PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL: Instrumento de monitoramento

gerencial
Emiliano da Silva Bento
Sirley Aparecida Arajo Dias

RESUMO
A abordagem desse artigo refere-se a uma ferramenta muito utilizada pelas
organizaes, que a pesquisa de clima organizacional. Esta ajuda seus
gestores avaliar o nvel de satisfao de seus colaboradores em relao
empresa e seus gestores. Este artigo mede a percepo dos gestores a cerca
de da importncia de uma pesquisa de clima organizacional e seus resultados,
para as possveis decises a serem tomadas para a melhoria do seu clima
interno. Mostram quais so os pontos fortes da organizao a serem
explorados e difundidos para a sociedade. Identifica os aspectos a serem
trabalhados separadamente por setores/reas, para a melhoria do clima interno
da organizao, tornando as tomadas de decises mais rpidas e eficazes para
seus gestores. A gesto do clima organizacional deve ser um parmetro para a
gesto de recursos humanos, que vai viabilizar a pesquisa de clima e seus
resultados. Realizou se uma pesquisa junto a gestores de uma empresa
siderrgica multinacional, localizada no Vale do Ao, interior de Minas Gerais.
Os resultados obtidos apontam que a pesquisa de clima uma fonte rica em
informaes para os gestores tomarem decises de melhoria do clima interno
da empresa.
Palavras-Chave: Gesto do Clima Organizacional. Gesto de Recursos
Humanos. Pesquisa de Clima Organizacional.

1 INTRODUO

As organizaes buscam constantemente inovaes que possam repercutir na

melhoria do seu desempenho no cenrio competitivo do mercado. Aliado a
isso, as tomadas de decises devem ter objetividade, serem precisas e

Graduado em Administrao Empreendedora pela Universidade Unileste MG. Psgraduando em Gesto Estratgica de Pessoas Senac Minas. Email: e.bento@hotmail.com

Orientadora. Mestre em Engenharia de Produo, Especialista em Recursos Humanos e

Consultoria Organizacional. Assistente Social. E-mail: sirleyaraujo@uol.com.br.

eficazes para se ganhar tempo e impactar o mnimo possvel na reao dos

colaboradores s mudanas implementadas nas organizaes, visando
melhorias nos seus resultados.
Houve um tempo em que as empresas no tinham essa preocupao, algumas
adotavam a premissa da hierarquia de comando e controle, e foi preciso que
isso parasse de funcionar para que as organizaes repensassem o modo de
agir.

fato que as mudanas que se processam na busca constante da qualidade e

produtividade, agilidade e flexibilidade, se caracterizam por uma avaliao
constante dos processos, estruturas e qualificaes, que repercute em todos os
processos , inclusive na gesto de recursos humanos.

O aumento do nvel educacional e cultural das pessoas determina grande

elevao das aspiraes profissionais. A ampliao dos conhecimentos refora
o grau de independncia e agua a capacidade crtica quanto s condies
existentes, gerando novos desejos e o aumento no potencial de satisfao ou,
ao contrrio, da frustrao, das pessoas (MAXIMINIANO, 2000).
A essa percepo que os funcionrios tm do seu local de trabalho e das
relaes

que

se

estabelecem

naquele

lugar,

denominada

clima

organizacional, cujas definies sero tratadas nesse artigo.

Conforme Gil (2001), o clima organizacional a qualidade ou propriedade do
ambiente organizacional que percebida ou experimentada por quem faz parte
da organizao, e este fator influencia o seu comportamento, que geram uma
busca de perguntas e respostas muito complexas a respeito da natureza
humana.

Segundo Chiavenato (2003), clima organizacional a qualidade do ambiente

psicolgico de uma organizao, em decorrncia do estado motivacional das

pessoas. O clima pode ser favorvel, quando receptivo e agradvel, ou

negativo e desfavorvel, quando frio e desagradvel.
A pesquisa de clima organizacional pode ser uma ferramenta
objetiva e segura, isenta de comprometimento com a situao
atual, em busca de problemas reais na gesto dos Recursos
Humanos. A anlise, o diagnstico e as sugestes,
proporcionados pela pesquisa, so valiosos instrumentos para
o sucesso de programas voltados para a melhoria da
qualidade, aumento da produtividade e adoo de polticas
internas. (Bispo, 2006, p. 259)

