho-Freitas_ab.pdf>. Acesso em 28 nov.
2011.

ANTUNES, D. S; REIS, C. P; ALVES, Edna B. S. Benefcios e dificuldades encontradas no processo de

seleo de pessoas: uma anlise do modelo de seleo por competncias sob a tica dos profissionais
de gesto de pessoas. Gesto & Regionalidade - Vol. 27 - N 80 - mai-ago/2011. Disponvel em: .Acesso
em: 26 out .2011

ARAUJ, A.G.B. Processo de seleo de pessoas para cargos de gesto e assessoramento, sob a tica
do conceito de competncia, nas instituies pblicas. Braslia/DF. 2009. Disponvel em: .Acesso em :
25 nov. 2011.

CRISTINA, S. M. Z. Recrutamento e seleo por competncia. Vol. IV - N 04 - mai-ago/2009. Disponvel

em: Acesso em: 10 nov. 2011

CHIAVENATO, I. Iniciao administrao de recursos humanos. So Paulo: Manole, 2010.

DUTRA, J. S. Competncias: conceitos e instrumentos para gesto de pessoas na empresa moderna.

So Paulo: Atlas, 2004.

FAISSAL, R. et al. Atrao e seleo de pessoas. Rio de Janeiro: FGG, 2009.

FLEURY, A; FLEURY, M.T.L. Estratgias empresariais e formao de competncia. So Paulo: Atlas,

2004

FLEURY, M. T. L.; FLEURY, A. Construindo o conceito de competncia. Rev. adm. contemp., Curitiba, v.
5, n. spe, 2001. Available from . Acesso em: 26 nov. 2011. http://dx.doi.org/10.1590/S1415
65552001000500010.

JUNQUEIRA, F. O que fazer para o Rh dar lucro. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005.

LEME, R. O valor das competncias na gesto de pessoas. (On-line). RH, 2008. Disponvel em: <
http://www.rh.com.br/Portal/Desempenho/Entrevista/4972/>. Acesso em: 28 nov. 2011.

NERI, A. et al. Gesto de Rh por competncia e a empregabilidade. So Paulo: Papirus, 2005.

PONTES, B. R. Planejamento, recrutamento e seleo de pessoal. So Paulo: LTr, 1996

PUCMG Pontifcia Universidade Catlica de Minas Gerais. Pr-Reitoria de Graduao. Sistema de

Bibliotecas. Padro PUC Minas de normalizao: normas da ABNT para apresentao de artigos de
peridicos cientficos. Belo Horizonte, 2010. Disponvel em . Acesso em: 26 nov. 2011

RABAGLIO, M. O. Seleo por competncia. So Paulo: Educator, 2001

ROCHA, K. C.F. M; CORRA, D. A. Avaliao do processo de seleo por competncias implantado em

uma organizao hospitalar: Um estudo de caso. Out/2008. Disponvel em:<
http://www.santalucia.br/revistaweb/ano1_1_artigos%5CAvaliacaoprocsel.pdf>. Acesso em: 28 nov.
2011.

RODRIGUES, A. T.P; ALVES, J. P. M. Recrutamento, seleo e integrao. Instituto superior de

Engenharia de Coimbra- Jun/2007. Disponvel em: .Acesso em: 23 nov. 2011.

SAMPAIO, E. M. T. Gesto por competncias e as mudanas nas prticas da gesto de pessoas: um

estudo de caso em duas empresas mineiras. Belo Horizonte, 2007. Disponvel em:Acesso em 23 de
Nov.2011.

SORIO, W. Entrevista de seleo. Disponvel em: em: Acesso em: 23 nov.2011.

VASCONCELOS, F. C.; VASCONCELOS, I. F. G. O sistema de mapeamento das competncias nas

organizaes. So Paulo, 2004. Disponvel em: http://www2.videolivraria.com.br/pdfs/14634.pdf

VIEIRA, F.H. A. Mapeamento de competncias: Um estudo de caso em uma empresa Brasileira do setor
de bebidas. 2005. Disponvel em: . Acesso em: 22 nov.2011.

