POLTICA DE GESTO DE CARGOS E SALRIOS

I. Introduo

Este Manual de Gesto de Cargos e Salrios contempla todas as reas e

Equipamentos da POIESIS e visa a orientar todos os nveis de gesto, quanto s
definies, normas e procedimentos. Todas as decises, portanto, devero
nortear-se pelos princpios e diretrizes aqui estabelecidas.
O processo de Gesto de Pessoas dinmico, especialmente no que se refere
aos programas de Remunerao e Desenvolvimento de Carreiras. Por isso, este
Manual est sujeito a revises e complementaes de forma a adequar-se s
contingncias de mercado, estratgias, padres e valores culturais da POIESIS.
Com o objetivo de atender realidade e necessidades da Organizao Social,
esta poltica abrange a Estrutura de Cargos Operacionais, Administrativos,
Tcnicos e de Gesto.
Esta Poltica est alinhada com a Misso, Valores, Objetivos e Estratgias da
POIESIS.

Poiesis - Poltica de Gesto de Cargos e Salrios

I.

Polticas, Normas e Procedimentos de Administrao de

Cargos e Salrios

1. Objetivos

Fixar critrios que possibilitem a Gesto de Cargos e Salrios da POIESIS

de forma racional, profissional e impessoal.

Atrair, reter e desenvolver os profissionais com real capacidade para

atender as necessidades e prioridades da POIESIS frente ao mercado.

Estimular o autodesenvolvimento dos colaboradores, possibilitando seu

aperfeioamento profissional na Organizao Social, por meio de polticas
de aproveitamento interno.

Aumentar o grau de comprometimento dos colaboradores com a POIESIS

e a satisfao com a remunerao e perspectivas de ascenso interna.

Administrar e controlar os gastos com pessoal.

Proporcionar melhor relacionamento

colaboradores, por meio:

entre

POIESIS

seus

do estabelecimento dos cargos a partir das necessidades da

Organizao Social e da compatibilidade entre as atividades
realizadas, formao e experincias necessrias.

do agrupamento dos cargos com nveis de responsabilidade

semelhantes, de forma que pertenam mesma faixa Salarial.

da fixao de salrios consistentes internamente e competitivos

externamente.

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2. Diretrizes Gerais
A. Cabe rea de Recursos Humanos, a responsabilidade pela definio de
procedimentos para a gesto de cargos e salrios dos colaboradores, dos
diversos nveis hierrquicos, assim como as alteraes que se fizerem
necessrias, que podem envolver a criao, a extino ou a reclassificao
dos cargos, de acordo com o estabelecido neste Manual.
B. Os colaboradores devem se sentir estimulados a traarem planos de
desenvolvimento e participarem de avaliaes para ocuparem outras
posies.
C. As verbas destinadas aos aumentos salariais coletivos e/ou individuais
(espontneos) sero estabelecidas pela Diretoria Executiva, com base na
situao financeira da POIESIS, Conveno Coletiva e Poltica Salarial
Vigente.
D. Os nveis salariais de cargos existentes na POIESIS podero ser ajustados
periodicamente, em relao ao mercado, por meio de pesquisas salariais
junto a Organizaes Sociais que atuam no mesmo segmento e/ou
Organizaes Sociais de outros segmentos, mas que concorram pelos
mesmos profissionais.
E. A identificao dos cargos com o mercado se dar pela comparao das
atividades exercidas, nveis hierrquicos e requisitos exigidos (formao,
experincia e conhecimentos especficos) dos cargos da POIESIS,
comparando-os com os cargos das Organizaes Sociais selecionadas.
F. O aproveitamento interno deve ser interpretado como uma ferramenta de
desenvolvimento e este esforo far com que a Organizao Social
aproveite ao mximo seu investimento na reteno dos melhores
profissionais.

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3. Administrao dos Cargos

3.1. Definio e conceituao

A. Cargo: Agrupamento de atividades e responsabilidades preestabelecidas,

que so realizadas por um ou mais colaboradores da rea e que
contribuem para a obteno de objetivos definidos.
B. Responsabilidades: Relaciona as principais responsabilidades que
compem um cargo, identificando, descrevendo a forma de execuo,
finalidade e formas de acompanhamento e controle.
C. Qualificao: a escolaridade mnima necessria ao cargo. Ex: Formao
Superior em Letras ou em Artes.
D. Experincia: o tempo mnimo necessrio para que uma pessoa possa
desempenhar as atividades do cargo. Ex: 5 anos de experincia em
atividades educativas em museus.
E. Conhecimentos Tcnicos: So conhecimentos tcnicos especficos
necessrios ao cargo, adquiridos por meio de treinamentos formais ou pelo
aprendizado no exerccio do trabalho. Ex: Pedagogia / Processos
educacionais Nvel intermedirio.
F. Habilidades e Competncias: So as habilidades, atitudes e
caractersticas pessoais necessrias ao ocupante para o pleno exerccio
das atividades e responsabilidades que compem o cargo. Ex:
Relacionamento Interpessoal, Comunicao, liderana e gesto de
equipes, Comprometimento / Responsabilidade etc.