A busca da sobrevivncia organizacional tem mudado os paradigmas

organizacionais, no sentindo de que, se antes era necessrio motivar os
funcionrios, hoje se precisa buscar o seu comprometimento, o que faz com
que as organizaes despertem para a relevncia da obteno de ambientes
positivos,em que os empregados e os grupos possam encontrar condies
favorveis

para

trabalharem

mais

eficazmente,

aliando-se

isso

oportunidade de efetivos estmulos para o desenvolvimento pleno do indivduo

(CHIAVENATO, 2003).
Este tipo de enfoque to importante que os critrios de excelncia 1994, da
Fundao para o Prmio Nacional da Qualidade (FPNQ), estabelecem como
uma das categorias de avaliao o Desenvolvimento e Gesto de Recursos
Humanos.
o vnculo estreito entre a satisfao dos funcionrios e a satisfao
dos clientes cria uma relao de co-responsabilidade entre a empresa
e os funcionrios. Em funo disso, a medida da satisfao dos
funcionrios proporciona um importante indicador dos esforos da
empresa no sentido de melhorar a satisfao dos clientes e o
desempenho operacional. (...) Fatores orientados para segurana,
sade, bem-estar e moral dos funcionrios devem ser parte dos
objetivos de melhoria contnua da empresa (FPNQ, 1994, p. 11).

As organizaes e o mundo de modo geral necessitam de transformaes;

estas por sua vez so aliceradas em novas crenas e valores, novos
paradigmas, pois so responsveis por todas as atividades humanas. Sendo o
processo de mudana que se vive atualmente mpar em toda a histria das
empresas, ou melhor, da civilizao, para sobreviverem e serem viveis nas

prximas dcadas, as organizaes requerem flexibilidade em sua estrutura e

estratgias adequadas.

Na realidade, as empresas, hoje, buscam um novo padro econmico mundial

de alta freqncia, baixo custo e intensa competio, decorrente da nova era
da internacionalizao ou globalizao econmica, que lhes impe uma
necessidade cada vez maior de desenvolver produtos e/ou servios de
qualidade e alcance de maior produtividade, num contexto de mudanas cada
vez mais velozes e que exigem, acima de tudo, capacidade de adaptao por
parte das organizaes (CODA, 1997).

Nesse cenrio se coloca a seguinte pergunta de pesquisa: Qual a percepo

dos gestores acerca da importncia de uma pesquisa de clima organizacional e
seus resultados, para as possveis decises a serem tomadas para a melhoria
do clima interno de uma determinada organizao?

Diante destas questes, este artigo tem como objetivo geral analisar qual a
importncia sob a tica de um grupo de gestores, da pesquisa de clima
organizacional numa determinada organizao. A fim de facilitar o alcance do
objetivo geral foram elaborados os seguintes objetivos especficos: Conceituar
clima e pesquisa de clima organizacional, identificar fatores pesquisados,
elaborar, aplicar e analisar instrumento de pesquisa.
O artigo se divide em cinco partes distintas, a saber: nessa primeira parte
mostra a evoluo do tema, sua relevncia e seus objetivos. Na segunda parte
aponta o referencial terico e apresenta os conceitos relevantes para o tema.
Em seguida trata da metodologia adotada, que foi a pesquisa bibliogrfica
juntamente com a pesquisa de campo, mostrando seus resultados que do
sustentabilidade a este trabalho. Apresenta e analisa os resultados obtidos e,
na sequncia, as consideraes finais.

2 REFERENCIAL TERICO

O referencial terico deste artigo parte da conceituao geral de clima

organizacional, mostrando o que uma pesquisa de clima e como feito, e os
dados obtidos atravs de uma pesquisa feita com gestores de uma
determinada empresa. Em seguida, so apresentadas as metodologias
utilizadas na pesquisa e a concluso final.

2.1 Clima Organizacional

Assim como o clima no aspecto meteorolgico, compreende os diversos

fenmenos climticos que ocorrem na atmosfera da terra, o clima
organizacional compreende os fenmenos subjetivos e objetivos existentes que
permeiam no ambiente de trabalho. Nas organizaes, utilizamos a palavra
clima para descrever o grau de satisfao/insatisfao existente em uma
organizao, sob a tica daqueles que l trabalham. (MARCONI & LAKATOS
1990)
Segundo Chiavenato (2003), clima organizacional envolve uma viso mais
ampla e flexvel da influncia ambiental sobre a motivao. a qualidade ou
propriedade do ambiente organizacional que percebida ou experimentada
pelos membros da organizao e influencia no seu comportamento. Refere-se
ao ambiente interno existente entre as pessoas que convivem no meio
organizacional e est relacionado com o grau de motivao de seus
participantes.
Coda (1997) afirma que o clima organizacional o indicador do grau de
satisfao dos membros de uma empresa, em relao a diferentes aspectos da
cultura ou realidade aparente da organizao, tais como: poltica de RH,
modelo de gesto, misso da empresa, processo de comunicao, valorizao
profissional e identificao com a empresa.

