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PREFCIO

Para a concluso da especializao em direito do trabalho, inicialmente planejamos


escrever um outro tema: O princpio da razoabilidade aplicado ao princpio protetor da
hipossuficincia no direito do trabalho. Tal tema fora escolhido at porque sendo formado
em filosofia sou capaz de tratar de princpios com uma facilidade singular.
Contudo em meus estudos, percebi que havia um tema muito mais importante para ser
tratado neste momento. Revendo 25 anos de servio pblico constatei que paira por baixo
do tapete uma grande sujidade que simultaneamente se agrega a uma comodidade (as
pessoas evitam bater de frente, se envolver) causadora de grandes sofrimentos velados.
No h que se falar em respeito, dignidade com certos tipos de pessoas, pois
intrinsecamente no esto preparadas para tanto. Parece que carecem de alguma regio
cerebral que trate do assunto. Algumas classes se escondem por trs de um odioso
corporativismo, defendem ser superiores aos demais que consideram menos gente.
Sim, isto existe e est em nosso meio de tal forma que fazem com que acreditemos que
isto seja verdade. E aceitamos pacificamente, sem questionar. Instituem terceiros para
cometerem suas iniqidades leia a estria do burro que queria ser cavalo. Fazem to
bem que acreditamos que tudo da forma como vemos. Mas na verdade, vemos mal, de
forma distorcida, como desejam que vejamos as coisas, da forma como fomos
condicionados a ver. Aceitamos tudo de pacificamente Por que sair da nossa zona de
conforto? O que acontece com os outros no ocorrer comigo Ser?
Neste instante vem-me a cabea a teoria de Carl Jung acerca do inconsciente coletivo.
que a forma como algumas informaes chegaram at mim, deram-me a forte impresso
que um auxlio veio do alto, eis que os materiais chegavam no exato instante em que
estava tratando do tpico farto e com impressionante riqueza de detalhes. E como se
uma sede de justia pairasse em um plano superior e resolvesse desaguar neste singelo
trabalho. E estranho, mas em razo disto, creio ser capaz de escrever milhares de
pginas sobre o assunto com uma facilidade meridiana, contudo aqui no me foi permitido
prolongar. Um limite acadmico exigiu-me que apenas o esqueleto da obra fosse traado.
o que fiz por hora

INTRODUO

Os sindicatos, cujo papel defender os assalariados, deveriam colocar entre os seus


objetivos uma proteo eficaz contra o assdio moral e outros atentados pessoa do
trabalhador.
(Marie-France Hirigoyen)
A humilhao repetitiva e prolongada tornou-se prtica quase que considerada natural no
interior das reparties pblicas, onde predomina o menosprezo e indiferena pelo
sofrimento dos servidores. Trata-se de uma das formas mais terriveis de violncia sutil
nas relaes organizacionais, que se verifica pelas vias de prticas perversas e
arrogantes das relaes autoritrias.
Um dos alvos preferidos do assediador so os laos afetivos que permitem a resistncia,
a troca de informaes e comunicaes entre colegas. Trata-se, pois de uma violncia
interna corporis que se concretiza em intimidaes, difamaes, ironias e
constrangimento do transgressor ou com atos concreto de desprezos multifacetrios,
como forma de impor controle e manter a ordem.
No de hoje que o fenmeno da violncia moral no trabalho observado, pode-se dizer
que ela to antiga quanto o prprio trabalho. Esse fenmeno est presente no cenrio
mundial e no apenas nos paises subdesenvolvidos, muito embora estes, pelo fato da
menor divulgao e esclarecimentos sobre o assunto, tendem a ocorrer mais
intensamente.
Tem sido pacifico o entendimento de que a soluo dos problemas de assdio no est
apenas nos dispositivos legais, mas na conscientizao seja da vtima, que no sabe
ainda diagnosticar o mal que sofre, e do agressor, que considera seu procedimento
normal. A prpria sociedade precisa tomar conhecimento do resultado de sua indiferena
e omisso.
Trata-se de um problema to globalizado que a Organizao Internacional do Trabalho
(OIT) constatou que em diversos pases desenvolvidos, as estatsticas apontam distrbios
mentais relacionados com as condies de trabalho. o caso da Finlndia, da Alemanha,
do Reino Unido, da Sucia e dos Estados Unidos, por exemplo.

A mdica do trabalho Margarida Barreto, ao elaborar sua tese de mestrado Jornada de


Humilhaes, concluda em 2000, ouviu 2.072 pessoas, das quais 42% declararam ter
sofrido repetitivas humilhaes no trabalho.
A perspectiva para os prximos anos no nada boa. A um consenso que predominaro
depresses, angstias e outros danos psquicos, relacionados com as novas polticas de
gesto na organizao do trabalho, desafiando a mobilizao da sociedade e adoo de
medidas concretas, especialmente visando preservao e reverso dessas
expectativas.
Apesar de o setor pblico transmitir a impresso que tudo muito bom e maravilhoso
interno corporis predominam prticas abominveis de assdio moral e de desvalorizao
do servidor que muitas vezes sequer visto como ser humano, mas uma coisa em razo
de pessoas que ocupam cargos elevados terem perdido a noo do que ser gente i.e.,
embora vivam no meio de seres humanos, sua psique encontra-se posicionada no reino
vegetal e animal possuem um corpo e um crebro, mas ainda no atingiram o estado
humano.
A nica conscincia que possuem, se que se pode dizer que possuem, aquela que
lhes indiquem um caminho a impunidade. Uma inteligncia que trabalha no mal e para o
mal. com pessoas deste mesmo nvel se relacional, por isto sempre fcil seu
reconhecimento.
Diga-me com quem andas que lhe direi quem s.
Contudo hoje j podemos nos deparar com uma rede de resistncia contra isto que pode
ser considerado como o mal do sculo nas relaes de trabalho. Uma rede de mdicos,
intelectuais, juristas que esto por todo o mundo, difundindo este mal invisvel, trazendo a
tona algo que tem causado grande sofrimento humanidade e que na esmagadora
maioria das vezes at ignoram sua existncia, no compreendem o que est ocorrendo.
Conheceis a verdade e esta vos libertara. JC

Histrico

Foi atravs de pesquisas realizadas na rea de psicologia e psiquiatria que se identificou


pela primeira vez o fenmeno da violncia moral nos locais de trabalho. O pesquisador
em psicologia do trabalho, Heinz Leymann, que em 1984.
Tal fenmeno tornou-se objeto de estudo inicialmente na Sucia e depois na Alemanha e
atualmente destacam-se estudos feitos na Frana.

3.1 No mundo
Em1996, aOrganizao Internacional do Trabalho (OIT), j bastante preocupada com o
assunto, chamava a ateno para a exposio dos trabalhadores (11,2%) de diferentes
paises a situaes consideradas de violncia moral no local de trabalho. As cifras
levantadas revelavam que 8,9% das trabalhadoras da Frana, estavam expostos ao
Assedio Moral no local de trabalho, seguido da Argentina (6,1% homens e 11,8%
mulheres), Romnia (8,7% homens e 4,1% mulheres), Canad (3,9% homens e 5,0%
mulheres), Inglaterra (3,2% homens e 6,3% mulheres) e finalmente, Estados Unidos
(1,0%homens e 4,2% mulheres).
Isto no parou por ai, pois este quadro se agravou desde ento e os dados internacionais
revelam que 8% dos trabalhadores da Unio Europia (12 milhes) vivenciaram situaes
de humilhaes e constrangimentos, 4% sofreram violncia fsica e 2% assedio sexual.
Hoje tanto a Organizao Internacional do Trabalho (OIT) quanto o Fundo Europeu para
Melhoria das Condies de Trabalho e de Vida (Fundo Dublin, 2000), reconhecem que o
assedio moral ou mobbing constitui um problema internacional que vem aumentando a
cada ano em paises como Alemanha, Austrlia, ustria, Dinamarca, Estados Unidos,
Reino Unido, Frana, Espanha e Sucia. Segundo a Agencia Europia para a Sade e a
Segurana no Trabalho, o assedio moral aumentou nos ltimos 3 5 anos na ustria,
Blgica, Paises Baixos, Irlanda, Espanha e Sucia. A terceira pesquisa divulgada pela
OIT, revela que 9% dos trabalhadores da Finlndia, Reino Unido, Holanda, Blgica,
Luxemburgo, Sucia e Portugal, so vitimas de assedio moral.
Na Frana, a psiquiatra Marie France Hirigoyen com formao em vitimologia em seu pas
e Estados Unidos da Amrica, foi uma das pioneiras a desenvolver estudos nesse
sentido. Revelou a amplitude do problema no ambiente de trabalho quer em empresas
privadas ou publicas, em diferentes categorias. Em 1998, atravs do seu livro Assdio

Moral, e depois em 2001, na obra Mal-Estar no Trabalho, fundamentou que este tipo de
assdio uma guerra psicolgica, envolvendo abuso de poder e manipulao perversa,
fatores responsveis por prejuzos sade mental e fsica das pessoas.

3.1.1 O assdio moral os direitos humanos


Para a constitucionalista Flvia Piovesan, a moderna concepo contempornea de
direitos humanos decorrente do advento da DUDH (Declarao Universal de 1948) e
reiterada pela Declarao de Direitos Humanos de Viena de 1993.
fruto do movimento de internacionalizao dos direitos humanos, como resposta s
atrocidades e aos horrores cometidos durante o nazismo. A concepo contempornea de
Direitos Humanos caracterizada pela universalidade e indivisibilidade destes direitos.
Universalidade porque clama pela extenso universal dos direitos humanos, ou seja, a
condio de pessoa o requisito nico para a dignidade e titularidade de direitos.
Indivisibilidade em razo da garantia dos direitos, quer civis ou polticos condio para
a observncia dos direitos sociais, econmicos e culturais e vice-versa. Ou seja: quando
um deles violado, os demais tambm o so.

3.2 No Brasil
Embora se trate de ocorrncia to antiga quanto o prprio trabalho a discusso da
violncia moral no trabalho aqui no Brasil recente e toma flego a partir de divulgao
de uma dissertao de mestrado defendida em maio de 2000 na Pontifcia Universidade
Catlica de So Paulo (PUC), Departamento de Psicologia Social, denominada Uma
jornada de Humilhaes (Barreto[1], 2000). A primeira lei a tratar desse assunto em
nossos pais de Iracenpolis, SP, regulamentada em 2001.
importante que o poder pblico reconhea a importncia do tema diante das
conseqncias e danos a sade da vitima, propiciando no somente medidas legais
especificas mas atendimento interdisciplinar em que os profissionais sejam preparados
para ouvir e compreender a vitima, evitando a medicalizao e psiquiatrizao do
problema social como lembra Hirigoyen.
Ocorre que a violncia moral no ambiente de trabalho ainda no foi incorporada pelos
profissionais da rea de sade e trabalho como risco invisvel (fator psicossocial)
responsvel pela degradao deliberada das condies de trabalho, gerando um clima
negativo nas relaes, desestabilizando emocionalmente os/as trabalhadores/as,
comprometendo a sade, desencadeando ou agravando doenas que podem levar
disfuno e/ou incapacidade laborativa, de longa durao ou at mesmo a morte. As
ofensas, humilhaes e a sobrecarga de trabalho em razo da condio de raa e cor

reforam a informao que vem sendo apontada pelos principais institutos de pesquisas,
h mais de vinte anos, que o contingente da populao negra comparada com a branca
o seguimento mais discriminado, sendo que o mesmo acontece quanto ao Assedio Moral
no trabalho.
Atualmente existem leis e projetos de lei tramitando no mbito federal e estadual[2], que
se multiplicam na medida em que esta forma de violncia se multiplica dia-a-dia. J
existem, tambm, leis e projetos de lei municipais sobre o assunto[3].

Conceitos

4.1 Conceitos relativos ao assdio moral


4.1.1 Situaes humilhantes
Consiste na exposio dos trabalhadores a situaes humilhantes e constrangedoras,
geralmente repetitivas e prolongadas, durante o horrio de trabalho e no exerccio de
suas funes, situaes essas que ofendem a sua dignidade ou integridade fsica.
Em alguns casos, um nico ato, pela sua gravidade, pode tambm caracteriz-lo.

4.1.2 Condutas danosas


toda e qualquer conduta que pode se dar atravs de palavras ou mesmo de gestos ou
atitudes que traz dano personalidade, dignidade ou integridade fsica ou psquica do
trabalhador, pe em risco seu emprego ou degrada o ambiente de trabalho.

4.1.3 Marie-France Hirigoyen


Conforme definio de Marie-France Hirigoyen, por assdio em local de trabalho tem-se
que entender por toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se, sobretudo por
comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos, que possam trazer dano
personalidade, dignidade ou integridade fsica ou psquica de uma pessoa, pr em
perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho[4].

4.1.4 Projeto de lei 4.591/2001


O projeto de lei 4591/2001 que acrescenta ao art. 117 do Regime Jurdico nico Lei
8112/90 (estatuto dos servidores federais), conduta punitiva de quem assedia moralmente
inferior hierrquico define o assdio moral assim:

1 Para fins do disposto neste artigo considera-se assdio moral todo tipo de ao,
gesto ou palavra que atinja, pela repetio, a auto-estima e a segurana de um indivduo,
fazendo-o duvidar de si e de sua competncia, implicando em dano ao ambiente de
trabalho, evoluo profissional ou estabilidade fsica, emocional e funcional do
servidor incluindo, dentre outras: marcar tarefas com prazos impossveis; passar algum
de uma rea de responsabilidade para funes triviais; tomar crdito de idias de outros;
ignorar ou excluir um servidor s se dirigindo a ele atravs de terceiros; sonegar
informaes necessrias elaborao de trabalhos de forma insistente; espalhar rumores
maliciosos; criticar com persistncia; segregar fisicamente o servidor, confinando-o em
local inadequado, isolado ou insalubre; subestimar esforos.