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3.2. Estrutura de Cargos

A Estrutura de Cargos da POIESIS apresenta os seguintes nveis, conforme
responsabilidades envolvidas:

3.2.1. Auxiliar

Atua em diversas reas administrativas e operacionais.

Realiza trabalhos rotineiros preestabelecidos.

Requer Ensino Mdio e no exige conhecimento ou experincia

especfica.

Recebe orientao e superviso constante.

3.2.2. Assistente

Atua em uma das diversas reas administrativas e/ou tcnicas.

Realiza trabalhos que requeiram conhecimento de normas e

procedimentos/fluxos internos de uma determinada rea, alm de
inter-relacionamentos com reas outras da Organizao Social.

Recebe orientao e superviso peridica.

Requer formao de
experincia de 1 ano.

Ensino

Mdio

ou

Cursando

Superior

3.2.3. Analista Jnior

Executa atividades de pesquisas e anlises sob orientao tcnica,

desenvolvendo atividades de menor complexidade na rea.

Requer nvel superior em curso.

Experincia de 2 anos.

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3.2.4. Analista Pleno

Elabora estudos, pesquisando, analisando e produzindo dados e

resultados completos, possibilitando tomadas de deciso.

Trabalha sob orientao global, planejando e respondendo pelos

resultados tcnicos apresentados, bem como define fontes e
recursos necessrios.

Domina conhecimentos da rea em que atua.

Requer nvel superior completo e capacidade em correlacionar dados

e fatos.

Experincia de 3 anos.

3.2.5.

Analista Snior

Elabora estudos, pesquisando, analisando e produzindo dados e

resultados completos, possibilitando tomadas de deciso.

Trabalha sob orientao global, em atividades complexas,

planejando e respondendo pelos resultados tcnicos apresentados,
bem como define fontes e recursos necessrios.

Pode recomendar alteraes em rotinas, visando a obter melhores

resultados quantitativos e/ou qualitativos.

Capacidade em correlacionar fatos.

Domina conhecimentos da rea em que atua,

tecnicamente profissionais de menor experincia.

Requer nvel superior completo

Experincia de 5 anos

orientando

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3.2.6.

Supervisor

Supervisiona um grupo de atividades especficas a uma rea,

apoiando a coordenao na gesto de recursos disponveis,
definindo prioridades, acompanhando os trabalhos.

Detm conhecimento completo de sua rea de atuao,

supervisionando tcnica e operacionalmente, alocando recursos
humanos, materiais e tecnolgicos, definindo atividades de rotina,
avaliando prioridades e participando da implantao de novos
projetos e mtodos de trabalhos, para a obteno de resultados
esperados.

Supervisiona equipes formadas por

assistentes e/ou auxiliares e/ou tcnicos.

Participa do processo de administrao de pessoal de sua rea no

que
se
refere
a:
Contrataes,
Avaliaes,
Promoes,
Desligamentos, Programao de Frias, Abonos etc.

Requer Ensino Superior Completo.

Experincia de 5 anos na rea e 01 ano em posies de gesto

3.2.7.

arte-educadores,

e/ou

Coordenador

Coordena as atividades realizadas em reas da Organizao Social.

Detm poder sobre a utilizao de recursos disponveis, define
prioridades, acompanha os trabalhos, assegurando o cumprimento do
planejado e garantindo os resultados esperados.

Capaz de liderar equipes formadas por analistas e/ou produtores e/ou

assistentes de coordenao e/ou tcnicos que realizem atividades
especializadas e/ou pessoal operacional.

Responde pela administrao de pessoal de sua rea no que se refere

a: Contrataes, Avaliaes, Promoes, Desligamentos, Programao
de Frias, Abonos etc.

Requer Ensino Superior Completo. - Experincia de 5 anos na rea e 02

anos em posies de gesto

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3.2.8.

Gerente

Gerencia uma ou vrias reas, cujas atividades se correlacionam ou

envolvem aplicao de planos tticos para alcance das metas
preestabelecidas pela Organizao Social e/ou nos Contratos de
Gesto, tendo sob seu comando coordenadores e/ou supervisores e
profissionais tcnicos e especializados.

