Nome: Thaisa Hirose dos Santos

Disciplina: Comportamento Organizacional

Prof. Fbio Affonso
3 Ciclo Noturno Turma A

Anlise de Questes 1 Semestre 2013 - P2

1 Investir em pessoas mais importante, s vezes, do que investir em tecnologia e

inovao, afirmou Paulo Bellini, presidente emrito da Marcopolo. A customizao de
um nibus um negcio complexo, com tapete, poltrona etc. Mas, se um funcionrio
no est satisfeito trabalhando e no est engajado, como ele pode conferir o
produto?, questiona Bellini.
O executivo explica que, para evoluo do negcio, foi importante para a empresa
adotar prticas que permitissem identificar o estado emocional dos funcionrios, de
forma a garantir qualidade dos produtos e eficincia operacional.
(Adaptado de: Exame, mar. 2013.)
Qual a relao entre atitude e comportamento no trabalho evidenciada por Bellini?
(A) Satisfao com o trabalho e absentesmo.
Satisfao com o trabalho corresponde ao sentimento positivo com relao ao trabalho, resultado de uma
avaliao de suas caractersticas.
Absentismo corresponde a atitude de ausentar-se do trabalho.

(B) Inteligncia emocional e cidadania organizacional

Inteligncia emocional corresponde a habilidade de identificar e administrar pistas e informaes
emocionais.

(C) Motivao e rotatividade.

Motivao um conjunto de motivos que se manifestam e influenciam a conduta de um indivduo.
Rotatividade mede o giro de entradas e sadas de pessoal.

(D) Satisfao com o trabalho e desempenho.

Satisfao com o trabalho corresponde ao sentimento positivo com relao ao trabalho, resultado de uma
avaliao de suas caractersticas.
Desempenho um conjunto de caractersticas ou capacidades de comportamento e rendimento de um
indivduo.

(E) Motivao e negligncia no trabalho.

Motivao um conjunto de motivos que se manifestam e influenciam a conduta de um indivduo.
Negligencia no trabalho designa falta de cuidado ou de aplicao numa determinada situao, tarefa ou
ocorrncia, falta de ateno, no tomando as devidas precaues, ausncia de reflexo necessria,
inao, indolncia, inrcia e passividade.

2 Gabriela sempre prezou pela pontualidade e raramente estendia seu horrio de

almoo na empresa em que trabalhava. Nunca usava mais de 1 hora para almoar e
resolver pendncias pessoais. Quando foi promovida e mudou de rea na empresa,
comeou tambm uma boa amizade com um novo grupo de pessoas. As pessoas
desse grupo, diferentemente de Gabriela, costumavam voltar 15 minutos depois do
horrio estabelecido para o almoo. Quando se levantava da mesa alguns minutos
antes de encerrar o horrio da refeio para retornar ao trabalho, o grupo a olhava
com estranheza. Depois de algum tempo, apesar do desconforto pessoal, passou a
ceder os 15 minutos e acompanhar os amigos na volta do almoo.
Qual o conceito explica a adaptao de Gabriela ao grupo?
(A) Conflito de papis.
O conflito de papeis caracterizado pela situao em que uma pessoa confrontada por diferentes
experincias associadas a seus papis.

(B) Conformidade.
Ocorre no conformismo um ajuste do comportamento para que um indivduo se alinhe as normas do
grupo. Exatamente o que ocorre com a Gabriela que muda de atitude para ser aceita por seus colegas de
trabalho.

(C) Folga social.

Caracterizada pela tendncia que as pessoas tm de se esforar menos ao trabalhar em grupo do que se
estivessem trabalhando em grupo.

(D) Comportamento antissocial.

Caracterizada por comportamentos estranhos, introspectivas, dificuldade de socializao e adaptao no
trabalho em equipe.

(E) Inequidade de status.

Ocorre quando os membros de um grupo no percebem a hierarquia de status como justa, ou seja,
quando percebida como injustia, gera-se um desequilbrio que inspira vrios comportamentos
corretivos.

3 Diante da necessidade de atender ao Termo de Ajustamento de Conduta (TAC) da

FEEMA, a Usina Sapucaia S/A criou um Comit de Responsabilidade Social e
Ambiental com o objetivo de discutir os problemas da empresa nessas reas e
apresentar as possveis solues e ideias para novos projetos. Uma vez por ms, o
Comit, que formado por funcionrios da empresa das reas administrativa,
industrial, agrcola e de segurana, se rene com o diretor para coloc-lo a par da
situao. O diretor da Usina Sapucaia muitas vezes opta por trabalhar com a tcnica
de grupo nominal. (Fonte: Blog da Usina Sapucaia.)
Acerca dessa tcnica de tomada de deciso em grupo, correto afirmar que:

(A) Os membros do grupo utilizam do brainstorming para soluo do problema.