4.1.5 Outros conceitos de assdio moral no mundo


O Assdio moral conhecido no mundo pelas expresses seguintes:
a) na Frana: harclement moral;
b) na Inglaterra: bullying (tiranizar, psicoterrorismo no trabalho, como denunciado pela
jornalista inglesa, Andra Adams, no livro Bullying at Work em 1992);
c) nos EUA: mobbing (molestar);
d) no Japo: murahachibu (ostracismo social).

4.2 Conceitos relativos ao dano moral


A doutrina tem dividido entre os que identificam o dano moral com a dor, em sentido
amplo, ou seja, aquela que se configura com alguma alterao negativa do estado
anmico do indivduo, em contraposio ao dano material ou patrimonial. i.e., a violao
de um bem, interesse ou direito integrante de determinada categoria jurdica. Dessarte, o
dano moral caracterizado pela excluso a perca pecuniria ou patrimonial.
Agostinho Alvim entende que: Dano moral ou no patrimonial o dano causado
injustamente a outrem, que no atinja ou diminua o seu patrimnio[5].
Como podemos observar ainda que a doutrina apresente definies que fazem referncia
ao estado anmico, psicolgico ou espiritual da pessoa gerados no apenas a pela dor
fsica, mas tambm por sentimentos tormentosos, como a tristeza, a angstia, a
amargura, a vergonha, a humilhao. Percebem-se que tais sentimentos rerefem-se a
toda classe de padecimentos insuscetveis de apreciao pecuniria.

Para Silvio Rodrigues o dano moral insere-se em um contexto de injustia: a dor, a


mgoa, a tristeza infligida injustamente a outrem[6].

Natureza

O assdio moral per s possui natureza psicolgica distinguindo-se do assdio sexual


que possui natureza sexual.

5.1 Natureza psicolgica


O assdio moral tem sido concebido como uma forma de terror psicolgico praticado
pela empresa ou mesmo pelos colegas.
No campo psicolgico pode-se definir como qualquer conduta imprpria que se manifeste
especialmente atravs de comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos capazes de
causar ofensa personalidade, dignidade ou integridade fsica ou psquica de uma
pessoa, de colocar seu emprego em perigo ou de degradar o clima de trabalho[7], ou
ainda como prtica persistente de danos, ofensas, intimidaes ou insultos, abusos de
poder ou sanes disciplinares injustas que induz naquele a quem se destina sentimentos
de raiva, ameaa, humilhao, vulnerabilidade que minam a confiana em si mesmo[8].

5.2 Natureza jurdica


5.2.1 Dano moral ou discriminao?
No passado o assdio moral era enfrentado no instituto da responsabilidade civil, mais
precisamente em termos de danos morais, e, mais recentemente, em situaes mais
especficas, no assdio sexual. Este s veio a ser tratado em termos penais no ano de
2005, com a Lei n 10.224, de 15 de maio de 2001, que introduziu o art. 216-A, no Cdigo
Penal.
Contudo, ainda hoje se tem que o assedio moral pode se inserir tanto no mbito do
gnero dano moral ou mesmo do gnero da discriminao.

5.2.2 Assdio como discriminao


Considerando-se que o prprio conceito do assdio moral dispe que a finalidade maior
de tais condutas a excluso da pessoa do ambiente de trabalho, de modo que se expe
a vtima a situaes de desigualdade propositadamente e sem motivo legtimo a Diretiva

76/207/CEE da Unio Europia entendeu que trata-se de discriminao conforme assim


assumido em seu artigo 2, item 3, o seguinte:
O assdio e o assdio sexual, na acepo da presente diretiva so considerados
discriminao em razo do sexo e so, portanto, proibidos.
Trata-se de um modo semelhante ao que ocorre no assdio sexual, em que o assediador
elege uma vtima para constranger, tratando-a diferentemente dos demais.
Cabe esclarecer que a legitimidade de que toda a discriminao motivada por situaes
fticas, como, por exemplo, o tratamento dado s gestantes e a restrio de suas
atividades mais pesadas que no sejam consideradas discriminaes em si, pois se
justificam pela prpria desigualdade de condies. Trata-se, pois de uma desigualdade
substancial, material devidamente sopesada pelos princpios da proporcionalidade e
razoabilidade, eis que objetiva o tratamento igual aos iguais e o tratamento desigual aos
desiguais, na exata medida de suas desigualdades.
Tanto assim que a Diretiva 76/207/CEE da Unio Europia acima mencionada tambm
dispe sobre situaes que no devem ser consideradas discriminatrias, acrescentando
o requisito da proporcionalidade:
Distines objetivamente justificveis na condio de o objetivo ser legtimo e o requisito
proporcional, adotados os meios adequados e necessrios no so consideradas como
discriminao (arts. 2 e 6).
Destaque-se que a Organizao Internacional do Trabalho, quando da adoo da
Declarao da OIT sobre os Princpios e Direitos Fundamentais no Trabalho e seu
Seguimento, em 1998, estabeleceu uma obrigatoriedade de respeito aos direitos
fundamentais[9] entre eles: a eliminao da discriminao em matria de emprego e
ocupao como um desses princpios e direitos fundamentais no trabalho, ao lado da
liberdade sindical e da eliminao do trabalho forado e infantil -, independentemente de
ratificao das respectivas Convenes (n 29, 87, 98, 100, 105, 111, 138 e 182).

5.2.3 Assdio como espcie de dano moral


Caracteriza-se como o resultado de uma conduta que viole os direitos da personalidade
de um indivduo. Nesse sentido j se manifestou a jurisprudncia[10].
Os autores que divergem deste ponto de vista entendem que o dano moral um mero
resultado da prtica do assdio moral ou sexual.

Finalidade do assediador

De regra, a finalidade do assediador, motivar o trabalhador a pedir demisso ou


remoo para outro local de trabalho, mas o assdio pode se configurar tambm com o
objetivo de mudar a forma de proceder do trabalhador em relao a algum assunto (por
exemplo, para que deixe de apoiar o sindicato ou determinado movimento reivindicatrio
em curso), ou simplesmente visando a humilh-lo perante a chefia e demais colegas,
como uma espcie de punio pelas opinies ou atitudes manifestadas.
So, portanto, uma srie de atitudes que guarnecidas de traos discriminatrios, uma vez
que, imotivadamente, cria-se uma situao para excluir algum indesejado muitas vezes
pela competio entre colegas. Dessarte, discrimina-se a vtima com objetivos ilcitos.
Assim o faz pela construo de um clima de constrangimento para que ele ou ela, por si
mesma, julgue estar prejudicando a instituio ou o prprio ambiente de trabalho, pedindo
para ausentar-se ou para sair definitivamente.
Na iniciativa privada mais comum que isto ocorra no intuito de furtar-se de despesas
com verbas trabalhistas. Deste modo, o objetivo principal do assdio moral a excluso
da vtima, seja pela presso deliberada da empresa para que o empregado se demita,
aposente-se precocemente ou ainda obtenha licena para tratamento de sade.

7
FUNDAMENTOS DA PROTEO
CONTRA O ASSDIO MORAL
7.1 Fontes formais
7.1.1 A Constituio Federal e o ambiente de trabalho
Cabe frizar que a nossa Carta Magna elegeu o meio ambiente[11] categoria de bem de
uso comum do povo. Impe ao empregador a obrigao de assegurar ao trabalhador um
ambiente de trabalho sadio.
comum que o trabalhador s conte com sua fora de trabalho para a sua mantena e de
seus familiares, por isso a garantia constitucional de proteo ao trabalho, ao salrio,
dignidade da personalidade humana.
Dessarte, ao trabalhador quando desligado de seu trabalho assegurado esteja
desfrutando de perfeito estado de sade fsica e mental para que possa somente ento

ser devolvido ao mercado de trabalho, em perfeito estado de sade fsica e mental, nas
mesmas condies de quando foi admitido.

7.1.2 Direito indenizao


A existncia do direito indenizao por assdio moral encontra-se respaldado no prprio
instituto do dano moral que hoje inquestionvel, ante o disposto nos incisos V e X da
Constituio Federal, ademais o inciso X do art. 5 da Constituio da Repblica faz
aluso a direitos especiais da personalidade: a intimidade, a vida privada, a honra e a
imagem das pessoas.

7.1.3 Direitos da personalidade


Outros dispositivos constitucionais aludem a atributos especiais da personalidade, como o
inciso III do art. 5, segundo o qual ningum ser submetido a tortura nem a tratamento
desumano ou degradante; os incisos IV e IX do mesmo artigo, que asseguram a
liberdade de manifestao e expresso; o inciso VIII, que assegura a liberdade de crena
religiosa ou convico filosfica ou poltica; o inciso XLIX, que assegura aos presos o
respeito integridade fsica e moral. Cumpre lembrar que tanto a doutrina quanto a
jurisprudncia j pacificou que essa enumerao meramente exemplificativa.

7.1.4 Jurisprudncia
No que tange ao conceito e amplitude ou dimenso do dano moral, a doutrina ainda no
se assentou, em bases definitivas, mas j se encontra em ascenso a sua aceitao que
j fora muito mitigado em razo do medo do abuso deste tipo de ao em razo at do
que se tem visto ocorrer nos Estados Unidos onde as aes relativas ao dano moral so
milionrias. Neste sentido, cabe lembrar que a cultura e as condies financeiras que
imperam naquele local divergem em muito das condies Brasileiras.
Percebe-se hoje que o Punitive danage que sustenta a reparabilidade do dano moral
com carter punitivo vem se agregando cada vez mais a nossa forma de pensar, prova
disto o projeto 6960 de 2002, de autoria do Deputado Ricardo Fiza, onde pretende
acrescer um pargrafo ao art. 944, que traz uma regra geral da indenizao, para a incluir
o desestmulo nas indenizaes por dano moral.

7.2 Fontes materiais


7.2.1 A boa f

A paz social deve ser buscada incessantemente, pois os desequilbrios aparecem e


desaparecem na linha do tempo e do espao, constantemente, como fruto das
necessidades humanas que so dinmicas, saciadas ou no. A boa f surge ento como
uma espcie de pacto social, que embora nem sempre esteja formalizado, ainda assim,
sempre til e conveniente a sua observao, denotando sempre, de modo incisivo, o
carter do agente. Em seu aspecto mais objetivo, essencial a prpria operabilidade das
relaes, entre os seres humanos.

7.2.2 A moral
Durkheim afirmava que o fato social produzido pela conscincia coletiva, considerada
exterior e superior s conscincias individuais. Neste contexto, o indivduo no
propriamente livre, pois suscetvel de um comportamento comum, relacionado ao seu
meio. um objeto da moral individual e coletiva, da coao oriunda das conscincias que
o rodeiam. J foi dito que o homem um ser social (Hobbbes, Locke, Montesquieu,
Condorcet teceram importantes teoria de como se comportam os homens como seres
sociais), i. e., necessita do contato com outros seres de sua espcie. Existe um impulso
que o leva a coabitar. Portanto, deseja a aprovao dos que o rodeiam. As atitudes
relativas a discriminao, ao assdio moral, geralmente oriundas de mentalidades
doentias a histria j o comprovou podem at em um primeiro momento achar guarida
em entre pessoas menos esclarecidas, mas com o tempo tendem a alcanar o patamar
do repdio, do asco, do desprezo.

8
CARACTERSTICAS
CARACTERIZAO

O assdio moral um verdadeiro atentado contra a dignidade psquica pois caracteriza-se


por condutas conduta abusivas, de natureza psicolgica, na grande maioria dos casos de
forma repetitiva e prolongada.
Esta forma de terrorismo, que infelizmente ainda no est tipificado mas que j passvel
de reparao cvel e at com conseqncias administrativas expe o trabalhador a
situaes humilhantes e constrangedoras, capazes de causar ofensa personalidade,
dignidade ou integridade psquica.
A caracterizao do mobbing, bullying, harclement moral ou, ainda, manipulao
perversa, terrorismo psicolgico deprende do prprio conceitos cujo elemento comum,
alm da finalidade de excluso, a modalidade da conduta, a qual sempre se verifica de

forma agressiva e vexatria, que constrange a vtima trazendo nela sentimentos de


humilhao, interiorizao, afetando essencialmente a sua auto-estima.
Conforme elencam MONATERI, BONA e OLIVA [12], o mobbing pode concretizar-se de
diversas formas, que, a ttulo ilustrativo, podem ser: a marginalizao do sujeito mediante
a hostilidade e a no comunicao; crticas contnuas a seus atos; a difamao; a
atribuio de tarefas que inferiorizam e so humilhantes ou, ao contrrio, difceis demais
de cumprir, sobretudo quanta propositadamente no acompanhada de instrumentos
adequados; o comprometimento da imagem do sujeito perante seus colegas, clientes,
superiores; transferncias contnuas de um escritrio a outro, etc.