Para Payne e Mansfield (1973), o clima organizacional considerado como o

elo conceitual de ligao entre o nvel individual e o nvel organizacional, no
sentido de expressar a compatibilidade ou congruncia das expectativas,
valores e interesses individuais com as necessidades, valores e diretrizes
formais.
Apoiados nas teorias motivacionais e dentro desta viso sistmica das
organizaes

que

surgiram as

tcnicas

como

desenvolvimento

organizacional, de pesquisa de clima organizacional, qualidade de vida no

trabalho e outras que se preocupam com a satisfao no trabalho. Visando
sempre maior produtividade ou melhor desempenho no trabalho, uma vez que
a administrao surgiu no mundo organizacional. (LUCENA, 1992)

2.2 Pesquisa de Clima Organizacional

De acordo com os estudos de Bispo (2006), no Brasil, a pesquisa de clima

organizacional foi difundida e aplicada com Souza (1977, 1978, 1980, 1982,
1983), que realizou diversos trabalhos em empresas privadas e rgos
pblicos utilizando adaptaes do modelo de Litwin & Stringer.
Payne & Mansfield (1973) consideram o clima organizacional como o elo
conceitual de ligao entre o nvel organizacional no sentido de expressar
compatibilidade ou congruncia das expectativas, valores e interesses
individuais com as necessidades, valores e diretrizes formais.
Investir em pesquisa de clima organizacional fundamental para se construir
um local cada vez melhor para se trabalhar. E o primeiro passo ouvir os
colaboradores de forma clara e transparente lanando mo de um instrumento
comprovadamente eficaz e que certamente norteia as tomadas de decises
dos gestores com relao ao clima interno da empresa, que a pesquisa de
clima. (BISPO, 2006, p. 262)

O estudo de clima organizacional pode oportunizar rendimentos excepcionais

para a compreenso do funcionamento da organizao, prestar importante
auxlio para o manejo e administrao das pessoas nas organizaes, servir de
apoio tomada de deciso, identificar o grau de satisfao dos funcionrios
com a empresa, estilos de liderana, clareza organizacional etc. necessrio
conhecer o que faz que as pessoas se comportem de certa maneira
(LAFFOLLETTE, 1975).

Marconi & Lakatos (1990) determinaram que o objetivo de uma Pesquisa de

Clima Organizacional (PCO) mensurar o nvel de satisfao dos
colaboradores com relao aos aspectos do ambiente organizacional e a
maneira como as pessoas interagem uma com as outras. O resultado final da
PCO deve apresentar as informaes necessrias para a identificao de
oportunidades de melhoria e a elaborao de um plano de aes.
Conforme Lucena (1992) a inteno de uma pesquisa atingir o maior nmero
de colaboradores possvel, pois quanto maior for o nmero de pessoas
compartilhando suas percepes, mais fiel ser o retrato da organizao.
Oferece dados completos e mais prximos da realidade de cada rea,
permitindo no apenas a implantao de aes corretivas, mas tambm
ajudaro a identificar as boas prticas, para que elas sirvam de exemplo para
outras reas da empresa ou de suas filiais. Esta ferramenta pode ser aplicada
a todos os colaboradores da organizao ou a uma amostra deles. Tem por
metodologia acompanhar o nvel de satisfao dos colaboradores com relao
aos aspectos do ambiente organizacional.
O ideal que esse tipo de pesquisa seja realizado por uma empresa totalmente
independente da organizao onde ser aplicada a pesquisa. Desta forma,
pode se obter resultados mais prximos da realidade da empresa, mais
precisos e livres de influncias ou presses. A aplicao da pesquisa feita por
pessoas da prpria empresa poderia proporcionar resultados induzidos, pois os
colaboradores poderiam no ficar totalmente vontade para preencher os

formulrios de pesquisa ou apresentar crticas/sugestes. Sendo assim, os

resultados obtidos com a pesquisa no retratariam com fidelidade o clima
organizacional da empresa. (Marconi & Lakatos, 1990, p. 105)
A pesquisa no tem identificao daqueles que a respondem, mas sim da
unidade ou rea que a pesquisa est respondendo, para que as respostas
sejam confiveis e no oferea um clima de presso para quem est
respondendo pesquisa. Dentro da pesquisa existem as perguntas a serem
respondidas pelos colaboradores, que mostraram aos gestores quais so os
pontos fortes/fracos da organizao. Podendo assim ter um balizador para as
tomadas de deciso com relao ao clima organizacional interno da empresa.
(Marconi & Lakatos, 1990, p. 125)

Para se fazer uma pesquisa e obter os resultados esperados, a rea de

recursos humanos tem de estar alinhada com os gestores para haver uma
interao confivel para todos. A pesquisa tem de ser planejada, pois abrange
vrios itens como seus objetivos, populao alvo, definio das variveis
organizacionais a serem pesquisadas, entrevistas, divulgao dos resultados.
Os resultados tm de ser divulgado a todos, para que se conhea o perfil da
empresa e dos colaboradores que nela trabalham, gerando assim um clima de
confiabilidade entre as partes. (LUCENA, 1992, p. 117).

