2013 LíviaCarolinaFernandes PDF

Universidade de Braslia
Instituto de Psicologia
Programa de Ps-Graduao em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizaes
Estamos o tempo todo enxugando gelo:

Qualidade de Vida no Trabalho e Vivncias de Bem-estar e
Mal-estar em um rgo do Poder Judicirio
Lvia Carolina Fernandes
Braslia, DF
2013
ii
Instituto de Psicologia
Programa de Ps-Graduao em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizaes.

Qualidade de Vida no Trabalho e Vivncias de Bem-estar e
Mal-estar em um rgo do Poder Judicirio
Lvia Carolina Fernandes
Dissertao apresentada ao Programa de PsGraduao em Psicologia Social, do Trabalho e das

Organizaes, como requisito obteno do grau de
Mestre em Psicologia Social, do Trabalho e das
Organizaes.
Orientador: Prof. Dr. Mrio Csar Ferreira
Braslia, DF
2013
iii

Qualidade de Vida no Trabalho e Vivncias de Bem-estar e Mal-estar em um rgo do
Poder Judicirio
Dissertao defendida diante e aprovada pela banca examinadora constituda por:
______________________________________________________________________
Professor Doutor Mrio Csar Ferreira (Presidente)
______________________________________________________________________
Professora Doutora Lda Gonalves de Freitas (Membro)
Programa de Ps-Graduao em Psicologia
Universidade Catlica de Braslia
______________________________________________________________________
Professora Doutora Carla Sabrina Xavier Antloga (Membro)
______________________________________________________________________
Professora Doutora Magda Duarte dos Anjos Scherer (Suplente)
Departamento de Sade Coletiva
iv
Qualidade de Vida no Trabalho e Vivncias de Bem-estar e Mal-estar em um rgo do Poder Judicirio
A sociedade hoje busca meios de destruir os

males da rotina com a criao de instituies
mais flexveis. As prticas de flexibilidade,
porm, concentram-se mais nas foras que
dobram as pessoas.
Richard Sennett
Lvia Carolina Fernandes PSTO/UnB Braslia/2013
v
Dedico esse trabalho aos meus pais, Marta e Iron, que

nunca mediram esforos pela minha felicidade.
Essa dissertao adquire um sentido mais bonito e
especial porque fruto de todo o amor e incentivo que
vocs me dedicaram.
vi
Agradecimentos
A caminhada at aqui foi longa. O percurso foi marcado por metamorfoses nas
esferas pessoal e profissional, alm das intensas e desafiadoras atividades acadmicas. s
vezes parecia impossvel conciliar tudo, mas pude contar com muitos colos e ombros que
me apoiaram, sempre me incentivando a seguir adiante. Essa trajetria proporcionou-me
possibilidades, oportunidades, novas perspectivas e muitas conquistas, as quais quero
compartilhar e comemorar com todos que estiveram comigo.
Agradeo a Deus que, mesmo s vezes me conduzindo por caminhos tortuosos e
cinzentos, sempre me leva a lugares mais altos e coloridos. Sou grata por Seu cuidado,
sempre presente mesmo quando no me sinto digna de tamanho amor.
minha famlia, especialmente meus pais, Marta e Iron, e irmos Rodrigo e
Leandro , pelo amor e pelo incentivo.
Ao prof. Mrio Csar Ferreira, pela confiana depositada e por compartilhar seus
conhecimentos. Se hoje meu trabalho tem um sentido mais especial e motivador, devo isso
a tudo que aprendi com voc.
s professoras Lda, Carla e Magda, por aceitarem prontamente participar da
banca.
Letcia, minha fiel companheira de jornada, com quem compartilhei mais de
perto as alegrias e as dificuldades dessa caminhada.
A Polyanna, Veruska e Janana, minhas veteranas dedicadas que me deram todo
apoio durante o curso, especialmente durante o estgio em prtica de ensino.
Aos colegas do ErgoPulic, pelo convvio agradvel e discusses enriquecedoras.
Em especial, Letcia, Polyanna, Veruska, Janana, Luza, Srgio, Tnia, Izabela, Marina
Maia, Marina Costa e Marina Fernandes.
vii
Tnia, Janana e ao Thiago, pela cuidadosa reviso deste trabalho e pelas ricas
contribuies.
Aos alunos da turma 2/2011 de Ergonomia 1, que me deram a oportunidade de
experimentar e me apaixonar pela prtica docente.
Dinice, pela liberao do trabalho para participar das atividades do mestrado e
por acreditar no meu potencial.
Aos colegas da Eletrobras Eletronorte, pelo incentivo. Em especial, Arilma e
Leane.
Nathlia Pimenta, a melhor monitora que eu poderia ter.
Ao Ighor, por me ensinar que tudo por ser leve e divertido, at mesmo escrever uma
dissertao de mestrado.
Aos amigos, especialmente Bruna, Hugo, Socorro, Armando, Alexandre, Thalita e
Jssica, pelos momentos de alegria regados a Lambrusco; e Lvia Andrade, Flvia Goulart
e Isabela Gasques, que mesmo geograficamente distantes, esto presentes na minha vida.
viii
Sumrio
Lista de tabelas ...................................................................................................................... x

Lista de figuras ..................................................................................................................... xi
Resumo ............................................................................................................................... xiv
Abstract................................................................................................................................ xv
Introduo ............................................................................................................................ 15
1.
Quadro Terico de Referncia ..................................................................................... 23

1.1 O Poder Judicirio ..................................................................................................... 23
1.2 Qualidade de Vida no Trabalho ................................................................................. 32
1.2.1 QVT: Evoluo Histrica e Principais Abordagens............................................ 35
1.2.2 Abordagens de QVT: das concepes assistencialistas s propostas preventivas
...................................................................................................................................... 48
1.3 Bem-estar e Mal-estar no trabalho ............................................................................. 50
1.4 Ergonomia da Atividade ............................................................................................ 59
1.5 Modelo Terico-Metodolgico da Ergonomia da Atividade Aplicada Qualidade de
Vida no Trabalho (EAA_QVT) ....................................................................................... 63
2.
Abordagem Metodolgica ............................................................................................ 68

2.1 Caracterizao do Mtodo ......................................................................................... 68
2.2 Participantes ............................................................................................................... 70
2.3 Instrumento de Pesquisa ............................................................................................ 74
2.4 Procedimentos ............................................................................................................ 76
2.5 Tratamento dos Resultados ........................................................................................ 76
3.
Resultados e Discusso ................................................................................................ 79

3.1 Perfil do rgo: Descrio do Contexto de Trabalho ................................................ 80
3.2
Resultados da Parte Quantitativa do IA_QVT ...................................................... 82
3.2.1
Nota Global de QVT ..................................................................................... 82
3.2.2
Fator Condies de Trabalho......................................................................... 85
3.2.3
Fator Organizao do Trabalho ..................................................................... 87
3.2.4
Fator Relaes Socioprofissionais de Trabalho ............................................ 90
ix
3.2.5
Reconhecimento e Crescimento Profissional ................................................ 91
3.2.6
Fator Elo trabalho-Vida Social ...................................................................... 93
3.2.7
Resultados Inferenciais .................................................................................. 96
3.3
Resultados da Parte Qualitativa do IA_QVT ...................................................... 103
3.3.1 Conceito de QVT .............................................................................................. 105

3.3.2 Fontes de Bem-Estar no Trabalho ..................................................................... 108
3.3.3 Fontes de Mal-Estar no Trabalho ...................................................................... 113
3.3.4 Comentrios e Sugestes................................................................................... 118
Concluso .......................................................................................................................... 126
Referncias ........................................................................................................................ 134
x
Lista de tabelas
1. Objetivos estratgicos do Poder Judicirio..................................................................26

2. Modelo de QVT de Walton .........................................................................................37
3. Caractersticas da tarefa de Hackman e Oldham .........................................................38
4. Modelo de QVT de Werther e Davis ...........................................................................39
5. Estratgias de QVT de Nadler e Lawler ......................................................................39
6. Necessidades de QVT de Sirgy, Efraty, Siegel e Lee .................................................40
7. Fatores de QVT de Martel e Dupuis............................................................................42
8. Evoluo do conceito de QVT segundo Nadler e Lawler ...........................................43
9. Fatores de QVT propostos por Fernandes ...................................................................44
10. Variveis qualitativas de QVT segundo Limongi-Frana .........................................45
11. Aspectos fundamentais da Ergonomia da Atividade .................................................63
12. Fatores estruturantes de QVT ....................................................................................65
13. Modalidades de Custo Humano do Trabalho ............................................................66
14. Fatores do Inventrio de Avaliao de Qualidade de Vida no Trabalho (IA_QVT) .75
15. Perspectivas, temas e objetivos estratgicos do rgo ..............................................81
xi
Lista de figuras
Figura 1. Estrutura do Poder Judicirio ...........................................................................24

Figura 2. Modelo Terico-Metodolgico de Avaliao da Qualidade de Vida no Trabalho
(QVT): Nveis Analticos, Fatores Estruturadores e Mtodos ........................................64
Figura 3. Distribuio dos participantes por gnero ........................................................70
Figura 4. Distribuio dos participantes por faixa etria .................................................71
Figura 5. Distribuio dos participantes por estado civil ...............................................71
Figura 6. Distribuio dos participantes por nvel de escolaridade ................................72
Figura 7. Distribuio dos participantes por tempo de vnculo empregatcio ................72
Figura 8. Distribuio dos participantes por cargo .........................................................73
Figura 9. Distribuio dos participantes por categoria profissional ...............................73
Figura 10. Distribuio dos participantes por ocupao de funo comissionada e cargo
em comisso ....................................................................................................................74
Figura 11. Cartografia psicomtrica ................................................................................77
Figura 12. Distribuio das respostas dos trabalhadores .................................................83
Figura 13. Percepo de QVT dos trabalhadores ............................................................84
Figura 14. Comparao com outros diagnsticos que adotaram o IA_QVT..................84
Figura 15. Nota global do fator Condies de Trabalho .................................................85
Figura 16. Nota global do fator Organizao do Trabalho ..............................................88
Figura 17. Nota global do fator Relaes Socioprofissionais de Trabalho .....................90
Figura 18. Nota global do fator Reconhecimento e Crescimento Profissional ...............92
Figura 19. Nota global do fator Elo Trabalho-Vida Social ............................................94
Figura 20. Diferenas na percepo de QVT em funo da varivel Faixa Etria..........97
Figura 21. Diferenas na percepo de QVT em funo da varivel Sexo.....................98
Figura 22. Diferenas na percepo de QVT em funo da varivel Estado Civil.........98
Figura 23. Diferenas na percepo de QVT em funo da varivel Escolaridade........99
Figura 24. Diferenas na percepo de QVT em funo da varivel Cargo ou Funo
Comissionada................................................................................................................100
Figura 25. Diferenas na percepo de QVT em funo da varivel rgo em que
Trabalha.........................................................................................................................101
Figura 26. Diferenas na percepo de QVT em funo da varivel Cargo.................102
xii
Figura 27. Diferenas na percepo de QVT em funo da varivel Tempo de servio no

rgo..............................................................................................................................102
Figura 28. Qualitativo de respondentes por questo aberta do IA_QVT ......................104
Figura 29. Conceito de QVT .........................................................................................105
Figura 30. Segmentos de discursos representativos do ncleo temtico Relaes
harmoniosas e condies de trabalho adequadas (59% UCEs) ...................................106
Figura 31. Segmentos de discursos representativos do ncleo temtico Organizao
humanizada (saudvel) do trabalho................................................................................107
Figura 32. Segmentos de discursos representativos do ncleo temtico Gostar do trabalho
e ser reconhecido .........................................................................................................108
Figura 33. Fontes de Bem-Estar no Trabalho ................................................................109
Figura 34. Segmentos de discursos representativos do ncleo temtico Ajudar na
promoo da Justia (31% UCEs) ...............................................................................110
Figura 35. Segmentos de discursos representativos do ncleo temtico Fazer o que gosta
(20% UCEs)...................................................................................................................110
Figura 36. Segmentos de discursos representativos do ncleo temtico Dispor de
ambiente social harmonioso e confortvel (16% UCEs) .............................................111
Figura 37. Segmentos de discursos representativos do ncleo temtico Ter convivncia
agradvel com os colegas (15% UCEs) .......................................................................112
Figura 38. Segmentos de discursos representativos do ncleo temtico Realizar as tarefas
prescritas (11% UCEs) ................................................................................................112
Figura 39. Segmentos de discursos representativos do ncleo temtico Aprender e aplicar
conhecimentos (7% UCEs) ..........................................................................................113
Figura 40. Fontes de Mal-estar no Trabalho..................................................................114
Figura 41. Segmentos de discursos representativos do ncleo temtico Relacionamento
conflituoso e forma de tratamento (38% UCEs) ..........................................................115
Figura 42. Segmentos de discursos representativos do ncleo temtico Falta de
reconhecimento e crescimento pessoal (29% UCEs) ..................................................116
Figura 43. Segmentos de discursos representativos do ncleo temtico Sobrecarga,
cobrana e presso (21% UCEs) ..................................................................................117
Figura 44. Segmentos de discursos representativos do ncleo temtico Condies
precrias de trabalho (12% UCEs)...............................................................................118
Figura 45. Comentrios e Sugestes .............................................................................119
Figura 46. Segmentos de discursos representativos do ncleo temtico Realizao de
atividades de qualificao permanente (29% UCEs)...................................................120
Figura 47. Segmentos de discursos representativos do ncleo temtico Descompasso entre
carga de trabalho e disponibilidade de pessoal (20% UCEs) ......................................121
xiii
Figura 48. Segmentos de discursos representativos do ncleo temtico Sugestes de

melhoria (16% UCEs)..................................................................................................122
Figura 49. Segmentos de discursos representativos do ncleo temtico Felicidade em
trabalhar no rgo (16% UCEs) ..................................................................................123
Figura 50. Segmentos de discursos representativos do ncleo temtico Defasagem
salarial (16% UCEs) ....................................................................................................123
Figura 51. Segmentos de discursos representativos do ncleo temtico Elogios e
expectativas em relao ao diagnstico (9% UCEs) ...................................................124
Figura 52. Quadro-sntese das mdias e desvios-padro por fator do IA_QVT...........127
Figura 53. Concepo de QVT .....................................................................................130
Figura 54. Fontes de Bem-estar e Mal-estar no Trabalho ............................................130
Figura 55. Comentrios e Sugestes ............................................................................131
xiv
Resumo
Esta pesquisa visou caracterizar a QVT de um rgo do Poder Judicirio com base na
percepo de seus trabalhadores, investigando seus fatores estruturantes, a concepo de
QVT dos trabalhadores e as fontes de bem-estar e de mal-estar no trabalho. O referencial
terico adotado foi a Ergonomia da Atividade, e a abordagem metodolgica escolhida foi a
Ergonomia da Atividade aplicada Qualidade de Vida no Trabalho (EAA_QVT). O
instrumento utilizado na pesquisa de delineamento quanti-qualitativo, da qual participarem
5164 trabalhadores, foi o Inventrio de Avaliao de Qualidade de Vida no Trabalho
(IA_QVT). A anlise quantitativa apontou que, globalmente, o rgo encontra-se em uma
zona de bem-estar moderado. O fator mais crtico foi Organizao do Trabalho, enquanto o
fator avaliado mais positivamente foi Elo Trabalho-Vida Social. Os resultados qualitativos
demonstram que a QVT est vinculada s relaes harmoniosas e s condies de trabalho
adequadas; organizao humanizada (saudvel) do trabalho; e a gostar do que faz e
sentir-se reconhecido. As fontes de bem-estar no trabalho, por sua vez, so: ajudar na
promoo da Justia, aprender e aplicar conhecimentos, realizar as tarefas prescritas, ter
convivncia agradvel com os colegas, dispor de ambiente social harmonioso e
confortvel, e fazer o que gosta. J as fontes de mal-estar identificadas correspondem a
relacionamento conflituoso e forma de tratamento; falta de reconhecimento e crescimento
pessoal; sobrecarga, cobrana e presso; e condies precrias de trabalho. Assim, a
pesquisa forneceu subsdios para uma interveno que consolide as fontes de bem-estar e
remova ou atenue as causas do mal-estar no trabalho, visando preveno de agravos
sade e promoo da QVT.
Palavras-chave: Qualidade de Vida no Trabalho, Bem-Estar no Trabalho, Mal-Estar no
Trabalho, Ergonomia da Atividade, Poder Judicirio.
xv
Abstract
This research attempted to identify how the workers from a judiciary body assess the
quality of work life, investigating the structuring factors of QWL, the workers concept of
QWL, and the sources of well-being and malaise at work. The theoretical referential used
was the Ergonomics of Activity and the chosen methodological approach was the
Ergonomics of Activity applied to the Quality of Work Life/ EAA_ QWL. The instrument
used in the research of quantitative and qualitative design, in which attended 5164 workers,
was the Inventory of Assessment of Quality of Work Life. The quantitative analysis
indicated that, globally, the institution is in a moderate zone of well-being. The most
critical factor was Work Organization, while the most positive evaluated factor was Link
Work-Social Life. The qualitative results showed that the QWL is linked to harmonious
relations and appropriate working conditions; harmonized (healthy) organization of work;
and liking what you do and feeling acknowledged. The sources of well-being at work are:
assisting in the promotion of Justice; learning how to apply knowledge; performing the
prescribed tasks; having pleasant acquaintanceship with the co-workers; disposing of a
harmonious social and comfortable environment; and doing what one like. The sources of
malaise identified correspond to conflictual relationship and way of treatment; lack of
recognition and personal growth; overload, charging and pressure; and poor working
conditions. The research also provided subsidies for conducting an intervention that
consolidate the sources of well-being at work and remove or reduce the causes of malaise
at work aiming the prevention of grievance and to the promotion of QWL.
Keywords: Quality of Work Life, Well-being at Work, Malaise at Work, Ergonomics of
Activity, Judiciary.
15
Introduo
O sculo XX foi marcado pela ecloso de teorias com foco no incremento da

produtividade dos trabalhadores e na melhoria da qualidade dos produtos, visando ao
aumento dos lucros e da renda (Alves, 2010). Entre essas teorias, destacam-se o taylorismo
e o fordismo, que revolucionaram o trabalho fabril ao propor novas formas de organizao
da produo industrial. Partindo do pressuposto de que o trabalhador tende ao cio e
lentido, Taylor (1990) props um conjunto de tcnicas e princpios relacionados a
organizao do trabalho, relaes sociais de produo e sistema de remunerao com o
objetivo de aumentar a produtividade, evitando qualquer perda de tempo na produo. Por
meio da diviso social e hierrquica do trabalho, que se tornou fragmentado, repetitivo,
montono e desprovido de autonomia e de sentido, o trabalhador passou a ser dominado
nos aspectos fsicos, psquicos e sociais (Holzmann & Cattani, 2006; Rago & Moreira,
2003). Ford, por sua vez, apresentou um modelo voltado para a linha de produo em
massa e em srie, com trabalhos semiqualificados. Com o fordismo, o tempo de execuo,
a velocidade e o ritmo de trabalho passaram a ser determinados pela mquina, e do
trabalhador foi retirada a oportunidade de regular seu trabalho. Em funo das presses
competitivas e da busca pelo aumento da produtividade, o taylorismo e o fordismo foram
amplamente difundidos e implementados nas empresas, inspirando a organizao do
trabalho em todo o mundo (Facas, 2009; Guimares, 2006).
Aps a Segunda Guerra Mundial, no Oriente, e na dcada de 1970, no Ocidente, o
esgotamento do paradigma taylor-fordista de produo imps a necessidade de uma nova
ordem econmica mundial. Assim, teve incio a reestruturao produtiva, que se refere ao
grande processo de transformaes nas organizaes relacionadas s inovaes
tecnolgicas, s mudanas no aparato jurdico das relaes de trabalho e de produo e
16
adoo de novos mtodos gerenciais. Nessa conjuntura, outro modo de organizao do

trabalho surgiu e transformou o mundo industrial: o modelo toyotista, baseado na
automao microeletrnica, nas inovaes organizacionais e na flexibilidade (Alves, 2010;
Ferreira, 2011; Turato Junior, Cano & Fernandes, 2005).
Embora a reestruturao
produtiva tenha como premissa a flexibilizao das organizaes para superar a produo
rgida e em massa do modelo taylor-fordista, o que se observa que esse novo paradigma
no rompeu com a cultura decorrente dos princpios de Taylor e Ford, mas radicalizou-a
(Ferreira, 2008).
O mosaico de transformaes ocorridas no sculo XX impactou diretamente no
mundo do trabalho, e seus principais efeitos podem ser agrupados em trs categorias: (1)
produo de mercadorias e servios, (2) trabalhadores, e (3) clientes e cidados-usurios
(Ferreira, 2008). No mbito do processo produtivo, as mudanas estruturais relacionam-se
aos altos ndices de produo alcanados pelas mquinas e aos arranjos jurdicos, que
tornaram a relao empregador-trabalhador ainda mais desequilibrada, intensificando o
controle do primeiro sobre o segundo. Os indicadores crticos resultantes desses dilemas da
produo incluem erros, retrabalho, desperdcio de material, danificao de equipamentos
e a queda da produtividade e da qualidade (Mrio Csar Ferreira, 2012). Tais indicadores
so corroborados por estudos como o de Navarro (2003) que, ao analisar as transformaes
na esfera do trabalho, identificou novas formas de explorao dos trabalhadores, como o
aumento dos contratos precrios, da subcontratao e a extenso jornada de trabalho, entre
outras. Nesse sentido, Arajo e Oliveira (2006) constataram que as implicaes do
processo de reestruturao produtiva para o trabalho incluem o aumento das tarefas, das
mquinas operadas por cada trabalhador, da carga e do ritmo de trabalho, e a intensificao
do esforo fsico e mental dos empregados.
17
Os trabalhadores, por sua vez, foram afetados pela radicalizao das contradies
vivenciadas no ambiente de trabalho. As organizaes esperam que o empregado seja
proativo, mas no participe do processo decisrio do que foi planejado; tenha alto
desempenho, mas no conte com condies adequadas de trabalho; seja comprometido,
mas no questione as regras do seu trabalho (Antloga & Ferreira, 2012).
Entre os
indicadores crticos relacionados aos trabalhadores, merece destaque o aumento do

absentesmo, do presentesmo, de licenas sade, de acidentes e doenas do trabalho e de
suicdios (Mrio Csar Ferreira, 2012). Alguns desses indicadores foram evidenciados no
estudo realizado por Duarte e Benoit-Gonin (2006) em uma empresa que, em funo de
mudanas na legislao e no mercado, introduziu modificaes em seus produtos e na
organizao do trabalho, gerando impactos importantes na carga de trabalho dos
empregados. No referido estudo, verificou-se que houve aumento dos casos de afastamento
da atividade laboral por problemas de sade causados pela intensificao do trabalho,
relacionada s mudanas tecnolgicas, ao aumento do volume de produo, reduo do
efetivo e do nmero de turmas de trabalhadores, e ao estado de funcionamento dos
equipamentos. Santos, Siqueira e Mendes (2010), por sua vez, realizaram um estudo com
trs bancrios sobreviventes de tentativas de suicdio, com o objetivo de investigar a
intervenincia da organizao do trabalho influenciada pela reestruturao produtiva na
deciso dos trabalhadores em tentar o suicdio. Contatou-se que circunstncias estressantes,
como relacionamentos superficiais no trabalho, excesso ou falta de tarefas, pouco
reconhecimento, desqualificaes frequentes e chefias autoritrias foram responsveis pelo
adoecimento e pela depresso. Os autores concluram que as experincias negativas
relacionadas organizao do trabalho influenciaram na deciso dos trabalhadores em
tentar o suicdio.
18
Por fim, os cidados-usurios e os consumidores vivenciam experincias de malestar em funo da insatisfao com servios que no atendem s suas necessidades e
expectativas. Assim, registram-se queixas e reclamaes relacionadas qualidade
insatisfatria dos servios e produtos, s clusulas no cumpridas, ao tratamento
inadequado recebido durante atendimento e indisponibilidade dos servios (Mrio Csar
Ferreira, 2012). No setor bancrio, por exemplo, Montefusco (2001) verificou que o
processo de reestruturao produtiva modificou a forma de relacionamento dos clientes
com os funcionrios, que se tornou mais distante e mecanizada, alm de diminuir o
controle dos bancrios sobre o seu trabalho, o que produz impacto na qualidade dos
servios prestados.
Desse modo, os indicadores crticos relacionados produo de mercadorias e
servios, aos trabalhadores e aos clientes e cidados-usurios evidenciam a criticidade dos
problemas vivenciados nas organizaes pblicas e privadas como resultado da
reestruturao produtiva. No setor privado, so ameaados a competitividade, o
crescimento sustentvel e a fidelizao de clientes/consumidores. No setor pblico,
tornam-se fragilizados o exerccio efetivo da cidadania e os valores sociais e polticos dos
regimes democrticos (Mrio Csar Ferreira, 2012).
Os exemplos dos efeitos negativos da reestruturao produtiva nas organizaes
esto presentes no apenas na literatura cientfica, mas tambm em nosso cotidiano e so
expostos pela mdia. Nos noticirios, por exemplo, no rara a discusso sobre os
problemas existentes no Poder Judicirio, como a morosidade e as deficincias na
aplicao da Justia (Sadek & Arantes, 1994). Os cidados-usurios, cientes de seus
direitos, demonstram insatisfao com a lentido dos processos judiciais e com a baixa
eficcia das decises. Esse fato pode ser ilustrado pela notcia veiculada pelo CNJ,
segundo a qual a morosidade na Justia foi a principal queixa dos cidados que utilizaram
19
a ouvidoria do CNJ no ms de dezembro de 2009 (Conselho Nacional de Justia, n.d.).