Define os planos operacionais para atingir os resultados de cada rea,

alinhando-os aos da Organizao Social.

Garante a aplicao das polticas da O.S., bem como de seus negcios,

participando das decises e atuando sob orientao geral.

Define e assegura o cumprimento de metas de sua rea de atuao,

alinhando-as s demais metas da O.S., provendo os recursos
necessrios.

Interfere nos procedimentos operacionais das atividades, buscando

melhorias nos processos.

Identifica necessidades de desenvolvimento das equipes e de seus

processos.

Requer superior completo, com especializao na rea, ou PsGraduao. Experincia de 05 anos na rea de atuao e 03 anos em
posies de gesto

3.2.9.

Diretor (Equipamento Cultural)

Define as diretrizes e estratgias de atuao do Equipamento Cultural,

alinhando-as ao modelo de gesto da POIESIS, estabelecendo os
objetivos de curto, mdio e longos prazos, bem como controlando e
avaliando os resultados.

Dirige um Equipamento Cultural cujas atividades se correlacionam ou

envolvem alta complexidade, recursos expressivos e grandes grupos de
profissionais e/ou especializao.

Detm amplos conhecimentos sobre polticas da O.S. e seus objetivos,

bem como participa das decises estratgicas da POIESIS, visando a
excelncia na conduo dos projetos.
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Garante a prtica e disseminao da Misso, Viso e Valores da

organizao.

Representa a empresa institucionalmente perante a Secretaria de

Estado da Cultura, esferas Governamentais e entidades de classe.

Requer Ps-Graduao.

Experincia acima de 10 anos no Equipamento Cultural.

3.2.10. Diretor Corporativo

Define as diretrizes, estratgias e modelo de gesto a ser adotado pela

Organizao Social e seus equipamentos, estabelecendo os objetivos
de curto, mdio e longo prazo, assegurando os resultados propostos.

Dirige as vrias reas da Poiesis, cujas atividades se correlacionam ou

envolvem alta complexidade, recursos expressivos e grandes grupos de
profissionais e/ou Especializao, apoiando as diretorias dos
equipamentos nos assuntos de sua especializao.

Detm amplos conhecimentos sobre polticas da Poiesis e seus

objetivos, participando da definio de um modelo de excelncia de
gesto.

Garante a prtica e disseminao da Misso, Viso e Valores da

organizao.

Representa a empresa institucionalmente perante a Secretaria de

Estado da Cultura, esferas Governamentais e entidades de classe.

Requer Ps-Graduao.

Experincia acima de 10 anos nas reas corporativas.

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3.2.11. Diretor Executivo

Define a Viso do futuro da Organizao Social, observando princpios

do desenvolvimento sustentvel e objetivos da POIESIS.

Comanda e garante o cumprimento do Planejamento Estratgico, bem

como a administrao e cumprimento do oramento.

Garante a excelncia na gesto de equipamentos culturais, bem como

atuao Estratgica com foco na deciso de ser no futuro.

Aprova e garante a aplicao das polticas corporativas.

Garante a prtica e disseminao da Misso, Viso e Valores da

organizao.

Representa a Organizao Social junto a associaes, sindicatos,

clientes, fornecedores e rgos governamentais.

Requer
Ps-Graduao
e
experincia
predominantemente em Gesto.

acima

de

15

anos,

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4. Alteraes de Cargos

4.1. Poltica
A criao, extino ou reclassificao dos cargos dever ser criteriosa, ficando
sob a responsabilidade da rea de Recursos Humanos em conjunto com as reas
e os Equipamentos envolvidos e sujeitos aprovao da Diretoria Executiva.
As alteraes de Cargos somente devero ser efetivadas, depois de comprovada
sua real necessidade.

4.2. Normas
As alteraes de cargos da POIESIS podero ocorrer devido :

Criao de Cargos
Ser criado um novo cargo, quando passar a existir novas atividades
relativas a mudanas ou inovaes de processos, rotinas, equipamentos,
tecnologia ou, ocorrer reagrupamento delas, as quais devero ser
desenvolvidas dentro de um mesmo cargo, em reas existentes, recmcriadas ou reorganizadas.
Devero ser submetidas avaliao da rea de Recursos Humanos,
ficando sob sua responsabilidade a anlise e definio do cargo, assim
como sua reclassificao na Tabela Salarial.

Reclassificao de Cargos
Ocorrer quando o nvel de exigncia de um cargo for alterado em funo
de um maior ou menor grau de responsabilidades, complexidade das
atividades, formao ou experincia.
Constatada a alterao o cargo dever ser reclassificado na Tabela
Salarial.