Bispo (2006) baseou se nos fatores internos de influncia do ambiente das

empresas, como fonte mais importante a serem pesquisadas. E os fatores que
ele atribuiu so o ambiente de trabalho, assistncia aos funcionrios,
burocracia, cultura organizacional, estrutura organizacional, nvel scio cultural,
incentivos profissionais, remunerao, segurana profissional, transporte
casa/trabalho e vida profissional. Os fatores externos de influncia so os que
tm origem fora do mbito da empresa, mas que exercem influncia direta no
comportamento, aes e decises dos funcionrios dentro da empresa, por
isso no podem ser desprezados. Se a empresa no puder atuar diretamente
sobre eles, pode tentar atuar sobre seus efeitos nos funcionrios. Esses fatores

sempre existiram, porm, sua influncia atualmente muito maior que no

passado.

Os fatores internos de influncia destacados por Bispo (2006, p. 263 e 264) e

utilizados no questionrio de pesquisa (apndice A) so:
Ambiente de trabalho estabelece o grau de relacionamento entre os
colegas de trabalho, necessrio para realizao das atividades
individuais ou coletivas;
Assistncia aos funcionrios estabelece o nvel da assistncia
mdica, dentria, hospitalar e social aos funcionrios;
Burocracia avalia se este item est compatvel com as atividades
realizadas pelos funcionrios;
Cultura organizacional avalia o nvel de interferncia que as
tradies, prticas e costumes, adotados informalmente na empresa,
exercem sobre os funcionrios e suas atividades.
Estrutura organizacional mede o nvel de relacionamento e de
capacitao dos elementos que compem esta estrutura e sua
interferncia nas atividades realizadas pelos funcionrios;
Nvel sociocultural procura estabelecer se os nveis intelectual,
cultural e social dos funcionrios esto de acordo com as necessidades
inerentes s suas atividades;

Incentivos

profissionais

visam

estabelecer

nvel

de

reconhecimento profissional dos funcionrios;

Remunerao avalia se este item est de acordo com as atividades
prestadas empresa;
Segurana profissional avalia o risco de demisso sem motivo
percebido pelos funcionrios;
Transporte casa/trabalho trabalho/casa mede o nvel de
dificuldade encontrado para a locomoo entre a casa dos funcionrios
e a empresa e vice-versa;
Vida profissional estabelece o grau de identificao profissional dos
funcionrios com a empresa, tentando medir o nvel de seu orgulho em
relao empresa e de seu sucesso profissional.

Os fatores internos de influncia so os que se originam dentro da prpria

empresa, sendo que essa pode atuar diretamente sobre esses fatores para

10

tentar melhor-los e produzir melhores resultados para a empresa, os clientes

e os funcionrios. (BISPO, 2006, p. 263)
3 METOLOGIA

A metodologia utilizada neste trabalho qualitativa e quantitativa. Adota um

enfoque do estudo de caso do tipo exploratrio e descritivo (Gil, 2006). Tem
como caracterstica um tipo de pesquisa cujo objeto uma unidade que se
analisa profundamente.
Portanto, pretende-se atravs de uma pesquisa de campo oferecer subsdios
para a compreenso do clima organizacional de uma empresa, assim como o
nvel de comprometimento e satisfao dos colaboradores da instituio,
ajudando os gestores nas tomadas de deciso para a melhoria e
desenvolvimento do clima interno da empresa.
Para se poder verificar a autenticidade das referncias citadas, foi elaborado
um questionrio (apndice A) composto por doze questes, que abordou
alguns itens citados por Bispo (2006). O questionrio foi respondido pelos
gestores de uma empresa, individualmente, de tal forma que um gestor no
interferiu na opinio do outro durante o preenchimento. Para garantir a
fidedignidade dos dados, foi assegurada a confidencialidade das informaes
aos voluntrios pesquisados.