Brainstorming processo de gerao de ideias que estimula as pessoas a expressam toda e qualquer
alternativa ao tempo em que impede crticas a elas.

(B) as ideias apresentadas, durante todo o processo, so discutidas e a deciso final

o consenso do grupo.
A descrio acima corresponde a um a pensamento de grupo ou groupthink.

(C) a tcnica uma alternativa a reunies tradicionais, pois no h necessidade de

encontros presenciais.
A descrio acima corresponde a uma reunio eletrnica.

(D) a tcnica preza o pensamento independente, logo, a comunicao

interpessoal e a discusso so restritas em algumas etapas do processo.
A descrio acima corresponde a tcnica de grupo nominal (se compe de 4 etapas)

(F) A tcnica permite que todas as ideias discutidas sejam, de alguma forma,
utilizadas na soluo do problema.
(G)

5 Joo Paulo, gestor de pessoas de uma corretora de imveis, comunicou, por meio
de um ofcio interno aos corretores, que a partir do prximo ms todas as
comunicaes realizadas aos clientes devem ser registradas na Intranet. A equipe
discordou da deciso tomada e realizou uma reunio entre os corretores, na qual
decidiram apresentar ao gestor seus pontos de vista e alternativas para controle das
comunicaes com clientes. As direes da comunicao do gestor com os corretores
e dos corretores entre si correspondem respectivamente a:
(A) comunicao ascendente e comunicao lateral.
(B) comunicao ascendente e comunicao horizontal.
(C) comunicao descendente e comunicao diagonal.
(D) comunicao descendente e comunicao lateral.
(E) comunicao lateral e comunicao horizontal.
Fluxo descendente ou vertical o processo de informaes da cpula diretiva da organizao para os
subalternos, isto , a comunicao de cima para baixo.

Fluxo ascendente o processo contrrio. So as pessoas situadas na posio inferior da estrutura

organizacional que enviam cpula suas informaes.
Fluxo horizontal ou lateral a comunicao que ocorre no mesmo nvel. a comunicao entre os
pares e as pessoas situadas em posio hierrquicas semelhantes.

8 Cientistas da University College, em Londres, descobriram um gene relacionado

com a capacidade de liderana de uma pessoa. O gene, identificado como "rs4950",
seria o responsvel por determinar, em parte, se algum ser um bom lder ou no, de
acordo com a pesquisa. Para encontrar a sequncia gentica foram analisadas
amostras de DNA de cerca de 4.000 pessoas, que posteriormente foram comparadas
com informaes sobre o trabalho e as relaes sociais dos indivduos. Os resultados
demonstraram que cerca de 25% da liderana de um indivduo pode ser explicada
pela gentica. (Adaptado de: Exame, jan. 2013.)
Qual a teoria que busca identificar as qualidades e caractersticas pessoais que
diferencia lderes de no lderes?
(A) Teoria contingencial de liderana.
A liderana contingencial baseada na abordagem contingencial que se concentra no comportamento
dos seguidores (liderados), independentemente que o lder realize, a eficcia depende das aes de seus
liderados.

(B) Liderana situacional de liderana.

Liderana situacional consiste da relao entre estilo do lder, maturidade do liderado e situao
encontrada. No existe um estilo de liderana adequado para todas as situaes, mas ocasies e estilos
diferentes de gestores.

(C) Teoria do caminho-meta.

Caminho-meta esclarecer de liderana tem como objetivo reduzir a ambiguidade funo. Aqui, um lder d
expectativas especficas para os trabalhadores em relao ao desempenho de tarefas.

(D) Teoria dos traos de liderana.

Teoria traos de liderana v a liderana como resultado de uma combinao de traos, enfatizando
especialmente as qualidades pessoais do lder, onde o mesmo deveria possuir certas caractersticas de
personalidade especiais que seriam facilitadoras no desempenho da liderana.

(E) Teoria de troca lder-liderado (LMX).

9 Constantemente, vemos os lderes realizar a avaliao de seus empregados. S que

no Glassdoor, isso ocorre ao contrrio. Funcionrios de todo o mundo acessam o site
para fazer comentrios sobre a empresa onde trabalham, incluindo seus lderes. Com
aprovao de 99%, Mark Zuckerberg, do Facebook, est no topo da lista. O ranking,
divulgado em 15 de maro, reflete a confiana dos funcionrios na liderana, indica a
crena dos funcionrios de que a companhia est sendo conduzida na direo correta,

que o CEO tem uma viso clara do futuro, e que essa viso e o plano para atingi-la
esto claramente comunicados. (Fonte: Valor Econmico, mar. 2013.)
Possuir viso e metas idealizadas, ter disposio para correr riscos pessoais, ser
consciente quanto s necessidades dos liderados e apresentar comportamentos no
convencionais so caractersticas de lderes:
(A) Transacionais.
O lder transacional se utiliza da negociao, manipulao e promessa de recompensas para tentar
induzir as pessoas sob seu comando

(B) carismticos.
O lder carismtica transcende o ambiente organizacional, tendo uma influncia ainda maior em questes
que mexem com o sentimento das pessoas, como religio ou poltica.