Extino de Cargos
Um cargo ser extinto quando as responsabilidades que o compe forem
absorvidas por um ou mais cargos, devido criao, reorganizao,
extino de uma rea ou reestruturao interna.
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4.3. Procedimentos:
As reas ou Equipamentos que apresentarem necessidade de Criao,
Reclassificao ou Extino de cargos, devero solicitar a anlise da rea
Recursos Humanos.
A rea de Recursos Humanos coletar os dados sobre as alteraes a serem
executadas junto ao solicitante e/ou responsvel.
As informaes sero analisadas pela rea de Recursos Humanos e, se justificada
a alterao, em conjunto com a rea ou Equipamento solicitante, avaliaro o
novo cargo, bem como seu nvel de responsabilidade, para definir sua posio na
tabela salarial, garantindo a manuteno do equilbrio interno.

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5. Administrao dos Salrios Posicionamento de mercado

5.1. Definio de termos

Tabela Salarial - compreende todos os cargos classificados no Plano de
cargos da Organizao Social, agrupados conforme seus nveis de
responsabilidade e importncia para a POIESIS.

Grupos Salariais compreendem os cargos que tem nveis de

responsabilidade semelhantes, baseados na formao, experincia
necessria e importncia do cargo para Organizao Social, administrados
na mesma faixa salarial. A estrutura salarial da POIESIS compreende 10
grupos salariais para os cargos Administrativos, Tcnicos e Profissionais
Especializados, e 05 grupos para os cargos Executivos.

Faixa Salarial - definida conforme equilbrio interno dos cargos existentes

na POIESIS e o equilbrio externo, definido pelo mercado. Determina o
limite inferior e superior dos salrios a serem pagos para cada grupo
salarial.

Salrio de Admisso - estabelece o valor para contratao e dever ser

sempre o menor da faixa salarial em que o cargo estiver classificado.
Podendo em casos especiais como, por dificuldades na atrao de
profissionais, avanar nas faixas salariais seguintes.

5.2. Alteraes Salariais

Cabe a rea de Recursos Humanos operacionalizar as solicitaes de aumentos
salariais aps aprovao da Diretoria da rea ou do Equipamento, da Diretoria
Administrativa e Financeira e da Diretoria Executiva.
Alteraes salariais podero ser motivadas por:
5.2.1. Aumento de carter geral
Ser concedido em funo de Convenes Coletivas, Poltica Salarial ou
por liberalidade da Organizao Social.
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5.2.2. Mrito
Aumento
salarial concedido
ao
colaborador, como
forma de
reconhecimento pelo alto desempenho apresentado na execuo das
tarefas, pertinentes ao cargo que ocupa.
A solicitao de aumento por mrito, dever ser acompanhada por
avaliao de desempenho do colaborador, formalizada pelo solicitante.
O percentual para concesso de aumentos de mrito est limitado a um
grau da faixa salarial, na qual o cargo estiver inserido. O colaborador
dever estar ocupando o cargo h 01 (um) ano no mnimo.
Os aumentos por mrito somente sero concedidos aps 6 (seis) meses do
ltimo aumento real individual (promoo/mrito).
Poder ser destinada verba anual de at 3% da folha nominal da rea para
reajustes por mrito, sendo que no poder contemplar mais 1/3 do
quadro de colaboradores da rea ou do Equipamento.

5.3. Procedimentos
Anualmente cada colaborador ter seu desempenho avaliado segundo processo a
ser implementado.
Quando couber, com base na avaliao de desempenho, o superior imediato
poder propor aumento por mrito.
O responsvel pela rea ou pelo Equipamento dever preencher formulrio
especfico, colher a aprovao da Diretoria da rea ou do Equipamento, e
encaminhar a solicitao rea de Recursos Humanos, que analisar e
providenciar as aprovaes subsequentes requeridas.

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6.

Promoo

Aumento salarial concedido aos colaboradores que passarem a cargo com maior
responsabilidade e classificado num grupo salarial superior, em relao ao cargo
ocupado anteriormente.