Segundo Cintra Jr. (2004), as causas dessa lentido so mltiplas, e comeam no ensino
jurdico formalista e desatualizado, prosseguem na tradio discursiva dos bacharis, e
culminam na burocratizao excessiva decorrente dos procedimentos legais e da prtica
judiciria.
Para Cintra Jr. (2004), em funo da morosidade, esperado que os cidados
estejam insatisfeitos com a Justia brasileira. A lentido significa denegao da Justia,
pois as pessoas dependem das decises judiciais para solucionar seus litgios e dar
prosseguimento s suas vidas. Assim, a sociedade brasileira clama por uma eficaz
prestao jurisdicional, e a presso social sobre os rgos e sobre os trabalhadores do
Judicirio intensa. Entretanto, sabe-se que a resistncia dos trabalhadores finita, e a
presso e a sobrecarga excessivas no esto relacionadas ao aumento da produtividade,
como demonstra a pesquisa conduzida por Campos (2008). No referido estudo, a autora
investigou o efeito da presso de tempo na atividade de traduo de textos do alemo para
o portugus por profissionais novatos. Constatou-se que a presso de tempo teve efeito
negativo no processo de traduo, afetando o fluxo de informao do texto e,
consequentemente, a qualidade do trabalho. Putkonen (2009) tambm estudou os efeitos da
presso de tempo, mas o seu foco foi o trabalho de design. Verificou-se que, a curto prazo,
a presso teve um efeito positivo na produtividade. Entretanto, a longo prazo o efeito foi
negativo em funo da fadiga mental, que impactou negativamente na qualidade do
trabalho e na produtividade.
Alm de no favorecer o aumento da produtividade, o excesso de presso e
sobrecarga pode contribuir para o adoecimento do trabalhador, comprometendo o
desempenho e o alcance da misso organizacional. Nesse sentido, Carvalho e Moraes
20
(2011) conduziram um estudo por meio do qual investigaram as novas formas de

organizao do trabalho e sua relao com o adoecimento no trabalho com base na
Psicodinmica do Trabalho. As autoras concluram que a sobrecarga decorrente da
intensificao do trabalho conduziu ao agravamento do sofrimento e contribuiu para o
processo de adoecimento dos trabalhadores.
Desse modo, o aumento da produtividade no est vinculado ao excesso de presso
e cobranas. Contrariamente, o incremento da produtividade favorecido nos contextos de
trabalho em que a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) presente, como demonstraram
Lima, Santos Jr. e Xavier (2011). Estes autores analisaram a influncia da QVT no
indicador de produtividade individual dos operadores de caixa em uma praa de pedgio
com base nos oito critrios de QVT de Walton. O indicador de qualidade adotado foram os
erros cometidos, expressos nos descontos referentes quantia que faltava para o
fechamento do caixa de cada trabalhador. Os autores verificaram que trs categorias de
QVT esto relacionadas com o indicador de produtividade estudado, sendo elas: condies
de trabalho, trabalho e espao total de vida, e relevncia social do trabalho.
No contexto de trabalho do Poder Judicirio, a forte cobrana por eficincia e
eficcia nos processos, a intensificao do trabalho e a falta de autonomia dos
trabalhadores esto presentes em alguns rgos (Andrade, 2011; Tavares, 2003), elementos
que apontam a presena de indicadores negativos que podem comprometer a sade dos
trabalhadores, a produtividade e o alcance da misso organizacional. Diante desse cenrio
de intensificao do trabalho e de presso social, a QVT no contexto do Poder Judicirio
uma questo preocupante, que deve ser investigada na perspectiva de compreender o
trabalho para transform-lo (Gurin, Laville, Daniellou, Duraffoug & Kerguelen, 2001).
21
Assim, esta pesquisa tem como objetivo geral caracterizar a QVT de um rgo do Poder
Judicirio com base na percepo de seus trabalhadores. Os objetivos especficos so:
a) Caracterizar o contexto de trabalho do rgo;
b) Descrever como os trabalhadores avaliam as condies, a organizao e as relaes
socioprofissionais de trabalho, bem como o reconhecimento e crescimento pessoal,
e o elo trabalho-vida social;
c) Identificar a concepo de QVT dos trabalhadores e
d) Mapear as fontes de bem-estar e de mal-estar no trabalho.
Assim, em consonncia com os objetivos propostos, foram definidas as seguintes
questes norteadoras:
a) Como se caracteriza o contexto de trabalho do rgo?
b) Como os trabalhadores avaliam os fatores estruturantes de QVT?
c) Como o coletivo de trabalhadores define QVT?
d) Considerando o contexto do rgo, quais so:
As principais fontes de bem-estar no trabalho?
As principais fontes de mal-estar no trabalho?
A realizao do presente trabalho justifica-se sob trs perspectivas. No aspecto
social, diante da importante funo institucional do Poder Judicirio e da insatisfao dos
cidados-usurios com a morosidade na Justia, dirigentes de diversos rgos do Poder
Judicirio firmaram a Carta do Judicirio (Conselho Nacional de Justia, 2008), que
estabeleceu mudanas visando ao aperfeioamento da instituio e efetividade da
prestao jurisdicional. Esse cenrio de transformaes pode trazer novos desafios para o
contexto de trabalho do Poder Judicirio que devem ser investigados e enfrentados,
buscando garantir o exerccio da cidadania, a satisfao dos cidados-usurios, o bem-estar
22
dos trabalhadores, a eficincia e a eficcia dos servios prestados. Do ponto de vista

organizacional, os possveis efeitos da modernizao do Poder Judicirio sobre os
trabalhadores corroboram a necessidade de investigar as fontes de bem-estar e mal-estar
que emergem nesse contexto e as causas mais profundas que comprometem a QVT. Do
ponto de vista acadmico, a caracterizao da QVT no rgo e a identificao das fontes de
bem-estar e mal-estar no trabalho podem contribuir para aprimorar a compreenso do
contexto de trabalho do Poder Judicirio.
Para atender aos objetivos propostos, este trabalho est assim estruturado: no
primeiro captulo, apresentado o quadro terico de referncia, que possibilita a
compreenso do tema e fundamenta a discusso dos resultados. Alm da descrio da atual
conjuntura do Poder Judicirio brasileiro e da apresentao de estudos sobre os impactos
desse ambiente de trabalho sobre os trabalhadores, so abordados os principais conceitos
das dimenses QVT, Bem-estar e Mal-estar no Trabalho. No segundo captulo, apresentase a abordagem metodolgica, incluindo sua caracterizao, os participantes, o instrumento
de pesquisa, os procedimentos e o tratamento dos resultados. O terceiro captulo, por sua
vez, apresenta a caracterizao do campo de pesquisa, os resultados quantitativos e
qualitativos do estudo e a sua discusso, de modo a articular os tais resultados com a
literatura cientfica. Por fim, so apresentadas as concluses do estudo, apontando suas
contribuies e seus limites, alm da proposta de agenda de pesquisa.
23
1. Quadro Terico de Referncia
Neste captulo, apresenta-se o quadro terico de referncia da pesquisa. So abordados

os seguintes tpicos:
Descrio do Poder Judicirio brasileiro, do qual faz parte o rgo no qual foi
realizado o estudo;
Apresentao de estudos sobre os impactos do contexto de trabalho do Poder
Judicirio sobre os trabalhadores;
Fundamentao terica da QVT, envolvendo a sua evoluo histria e os seus
principais modelos;
Fundamentao terica dos conceitos de Bem-estar e Mal-estar no Trabalho;
Apresentao da EAA_QVT, modelo terico-metodolgico adotado na presente
pesquisa.
1.1 O Poder Judicirio

A Constituio da Repblica Federativa do Brasil (Brasil, 1988) a lei fundamental
e suprema do pas, situando-se no topo do ordenamento jurdico. Entre outros aspectos, a
Constituio trata da organizao dos poderes, visando, principalmente, evitar o arbtrio e
o desrespeito aos direitos fundamentais do homem. Os poderes legislativo, executivo e
judicirio so independentes e harmnicos entre si, e a repartio das funes estatais entre
eles tambm est prevista na Constituio (Moraes, 2008).
O Poder Judicirio tem por objetivo preservar os princpios da legalidade e da
igualdade, harmonizando as relaes sociais e exercendo o controle social para garantir o
respeito s leis (Moraes, 2008). Pelo sistema constitucional brasileiro, cabe ao Judicirio o
controle jurisdicional do executivo, do legislativo e do ministrio pblico, sempre falando
por ltimo (Costa e Alves, 2005).
24
Os rgos do Poder Judicirio esto previstos na Constituio. So eles: o Supremo

Tribunal Federal, o Conselho Nacional de Justia, o Superior Tribunal de Justia, os
Tribunais Regionais Federais e Juzes Federais, os Tribunais e Juzes do Trabalho, os
Tribunais e Juzes Eleitorais, os Tribunais e Juzes Militares, e os Tribunais e Juzes dos
Estados e do Distrito Federal e Territrios (Moraes, 2008). O Poder Judicirio brasileiro
no um rgo unificado, mas um complexo de rgos autnomos cuja estrutura
apresentada na Figura 1.
Supremo
Tribunal
Federal
Superior
Tribunal de
Justia
Tribunal
Superior do
Trabalho
Tribunal
Superior
Eleitoral
Tribunal de
Justia
Tribunal
Regional
Federal
Tribunal
Regional do
Trabalho
Tribunal
Regional
Eleitoral
Juzes de
Direito
Juzes
Federais
Juzes do
Trabalho
Juzes
Eleitorais
Superior
Tribunal
Militar
Juzes
Militares
Figura 1. Estrutura do Poder Judicirio. Fonte: Adaptado de Costa e Alves (2005)
O Conselho Nacional de Justia (CNJ), apesar de tambm integrar o Poder

Judicirio, no foi inserido na Figura 1 por no dispor de competncia jurisdicional. Em
linhas gerais, o CNJ tem por atribuies elaborar o planejamento estratgico do Poder
Judicirio; propor polticas judicirias; possibilitar a modernizao tecnolgica do
Judicirio; ampliar a pacificao, a responsabilidade social e o acesso Justia; e garantir
25
efetivo respeito s liberdades pblicas e execues penais (Conselho Nacional de Justia,

2012).
Sob o argumento de solucionar a lentido dos processos judiciais, aumentar a
eficcia de suas decises e diminuir a disparidade existente entre a estrutura do Judicirio e
os avanos sociais, a Cmara dos Deputados e o Senado Federal promulgaram a Emenda
Constitucional n 45, de oito de dezembro de 2004, que impulsionou a reforma e a
modernizao do Poder Judicirio brasileiro. Entre as novidades trazidas pela citada
Emenda, destaca-se a garantia da razovel durao do processo e dos meios que garantam
a celeridade de sua tramitao. Desse modo, considerando-se que a Justia que tarda
falha, passou-se a buscar maior agilidade na prestao jurisdicional (Brasil, 2004).
O CNJ, por meio da Resoluo n 70, de 18 de maro de 2009, instituiu o
planejamento estratgico do Poder Judicirio, visando implementar um sistema integrado
de diretrizes voltadas para o aperfeioamento e a modernizao dos servios judiciais. O
planejamento estratgico composto por misso, viso, atributos de valor do Judicirio
para a sociedade e quinze objetivos estratgicos, distribudos em oito temas. Este
documento tem abrangncia mnima de cinco anos, e o acompanhamento das metas fixadas
se d por meio de reunies trimestrais de anlise da estratgia, promovidas pelos tribunais.
Os indicadores de resultados, metas, projetos e aes desdobradas com base no
planejamento estratgico so coordenados pelo CNJ (Conselho Nacional de Justia, 2009).
A misso do Poder Judicirio realizar Justia, fortalecendo o Estado democrtico
e fomentando a construo de uma sociedade livre, justa e solidria por meio da efetiva
prestao jurisdicional. Sua viso ser reconhecido pela sociedade como instrumento
efetivo de Justia, equidade e paz social. Assim, buscam-se credibilidade e reconhecimento
como um poder clere, acessvel, responsvel, imparcial, efetivo e justo, que busca o ideal
democrtico e promove a paz social, garantindo o exerccio pleno dos direitos de
26
cidadania. Finalizando o credo, os valores do Judicirio so: celeridade, modernidade,

acessibilidade, transparncia, responsabilidade social e ambiental, imparcialidade, tica e
probidade. A Tabela 1 apresenta os objetivos estratgicos do Poder Judicirio (Conselho
Nacional de Justia, 2009).
Tabela 1
Objetivos estratgicos do Poder Judicirio.
Tema
Eficincia operacional
Aceso ao sistema de
Justia
Responsabilidade
social
Alinhamento e
integrao
Objetivo Estratgico
1. Garantir a agilidade nos trmites judiciais e administrativos
2. Buscar a excelncia na gesto de custos operacionais
3. Facilitar o acesso Justia
4. Promover a efetividade no cumprimento das decises judiciais
5. Promover a cidadania
6. Garantir o alinhamento estratgico em todas as unidades do judicirio.
7. Fomentar a interao e a troca de experincias entre tribunais (nacionais e
internacionais)
8. Fortalecer e harmonizar as relaes entre os poderes, setores e instituies.
Atuao institucional
9. Disseminar valores ticos e morais por meio de atuao institucional efetiva

10. Aprimorar a comunicao com o pblico externo
Gesto de pessoas
11. Desenvolver conhecimentos, habilidades e atitudes dos magistrados e

servidores.
12. Motivar a comprometer magistrados e servidores com a execuo da
estratgia
Infraestrutura
13. Garantir a infraestrutura apropriada s atividades administrativas e

judiciais.
Tecnologia
14. Garantir a disponibilidade de sistemas essenciais de tecnologia da

informao.
Oramento
15. Assegurar recursos oramentrios necessrios para a execuo dos

objetivos da estratgia.
Fonte: Adaptado de Conselho Nacional de Justia (2009)

Anualmente, o CNJ coordena a realizao dos encontros nacionais do Poder
Judicirio, conforme determinado pela Resoluo n 70, de 18 de maro de 2009. Esses
encontros tm por objetivos avaliar a estratgia nacional e divulgar o desempenho dos
tribunais no cumprimento das aes, projetos e metas nacionais do ano anterior, alm de
27
definir os novos projetos e aes prioritrias (Conselho Nacional de Justia, 2009). Em

novembro de 2011, foi realizado o V Encontro Nacional do Poder Judicirio que
estabeleceu as metas para 2012, apresentadas a seguir (Conselho Nacional de Justia,
2011):
1. Julgar quantidade maior de processos do conhecimento do que os distribudos em

2012;
2. Julgar, at 31/12/2012, pelo menos:
o 80% dos processos distribudos em 2007, no Superior Tribunal de Justia;
o 70% dos processos distribudos em 2009, na Justia Militar da Unio;
o 50% dos processos distribudos em 2007, na Justia Federal;
o 50% dos processos distribudos de 2007 a 2009, nos Juizados Especiais;
Federais e Turmas Recursais Federais;
o 80% dos processos distribudos em 2008, na Justia do Trabalho;
o 90% dos processos distribudos de 2008 a 2009, na Justia Eleitoral;
o 90% dos processos distribudos de 2008 a 2010, na Justia Militar dos
Estados;
o 90% dos processos distribudos em 2007, nas Turmas Recursais Estaduais e
no segundo grau da Justia Estadual.
3. Disponibilizar para consulta pblica na internet, o andamento atualizado e

contedo das decises de todos os processos, respeitando o segredo de Justia.
4. Constituir ncleo de cooperao judiciria e instituir a figura do juiz de
cooperao.
28
5. Implantar sistema eletrnico para consulta tabela de custas e emisso de guia de

recolhimento.
Visando oferecer efetiva e gil prestao jurisdicional, o processo de modernizao

do Judicirio envolveu inovaes tecnolgicas e mudanas na organizao do trabalho,
impactando na sade e no bem-estar dos trabalhadores. Para conhecer o contexto de
trabalho do Poder Judicirio e os efeitos da sua modernizao sobre os trabalhadores,
foram levantados alguns estudos que permitem melhor compreender o cenrio em que foi
realizada a presente pesquisa.
Tavares (2003) analisou a representao social do sofrimento no trabalho em um
grupo de servidores de um tribunal judicirio federal. Adotando a teoria das representaes
sociais de Jodelet (1984 como citado em Tavares, 2003, p. 21), a autora realizou
entrevistas semiestruturadas. Com base nos resultados do estudo exploratrio, a
representao social do sofrimento no trabalho foi organizada em 3 agrupamentos de
sentido: (1) elementos constitutivos (injustia no ambiente de trabalho, volume cumulativo
de trabalho, no reconhecimento pelo trabalho, falta de autonomia, estagnao profissional
e opresso por parte de superiores); (2) elementos moderadores (critrios explcitos de
concesso de gratificaes, relaes sociais positivas no ambiente de trabalho, aprendizado
no trabalho, gerenciamento adequado do volume de trabalho por parte de dirigentes e
estratgias de enfrentamento) e (3) expresses do sofrimento (medo, sentimento de
autodesvalorizao, desesperana e desalento, contaminao do pensamento e do sono por
contedos do trabalho, adoecimentos somato-psicolgicos).
Ramminger (2006) investigou a satisfao dos servidores do departamento de
recursos humanos de um Tribunal de Justia gacho, com o intuito de analisar a QVT
naquele departamento. O instrumento de coleta de dados desse estudo quantitativo e
29
exploratrio contemplou os seguintes fatores: condies de trabalho, sade/benefcios,

motivao e moral, compensaes, participao, comunicao, imagem da organizao,
relao subordinado/chefe e organizao do trabalho. Os resultados indicam que os
servidores, de modo geral, esto de regularmente satisfeitos a satisfeitos com os fatores
relacionados QVT.
Ferro (2008) estudou a motivao dos servidores da Justia Federal em Fortaleza
com base nos fatores higinicos e motivacionais de Herzberg (n.d. como citado em Ferro,
2008, p. 30). Verificou-se que, de modo geral, o nvel de insatisfao dos servidores
baixo, e o de satisfao alto.
Por meio de uma pesquisa qualitativa fundamentada na Psicodinmica do Trabalho,
Wirth (2008) investigou as vivncias de prazer e sofrimento em um grupo de gestores de
um rgo do Poder Judicirio Federal. Os gerentes apontaram como fatores de prazer no
trabalho: realizar; ver as coisas acontecerem; ver a satisfao alheia; lidar com pessoas; ter
um bom ambiente de trabalho; ter boas relaes; ver a cooperao entre as pessoas e obter
sua confiana, seu afeto, seu reconhecimento e sua aprovao. Os fatores de sofrimento no
trabalho, por sua vez, foram: o engessamento da organizao de trabalho; o estresse
atrelado presso e aos momentos difceis; a percepo de relaes pessoais nas
indicaes dos gerentes e a dificuldade de lidar com a diversidade de pessoas.
Brasil (2009) realizou uma pesquisa qualitativa de carter exploratrio, por meio da
qual analisou as vivncias de prazer e sofrimento nas relaes de trabalho entre servidores
do quadro e terceirizados em um rgo do Judicirio Federal. Os resultados desse estudo,
fundamentado na Psicopatologia do Trabalho e na Psicodinmica do Trabalho,
demonstram que as relaes do tipo apadrinhamento geram situaes de desconforto e
confronto entre os trabalhadores. Alm disso, ficou evidente que no rgo pesquisado
30
prioriza-se a quantidade de julgados em detrimento da qualidade, fato que ameaa o

exerccio da cidadania pelos jurisdicionados.
Moura (2009) investigou as mudanas estruturais e administrativas implantadas na
coordenadoria de taquigrafia de um rgo do Poder Judicirio Federal e as vivncias de
prazer e sofrimento decorrentes desse processo. Por meio de um estudo qualitativo baseado
na Psicodinmica do Trabalho, verificou-se que o prazer no trabalho est relacionado
possibilidade de realizao material e profissional e estabilidade oferecida pelo setor
pblico, alm do orgulho por atuar em uma instituio que goza de boa reputao perante a
sociedade. O sofrimento no trabalho, por sua vez, est relacionado organizao do
trabalho e forma como foram implementadas as mudanas. Verificou-se, ainda, que esse
contexto de trabalho marcado pela rigidez hierrquica, pela sobrecarga de trabalho, pela
inflexibilidade quanto ao horrio, pelo alto nvel de exigncia de produtividade, pelas
condies de trabalho inadequadas e pela excluso dos trabalhadores do processo
decisrio.
Lima (2009) pesquisou o absentesmo em um rgo do Poder Judicirio cearense
por meio de levantamento e anlise de dados sobre servidores e terceirizados que se
ausentaram do trabalho por licena mdica em 2006 e em 2007. Verificou-se que, no ano
de 2007, em relao a 2006, houve aumento do tempo mdio e da quantidade de
afastamentos.
Jorge (2009), por meio de um estudo quanti-qualitativo, baseado no modelo de
Walton (1973 como citado em Jorge, 2009, p. 30), investigou a percepo dos servidores
pblicos da Subseo Judiciria Federal de Campinas sobre a QVT. Verificou-se que a
percepo dos servidores sobre a QVT, de forma geral, positiva. No entanto, a autora
destaca que medidas de aprimoramento de gesto de pessoas so necessrias, como, por
exemplo, repensar os mtodos de trabalho e propor solues para racionaliz-lo; propiciar
31
maior autonomia para execuo das tarefas; oferecer oportunidade de acesso s funes
comissionadas e ampliar a participao dos trabalhadores nas decises relativas s tarefas
desempenhadas.
Campiglia e Moritz (2012) avaliaram a QVT em um rgo do Poder Judicirio
catarinense e identificaram o grau de satisfao dos servidores com o trabalho, tambm
com base no modelo de Walton (1973 como citado em Campiglia e Moritz, 2012, p. 89).
Verificou-se que a integrao social na empresa foi o critrio mais citado pelos
trabalhadores quando questionados sobre seu entendimento pessoal de QVT, seguido por
condies de trabalho e desenvolvimento das capacidades.
Andrade (2011) investigou como os trabalhadores de um rgo do Poder Judicirio
avaliam os fatores estruturantes ou desestruturantes de QVT, adotando como abordagem
terico-metodolgica a Ergonomia da Atividade Aplicada Qualidade de Vida no
Trabalho (EAA_QVT). Os resultados apontaram que os fatores percebidos como
estruturantes de QVT tambm podem ser desestruturantes, gerando mal-estar no trabalho.
Constatou-se que a maior parte dos trabalhadores percebe a QVT de modo positivo, sendo
que os fatores mais bem avaliados foram condies de trabalho, relaes socioprofissionais
de trabalho e o elo trabalho-vida social. Os fatores organizao do trabalho,
reconhecimento e crescimento pessoal, por sua vez, esto em estado de alerta, constituindo
desafios a serem enfrentados pelo rgo no campo da QVT.
Com base no exposto, constata-se que o Poder Judicirio desempenha papel
fundamental para a sociedade na medida em que proporciona Justia, equidade, paz social
e garantia do pleno exerccio dos direitos de cidadania. Para possibilitar maior celeridade,
acessibilidade e transparncia na prestao dos servios, optou-se por modernizar o
Judicirio, implantando o processo virtual. O planejamento estratgico e todas as aes
desdobradas a partir dele so voltados principalmente para a eficincia da prestao
32
jurisdicional, o que louvvel, tendo em vista que disso depende a realizao da Justia e a
garantia dos direitos dos cidados. Entretanto, observa-se que pouca referncia se faz
queles que de fato fazem a Justia acontecer, ou seja, aos trabalhadores que atuam no
Poder Judicirio. Desse modo, percebe-se que a QVT no est presente no planejamento
estratgico do Poder Judicirio.
Ressalta-se que a virtualizao do processo e a busca pelo cumprimento das metas

de julgamento geraram mudanas significativas no contexto de produo, impondo novas
exigncias aos trabalhadores. Tais exigncias podem ser ilustradas pelos estudos de
Andrade (2011), Brasil (2009), Jorge (2009), Moura (2009) e Tavares (2003), que apontam
que os trabalhadores do Poder Judicirio so submetidos a volume cumulativo e a
sobrecarga de trabalho, a alto nvel de exigncia de produtividade, a falta de autonomia e a
priorizao da quantidade de julgados em detrimento da qualidade, comprometendo a
organizao do trabalho. O campo da presente pesquisa, assim como os demais rgos do
Poder Judicirio, foi e ainda afetado por esse novo cenrio de modernizao,
virtualizao de processos e determinao de metas, fazendo-se necessrio investigar os
impactos dessas mudanas na QVT e as fontes de bem-estar e mal-estar no trabalho que
emergem nessa conjuntura.
1.2
Qualidade de Vida no Trabalho