8.1 A empresa
8.1.1 Formas de organizao e gesto do trabalho
A gesto de resultados (mxima de eficincia com menor custo e investimento) bem como
a globalizao tem gerado e multiplicado as situaes de assdio, pois as gestes so
mais opressivas, visualizando menos as diferenas individuais e acabam por
desconhecer, por completo, as tendncias pessoais de aptido.
O Parlamento Europeu bastante preocupado com a questo sugeriu (relatrio do ano de
2004), em decorrncia das estatsticas, a elaborao de diretivas a serem respeitadas
pelos integrantes da comunidade e a Comisso dos Direitos da Mulher e da Igualdade de
Oportunidades, elaborou, assim, proposta de Resoluo com alguns articulados que
demonstram os resultados dos abusos em questo[13]:
a) a forma de administrao, de organizao e de gesto do trabalho, que, se no bem
equacionada, vai gerar situaes da natureza, ou seja, necessria uma poltica com
viso voltada para as relaes do trabalho em mltipla dimenso (hierrquicas, grupais e
individuais);
b) a forma como a empresa busca o resultado final do trabalho, ou seja, como ela
pretende alcanar o resultado econmico ou finalstico. Se o modo como a empresa, a
instituio, pretende alcanar a eficincia no estiver bem equacionado em termos de
tempo, de espao e de investimento (tempo da tarefa, ambiente fsico de trabalho,
programas de atualizao, promoo e acesso, ou seja, motivao), o resultado desejado
no ser atingido sendo comum ocorrer, diferentemente, confuso, aumento de
absentismo, falta de produtividade, etc.
c) a forma de as Chefias tratarem as diferenas individuais, os momentos individuais
prprios de cada trabalhador, a forma de interagir o grupo, buscando cooperao e no
competitividade.

8.2 Caractersticas do agressor


8.2.1 Covardia
Podemos dizer que o perverso um covarde, pois ataca pessoas que aparentam
fragilidade, por isso as mulheres so suas maiores vtimas. O perverso no assume a
responsabilidade pelos seus atos.
O agressor sabe:
do desgaste do trabalhador com o tempo de demora na soluo de suas causas
trabalhistas;
e do medo que tem de utilizar o direito constitucional de ao, por causa das
conhecidas listas negras e corporativismos, que ainda imperam;
do risco do desemprego, diante de um mercado que no garante emprego, com um
desemprego estrutural mundial assustador.

8.2.2 Narcisismo
Mauro de Moura[14], especialista em medicina do trabalho nos d uma descrio
detalhada acerca de alguns dos aspectos psicticos do assediador: algum que
precisa atender aos seus instintos narcisistas, pois quer ser o centro do mundo alm de
sentir uma necessidade absurda de aumentar sua auto-estima. E, sendo uma pessoa
psicologicamente doente, faz tudo isso por medo. Medo de que o subalterno ocupe o seu
lugar. Medo de que venha a aparecer mais do que ele, de que venha a ser mais
eficiente At porque o assediado sempre mais competente do que o assediador. E a
maneira encontrada pelo perseguidor para acabar com a outra pessoa usar o respaldo
de um cargo superior para atingi-lo moralmente. Chamamos o assediador de morcego
por ser algum que procura sugar todas as foras do seu rival. A diferena de quem
assedia para um chefe verdadeiro que o primeiro quer todos os holofotes, quer ser
reconhecido e admirado pelos outros. Alm de no ouvir ningum e achar que a nica
opinio que vale a dele. Ou seja, trata-se de uma pessoa extremamente insegura e
invejosa. Mas que no admite, jamais, seus defeitos. Tanto que em 100% dos casos
quem procura ajuda so os assediados. Nunca os assediadores.

8.3 Caractersticas do assediado


Aquilo que mais odeias em mim o que me faz melhor que ti.

Mauro de Moura[15] nos fornece ainda vrias caractersticas do assediado que desde j
passamos a enumer-las:

8.3.1 Pessoa inteligente e competente.


Afinal, o assediador nunca vai escolher uma pessoa fraca. Ele acredita que seus
verdadeiros inimigos so as pessoas mais fortes claro, ele jamais vai se sentir
ameaado por algum incompetente, que quase no vai ao trabalho.

8.3.2 Pessoa que no aceita insultos.


o assediado uma pessoa que no aceita insultos, tem um temperamento um pouco
mais forte. A maior vitria do assediador ser a fragilidade do subordinado, tanto fsica
quanto psicologicamente. Recentemente, em Caxias do Sul, um empregado matou o seu
patro. Agora fcil afirmar que se trata de um assassino, um louco. Mas ningum se
deteve em analisar o que aconteceu antes. De um dia para o outro, sem explicao, o
funcionrio foi rebaixado para uma mquina que exigia menos capacitao do que ele
poderia oferecer. possvel que tenha sido vtima de assdio moral. Resultado: uma
pessoa foi morta.

8.3.3 Pessoas crticas


Pessoas que se sobressaem por sua postura crtica e que contestem regras injustas,
poltica de gesto e reclamem seus direitos.

8.3.4 As mulheres
Com as mulheres as atitudes so diversificadas, mas sempre visam intimidar, submeter,
proibir a fala, interditar a fisiologia, controlando tempo e freqncia de permanncia nos
banheiros, relaciona atestados mdicos e faltas, impedir que as grvidas sentem durante
a jornada ou que faam consultas de pr-natal fora da empresa, exigir que no
engravidem, evitando prejuzos a produo
A mdica do trabalho Margarida Barreto[16], ao elaborar sua tese de mestrado Jornadada
Humilhaes, concluda em 2000, ouviu 2.072 pessoas, das quais 42% declararam ter
sofrido repetitivas humilhaes no trabalho retratou os comportamentos elucidados pelas
humilhaes sofridas pelos trabalhadores na triangulao sade, doena e trabalho. A
autora ressalta, ainda, que na anlise dos dados, detecta-se que as mulheres
vivenciaram um nmero maior de situaes em que foram humilhadas do que o
homem[17].

8.3.5 Os trabalhadores doentes


Os trabalhadores doentes ou que sofreram acidentes do trabalho que so discriminados e
segregados.

8.3.6 Os Negros
8.3.7 Homossexuais
8.3.8 Pessoas idosas
8.3.9 Estudantes (estagirios)
Como esto em processo de aprendizagem, os estudantes chegam s empresas com o
intuito de aperfeioar as tcnicas vistas em sala de aula. Porm, pelo fato de no serem
profissionais, a presso, em alguns casos, acaba aumentando.

8.3.10

Portadores (as) de necessidades especiais

8.3.11

Trabalhadores (as) com mais de 40 anos

8.4 Terceiros prejudicados -> o efeito ricochete.


Estes ataques podem e geralmente atingem ainda aqueles que esto volta da vtima,
pois na maioria das vezes ficam em situaes delicadas diante da figura do assediador
que pode exigir direta ou indiretamente (por presses psicolgicas veladas, perda de
cargo ou funo) sua participao no plo ativo sob pena de serem expurgados do
concilibulo do opressor para fazer parte do rol das vtimas.
Em um indivduo com uma ndole razoavelmente saudvel, tais atitudes podem gerar
terrveis conflitos internos, eis que de um lado ela percebe que est fazendo algo
incorreto, que depe contra a moral, contra seu ntimo e, assim, procurar compensar
suas atitudes de alguma forma (), mas simultaneamente tem que atender as exigncias
do assediador. De uma situao conflituosa como esta, podem advir conseqncias
desastrosas que podem no atingir necessariamente a figura do assediador, mas que
este pode tirar proveito.

8.5 Local de trabalho


8.5.1 Degradao do ambiente e das condies de trabalho

Uma das caractersticas relativas ao local de trabalho onde ocorre o assdio e a


degradao deliberada das condies de trabalho onde prevalecem atitudes e condutas
negativas dos chefes em relao a seus subordinados, constituindo uma experincia
subjetiva que acarreta prejuzos prticos e emocionais para o trabalhador e para a
organizao.
Assim, pode ocorrer que, o assdio moral vindo do superior em relao a um trabalhador
pode acarretar mudanas negativas tambm no comportamento dos demais
trabalhadores, que passam a isolar o assediado, pensando em afastar-se dele para
proteger seu prprio emprego ou gratificao, reproduzindo as condutas do agressor.
Dessarte passa a concorrer uma rede de silncio e tolerncia s condutas arbitrrias, bem
como a ausncia de solidariedade para com o trabalhador que est exposto ao assdio
moral. Isso acontece porque o assediador ataca os laos afetivos entre os trabalhadores,
como forma de facilitar a manipulao e dificultar a troca de informaes e a
solidariedade.

8.6 Condutas de natureza difusa


importante colocar que a prtica de assdio moral uma conduta de natureza difusa.
Normalmente ela se d de forma velada, sendo at difcil de reconhec-la, de modo que
necessrio ir compilando situaes, que possam detectar a existncia do assdio.

8.7 Caracterizao das condutas


8.7.1 Formas de atuao do agressor
Trata-se de conjunto de atitudes que alm de visar excluir a posio do empregado no
emprego, durante a jornada de trabalho e no exerccio de suas funes ainda deteriora o
ambiente de trabalho.
O psicoterror geralmente feito de uma forma sutil, velada. incomum que o
psicoterrorista chegue diretamente para o assediado e lhe faa desconsideraes de
apreo ou ameace uma demisso ou exonerao. Assim, quando a vtima comea
perceber que srio, j est instaurado o assdio moral.
O rol que segue meramente exemplificativo:
8.7.1.1

Advertncias devido a requisio de direitos

O assediado recebe advertncias, restries em razo de atestados mdicos ou de


reclamao de direitos;
8.7.1.2

Ataques repetidos com insistncia

Assediar submeter algum, sem trgua, a pequenos ataques repetidos com insistncia,
cujos atos tem significado e deixam na vtima o sentimento de ter sido maltratada,
desprezada, humilhada, rejeitada. uma questo de intencionalidade.
8.7.1.3

Carga de trabalho excessiva

Imposio de sobrecarga de trabalho ou impedimento da continuao do trabalho,


deixando de prestar informaes necessrias;
8.7.1.4

Comentrios maliciosos

Passa a difundir comentrios maliciosos sobre o cidado, comea a propagar idias sobre
a sua virilidade: Ser que ele homem?.
8.7.1.5

Controle de idas ao banheiro

Contagem do tempo ou a limitao do nmero de vezes e do tempo em que o trabalhador


permanece no banheiro;
8.7.1.6

Crticas contnuas a seus atos;

A conduta que se caracteriza pela repetio continua, difusa, ou seja, no h assdio por
mltiplas aes. H continuao se estivesse tipificado, certamente seria um crime
continuo que se protrai no tempo -, h sempre um contedo negativo em relao ao
assediado (desprezo, isolamento, rumores sobre sua conduta, constante alocao de
tarefas aqum de sua capacidade, ou mesmo que de acordo com a capacidade com
tempos de execuo nfimos).
8.7.1.7

Desdm s doenas comentrios de mau gosto

Comumente para pressionar o empregado a continuar trabalhando e produzindo pela


chefia atos de desmoralizao quele que se encontra enfermo , assim, muito comum
comentrios de mau gosto quando o trabalhador falta ao servio para ir ao mdico;

Um bom exemplo de ridicularizaro do doente e da sua doena refere-se quele


trabalhador que ao reclamar das dores relativas a Ler os superiores fazem chacotas.
Que doena profissional que nada O que na verdade a Maria tem, pessoal, sabem o
que ?? Ela tem .Ela tem .lerDEZA!!!!
Fulano no quer trabalhar porque tem depresso
H ainda outras formas de ataque a este grupo:
a) Ter outra pessoa no posto de trabalho ou funo.
b) Colocar em local sem nenhuma tarefa e no dar tarefa. Ser colocado/a sentado/a
olhando os outros trabalhar, separados por parede de vidro daqueles que trabalham.
c) Isolar os adoecidos em salas denominadas dos compatveis. Estimular a
discriminao entre os sadios e adoecidos, chamando-os pejorativamente de podres,
fracos, incompetentes, incapazes.
d) Diminuir salrios quando retornam ao trabalho.
e) Demitir aps a estabilidade legal.
f) Ser impedido de andar pela empresa.
g) Telefonar para a casa do funcionrio e comunicar sua famlia que ele ou ela no quer
trabalhar.
h) Controlar as idas a mdicos, questionar acerca do falado em outro espao. Impedir que
procurem mdicos fora da empresa.
i) Desaparecer com os atestados.
j) Exigir o Cdigo Internacional de Doenas CID no atestado como forma de controle.
k) Colocar guarda controlando entrada e sada e revisando as mulheres.
l) No permitir que conversem com antigos colegas dentro da empresa.

m) Colocar um colega controlando o outro colega, disseminando a vigilncia e


desconfiana.
n) Dificultar a entregar de documentos necessrios concretizao da percia mdica
pelo INSS.
o) Omitir doenas e acidentes.
p) Demitir os adoecidos ou acidentados do trabalho.
q) Colocao de outra pessoa trabalhando no lugar do trabalhador que vai ao mdico,
para constrang-lo em seu retorno, sendo que muitas vezes o substituto serve apenas
para observar os demais trabalhadores, sem qualquer funo;
8.7.1.8

Desestabilizao psicolgica da vtima

A forma de agir do perverso desestabilizando e explorando psicologicamente a vtima. O


comportamento perverso abusivo, uma atitude de incivilidade.
8.7.1.9

Despromoo injustificada

Ou ainda, no servio pblico, a retirada de funes gratificadas ou cargos em comisso,


com o trabalhador perdendo vantagens ou postos que j tinha conquistado;
8.7.1.10

Desvio de funo

Mandar limpar banheiro, fazer cafezinho, limpar posto de trabalho, pintar casa de chefe
nos finais de semana ou fazer qualquer outra atribuio diferente daquela pelo qual foi
contratada.
8.7.1.11

Evidencia mento sobremaneira dos erros em relao aos acertos

No trabalho as pessoas so desestabilizadas colocando em evidncia seus erros


8.7.1.12

Atos de humilhao pblica

Refere-se a fragilizaro, ridicularizaro, inferiorizaro, humilhao pblica do trabalhador,


podendo os comentrios invadir, inclusive, o espao profissional;

8.7.1.13

Impedir de utilizar o telefone

Impedir de usar o telefone em casos de urgncia ou no comunicar aos trabalhadores/as


os telefonemas urgentes de seus familiares.
8.7.1.14

Imposio de condies e regras personalizadas

Imposio de condies e regras de trabalho personalizadas ao trabalhador, caso em que


so exigidas, de determinada pessoa, tarefas diferentes das que so cobradas das
demais, mais trabalhosas ou mesmo inteis;
8.7.1.15

Imposio de prazos exguos

Determinao de prazo desnecessariamente exguo para finalizao de um trabalho ou


tarefa;
8.7.1.16

Manipulao de informaes

Manipulao de informaes de forma a no serem repassadas com a antecedncia


necessria ao trabalhador;
8.7.1.17

Metas imiscveis de serem atingidas

Tambm sustenta que o estabelecimento de metas impossveis equipe ou a um


funcionrio uma forma comum de assdio neste tempo de crise.
Inmeros so os casos de empregados que ao no atingirem as quotas estabelecidas,
habitualmente chamado de fracos, incompetentes, incapazes de produzir seja de forma
direta ou indireta.
8.7.1.18

No reconhecimento de doenas do trabalho

Um problema que vem ocorrendo com os trabalhadores o no reconhecimento por parte


das empresas de doenas relativas ao prprio ambiente de trabalho como no caso dos
trabalhadores que so lesionados com a doena a ler/dort.ou ainda queles ambientes
de trabalho extremamente tensos que levam o trabalhador a doenas psicossomticas
como no caso da depresso.