Foi selecionada uma empresa siderrgica multinacional de grande porte na

regio do Vale do Ao, que tem como ferramenta de anlise do clima
organizacional interno a pesquisa de clima. Seus gestores foram questionados
sobre fatores internos citados por Bispo (2006), sendo que alguns destes itens
no se aplicavam na empresa, ficando fora do questionrio.
Diante das observaes feitas nas pesquisas, este artigo mostra o resultado de
uma pesquisa feita com gestores da empresa siderrgica que realiza a
pesquisa de clima j h vrios anos com seus colaboradores, e tem obtido

11

ganhos favorveis com o retorno vindo dos resultados oriundos da pesquisa. O

objetivo da pesquisa de clima de conhecer e monitorar as percepes dos
colaboradores acerca dos temas pesquisados e subsidiar as tomadas de
decises da empresa.
Foi aplicado um questionrio (apndice A) aos gestores, e as questes
abordadas tm por finalidade saber como a viso gerencial diante dos
resultados apresentados, para confirmao do que se foi debatido no
referencial terico. A participao no levantamento de dados foi feita de forma
voluntria. Abaixo mostra se os grficos com os resultados das perguntas feitas
aos gestores. O universo pesquisado foi de 26 pessoas.

4 APRESENTAO E ANLISE DE DADOS

A primeira parte da pesquisa busca identificar o perfil dos entrevistados.

Conforme GRFICO 1 mostra qual a faixa etria dos entrevistados. Apurou
se que 3,8% tem entre 20 e 30 anos; 15,4% tem entre 31 a 35 anos; 30,8%
entre 36 a 40 anos; 23,1 entre 41 a 45 anos; 15,4 entre 46 a 50 anos; 11,5%
entre 51 a 55 anos.

GRFICO 1: Faixa etria

FONTE: Pesquisa de dados

O GRFICO 2 que determina o grau de escolaridade, e mostrou que 42,3%

tem curso superior completo; especializao/ps graduao 34,6%, mestrado
com 15,4%; outros com 7,7%.

12

GRFICO 2: Escolaridade
FONTE: Pesquisa de dados

Quanto ao tempo de empresa descrito no GRFICO 3, mostra que os

pesquisados at 5 anos so de 19,2%; mais de 5 e menos de 10 anos 23,1%;
mais de 10 e menos de 15 anos 19,2%; mais de 15 menos de 20 anos 19,2%;
mais de 20 menos de 25 anos 7,7%; com mais de 25 anos 11,6%.

GRFICO 3: Tempo de trabalho na empresa

FONTE: Pesquisa de dados

Com relao mdia de subordinados que se reportam aos entrevistados, o

GRFICO 4 mostra que de 30 a 44 funcionrios tem 26,9%; 30,8% tem de 45
a 49 funcionrios e com mais de 50 funcionrios so 42,3%.

GRFICO 5: N de funcionrios por equipe

13

FONTE: Pesquisa de dados

Analisando os dados obtidos na primeira etapa, percebe se que a empresa

esta muito diversificada em relao ao tempo de trabalho dos seus gestores, e
a formao acadmica de grande parte dos entrevistados, de curso superior
e com especializao. Nota se tambm que o nmero de funcionrios um
fator relevante na pesquisa, pois os dados mostram que um volume
considervel dos entrevistados tem acima de 50 funcionrios, o que pode
demonstrar com mais realidade o retrato de sua rea de trabalho.
Em um segundo momento da pesquisa, as questes so relacionadas a itens
que so fatores relevantes para uma pesquisa de clima. E qual a percepo
dos entrevistados diante dos resultados mostrados na pesquisa.
Ambiente de trabalho estabelece o grau de relacionamento entre os colegas
de trabalho, necessrio para realizao das atividades individuais ou coletivas.
O clima mapeia o ambiente interno que varia segundo a motivao. Aprende
suas satisfaes e suas insatisfaes pessoais. Quatorze entrevistados
(53,8%) concordam totalmente e doze deles (46,2%) concordam. As demais
afirmativas no foram assinaladas.

GRFICO 5: Ambiente de trabalho

FONTE: Pesquisa de dados

Cultura organizacional avalia o nvel de interferncia que as tradies,

prticas e costumes, adotados informalmente na empresa, exercem sobre os
funcionrios e suas atividades. A cultura organizacional representa as
percepes dos dirigentes e funcionrios da organizao e reflete a

14

mentalidade que predomina na organizao. Por esta razo, ela condiciona a

administrao das pessoas. Diante de tal anlise dezessete entrevistados
(65,4%) concordam e nove (34,6%) concordam totalmente. As demais
afirmativas no foram assinaladas.