A avaliao do estado da arte de um tema pressupe contemplar o que j foi
produzido com o intuito de compreender sua trajetria, suas contribuies e seus limites.
Nesse sentido, Sampaio (2012) realizou um levantamento bibliogrfico de pesquisas sobre
QVT no Brasil, caracterizado como assistemtico e no exaustivo. Constatou-se que h
uma polarizao em autores que propuseram modelos no exterior h 30 anos ou mais e que
os novos modelos e instrumentos brasileiros possuem pouca sustentao emprica.
33
Verificaram-se tambm o predomnio de estudos apenas descritivos, que no geram

mudanas na realidade das organizaes participantes; a confuso entre os conceitos de
qualidade de vida no trabalho, qualidade de vida, e qualidade total; e a escassez de
pesquisas sobre QVT que articulem trabalho e sade.
A reviso de literatura realizada por Medeiros e Ferreira (2011) apontou que a
produo de conhecimentos sobre QVT, que pode ser considerada dispersa e com incua
sistematizao, encontra-se em um estgio intermedirio de consolidao. Os autores
identificaram o predomnio do enfoque assistencialista, apesar do aumento de estudos com
foco preventivo, e o crescimento contnuo da produo, de modo que o cenrio
considerado promissor.
O crescimento da produo cientfica sobre QVT observado pelos autores
supracitados justifica-se, pois esse tema tem sido largamente difundido e discutido na
sociedade contempornea. O interesse social por QVT pode ser demonstrado
empiricamente por uma pesquisa que envolveu o motor de busca Google, em novembro de
2011. Nessa investigao, Mrio Csar Ferreira (2012) utilizou a palavra-chave qualidade
de vida no trabalho para realizar uma pesquisa no Google e encontrou mais de meio
bilho de links relacionados ao assunto, distribudos nos seguintes idiomas:
Ingls: 461 milhes
Espanhol: 24,5 milhes
Italiano: 16,5 milhes
Portugus: 14 milhes
Francs: 7,57 milhes
A grande ateno dispensada QVT deve-se principalmente s mudanas que tm
ocorrido no mundo do trabalho e aos indicadores econmicos e sociais crticos resultantes
desse cenrio, que corroboram o desafio de compatibilizar o bem-estar dos trabalhadores e
34
a satisfao de cidados-usurios e clientes com a eficincia e a eficcia nos contextos de

produo de mercadorias e servios (Lacaz, 2000). Limongi-Frana (2011) atribui a atual
preocupao com a QVT nova realidade social, marcada por aumento da expectativa de
vida, maior tempo dedicado pelos trabalhadores s atividades produtivas, maior
conscincia do direito sade e discusses sobre responsabilidade social corporativa, entre
outros fatores.
Embora a QVT seja amplamente propagada nas organizaes, na mdia e na
literatura cientfica, h uma impreciso conceitual, pois o termo abriga diferentes sentidos,
perspectivas, interesses, personagens e prticas, englobando desde atos legislativos que
protegem o trabalhador at o atendimento s necessidades e aspiraes humanas
(Fernandes, 1996; Lacaz, 2000). Limongi-Frana (2011) avalia que as definies de QVT,
em amplitude, estendem-se de cuidados mdicos estabelecidos pela legislao e sade at a
motivao, passando pela discusso sobre condies de vida e bem-estar das pessoas, dos
grupos ou das comunidades. Essa dificuldade de conceituao reforada pelo fato de as
abordagens de QVT serem dinmicas e variarem conforme os valores culturais
predominantes em cada poca, os contextos sociopolticos-econmicos prevalecentes e as
experincias prvias de cada pesquisador (SantAnna, Kilimnik & Moraes, 2011). Destacase ainda que, por ser um campo multidisciplinar, a QVT recebe contribuies de vrias
reas do conhecimento, tais como Psicologia, Enfermagem, Economia, Sociologia, Direito,
Engenharia, Administrao e Economia (Albuquerque e Limongi-Frana, 1998).
A impreciso conceitual do termo QVT pode levar a crer que essa uma discusso
nova. Entretanto, sabe-se que a preocupao com a QVT no recente. Desde os
primrdios da civilizao, o ser humano tem buscado formas de minimizar os desgastes
decorrentes do trabalho e torn-lo mais prazeroso, como demonstram a Histria e a
35
Paleontologia. Porm, as condies de trabalho somente passaram a ser estudadas

cientificamente nos sculos XVIII e XIX, com a Revoluo Industrial e a sistematizao
dos mtodos de produo (SantAnna, Kilimnik & Moraes, 2011). Desde ento, muitos
estudos sobre QVT foram conduzidos, dando origem a diversas abordagens. Algumas
delas so apresentadas no tpico a seguir, acompanhadas pela evoluo histrica das
investigaes sobre o tema.
1.2.1
QVT: Evoluo Histrica e Principais Abordagens
Se ainda hoje no h consenso sobre o conceito de QVT, torna-se delicada a misso

de esboar um histrico das investigaes relacionadas ao tema, pois o marco dos
acontecimentos, assim como seu referido conceito, parecem imprecisos. Pode-se dizer que
os primeiros estudos relacionados QVT foram realizados na dcada de 1950, na
Inglaterra, por meio das pesquisas desenvolvidas no Tavistock Institute por Eric Trist e
colaboradores. Estes pesquisadores desenvolveram uma abordagem sociotcnica com base
em investigaes sobre a relao entre indivduo, trabalho e organizao, e a anlise e
reestruturao da tarefa com vistas satisfao do trabalhador (Fernandes, 1996).
Nas dcadas de 1950 e 1960, com o aumento das preocupaes com os direitos
civis e a responsabilidade social das empresas, o movimento de pesquisas sobre QVT teve
uma rpida ascenso no meio acadmico, principalmente nos Estados Unidos.
Historicamente, esse perodo coincide com as primeiras inovaes tecnolgicas nas
fbricas japonesas, visando agregar qualidade aos seus produtos, que no tinham boa
aceitao no mercado externo, e reconstruir a economia destruda pela Segunda Guerra
Mundial. Assim, pressionados pelo aumento da conscientizao dos trabalhadores, pelo
incremento do escopo das responsabilidades sociais, pela competitividade nos mercados
36
internacionais e pela divulgao das tcnicas gerenciais dos programas de produtividade

japoneses, os gestores e os cientistas organizacionais se viram compelidos a pesquisar
melhores formas de organizao e gerenciamento do trabalho (SantAnna, Kilimnik &
Moraes, 2011).
Na dcada de 1970, houve um esvaziamento dos investimentos na rea da QVT em
funo da recesso, marcada pela crise energtica do petrleo, pelo aumento dos custos e
das taxas de juros; pela radicalizao dos movimentos sindicais; pelo descompasso entre
valorizao do capital e o aumento da produtividade; e pela reduo de investimentos, o
que causou impacto nas taxas de emprego e renda (Ferreira, Alves & Tostes, 2009). Assim,
instaurou-se o processo de reestruturao produtiva, caracterizada por inovaes
tecnolgicas, flexibilizao da produo e do trabalho e mudanas legais voltadas para as
relaes de trabalho e do processo de produo. Essas transformaes delinearam e vm
delineando o novo perfil do mundo do trabalho, cujas caractersticas so: a
interdependncia dos mercados; a reduo do ciclo de vida dos produtos; a mundializao
da produo, da distribuio e da comercializao; as redes globais de comunicao e
informao; o crescente conhecimento agregado na produo; o enxugamento das
corporaes; e o incremento da terceirizao de servios e do trabalho autnomo. Diante
desse cenrio, os gestores concentraram todos os esforos na sobrevivncia das empresas,
colocando os interesses dos trabalhadores em plano secundrio (Antunes & Alves, 2004;
Ferreira, 2008; Rodrigues, 2011).
At o incio da dcada de 1980, estudos e grupos de pesquisadores se destacaram
no panorama internacional do movimento de QVT. Walton (1973 como citado em
Rodrigues, 2011, p. 81), um dos autores mais citados na literatura, props o equilbrio
entre trabalho e vida, destacando o papel social da organizao e a importncia de conjugar
37
produtividade com QVT. Ele identificou oito fatores responsveis pela QVT, apresentados
na Tabela 2 com seus respectivos indicadores.
Tabela 2
Modelo de QVT de Walton.
Fator
Compensao justa e adequada
Condies de segurana e
sade no trabalho
Oportunidades de uso e
desenvolvimento de
capacidades
Oportunidade de crescimento e
segurana
Integrao social na empresa
Constitucionalismo
Trabalho e espao total de vida

Relevncia social do trabalho
Indicador de QVT
Equidade interna e externa
Justia na compensao
Partilha dos ganhos de produtividade
Proporcionalidade entre salrios
Treinamentos oferecidos
Grau de responsabilidade no Trabalho
Jornada de trabalho razovel
Ambiente fsico seguro e saudvel
Reduo/ inexistncias de danos fsicos e psicolgicos
Autonomia
Significado da tarefa
Identidade da tarefa
Variedade da habilidade
Retroinformao
Informaes sobre o processo total do trabalho
Possibilidade de crescimento na carreira
Segurana no emprego
Harmonia no local de trabalho
Qualidade das relaes interpessoais
Desenvolvimento de senso de unidade e de comunidade no
trabalho
Respeito s leis e direitos trabalhistas (carter legal)
Respeito privacidade pessoal (carter social)
Igualdade de tratamento (carter social)
Equilbrio entre trabalho e vida pessoal
Imagem da empresa diante da comunidade
Responsabilidade social da organizao (empregados,
sociedade e servios).
Fonte: Walton (1973 como citado em Rodrigues, 2011, p.81).

Hackman e Oldham (1975 como citado em Vieira, 1996, p. 41) analisaram as
caractersticas da tarefa, consideradas norteadoras da QVT por despertarem nos
trabalhadores, por meio da percepo, estados psicolgicos crticos que geram
consequncias para o trabalhador e para a organizao. Partindo do pressuposto de que as
pessoas satisfazem suas necessidades por meio de suas experincias na organizao, os
38
autores propuseram um modelo de QVT que se apoia em caractersticas objetivas do

trabalho (Tabela 3).
Tabela 3
Caractersticas da tarefa de Hackman e Oldham
Caracterstica da Tarefa
Descrio
Variabilidade da habilidade
Uso de diferentes habilidades pelo trabalhador ao desenvolver suas

atividades.
Identidade com a tarefa
Possibilidade de realizar a tarefa completa e visualizar seu resultado,

desenvolvendo identidade com este.
Significado da tarefa
Grau em que o trabalho impacta na vida do indivduo, dentro e fora do

ambiente organizacional.
Autonomia
Grau de liberdade e independncia que o trabalhador tem para definir

os procedimentos adotados na execuo de suas tarefas.
Feedback
Extenso em que a organizao disponibiliza informaes ao

trabalhador sobre a eficcia e o resultado do seu desempenho.
Fonte: Hackman e Oldham (1975, como citado em Ferreira, Souza e Silva, 2012, p. 86)
Westley (1979 como citado em Ferreira, Souza & Silva, 2012, p.87) considera que
a QVT refere-se aos esforos empreendidos pela organizao na busca por maior
humanizao do ambiente de trabalho. Ele prope quatro fatores relacionados QVT
econmico, poltico, psicolgico e sociolgico.
Na viso de Werther e Davis (1983 como citado em Fernandes, 1996, p. 54), a
QVT refere-se aos esforos empreendidos pela organizao para melhorar a qualidade de
vida, procurando tornar os cargos mais produtivos, satisfatrios, interessantes e
desafiadores. Para esses autores, quando se consegue um equilbrio entre os elementos
organizacionais, ambientais e comportamentais e o projeto apropriado do cargo, haver
aumento da produtividade e da satisfao dos funcionrios (Tabela 4).
39
Tabela 4
Modelo de QVT de Werther e Davis
Elementos
Organizacionais
Ambientais
Comportamentais
Caracterstica
Abordagem Mecanicista
Fluxo de Trabalho
Prticas de trabalho
Habilidade e disponibilidade de empregados
Expectativas sociais
Autonomia
Variedade
Identidade da Tarefa
Retroinformao
Fonte: Werther e Davis (1983 como citado em Fernandes, 1996, p. 54)

Para Nadler e Lawler (1983 como citado em Sciarpa, Pires e Neto, 2007, p. 7), a QVT
um modo de pensamento que envolve indivduos, trabalho e organizao, com destaque
para a preocupao com o impacto do trabalho sobre as pessoas e a participao delas na
soluo de problemas organizacionais e na tomada de decises. Nadler e Lawler no
apresentaram um modelo, mas propuseram um conjunto de estratgias fundamentais
promoo da QVT, apresentadas na Tabela 5.
Tabela 5
Estratgias de QVT de Nadler e Lawler.
Estratgia de QVT
Descrio
Resoluo participativa de
problemas
Esforos empreendidos pela organizao para que todos os trabalhadores tenham a

oportunidade de participar do processo de tomada de decises que os afetam.
Reestruturao do trabalho
Adequao do trabalho s necessidades individuais e sociais do trabalhador.
Sistemas de recompensa
Emprego de diferentes mtodos para recompensar os empregados, promovendo um

clima organizacional favorvel.
Melhoria do ambiente de
Aspectos fsicos do contexto de trabalho, envolvendo mudanas na jornada de
40
trabalho
trabalho, nas condies, nas normas e nos demais aspectos relacionados ao

ambiente.
Fonte: Nadler e Lawler (1983 como citado em Ferreira, Souza e Silva, 2012, p. 88)
Sirgy, Efraty, Siegel e Lee (2001) consideram que os trabalhadores trazem para a
organizao um conjunto de necessidades, e vivenciam a QVT quando tais necessidades
so satisfeitas por meio do trabalho, incluindo recursos financeiros e no financeiros.
Foram identificados sete grupos de necessidades, apresentados na Tabela 6.
Tabela 6
Necessidades de QVT segundo Sirgy, Efraty, Siegel e Lee
Necessidade
Descrio
Necessidades de sade e
segurana
Proteo contra doenas e acidentes de trabalho, e cuidados com a sade.
Necessidades econmicas e
familiares
Pagamento adequado, estabilidade no emprego e disponibilidade de tempo

para atender as demandas familiares.
Necessidades sociais
Interaes no trabalho e disponibilidade de tempo para o lazer fora dele.
Necessidades de estima
Reconhecimento interno (pela organizao) e externo (pela comunidade e

associaes profissionais).
Necessidades de realizao
Realizao de atividades que possibilitem o desenvolvimento do potencial

(dimenso interna) e obter destaque por meio do desenvolvimento
profissional (dimenso externa).
Necessidades de
conhecimento
Oportunidade de aprender a fazer melhor o trabalho, bem como aprender a

os meios de tornar-se um profissional de destaque na sua rea de
especializao.
Necessidades estticas
Possibilidade de atuar criativamente para solucionar os problemas de

trabalho e desenvolver gosto esttico.
Fonte: Adaptado de Sirgy et al (2001).

Dolan (2006), embora considere que difcil definir e avaliar a QVT, observa que
esse termo refere-se combinao de quatro requisitos e percepes expressos pelos
trabalhadores, a saber: (1) percepo de apoio e cuidados da empresa, (2) necessidade de as
41
empresas facilitarem a vida dos empregados, (3) necessidade de realizar desejos pessoais e
(4) necessidade de manter bons relacionamentos pessoais.
Martel e Dupuis (2006), partindo do pressuposto de que h uma lacuna entre o
que o trabalhador realmente tem e o que ele deseja, consideram que a QVT refere-se a uma
condio experimentada pelo indivduo, num determinado momento, na busca dinmica
por suas metas, de modo que a reduo da distncia que separa o indivduo destes objetivos
reflete sobre a sua qualidade de vida, sobre o desempenho organizacional e sobre a
sociedade. Esses autores desenvolveram um instrumento, denominado Quality of Working
Life Systemic Inventory QWLSI, que permite medir a diferena entre a meta do indivduo
e seu estado real em 34 domnios da vida no trabalho, o nvel dos objetivos, a prioridade
relativa atribuda a cada um, bem como a dinmica de melhoria ou de deteriorao do
processo de alcance da meta. O instrumento constitudo por oito fatores, apresentados na
Tabela 7. A evoluo do movimento de QVT desde 1959, passando pelas diferentes
concepes evolutivas, foi analisada por Nadler e Lawler (1983 como citado em
Fernandes, 1996, p. 42), conforme Tabela 8.
No Brasil, as pesquisas sobre QVT comearam a ser realizadas apenas a partir dos
anos 1980, sob a influncia dos estudos estrangeiros (Rodrigues, 2011). Na dcada de
1990, os efeitos da globalizao levaram as organizaes brasileiras a se preocuparem com
a qualidade dos seus produtos, buscando atender aos padres de qualidade internacionais
para manterem-se competitivas. Nessa conjuntura, os diversos atores envolvidos
perceberam o quanto contraditrio produzir com qualidade, se os principais agentes desse
processo os trabalhadores no vivenciam QVT. Assim, associados aos programas de
qualidade total, surgiram os programas de QVT como uma proposta para democratizar o
42
trabalho e, ao mesmo tempo, dar suporte ao aumento da lucratividade e dominao dos

trabalhadores pelas organizaes (Taveira, 2009).
Tabela 7
Fatores de QVT de Martel e Dupuis.
Fator
Remunerao
Plano de Carreira
Horrio de Trabalho
Atmosfera com colegas

de trabalho
Atmosfera com
Superiores
Caractersticas do meio
fsico
Apoio empregado
Fatores que influenciam

valorizao do trabalho
Descrio
Renda (salrio, comisso)
Benefcios indiretos (seguro de frias, licena mdica)
Segurana de renda (estabilidade do salrio)
Oportunidades de promoo
Transferncia
Treinamento e desenvolvimento
Horrio de trabalho (influncia da jornada de trabalho na sade)
Flexibilidade do horrio de trabalho
Ausncia por motivos familiares
Sentimento de pertena pela empresa
Competitividade
Relacionamento com colegas de trabalho
Conflito de papis
Relacionamento com os superiores
Relacionamento com os subordinados
Relao com o empregador
Comentrios e avaliao (feedback e avaliao sobre o trabalho)
Comunicao
Ambiente de trabalho (rudo, iluminao, limpeza, etc.)
Equipamentos e ferramentas no trabalho
Substituio durante ausncias.
Distribuio de tarefas
Instalaes (creche, acesso a restaurantes, estacionamento)
Relacionamento com o sindicato
Recursos de Assistncia ao Funcionrio
Eficincia no trabalho
Tempo para a realizao de tarefas
Correspondncia entre competncias do trabalhador e o tipo de trabalho que
desenvolve
Autonomia dada para realizar as tarefas
Diversidade tarefa
43
Carga emocional
Requisitos fsicos para executar tarefas (esforo, postura)
Participao nas decises
Clareza do papel do empregado
Fonte: Adaptado de Quality of life at work (n.d.).
Tabela 8
Evoluo do conceito de QVT segundo Nadler e Lawler
Concepes Evolutivas de QVT
Caractersticas ou Viso
QVT como uma varivel (1959 a 1972)
Reao do indivduo ao trabalho. Investigava-se como

melhorar a QVT para o indivduo.
QVT como uma abordagem (1969 a 1974)
O foco era o indivduo antes do resultado organizacional;

mas buscava tambm melhorias para a organizao.
QVT como um mtodo (1972 a 1975)
QVT como um movimento (1975 a 1980)
QVT como tudo (1979 a 1982)
QVT como nada (futuro)
Um conjunto de abordagens, mtodos e tcnicas para

melhorar o ambiente de trabalho e tornar o trabalho mais
produtivo e satisfatrio.
Declarao ideolgica sobre a natureza do trabalho e as
relaes dos trabalhadores com a organizao. Os termos
administrao participativa e democracia industrial
eram usados para referir-se ao movimento de QVT.
Como panaceia contra a competio estrangeira, problemas
de qualidade, baixas taxas de produtividade, queixas e
outros problemas organizacionais.
No caso de alguns projetos de QVT fracassarem no futuro,
no passar de apenas um modismo.
Fonte: Nadler e Lawler (1983 como citado em Fernandes, 1996, p. 42).
Segundo Limongi-Frana (2011), os estudos sobre QVT contemplam abordagens

sistmicas, administrao participativa, diagnsticos de clima organizacional, educao
nutricional, promoo da sade, aprofundamento das propostas prevencionistas, aes
ergonmicas e cuidados com a sade mental, bem como valorizao das atividades de
lazer, esporte e cultura. Mais recentemente, as questes de cidadania e responsabilidade
social tambm passaram a serem propostas nos programas de QVT.
44
Para Ferreira, Alves e Tostes (2009), os estudos sobre QVT tm enfatizado

conciliao dos interesses das organizaes e dos indivduos; sade, estilo de vida e
ambientes de trabalho; segurana e higiene no trabalho; conflitos decorrentes das relaes
interpessoais; escolas de pensamento, indicadores empresariais e fatores crticos de gesto,
entre outros fatores. Medeiros e Ferreira (2011), por sua vez, consideram que a QVT tem
sido descrita principalmente em termos de indicadores de satisfao e envolvimento com o
trabalho,
comprometimento
organizacional,
estresse,
autonomia,
reconhecimento
circunscrito ao superior hierrquico e remunerao adequada.

Fernandes (1996) considera que a QVT refere-se gesto dinmica e
contingencial de fatores fsicos, tecnolgicos e sociopsicolgicos que afetam a cultura e
renovam o clima organizacional, refletindo-se no bem-estar do trabalhador e na
produtividade das empresas. Com o intuito de mensurar para melhorar simultaneamente a
qualidade de vida dos trabalhadores e a produtividade, a autora props a metodologia da
auditoria operacional de recursos humanos e um instrumento composto por 9 fatores
(Tabela 9).
Tabela 9
Fatores de QVT propostos por Fernandes
Fator
Condies de Trabalho
Descrio
Condies fsicas, abrangendo limpeza, arrumao, segurana e insalubridade.
Sade
Aes relacionadas sade, em termos preventivos e curativos. Os itens

investigados so: assistncia aos funcionrios, assistncia familiar, educao/
conscientizao e sade ocupacional.
Moral
Efetividade das aes gerenciais referentes a aspectos psicossociais que se

refletem na motivao e moral do profissional, tais como: identidade da tarefa,
reaes interpessoais, reconhecimento/ feedback, orientao para pessoas e
garantia de emprego.
Compensao
Prticas de trabalho e poltica de remunerao, incluindo salrios equidade

interna, salrios equidade externa, salrio varivel (bnus, participao nos
resultados), benefcios oferecidos pela empresa e benefcios em relao a outras
empresas.
Participao
Aceitao e o engajamento do trabalhador nas aes empreendidas, no sentido de
45
gerar as condies indispensveis sua participao efetiva, incentivadas a partir
de oportunidades relacionadas a criatividade, expresso pessoal, repercusso de
ideias dadas, programa de participao, capacitao para o posto.
Comunicao
Comunicaes internas, em todos os nveis, investigando-se conhecimento de

metas, fluxo de informaes e veculos formais.
Imagem da Empresa
Identificao dos trabalhadores com a empresa, imagem interna, imagem externa,

responsabilidade comunitria e enfoque no cliente.
Relao chefefuncionrio
Avalia as relaes no que se refere a apoio scio-econmico, orientao tcnica,

igualdade de tratamento e gerenciamento pelo exemplo.
Organizao do
Trabalho
A organizao do trabalho investigada considerando inovaes, mtodos e

processos, grupos de trabalho, variedade de tarefas e ritmos de trabalho.
Fonte: Adaptado de Fernandes (1996)

Limongi-Frana (1996) considera que QVT [...] o conjunto das aes de uma
empresa que envolve a implantao de melhorias e inovaes gerenciais, tecnolgicas e
estruturais no ambiente de trabalho. Em seus estudos sobre o tema, Limongi-Frana
(2004) utiliza a viso biopsicossocial e organizacional. Segundo a autora, a palavra
biopsicossocial tem sua origem na medicina psicossomtica, que prope uma viso integral
e holstica do ser humano em contraposio viso cartesiana que o divide em partes. A
Tabela 10 apresenta as variveis qualitativas sobre o conceito de QVT, segundo LimongiFrana (2011).
Tabela 10
Variveis qualitativas de QVT segundo Limongi-Frana
rea de
Investigao
Significado de QVT
Melhoria
Dificuldade
Sade
Sistema de alimentao
Existncia de tarefas perigosas
Segurana
Ginstica Laboral
Ausncia por licenas mdicas
Ausncia de
acidentes
Controle de Doenas
Necessidade de alimentao e
repouso
Valorizao do Funcionrio
Cobrana excessiva de resultados
Paz
Desafios
Relacionamento entre os
empregados
Realizao Pessoal
Sistemas de Participao
Falta de motivao e interesse
Biolgica
Amor
Psicolgica
46
Social
Confiana
Sistemas de participao
Falta de qualificao de
profissionais
Amizade
Benefcios familiares
Condies culturais e econmicas

dos empregados
Responsabilidade
Atividades culturais e
esportivas
Problemas familiares dos

empregados
Clareza dos procedimentos
Processos de produo/ tecnologia
Humanismo
Organizao geral
Presso dos clientes
Competitividade
Contato com o cliente
Preparo da documentao
Investimento
Organizacional
Fonte: Limongi-Frana (2011)