Normalmente os trabalhadores lesionados so atendidos pelo convnio mdico e que age


no geral dentro do perfil exigido pela empresa conveniada e no do ponto de vista da
necessidade do doente, possibilitando com isso a no emisso da CAT, bem como
facilitando as resilies contratuais dos lesionados.
Quanto as questes dos lesionados pela ler/dort h pessoas ainda tenras de idade, com
pouco mais de 20 anos que j esto lesionados. Fazem fisioterapia, retornam ao trabalho,
mas sem mudana de funo, apesar da recomendao mdica. Com a continuidade dos
esforos repetitivos o estado da doena vai se agravando cada dia mais.
H ainda casos de depresso oriundos do prprio ambiente de trabalho em que o
trabalhador afastado e ao retornar ao local de trabalho no so oferecidas condies
para que a doena possa ser superada, ou mesmo mudana de comportamento e do
prprio ambiente de trabalho, resultando em estgio crnico da doena que pode resultar
at em suicdio.
8.7.1.19

No repasse de trabalho

No-repasse de trabalho, deixando o trabalhador ocioso, sem quaisquer tarefas a cumprir,


o que provoca uma sensao de inutilidade e incompetncia e o coloca em uma situao
humilhante frente aos demais colegas de trabalho;
8.7.1.20

Proibio de tomar cafezinho e reduo no horrio de refeies

8.7.1.21

Programa de desligamento voluntrio PDV

Uma outra forma de excluso do empregado ocorre pelas vias do PDV Programa de
Desligamento Voluntrio que gera uma expectativa ilusria em relao as verbas
rescisrias. Francisco Marques[18] nos informa que o sindicato dos bancrios de So
Paulo, atravs de uma pesquisa realizada, apontou que 90% dos funcionrios que
aderem ao plano se arrependem, pois a maioria o faz em virtude do terror psicolgico:
ameaa de demisso, de transferncia para localidade distante, registrando ainda casos
de depresses, separaes e at suicdios entre os pedevistas.
Snia A.C. Mascaro Nascimento nos relata o caso que enfrentou a General Motors de
So Caetano do Sul, acusada de assdio moral por duas funcionrias por t-las coagido a
aderir a um programa de demisso voluntria, mantendo-as em uma sala fechada por
quatro horas sob a presso da chefia para que a adeso fosse feita[19].
8.7.1.22
Recusa de comunicao direta

Recusa na comunicao direta entre o assediador e o assediado, quando aquele aceita


se comunicar com este apenas por e-mail ou bilhetes;
8.7.1.23

Recusa em reconhecimento de diferenas pessoais

A recusa de reconhecer as diferenas pessoais tambm um meio de desestabilizar uma


pessoa, pois ao formatar os indivduos mais fcil control-los e impor a lgica do grupo.
A vtima perde a confiana e tem a sensao de no saber nada.
8.7.1.24

Segregao fsica

A fim de desestabilizar a vtima escolhida, o agressor a isolada do grupo sem explicaes,


passando a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada, culpabilizada e desacreditada
diante dos pares.
Neste sentido pode: tirar o telefone, tira o computador ou determinados acessos , no lhe
dirige a palavra, retira-o de todas as reunies importantes
8.7.1.25

Submisso forada da vtima

Os efeitos do assdio tm estilo especfico que deve ser diferenciado do estresse, da


presso, dos conflitos velados e dos desentendimentos. Quando o assdio ocorre
sempre precedido da dominao psicolgica do agressor e da submisso forada da
vtima.
8.7.1.26

Tarefas inteis, impossveis ou absurdas.

Coloca-se objetivos impossveis de serem realizados e tarefas absurdas ou inteis. No


fornecer a uma pessoa conscienciosa os meio de trabalhar uma maneira eficaz, se for
feito sutilmente, de lhe passar a imagem que ela uma nulidade e que incompetente,
abalar sem que o outro compreenda o que aconteceu. A violncia comea pela negao
da prpria existncia do outro. imprescindvel entender como age uma pessoa perversa.
8.7.1.27

Troca de locais e turnos de trabalho sem aviso prvio.

8.7.1.28

Vedao ao direito de expresso

Impedimento do trabalhador se expressar, sem explicar os motivos;

8.7.1.29

Vigilncia especfica

Colocao de um trabalhador controlando o outro, fora do contexto da estrutura


hierrquica da empresa, espalhando assim a desconfiana e buscando evitar a
solidariedade entre colegas.

9
MODALIDADES
MORAL

DE

ASSDIO

As modalidades de assdio moral se classificam em:


a) Forma vertical descendente,
b) Forma vertical ascendente e
c) De forma horizontal ou transversal.
Embora seja mais comum o assdio moral partir de um superior para um subordinado,
tambm pode ocorrer entre colegas de mesmo nvel hierrquico ou mesmo partir de
subordinados para um superior, sendo este ltimo caso, entretanto, mais difcil de se
configurar. o assdio pode se dar por qualquer uma das modalidades. O que importa, no
o nvel hierrquico do assediador ou do assediado, mas sim a prtica de situaes
humilhantes no ambiente de trabalho, as caractersticas da conduta a repetio.

9.1 Forma vertical descendente (a mais comum):


Aquela que parte do superior hierrquico em relao a seus subordinados e se
caracteriza por relaes autoritrias, desumanas e anticas, onde predomina os
desmandos, a manipulao do medo, a competitividade, os programas de qualidade total
associado a produtividade.
No setor privado fala-se muito em reengenharia, reestruturao e reorganizao do
trabalho. Dessarte, outras exigncias foram incorporadas qualificao exigida:
polifuncionalidade, viso sistmica do processo produtivo, rotao das tarefas, autonomia
e flexibilizao leia-se desregulamentao para os trabalhadores, precarizao,
eliminao de postos de trabalho e de direitos, assimetria no contrato de trabalho, reviso
permanente dos salrios em funo da conjuntura, imposio de baixos salrios, jornadas
prolongadas.

9.2 Forma vertical ascendente


aquela que parte de um ou mais assalariados ou administrados em relao ao superior
hierrquico;

9.3 De forma horizontal ou transversal


Ocorre entre os prprios colegas. Esta modalidade divide-se em Horizontal simples ou
horizontal coletivo.

9.3.1 Horizontal simples


Parte de um trabalhador em relao ao colega de servio.
O assdio horizontal simples o mais freqente quando dois empregados disputam a
obteno de um mesmo cargo, funo ou uma promoo.
Um dos instigadores mais comuns do assdio horizontal e a inveja e as inimizades
pessoais. Nesses casos, importante que a empresa intervenha de maneira justa, sem
qualquer espcie de apadrinhamento sob pena de reforar o processo de assdio moral
bem como suas conseqncias. Neste caso a empresa ou rgo poder responder pela
omisso.
Outra ocorrncia desta modalidade refere-se ao fato dos grupos tenderem a nivelar seus
indivduos e, assim, tm dificuldade de conviver com diferenas. Por exemplo, a mulher
em grupo de homens, homem em grupo de mulheres, homossexualidade, diferena racial,
religiosa, entre outras.
bastante comum que esse conflito ocorra quando um colega agride, moralmente, a
outro e a chefia no intervm, recusando-se a tomar partido do problema, s reagindo
quando uma das partes interfere na cadeia produtiva da empresa (quando falta
seguidamente ao trabalho). O conflito tende a recrudescer pela omisso da empresa em
no intervir. Mrcia Novaes Guedes conceitua e caracteriza esse tipo de assdio da
seguinte forma:
() a ao discriminatria desencadeada pelos prprios colegas de idntico grau na
escala hierrquica. Os fatores responsveis por esse tipo de perverso moral so a
competio, a preferncia pessoal do chefe, porventura gozada pela vtima, a inveja, o

racismo, a xenofobia e motivos polticos. [] a vtima pode ser golpeada tanto individual
como coletivo [20].

9.3.2 Horizontal coletivo


Parte de um ou mais trabalhadores (uma classe) em relao ao colega de servio.
Cumpre observar, com relao a esta modalidade que, sendo servidores pblicos
organizados em carreira, se os colegas o assediam moralmente, cabe argir assdio
moral coletivo contra a classe inteira organizada em carreira.
Assim, como exemplo, podemos citar casos de funcionrios organizados em carreira que
foram assediados (exemplo carreiras militares) e depois foram reintegrados, no mais,
na posio em que se encontravam na poca do assdio, mas com todas as promoes
que lhe seriam devidas naquele lapso de tempo, todas concedidas de uma vez.
Compreendidos no quantum debeatur o que perdeu e o que efetivamente deixou de
ganhar (lucros cessantes) por culpa exclusiva da instituio assediadora[21].

10 O assdio moral no servio pblico


Muitas reparties pblicas tendem a ser ambientes carregados de situaes perversas,
com pessoas e grupos que fazem verdadeiros plantes de assdio moral.

10.1

Razes do assdio moral no servio pblico

10.1.1

Falta de preparo de alguns chefes imediatos

10.1.2

Pura perseguio a um determinado indivduo.

Em razo deste ambiente, o assdio moral tende a ser mais freqente em razo de uma
peculiaridade:
O chefe no dispe sobre o vnculo funcional do servidor.
No podendo demiti-lo, passa a humilh-lo e sobrecarreg-lo de tarefas incuas.

10.1.3

Chefias por indicao

Os chefes so indicados em decorrncia de seus laos de amizade, parentescos


(nepotismo) diretos ou indiretos ou de suas relaes polticas inclusive as decorrentes
de certas ordenaes.

Geralmente despreparado para o exerccio do cargo ou funo confiado, e muitas vezes


sem o conhecimento mnimo necessrio para tanto, mas escorado nos relacionamentos
que garantiram a sua indicao, o chefe pode se tornar extremamente arbitrrio, a fim de
compensar suas evidentes limitaes, mas resguardado por uma considervel
intocabilidade. Este despreparo bastante caracterizado por certas atitudes e posturas
que so um verdadeiro desastre.

10.1.4

Origem financeira cobia

Em muitos casos a origem da situao est no dinheiro; promoes, gratificaes,


Direo e Assessoramento Superior (D.A.S.s), viagens, vantagens, representaes,
ajudas de custo, locomoo, dirias, a tendncia a querer abocanhar literalmente tudo de
todos.

10.1.5

Preconceitos enraizados

Pode ainda originar-se em algum preconceito enraizado, como preconceito contra


gordura, de origem racial ou em razo da orientao sexual.

10.1.6

Anonimato em virtude do excesso de contingente

Uns dos maiores motivos que originam o grande nmero dos que sofrem por mobbing
na Administrao Pblica o exacerbado nmero de pessoas que compe o quadro da
administrao pblica o que torna o anonimato uma constante. Assim, para se
diferenciar do resto da massa, e poder angariar funes comissionadas, alguns chefes
comeam a pisar em seus subalternos. No raro que uma repartio inteira seja
oprimida pelo agressor, a casos, inclusive, de todo um setor colocar o cargo ou funo
disposio por no suportar o assdio por parte de seus chefes. Contudo, raras vezes
alguma atitude efetivamente tomada. O que torna duvidosa a verdadeira origem da
agresso. Cabe esclarecer aqui, que h tcnicas administrativas motivam a que o chefe
nunca age diretamente, mas sempre a partir de um terceiro de forma que sua imagem de
bom seja preservada cumpre lembrar ainda que sempre haver voluntrios dispostos a
receber as trinta moedas.