(C) ticos.
tica o estudo da moralidade.

(D) democrticos.
O lder democrtico usa de sua influncia pessoal por meio da comunicao, a fim de que o grupo
alcance a meta proposta pela organizao

(F) Autocrticos.
O lder autocrtico utiliza de sua autoridade formal para atingir os objetivos.

13 H quem feche os olhos e negue o conflito (1). H quem se renda e tenha o

costume de sempre abrir mo de tudo para evitar problemas (2). Outros preferem se
impor pelo poder, agindo como verdadeiros tratores (3). (Adaptado de: Exame, nov.
2012.)
Quais estratgias de resoluo de conflitos, respectivamente, esto exemplificadas no
trecho?
(A) (1) Evitamento, (2) acomodao e (3) competio.
(B) (1) Acomodao, (2) colaborao e (3) competio.
(C) (1) Evitamento, (2) colaborao e (3) compromisso.
(D) (1) Acomodao, (2) compromisso e (3) competio.
(E) (1) Acomodao, (2) colaborao e (3) compromisso

Evitamento estratgia em que uma das partes procura fugir de um conflito ou tenta suprimi-lo.
Acomodao estratgia caracterizada pela disposio de uma das partes em conflito de colocar os
interesses dos outros antes dos seu.
Competio estratgia na qual as partes buscam a satisfao dos prprios interesses
independentemente do impacto na outra parte.
Colaborao estratgia em que as partes conflitantes buscam satisfazer os interesses de todos os
envolvidos.

Compromisso estratgia na qual as partes esto dispostas a abrir mo de alguma coisa para solucionar
um conflito.

12 Ambiente, chefe, colegas novos e a certeza de estar sendo observado de perto.

Aterrissar em uma nova empresa sempre um desafio para a carreira profissional. De
acordo com Celia Spangher, diretora de gesto do talento da Maxim, aquela tradicional
mxima de que a primeira impresso a que fica continua valendo. As pessoas
fazem leituras nossas de forma bastante rpida e logo de cara. Por isso, to
importante cuidar da apresentao pessoal logo na primeira vez, diz ela. (Adaptado
de: Exame, out. 2012.)
Qual o processo exemplificado no trecho acima?
(A) Groupthink.
(B) Inequidade de status.
(C) Identidade social.
(D) Gerenciamento de impresso.
(E) Favoritismo intragrupo.

14 No trabalho, convivemos diariamente com conflitos. Uma negociao com um

cliente , afinal, a busca de pontos em comum para que o acordo acontea.
Departamentos disputam fatias de um oramento limitado. Empresas lutam contra o
governo para reduzir tributos. Existe um desejo inconsciente de que os conflitos
devam ser evitados, pois so ruins. Nem sempre isso verdade. Diante
de um problema, desejvel ter pessoas colocando pontos de vista diferentes. Mas
uma operao empresarial demanda velocidade. Se o conflito acarreta uma
interrupo, os propsitos da empresa podem ser prejudicados. (Adaptado de: Exame,
out. 2012.)
Sobre conflito, correto afirmar que:
(A) conflitos de relacionamento devem ser estimulados, uma vez que so funcionais
para os grupos e as organizaes.
(B) conflitos de tarefa devem ser evitados a qualquer custo, j que so a fonte estrita
de processos negativos.
(C) para a viso tradicional de conflito, todo conflito ruim e deve ser evitado a
qualquer custo.
(D) Estratgias de estmulo ao conflito entre grupos so injustificveis em
organizaes pblicas.
(E) Para a viso interacionista de conflito, a inexistncia de conflitos entre indivduos e
grupos proporciona solues criativas e inovadoras.
17 Uma das principais ferramentas de trabalho criadas neste sculo, o e-mail, pode
estar minando a comunicao dos funcionrios e, se for mal utilizado, pode tirar a
naturalidade da convivncia de colegas de trabalho, alm de atrasar processos e
dificultar a produtividade. Foi essa a percepo da SKF do Brasil, que aproveitou a

casualidade das sextas-feiras para instaurar o No E-mail Day. Essa medida

encontra diretamente uma das nossas premissas, que de trabalho em grupo, afirma
Antonio Carlos Bouri, diretor de RH da SKF. No ltimo dia til da semana, os 1030
funcionrios abandonam a gravata e tambm os e-mails. Hoje j so cinco anos sem
e-mail s sextas-feiras e um maior e melhor relacionamento entre as equipes.
(Adaptado de: Exame, fev. 2013.)
O trecho acima exemplifica que mecanismo pelo qual os funcionrios aprendem a
cultura de uma organizao?
(A) Histrias.
(B) Smbolos materiais.
(C) Linguagem.
(D) Mitos.
(E) Rituais.