Para Bom Sucesso (1997), a QVT est relacionada aos seguintes aspectos:
renda que satisfaa s expectativas pessoais e sociais;
orgulho pelo trabalho;
vida emocional satisfatria;
autoestima;
imagem da empresa junto opinio pblica;
equilbrio entre trabalho e lazer;
horrios e condies de trabalho sensatos;
oportunidades e perspectivas de carreira;
possibilidade de uso do potencial;
respeito aos direitos; e
justia nas recompensas.
Contrapondo-se perspectiva voltada para a gesto da qualidade, surgiram,
conforme Ferreira, Ferreira, Antloga e Bergamaschi (2009), movimentos cientficos para o
estudo e a gesto da QVT com outras bases tericas e novas perspectivas. Tais correntes
preconizam que um programa de QVT requer a construo de um espao organizacional
que legitime e valorize a intersubjetividade, com base na premissa de que os trabalhadores
47
devem ser os sujeitos do seu trabalho e no objetos de produo (Leite, Ferreira & Mendes,
2009).
Assim, o guarda-chuva QVT abarca diversas variveis, como enriquecimento do
cargo; motivao; satisfao; comprometimento; atividades de lazer, fsicas e culturais;
prticas assistencialistas; atitudes; sade; condies, organizao e relaes de trabalho;
segurana e higiene no trabalho; conciliao dos interesses dos indivduos e indicadores
empresariais (Ferreira, 2011). A anlise da literatura permite constatar que a maior parte
das abordagens de QVT busca, de modo explcito, contribuir com a humanizao do
trabalho e com o aumento do bem-estar dos trabalhadores. Entretanto, no discurso de
algumas correntes nota-se uma concepo implcita de ser humano e de trabalho centrada
no aumento da produtividade e no aprimoramento da gesto organizacional, colocando o
bem-estar do trabalhador em segundo plano. Assim, muitos programas de QVT tm sido
manipulados como forma de dominao do capitalismo, com o objetivo de aumentar a
resistncia fsica e psicolgica dos trabalhadores diante dos problemas existentes no
contexto de trabalho visando, principalmente, ao aumento da produtividade (Mrio Csar
Ferreira, 2012). Atualmente, todavia, observa-se o fortalecimento dos movimentos
cientficos que no atribuem aos trabalhadores a condio de objetos de produo, mas
consideram-nos sujeitos do seu trabalho, buscando legitimamente transformar as variveis
do contexto organizacional que esto na origem do mal-estar dos trabalhadores e resgatar o
sentido humano do trabalho (Ferreira, 2011). O presente trabalho filia-se a essa concepo.
Conforme destacam Medeiros e Ferreira (2011), a produo de conhecimentos
sobre QVT encontra-se em um estgio intermedirio de consolidao e o horizonte
auspicioso, tendo em vista que, diante da impreciso conceitual, ainda h muito a ser
investigado. Com esta pesquisa, pretende-se contribuir com a gerao de novos
conhecimentos sobre QVT, favorecendo, assim, o fortalecimento desse tema com base em
48
uma abordagem de orientao contra-hegemnica, com foco na preveno de agravos e na

promoo da sade.
1.2.2 Abordagens de QVT: das concepes assistencialistas s propostas preventivas
Os efeitos da reestruturao produtiva sobre os trabalhadores tm levado gestores e

pesquisadores a se preocuparem com a QVT. No entanto, embora o aumento do interesse
por QVT parea animador, uma anlise mais aprofundada mostra que nem sempre o
aparente cuidado das organizaes com os trabalhadores genuno. Segundo Padilha
(2010), a QVT tem se configurado como um meio para se alcanar ganhos de
produtividade quando deveria ser um fim. Nessa concepo, os problemas e suas causas
so negados, e as prticas de QVT so adotadas como vlvulas de escape para
proporcionar alvio e sensao imediata de bem-estar. Desse modo, o interesse das
organizaes pela melhoria da QVT tem sido motivado muito mais pela produtividade do
que pelo bem-estar dos trabalhadores. Esse ponto de vista compartilhado por Ferreira
(2011), que considera que as prticas de QVT de cunho assistencialista buscam demonstrar
ao trabalhador o quanto a organizao preocupa-se com seu bem-estar visando obter,
como contrapartida, envolvimento mais intenso com o trabalho. Assim, tais prticas de
QVT remetem s velhas estratgias de seduo gerencial para garantir o comprometimento
no trabalho e os desempenhos esperados.
Os programas assistencialistas de QVT tm se resumido a atividades antiestresse
como yoga, massagens teraputicas e coral, que buscam aumentar a resistncia fsica e
psicolgica dos indivduos, amenizando os desgastes vivenciados pelos trabalhadores sem
atuar na fonte dos problemas existentes no contexto de trabalho. Essas atividades do tipo
ofur corporativo (Ferreira, 2006a) caracterizam-se por manter o foco no indivduo (o
49
trabalhador o responsvel por sua QVT e considerado varivel de ajuste), possuir

carter assistencialista (as atividades so compensatrias do desgaste vivido pelos
trabalhadores) e ter nfase na produtividade (Mrio Csar Ferreira, 2012). Destaca-se,
ainda, que as prticas voltadas para a restaurao corpo-mente acabam gerando
consequncias indesejadas, como (a) a postura de desconfiana dos trabalhadores sobre os
reais propsitos dos programas de qualidade de vida no trabalho; (b) o declnio, com o
passar do tempo, da adeso e da participao dos trabalhadores nesses programas; e (c) o
prejuzo de objetivos e metas institucionais voltadas para o desempenho de excelncia e
para a produtividade, os quais se esperava que fossem alcanados por meio das atividades
de QVT promovidas (Ferreira, 2011). Cabe frisar que atividades fsicas, culturais e de lazer
nas organizaes no constituem um problema, em si mesmas. O problema consiste em
reduzir a QVT s prticas paliativas do tipo antiestresse, sem atuar na origem do mal-estar
no trabalho.
Contrapondo a concepo assistencialista, Ferreira (2006b) props a atuao em
QVT com base em vis preventivo e de promoo sade. A abordagem contrahegemnica considera que a interveno eficaz e duradoura no campo da QVT implica em
inverter o paradigma dominante do trabalhador como varivel de ajuste para o
preconizado pela Ergonomia, de adaptar o trabalho ao ser humano (Ferreira, 2011).
Nessa concepo, a QVT uma tarefa de todos, devendo haver uma busca permanente pela
harmonia entre o bem-estar, a eficincia e a eficcia nas organizaes (Ferreira, Ferreira,
Antloga & Bergamaschi, 2009).
Segundo Mrio Csar Ferreira (2012), a QVT envolve duas perspectivas. Sob a
tica das organizaes, a QVT um preceito de gesto organizacional expresso por um
conjunto de normas, diretrizes e prticas relacionadas a condies, organizao e relaes
50
socioprofissionais de trabalho, que visa promoo do bem-estar, ao desenvolvimento

pessoal dos trabalhadores e ao exerccio da cidadania organizacional. Sob a tica dos
sujeitos, a QVT se expressa por meio das representaes globais que os trabalhadores
constroem sobre o contexto de produo, indicando o predomnio de vivncias de bemestar no trabalho, de reconhecimento institucional e coletivo, de possibilidade de
crescimento profissional e de respeito s caractersticas individuais. Comparando o
conceito de QVT de Mrio Csar Ferreira (2012) com as caractersticas da abordagem
assistencialista, constata-se que h uma inverso de perspectiva na medida em que: (a) ao
invs de agir sobre os efeitos negativos, a abordagem preventiva prope atuar sobre as
causas que comprometem a QVT; e (b) ao invs de focar no indivduo, busca transformar
as variveis do contexto organizacional que esto na origem do mal-estar no trabalho.
Assim, diante dos dilemas que os trabalhadores vivenciam e dos indicadores
negativos existentes nos ambientes corporativos, faz-se necessrio diagnosticar as causas
dos problemas existentes no contexto de trabalho para atenu-las ou remov-las,
possibilitando que o trabalho seja fonte de vivncias de bem-estar. Nesse sentido, o
presente estudo filia-se abordagem contra-hegemnica, preventiva e de promoo da
sade proposta por Mrio Csar Ferreira (2012).
1.3 Bem-estar e Mal-estar no trabalho

A essncia do estado de felicidade tambm conhecida como bem-estar subjetivo
sempre inquietou o ser humano, tanto que na Grcia Antiga os filsofos j discutiam sobre
esse tema. Entretanto, o bem-estar passou a ser objeto de estudos cientficos somente nas
ltimas dcadas, principalmente em funo do advento da Psicologia Positiva, e
atualmente pea-chave na busca pela compreenso dos fatores psicolgicos que
51
constituem uma vida saudvel. Pode-se dizer que as concepes cientficas sobre bem-estar
dividem-se em duas perspectivas: (1) bem-estar subjetivo, que se refere ao estado subjetivo
de felicidade (bem-estar hednico), e (2) bem-estar eudemnico, que consiste no pleno
funcionamento das potencialidades de uma pessoa (bem-estar psicolgico) (Siqueira e
Padovam, 2008).
Com base nas discusses sobre bem-estar subjetivo e bem-estar eudemnico,
Siqueira e Padovam (2008) propuseram o conceito de bem-estar no trabalho, integrado por
trs
componentes:
satisfao
no
trabalho,
envolvimento
com
trabalho
comprometimento organizacional afetivo. Para essas autoras, o bem-estar no trabalho um

constructo multidimensional de vnculos positivos com o trabalho e com a organizao.
Paschoal e Tamayo (2008) consideram que o bem-estar no trabalho diz respeito
prevalncia de emoes positivas no trabalho e percepo de que o individuo expressa e
desenvolve seus potenciais, de forma a avanar no alcance de suas metas de vida a partir
do seu trabalho.
Ferreira, Souza e Silva (2012) propuseram um modelo de bem-estar no trabalho e
QVT segundo o qual esses constructos so concebidos como um mesmo fenmeno, que
resulta da interao entre o contexto laboral e o indivduo e se consuma na percepo
subjetiva de dimenses externas e internas ao trabalhador.
Segundo Mrio Csar Ferreira (2012), o trabalho percebido como fonte de bemestar quando os trabalhadores sentem-se satisfeitos com as atividades executadas; podem
realizar o trabalho com zelo, sem presso ou sobrecarga; percebem a utilidade social do
prprio trabalho; sentem-se reconhecidos pela dedicao e pelos resultados alcanados; e
constatam que o trabalho no coloca em risco a sade e a segurana.
Paz (2004), por sua vez, considera o bem-estar no trabalho como a satisfao de
necessidades e a realizao de desejos dos indivduos no desempenho do seu papel na
52
organizao, considerando tambm o seu oposto, ou seja, o mal-estar decorrente da

insatisfao de necessidades e da no realizao de desejos. Essa autora enfoca o bem-estar
no trabalho em dois polos: gratificao e desgosto. A gratificao tem como indicadores a
valorizao do trabalho, o reconhecimento pessoal, a autonomia, a expectativa de
crescimento, o suporte ambiental, os recursos financeiros e o orgulho de pertencer
organizao. O desgosto, por sua vez, reflete sentimentos de mal-estar por:
Perceber indiferena e desvalorizao do trabalho;
Temer no atender s exigncias da organizao relacionadas s tarefas;
No imprimir o seu estilo pessoal na execuo de suas tarefas;
No vislumbrar perspectivas de crescimento pessoal e profissional;
No dispor de condies de trabalho adequadas para ao alcance do desempenho
esperado;
Perceber injustia salarial;
Sentir frustrao por pertencer organizao.
De modo anlogo ao que ocorre com a literatura sobre QVT, h divergncias com
relao ao conceito de bem-estar no trabalho. Este constructo muitas vezes aparece como
sinnimo de qualidade de vida, satisfao ou sade mental, e suas conceituaes tm
variado de concepes mais amplas, que abarcam aspectos cognitivos, afetivos,
comportamentais e fsicos, a concepes mais restritas, baseadas apenas da dimenso
afetiva (Ferreira, Souza & Silva, 2012).
Se chegar a um consenso com relao concepo de bem-estar no trabalho uma
tarefa difcil, a situao ainda mais complicada quando se fala em mal-estar no trabalho,
pois esse conceito residual na literatura cientfica (Ferreira & Seidl, 2009). Diante dessa
impreciso conceitual, um passeio pela literatura produzida sobre o tema pode ser til para
ampliar a compreenso sobre bem-estar e mal-estar no trabalho.
53
Paz, Neiva e Dessen (2012) entrevistaram 48 trabalhadores de diferentes regies do

pas sobre os significados de bem-estar e felicidade na organizao. As autoras concluram
que bem-estar e felicidade no contexto de trabalho so diferentes denominaes do mesmo
constructo, e possuem em seu bojo elementos de subjetividade, relacionamentos e
condies do ambiente fsico.
Horta, Demo e Roure (2012) avaliaram a relao existente entre polticas de gesto
de pessoas, confiana do colaborador e bem-estar no trabalho segundo a percepo de
trabalhadores de uma multinacional de tecnologia da informao. Verificou-se que h
influncia das polticas de gesto de pessoas na confiana do colaborador e no bem-estar
no trabalho, assim como existe influncia da confiana no bem-estar no trabalho.
A gesto de pessoas e o bem-estar no trabalho tambm foram estudados por S
(2011), que investigou as relaes entre a percepo de polticas de gesto de pessoas de
uma empresa privada do ramo de auditoria independente e o bem-estar dos colaboradores.
Participaram do estudo 92 trabalhadores, e constatou-se que as polticas de gesto de
pessoas influenciam significativamente o bem-estar no trabalho.
Sobrinho e Porto (2012) realizaram um estudo com o objetivo de identificar o
impacto de variveis demogrficas, do clima social e coping no bem-estar no trabalho.
Participaram da pesquisa 2.438 funcionrios de uma organizao do ramo de educao. As
anlises de correlao e regresso demonstraram que as variveis demogrficas, o clima
social e o coping impactam no bem-estar no trabalho.
Paschoal, Torres e Porto (2010) testaram o impacto do suporte organizacional e do
suporte social sobre o bem-estar no trabalho, contemplando tanto o afeto quanto a
experincia de realizao e expresso pessoal no trabalho. Participaram do estudo 403
funcionrios de uma organizao pblica do Distrito Federal, e constatou-se que o suporte
organizacional e o suporte social tm impacto direto no bem-estar no trabalho.
54
Traldi e Demo (2012) investigaram as relaes entre comprometimento

organizacional, bem-estar e satisfao no trabalho, por meio de um censo realizado com
104 professores de administrao de uma universidade federal. Entre outros aspectos, os
resultados indicam que o comprometimento organizacional afetivo tem influncia sobre o
bem-estar e a satisfao no trabalho.
Sousa e Dela Coleta (2012) realizaram um estudo com o objetivo de identificar as
percepes de psiclogos que trabalham em servios pblicos de sade sobre os fatores
que contribuem para e os que prejudicam o bem-estar no trabalho. Participaram da
pesquisa 66 psiclogos de duas secretarias de sade municipais do Tringulo Mineiro e de
quatro setores de sade pblica da Universidade Federal de Uberlndia. As respostas sobre
os fatores que promovem o bem-estar foram agrupadas em dez categorias, a saber: (1)
qualidades e relacionamento com a equipe, (2) satisfao e realizao no trabalho, (3)
contato com o paciente, (4) qualidades da instituio/gesto, (5) desenvolvimento pessoal /
profissional, (6) autonomia, (7) ambiente de trabalho, (8) qualidades da chefia, (9)
reconhecimento e (10) outros. Com relao aos fatores que prejudicam o bem-estar no
trabalho, tambm foram identificadas dez categorias. So elas: (1) problemas de
gesto/instituio, (2) problemas com a equipe, (3) falta de condies de trabalho, (4)
prejuzos sade e ao bem-estar, (5) dificuldades do paciente, (6) falta de reconhecimento,
(7) frustraes, (8) polticas pblicas, (9) ambiente de trabalho, e (10) relacionamento com
a chefia.
Kunkel e Vieira (2012) avaliaram o nvel de bem-estar no trabalho dos servidores
pblicos de um municpio gacho, por meio da aplicao de questionrios para 163
servidores. Os resultados revelam que os servidores apresentam nveis positivos de
satisfao, envolvimento e comprometimento afetivo, o que contribui para a percepo
favorvel quanto ao bem-estar no ambiente laboral. Constatou-se, ainda, a forte associao
55
entre os fatores: satisfao, envolvimento, comprometimento afetivo e bem-estar no

trabalho.
Alves, Neves, Dela Coleta e Oliveira (2012) realizaram um estudo com o objetivo
de conhecer o nvel de bem-estar no trabalho de profissionais de enfermagem que atuam
em um hospital universitrio e identificar diferenas entre categorias ocupacionais e tipos
de contrato de trabalho. A amostra foi composta por 340 profissionais, e os resultados
indicaram nvel mdio de bem-estar no trabalho. Foram encontradas diferenas entre as
categorias profissionais e os regimes de contratao quanto satisfao com salrio e
promoes, o que pode refletir na qualidade do atendimento prestado aos pacientes do
hospital universitrio.
Baslio (2005) analisou as relaes entre bem-estar no trabalho e frequncia a
programas organizacionais de promoo da sade. A amostra foi constituda por 117
trabalhadores de uma indstria multinacional qumica e farmacutica, situada em So
Paulo. Os resultados desse estudo revelaram que grande parcela do bem-estar no trabalho
praticamente independe dos programas de promoo da sade promovidos pela empresa.
Hernandez (2007) realizou um estudo cujo objetivo foi testar um modelo que
considera a percepo de sade organizacional como antecedente de bem-estar no trabalho.
A amostra foi composta de 160 empregados de diferentes empresas e segmentos, e
confirmou-se a capacidade preditiva da percepo de sade organizacional sobre o bemestar no trabalho.
Resende, Martins e Siqueira (2010) investigaram o impacto das bases de poder do
supervisor, dos conflitos entre supervisor e subordinado e dos conflitos intragrupais no
bem-estar no trabalho. Participaram do estudo 130 trabalhadores e, de modo geral, pode-se
afirmar que o modelo hipottico proposto foi rejeitado, pois conflitos e bases de poder no
explicam o bem-estar no trabalho, embora a satisfao no trabalho prediga esse constructo.
56
Dessen e Paz (2010) construram e validaram um instrumento de indicadores de

bem-estar pessoal nas organizaes. A escala, inicialmente composta por 117 itens, foi
aplicada a 630 trabalhadores de diferentes organizaes. Por meio da anlise fatorial,
verificou-se que 61 itens, distribudos em 10 fatores, apresentaram boas qualidades
psicomtricas e corroboram os indicadores de bem-estar encontrados na literatura. Esses
fatores so: reconhecimento, salrio, relaes com a chefia, relaes com os colegas de
trabalho, relaes com os clientes, identificao com a organizao, oportunidades de
crescimento, condies de trabalho, valorizao e realizao.
Ferreira e Seidl (2009) examinaram as variveis que compem o mal-estar no
trabalho correlacionando-as com aspectos da cultura organizacional. Tendo em vista que o
conceito de mal-estar no trabalho residual em pesquisas, os autores consideram que
possvel delinear as caractersticas desse constructo com base na outra face da moeda, o
bem-estar no trabalho. A pesquisa emprica contou com a participao de 1.164 bancrios
do servio pblico brasileiro. Os resultados evidenciaram cinco ncleos temticos
ociosidade, salrio e reciprocidade; hostilidade e condies fsicas; discriminao para com
os terceirizados; carreira e estilo de chefia; e trabalho repetitivo, controle e diviso de
tarefas que revelaram traos da cultura organizacional. Esses elementos serviram de base
para delinear os principais focos do mal-estar no trabalho, por meio das correlaes com as
noes de bem-estar no trabalho e contexto de produo de bens e servios.
Maciel, Sena e Sabia (2006) investigaram a percepo de mal-estar no trabalho de
profissionais de uma cooperativa de trabalho autogestionrio. Com base nos resultados,
emergiram duas fontes de mal-estar: (1) a relao dos cooperados com os ganhos e
benefcios oriundos do trabalho (mal-estar com relao a sua atual situao de trabalho) e
(2) as relaes entre os profissionais em diferentes posies na estrutura da cooperativa.
57
Pacheco (2011) realizou um estudo com o objetivo de identificar a relao entre

QVT e as vivncias de bem-estar e mal-estar no trabalho em uma agncia reguladora
brasileira. Participaram da pesquisa 1945 trabalhadores lotados em Braslia e nas capitais.
Constatou-se que a QVT, na agncia, encontra-se em uma zona de bem-estar moderado e
as principais fontes de bem-estar no trabalho so: (1) gostar do que faz; (2) crescimento
profissional e tempo para a vida pessoal; (3) prestao de servios de qualidade
sociedade; (4) relaes socioprofissionais harmoniosas com colegas e chefia imediata, (5)
sentimento de dever cumprido e liberdade de ao; e (6) condies de trabalho adequadas,
remunerao satisfatria e flexibilidade de horrio. As fontes de mal-estar no trabalho, por
sua vez, so: (1) despreparo e arrogncia gerencial; (2) ingerncia, clientelismo e cargos de
confiana para no concursados; (3) interao conflituosa com os usurios e precariedade
dos trabalhadores terceirizados; (4) excesso de burocracia, falta de planejamento e tarefas
repetitivas e (5) condies de trabalho precrias.
Andrade (2011) investigou como os trabalhadores de um rgo do Poder Judicirio
brasileiro avaliam os fatores estruturantes ou desestruturantes de QVT. Os resultados
indicam que os fatores estruturantes so percebidos ao mesmo tempo como
desestruturantes, gerando mal-estar no trabalho. As fontes de bem-estar no trabalho, na
opinio dos participantes, so: (1) orgulho em contribuir com a misso [do rgo] e
reconhecimento; (2) relao harmoniosa com os colegas; e (3) condies de trabalho
adequadas. J as fontes de mal-estar no trabalho dizem respeito ao (1) sentimento de
injustia, (2) infraestrutura e aos servios deficientes; (3) desvalorizao do servidor e
(4) ao planejamento deficiente e inabilidade gerencial.
Arajo, Sena, Viana e Arajo (2005) descreveram as caractersticas do trabalho
docente e as queixas de sade de 314 professores universitrios com vnculo contratual
permanente, de todos os departamentos da Universidade Estadual de Feira de Santana. Por
58
meio do estudo epidemiolgico de corte transversal, constatou-se que o mal-estar no

trabalho decorre de deficincias nas condies de infraestrutura do ambiente laboral e de
problemas na carga de trabalho dos professores.
No presente estudo, adotar-se-o os conceitos de bem-estar e mal-estar no trabalho
propostos por Ferreira e Mendes (2003). Segundo esses autores, bem-estar e mal-estar no
trabalho so representaes mentais relacionadas ao estado psicolgico geral, em
determinados momentos e contextos. Por um lado, as representaes de bem-estar so
avaliaes positivas dos trabalhadores sobre seu estado fsico, psicolgico e social,
relacionado ao contexto de produo onde desempenham suas atividades laborais. Por
outro lado, as representaes de mal-estar referem-se a avaliaes negativas que os
trabalhadores tm sobre seu estado fsico, psicolgico e social, relacionado ao contexto de
produo no qual esto inseridos.
Bem-estar no trabalho, segundo Ferreira (2011), um sentimento agradvel que
tem origem nas situaes vivenciadas pelos trabalhadores durante a execuo das suas
tarefas. A manifestao individual ou coletiva desse fenmeno caracterizada pela
vivncia de sentimentos como: alegria, amizade, nimo, confiana, conforto, disposio,
equidade, equilbrio, estima, felicidade, harmonia, Justia, liberdade, prazer, respeito,
satisfao, segurana e simpatia. O autor ressalta ainda que a vivncia duradoura de bemestar no trabalho um fator de promoo da sade e delineia um cenrio de QVT
sustentvel que impacta positivamente nos indivduos, no funcionamento da organizao e
na sociedade.
Quando, nas situaes de trabalho, h um predomnio de sentimentos
desagradveis, considera-se que h mal-estar no trabalho, caracterizado pela vivncia de
sentimentos como: aborrecimento, antipatia, averso, constrangimento, contrariedade,
decepo, desnimo, desconforto, descontentamento, desrespeito, embarao, incmodo,
59
indisposio, menosprezo, ofensa, perturbao, repulsa e tdio. A vivncia constante de

sentimentos relacionados a mal-estar no trabalho constitui um fator de risco para a sade e
indica ausncia de QVT (Ferreira, 2011).
Com base na reviso da literatura, verifica-se que o estudo cientfico das dimenses
bem-estar e mal-estar no trabalho recente e que tais constructos tm sido concebidos sob
diferentes ngulos. O bem-estar no trabalho tem sido concebido: como satisfao no
trabalho, envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional afetivo
(Siqueira e Padovam, 2008); como a prevalncia de emoes positivas no trabalho e
desenvolvimento dos potenciais (Paschoal & Tamayo, 2008); bem-estar e QVT como um
mesmo fenmeno que se consuma na percepo subjetiva de dimenses externas e internas
ao empregado (Ferreira, Souza & Silva, 2012); como a satisfao de necessidades e a
realizao de desejos dos indivduos no desempenho do seu papel na organizao (Paz,
2004) e como sentimento agradvel com gnese nas situaes de trabalho (Ferreira, 2011).
Com relao ao mal-estar no trabalho, a produo cientfica residual e, nesse
cenrio, destaca-se a proposta de Mrio Csar Ferreira (2012), segundo a qual o mal-estar
no trabalho refere-se ao predomnio de sentimentos desagradveis com origem no contexto
de trabalho. Desse modo, corroborando o ponto de vista de Maria Cristina Ferreira (2012)
considera-se primordial a conduo de estudos que contribuam para elucidar a natureza dos
constructos bem-estar e mal-estar no trabalho, estabelecendo suas dimenses e limites
conceituais com base em argumentos tericos slidos.
1.4 Ergonomia da Atividade

A origem da humanidade est entrelaada ao surgimento do trabalho, de modo que
a existncia de um pressupe o outro. O contato do homem com a natureza, mediado pelo
60
trabalho, permitiu ao homo sapiens diferenciar-se dos outros animais. Nesse sentido, o
trabalho tem carter antropogentico, forjador de cultura, e condio inexorvel da
existncia humana. Ao transformar o ambiente para satisfazer suas necessidades por meio
do trabalho, o sujeito transformado pelo ambiente, como efeito da prpria ao. Assim,
o trabalho considerado central na constituio do ser humano na medida em que, alm de
ser categoria estruturante da sociedade e oferecer meios para a sobrevivncia, assume valor
moral em nossa cultura, possibilita a construo de saberes e confere ao trabalhador
reconhecimento como cidado, insero social, dignidade e construo da sua identidade
(Ferreira, 2011; Moulin, Jesus, Silva & Caselli, 2011; Rodrigues, 2011).
Devido sua importncia, o trabalho tem sido estudado com base em vrias
perspectivas, como Economia, Sociologia, Antropologia, Administrao, Psicologia,
Ergologia e Ergonomia, entre outras. No presente trabalho, interessa-nos aprofundar um
pouco mais sobre a Ergonomia.
A palavra ergonomia composta pelas palavras gregas ergon (trabalho) e nomos
(leis e regras), designando uma cincia do trabalho (Gurin et al., 2001). Com o propsito
de transformar o trabalho de modo a adapt-lo ao ser humano, a Ergonomia nasceu em
1949. Entretanto, a preocupao em adaptar o ambiente natural s suas necessidades
acompanha o homem desde tempos remotos (Iida, 2005).
A Ergonomia, com base em conhecimentos da Antropologia, da Fisiologia, da
Psicologia e da Sociologia, estuda os fatores relacionados ao desempenho do sistema
produtivo e busca reduzir as consequncias nocivas s pessoas, tendo a sade, a segurana
e a satisfao do trabalhador como objetivos principais, e a eficincia como consequncia
(Iida, 2005).
Mrio Csar Ferreira (2012) define a Ergonomia como uma abordagem cientfica
antropocntrica baseada em conhecimentos das cincias humanas e da sade, que busca
61
compatibilizar os produtos e tecnologias com as caractersticas e necessidades dos usurios

e, ao mesmo tempo, humanizar o contexto de trabalho, adaptando-o ao trabalhador e s
exigncias da tarefa e das situaes de trabalho.
A definio oficial de Ergonomia foi proposta pela Associao Internacional de
Ergonomia (IEA), segundo a qual:
A Ergonomia (ou Fatores Humanos) uma disciplina cientfica relacionada ao
entendimento das interaes entre os seres humanos e outros elementos ou
sistemas, e aplicao de teorias, princpios, dados e mtodos a projetos a fim de
otimizar o bem estar humano e o desempenho global do sistema. Os ergonomistas
contribuem para o planejamento, projeto e a avaliao de tarefas, postos de
trabalho, produtos, ambientes e sistemas de modo a torn-los compatveis com as
necessidades e limitaes das pessoas (IEA, 2000 como citado em ABERGO, n.d.)
De modo geral, possvel identificar duas escolas de Ergonomia. A escola anglosaxnica, tambm conhecida como Human Factors, voltada para o estudo do sistema
homem/mquina e tem por objetivo integrar os fatores humanos concepo do ambiente
de trabalho, de modo a adapt-lo ao ser humano. J a escola francesa, tambm chamada de
Ergonomia da Atividade, caracteriza-se pelo estudo de campo, pela observao e pela
utilizao da Anlise Ergonmica do Trabalho, tcnica que investiga as situaes reais de
trabalho (Oliveira, 2006).
Concebida com base na constatao dos efeitos nocivos da administrao cientfica
do trabalho, a Ergonomia da Atividade trouxe uma inverso de paradigma: ao invs da
adaptao do ser humano ao trabalho proposta pelo taylorismo, ela sustenta a necessidade
de adaptar o trabalho a quem trabalha (Ferreira, 2008). A transformao do trabalho, com
base nos princpios ergonmicos, deve ser conduzida de modo a contribuir para a
62
concepo de situaes de trabalho que no prejudiquem a sade dos trabalhadores e

possibilitem que estes exeram suas competncias e sintam-se valorizados; alm de
coadjuvar com o alcance dos objetivos organizacionais (Gurin et al., 2001). Nesse
sentido, a Ergonomia da Atividade marcada pela produo de conhecimentos, porque ela
investiga para conhecer o objeto de estudo, e pela aplicao de conhecimentos, tendo em
vista que produz solues para transformar os contextos de trabalho, propondo alternativas
que conciliem o bem-estar dos trabalhadores, a eficincia e a eficcia (Ferreira, 2011). Os
aspectos fundamentais dessa disciplina esto sintetizados na Tabela 11. Em
funo
de
suas caractersticas carter multidisciplinar e aplicado, foco no bem-estar dos

trabalhadores e na eficcia dos processos produtivos, e busca pela adaptao do contexto
de trabalho a quem nele trabalha , Ferreira (2008) considera que a Ergonomia da
Atividade uma rea cientfica habilitada para atuar na temtica de QVT.
Tabela 11
Aspectos fundamentais da Ergonomia da Atividade
Dimenso
Objeto
Objetivo
Centralidade
Premissa
Mtodo
Traos Histricos
Descrio
A atividade humana de trabalho e suas resultantes.
Compreender os indicadores crticos presentes no contexto de trabalho para transformlos com base em uma soluo de compromisso que atenda s necessidades e aos
objetivos de trabalhadores, gestores, usurios e consumidores.
As contradies existentes no contexto de trabalho e as estratgias operatrias
individuais e coletivas de mediao que so forjadas para responder s exigncias
presentes nas situaes de trabalho e reduzir a dimenso negativa do custo humano do
trabalho.
As significaes das estratgias operatrias individuais e coletivas de mediao apenas
podem ser compreendidas ergonomicamente quando se investiga as condutas em
situaes reais de trabalho.
A Ergonomia da Atividade analisa as situaes reais de trabalho (o visvel) e investiga as
representaes construdas (o invisvel) e operacionalizadas pelos sujeitos. Assim, a
participao dos trabalhadores central.
Surgiu na Frana e na Blgica, por volta de 1950. Articulada com o movimento sindical
europeu, a Ergonomia da Atividade sempre buscou transformar as situaes de trabalho
e, consequentemente, atender s demandas sindicais na perspectiva de assegurar a sade
dos trabalhadores e melhorar as condies de trabalho.
Fonte: Ferreira (2010)
63
1.5 Modelo Terico-Metodolgico da Ergonomia da Atividade Aplicada Qualidade

de Vida no Trabalho (EAA_QVT)
Ferreira (2011) considera que, ao buscar a compreenso dos problemas que
dificultam a interao dos trabalhadores com o ambiente de trabalho para promover o bemestar e o alcance dos objetivos organizacionais, a Ergonomia da Atividade est
contribuindo, tambm, para melhorar a QVT. Desse modo, o referido autor props uma
abordagem metodolgica denominada Ergonomia da Atividade Aplicada Qualidade de
Vida no Trabalho (EAA_QVT) (Ferreira, 2008). A EAA_QVT uma abordagem em
construo, desenvolvida por meio de projetos financiados pelo Conselho Nacional de
Desenvolvimento Cientfico e Tecnolgico (CNPq) e de diversas pesquisas realizadas no
mbito do Programa de Ps-Graduao em Psicologia Social, do Trabalho e das
Organizaes da UnB (Ferreira, 2011).
O modelo terico-descritivo da EAA_QVT tem como foco articular a pesquisa e a
interveno
nas
organizaes,
apresentando
dois
nveis
analticos
distintos
complementares macroergonmico e microergonmico (Figura 2).
Figura 2. Modelo Terico-Metodolgico de Avaliao de Qualidade de Vida no Trabalho