10.2

Julgamento das aes

No servio publico quem julga as aes relativas aos servidores algum pago pelo
prprio estado, algum que tem o dever de defender os interesses do ente estatal muito
embora este dever no possa se sobrepor a prpria justia, aquela que o cidado elegeu

de fato para ser defendido, ou seja, a preservao da dignidade da pessoa humana. De


fato o litgio comea 1 X 0 (1 para o Estado e 0 para o servidor).
O problema se torna mais grave quando se junta ao fato de que os julgadores, em regra,
no possurem qualquer especializao relativa s causas trabalhistas muito pelo
contrrio, tal matria vista at com certo desdm por parte da maioria daqueles
magistrados (o direito dos sem direitos, dos subalternos quem pode manda e quem tem
juzo obedece) , pois os magistrados trabalhistas julgam apenas as causas relativas aos
particulares.
Frise-se neste sentido que o Direito do Trabalho no somente a CLT, mas pelo contrrio,
a CLT est contida no direito do trabalho, que abrange a Constituio Federal, o direito
internacional do trabalho (diga-se de passagem, uma legislao bastante ampla e que
est englobada em nosso ordenamento jurdicos em razo do artigo 5 e incisos), a
psicologia trabalhista, o cdigo civil, princpios jurdicos etc.
Uma das alteraes introduzidas pela EC 45 tentou corrigir esta questo mas[22] a
Associao dos Juzes Federais do Brasil AJUFE props uma ao direta de
inconstitucionalidade no intuito de suspender toda e qualquer interpretao que inclua,
na competncia da Justia do Trabalho, a apreciao de causas que sejam
instauradas entre o Poder Pblico e seus servidores, a ele vinculados por tpica relao
de ordem estatutria ou de carter jurdico-administrativo'.
Percebe-se claramente que o STF atuou ai como legislador negativo em matria
constitucional, i.e., alterou a constituio por mera interpretao, indo assim, contra a
vontade do popular expressa atravs de seus representantes. Desnecessrio dizer que tal
atitude prejudicou extremamente a todos os servidores pblicos, que no podem contar
com uma justia imparcial para resolver suas questes.
Conclui-se assim, que no judicirio a situao indicada extremamente grave, pois no
caso de ocorrer assdio por parte de um magistrado ou de algum de sua confiana
quem ir julgar as aes um de seus pares. Esta situao em regra induz a um forte
corporativismo de dignitrios com vitaliciedade e inamovibilidade. Uma verdadeira luta
entre Davi e Golias onde de um lado encontra-se o uma autoridade com todas as
prerrogativas e atributos estatais sendo de fato o prprio Estado em ao e de outro
um servidor completamente indefeso. Em casos to desequilibrados como este a
hiposuficiencia do servidor no encontra a menor guarida ante a justia dos homens.

10.3

Projeto de lei que tipifica o assdio moral

Permanece esquecida nas prateleiras do Congresso Nacional uma das iniciativas que
poderiam alterar enormemente a forma como esta questo tratada. Trata-se do projeto
de lei que acrescenta o artigo 136-A ao Cdigo Penal Brasileiro, e, assim, tipifica o
Assdio Moral no Trabalho, que atualmente carece de uma fora coercitiva que garanta o
direito.
O projeto de lei merecedor de aprovao e seu mrito pblico indiscutvel em face das
conseqncias sociais desastrosas que a tolerncia legislativa ocasiona ao referendar
essa prtica de abusos reiterados contra funcionrios que restam afastados do trabalho
gerando um custo pblico ao sistema de previdncia, ou so obrigados a pedir demisso,
o que da mesma forma gera um imenso custo social.
As premissas que defendem o projeto supracitado tm muitas a ver com aquelas que
levaram edio da Lei 10.224/2001, que trata do assdio sexual, j que protegem o
trabalhador em geral das perversas relaes de trabalho, do abuso de poder.

10.4

Prejuzos no servio pblico

O servio pblico tem uma particularidade que faz com que o assdio seja visto de forma
mais grave. Basta lembrar que os servios tidos como atividade fim so todas de acesso
vias concurso pblicas. Logo mesmo que haja recursos (o que muito raro), em caso de
afastamento do servidor em razo de doena causada por assdio moral, no h como
haver uma contratao imediata, pois deve haver vacncia para tanto, que se da pela
aposentadoria ou pela exonerao.
Neste caso o servio pblico acaba por estar prejudicado, no atende como deveria os
beneficirios dos seus servios.
Deste modo, pode-se inclusive, seja em razo da ao ou omisso, falar at em
improbidade administrativa por parte dos dirigentes. claro que caso ocorra este tipo de
atitude no mbito do judicirio, por exemplo, muito mais difcil que uma ao deste porte
tome andamento at em razo do corporativismo, pois no caso de um magistrado cometer
assdio ou se omitir a esta situao quem julgar a ao, como j visto, ser um de seus
pares. Ressalte-se que o membro do Ministrio Pblico de certo modo sempre procurar
manter a polidez de seu relacionamento com o colega que trabalha constantemente
caso contrrio estaria maculando seu prprio ambiente de trabalho. Contudo, com criao
da nova estrutura do Conselho da Justia Federal, em razo das ltimas alteraes
constitucionais, existe a remota possibilidade de este quadro ser atenuado

10.5
moral

Aplicao do Regime Jurdico nico e o assdio

Cumpre esclarecer que a orientao e fiscalizao do trabalho, bem como, por exemplo, a
aplicao de penalidades previstas no RJU (Regime Jurdico nico Lei 8.112/90), no
configura, por si s, a prtica do assdio moral, pois o administrador tem em suas mos o
poder de direo cujo exerccio, nos limites legais, no configura assdio moral. O poder
de direo consiste na faculdade atribuda ao empregador de determinar o modo como a
atividade do empregado, em decorrncia do contrato de trabalho, deve ser exercida [23], a
configurao do assdio moral s ocorrer se tais procedimentos forem levados a efeito
mediante constrangimentos e humilhaes injustificadas do servidor pblico. Na
administrao pblica esse poder de direo manifesta-se de trs formas:

10.5.1

O poder hierrquico e seus matizes

O poder hierrquico tem por objetivo ordenar, fiscalizar, avocar, delegar e reapreciar
(corrigir as atividades administrativas), no mbito interno da Administrao Pblica.
Segundo Celso Antnio Bandeira de Melo[24] Hierarquia pode ser definida como o
vnculo de autoridade que une rgos e agentes, atravs de escales sucessivos, numa
relao de autoridade, de superior a inferior, de hierarca a subalterno.
Em seu poder de comando ao ordenar e controlar as atividades da Administrao
reparte e escalona as funes entre os agentes do poder, de modo que cada pessoa
possa exercer eficientemente seu encargo de modo harmnico; fiscaliza, inspeciona as
atividades dos rgos e agentes, velando pelo cumprimento da lei e das instrues;
pelas vias do poder de reviso revisiona-se os atos dos superiores sobre os atos dos
inferiores.
Note-se que o poder hierrquico totalmente impessoal e sua finalidade deve est
sempre voltado ao bem comum, implcitos entre os fundamentos e objetivos estampados
no artigo 1 e 3 da Carta Primaveril sem o que dito poder ser considerado carecedor
de qualquer legitimidade.
Note-se ainda que tal poder um atributo conferido pelo Estado a determinados
indivduos para o exerccio de suas tarefas e nunca uma extenso de vaidades pessoais
onde o exercente se porte como se fosse mais, ou melhor, do que os demais. O poder
para ser legtimo deve ser exercido com extrema humildade sob pena de configurar-se
como abuso de autoridade. Basta ter em mente que entre a utilizao legtima do poder e
o abuso de autoridade h uma linha muito tnue que constantemente violada.

Dessa forma, deve o administrador exercer os poderes, que lhe foram confiados pela
sociedade, nos limites da lei e de forma a no causar constrangimentos e humilhaes
injustificadas ao servidor pblico. Basta lembrar que ao assumir o cargo ou funo ao qual
lhe fora conferido tais atributos se esperava que agisse desta forma sob pena de violao
ao pacto contratual.

10.5.2

O poder disciplinar

O poder disciplinar distingue-se do poder hierrquico, pelo fato de que enquanto este
distribui e escalona as funes executivas aquele controla o desempenho destas funes
e a conduta interna de seus servidores, responsabilizando-os pelas faltas cometidas.
O que se visa com o poder disciplinar o servio pblico enquanto analisado sob a
perspectiva de seu fim. Da da exata afirmativa de Marcelo Caetano de que o poder
disciplinar tem a sua origem e razo de ser no interesse e na necessidade de
aperfeioamento progressivo do servio pblico[25]. Fica claro que a exata medida da
utilizao do poder disciplinar s se legitima no exerccio que se direcione ao benefcio do
servio pblico e no na perseguio ao servidor, o que vedado.
Ressalte-se que se a aplicao da pena disciplinar tem para o superior hierrquico o
carter de um poderdever, uma vez que a condescendncia na punio considerada
crime contra a Administrao Pblica, contudo, este mesmo poder poder ser utilizado
em desfavor do chefe que extrapole as finalidades da aplicao desta pena. Inclusive tal
fato deve ser levado ao conhecimento da autoridade competente. o que determina a lei
penal (CP, art. 320).
10.5.2.1

Apurao da falta disciplinar

imprescindvel que toda e qualquer punio seja acompanhada da apurao regular da


falta disciplinar em razo do prprio princpio da legalidade estampado no caput do artigo
37 da Constituio Federal. O carter discricionrio do poder disciplinar no infere que o
superior hierrquico puna arbitrariamente o subordinado sem que haja os procedimentos
pertinentes como: Apurao da falta pelos meios legais compatveis com a gravidade da
pena a ser imposta, dando-se oportunidade de defesa ao acusado sob pena da
discricionariedade ser entendida como ilegtima e arbitrria pelo Judicirio, por no seguir
o devido processo legal due process of law (art. 5 LLIV, LV) restando cabvel o
Mandado de Segurana contra ato disciplinar (Lei 1533/51, art. 5 , III).
10.5.2.2
Motivao da punio

A motivao visa evidenciar a conformao da pena com a falta a fim de que sejam
conferidas a legitimidade dos atos ou fatos ensejadores da punio administrativa.
Dessarte imprescindvel para a validade da pena. ilegal e inadmissvel a punio
desacompanhada da justificativa da autoridade que a impe. Cumpre esclarecer que a
oportunidade e convenincia circunscrevem-se escolha da penalidade dentre as vrias
possveis, na graduao da pena, respeitado o princpio da proporcionalidade e da
razoabilidade. A discricionariedade ser tida por abusiva se utilizada para omitir
informaes acerca da existncia da falta e dos motivos que levaram a punibilidade.
Conclui-se que a motivao pode ser resumida, mas de modo algum omissa posto que a
autoridade administrativa no esteja to arraigada s formas judiciais sob pena de
incorrer em inexistncia material ou jurdica dos motivos.
10.5.2.3

Discricionariedade x arbitrariedade

sabido que ao administrador concedido de modo explcito ou implcito, para a prtica


de determinados atos administrativos a liberdade na escolha de acordo com a
convenincia e oportunidade. No h, pois, que se confundir esta discricionariedade com
o poder arbitrrio. Basta salientar que a discricionariedade liberdade de ao
administrativa dentro dos limites permitidos em lei ao passo que o arbitrarismo uma
ao contrria ou excedente da lei. Destarte, o primeiro quando autorizado pelo direito
legal e vlido, contudo o ato arbitrrio sempre ilegtimo e invlido.
10.5.2.4

O Instituto da disponibilidade (transferncia arbitrria)

Reza o preceito jurdico que o ato vinculado de natureza cogente no coaduna com a
discricionariedade. Assim, no pode o administrador utilizar-se, por exemplo, do instituto
da disponibilidade (colocao do servidor estvel em inatividade remunerada, at seu
adequado aproveitamento em outro cargo, com proventos proporcionais ao seu tempo de
servio. [26]) para punir o servidor. Tal instituto somente para ser utilizado nos casos de
extino do cargo conforme preceitua o artigo 41 3 da CF. Esta atitude denota no s
ignorncia da Lei, mas ainda arbitrariedade suscetvel de enquadramento no instituto do
assdio moral[27] eis que, o poder pblico estar sendo utilizado de forma ilcita, abusiva,
fora da Lei ainda que tal ato seja cometido por autoridade competente.
J pacfico o entendimento de que tanto a transferncia arbitrria uma forma de
assdio moral, de moeda de opresso. Ressalte-se que a discricionariedade reside no
fato de que as transferncias ou remoes ex-ofcio so sempre calcadas no interesse da
administrao e nunca para satisfazer paixes pessoais.

Pergunta-se: Ser interesse da administrao gastar, removendo um funcionrio com


altas despesas para o Errio s para persegui-lo, puni-lo, assedi-lo?
Com certeza este procedimento fere o princpio da razoabilidade, o interesse pblico, o
princpio da economicidade da administrao alm de se configurar em m versao do
dinheiro pblico.
Mesmo nos casos em que se configuram a necessidade real de transferncia entre
setores ainda que no existissem parmetros -, por meros critrios de educao, tica,
convivncia social, restaria a obrigao de consultar este servidor e posteriormente
avaliar outros critrios como: antiguidade, disponibilidade entre outros, nos casos de
divergncias. A transferncia compulsria para outro setor constitui sim em assdio moral
caso no sejam obedecidos a determinados critrios de objetividade.
10.5.2.5

Avaliao peridica do servidor

bastante freqentemente a discricionariedade ser utilizada em sede de arbitrariedade


sob a roupagem de interesse da Administrao nos processos de avaliao peridica.
O atual sistema de avaliao de desempenho no servio pblico concebido pela
administrao Fernando Henrique Cardoso alm de submeter periodicamente os
servidores a situaes constrangedoras no acrescentam nada a melhoraria da qualidade
dos servios pblicos. Sua utilidade termina por ser apenas um instrumento de opresso
muito mal elaborado.
Trata-se de um conjunto de avaliaes perverso que instituiu a coisificao do servidor,
pois, seus critrios de pontuao no levam em conta que quem esta sendo avaliado
seres humanos dotados de necessidades, de considerao, de respeito e de
conhecimento aptos, portanto, para compreenderem o processo perverso a que esto
sendo submetidos.
Tal instrumento fragmentou consideravelmente a solidariedade entre os servidores ao
mesmo tempo em que ofereceu aguadas ferramentas a chefes que no tem as mnimas
condies de avaliar os servidores. O assediador este sim foi o grande beneficiado
passou a utilizar o sistema de avaliao como instrumento de barganha e de intimidao.
O socilogo Fernando Henrique Cardoso, durante seu governo, utilizou seu conhecimento
para inviabilizar os sindicados (ao abolir o afastamento de seus dirigentes para exerccio
do mandato) e, concomitantemente, criou um mtodo to perverso que no s afetou a

auto-estima, a motivao dos servidores, mas ainda denegriu a dignidade no meioambiente de trabalho este foi um dos atentados mais bem sucedidos contra a
democracia, praticado por um governo civil (com certeza haver de ter seu
reconhecimento perante a nossa histria).
10.5.2.6

O abuso de poder

H duas formas de ao de abuso de poder que so capazes de afrontar a lei e causar


leso a direito individual ou administrativo, ou seja: as formas comissiva e omissiva.
O saudoso Caio Tcito j afirmava que a inrcia da autoridade administrativa uma forma
omissiva de abuso de poder quer o ato seja doloso ou culposo [28].
Da mesma forma o ato comissivo de abuso de poder tem merecido considervel repdio
da doutrina e da jurisprudncia ao ponto do constituinte constituir o remdio herico do
Mandado de Segurana cabvel contra ato de qualquer autoridade (CF, art. 5 LLXIX, e
Lei 1533/51), e assegurar a toda pessoa o direito de representao contra abuso de
autoridade (art, 5 XXXIV a), complementando esse sistema de proteo contra o
excesso de poder com a lei 4898/65 que pune criminalmente esses mesmos abusos de
autoridade.