GRFICO 6: Cultura Organizacional

FONTE: Pesquisa de dados

Assistncia aos funcionrios estabelece o nvel da assistncia mdica,

dentria, hospitalar e social aos funcionrios. Vinte e um entrevistados (75%)
concordam totalmente que este item facilmente identificado na pesquisa e
cinco deles (25%) apenas concordam. As demais afirmativas no foram
assinaladas.

GRFICO 7: Assitncia aos funcionrios

FONTE: Pesquisa de dados

Incentivos profissionais visam estabelecer o nvel de reconhecimento

profissional dos funcionrios. Este fator preponderante para se forma uma
carreira profissional e mostra qual podem ser as expectativas que podem ser
geradas pelos colaboradores a curto, mdio e longo prazo. Dezenove

15

entrevistados (73,1%) concordam totalmente com que incentivos (26,9%)

concordam. As demais afirmativas no foram assinaladas.

GRFICO 8: Incentivos profissionais

FONTE: Pesquisa de dados

Remunerao avalia se este item est de acordo com as atividades

prestadas empresa, ou seja, se o valor recebido pelos servios prestados
esto compatveis. Esse fator deixa muitas dvidas nas suas anlises, pois
muito se sabe que, as variveis que permeiam esse tema so vastas, e
bastante questionada. Vemos que 11 entrevistados (42,3%) ficaram em dvida,
dez (38,5%) concordaram e cinco deles (19,2%) concordaram totalmente no
que o fator remunerao fica de acordo com o que recebe proporcional ao
que se ganha. As demais afirmativas no foram assinaladas.

GRFICO 9: Remunerao
FONTE: Pesquisa de dados

Vida profissional estabelece o grau de identificao profissional dos

funcionrios com a empresa, tentando medir o nvel de seu orgulho em relao
empresa e de seu sucesso profissional. A teoria de Kurt Lewin, explica que
os padres de comportamento so decorrentes das interaes e das

16

influncias que o indivduo estabelece com o meio. Essa teoria explica como
cada indivduo sintetiza de forma diferente as vivncias com o meio ao longo
de sua vida; assim, cada pessoa, cada ser humano, possui uma dinmica
interna prpria, portanto, interpreta e percebe as coisas, as pessoas, as
situaes de forma particular. Dezesseis entrevistados (61,5%) concordam com
tal afirmativa, j dez deles (38,5%) concordam totalmente. As demais
afirmativas no foram assinaladas.

GRFICO 10: Vida profissional

FONTE: Pesquisa de dados

As informaes do relatrio de clima da minha rea de trabalho servem de

referncia para definir sobre a gesto das equipes. Esta questo mostra a
eficincia da pesquisa de clima para o gestor. Todo o mapeamento de suas
futuras aes, sero descritos a partir do relatrio de satisfao dos
entrevistados quais so as variveis que devem ser vistos/revistos para que
haja uma confiana de todos em relao a pesquisa. Dezessete entrevistados
(65,4%) concordam totalmente nas informaes dos relatrios e nove (34,6%)
concordam com os resultados apresentados. As demais afirmativas no foram
assinaladas.

17

GRFICO 11: Gesto de equipes

FONTE: Pesquisa de dados

A pesquisa de clima mede o nvel de relacionamento e de capacitao dos

elementos que compem a estrutura organizacional e sua interferncia nas
atividades realizadas pelos funcionrios. O clima organizacional de certa
forma, o reflexo da cultura da organizao, ou melhor, o reflexo dos efeitos
dessa cultura, na organizao como um todo. Luz (1995) afirma que o clima
resultante da cultura das organizaes; de seus aspectos positivos e negativos
(conflitos). Portanto, o clima organizacional influencia e influenciado pelo
comportamento dos indivduos na organizao, no seu desempenho,
motivao e satisfao no trabalho. Diante destas analogias quatorze
entrevistados (53,8%) concordam que quanto melhor o clima para se trabalhar,
mais confiante se tornam as equipes, e doze deles, ou seja, (46,2%)
concordam totalmente no clima interno como fonte de satisfao e de
verificao dos gestores. As demais afirmativas no foram assinaladas.

GRFICO 12: Relacionamento e capacitao dos elementos da estrutura organizacional

FONTE: Pesquisa de dados

Fazendo uma analogia entre as citaes dos autores pesquisados com o

resultado da anlise dos dados obtidos na pesquisa de campo, de
fundamental importncia um monitoramento do clima interno de uma empresa.
Conforme a metodologia usada por Bispo (2006), a aplicao deste modelo
analisado neste artigo, permite avaliar com bastante realismo o clima
organizacional interno de uma organizao, levantando seus problemas,

18

crticas e sugestes, o que pode permitir sanar diversos pequenos problemas e

encontrar caminhos viveis para a soluo de outros problemas de maior porte,
ambos

podendo

ser

desconhecidos

dos

gestores,

que

poderiam

comprometer um melhor clima organizacional.