(QVT): Nveis Analticos, Fatores Estruturadores e Mtodos. Fonte: Mrio Csar Ferreira
(2012)
64
No nvel macroergonmico, identifica-se a QVT com base em um continuum de

representaes dos trabalhadores que esto polarizadas em duas modalidades de
representaes afetivas: bem-estar e mal-estar no trabalho. A vivncia duraroura de bemestar no trabalho delineia um cenrio de QVT, enquanto o predomnio de vivncias de malestar no trabalho significa ausncia de QVT e risco de adoecimento. Cabe destacar que as
representaes de bem-estar e de mal-estar no trabalho possuem uma dinmica pendular,
que oscila no eixo risco de adoecimento-sade. Entre os plos do continuum, o modelo
apresenta ainda uma zona intermediria de coabitao de sentimentos negativos e
positivos, demonstrando que no h uma fronteira clara de onde comeam e de onde
terminam os sentimentos de bem-estar e de mal-estar no trabalho (Ferreira, 2011).
As representaes de bem-estar e de mal-estar no trabalho tm origem em cinco
fatores, apresentados na Tabela 12.
Tabela 12
Fatores estruturantes de QVT
Fator
Condies de trabalho
Organizao do trabalho
Relaes socioprofissionais de
trabalho
Reconhecimento e crescimento
profissional
Elo trabalho-vida social
Definio
Expressam as condies fsicas, materiais, instrumentais e de suporte
que influenciam a atividade de trabalho e podem colocar em risco a
segurana fsica dos trabalhadores.
Expressam as variveis de tempo, controle, traos das tarefas,
sobrecarga e prescrio que influenciam a atividade de trabalho.
Expressam as interaes socioprofissionais em termos de relaes
com os pares, com as chefias, comunicao, ambiente harmonioso e
conflitos que influenciam a atividade de trabalho.
Expressam variveis relativas ao reconhecimento no trabalho e ao
crescimento profissional, que influenciam a atividade de trabalho.
Expressam as percepes sobre a instituio, o trabalho e as
analogias com a vida social que influenciam a atividade de trabalho.
Fonte: Ferreira (2011).

A cultura organizacional, que constitui o cenrio em que se inscrevem os fatores
e tem importncia estratgica para interpretar a QVT, finaliza a descrio do nvel
macroergonmico (Ferreira, 2011), o qual avaliado com base na aplicao do Inventrio
65
de Avaliao de Qualidade de Vida no Trabalho (IA_QVT) (Ferreira, 2009), detalhado no

captulo Mtodo do presente trabalho.
Enquanto o nvel macroergonmico avalia as representaes dos trabalhadores
relacionadas aos fatores estruturantes de QVT, o nvel microergonmico investiga os
impactos desses fatores e o modo pelo qual os trabalhadores lidam com as exigncias do
contexto de trabalho. Na anlise microergonmica, a compreenso da QVT baseia-se em
duas dimenses: custo humano do trabalho (CHT) e estratgias de mediao individual e
coletiva (EMIC) (Ferreira, 2011).
O CHT refere-se ao que despendido pelos trabalhadores nas esferas fsica,
cognitiva e afetiva para responderem s exigncias das tarefas formais e informais
(Ferreira, 2006b). Essas esferas expressam trs modalidades de custo humano,
apresentados na Tabela 13.
Tabela 13
Modalidades de Custo Humano do Trabalho
Tipo de Exigncia
Definio
Custo corporal em termos de dispndios fisiolgicos e biomecnicos,
relacionado a posturas, gestos, deslocamentos e fora fsica.
Custo cognitivo em termos de dispndio mental, relacionado ateno,
memria, aprendizagem, resoluo de problemas e tomada de deciso.
Custo afetivo em termos de dispndio emocional, relacionado a reaes
afetivas, sentimentos e estado de humor.
Fsica
Cognitiva
Afetiva
Fonte: Ferreira (2006b)

O CHT, em face das caractersticas do contexto de produo, imposto
externamente aos trabalhadores sob a forma de constrangimentos para as atividades.
Estando na origem das representaes mentais de bem-estar e de mal-estar no trabalho, o
CHT gerido pelas estratgias de mediao individual e coletiva, que correspondem ao
modo de pensar, sentir e agir diante de um contexto de trabalho com o objetivo de garantir
66
a integridade fsica, psicolgica e social do trabalhador e, ao mesmo tempo, responder

discrepncia entre as tarefas prescritas e as situaes reais de trabalho (Ferreira e Mendes,
2003; Ferreira, 2006b). Assim, a mediao refere-se ao jeito pessoal de realizar, em um
cenrio real, a tarefa que foi prescrita em um cenrio hipotetizado (Daniel, 2012).
A utilizao eficiente e eficaz das estratgias de mediao pelos trabalhadores para
responder s contradies presentes nas situaes de trabalho possibilita a superao, a
ressignificao e a transformao dos aspectos negativos do CHT, culminando no
predomnio de vivncias de bem-estar no trabalho. Nesse cenrio, considera-se que h
sade no trabalho, entendida como a busca permanente dos sujeitos por sua integridade
fsica, psquica e social no contexto de trabalho. A anlise das estratgias de mediao
possibilita compreender a gnese, a dinmica e as caractersticas do bem-estar e do malestar no trabalho, completando o cenrio explicativo de anlise da QVT (Ferreira, 2006b;
Ferreira, 2011). As estratgias de mediao so filiadas teoria da equilibrao cognitiva
de Piaget (1973, como citado em Queiroz, Dias, Chagas e Nepomoceno, 2011, p. 264),
segundo o qual a equilibrao diz respeito a um processo regulador que possibilita que
novas experincias sejam incorporadas s estruturas mentais e cognitivas pelas quais as
pessoas adaptam-se do ponto de vista intelectual e organizam o meio.
A EAA_QVT engloba um conjunto de etapas, passos e tarefas que contribui para
uma interveno em QVT mais planejada, sistemtica e segura. O xito da utilizao da
EAA_QVT est condicionado a cinco pressupostos, a saber: (1) o carter aplicado, (2) a
construo coletiva, com a participao de todos de forma efetiva, no formal, voluntria e
global; (3) o acesso informao; (4) o respeito diversidade, considerando a
variabilidade intra e interindividual e a variabilidade do contexto sociotcnico; e (5) a
compreenso do fazer, tendo em vista que a atividade uma dimenso analtica
fundamental (Mrio Csar Ferreira, 2012).
67
O Modelo Metodolgico da EAA_QVT engloba trs etapas: (1) diagnstico de

QVT, (2) redao da poltica de QVT e (3) formulao do programa de QVT. O
diagnstico de QVT, por sua vez, possui trs passos: (1) pacto tico (contrato psicolgico),
alinhamento cognitivo e elaborao do plano de ao e do cronograma; (2) diagnstico
macroergonmico e (3) diagnstico microergonmico (Mrio Csar Ferreira, 2012). O
presente trabalho adota parcialmente esse modelo, tendo em vista que se limita ao
diagnstico macroergonmico.
68
2. Abordagem Metodolgica
Nesse captulo, apresentam-se os pressupostos metodolgicos adotados na presente

pesquisa. So descritas as caractersticas do delineamento metodolgico, incluindo os
aspectos referentes coleta de dados, descrio dos participantes, ao instrumento
utilizado e ao tratamento dos dados.
2.1 Caracterizao do Mtodo
O presente estudo est ancorado na abordagem terico-metodolgica da Ergonomia

da Atividade Aplicada Qualidade de Vida no Trabalho (EAA_QVT) (Ferreira, 2008;
Mrio Csar Ferreira, 2012), apresentada no captulo anterior, e considerado um estudo
de caso com abordagem quanti-qualitativa.
Como mtodo de pesquisa, os estudos de caso visam investigao de um objeto
especfico, bem delimitado, contextualizado em tempo e lugar para que se possa realizar
uma busca minuciosa de informaes (Ventura, 2007). Os estudos de caso so adequados
em pesquisas nas quais se pretende relacionar vrios aspectos de um mesmo fenmeno,
investigando, em profundidade, suas relaes (Yin, 2010).
As pesquisas qualitativas so caracterizadas pela compreenso como o princpio do
conhecimento, pela construo da realidade, pela descoberta e construo de teorias e pela
base textual (Gnther, 2006). Nesse tipo de estudo, o pesquisador procura entender os
fenmenos segundo a perspectiva dos participantes e, ento, faz sua interpretao dos
fenmenos pesquisados (Neves, 1996). Os estudos quantitativos, por sua vez, distinguemse pela formulao de hipteses, pelo emprego de tcnicas de verificao sistemtica e pela
busca de explicaes causais para os fenmenos estudados, de forma a gerar medidas
69
confiveis, generalizveis e sem vieses (Landim, Lourinho, Lira & Santos, 2006; Gnther,
2006).
Esta pesquisa adota, portanto, uma abordagem do tipo multimtodo, pois emprega
simultaneamente diferentes tcnicas para a coleta de dados, o que enriquece o estudo,
aumenta o leque dos elementos envolvidos na anlise e possibilita atingir um
conhecimento mais aprofundado sobre o tema pesquisado.
Essa combinao de
metodologias no estudo do mesmo fenmeno minimiza as distores no resultado final da

pesquisa, pois os dados provenientes de uma nica fonte podem gerar vieses
metodolgicos, apontando para resultados que contemplam apenas uma faceta da realidade
(Elali, 1996). SantAnna, Kilimnik e Moraes (2011) destacam a predominncia de mtodos
quantitativos no estudo da QVT, e consideram que a complementao dos estudos
quantitativos com pesquisas de natureza qualitativa pode contribuir, substancialmente, para
um maior aprofundamento dos casos pesquisados, bem como para uma melhor
compreenso da dinmica das situaes em estudo.
Embora sejam distintos, os mtodos quantitativo e qualitativo no se opem, eles
so complementares. A integrao destas abordagens permite o cruzamento de concluses
e proporciona maior segurana, uma vez que os dados no resultam de um procedimento
especfico ou de alguma situao particular. Enquanto os mtodos quantitativos, regra
geral, pressupem objetos de estudo comparveis e resultados generalizveis, os mtodos
qualitativos permitem observar como cada indivduo, grupo ou instituio experimenta a
realidade estudada. Assim, o conjunto de diferentes pontos de vista e de distintas maneiras
de coletar e analisar os dados, quantitativa e qualitativamente, permite uma compreenso
mais ampla e inteligvel da complexidade de um problema, pois os limites de um mtodo
podem ser contrabalanceados pelo outro (Goldenberg, 2009).
70
2.2 Participantes
O instrumento de coleta de dados foi encaminhado a todos os trabalhadores do
rgo. No perodo em que os dados foram coletados, havia 13.129 trabalhadores na
instituio. Participaram da pesquisa 5.164 pessoas, o que corresponde a 39,34% do
coletivo de trabalhadores. A taxa de participao pode ser considerada expressiva e reflete
o sucesso do cuidadoso trabalho de sensibilizao.
Apresentam-se, a seguir, as caractersticas demogrficas e profissiogrficas dos
participantes da pesquisa, identificadas por meio da aplicao do Inventrio de Avaliao
de Qualidade de Vida no Trabalho (IA_QVT) (Ferreira, 2009). A distribuio dos
trabalhadores que participaram da pesquisa foi equilibrada quanto ao gnero, conforme
apresentado na Figura 3.
Masculino
54%
Feminino
46%
Figura 3. Distribuio dos participantes por gnero. Fonte: autoria prpria.

Constatou-se que a maioria dos respondentes tem faixa etria entre 36 e 46 anos,
casada e cursou especializao (Figura 4, Figura 5 e Figura 6).
71
46 a 55 anos
19% (827)
36 a 46 anos
33% (1381)
56 a 70 anos
3% (140)
16 a 25 anos
18% (765)
26 a 35 anos
27% (1148)
Figura 4. Distribuio dos participantes por faixa etria. Fonte: autoria prpria.
Outros
Divorciado
Unio Estvel
Solteiro
95
243
365
1525
2096
Casado
Figura 5. Distribuio dos participantes por estado civil. Fonte: autoria prpria.
72
Ps-doutorado
12
Doutorado
14
Funadamental Incompleto
39
Fundamental Compelto
67
Mestrado
72
Mdio Incompleto
98
Mdio Completo
Superior Incompleto
Superior Completo
421
760
1203
1681
Especializao
Figura 6. Distribuio dos participantes por nvel de escolaridade. Fonte: autoria prpria.
Quanto ao perfil profissiogrfico, verificou-se que, em mdia, os participantes:
trabalham h 9,9 anos no servio pblico (desvio padro 7,5); atuam h 7,9 anos no rgo
(desvio padro 9,3) e esto h 4,2 anos na lotao atual (desvio padro 5,4) (Figura 7). O
cargo com maior nmero de respondentes, proporcionalmente ao nmero de trabalhadores
que ocupam cargo, foi o de Auxiliar Judicirio (61,54%), seguido por Servidor sem
Vnculo (57,14%) e Analista Judicirio da rea Administrativa (48,87%). O cargo que
teve menor nmero de respondentes foi o de Magistrado (14,75%) (Figura 8).
Tempo de Servio na Lotao Atual
4,2 (DP 5,4)
Tempo de Servio no rgo

Tempo no Servio Pblico
7,9 (DP 9,3)

9,9 (DP 7,5)
Figura 7. Distribuio dos participantes por tempo de vnculo empregatcio (mdia em

anos). Fonte: autoria prpria.
73
Magistrado
14,75%
Analista Judicirio/ rea Jud./ Exec. Mandados
16,16%
Servidor Requisitado
16,62%
Prestador de Servio
Estagirio
Tcnico Judicirio/ rea Admin./ Seg. e Transp.
Analista Judicirio/ Apoio Especializado
Tcnico Judicirio/ rea Administrativa
18,38%
22,33%
25,37%
34,18%
37,59%
Analista Judicirio/ rea Judiciria
44,85%
48,87%
Analista Judicirio/ rea Admin./ Exec. Mandados
57,14%
Servidor sem vnculo
61,54%
Analista Judicirio
Figura 8. Distribuio dos participantes por cargo. Fonte: autoria prpria.

Ressalta-se que a participao dos servidores foi superior participao dos
prestadores de servio e dos estagirios, e que a maior parte dos respondentes ocupa
Funo Comissionada, conforme demonstram a Figura 9 e a Figura 10.
Estagirios
13%
Prestadores de
Servio
16%
Servidores
71%
Figura 9. Distribuio dos participantes por categoria profissional. Fonte: autoria prpria.
74
Ocupante de
Cargo em
Comisso
6%
No ocupa
29%
Ocupante de
Funo
Comissionada
65%
Figura 10. Distribuio dos participantes por ocupao de funo comissionada e cargo
em comisso. Fonte: autoria prpria.
2.3 Instrumento de Pesquisa

Para a coleta de dados, utilizou-se o Inventrio de Avaliao de Qualidade de Vida
no Trabalho (IA_QVT), validado por Ferreira (2009). O IA_QVT um instrumento de
diagnstico e monitoramento que permite mapear o que os respondentes pensam sobre a
Qualidade de Vida no Trabalho em uma instituio. Esse instrumento de pesquisa possui
natureza quantitativa (escala psicomtrica do tipo Likert, Alfa de Cronbach = 0,94) e
qualitativa (quatro questes abertas).
O IA_QVT possui quatro funes principais: (a) diagnosticar, com rapidez e rigor
cientfico, como os trabalhadores avaliam a QVT na organizao na qual trabalham; (b)
subsidiar a concepo de poltica e programa de QVT com base nas expectativas e
necessidades apontadas pelos respondentes; (c) identificar indicadores (comportamentais,
epidemiolgicos e perceptivos) de QVT que auxiliam na gesto do programa de QVT; e
75
(d) monitorar, longitudinalmente, a evoluo da QVT na organizao (Mrio Csar

Ferreira, 2012).
A parte quantitativa do IA_QVT constituda de cinco fatores: Condies de
Trabalho; Organizao do Trabalho; Relaes Socioprofissionais de Trabalho;
Reconhecimento e Crescimento Profissional; e Elo Trabalho Vida Social. A Tabela 14
apresenta o quantitativo de itens e o Alfa de Cronbach de cada fator (Mrio Csar Ferreira,
2012).
Tabela 14
Fatores do Inventrio de Avaliao de Qualidade de Vida no Trabalho (IA_QVT)
Fator
Condies de Trabalho
Alfa de Cronbach
0,90
Nmero de itens
12
Organizao do Trabalho
0,73
Relaes Socioprofissionais de Trabalho
0,89
16
Reconhecimento e Crescimento Profissional
0,91
14
Elo Trabalho - Vida Social
0,80
10
Fonte: Adaptado de Mrio Csar Ferreira (2012).

A parte qualitativa do inventrio, por sua vez, constituda por quatro questes
abertas. So elas:
a) Na minha opinio, Qualidade de Vida no Trabalho ...
b) Quando penso no meu trabalho no [nome do rgo], o que me causa mais bemestar ...
c) Quando penso no meu trabalho no [nome do rgo], o que me causa mais mal-estar
...
d) Comentrios e sugestes.
Ressalta-se que a combinao da parte quantitativa com a parte qualitativa
enriquece o trabalho, pois a primeira identifica questes para serem problematizadas e
76
aprofundadas pela segunda, permitindo refinar, enriquecer e agregar preciso aos

resultados.
2.4 Procedimentos
Inicialmente, realizou-se uma anlise de documentos institucionais, visando
conhecer melhor o contexto de trabalho do rgo pesquisado. Para a coleta de dados,
optou-se por utilizar a verso digital do IA_QVT por ser menos onerosa e oferecer ganho
de tempo. A preparao do instrumento envolveu adaptao da identidade visual e
customizao dos itens, ajustando o nome do rgo onde foi realizado o estudo. Foram
adaptados tambm os itens referentes ao perfil demogrfico e profissiogrfico dos
participantes.
Uma vez realizadas as adaptaes necessrias, fez-se o pr-teste de
interface, que permitiu revisar a forma e o contedo e implementar as alteraes

necessrias. Posteriormente, foi realizada a sensibilizao, que contou com o apoio da rea
de comunicao do rgo. Por fim, aps o tratamento dos dados e elaborao de um
relatrio, foi realizada a devolutiva dos resultados aos trabalhadores.
2.5 Tratamento dos Resultados

O tratamento da parte quantitativa foi feito com o aplicativo Pacote Estatstico para
as Cincias Sociais (SPSS). Para a interpretao dos dados quantitativos, utilizou-se a
cartografia psicomtrica apresentada na Figura 11. Esta cartografia alinhada ao modelo
terico adotado, tanto do ponto de vista conceitual quanto instrumental, e oferece trs tipos
de resultados a partir da percepo dos respondentes refletidas na: (1) mdia global de
QVT na organizao; (2) mdia de cada um dos cinco fatores que constituem o
instrumento; e (3) mdia de cada item.
77
Figura 11. Cartografia Psicomtrica. Fonte: Mrio Csar Ferreira (2012).
Segundo a cartografia, o resultado do diagnstico pode se enquadrar em trs zonas

distintas: (1) risco de adoecimento, (2) estado de alerta e (3) promoo da sade. A
primeira zona a de Mal-Estar Dominante e representa o plo negativo, pois evidencia a
predominncia de representaes de mal-estar no trabalho que devem ser transformadas.
Esta zona compreende o intervalo entre zero e 3,9; e subdividida em Mal-Estar Intenso e
Mal-Estar Moderado. A segunda zona a de transio, interpretada como resultado
mediano que indica situao-limite. Esta zona representa a coexistncia de mal-estar e
bem-estar no trabalho e contempla o intervalo entre quatro e 5,9, sendo subdividida em
Tendncia Negativa e Tendncia Positiva. Por fim, a terceira zona a de Bem-Estar
Dominante e caracteriza o plo positivo da cartografia, evidenciando a predominncia de
representaes de bem-estar no trabalho que devem ser mantidas e consolidadas no
ambiente organizacional. Esta zona situa-se no intervalo entre 6 e 10, e subdividida em
Bem-Estar Moderado e Bem-Estar Intenso (Mrio Csar Ferreira, 2012).
78
O tratamento da parte qualitativa foi realizado com o aplicativo Anlise Lexical de

Contexto de um Conjunto de Segmentos de Texto (Alceste), desenvolvido por Reinert
(1990). Este aplicativo francs de anlise estatstica de dados textuais permite identificar as
informaes essenciais das respostas s questes abertas a fim de extrair as classes
temticas caractersticas, denominadas ncleos temticos estruturadores do discurso
(NTED). O Alceste quantifica para extrair as estruturas significantes mais fortes do texto,
partindo do pressuposto de que tais estruturas lexicais esto relacionadas por meio da
distribuio das palavras em um texto, e esta distribuio no se d ao acaso.
Assim, finaliza-se a descrio do trajeto metodolgico adotado para a investigao
do objeto de estudo. A seguir, sero apresentados os resultados e a discusso.
79
3. Resultados e Discusso
Nossa vida marcada pela pressa, no pela velocidade.