10.6
pblico
10.6.1

Formas especficas de assdio no servio


Dificultar a Licena Capacitao

A Licena Capacitao, introduzida em substituio da Licena Prmio por Assiduidade a


cada qinqnio de efetivo exerccio, cumprido certos requisitos legais, h que ser
concedida em conformidade com disposto no artigo 87 da Lei 8.112/90 sob pena de
abuso de poder digno de Mandado de Segurana, por se tratar de direito lquido e certo
sendo, portanto, ato vinculado.
Caso o servidor preencha todos os requisitos constantes na regulamentao, ou seja,
curso de interesse do administrador, carga-horria correspondente, e cinco anos de
efetivo exerccio, a administrao ter que conced-lo sob pena de se considerar assdio
moral, na forma de perseguio.
Do mesmo modo a no regulamentao pelo rgo acerca dos requisitos necessrios a
concesso da licena capacitao, de forma clara e objetiva constitui forma de assdio
moral coletivo e abuso de poder por omisso cumpre esclarecer que tal omisso

geralmente ocorre com vistas a negar direita a categoria -, neste caso, cumpre ao
sindicato a tomada das providncias cabveis.
10.6.1.1

Atrasos em razo de cursos

H casos ainda em que um servidor precise chegar um pouco atrasado ou sair um pouco
mais cedo em um dia da semana por estar fazendo um curso de especializao, por
exemplo, inclusive na rea de interesse do prprio rgo.
Vislumbra-se uma incoerncia muito grande a perseguio a este servidor se
observarmos que ele pode ser liberado para capacitao por um perodo de at trs
meses, mas no pode chegar um pouco atrasado em um dia da semana. E interessante
notar ainda que em muitos casos a prpria administrao paga um curso em que haver
ausncia de uma semana ou mais ao servidor com passagem, estadia etc., mas o tempo
e o numerrio que destina voluntariamente ao seu aperfeioamento no so valorizados
posto que o que est fazendo ir beneficiar tanto o rgo quanto o pblicoem geral.
Outraincoerncia resulta no fato de dificultar o aperfeioamento voluntrio do servidor em
razo de estar trabalhando na rea administrativa e no na rea fim daquele rgo, ainda
que haja a possibilidade de no futuro o servidor vir a prestar servios em uma seo ou
setor fim.
Tais atos no s fere ao princpio da razoabilidade e da proporcionalidade como deixam
em dvida quais so os reais interesses do administrador responsvel por esta atitude.
bastante provvel que se vislumbre ai um assdio em andamento.

10.6.2

Perseguio ao servidor estudante

Uma das formas mais clssicas e que comumente ocorre em vrias reparties e a
conhecida perseguio ao servidor estudante de graduao. Trata-se de uma viso
distorcida e contraproducente das chefias, que inclusive ferem o interesse publico, na
medida em que, o funcionrio melhor capacitado poder melhor contribuir para o
progresso da instituio, atendimento ao pblico e para o aperfeioamento do servio.
Veja que um estudante de direito estar mais bem capacitado para participar de comisso
como a de licitaes pblicas, dar consultoria jurdica, corregedoria, elaborao de
pareceres tcnicos concernentes ao servio, fornecer informaes ao pblico em geral
(que, diga-se de passagem, em regra chega ao rgo confuso e muitas vezes sai do
mesmo rgo sem resolver seu problema sai raiva por sequer conseguir informaes
corretas acerca de onde buscar seus direitos) etc.

O direito lquido e certo ao horrio especial de estudante est previsto no artigo 98 e seu
pargrafo nico da lei 8112/90 o qual reproduzo verbis:
Artigo 98 seu pargrafo nico da lei 8112/90
Ser concedido horrio especial ao servidor estudante quando comprovada a
incompatibilidade entre horrio escolar e o da repartio, sem prejuzo do exerccio
do cargo.
1. Para efeito do disposto neste artigo, ser exigida a compensao de horrio no
rgo ou entidade que tiver exerccio respeitada a durao semanal do trabalho .
Assim, se o servidor preenche os requisitos, ter grade de horrio incompatvel com o
servio, organizar a forma de compensao de cumprir a jornada e cumpri-la, este direito
no poder ser negado ao servidor, por exemplo, sobre a escusa sombria de que as
portas da instituio se fecham em determinado horrio impossibilitando a compensao.
Direito amparado por MS.
Tambm direito concedido ao servidor federal estudante de graduao estando este
cumprindo estgio profissionalizante fora do rgo em que serve a carga horria de 20
horas semanais de acordo com o artigo 12 da Portaria 8 de 23.01.2001, como descrito
verbis:
Art. 12. O servidor pblico poder participar de estgio, sem direito bolsa, nos termos
dessa Portaria, em qualquer rgo ou entidade, pblica ou privada, desde que cumpra, no
mnimo 20 horas semanais de jornada de trabalho na unidade em que estiver em
exerccio.

10.6.3

Excesso de poder

O excesso ocorre quando a autoridade, embora competente para praticar o ato, vai alm
do permitido e exorbita do uso de suas faculdades administrativas. Ocorre que vedado
agir em nome da administrao fora do que a lei lhe permite. O excesso de poder torna o
ato arbitrrio, ilcito e nulo trata-se de uma das modalidades de abuso de poder que retira
a legitimidade da conduta do administrador pblico colocando-o na ilegalidade incidindo,
inclusive, no crime de abuso de autoridade quando enquadrado nas previses penais da
lei 4.898/65, que visa preservar as liberdades individuais j asseguradas na Constituio
(art. 5).

10.6.4

Desvio de finalidade

Ocorre quando a autoridade, embora atuando nos limites de sua competncia, pratica o
ato por motivos ou com fins diversos dos objetivados pela lei ou exigidos pelo interesse
pblico. , assim, a violao ideolgica, moral da lei. Resulta da utilizao de motivos e
meios imorais para prtica de um ato administrativo aparentemente ilegal.

10.6.5

Omisso da administrao

O silncio no ato administrativo; Trata-se, pois, de uma conduta comissiva da


modalidade omisso (, sim, conduta omissiva). Ao se omitir quando se ofende direito
individual ou coletivo dos seus servidores, o administrador responsvel se sujeita a
correo judicial e a reparao decorrente de sua inrcia. Ressalte-se que o silencio
administrativo difere do silncio privado. Enquanto este expressa uma concordncia em
relao a uma pretenso, aquele nem sempre assim, pois pode valer como aceitao
ou rejeio de um ato ou pedido. Deste modo inrcia da administrao em coibir
prticas abusivas contra o servidor abuso de poder, que enseja correo judicial e
indenizao ao prejudicado.
Pode-se falar aqui inclusive em improbidade administrativa por atentado contra os
princpios da administrao pblica conforme dispe a LEI N 8.429, DE 2 DE JUNHO DE
1992.:
Art. 11. Constitui ato de improbidade administrativa que atenta contra os princpios da
administrao pblica qualquer ao ou omisso que viole os deveres de honestidade,
imparcialidade, legalidade, e lealdade s instituies, e notadamente:.

10.6.6

O controle rgido do ponto e assiduidade

A histria tem de mostrado que o ser humano valoriza mais a liberdade que a prpria
vida.

Conquistar um direito algo difcil, mas perd-lo extremamente fcil. Alvin Toffler autor
mundialmente respeitado (O choque do futuro, A terceira onda, a Flexibilizao das
empresas, defende) a mais de vinte anos atrs previu que haveria transformaes
radicais nas formas de produo, servios, estruturas da sociedade, famlia etc. Naquele
momento, segundo ele, o Brasil encontrava-se no que chamava de primeira onda
enquanto os paises desenvolvidos encontravam-se na terceira.
Em suma, dizia o autor que com a tecnologia e o aprimoramento intelectual, as pessoas
deixariam as fabricas, escritrios e comeariam a trabalhar em suas prprias casas,
bastando para tanto apenas um telefone e um computador. Fariam seus prprios horrios.

Evitariam o stress dos horrios de pico nas ruas e avenidas, economizando combustvel e
com isto o prprio meio ambiente. O horrio rgido, segundo este autor algo que ser
visto como coisa do passado ou de povos menos desenvolvidos.
Este horrio rgido foi basicamente desenvolvido para controle de massas com pouca
instruo, incapazes de promover uma disciplina prpria. Dessarte, com os
desenvolvimentos educacionais, que naturalmente exigem uma certa disciplina tal virtude
h de ser incorporado ao prprio indivduo como conseqncia.
Torna-se estranho que se exija um controle rgido de pessoas de alto nvel intelectual,
pois o que se busca a autodisciplina. Neste contexto, diz-se que uma pessoa que
estudou vrios anos no teve disciplina para estar em uma cadeira acadmica, que
precisa que algum venha de fora e lhe imponha um procedimento, pois no capaz de
faz-lo por si s.
Considerando-se que a extenso do dano moral mede-se entre tantas coisas a o grau de
instruo da pessoa (falando grosso modo) uma imposio externa a determinadas
pessoas, que de fato j demonstraram possuir uma disciplina, pode ser tomada como
ofensiva. Um assdio moral desta magnitude, certamente provem de pessoas inseguras
(precisam se sobressair de alguma maneira a fim de justificar alguma carncia de dom),
que no conseguem dialogar, obter cooperao a no ser pela arbitrariedade, pelo
desrespeito ao prximo. Estas atitudes geralmente provem de pessoas que carecem de
esprito de liderana so os chefes

10.7

O assdio moral no judicirio

A psicloga do trabalho Teresinha Martins Souza[29] diz que as caractersticas do


judicirio podem incentivar casos de assdio moral e orienta as vtimas, que tendem a se
sentir isoladas, a procurar ajuda e romper com o silncio.
No Judicirio o que se objetiva e forar o trabalhador indesejvel a pedir as contas. Isto
ocorre porque quem tem poder de mando no pode mandar o servidor embora
imediatamente assim utiliza-se do nico instrumento que encontra para se livrar de quem
o ameaa, ou seja o assdio.
Ocorre ainda que a sociedade se democratiza aos poucos, mas se democratiza mas
no Judicirio essa democratizao no ocorre.

Continua a Psicloga Teresinha Martins Souza[30]: Todo dia a gente v, embora no seja
a categoria como um todo, um juiz que transgride a lei na rua, que bate o carro e vai para
cima do guarda. Mostra a carteira de juiz. Advogados dizendo: eu sou advogado. Ento,
um lugar onde este advogado faz questo de ser chamado de doutor, apesar de no ter
feito doutorado.
Ocorre que no judicirio relao de poder bem mais acentuada que em qualquer outra
repartio. Veja que o assdio moral acontece na situao de trabalho, seja dentro do
local de trabalho ou ligado a ele. Sempre de um superior que atua humilhando um
subordinado. Trata-se de uma relao extremamente desproporcional em que o emprego
estem jogo. Apessoa tem um poder objetivo ou seja uma capacidade intelectual, jurdica
e corporativa de prejudicar.
Segundo a psicloga supracitada so constantes os casos no Judicirio em que o
funcionrio assediado tira licena mdica, retorna e a abordagem continua.
Primeiro o que o assediado perde a noo de capacidade de trabalhar e a sua
identidade profissional. Quando ocorre a humilhao, cada vez a vtima vai para casa e
volta, vai perdendo sua identidade dentro da instituio. Todo dia lhe mudam de setor ou
lhe do tarefas que no tm a ver com o seu servio. O assediado chega no seu trabalho
e no sabe o que vai fazer hoje. Isso d uma sensao de incapacidade muito grande.
Aos poucos os seus colegas tendem a ignor-lo isol-lo cada vez que volta, sente-se
como um fantasma no meio daquelas pessoas que esto fazendo as suas tarefas.

11 Conseqncias do assdio moral para o


trabalhador
Quando o assdio ocorre sempre precedido da dominao psicolgica do agressor e da
submisso forada da vtima. A pessoa tomada como alvo percebe a m inteno de que
objeto, ela ferida em seu amor prprio, sente-se atingida em sua dignidade e sente a
perda sbita da autoconfiana. um traumatismo que pode gerar uma depresso por
esgotamento e doenas psicossomticas.
Assim, as relaes afetivas e sociais, a dignidade e a identidade do trabalhador ficam
comprometidas, causando danos sade fsica e mental no s para a pessoa do
assediado, mas pode inclusive atingir aos que o rodeiam.