http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?idc_cad=qd02tmzjl
tcnica CAR (Contexto, Ao e Resultado)
A primeira coisa a levar em conta que sua naturalidade e espontaneidade so sempre um
ponto a seu favor. Mesmo que a entrevista seja sobre fatos do seu passado, no adianta
decorar respostas para meia dzia de provveis perguntas, por 2 motivos. Um que voc no
quer se parecer com um rob (A no ser que a entrevista seja para o elenco do novo Robocop),

e o outro que sempre podem aparecer perguntas diferentes daquelas para as quais voc se
preparou.
Por isso o melhor mesmo entender a forma ideal e lgica de estruturar suas respostas para
responder a quaisquer perguntas que sejam feitas. Para isto quero te apresentar a tcnica do
CAR: Contexto Ao Resultado.
Tirando aquele bate papo inicial em que te perguntam o que voc faz nas horas vagas e voc
diz que gosta muito de ler livros e praticar algum esporte, as perguntas que forem feitas para
avaliar suas competncias sero melhor respondidas se observarem a lgica abaixo. Vamos
cada ponto:
Contexto Voc pode chamar de situao tambm. quando voc inicia o relato, citando qual
era a realidade especfica, o desafio, ou o problema que voc enfrentava naquele momento.
Ao exatamente o que voc fez, e como fez, para resolver a situao relatada no
contexto. Pode ser a resoluo de um problema ou o alcance de uma meta. O importante
deixar claro sua iniciativa e inteligncia (tcnica ou comportamental) para resolver a situao
apresentada.
Resultado aquilo que voc conseguiu com sua inteligente ao aplicada ao contexto. O
resultado no precisa ser perfeito ou o melhor do mundo, e voc at pode reconhecer que no
foi essa coca cola toda, o importante dizer que voc adotou o caminho mais lgico e
inteligente para resolver a questo.
Agora vamos ver isto contextualizado. Vou dar um exemplo de uma entrevista pela qual passei
e como respondi a uma pergunta especfica:
Entrevistador: Bruno me d um exemplo de um problema complexo que voc enfrentou como
coordenador de RH em um projeto e o que voc fez para solucionar a situao!
See
more
at:
competencias/#sthash.DMCJDvAt.dpuf
Eu:

http://fatordesucesso.com.br/entrevista-por-

Contexto: No incio do ano de 2009, durante a fase de mobilizao de um grande nmero de

pessoas para um projeto no nordeste, percebemos que os gestores das reas de engenharia
no estavam respeitando os procedimentos de RH. No preenchiam bem as definies de
perfil, no respeitavam os prazos para nos avisar das necessidades, e isto estava deixando o
RH com uma imagem negativa j que nossas respostas ficavam menos assertivas e mais
lentas
Ao: Diante disso relatei a meu superior o problema e disse que gostaria de fazer uma visita
ao projeto para conhecer e conversar com os gestores. Preparei uma apresentao, levantei as
principais dificuldades, viajei para o canteiro de obras e passei uma semana l. Conheci
pessoalmente o gestor de cada disciplina, entendi suas dificuldades e problemas, conversei
sobre a melhor forma de o RH poder ajuda-los a encontrar e integrar as pessoas ao trabalho no
prazo necessrio. Resumindo, mostrei a eles que ns entendemos as dificuldades e a pressa,
mas que precisamos que eles respeitem nossos processos para que ns possamos atend-los
com mais agilidade e assertividade.

Resultado: Na primeira semana aps a visita j percebemos uma boa mudana no

comportamento dos gestores. No foram todos, e a situao no ficou perfeita. Mas eles se
sentiram ouvidos, entenderam como funciona o nosso processo e a maioria passou a
colaborar, nos avisando com mais antecedncia das necessidades, dedicando mais tempo a
nos explicar o perfil, e enxergando o RH mais como um parceiro do que como um
departamento burocrtico que os enche de papis e processos inteis.
E ento, ficou claro? Note que comecei contando o problema, depois disse o que fiz para
buscar resolver e por ltimo relatei os resultados, que no foram perfeitos mas foram positivos.
O que voc deve fazer imaginar uma pergunta deste tipo para a sua realidade, tenha voc a
profisso que tiver. Se procurar na web tambm vai achar dezenas de supostas perguntas
feitas em uma entrevista por competncias.
claro que na hora de responder ao entrevistador voc no vai dizer: Olha este o contexto
agora a ao Por favor no faa isso!
Voc deve sim cobrir estes trs aspectos, mas em uma resposta contnua e de maneira natural.
No se preocupe em ter a resposta em um discurso estruturado com palavras bonitas.
natural voc pensar um pouco, e o entrevistador entende isso, ele sabe que voc est se
recordando de algum caso real que v exemplificar o que ele est investigando na pergunta.
Prepare-se bem, seja natural e respeite esta sequncia lgica que suas chances de passar na
entrevista sero to grandes quanto sua vontade de conseguir a vaga.
See
more
at:
competencias/#sthash.DMCJDvAt.dpuf

http://fatordesucesso.com.br/entrevista-por-