Esta requer deixar as pessoas em estado de ateno
permanente, enquanto a pressa deix-las em estado de
tenso permanente, como as empresas vm fazendo.
H um prazo de validade para isso, porque leva a em
esgotamento grande demais das pessoas.
Mrio Srgio Cortella
Neste captulo, os resultados encontrados na pesquisa so apresentados e discutidos

luz do quadro terico de referncia. Para contextualiz-los, apresentar-se-o as questes
de pesquisa norteadoras deste estudo:
a) Como se caracteriza o contexto de trabalho no rgo?
b) Como os trabalhadores avaliam os fatores estruturantes de QVT?
c) Como o coletivo de trabalhadores define QVT?
d) Considerando o contexto de trabalho do rgo, quais so:
as principais fontes de bem-estar no trabalho?
as principais fontes de mal-estar no trabalho?
Para responder s questes propostas, apresentado o detalhamento do perfil do
rgo. Em seguida, so apresentados os dados resultantes da coleta de dados,
acompanhados pela sntese dos resultados quantitativos e qualitativos. Por fim, apresentase a anlise crtica dos resultados, cotejando-os com a literatura pesquisada.
80
3.1 Perfil do rgo: Descrio do Contexto de Trabalho

Com base na anlise de documentos institucionais, de livros e de artigos
relacionados ao tema, nesse tpico ser feita uma breve descrio do contexto de trabalho
do rgo, que um Tribunal Regional Federal.
No que se refere sua criao e instalao, a regionalizao da Justia Federal
ocorreu com a Constituio de 1988. Os cinco Tribunais Regionais Federais foram
instalados no dia 30 de maro de 1989, tendo Braslia, Rio de Janeiro, So Paulo, Porto
Alegre e Recife como sedes, respectivamente, das 1, 2, 3, 4 e 5 Regies. Quanto
composio, a Constituio fixou em sete o nmero mnimo de Juzes dos Tribunais
Regionais Federais, recrutados preferencialmente na respectiva regio e nomeados pelo
Presidente da Repblica dentre brasileiros com mais de trinta e menos de sessenta e cinco
anos (Moraes, 2006).
A Justia Federal brasileira tem por competncia o julgamento de aes nas quais a
Unio Federal, suas autarquias, fundaes e empresas pblicas federais figurem na
condio de autoras ou rs e outras questes de interesse da Federao, que esto previstas
na Constituio. Alm da competncia revisora, prpria dos tribunais de segundo grau, os
Tribunais Regionais Federais tm competncia originria. Assim, processam e julgam as
revises criminais e as aes rescisrias de seus julgados ou dos Juzes Federais da Regio;
os mandados de segurana e os habeas data contra seus prprios atos ou de Juzes
Federais; os habeas corpus quando a autoridade coatora for Juiz Federal e os conflitos de
competncia entre Juzes Federais vinculados ao Tribunal (Moraes, 2008).
No planejamento estratgico do rgo em que foi realizada a presente pesquisa,
possvel conhecer seu credo. A viso do rgo consolidar-se perante a sociedade, at
2014, como uma Justia moderna em sua gesto, e acessvel, clere e efetiva em seus
julgados. Sua misso exercer prestao jurisdicional com acessibilidade, celeridade e
81
efetividade. Por fim, seus valores so: valorizao das pessoas, efetividade, eficincia,
eficcia, transparncia, produtividade, criatividade e inovao.
Os objetivos estratgicos do rgo, bem como as perspectivas e temas constantes
do planejamento estratgico, so apresentados na Tabela 15.
Tabela 15
Perspectivas, temas e objetivos estratgicos do rgo
Perspectiva
Sociedade/
Resultados
Tema
Objetivo Estratgico resultante das
relaes de causa e efeito das demais
perspectivas
Eficincia Operacional
Processos
Internos
Acesso ao Sistema de Justia

Responsabilidade Social
Alinhamento e Integrao
Atuao Institucional
Gesto de Pessoas
Resultados
Infraestrutura e Tecnologia
Oramento
Objetivo Estratgico
Assegurar uma prestao jurisdicional com
qualidade, celeridade e efetividade
Automatizar a Informao
Racionalizar a gesto de custos operacionais
Otimizar os processos de trabalho
Assegurar bases para a efetiva prestao
jurisdicional
Ampliar acesso
Promover responsabilidade socioambiental e
incluso social
Garantir o alinhamento organizacional
Fomentar parcerias e troca de experincias
Manter a sociedade bem informada acerca
das aes e dos resultados.
Assegurar o desenvolvimento do potencial
humano e da qualidade de vida
Garantir a infraestrutura adequada atuao
Assegurar recursos e priorizar execuo
estratgica
Fonte: Website do rgo do Poder Judicirio pesquisado

O rgo julgou, em 2011, 532.871 processos, 12,3% a mais do que no ano anterior.
Apesar do aumento do nmero de julgamentos, o acmulo de aes ainda grande. H
2.455.442 processos em tramitao no rgo, o que corresponde a 30,2% de todo o volume
da Justia Federal. Diante do descompasso entre a quantidade de aes que do entrada e o
nmero de processos julgados, o rgo tem buscado tornar seu processo mais eficiente,
adotando a automao da informao e a otimizao dos processos de trabalho, entre
82
outras iniciativas. Os impactos desse cenrio sobre a QVT e as fontes de bem-estar e malestar que emergem nesse contexto so apresentados nos tpicos a seguir.
3.2
Resultados da Parte Quantitativa do IA_QVT

A parte quantitativa do IA_QVT permite mapear a percepo de QVT dos
trabalhadores em trs nveis analticos. No primeiro nvel tem-se a nota global, que indica
como a QVT percebida pelo coletivo de trabalhadores da instituio. O segundo nvel
refere-se aos cinco fatores estruturantes de QVT, a saber: Condies de Trabalho,
Organizao do Trabalho, Relaes Socioprofissionais de Trabalho, Reconhecimento e
Crescimento Profissional e Elo Trabalho-Vida Social. No terceiro nvel de anlise
identificam-se, em cada fator estruturante, os itens que tiveram as melhores e as piores
avaliaes
na
opinio
dos
respondentes,
possibilitando
um
detalhamento
das
representaes de bem-estar e mal-estar no trabalho.

As notas possuem a mdia e o desvio-padro dos valores atribudos a cada item
como parmetros e so interpretadas com base na cartografia psicomtrica j apresentada.
A seguir, so apresentados os resultados obtidos no diagnstico.
3.2.1
Nota Global de QVT
A percepo global de QVT dos trabalhadores resultou em uma mdia de 6,28, com
desvio-padro de 1,41, indicando que o rgo encontra-se na zona de bem-estar moderado
(Figura 12). Destaca-se que esse um resultado positivo que indica promoo da sade e
evidencia o predomnio de representaes de bem-estar no trabalho, as quais devem ser
mantidas e consolidadas.
83
Figura 12. Distribuio das respostas dos trabalhadores. Fonte: autoria prpria.
A anlise da Figura 12 permite identificar o nmero de trabalhadores em cada rea
da cartografia psicomtrica. A avaliao global da QVT, por um lado, aponta que a maioria
dos trabalhadores (79,51%) tm representaes positivas e, portanto, experimentam bemestar no trabalho. Por outro lado, possvel constatar que 65 trabalhadores (1,51%) tm
representaes negativas e, dessa forma, sentem mal-estar no trabalho. Identificou-se
tambm que 819 trabalhadores (18,98%) esto na zona de transio, indicando estado de
alerta. Assim, embora a nota global de QVT esteja na zona de bem-estar moderado,
preciso ateno, pois um nmero considervel de trabalhadores (n= 884) est em risco de
adoecimento ou estado de alerta.
A Figura 13 apresenta a distribuio dos trabalhadores em cada uma das zonas de
QVT.
84
Zona de
Transio
819 (18,98%)
Mal-Estar
Dominante
65 (1,51%)
Bem-Estar
Dominante
3431 (79,51%)
Figura 13. Percepo de QVT dos trabalhadores. Fonte: autoria prpria.

Destaca-se que o resultado global de QVT, no mbito da instituio, foi bastante
satisfatrio, se comparado com outros diagnsticos realizados pelo ErgoPublic/
Universidade de Braslia (Andrade, 2011; Branquinho, 2010; Feitosa, 2010; Pacheco,
2011), conforme pode ser observado na Figura 14.
Presente Estudo
Branquinho, 2010
Pacheco, 2011
Feitosa, 2010
18,98%
22,03%
28,21%
34,91%
35,09%
Zona de Transio
Mal-estar dominante
Andrade, 2011
1,51%
3,39%
5,07%
8,74%
8,77%
79,51%
Bem-estar dominante
56,35%
56,14%
66,72%
74,58%
Figura 14. Comparao com outros diagnsticos que adotaram o IA_QVT. Fonte:
autoria prpria.
85
Com base na comparao com as pesquisas citadas, constatou-se que a QVT foi
mais bem avaliada no rgo pesquisado no presente estudo. Assim, considera-se
importante identificar os fatores que promovem o bem-estar no trabalho no rgo, para que
sejam preservados e reforados, e os fatores desencadeadores de mal-estar no trabalho,
para que sejam transformados visando promoo da QVT. A seguir, sero detalhados os
cinco fatores estruturantes de QVT.
3.2.2
Fator Condies de Trabalho
As Condies de Trabalho foram avaliadas com mdia de 6,95, indicando que h

predominncia de bem-estar no trabalho. Com base na Figura 15, possvel observar que
todos os itens avaliados situam-se na zona de bem-estar dominante, sendo que 10 itens
esto na zona de bem-estar moderado e um item situa-se na zona de bem-estar intenso.
Figura 15. Nota global do fator Condies de Trabalho. Fonte: autoria prpria.
86
A maior queixa dos trabalhadores refere-se inadequao do mobilirio (mdia

6,16), enquanto o item mais bem avaliado foi o relacionado suficincia da iluminao
(mdia 8,14). Embora o fator Condies de Trabalho esteja localizado na zona de bemestar dominante, constatou-se que o item relacionado ao mobilirio situa-se na rea
limtrofe zona de transio, indicando que em algumas reas do rgo h a necessidade
de realizar adequaes.
Por um lado, o resultado desse fator similar aos encontrados por Andrade (2011),
Branquinho (2010) e Pacheco (2011), que constataram que as condies de trabalho em
outros rgos pblicos tambm se situam na zona de bem-estar dominante. Por outro lado,
estudos apontam que em outras organizaes as condies de trabalho so inadequadas e
oferecem risco de adoecimento aos trabalhadores (Bellusci & Fischer, 1999; Feitosa,
2010).
As condies de trabalho no funcionalismo pblico ficaram mais precrias na
dcada de 1990, quando o governo brasileiro aderiu ao Consenso de Washington e
passou a tratar o emprego pblico como um problema fiscal, atuando no sentido de
restringir sua dimenso e seus custos. Na dcada seguinte, o documento Gesto pblica
para um Brasil de todos (Brasil, 2003) trouxe diretrizes no sentido de reestruturar o servio
pblico para atender s demandas sociais e tornar o Estado mais eficiente, inclusivo e
equitativo. Ciente de que os servidores pblicos eram os operadores dessa reorganizao
desejada, o governo props medidas para fomentar a poltica de recursos humanos, visando
melhoria das condies e das relaes de trabalho no servio pblico. Embora tenha
havido manuteno de parte da postura conservadora dos anos 1990, Gomes, Silva e Sria
(2012) consideram que houve melhorias nas condies de trabalho do servidor pblico.
Contudo, tais melhorias no ocorreram de forma homognea.
87
Desse modo, a adequao das condies de trabalho em alguns rgos pblicos

pode ser decorrente dessa poltica de recursos humanos estabelecida na dcada de 2000.
Entretanto, como salientam Gomes, Silva e Sria (2012), a implantao dessa poltica foi
marcada por ambiguidades, o que pode explicar o fato de que a melhoria nas condies de
trabalho no contemplou todos os rgos na dimenso desejada.
Diante dos resultados apontados pelo presente estudo, cabe ao rgo manter e
aprimorar as condies de trabalho tendo em vista que elas constituem um ponto positivo,
sempre atentando para as especificidades de cada setor.
3.2.3
Fator Organizao do Trabalho
O fator Organizao do Trabalho, constitudo por nove itens, foi o que apresentou
menor mdia (3,59), localizada na zona de mal-estar dominante. Nessa dimenso, seis itens
situam-se na zona de mal-estar moderado e trs itens esto na zona de transio.
Na viso dos trabalhadores, a cobrana de prazos para realizao das tarefas o
item mais negativo, enquanto a presso na realizao das tarefas constitui o aspecto que
menos prejudica o bem-estar no trabalho, embora esteja situado na zona de transio.
A cartografia apresentada na Figura 16 evidencia que nenhum item situa-se na zona
de bem-estar, demonstrando que a organizao do trabalho um fator crtico no rgo.
Portanto, todos os itens devem ser foco de ateno e melhorias devem ser implementadas
para que as fontes de mal-estar sejam transformadas e a QVT seja uma realidade.
88
Figura 16. Nota global do fator Organizao do Trabalho. Fonte: autoria prpria.
Esse resultado converge com achados de outras pesquisas que utilizaram o
IA_QVT (Andrade, 2011; Branquinho, 2010; Feitosa, 2010; Pacheco, 2011), nas quais a
organizao do trabalho foi o fator que apresentou a menor mdia.
O contexto de trabalho do Poder Judicirio tambm foi objeto de estudo de Tavares
(2003), que constatou que problemas na organizao do trabalho, como volume cumulativo
de trabalho e a falta de autonomia, constituem fonte de sofrimento no trabalho para os
servidores.
Segundo Fernandes e Vasques-Menezes (2012), diversos estudos baseados em
diferentes abordagens, como a psicodinmica do trabalho, a ergonomia e o estresse
ocupacional, tm identificado, de forma consensual, relaes entre a organizao do
trabalho e o mal-estar no trabalho.
O cenrio de cobrana excessiva que marca o Poder Judicirio pode resultar das
transformaes que vm ocorrendo nos servios pblicos, caracterizadas pelo
89
fortalecimento dos regimes democrticos e pela postura mais vigilante e reivindicatria dos
cidados-usurios quanto qualidade dos servios pblicos prestados (Ferreira, 2008).
Sadek (2004) observa que, nos ltimos tempos, tornou-se dominante a ideia de que as
instituies do Poder Judicirio so incapazes de responder crescente demanda por
Justia e que elas esto obsoletas e resistentes a qualquer modificao. Assim, o Poder
Judicirio passou a ser percebido como problemtico, de modo que o grau de tolerncia
com a baixa eficincia e o seu prestgio tm sido cada vez menores. Diante desse cenrio, a
presso pela modernizao e pela eficincia dos servios prestados tem aumentado,
impactando no dia-a-dia dos servidores, que so cobrados para atingir as metas
estabelecidas pelo Conselho Nacional de Justia (CNJ). Aliado a isso, os servidores ainda
enfrentam um quadro de mudanas e novas exigncias relacionadas organizao do
trabalho decorrentes da implementao do processo virtual.
Silva (2004) considera que o aumento das demandas judiciais, a sobrecarga de
trabalho e a presso social pelo aumento da produtividade tm imposto uma intensificao
do ritmo de trabalho e um desempenho que, muitas vezes, extrapola os limites fsicos e
mentais dos trabalhadores, deteriorando a QVT e comprometendo a eficincia do
Judicirio. Este autor ressalta ainda a necessidade de encontrar um ponto de equilbrio
entre a QVT e a eficincia, e defende que preciso investir em aes preventivas.
De acordo com o exposto, fica evidente que a organizao do trabalho no rgo
pesquisado um indicador crtico, que deve ser tratado com urgncia. Aliar o atendimento
a uma demanda de trabalho que cresce a cada dia, com uma estrutura que no aumenta na
mesma proporo, sem criar um contexto de trabalho adoecedor o grande desafio. As
dificuldades so numerosas, mas as solues podem estar mais perto do que se imagina: os
trabalhadores, sem dvida, tm muito a contribuir para a uma configurao saudvel da
organizao do trabalho, e sua valiosa opinio deve ser levada em conta.
90
3.2.4
Fator Relaes Socioprofissionais de Trabalho
De modo geral, as Relaes Socioprofissionais de Trabalho foram enquadradas na

zona de bem-estar moderado, com mdia de 7,22. Na Figura 17, observa-se que 15 itens
situam-se na zona de bem-estar dominante e um item localiza-se na zona de transio. A
harmonia nas relaes com os colegas de trabalho foi o item mais positivamente avaliado,
enquanto a falta de liberdade para dizer o que pensa sobre o trabalho constitui o aspecto
mais crtico.
Figura 17. Nota global do fator Relaes Socioprofissionais de Trabalho. Fonte: autoria
prpria.
Esse resultado encontra eco nos estudos realizados por Andrade (2011),
Branquinho (2010), Feitosa (2010) e Pacheco (2011) com o uso do IA_QVT, nos quais as
relaes socioprofissionais apareceram como fonte de bem-estar no trabalho. Silva (2009),
91
em um estudo realizado em um tribunal, tambm relata que foram encontradas timas

relaes entre os servidores.
Bruch e Monteiro (2011), com base no referencial da Psicodinmica do Trabalho,
afirmam que as relaes socioprofissionais podem contribuir significativamente para a
resistncia entendida como modo de libertao do trabalhador da dominao e
estabelecimento da solidariedade e para a promoo e manuteno da sade mental. As
relaes positivas, marcadas por amizade, cooperao, respeito e confiana mtua,
contribuem para a elevao de sentimentos de satisfao e bem-estar no trabalho,
transformando situaes que levariam ao sofrimento em vivncias prazerosas.
Segundo Mrio Csar Ferreira (2012), as interaes socioprofissionais promovem
QVT quando so profcuas e benfazejas e, portanto, produtoras de bem-estar no trabalho.
As relaes socioprofissionais desempenham funo compensadora no contexto laboral,
principalmente, quando as condies e a organizao do trabalho so crticas e precrias.
Nessas situaes, as redes de cooperao e os pactos viabilizam os objetivos das tarefas, os
desempenhos esperados e evitam os impactos negativos para a sade dos trabalhadores.
Desse modo, o rgo pesquisado deve envidar esforos para que as relaes
socioprofissionais continuem a ser fonte de bem-estar no trabalho, conservando e
consolidando essas representaes positivas no ambiente organizacional.
3.2.5
Reconhecimento e Crescimento Profissional
Embora o fator Reconhecimento e Crescimento Profissional esteja situado, de

forma global, na zona de bem-estar dominante, a mdia de 6,01 indica que esse resultado
limtrofe com a zona de transio. Dos 14 itens que compem esse fator, oito esto na zona
de bem-estar moderado, enquanto seis esto na zona de transio. O item avaliado mais
92
positivamente foi A prtica do reconhecimento contribui para a minha realizao

pessoal, enquanto o item que recebeu a pior avaliao foi As oportunidades de
crescimento profissional so iguais para todos (Figura 18).
Figura 18. Nota global do fator Reconhecimento e Crescimento Profissional. Fonte:

autoria prpria.
Esse panorama compatvel com os resultados de Branquinho (2010) e Feitosa
(2010), que verificaram que o fator Reconhecimento e Crescimento Profissional foi
avaliado na zona de bem-estar dominante, em estudos que adotaram o IA_QVT.
Entretanto, Andrade (2011) e Pacheco (2011) chegaram a resultados diferentes, pois em
seus estudos esse fator enquadrou-se na zona de transio, demonstrando que a prtica do
reconhecimento no unanimidade no servio pblico brasileiro.
No que se refere s oportunidades de crescimento na carreira no Poder Judicirio,
Prudncio et al. (2003) destacam que no h critrios objetivos para as promoes, de
modo que os magistrados ficam submetidos a interesses distintos da prestao
93
jurisdicional. Segundo esses autores, os magistrados sentem-se insatisfeitos com a falta de

critrios para promoo, e consideram que essa prtica antidemocrtica, premia os
submissos ao invs dos merecedores, cria tenso interna e trata a funo pblica como
particular, priorizando a amizade e o apadrinhamento.
Desse modo, embora o fator Reconhecimento e Crescimento Profissional esteja na
zona de bem-estar dominante, o fato de quase metade dos itens estarem situados na zona de
transio aponta a necessidade de reflexo e melhorias nos mecanismos relacionados a
oportunidades de crescimento e reconhecimento.
3.2.6
Fator Elo trabalho-Vida Social
De modo geral, o fator Elo Trabalho-Vida Social enquadrou-se na zona de bemestar moderado (mdia de 7,61), e todos os itens, com exceo de um, situam-se na zona de
bem-estar dominante. Conforme demonstra a Figura 19, o item mais bem avaliado foi o
invertido Sinto-me mais feliz no trabalho no [rgo] que com a minha famlia, enquanto
a pior avaliao ficou por conta do item A sociedade reconhece a importncia do meu
trabalho.
Esse resultado converge com os achados de Andrade (2011), Branquinho (2010),
Feitosa (2010) e Pacheco (2011). Nos estudos realizados por essas autoras com o IA_QVT,
o fator Elo Trabalho-Vida Social se situou na zona de bem-estar dominante.
O equilbrio entre trabalho e vida social tambm foi estudado por Kilimnik,
SantAnna e Barros (2012). Eles que constataram que os trabalhadores sentem a
necessidade de conciliar vida pessoal e trabalho, considerando famlia, lazer, segurana e
realizao pessoal nas decises de carreira. Esses autores destacam ainda que, atualmente,
94
os trabalhadores tendem a buscar novas alternativas de atuao profissional que no

imponham o abandono de outras atividades.
Figura 19. Nota global do fator Elo Trabalho-Vida Social. Fonte: autoria prpria.
Segundo Padilha (2010), um dos principais fatores relacionados QVT a

conciliao entre trabalho e vida pessoal, de modo que o tempo, os compromissos e as
tenses do trabalho no afetem a esfera particular. A autora considera que o equilbrio
entre trabalho e vida pessoal no vivenciado por grande parte dos trabalhadores que,
imersos em um cenrio de precarizao, sofrem com os efeitos da intensificao e da
flexibilizao do trabalho.
Silva (2004) relata que a identidade profissional e pessoal dos trabalhadores tem
sido abalada pela desvalorizao social resultante de preconceitos e do descrdito do
95
Judicirio, considerado lento, distante e ineficaz. Para reverter essa imagem negativa, o
autor sugere que seja feita uma comunicao eficaz com a sociedade para divulgar a
importncia do trabalho realizado e as aes voltadas para tornar a prestao jurisdicional
mais eficiente.
No rgo pesquisado, o elo trabalho-vida social fonte de bem-estar no trabalho,
sendo necessrio manter e consolidar essas representaes. Entretanto, o item que avalia o
reconhecimento do trabalho pela sociedade apresentou mdia limtrofe entre as zonas de
bem-estar moderado e de transio. Segundo Sadek e Arantes (1994), pesquisas de opinio
tm demonstrado que grande parte da populao manifesta descontentamento com o
Judicirio. Assim, h a necessidade de investir na comunicao do importante trabalho
realizado nessa instituio. O rgo demonstra que j atentou para essa necessidade, tendo
em vista que, em seu planejamento estratgico, um dos objetivos manter a sociedade
informada acerca das aes e dos resultados alcanados.
Desse modo, os resultados da parte quantitativa do IA_QVT apontam que os
trabalhadores, de modo global, tm representaes positivas de QVT no rgo pesquisado.
Ao desmembrar o resultado por fator avaliado, verifica-se que as Condies de Trabalho,
as Relaes Socioprofissionais de Trabalho, o Reconhecimento e Crescimento
Profissional, e o Elo Trabalho-Vida Social apresentaram mdias localizadas na zona de
bem-estar dominante, enquanto a Organizao do Trabalho localiza-se na zona de malestar dominante. No tpico a seguir, sero apresentados os resultados das anlises
inferenciais.
96
3.2.7 Resultados Inferenciais
Visando identificar se houve diferenas na percepo de QVT entre os participantes

em funo de seu perfil pessoal e profissional, foram realizadas anlises inferenciais dos
resultados por meio de testes no-paramtricos. A hiptese testada a seguinte: A
percepo de QVT entre os participantes no varia em funo de seu perfil pessoal e
profissional (hiptese nula). Os resultados dos testes mostraram se deve-se aceitar (p >
0,05) ou rejeitar (p < 0,05) esta hiptese.
Para analisar a relao entre variveis de perfil e a percepo de QVT, foram
empregados os testes U de Mann-Whitney e Rho de Spearman de acordo com a natureza
das variveis de perfil. Para variveis nominais, utilizou-se o teste U de Mann-Whitney,
enquanto o teste Rho de Spearman foi empregado para as variveis ordinais e mtricas.
A primeira varivel testada foi a Faixa etria (Figura 20), e verificou-se que houve
diferenas na percepo de QVT entre os participantes em funo dessa varivel. O teste
indicou que os trabalhadores mais jovens tm uma percepo mais positiva na nota global
de QVT e nos cinco fatores Condies de Trabalho, Organizao do Trabalho, Relaes
Socioprofissionais, Reconhecimento e Crescimento Profissional, e Elo Trabalho-Vida
Social.
A anlise de estudos que investigaram a influncia da varivel Faixa etria na
percepo da QVT aponta que os resultados tm-se mostrado divergentes. Por um lado,
Portela e Honrio (2010), em consonncia com a presente pesquisa, verificaram que
quanto menor a faixa etria, melhor a percepo de QVT. Por outro lado, Pacheco (2011)
e Batista (2010) concluram que quanto maior a faixa etria, melhor os trabalhadores
97
percebem a QVT, enquanto Amorim (2010) e Rico (2010) constataram a inexistncia de

efeitos significativos da varivel idade na percepo de QVT.
Figura 20. Diferenas na percepo de QVT em funo da varivel Faixa Etria. Fonte:
autoria prpria.
Foram identificadas diferenas na percepo de QVT entre os participantes tambm
em funo da varivel Sexo (Figura 21), de modo que a nota global de QVT e os fatores
Organizao do Trabalho, Relaes Socioprofissionais de Trabalho, e Reconhecimento e
Crescimento Profissional so percebidos de forma mais positiva pelos trabalhadores (sexo
masculino) do que pelas trabalhadoras (sexo feminino).
Entretanto, a influncia da varivel sexo sobre a percepo de QVT no consenso
na literatura cientfica. Contrariamente ao resultado encontrado no presente trabalho,
Batista (2010) constatou que os homens so mais propensos a estar insatisfeitos em relao
QVT do que as mulheres, enquanto Amorim (2010) e Rico (2010) concluram que a
varivel sexo no exerce influncia sobre a percepo de QVT.
98
Figura 21. Diferenas na percepo de QVT em funo da varivel Sexo. Fonte: autoria
prpria.
Com relao varivel Estado Civil, verificou-se que os trabalhadores vivos
percebem a QVT e seus cinco fatores estruturantes de forma mais positiva, enquanto a
percepo dos trabalhadores divorciados mais negativa, conforme Figura 22.
Figura 22. Diferenas na percepo de QVT em funo da varivel Estado Civil. Fonte:
autoria prpria.
A varivel Escolaridade, por sua vez, demonstrou influncia sobre a percepo de
QVT e seus cinco fatores estruturantes. Verificou-se que os trabalhadores com ensino
99
mdio incompleto percebem a QVT de forma mais positiva, enquanto os trabalhadores

com mestrado tm uma percepo mais negativa (Figura 23). Na literatura, no h
consenso sobre a influncia da escolaridade sobre a percepo de QVT. Enquanto Pacheco
(2011) constatou que quanto menor o nvel de escolaridade, melhor a percepo de QVT
dos trabalhadores, Batista (2010) e Timossi, Francisco, Santos Jr. e Xavier (2010)
concluram que no h influncia da escolaridade na percepo de QVT.
Figura 23. Diferenas na percepo de QVT em funo da varivel Escolaridade Fonte:

autoria prpria.
No que se refere ocupao de Cargo ou Funo Comissionada, verificou-se que
essa varivel tem influncia sobre a percepo global de QVT e sobre os fatores Condies
de Trabalho, Organizao do Trabalho, e Reconhecimento e Crescimento Pessoal. O
resultado indica que os trabalhadores que no ocupam cargo ou funo comissionada tm
uma percepo mais positiva do que aqueles que ocupam.
Andrade (2011) e Pacheco (2011) encontraram um resultado diferente, pois
concluram em seus estudos que os trabalhadores que ocupam cargos comissionados
100
percebem melhor a QVT do que os trabalhadores que no ocupam nenhum cargo

comissionado.
Figura 24. Diferenas na percepo de QVT em funo da varivel Cargo ou Funo