As possibilidades de ocorrerem danos em razo do assdio so muito extensas.


Inicialmente, segundo Mauro de Moura[31] Os primeiros sintomas so os problemas
clnicos devido ao estresse. O funcionrio comea a dormir mal, a ter tremores,
palpitaes, presso alta, problemas de pele, aumenta ou diminui de peso abruptamente.
Uma pessoa que no tem diabetes pode desenvolver a doena, e quem possui pode
descompensar o sintoma. Em alguns casos, distrbios hormonais tambm so
verificados. Nas mulheres, alteraes na menstruao. Nos homens, impotncia. Depois,
comea a ser afetada a parte psicolgica. A primeira reao achar que o assediador tem
razo: O que fiz de errado? Ser que eu sou eficiente?. Essas so as primeiras
indagaes. A auto-estima da pessoa comea a entrar em declnio e no raras vezes o
sujeito pensa no suicdio como a nica maneira de se salvar. Sem contar que o assediado
comea a vender tudo o que tem para comprar remdios e tranqilizantes que combatam
os seus estresse.
O prazo para se chegar a este estgio pode levar a um tempo de seis meses dependendo
da constituio fsica e psicolgica da pessoa, contudo h assdios que destroem uma
pessoa em apenas uma semana.
Comumente o assediado chamado de paranico quando diz que est sendo perseguido
pelo seu chefe,. No levado a srio.
Veja adiante uma relao das conseqncias do assdio moral sobre a sade da vtima.
Cabe frisar que o rol no taxativo.

11.1

Queda da auto-estima

11.2

Problemas de sade.

Dentre as marcas prejudiciais do assdio moral na sade do trabalhador, so citadas as


seguintes:
a) depresso;
b) angstia;
c) estresse;
d) crises de competncia;

e) crises de choro;
f) mal-estar fsico e mental;
g) cansao exagerado,
h) falta de interesse pelo trabalho;
I) irritao constante;
j) insnia, alteraes no sono, pesadelos;
k) diminuio da capacidade de concentrao e memorizao;
l) isolamento, tristeza, reduo da capacidade de se relacionar com outras pessoas e
fazer amizades;
m) sensao negativa em relao ao futuro;
n) mudana de personalidade, reproduzindo as condutas de violncia moral;
o) aumento de peso ou emagrecimento exagerado, aumento da presso arterial,
problemas digestivos, tremores e palpitaes;
p) reduo da libido;
q) sentimento de culpa e pensamentos suicidas;
r) uso de lcool e drogas;
s) tentativa de suicdio.
O assdio moral causa a perda de interesse pelo trabalho e do prazer de trabalhar,
desestabilizando emocionalmente e provocando no apenas o agravamento de molstias
j existentes, como tambm o surgimento de novas doenas. Alm disso, as perdas
refletem-se no ambiente de trabalho, atingindo, muitas vezes, os demais trabalhadores,
com a queda da produtividade e da qualidade, ocorrncia de doenas profissionais e
acidentes de trabalho, causando ainda a rotatividade de trabalhadores e o aumento de

aes judiciais pleiteando direitos trabalhistas e indenizaes em razo do assdio


sofrido.
necessrio que haja a humanizao da relao de trabalho, tornando de fato o
trabalhador sujeito de direito sua sade fsica e psquica. Confirmando o exposto supra,
cabe adicionar a este trabalho a pesquisa feita pela mdica do trabalho e pesquisadora da
Pontifcia Universidade Catlica de So Paulo, Dra. Margarida Barreto[32], que em estudo
de dois anos e meio de pesquisas constatou, nas consultas por ela realizadas em
sindicatos, que as pessoas queixavam-se de males generalizados. Aprofundando suas
anlises verificou que 80% (oitenta por cento) dos entrevistados sofriam dores
generalizadas, 45% (quarenta e cinco por cento) apresentavam aumento de presso
arterial, mais de 60% (sessenta por cento) queixavam-se das palpitaes e tremores e
40% (quarenta por cento) sofriam reduo da libido.
Transcrevemos abaixo o quadro tabulado, originado ainda dessa pesquisa, que
demonstra a maneira como o homem e a mulher respondem provocao dos seus
chefes assdio moral.
Sintomas.MulheresHomens
Crises de choro.100..Dores generalizadas..80..80
Palpitaes, tremores..80..40
Sentimento de inutilidade..72..40
Insnia ou sonolncia excessiva69,6..63,6
Depresso60..70
Diminuio da libido60..15
Sede de vingana50.100
Aumento da presso arterial4051,6
Dor de cabea..4033,2

Distrbios digestivos..40.15
Tonturas..22,33,2
Idia de suicdio.16,2..100
Falta de apetite13,62,1
Falta de ar..10.30
Passa a beber5..63
Tentativa de suicdio-18,3
A empresa ou rgo tambm sai perdendo com esta falta de humanizao do trabalho.
No h, portanto, vantagem alguma em se omitir.
Alias, diga-se de passagem, so inmeros os casos de assdio que poderiam ser
evitados caso se no houvesse a omisso seja da chefia, seja da solidariedade dos
prprios colegas de trabalho. Basta ver as estatsticas da pesquisa supracidada para se
ter uma idia da gravidade desta cumplicidade.
Se algum sair da empresa, ela ter de recrutar, selecionar e treinar outra pessoa. Isso
exige dinheiro. Durante o perodo em que o assediado est doente, ele vai apresentar
atestado, ficar longe do ambiente de trabalho. E existem malefcios que vm do lado do
assediador. Ele passa a boicotar o subalterno, no fornecendo informaes importantes e
necessrias para o desempenho da equipe. A produtividade de todos cai, assim como a
qualidade do trabalho. Todos tendem a perder.

12 Proteo legal para as vtimas


J possvel pleitear a tutela dos direitos do trabalhador com base no dano moral
trabalhista e no direito ao meio ambiente de trabalho saudvel, garantido pela
Constituio Federal.
No campo da previdncia (para trabalhadores celetistas), a luta para fazer com que o
assdio moral seja reconhecido como doena relacionada ao trabalho. E a a importncia

de emitir a CAT Comunicao de Acidente de Trabalho, descrevendo a patologia como


assdio moral.

13 Procedimentos diante do problema


a) anotar tudo o que acontece, fazer um registro dirio e detalhado do dia-a-dia do
trabalho, procurando, ao mximo, coletar e guardar provas do assdio (bilhetes do
assediador, documentos que mostrem o repasse de tarefas impossveis de serem
cumpridas ou inteis, documentos que provem a perda de vantagens ou de postos, etc.);
b) procurar conversar com o agressor sempre na presena de testemunhas, como um
colega de confiana ou mesmo um integrante do sindicato;
c) reforar a solidariedade no local de trabalho, como forma de coibir o agressor, criando
uma rede de resistncia s condutas de assdio moral;
d) buscar ajuda dentro do prprio rgo pblico. Procurar o departamento de recursos
humanos para relatar os fatos uma boa sada.
e) tambm podem ser exigidas explicaes do agressor por escrito, enviando carta ao
departamento de recursos humanos do rgo, guardando sempre comprovante do envio
e da possvel resposta.
f) simultaneamente necessrio procurar o sindicato, que pode contribuir nessas
situaes, atravs da busca da soluo do conflito e da preveno de novas situaes
dessa espcie.
g) se isso no resolver o problema, deve-se passar a uma prxima etapa: com o apoio
familiar, apoio mdico de psiclogos ou psiquiatras, procurar orientao jurdica junto
aos sindicatos da categoria, para denunciar a situao de assdio moral.

14
O Assdio
indenizao.

moral

pode

gerar

Os danos sofridos pela vtima podem gerar perdas de carter material e moral, surgindo o
direito indenizao. Em muitos casos, a vtima acaba por pedir demisso ou, no caso de

servidor pblico, exonerao, abandona o emprego ou o cargo, o que deve ser


indenizado.
A indenizao por danos materiais pode abranger:
a) os danos emergentes (o que a vtima efetivamente perdeu, como no caso do servidor
que fica doente em funo do assdio, tendo gastado com tratamento mdico e
medicamentos) e;
b) os lucros cessantes (o que a vtima deixou de ganhar, como no caso do servidor que
pediu exonerao porque foi assediado, deixando assim de receber seus vencimentos).
c) indenizao por danos morais, relativos ao sofrimento psicolgico que a vtima
suportou em virtude do assdio moral.

15

Punio disciplinar ao assediador

O Assdio moral pode gerar punio disciplinar (administrativa e trabalhista). No mbito


das relaes administrativas (ou seja, no servio pblico), o assediador pode receber
punies disciplinares, de acordo com o regramento prprio.
Embora a Lei n. 8.112 de 1990 (RJU Regime Jurdico nico dos Servidores Pblicos da
Unio, Autarquias e Fundaes Pblicas Federais) no aborde claramente a questo do
assdio moral, a conduta do assediador pode ser enquadrada no RJU, porque afronta o
dever de moralidade, podendo constituir-se em incontinncia de conduta.
O RJU prev, no Ttulo IV, as condutas proibitivas e deveres do servidor, sendo alguns
pertinentes ao tema.
Em relao aos deveres impostos aos servidores, tem-se que a prtica de assdio moral
provoca (proibies que so desrespeitadas em casos de assdio):
a) a violao do dever de manter conduta compatvel com a moralidade administrativa
(artigo 116, inciso IX);
b) a violao do dever de tratar as pessoas com urbanidade (artigo 116, inciso XI);
c) a violao do dever de ser leal s instituies a que servir (artigo 116, inciso II).

d) violao a proibio ao servidor de promover manifestao de apreo ou desapreo no


recinto da repartio (artigo 117, inciso V).
e) violao a vedao de valer-se do cargo para lograr proveito pessoal ou de outrem, em
prejuzo da dignidade da funo pblica,
f) violao a proibio de que ao servidor sejam designadas atribuies estranhas ao
cargo que ocupa (artigo 117, inciso XVII), o que s permitido em situaes de
emergncia e transitrias, tambm desrespeitado nas hipteses em que o assediador
determina que o assediado realize tarefas que no fazem parte de suas atribuies.
Nesse sentido, o RJU prev tambm as penalidades disciplinares que podem ser
aplicadas aos servidores (artigo 127), dentre elas constando:
a) a advertncia;
b) a suspenso;
c) a demisso;
d) a cassao de aposentadoria ou disponibilidade;
f) a destituio de cargo em comisso e a destituio de funo comissionada.
A lei dispe ainda que, na aplicao das penalidades, sero consideradas a natureza e a
gravidade da infrao cometida, bem como os danos que ela causar ao servio pblico,
as circunstncias agravantes e atenuantes e os antecedentes do servidor.
Quanto a essas penalidades, importante destacar que, dependendo da intensidade do
assdio moral e das situaes em que praticado, pode at ocasionar a demisso do
servidor assediador.
Isso porque algumas das situaes em que est prevista a demisso do servidor so:
a) de incontinncia pblica;
b) conduta escandalosa na repartio.

Ressalte-se que assegurada a apurao criteriosa dos fatos, em sindicncia e processo


administrativo disciplinar, onde seja garantida a ampla defesa do servidor acusado de
assediador. Analisada a questo na tica trabalhista, a CLT atribui a quem comete falta
grave a punio de demisso por justa causa, sendo que o assdio moral pode ser assim
considerado. Em casos de menor gravidades podem ser aplicadas as penas de
advertncia ou suspenso.

16 O assdio e o vnculo trabalhista


O assediador pode ser demitido por justa causa. E ainda no que concerne aos
trabalhadores celetistas o assediado pode requerer a resciso indireta do contrato de
trabalho, ou seja, requerer que o contrato seja rompido como se ele tivesse sido demitido,
pleiteando tambm as verbas rescisrias que seriam devidas nessa situao (dentre as
quais o aviso prvio indenizado, a multa do FGTS, etc.). Cabe esclarecer que o assdio
pode consistir-se em fato impeditivo da continuao do vnculo de trabalho.

17 Responsabilizao pelo assdio moral


17.1

O assediador

Como j referido, o assediador pode ser responsabilizado na esfera civil (indenizao por
danos materiais e morais) e administrativa/laboral (desde a advertncia at a demisso).

17.2

O Estado

Em sendo o assediador servidor pblico, o Estado (Unio Federal, Estado ou Municpio)


pode ser responsabilizado pelos danos materiais e morais sofridos pela vtima, porque
possui responsabilidade objetiva atribuda por lei (independe de prova de sua culpa).
Comprovado o fato e o dano, cabe ao Estado indenizar a vtima, podendo, entretanto,
processar o assediador, visando reparao dos prejuzos que sofrer.

17.3

O Empregador

Com base na Constituio Federal e no Cdigo Civil, no caso de relaes trabalhistas, tal
responsabilizao pode recair sobre o empregador (pessoa fsica ou jurdica), at mesmo
porque seu dever reprimir condutas indesejadas, como o caso do assediador.

Segundo Rui Stocco, a responsabilidade do empregador subjetiva, por dolo ou culpa,


mas com culpa presumida, de modo que se inverte o nus da prova, ou seja, o
empregador deve provar que no agiu culposamente[33]. Essa responsabilizao do
empregador decorre do dever de escolher bem os empregados, manter um bom ambiente
de trabalho, adotando condutas que evitem e desestimulem o assdio.