5 CONSIDERAES FINAIS

O maior desafio das organizaes alm da competitividade do mercado,

manter um clima interno que propicie um ambiente satisfatrio para se
trabalhar. Os fatores internos so fontes de desafios a serem conquistados
pelos gestores.

Os clientes, a empresa e os funcionrios so beneficiados com um clima

organizacional favorvel. A recproca tambm verdadeira, ou seja, todos
perdem com um clima organizacional desfavorvel.

Os resultados conseguidos atravs deste trabalho so que, a pesquisa de

clima uma ferramenta fundamental para balizar o clima interno de uma
organizao. E que as tomadas de decises em relao as variveis
apontadas podem ser mais precisas. Caso haja necessidade de se tomar
aes, elas podem ser setoriais e nem sempre coletivas, indicando ao gestor
onde precisa melhorar ou manter a sua forma de gerenciamento. Este
entendimento foi observado entre todos os entrevistados, independente do seu
perfil, e que confiam e aprovam a pesquisa de clima e seus resultados.

Esta pesquisa no esgota o assunto, ao contrrio, abre espao para se buscar

outras variveis que possam ser estudadas para se conseguir conhecer, cada
vez mais, como so gerados os resultados em uma pesquisa de clima.
6 REFERNCIAS

19

BENNIS,W.G. Desenvolvimento Organizacional:

perspectivas. So Paulo: Edgard Blucher.

sua natureza, origens e

BISPO, CARLOS A. FERREIRA. Um novo modelo de pesquisa de clima

organizacional- EESC USP, 2006.
BONA, Alice Maria de. Diagnstico de percepo de clima organizacional
por ocupantes da funo DAI, numa autarquia federal. Porto Alegre,
UFRGS, 1981. (Dissertao de mestrado).
CODA, R. Pesquisa de clima organizacional e gesto estratgica de
recursos humanos. In: BERGAMINI, C. W.; CODA; R. (organizadores).
Psicodinmica da vida organizacional: motivao e liderana. So Paulo:
Atlas, 1997.
CHIAVENATO, I. Recursos humanos. 9 edio. So Paulo: Campus, 2009.
CHIAVENATO, I. Introduo teoria geral da administrao: uma viso
abrangente da moderna administrao das organizaes. Rio de Janeiro:
Elsevier, 7. ed, 2003.
CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de Pessoas: o novo papel dos recursos
humanos nas organizaes. Rio de Janeiro: Elsevier, 1999.
GIL, Antonio Carlos. Enfoque nos papis profissionais. So Paulo: Atlas S/A.
2001.
GIL, Antonio Carlos. Mtodos e tcnicas de pesquisa social. So Paulo:
Atlas S/A. 2006.
GRAA, Hlio. Cadernos de Administrao. Direo. Belm: Unama.
http://www.fnpq.org.br. Acesso em 20 de maro de 2012.
LAFOLLETE, W. R. Como o clima na sua organizao? Personnel Journal,
376-9, 1975.
LUCENA, Maria Diva S. Avaliao de Desempenho. So Paulo: Atlas, 1992.
LUZ, Ricardo. Clima Organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark Editora.
MARCONI, Maria de Andrade; LAKATOS, Eva Maria. Tcnicas de pesquisa:
planejamento e execuo de pesquisas, amostragem e tcnicas de
pesquisa,

20

elaborao, anlise e interpretao de dados. So Paulo: Atlas, 1990.

MAXIMIANO, Antonio Cesar A. Teoria geral da administrao: da escola
cientfica competitividade na economia globalizada. So Paulo: Atlas,
2000.
MELO, Mnica Seixas de Oliveira. (2004) A qualidade do clima
organizacional como varivel interveniente no desempenho humano no
trabalho: Um estudo de caso da empresa Herbarium. Florianpolis, 2004.
Departamento de Engenharia de Produo, Universidade Federal de Santa
Catarina.
Payne, R. e Mansfield, R. Conceituar e medir o clima organizacional e
psicolgico: Armadilhas na pesquisa multinvel, 1973.
ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. Traduo tcnica
Reynaldo Marcondes. 11. ed.So Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.

APNDICE A - QUESTIONRIO
QUESTIONRIO DE PESQUISA
Prezado Gestor,
Estou finalizando uma ps-graduao em Gesto Estratgica de Pessoas, e
vou escrever um artigo para ser avaliado. Meu tema de anlise o Clima
Organizacional e vou trabalhar em uma pesquisa sobre o assunto.
Como do seu conhecimento, a empresa que voc trabalha, realiza
anualmente uma pesquisa de Clima Organizacional, com o objetivo de
conhecer e monitorar as percepes dos colaboradores acerca dos temas
pesquisados e subsidiar as tomadas de decises da empresa.