Comissionada. Fonte: autoria prpria.
O teste realizado apontou que a varivel rgo em que Trabalha influencia a
percepo global de QVT e os cinco fatores estruturantes, pois os trabalhadores lotados nas
subsees percebem a QVT de modo mais positivo do que aqueles lotados no tribunal
(Figura25).
No foram encontrados estudos que possibilitem a comparao desse
resultado.
101
Figura 25. Diferenas na percepo de QVT em funo da varivel rgo em que

Trabalha. Fonte: autoria prpria.
Quanto ao Cargo, o resultado aponta que essa varivel influencia na percepo de
QVT, pois os estagirios percebem a QVT e os cinco fatores estruturantes de forma mais
positiva do que os Analistas Judicirios/Execuo de Mandados (Figura 26).
O teste indicou tambm que quanto maior o tempo de trabalho no rgo, melhor os
trabalhadores percebem a QVT e os cinco fatores estruturantes (Figura 27). Desse modo,
h influncia do tempo de servio na percepo de QVT, e esse resultado corroborado
pelo estudo de Pacheco (2011).
102
Figura 26. Diferenas na percepo de QVT em funo da varivel Cargo. Fonte: autoria
prpria.
Figura 27. Diferenas na percepo de QVT em funo da varivel Tempo de servio no

rgo. Fonte: autoria prpria.
103
A identificao das diferenas na percepo de QVT entre os participantes em

funo de seu perfil pessoal e profissional pode subsidiar a implantao de melhorias no
rgo, intensificando os investimentos nos trabalhadores que percebem a QVT de modo
mais negativo, considerando o seguinte perfil: sexo feminino, com idade entre 36 e 45
anos, divorciados, com mestrado, ocupantes de cargo ou funo comissionada, lotados no
tribunal, ocupantes do cargo Analista Judicirio/Execuo de Mandados, e com mais
tempo no rgo. Cabe destacar que necessrio investir tambm nos trabalhadores que
percebem a QVT de forma mais positiva, para que as representaes de bem-estar no
trabalho sejam consolidadas.
3.3 Resultados da Parte Qualitativa do IA_QVT

A parte qualitativa do IA_QVT permite identificar como os trabalhadores definem
QVT e quais so as principais fontes de bem-estar e de mal-estar no trabalho. Possibilita
tambm que os participantes expressem seus comentrios e sugestes sobre a pesquisa,
alm de outros aspectos que no foram contemplados nas questes fechadas do inventrio.
Destaca-se que os dados da parte qualitativa permitem refinar os dados provenientes da
parte quantitativa, possibilitando uma compreenso mais ampla e aprofundada dos
resultados por meio do cruzamento de concluses.
O quantitativo de trabalhadores que responderam as questes abertas chegou a 4815
na questo relacionada s fontes de bem-estar. A Figura 28 ilustra esse dado, apresentando
o quantitativo de respostas e o percentual de Unidades de Contexto Elementares (UCEs)
em cada questo. Esse resultado foi bastante significativo por se tratar de um estudo
qualitativo e evidencia a confiana dos trabalhadores na pesquisa e a eficcia da
sensibilizao realizada.
104
Fontes de
Bem-Estar
4815 (29%)
Conceito
de QVT
4224 (26%)
Comentrios
e Sugestes
3212 (20%)
Fontes de
Mal-Estar
4188 (25%)
Figura 28. Quantitativo de respondentes por questo aberta do IA_QVT. Fonte: autoria
prpria.
Do total de participantes da pesquisa, 29% responderam a questo Quando penso
no meu trabalho no [nome do rgo], o que me causa mais bem-estar ...; e 26%
responderam a questo Na minha opinio, Qualidade de Vida no Trabalho .... As
questes que obtiveram menor nmero de respostas foram Quando penso no meu trabalho
no [nome do rgo], o que me causa mais mal-estar ... (25%); e Comentrios e
sugestes (20%).
A significativa adeso pesquisa um fato importante, pois a QVT uma obra
coletiva que s pode ser realizada se os trabalhadores participarem de forma efetiva, no
formal, voluntria e global, conforme preconiza a Ergonomia da Atividade (Gurin et al.,
2001). Sem a participao dos trabalhadores, que so protagonistas nesse processo, os
resultados obtidos tendem a ser frgeis, raquticos na forma e acanhados no contedo
(Mrio Csar Ferreira, 2012). Ressalta-se ainda que a pesquisa pode ser considerada uma
prtica de QVT, pois formaliza um espao pblico de expresso do pensamento no
contexto organizacional.
105
3.3.1 Conceito de QVT

A anlise das respostas questo Na minha opinio, Qualidade de Vida no
Trabalho ... permitiu identificar trs ncleos temticos, apresentados na Figura 29.
O fato de haver apenas trs ncleos temticos indica que o entendimento dos
participantes sobre o conceito de QVT no disperso, mas concentra-se em trs fatores nos
quais se deve investir.
Gostar do
Trabalho e Ser
Reconhecido
17%
Relaes
Harmoniosas e
Condies de
Trabalho
Adequadas
59%
Organizao
Humanizada
(Saudvel) do
Trabalho
24%
Figura 29. Conceito de QVT. Fonte: autoria prpria.

O primeiro ncleo temtico diz respeito a Relaes harmoniosas e condies de
trabalho adequadas. Assim, os trabalhadores consideram que a QVT est relacionada a ter
convivncia harmoniosa com os colegas e com a chefia, e tambm dispor de condies de
trabalho satisfatrias, envolvendo iluminao, mobilirio, equipamentos, material de
escritrio, ventilao, climatizao, higiene e sistema informatizado, tudo em quantidade e
qualidade adequadas. Esse ncleo temtico concentrou 59% do discurso dos participantes
e seus segmentos representativos esto apresentados na Figura 30.
106
Trabalhar em um ambiente
adequado, incluindo mobilirio
ergonmico e equipamentos
suficientes, mas, acima de tudo,
considero que o convvio entre
colegas e chefia deve ser sempre
harmonioso.
Ter
condies
estruturais,
fsicas e de pessoal apropriadas
para desempenhar minhas
atribuies, incluindo mveis,
equipamentos, e espao fsico;
incentivo ao aperfeioamento,
remunerao adequada com as
reposies
salariais
correspondentes.
Ter boa convivncia com os colegas; ter

condies ergonmicas satisfatrias para bem
desempenhar as atividades; e ter momentos de
descontrao durante o horrio de trabalho.
Bom ambiente de trabalho, com computador

que funcione bem, cadeiras adequadas,
respeito entre colegas, afinao, confiana e
harmonia entre todos na realizao do
trabalho, um salrio razovel que no fique
tanto tempo sem aumento.
Dispor de um ambiente sadio, harmonioso, em que

predomine a confiana e a amizade, a tolerncia e o
esprito de equipe. Ter um relacionamento franco
com a chefia, gozar da confiana dos superiores e
dos subordinados. Ter equipamentos e apoio para
executar as tarefas.
Figura 30. Segmentos de discursos representativos do ncleo temtico Relaes

harmoniosas e condies de trabalho adequadas (59% UCEs). Fonte: autoria prpria.
Cotejando os resultados qualitativos com os quantitativos, constata-se que o

primeiro est coerente e converge com o que os trabalhadores responderam na parte
quantitativa, tendo em vista que os fatores Relaes Socioprofissionais de Trabalho e
Condies de Trabalho situam-se na zona de bem-estar dominante.
O segundo ncleo temtico diz respeito Organizao humanizada (saudvel) do
trabalho (24%), indicando que, na viso dos trabalhadores, a QVT est atrelada a uma
quantidade de trabalho compatvel com o nmero de pessoas, de modo que a organizao
do trabalho no comprometa a sade, no gere presso excessiva para cumprir metas e
proporcione jornada de trabalho flexvel. Esse ponto preocupante, pois na parte
quantitativa o fator Organizao do Trabalho situa-se na zona de mal-estar dominante.
Assim, constata-se que a organizao do trabalho uma fraqueza e os trabalhadores esto
107
expostos ao risco de adoecimento, sendo necessrio que o rgo invista nesse aspecto com
urgncia. Os segmentos representativos desse ncleo temtico esto apresentados na
Figura 31.
Trabalhar sem tanta presso para
cumprir metas, e ser tratado com
mais cordialidade pelos superiores.
Eles precisam saber que no somos
seus filhos, somos funcionrios
tambm, com os mesmos direitos e
responsabilidades.
Sentir-se bem no ambiente de

trabalho, sem presses e/ ou
cobranas exageradas que podem
trazer desconforto ao servidor.
Poder dividir o trabalho com outros

funcionrios, o que no possvel, pois faltam
servidores; ter um sistema de informtica que
realmente ajude e tenha lgica e que seja, de
preferncia, unificado e no fragmentado em
vrios sistemas diferentes, com vrios
procedimentos a serem feitos.
Qualidade de Vida no Trabalho

no receber presso excessiva por
produo.
Figura 31. Segmentos de discursos representativos do ncleo temtico Organizao

humanizada (saudvel) do trabalho (24% UCEs). Fonte: autoria prpria.
Por fim, o terceiro ncleo temtico relaciona-se a Gostar do trabalho e ser

reconhecido (17%). Os trabalhadores consideram que h QVT quando possvel chegar e
sair feliz do trabalho, com vontade de voltar todo dia, fazendo aquilo que gostam e sendo
reconhecidos. Comparando esse resultado com a parte quantitativa, constata-se que os
fatores Reconhecimento e Crescimento Profissional e Elo Trabalho-Vida Social situam-se
na zona de bem-estar dominante, de modo que, sob esse aspecto, a QVT est presente no
rgo. Os segmentos representativos desse ncleo esto apresentados na Figura 32.
108
Sentir vontade de voltar no dia

seguinte. Fazer melhor o que
produziu no dia anterior e sentir que
a minha presena faz bem aos
demais colegas, sabendo que o que
desempenho surte frutos positivos no
resultado coletivo.
Sentir-se bem naquele

ambiente.
Sentir
vontade de voltar para
o trabalho todo dia.
Entrar e sair feliz do trabalho, com a

conscincia de dever cumprido, trabalho
reconhecido e bem remunerado.
Ter
disposio
para
trabalhar
com
alegria,
harmonia
e
motivao.
Sentir-se bem no ambiente de trabalho,

no ter a vida pessoal afetada por
problemas no trabalho, no ter sobrecarga
de
trabalho,
no
se
sentir
psicologicamente pressionado no trabalho,
ter prazer nas tarefas que realiza.
Figura 32. Segmentos de discursos representativos do ncleo temtico Gostar do trabalho

e ser reconhecido (17% UCEs). Fonte: autoria prpria.
3.3.2 Fontes de Bem-Estar no Trabalho

Com relao questo Quando penso no meu trabalho, o que me causa mais bemestar ..., o aplicativo Alceste identificou seis ncleos temticos, a saber: Ajudar na
promoo da Justia, Fazer o que gosta, Dispor de ambiente social harmonioso e
confortvel, Ter convivncia agradvel com os colegas, Realizar as tarefas prescritas
e Aprender e aplicar conhecimentos. Estes ncleos temticos esto apresentados na
Figura 33.
109
Ajudar na
promoo da
justia
31%
Aprender e
aplicar
conhecimentos
7%
Realizar as
tarefas prescritas
11%
Ter convivncia
agradvel com
os colegas
15%
Dispor de
ambiente social
harmonioso e
confortvel
16%
Fazer o que
gosta
20%
Figura 33. Fontes de Bem-Estar no Trabalho. Fonte: autoria prpria.

Na viso dos trabalhadores, o aspecto que mais causa bem-estar no trabalho a
possibilidade de Ajudar na promoo da Justia (30%), contribuindo para a soluo de
conflitos e para a pacificao das relaes sociais, colaborando na prestao jurisdicional e
tendo a possibilidade de ajudar outras pessoas. Os segmentos representativos desse ncleo
temtico esto apresentados na Figura 34.
Com 20% do discurso dos trabalhadores, o ncleo temtico Fazer o que gosta
apresenta coerncia com os resultados quantitativos, tendo em vista que os trabalhadores
consideram que suas atividades so fonte de prazer (Fator Elo Trabalho-Vida Social). Os
segmentos representativos do ncleo temtico Fazer o que gosta esto apresentados na
Figura 35.
110
Poder contribuir para as solues das lides que,

em ltima anlise, pacificam o meio social.
Entendo que meu trabalho no [rgo] contribui
para a manuteno do bom conceito que a
instituio goza na sociedade, afetando-me
positivamente, pois tambm usufruo desse
conceito.
Expectativa do resultado, pois
apesar das condies no
muito favorveis dentro do
Poder Judicirio como um
todo, ainda h expectativa de
produzir um bom servio
sociedade.
Poder atender aos anseios

daqueles que buscam no
judicirio amparo para a
soluo de seus conflitos e
interesses.
Poder contribuir
para a promoo da justia,
ajudando
a
diminuir
as
desigualdades.
Saber que o meu trabalho faz

uma diferena efetiva na vida
de vrias pessoas e que posso,
dessa forma, contribuir para
uma sociedade melhor.
Saber que estou

contribuindo para
a
celeridade
processual.
Figura 34. Segmentos de discursos representativos do ncleo temtico Ajudar na

promoo da Justia (31% UCEs). Fonte: autoria prpria.
Eu gosto muito do meu trabalho, me sinto

feliz no meu local de trabalho. Afinal tenho
o [rgo] como se fosse minha casa, j
fico mais tempo aqui do que na minha
casa.
Fazer o que quero e gosto.
Quando somos felizes no trabalho, sendo

bem remunerados, e com funes
comissionadas
distribudas
por
capacidade e igualdade de funes
exercidas.
Amo o que fao, o [rgo] uma beno para mim.

Costumo dizer que vivo de frias 365 dias por ano,
pois nem sinto que estou trabalhando.
Figura 35. Segmentos de discursos representativos do ncleo temtico Fazer o que gosta
(20% UCEs). Fonte: autoria prpria.
111
O ncleo temtico Dispor de ambiente social harmonioso e confortvel reuniu

16% do discurso dos participantes e indica que o bem-estar no trabalho tambm est
relacionado ao ambiente de trabalho saudvel, seguro, estvel e agradvel, alm do clima
harmonioso. Esse resultado tambm converge com a parte quantitativa, tendo em vista que
os fatores Condies de Trabalho e Relaes Socioprofissionais de Trabalho situam-se na
zona de bem-estar dominante. Os segmentos representativos desse ncleo temtico esto
apresentados na Figura 36.
Realizar
minhas
atividades laborais em
um
ambiente
de
trabalho agradvel e
cooperativo.
Tem uma boa estrutura

em
termos
de
equipamentos e mveis e
o ambiente limpo e
agradvel.
O local de trabalho e as pessoas

com quem trabalho. As instalaes
do prdio so maravilhosas, o
ambiente de trabalho confortvel
e limpo.
Ambiente
harmonioso,
tranquilo e
organizado.
O ambiente de trabalho. Chefia e

colegas em harmonia e respeito.
Ambiente
leve,
com
equipe
entrosada.
Figura 36. Segmentos de discursos representativos do ncleo temtico Dispor de

ambiente social harmonioso e confortvel (16% UCEs). Fonte: autoria prpria.
Na viso dos trabalhadores, Ter convivncia agradvel com os colegas (15%)

uma fonte de bem-estar no trabalho. Desse modo, importante que o rgo incentive o
convvio equilibrado, descontrado e amistoso entre os trabalhadores. Esse resultado
refora os dados quantitativos, considerando que o fator Relaes Socioprofissionais
(mdia de 4,22) est na zona de bem-estar dominante. Os segmentos representativos desse
ncleo temtico esto apresentados na Figura 37.
112
Os momentos de
descontrao com os
colegas.
O relacionamento e a
convivncia com alguns de
meus colegas de trabalho.
A unio dos colegas e
a compreenso.
A simpatia, a educao, o reconhecimento e a

amizade dos colegas de trabalho.
Encontrar
os
colegas
compartilhar da sua companhia.
Figura 37. Segmentos de discursos representativos do ncleo temtico Ter convivncia

agradvel com os colegas (15% UCEs). Fonte: autoria prpria.
O ncleo temtico Realizar as tarefas prescritas (11%) relaciona-se ao prazer em

desempenhar as atividades e sensao de dever cumprido e de estar em dia com as
tarefas, com as metas e com os prazos. Os segmentos representativos desse ncleo
temtico esto apresentados na Figura 38.
Conseguir
cumprir
as
tarefas
recebidas
com
qualidade e dentro dos
prazos determinados.
Realizar as atividades com as

quais me identifico. Por
exemplo, a elaborao de
minutas
de
sentenas,
decises e despachos.
Desempenhar bem as minhas atribuies, realizando

as atividades com dedicao e satisfao,
independente de qualquer obstculo ou dificuldade.
Sinto bem-estar em saber que dei o meu melhor nos
meus misteres.
Executar as atividades para

as quais eu fui contratado e,
ainda, contar com apoio de
profissionais qualificados.
Conseguir atingir
resultados
significativos,
graas ao meu
desempenho.
Figura 38. Segmentos de discursos representativos do ncleo temtico Realizar as tarefas

prescritas (11% UCEs). Fonte: autoria prpria.
Por fim, os trabalhadores tambm sentem bem-estar no trabalho ao Aprender e

aplicar conhecimentos (7%). Assim, o aprendizado contnuo e a aplicao dos
113
conhecimentos no trabalho devem ser incentivados pelo rgo. A Figura 39 apresenta os

segmentos representativos desse ncleo temtico.
A oportunidade de aprender coisas novas e

vivenciar experincias reais, pertinentes a
minha rea de formao.
Colocar em prtica o aprendizado

adquirido bem como adquirir novos
conhecimentos.
A oportunidade de aprender a cada dia,

aprimorando
meus
conhecimentos
jurdicos.
A possibilidade de aplicar,
plenamente, conhecimentos da
minha
rea
profissional
especifica.
A possibilidade de aplicar meus conhecimentos

no servio e garantir maior qualidade de
atendimento aos meus clientes.
Figura 39. Segmentos de discursos representativos do ncleo temtico Aprender e aplicar

conhecimentos (7% UCEs). Fonte: autoria prpria.
3.3.3 Fontes de Mal-Estar no Trabalho

Com relao questo Quando penso no meu trabalho, o que me causa mais malestar ..., o aplicativo Alceste identificou quatro ncleos temticos, a saber:
Relacionamento conflituoso e forma de tratamento (38%), Falta de reconhecimento e
crescimento pessoal (29%), Sobrecarga, cobrana e presso (21%) e Condies
precrias de trabalho (12%). Estes ncleos temticos esto apresentados na Figura 40.
114
Relacionamento
conflituoso e
forma de
tratamento
38%
Condies
precrias de
trabalho
12%
Sobrecarga,
cobrana e
presso
21%
Falta de
reconhecimento
e crescimento
pessoal
29%
Figura 40. Fontes de Mal-estar no Trabalho. Fonte: autoria prpria.

O ncleo temtico Relacionamento conflituoso e forma de tratamento representa
a principal fonte de mal-estar no trabalho e envolve as situaes em que o servidor
tratado com estupidez, arrogncia e prepotncia; em que convive com colegas que querem
puxar o tapete e com fofocas; em que percebe o tratamento privilegiado dos magistrados
em relao a alguns servidores e os conflitos entre colegas. A percepo de tratamento
privilegiado tambm foi expressa na parte quantitativa, tendo em vista que o item As
oportunidade de crescimento profissional so iguais para todos foi o que recebeu a pior
avaliao no fator Reconhecimento e Crescimento Profissional. Os segmentos
representativos desse ncleo temtico esto apresentados na Figura 41.
115
Me [sic] incomoda o verdadeiro

apartheid
entre
juzes
e
servidores. Isto algo que sinto
desde as questes menos
relevantes, como a precedncia
do nome dos juzes na lista de
aniversrios
do
[rgo],
enquanto
os
demais
so
colocados em ordem alfabtica.
Bom, s vezes, somos tratados

com muita estupidez pelas
pessoas que vem, atravs do
[rgo], buscar seus direitos.
Acho um descaso, pois no temos
culpa se o magistrado julga
improcedente o pedido do
cidado.
Lembrar que tenho que vir trabalhar e

saber que tudo o que feito no est
bom. Sempre querem mais e mais dos
servidores, sem fim, at que todos
fiquem
doentes,
estressados
e
depressivos.
As prticas ainda existentes da chefia

que
entende,
para
fins
de
gerenciamento de pessoas, que se faz
necessrio o tom desrespeitoso
quando precisa esclarecer o trabalho
aos seus servidores.
Figura 41. Segmentos de discursos representativos do ncleo temtico Relacionamento

conflituoso e forma de tratamento (38% UCEs). Fonte: autoria prpria.
A Falta de reconhecimento e crescimento pessoal tambm um aspecto crtico na

viso dos trabalhadores. Eles consideram que faltam oportunidades de crescimento e o
reconhecimento ausente. Alm disso, os critrios para distribuio das funes
comissionadas considerado subjetivo, tornando a situao mais crtica. Esse ncleo
temtico ecoa os achados da parte quantitativa, tendo em vista que os itens do fator
Reconhecimento e Crescimento Profissional relacionados a reconhecimento dos trabalhos
coletivo e individual, incentivo para crescimento, oportunidades de crescimento e
igualdade dessas oportunidades, e reconhecimento pela instituio situam-se na zona de
transio.
No que se refere falta de reconhecimento pela sociedade, o prprio Poder
Judicirio, em seu planejamento estratgico, reconhece a necessidade de aprimorar a
116
comunicao com o pblico externo, disponibilizando informaes com transparncia e

linguagem clara e acessvel sobre o papel, as aes e as iniciativas do Judicirio. A Figura
42 apresenta os segmentos representativos do ncleo temtico Falta de reconhecimento e
crescimento pessoal.
A ausncia de valorizao do servidor. As

desigualdades e falta de transparncia
enfrentadas em relao ao processo
seletivo de remoo que, sobretudo, no
distingue servidores que esto em varas de
difcil provimento e servidores que esto
em boas cidades.
Falta de reconhecimento do esforo de

cada um no que tange a trabalhos fora do
horrio de expediente.
Falta de reconhecimento por parte

da unio e sociedade do valor dos
servidores, falta de comunicao,
privilgios de poucas pessoas em
detrimento das demais.
Quanto ao crescimento profissional

muito limitado, pois as atividades so
rotineiras e a maioria dos altos cargos
[sic] so de servidores que tem ligao
de amizade ou coisa do tipo.
Figura 42. Segmentos de discursos representativos do ncleo temtico Falta de

reconhecimento e crescimento pessoal (29% UCEs). Fonte: autoria prpria.
Outra fonte de mal-estar no trabalho Sobrecarga, cobrana e presso, presente

em 21% do discurso dos participantes. Os principais aspectos negativos so a quantidade
de processos, que desproporcional quantidade de servidores; a cobrana de prazos e
metas inexequveis, sem oferecer condies para alcan-los; a burocracia e a sensao de
estar enxugando gelo. Cabe esclarecer que enxugar gelo uma expresso popular que
significa realizar aes paliativas que no permitem alcanar plenamente o objetivo
estabelecido. Desse modo, os trabalhadores sentem que, por mais que trabalhem,
dificilmente conseguiro atender todos os processos nos prazos estabelecidos e alcanar as
metas estipuladas. Esse resultado refora os achados da parte quantitativa, pois o fator
Organizao do Trabalho foi considerado o mais crtico na viso dos trabalhadores. Os
117
segmentos representativos do ncleo temtico Sobrecarga, cobrana e presso esto

apresentados na Figura 43.
Saber que apesar de todo meu esforo

e de todos os meus colegas de
trabalho, no conseguimos dar a
celeridade necessria nos processos,
uma vez que o nmero de processos
bastante excessivo considerado o
nmero de servidores e juzes e que
com isso quem prejudicado so, em
grande parte, as pessoas mais
humildes e
de
baixa
renda,
jurisdicionados do [rgo].
O excesso de trabalho. A demanda
judicial tem aumentado muito a cada
ano e o nmero de servidores tem
reduzido. Alguns so requisitados e
no so substitudos, causando
sobrecarga de atividades, desgaste
fsico e mental e sentimento de
frustrao.
A todo tempo chegam mais e mais

processos, sem, contudo, aumentar o
nmero de servidores. H uma
desproporo evidente entre o volume de
trabalho e o nmero de servidores para
realiz-lo.
A sobrecarga de trabalho, a
sensao de que estamos o tempo
todo enxugando gelo.
A presso por cumprir as metas
impostas,
sem
as
necessrias
condies para alcan-las, s sendo
possvel com o trabalho extra, sem
remunerao, o que acarreta um
completo desgaste da vida pessoal.
Figura 43. Segmentos de discursos representativos do ncleo temtico Sobrecarga,

cobrana e presso (21% UCEs). Fonte: autoria prpria.
Por fim, o ncleo temtico Condies precrias de trabalho (12%) indica que
investimentos tambm so necessrios nesse aspecto. Os trabalhadores sentem-se
insatisfeitos com mobilirio, iluminao, ventilao, temperatura, material de consumo,
sistema informatizado e falta de limpeza no ar condicionado.
O planejamento estratgico do Poder Judicirio tem como um de seus objetivos
estratgicos garantir a infraestrutura apropriada s atividades administrativas e judiciais,
provendo recursos materiais e tecnolgicos que permitam o bom desempenho e garantam
condies de trabalho com sade e segurana. O planejamento estratgico do rgo, por
sua vez, tambm aborda as condies de trabalho, pois contempla o objetivo de garantir a
118
infraestrutura necessria atuao. Desse modo, nota-se que as condies de trabalho so