18 O nus da prova
O nus da prova pertence a quem fez a alegao, no mbito civil, trabalhista e
administrativo.
Trata-se de uma agresso difcil de provar. O assediador nega a realidade da agresso,
enquanto as testemunhas (que, em grande parte das situaes, so trabalhadores que se
relacionam diariamente com o assediador) tambm no querem interferir porque temem
represlias eventuais. Ainda assim, o nus da prova incumbe a quem alega, ou seja,
vtima.
Cita-se, como exemplo de provas a serem utilizadas, bilhetes e mensagens eletrnicas.
Mesmo ante a discusso a respeito da validade das gravaes telefnicas e ambientais,
possvel tambm a sua realizao.
A indenizao por danos materiais depende da comprovao do fato (assdio), do
prejuzo e da relao de causalidade entre eles.
A indenizao por danos morais, a prova do fato (assdio), isso porque no h como
produzir prova da dor, do sofrimento, da humilhao; assim, uma vez provado o assdio,
presumem-se os danos morais.

18.1

Inverso do nus da prova

A inverso no se sustenta. O que h de peculiar apenas a situao da Administrao


Pblica e do empregador no que se refere responsabilidade civil, na qual presumida a
culpa, devendo ocorrer, a prova do fato, do prejuzo e da relao de causalidade entre
ambos.
O TST j decidiu que o nus da prova no Direito do Trabalho no cabe necessariamente
parte que alega o fato (RR 649939/2000). No entanto, tal deciso deve ser aplicada
somente quando a parte contrria detentora de documentos ou informaes que
comprovam as alegaes da reclamante, no estando ao alcance deste. So casos

tpicos relacionados a controle de ponto, recibos e outros documentos de mesma


natureza. Se tais documentos puderem, de alguma forma, comprovar o assdio moral, a
sim poderiam ser requisitados para comprovar o alegado. No entanto, dada a
complexidade de conformao do assdio moral, outras provas mais especficas e
decisivas devem ser produzidas pela pretensa vtima, para que possa embasar seu
pedido de forma concreta.

19 Formas de combate e preveno


Aquilo que no nos mata torna-nos mais fortes!.
O assdio moral se assemelha em muito a tortura. Basta considerar que um assdio bem
feito pode levar uma pessoa ao suicdio em um prazo que pode variar de dois a seis
meses. O assediador mata devagar, como uma doena que consome aos poucos, assim,
causa tanto sofrimento quanto um torturador pode faz-lo. E em muitos casos o torturador
como o conhecemos mais misericordioso, pois acaba com o sofrimento em menos
tempo enquanto que o assediador destri a pessoa por dentro e por fora. O assdio moral
deve ser tratado como crime em casos normais e quando induzir ao suicdio deve ser tido
por qualificado na categoria de hediondo.
fundamental a eliminao deste criminoso do mbito social, pois capaz de contaminar
todo o ambiente em que habita, atingindo a todos, por isto importante sua tipificao.
Em razo do exposto, algumas das formas de combate assemelham-se quelas utilizadas
no combate a tortura. O assdio moral no pode ser aceito em hiptese alguma, ainda
que seja por omisso.

19.1
moral

Jamais minimizar relatos de casos de assdio

Muitas vezes, como um mecanismo de defesa diante de um sentimento de impotncia,


procuramos evitamos prestar ateno s informaes acerca da situao por que passam
algumas pessoas.

19.2

Oferecer apoio solidarizao

A solidarizao no ambiente de trabalho incute que: aquele que testemunha de uma


conduta de assdio deve procurar fugir da rede de silncio e conivncia, mostrando sua

desconformidade com a conduta e sendo solidrio com o colega na busca de solues


para o problema. Mesmo porque quem hoje testemunha, em outra ocasio pode estar
na situao de vtima do assdio, quando precisar contar com o apoio dos colegas de
trabalho.
Na medida do possvel preciso engajar-se junto a organizaes que promovem o
combate ao assdio moral, tais como sindicatos, organizaes no governamentais,
Enfim, mostrar sua indignao.

19.3

Ficar alerta a forma de convivncia cotidiana

A aceitao de forma sutil de tratamento desumano ou cruel faz com que muitas vezes
aceitamos ou a praticamos em nossa vida. Trata-se pois de uma preparao psicolgica
para a aceitao de formas mais brutais. Assim, a rejeio, depreciao, discriminao,
certas formas de punies so formas de tratamento que alm de constiturem o
desrespeito, podem deixar seqelas.
Exigir o tratamento respeitoso no ambiente de trabalho um imperativo para o combate
ao assdio moral.

19.4
Manter acesa a luta contra o preconceito e a
discriminao
Sempre que aceitamos a possibilidade de algum ser menos gente do que ns
concomitantemente estamos assinando uma autorizao para que esse algum receba
um tratamento menos digno.
Deve-se lembrar que cada um que se fortalea consolidar um tratamento mais humano
aos demais

19.5

Atentar para os limites da obedincia

A autonomia moral implica em um limite a determinados casos que deixe de ser aceitvel
obedecer e passe a ser imperativo rebelar-se contra uma ordem e at mesmo denuncia-la
quando com vistas a um provvel assdio moral.
Ainda que cumprir ordens faa parte de determinadas estruturas burocrticas
hierarquizadas estas no podem servir para submeter um ser humano a ordens tendentes

a aviltar outro ser humano principalmente quando estas ordens comprometem a


integridade fsica e mental (garantidas constitucionalmente). Dessarte, os jarges ordem
so ordens ou quem pode manda e quem tem juzo obedece de forma alguma podem
ser aceitas. Lembre-se que concomitantemente a hierarquia e a ordem subsistem os
direitos humanos que so de fato direito de todos reconhecidos por nossa carta magna
que coloca como um dos fundamentos do Estado brasileiro a dignidade humana (art. 1,
III) e repete integralmente, em seu art. 5, inciso III o texto da declarao universal
determinando de forma expressa que ningum ser submetido a tortura nem a
tratamento desumano ou degradante.
Contudo, cumpre lembrar que o assdio moral ocorre independentemente do que diz a lei
e desenvolve-se atravs de formas requintadas de complacncia como para manter a
ordem ou a autoridade do administrador. O assdio moral est estritamente associada a
impunidade dos responsveis. Muitas das vezes a omisso at mesmo intentada por
alguns superiores que vem no assediador uma longa manus de atuao indireta, eis
que praticam seus atos, conforme desejado, por meio de terceiros, mantendo sua
aparncia de bondade e ignorncia do fato cuidado! no se deixe enganar

19.6
moral

Divulgao das informaes sobre o assdio

Uma forma eficiente de preveno a realizao de campanha nas empresas ou nos


rgos pblicos para divulgao das informaes sobre o assdio moral, a fim de que o
maior nmero de trabalhadores esteja ciente desse tipo de conduta, de como agir diante
dela, e das suas possveis conseqncias nas esferas cvel, trabalhista, administrativa e
criminal. Dessa forma, estar sendo possibilitada a criao de uma rede de resistncia e
solidariedade entre os trabalhadores, o que, por si s, tem o efeito de intimidar os
possveis agressores.
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20 Decises judiciais sobre o assunto


Existem inmeras decises favorveis ao trabalhador, reconhecendo o direito de buscar
indenizao pelos danos decorrentes da prtica do assdio moral, das quais so exemplo
as seguintes:
ASSDIO MORAL. CONFIGURAO. O que assdio moral no trabalho? a exposio
dos trabalhadores a situaes humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas

durante a jornada de trabalho e no exerccio de suas funes, sendo mais comuns em


relaes hierrquicas autoritrias, onde predominam condutas negativas, relaes
desumanas e antiticas de longa durao, de um ou mais chefes dirigidas a um
subordinado, desestabilizando a relao da vtima com o ambiente de trabalho e a
Organizao. A organizao e condies de trabalho, assim como as relaes entre os
trabalhadores condicionam em grande parte a qualidade de vida. O que acontece dentro
das empresas fundamental para a democracia e os direitos humanos. Portanto, lutar
contra o assdio moral no trabalho contribuir com o exerccio concreto e pessoal de
todas as liberdades fundamentais. Uma forte estratgia do agressor na prtica do assdio
moral escolher a vtima e isol-la do grupo. Neste caso concreto, foi exatamente o que
ocorreu com o autor, sendo confinado em uma sala, sem ser-lhe atribuda qualquer tarefa,
por longo perodo, existindo grande repercusso em sua sade, tendo em vista os danos
psquicos por que passou. Os elementos contidos nos autos conduzem, inexoravelmente,
concluso de que se encontra caracterizado o fenmeno denominado assdio moral.
Apelo desprovido, neste particular. VALOR DA INDENIZAO. CRITRIO PARA A SUA
FIXAO. A fixao analgica, como parmetro para a quantificao da compensao
pelo dano moral, do critrio original de indenizao pela despedida imotivada, contido no
artigo 478 Consolidado, o mais aconselhvel e adotado pelos Pretrios Trabalhistas.
Ressalte-se que a analogia est expressamente prevista no texto consolidado como
forma de integrao do ordenamento jurdico, conforme se infere da redao do seu artigo
8. Ademais, no silncio de uma regra especfica para a fixao do valor da indenizao,
nada mais salutar do que utilizar um critrio previsto na prpria legislao laboral. Assim,
tendo em vista a gravidade dos fatos relatados nestes autos, mantm-se a respeitvel
sentena, tambm neste aspecto, fixando-se que a indenizao ser de um salrio o
maior recebido pelo obreiro -, por ano trabalhado, em dobro.
(TRT 17 Regio Processo 1142.2001.6.17.0.9 Rel. Juiz Jos Carlos Rizk DJ de
15.10.2002)
ASSDIO MORAL CONTRATO DE INAO INDENIZAO POR DANO MORAL A
tortura psicolgica, destinada a golpear a auto-estima do empregado, visando forar sua
demisso ou apressar sua dispensa atravs de mtodos que resultem em sobrecarregar o
empregado de tarefas inteis, sonegar-lhe informaes e fingir que no o v, resultam em
assdio moral, cujo efeito o direito indenizao por dano moral, porque ultrapassa o
mbito profissional, eis que minam a sade fsica e mental da vtima e corri a sua autoestima. No caso dos autos, o assdio foi alm, porque a empresa transformou o contrato
de atividade em contrato de inao, quebrando o carter sinalagmtico do contrato de

trabalho, e por conseqncia, descumprindo a sua principal obrigao que a de fornecer


trabalho, fonte de dignidade do empregado.
(TRT 17 Regio RO 1315.2000.00.17.00.1 Ac. 2276/2001 Rel. Juza Snia das
Dores Dionzio 20.08.02, na Revista LTr 66-10/1237).
ASSDIO MORAL RESOLUO DO CONTRATO DE TRABALHO POR JUSTA CAUSA
DO EMPREGADOR INDENIZAO POR DANO MORAL CABIMENTO. O assdio
moral, como forma de degradao deliberada das condies de trabalho por parte do
empregador em relao ao obreiro, consubstanciado em atos e atitudes negativas
ocasionando prejuzos emocionais para o trabalhador, face exposio ao ridculo,
humilhao e descrdito em relao aos demais trabalhadores, constitui ofensa
dignidade da pessoa humana e quebra do carter sinalagmtico do Contrato de Trabalho.
Autorizando, por conseguinte, a resoluo da relao empregatcia por justa causa do
empregador, ensejando inclusive, indenizao por dano moral.
(TRT 15 Regio 4 Cmara (2 Turma) RO 01711-2001-111-15-00-0 Relatora Juza
Mariane Khayat F. do Nascimento Publicada em 21.03.2003)
No mesmo sentido, tem-se tambm os seguintes precedentes: RO 437/2003 (TRT 14
Regio, Relator Juiz Carlos Augusto Gomes Lobo, publicado em 27.08.2003) e RORA
335/2003 (TRT 14 Regio, Relator Juiz Carlos Augusto Gomes Lobo, Publicado em
19.08.2003).

21 Consideraes finais.
Diferentemente do que acontece com os riscos fsicos e qumicos de determinados
ambientes de trabalho (como exposio poeira e gases que provocam doenas
pulmonares ou ms condies de segurana, que aumentam os acidentes de trabalho), a
presso psicolgica no materializvel.
impossvel medi-la, a no ser a partir de suas conseqncias sobre a mente e o corpo
de quem trabalha. Assim, o assdio moral constitui uma conduta grave, com reflexo no
indivduo e profundos transtornos nas relaes e condies de trabalho.
necessrio que os trabalhadores e entidades sindicais estejam atentos prtica de
assdio moral no ambiente de trabalho, a fim de que possam identificar o problema e
buscar solues.

Novamente enfatizamos A conscientizao e a divulgao de informaes sobre a


prtica do assdio moral so os primeiros passos para que se possa lutar contra ele.

22 Bibliografia
MONATERI, Per Giuseppe; BONA, Marco; OLIVA, Umberto. O mobbing como
legal framework: a nova abordagem italiana ao assdio moral no trabalho. Revista
Trimestral de Direito Civil, Rio de Janeiro, v. 2, n. 7, p. 127-51, jul/set 2001.
Mello, Celso Antnio Bandeira de. Curso de direito administrativo. 15 Ed.
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MALHEIROS EDITORES LTDA. So Paulo SP.
HIRIGOYEN, Marie-France. Assdio Moral: a violncia perversa no cotidiano. 2
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HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assdio moral
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GUEDES, Mrcia Novaes. Terror psicolgico no trabalho. Ed. LTr: So Paulo,


2003.
MELLO, CELSO ANTNIO BANDEIRA DE. CURSO DE DIREITO
ADMINISTRATIVO 15 EDIO Refundida, ampliada e atualizada at a Emenda
Constitucional 39, de 19.12.2002.
DIREITOS HUMANOS NO COTIDIANO Ministrio da Justia Secretaria de
Direitos Humanos, Unesco, Universidade de So Paulo 2001