21

Desta forma, o objetivo deste questionrio obter informaes sobre esse

processo e produzir um artigo acadmico. Para isso sua participao
fundamental para que eu consiga obter o resultado esperado. Voc no precisa
se identificar e os dados obtidos sero tratados de forma sigilosa e
confidencial.
Leia todas as questes e preencha as informaes solicitadas. Em caso de
dvidas, fico sua disposio por meio de email: e.bento@hotmail.com
Muito obrigado!
Emiliano
Assinale a alternativa adequada ao seu perfil:
01) Faixa etria:
(
(
(
(
(
(
(

) de 20 a 30 Anos
) de 31 a 35 Anos
) de 36 a 40 Anos
) de 41 a 45 Anos
) de 46 a 50 Anos
) de 51 a 55 Anos
) Acima de 56 Anos

02) Escolaridade:
( ) Superior Completo
( ) Especializao/Ps graduao
( ) Mestrado
( ) Doutorado
( ) Outros________________________

03) Tempo de trabalho na empresa :

(

) At 05 anos

) Mais de 05 e menos de 10 Anos

) Mais 10 e menos de 15 Anos

) Mais 15 e menos de 20 Anos

22

) Mais 20 e menos de 25 Anos

) Mais de 25 Anos

04) Sua equipe atual possui:

( ) At 07 funcionrios
( ) De 08 At 15 funcionrios
( ) De 16 At 29 Funcionrios
( ) De 30 At 44 Funcionrios
( ) De 45 At 49 Funcionrios
( ) Mais de 50 funcionrios

O enunciado das questes 05 a 10 apresentam o conceito dos termos

referentes a fatores internos de influncia a serem considerados numa
pesquisa de clima organizacional.
Leia as afirmativas a seguir e assinale a opo de sua preferncia.
05) Ambiente de trabalho estabelece o grau de relacionamento entre os
colegas de trabalho, necessrio para realizao das atividades individuais ou
coletivas.
Os resultados apresentados na pesquisa de clima possibilitam ao gestor ter
informaes precisas sobre esse conceito.

Discordo totalmente

Discordo

Em dvida

Concordo

Concordo totalmente

06) Cultura organizacional avalia o nvel de interferncia que as tradies,

prticas e costumes, adotados informalmente na empresa, exercem sobre os
funcionrios e suas atividades.
Os resultados apresentados na pesquisa de clima possibilitam ao gestor ter
informaes precisas sobre esse conceito.

23

Discordo totalmente

Discordo

Em dvida

Concordo

Concordo totalmente

07) Assistncia aos funcionrios estabelece o nvel da assistncia mdica,

dentria, hospitalar e social aos funcionrios;
Os resultados apresentados na pesquisa de clima possibilitam ao gestor ter
informaes precisas sobre esse conceito.

Discordo totalmente

Discordo

Em dvida

Concordo

Concordo totalmente

08) Incentivos profissionais visam estabelecer o nvel de reconhecimento

profissional dos funcionrios;
Os resultados apresentados na pesquisa de clima possibilitam ao gestor ter
informaes precisas sobre esse conceito.

Discordo totalmente

Discordo

Em dvida

Concordo

Concordo totalmente

09) Remunerao avalia se este item est de acordo com as atividades

prestadas empresa;
Os resultados apresentados na pesquisa de clima possibilitam ao gestor ter
informaes precisas sobre esse conceito.

Discordo totalmente

Discordo

Em dvida

Concordo

Concordo totalmente

10) Vida profissional estabelece o grau de identificao profissional dos

funcionrios com a empresa, tentando medir o nvel de seu orgulho em relao
empresa e de seu sucesso profissional.
Os resultados apresentados na pesquisa de clima possibilitam ao gestor ter
informaes precisas sobre esse conceito.

24

Discordo totalmente

Discordo

Em dvida

Concordo

Concordo totalmente

11) As informaes do relatrio de clima da minha rea de trabalho servem de

referncia para definir sobre a gesto das equipes.

Discordo totalmente

Discordo

Em dvida

Concordo

Concordo totalmente

12) A pesquisa de clima mede o nvel de relacionamento e de capacitao dos

elementos que compem a estrutura organizacional e sua interferncia nas
atividades realizadas pelos funcionrios;

Discordo totalmente

Discordo

Em dvida

Concordo

Concordo totalmente