reconhecidas como um aspecto essencial, mas, com base no discurso dos participantes,
possvel constatar que elas no esto sendo oferecidas pelo rgo de forma adequada. Os
segmentos representativos desse ncleo temtico esto apresentados na Figura 44.
Saber que o ambiente fsico pode

prejudicar minha sade. No h rotina
de limpeza nos condicionadores de ar.
Sempre h reformas e, consequente,
poeira e, raramente, h limpeza pesada.
Alm do acmulo de papis velhos e
ambiente com pouca troca de ar
externo.
O desconforto dos mveis, cadeiras,

armrios
mal
projetados.
Ar
condicionado que nunca vi limparem.
No h espao para refeies. Os
banheiros e elevadores vivem com
problema. Material de consumo de
baixa qualidade.
Cadeira e mesa no so
ergonmicas. O sistema virtual
tambm no possui interface
amistosa,
exigindo
intenso
trabalho das mos e mouse para
tarefas extremamente repetitivas.
Sala improvisada, onde se trabalha

de seis a sete pessoas, com pouco
espao entre as mesas de colegas,
pouca iluminao e pouca ventilao
natural e, se houver um incndio no
prdio, no tem sada de emergncia
ou escapatria.
Figura 44. Segmentos de discursos representativos do ncleo temtico Condies

precrias de trabalho (12% UCEs). Fonte: autoria prpria.
3.3.4 Comentrios e Sugestes
Nos comentrios e sugestes expressos pelos trabalhadores, o aplicativo Alceste

identificou seis ncleos temticos, apresentados na Figura 45.
119
Elogios e
expectativas
em relao ao
diagnstico
9%
Queixa 2:
Defasagem
salarial
10%
Felicidade em
trabalhar no
rgo
16%
Sugestes de
melhoria
16%
Realizao de
atividades de
qualificao
permanente
29%
Queixa 1:
Descompasso
entre carga de
trabalho e
disponibilidade
de pessoal
20%
Figura 45. Comentrios e Sugestes listados pelos trabalhadores. Fonte: autoria prpria.
O ncleo temtico mais representativo foi Realizao de atividades de qualificao
permanente, presente em 29% do discurso dos participantes. Os trabalhadores sugerem
que seja criada uma escola de formao e apontam a necessidade de capacitar os gestores,
com cursos sobre gesto de pessoas, e os servidores, com cursos relacionados rea de
atuao. Alm disso, eles sugerem a oferta de bolsas de estudos pelo rgo, e explicitam o
desejo de participar de cursos de ps-graduao e de congressos.
No planejamento estratgico do Poder Judicirio, um dos objetivos desenvolver
conhecimentos, habilidades e atitudes dos magistrados e servidores. O planejamento
estratgico do rgo, por sua vez, contempla o objetivo de assegurar o desenvolvimento do
potencial humano. Desse modo, o rgo reconhece a importncia da capacitao e deve
investir no desenvolvimento da fora de trabalho para atender aos anseios dos
trabalhadores e possibilitar o alcance dos objetivos estratgicos.
120
Prudncio et al. (2003) afirmam que comum nos rgos do Poder Judicirio a
estagnao intelectual aps o ingresso dos servidores, e destacam a importncia da
realizao de constantes cursos de aperfeioamento profissional. Os segmentos
representativos desse ncleo temtico esto apresentados na Figura 46.
Promover cursos de gesto de

pessoas, no apenas para os
diretores/chefes de seo, e sim
para os magistrados, que so
quem efetivamente administram o
pessoal.
Que sejam realizados mais

treinamentos
com
real
possibilidade de participao
dos servidores, inclusive em
cursos de ps-graduao.
Sugiro
mais
cursos
de
capacitao
em
prol
do
desenvolvimento dos servidores,
voltados para as reas de
atuao.
Sugiro um treinamento maior

para os novos servidores.
Que se crie uma escola de

formao dos cargos do
[rgo].
Figura 46. Segmentos de discursos representativos do ncleo temtico Realizao de

atividades de qualificao permanente (29% UCEs). Fonte: autoria prpria.
O segundo ncleo temtico mais representativo foi o Descompasso entre carga de
trabalho e disponibilidade de pessoal. Os trabalhadores consideram que a carga de
trabalho excessiva em relao quantidade de servidores, e que o quantitativo de
processos entre as varas desproporcional.
Este ncleo temtico refora os dados
encontrados na parte quantitativa, tendo em vista que o fator Organizao do Trabalho

situa-se na zona de mal-estar dominante. Os segmentos representativos esto apresentados
na Figura 47.
121
Creio que um dos problemas

enfrentados pelas varas e subsees
o engessamento do seu quadro
funcional. As desproporcionalidades
quanto ao quantitativo processual das
varas federais so absurdas, umas
chegam a ter 20 vezes mais processos
do que outras, sendo o quadro
funcional idntico em ambos.
O baixo nmero de servidores gera

sobrecarga no trabalho, atrasando os
processos e trazendo uma demora no
servio jurisdicional.
Temos que desempenhar atividades

de vrias funes por conta da falta de
pessoal e isso gera uma grande fadiga
fsica e mental, haja vista que temos
que trabalhar mais horas e, mesmo
assim, o trabalho parece que no
diminui.
Para a melhoria da qualidade de vida

no ambiente do [rgo] necessrio o
aumento do nmero de vagas de
servidores, pois o quantitativo hoje
absolutamente insuficiente em relao
demanda.
Figura 47. Segmentos de discursos representativos do ncleo temtico Descompasso

entre carga de trabalho e disponibilidade de pessoal (20% UCEs). Fonte: autoria prpria.
As sugestes de melhoria para o rgo esto presentes em 16% do discurso. Neste
ncleo temtico, os participantes manifestam sugestes relacionadas, principalmente,
melhoria das condies de trabalho, como mobilirio, temperatura, iluminao, ventilao,
material de consumo, equipamentos, restaurante, lanchonete, estacionamento e sistema
informatizado. Os segmentos representativos do ncleo temtico Sugestes de melhoria
esto apresentados na Figura 48.
122
No nosso ambiente de trabalho temos

diversos problemas: ar condicionado,
mobilirio, material de trabalho. No
prdio
falta:
ambulatrio,
restaurante, recursos humanos, a
lanchonete
que
funciona
nas
dependncias do prdio pssima, j
chegou at a fornecer lanches com
data de validade vencida e/ ou
estragados.
Melhorar
o
informatizado
mobilirio.
sistema
e
o
O ambiente quente e quando o ar

condicionado acionado s joga
poeira em cima dos trabalhadores,
pois no passa por limpeza e
manuteno.
O prdio precisa ser reformado. O

mobilirio precisa ser trocado.
Deveria existir inspeo de medicina
no trabalho para detectar os locais
em que as pessoas trabalham sem a
aparelhagem adequada para evitar
problemas de sade ou doenas
ocupacionais.
Sugiro a criao de mais vagas

para
estacionamento
dos
servidores,
melhoria
das
cadeiras/poltronas que utilizamos
nas varas federais, bem como a
criao
de
restaurante/
lanchonete nas sees judicirias.
Figura 48. Segmentos de discursos representativos do ncleo temtico Sugestes de

melhoria (16% UCEs). Fonte: autoria prpria.
No campo destinado aos comentrios e sugestes, os trabalhadores tambm
manifestaram Felicidade em trabalhar no rgo. Os participantes relataram que sentem
orgulho da instituio, esto felizes em trabalhar no rgo e esto satisfeitos com o local de
trabalho. Os segmentos representativos desse ncleo temtico esto apresentados na Figura
49.
A defasagem salarial foi motivo de queixa dos participantes, presente em 10% do
discurso. Os trabalhadores relataram que h seis anos esto sem aumento e houve perda do
poder aquisitivo, com impacto na qualidade de vida. Os segmentos representativos do
ncleo temtico Defasagem salarial esto apresentados na Figura 50.
123
Trabalhar no [rgo] significante e

importante, aprendemos no apenas
como futuros profissionais do Direito,
mas tambm como pessoas, seres
humanos, com tantas histrias de vida,
experincias trocadas a cada dia que
passa.
Adoro meu trabalho! Estou feliz

com minha escolha profissional.
Sinto-me muito feliz por pertencer ao

quadro do [rgo], acredito na
instituio e sinto orgulho por ela.
Apenas registrar que sou feliz com o

que fao e plenamente satisfeita com o
meu local de trabalho. Sempre
podemos melhorar, claro, mas por aqui
no temos muito do que reclamar.
Figura 49. Segmentos de discursos representativos do ncleo temtico Felicidade em

trabalhar no rgo (16% UCEs). Fonte: autoria prpria.
muito importante a
valorizao salarial dos
servidores
do
[rgo],
principalmente a reposio
salarial.
O salrio est muito

defasado, pois h seis anos
no
temos
aumentos
salariais.
Que haja mais interesse pelas

autoridades superiores do [rgo] em
obter uma remunerao mais justa e que
garanta uma efetiva qualidade de vida
para o servidor e sua famlia.
Na
situao
atual
estamos em luta por
msera
reposio
salarial.
No temos uma poltica salarial nem
mesmo para reposio da inflao e nem
data base a categoria tem. Essas
questes
contribuem
para
a
desmotivao do servidor.
Figura 50. Segmentos de discursos representativos do ncleo temtico Defasagem

salarial (16% UCEs). Fonte: autoria prpria.
Por fim, os participantes manifestaram Elogios e expectativas em relao ao

diagnstico em 9% do discurso. Este ncleo temtico inclui elogios iniciativa da
pesquisa e expectativa de que melhorias sejam efetivamente implantadas e comunicadas
aos trabalhadores. Os trabalhadores destacaram a importncia de realizar a pesquisa
124
anualmente, de modo a acompanhar a evoluo ou a involuo da QVT, e de haver

transparncia na conduo do diagnstico. Eles tambm demonstraram desmotivao por
j terem respondido a outros questionrios e no verem resultado.
Os segmentos
representativos do ncleo temtico esto apresentados na Figura 51.
Muito bom esse trabalho de pesquisa de

Qualidade de Vida no Trabalho. Quero
parabenizar a iniciativa e a equipe. Espero
que os resultados sejam avaliados e
polticas para melhora de Qualidade de
Vida implementadas.
Espero que esta pesquisa sirva de

fato para a realizao de mudanas e
no apenas para colher dados, pois
fundamental para a sade de todo o
rgo a plena satisfao daqueles
que contribuem atravs do seu
trabalho para o objetivo final.
S espero que o [rgo] de fato adote

medidas no sentido de melhorar nossa
Qualidade de Vida no Trabalho, pois j
estou
cansada
de
responder
questionrios e no ver resultado algum.
Espero que esta pesquisa faa um

diagnstico preciso da nossa Qualidade
de Vida no Trabalho e que gere aes
efetivas e de qualidade, lembrando que
fundamental um feedback do [rgo] em
relao
s
solues
a
serem
implementadas.
Essa pesquisa s tem significado se for realizada com frequncia, pelo

menos a cada 1 ano, a fim de identificar a evoluo ou a involuo da
Qualidade de Vida no [rgo] e, ainda, se for dada transparncia mesma.
Figura 51. Segmentos de discursos representativos do ncleo temtico Elogios e

expectativas em relao ao diagnstico (9% UCEs). Fonte: autoria prpria.
Assim, a parte qualitativa do IA_QVT permitiu identificar a definio de QVT dos

trabalhadores e as principais fontes de bem-estar e de mal-estar no trabalho, alm da
possibilitar a expresso dos comentrios e sugestes. As respostas primeira questo
aberta, ou seja, Na minha opinio, Qualidade de Vida no Trabalho ..., apontaram que a
QVT est relacionada s relaes harmoniosas e s condies de trabalho adequadas;
organizao humanizada (saudvel) do trabalho; e gostar do que faz e sentir-se
reconhecido. As respostas segunda questo Quando penso no meu trabalho no [nome
125
do rgo], o que me causa mais bem-estar ... demonstram que as fontes de bem-estar
no trabalho, no contexto do rgo, so: ajudar na promoo da Justia; fazer o que gosta;
dispor de ambiente social harmonioso e confortvel; ter convivncia agradvel com os
colegas; realizar as tarefas prescritas; e aprender e aplicar conhecimentos. Com relao s
fontes de mal-estar no trabalho, identificadas por meio das respostas terceira questo
Quando penso no meu trabalho no [nome do rgo], o que me causa mais mal-estar ...
constatou-se que as principais fontes so: o relacionamento conflituoso e a forma de
tratamento, a falta de reconhecimento e crescimento pessoal, a sobrecarga, a cobrana e a
presso, alm das condies precrias de trabalho. Por fim, a ltima questo
Comentrios e sugestes possibilitou que os trabalhadores expressassem a necessidade
de realizar atividades de qualificao permanente, elogios e expectativas em relao ao
diagnstico, sugestes de melhorias e felicidade em trabalhar no rgo, e queixas com
relao defasagem salarial e ao descompasso entre carga de trabalho e disponibilidade de
pessoal.
126
Concluso
Justia tardia nada mais do que injustia institucionalizada.
Rui Barbosa
H quem diga que o tempo medida de Justia. E justamente o tempo, ou melhor, a

demora na finalizao dos processos judiciais tem sido um dos motivos das diversas
crticas direcionadas ao Poder Judicirio, considerado lento demais, alm de inacessvel
aos excludos, burocratizado, ineficiente e imprevisvel. Paralelamente, tem sido registrado
um vertiginoso crescimento nas demandas judiciais nos ltimos tempos, sobrecarregando
os trabalhadores incumbidos da tarefa de prestar jurisdio (Silva, 2004). Diante desse
cenrio, iniciou-se um movimento de modernizao do judicirio, na tentativa de tornar a
Justia clere, eficiente, eficaz e acessvel aos cidados.
Uma das iniciativas voltadas para a modernizao do Poder Judicirio foi a
implementao do processo virtual. Segundo Prudncio et al. (2003), essa A Justia do
Futuro que, em tese, traria benefcios aos cidados, pois contariam com uma Justia mais
rpida, sem deixar de ser eficiente; e aos servidores, que teriam maior agilidade e
facilidade na execuo dos servios, alm de ambientes de trabalho mais agradveis. Mas,
ser que os ambientes de trabalho, de fato, melhoraram? E a realizao das tarefas, ficou
mais fcil e gil? Como ser a QVT dos trabalhadores que fazem a mquina judiciria
funcionar? Essas so algumas das inquietaes que impulsionaram a realizao da presente
pesquisa, que teve por objetivo geral caracterizar a QVT de um rgo do Poder Judicirio
com base na percepo de seus trabalhadores.
Os objetivos especficos, por sua vez, foram:
a) Caracterizar o contexto de trabalho do rgo;
127
b) Descrever como os trabalhadores avaliam as condies, a organizao e as

relaes socioprofissionais de trabalho, bem como o reconhecimento e
crescimento pessoal, e o elo trabalho-vida social;
c) Identificar a concepo de QVT dos trabalhadores;
d) Mapear as fontes de bem-estar e de mal-estar no trabalho.
Retomando o objetivo geral desta pesquisa e diante dos resultados encontrados,
pode-se afirmar que, de modo global, os trabalhadores percebem positivamente a QVT no
rgo. Entretanto, a mdia geral est bastante prxima da zona de transio, apontando a
necessidade de atuar nos fatores estruturantes de QVT percebidos de modo mais negativo
pelos trabalhadores. Os fatores estruturantes de QVT esto sintetizados na Figura 52, que
permite uma viso geral dos resultados da parte quantitativa e apresenta como os
trabalhadores avaliam as condies, a organizao e as relaes socioprofissionais de
trabalho, bem como o reconhecimento e o crescimento pessoal, e o elo trabalho-vida
social:
Figura 52. Quadro-sntese das mdias e desvios-padro por fator do IA_QVT. Fonte:
autoria prpria.
128
O fator mais crtico, na viso dos trabalhadores, foi a Organizao do Trabalho,

localizado na zona de mal-estar dominante. Verificou-se que esse resultado similar aos de
outras pesquisas que utilizaram o IA_QVT (Andrade, 2011; Branquinho, 2010; Feitosa,
2010; Pacheco, 2011) e que investigaram o contexto de trabalho do Poder Judicirio,
utilizando outras abordagens metodolgicas (Tavares, 2003). Desse modo, a Organizao
do Trabalho parece ser uma fonte de mal-estar no trabalho em grande parte das
organizaes pblicas brasileiras.
Mudanas na organizao do trabalho, como a introduo e uso de novas
tecnologias, a prescrio de novos procedimentos de trabalho, a gesto do ritmo de
trabalho e a reorganizao dos horrios de trabalho devem ser sempre precedidas de um
planejamento participativo, com o envolvimento dos trabalhadores (Mrio Csar Ferreira,
2012). Os resultados do presente estudo indicam que a organizao do trabalho tem sido
fonte de mal-estar para os trabalhadores, sendo necessrio atuar no sentido de implantar
melhorias e retirar os trabalhadores da exposio ao risco de adoecimento. Os resultados da
parte qualitativa desse estudo constituem uma rica fonte de informaes para o rgo, pois
indicam as fontes de mal-estar, as sugestes de melhoria e as queixas dos trabalhadores
relacionadas Organizao do Trabalho, servindo de bssola no sentido de apontar os
aspectos em que se deve investir, sempre com a participao dos trabalhadores.
O fator avaliado de forma mais positiva foi Elo Trabalho-Vida Social, e esse
resultado tambm converge com os achados de outros estudos que utilizaram o IA_QVT
(Andrade, 2011; Branquinho, 2010; Feitosa, 2010; Pacheco, 2011). Segundo Mrio Csar
Ferreira (2012), a importncia que os trabalhadores atribuem ao Elo Trabalho-Vida Social
contraria os valores dos modelos de gesto organizacional e do trabalho que insistem na
clivagem entre o mundo do trabalho (organizaes) e o mundo da vida privada (famlia,
casa, amigos), de modo velado ou explcito. Desse modo, necessrio ter uma viso
129
holstica do trabalho, considerando que o tempo vivido na organizao um

prolongamento daquilo que vivido em outras esferas da vida. Diante do resultado, faz-se
necessrio que o rgo mantenha e consolide essas representaes positivas, que esto
relacionadas ao Elo Trabalho-Vida Social, e promova a sade no ambiente organizacional.
Quanto concepo de QVT dos trabalhadores, os resultados qualitativos da
pesquisa demonstram que h QVT, no mbito do rgo, quando os trabalhadores
encontram relaes harmoniosas e condies de trabalho adequadas; organizao
humanizada (saudvel) do trabalho; gostam do que fazem e sentem-se reconhecidos.
No que concerne s fontes de bem-estar e de mal-estar no trabalho, verificou-se que
as fontes de bem-estar no trabalho identificadas foram: ajudar na promoo da Justia;
fazer o que gosta; dispor de ambiente social harmonioso e confortvel; ter convivncia
agradvel com os colegas; realizar as tarefas prescritas; e aprender e aplicar
conhecimentos. As fontes de mal-estar, por sua vez, referem-se ao relacionamento
conflituoso e forma de tratamento; falta de reconhecimento e crescimento pessoal;
sobrecarga, cobrana e presso; e s condies precrias de trabalho.
No campo destinado a comentrios e sugestes, os trabalhadores destacaram a
necessidade de realizar atividades de qualificao permanente, expressaram elogios e
expectativas em relao ao diagnstico, fizeram sugestes de melhorias e demonstraram
felicidade em trabalhar no rgo. Os trabalhadores tambm manifestaram suas queixas
com relao defasagem salarial e ao descompasso entre a carga de trabalho e a
disponibilidade de pessoal.
Os resultados qualitativos esto resumidos nas Figuras 53, 54 e 55.
130
Figura 53. Concepo de QVT. Fonte: autoria prpria.
Figura 54. Fontes de Bem-estar e Mal-estar no Trabalho. Fonte: autoria prpria.
131
Figura 55. Comentrios e Sugestes. Fonte: autoria prpria.
Mrio Csar Ferreira (2012) destaca que fundamental ouvir a percepo dos
trabalhadores sobre as situaes de trabalho nas quais esto inseridos e incorporar, sempre
que possvel, suas sugestes de melhoria do contexto de trabalho. Nesse sentido, os
resultados da presente pesquisa oferecem ricas informaes organizao e permitem
adaptar o trabalho s necessidades dos trabalhadores, criando um ambiente propcio para as
vivncias de bem-estar no trabalho.
Do ponto de vista acadmico, destaca-se a pertinncia terica e metodolgica da
Ergonomia da Atividade Aplicada Qualidade de Vida no Trabalho (EAA_QVT) que,
longe de ser uma panacia que resolva todos os problemas vivenciados pelos
trabalhadores, mostrou-se uma alternativa eficaz para subsidiar transformaes
humanizadoras do contexto de trabalho investigado (Ferreira, 2008). Alm disso, a
utilizao da pesquisa multimtodo mostrou-se vantajosa, pois os dados qualitativos
132
permitiram refinar os quantitativos, possibilitando o cruzamento de concluses. Destaca-se,

ainda, que a utilizao da verso digital do instrumento de coleta de dados possibilitou a
aplicao em todo o rgo e o rpido tratamento dos dados.
Do ponto de vista institucional, o diagnstico ofereceu subsdios para o
enfrentamento dos problemas vivenciados pelos trabalhadores no contexto do rgo,
possibilitando, de um lado, melhorar a QVT e, de outro, melhorar a qualidade da prestao
jurisdicional aos cidados-usurios, conciliando bem-estar, eficincia e eficcia.
No que se refere s limitaes da pesquisa, o presente estudo contemplou apenas o
diagnstico macroergonmico. Quanto s perspectivas para agenda de pesquisa, sugere-se
a realizao do nvel microergonmico, que possibilitaria a construo de um quadro mais
completo do aspectos que impactam na QVT. recomendvel tambm aprofundar as
anlises inferenciais e replicar a pesquisa em mdio prazo e de forma sistemtica, visando
realizao de estudo longitudinal.
Por meio da presente pesquisa, realizou-se um diagnstico que apontou a
concepo de QVT dos trabalhadores de um rgo do Poder Judicirio, bem como as
principais fontes de bem-estar e mal-estar no trabalho. Esse resultado fornece indcios para
a realizao de uma interveno que consolide as fontes de bem-estar no trabalho e remova
ou atenue as causas do mal-estar no trabalho, com foco na preveno de agravos e na
promoo da sade. Nessa perspectiva, torna-se possvel a superao de prticas do tipo
ofur corporativo e a inverso do paradigma dominante do indivduo como varivel de
ajuste para o preconizado pela Ergonomia, de adaptar o trabalho ao ser humano
(Ferreira, 2011).
Desse modo, os resultados deste estudo podem subsidiar aes que contribuam para
que a sensao dos trabalhadores de estar o tempo todo enxugando gelo faa parte do
passado, considerando, entre outros fatores, a necessidade de uma organizao saudvel do
133
trabalho que minimize a sobrecarga, a cobrana e a presso na realizao das atividades de

trabalho. Alm disso, espera-se que tais aes gerem impactos positivos sobre a prestao
jurisdicional, tendo em vista que h indcios de que a QVT est relacionada com o aumento
da produtividade que, no caso do Poder Judicirio, significa mais processos julgados com
eficcia em menos tempo, atendendo aos anseios dos cidados.
A perspectiva de que a implantao de melhorias no contexto de trabalho
pesquisado favorea o cumprimento da relevante misso do rgo, que a de exercer a
prestao jurisdicional com acessibilidade, celeridade e efetividade, e possibilite o efetivo
exerccio da cidadania pelos jurisdicionados por meio da realizao da Justia. Assim,
todos trabalhadores, rgo, Poder Judicirio e cidados s tem a ganhar com um
contexto de trabalho em que a QVT est presente.
134
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Estamos o tempo todo enxugando gelo:

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Estamos o tempo todo enxugando gelo:

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Estamos o tempo todo enxugando gelo:

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Dedico esse trabalho aos meus pais, Marta e Iron, que

Lvia Carolina Fernandes PSTO/UnB Braslia/2013

Lvia Carolina Fernandes PSTO/UnB Braslia/2013

Lvia Carolina Fernandes PSTO/UnB Braslia/2013

Lista de tabelas ...................................................................................................................... x

Quadro Terico de Referncia ..................................................................................... 23

Abordagem Metodolgica ............................................................................................ 68

Resultados e Discusso ................................................................................................ 79

Resultados da Parte Quantitativa do IA_QVT ...................................................... 82

Nota Global de QVT ..................................................................................... 82

Fator Condies de Trabalho......................................................................... 85

Fator Organizao do Trabalho ..................................................................... 87

Fator Relaes Socioprofissionais de Trabalho ............................................ 90

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Reconhecimento e Crescimento Profissional ................................................ 91

Fator Elo trabalho-Vida Social ...................................................................... 93

Resultados Inferenciais .................................................................................. 96

Resultados da Parte Qualitativa do IA_QVT ...................................................... 103

3.3.1 Conceito de QVT .............................................................................................. 105

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1. Objetivos estratgicos do Poder Judicirio..................................................................26

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Figura 1. Estrutura do Poder Judicirio ...........................................................................24

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Figura 27. Diferenas na percepo de QVT em funo da varivel Tempo de servio no

Figura 48. Segmentos de discursos representativos do ncleo temtico Sugestes de

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O sculo XX foi marcado pela ecloso de teorias com foco no incremento da

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adoo de novos mtodos gerenciais. Nessa conjuntura, outro modo de organizao do

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indicadores crticos relacionados aos trabalhadores, merece destaque o aumento do

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a ouvidoria do CNJ no ms de dezembro de 2009 (Conselho Nacional de Justia, n.d.).

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(2011) conduziram um estudo por meio do qual investigaram as novas formas de

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dos trabalhadores, a eficincia e a eficcia dos servios prestados. Do ponto de vista

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1. Quadro Terico de Referncia

Neste captulo, apresenta-se o quadro terico de referncia da pesquisa. So abordados

1.1 O Poder Judicirio

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Os rgos do Poder Judicirio esto previstos na Constituio. So eles: o Supremo

Figura 1. Estrutura do Poder Judicirio. Fonte: Adaptado de Costa e Alves (2005)

O Conselho Nacional de Justia (CNJ), apesar de tambm integrar o Poder

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efetivo respeito s liberdades pblicas e execues penais (Conselho Nacional de Justia,

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cidadania. Finalizando o credo, os valores do Judicirio so: celeridade, modernidade,