6.1. Normas
A. A promoo somente se efetivar se o colaborador tiver o perfil exigido
para cargo vago e que, portanto, rena condies para exercer as
atividades do mesmo, com nvel de desempenho satisfatrio e no
devendo ocorrer em carter transitrio (cobertura de frias, auxlio
doena, afastamento temporrio etc).
B. Caso a diferena entre o salrio atual do colaborador e a faixa inicial do
cargo para o qual ser promovido seja superior a 20%, este reajuste
dever ser parcelado trimestralmente at que alcanar o valor adequado.
O salrio proposto no pode ser superior aos de outros colaboradores que
j ocupem o cargo.
C. A promoo somente ser concedida, no mnimo, aps 1 (um) ano da
ltima promoo, caso tenha ocorrido, e no mnimo 6 (seis) meses aps o
ltimo aumento por mrito.
D. O nvel de desempenho dever ser avaliado pelo superior imediato.
E. No caso de recrutamento interno, os colaboradores se submetero a um
processo seletivo sob a responsabilidade da rea de Recursos Humanos.
F. O requisitante dever preencher formulrio especfico e enviar rea de
Recursos Humanos. Esta analisar a viabilidade de concesso de aumento
e alterao do ttulo do cargo.
G. Caso atenda as polticas e procedimentos, a rea de Recursos Humanos
solicitar aprovao final da Diretoria. Posteriormente efetuar o processo
de comunicao rea ou Equipamento envolvido.

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6.2. Procedimentos
A rea de Recursos Humanos divulgar a existncia de vagas em aberto e os
perfis exigidos para os cargos.
Os colaboradores interessados devero informar ao seu superior imediato o
desejo de participar do processo seletivo em aberto.
Os candidatos devero procurar a rea de Recursos Humanos e submeter-se ao
processo seletivo.
A rea de Recursos Humanos manter informados as reas ou os Equipamentos
envolvidos (cedente e requisitante), agindo como facilitador na troca de
informaes sobre os candidatos.
Aps aprovao do candidato no processo seletivo, a rea de Recursos Humanos
cuidar da operacionalizao da transferncia e substituio do colaborador na
rea ou Equipamento cedente, buscando comum acordo de datas entre as reas
ou Equipamentos.
Os candidatos, aprovados ou no, sero informados sobre o resultado da
seleo.
O perodo de treinamento na nova funo no dever ser superior a 3 (trs)
meses, quando dever ser executada a alterao de cargo e salrio do
colaborador.

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7.

Enquadramento

Compreende o reajuste salarial do colaborador que esteja com seu salrio abaixo
do valor inicial da faixa salarial do cargo que ocupa.

7.1. Normas
O enquadramento ocorrer em consequncia de alteraes na estrutura salarial.
A Diretoria determinar prioridades em relao verba disponvel e ao tempo
necessrio para o devido enquadramento.

7.2. Procedimentos
A rea de Recursos Humanos processar o enquadramento aps a aprovao da
Diretoria da rea ou do Equipamento.

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8.

Oportunidades de Acesso de Carreiras

8.1. Definio
Subsistema que define os possveis trajetos de carreira que o ocupante de um
cargo pode seguir dentro da POIESIS, tendo como parmetro a semelhana de
atividades ou requisitos bsicos requeridos para a ocupao do cargo (nveis de
conhecimento, formao e experincia).
8.1.1.

Trajetria

A trajetria da carreira poder ocorrer tanto no sentido vertical como

horizontal da estrutura de cargos da Organizao Social.

Vertical ocorre quando o colaborador promovido para outro

cargo de maior nvel na estrutura hierrquica de cargos da
organizao.
Horizontal quando o colaborador amplia seu campo de
conhecimento
por
meio
de
atividades
correlatas
e/ou
complementares, podendo optar por cargos pares no
representando necessariamente uma promoo, apenas uma
transferncia.

8.1.2.

Polticas

A. Nos casos de preenchimento de vagas em aberto deve ser estimulado o

aproveitamento interno.
B. Caso a deciso seja pelo recrutamento externo, os funcionrios da
POIESIS podero se candidatar a participar do processo.
C. Os candidatos devero preencher os requisitos mnimos do cargo e perfil
especificados, no possuir advertncias consideradas graves em seu
pronturio, ou ainda fatos que contra indiquem seu aproveitamento
interno.
D. O candidato interno no selecionado continuar a exercer suas funes e a
sua Coordenao/Gerncia/Diretoria dever ter cuidado de no
constranger e/ou inibir novas participaes, tendo em vista os efeitos

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positivos que esta

Equipamentos.

poltica

traz

para

POIESIS

as

reas

E. Caso a vaga em questo apresente considervel exigncia tcnica e de

experincia, o incio do processo seletivo poder contar com candidatos
externos, garantindo o atendimento e a agilidade na seleo do perfil
especificado.
F. O Quadro de Oportunidades de Carreiras ser aberto aos Colaboradores,
devendo ser divulgado em todas as reas e Equipamentos, cabendo aos
superiores imediatos e rea de Recursos Humanos, prestarem
informaes quanto aos critrios e polticas do plano.
G. As possibilidades de acesso no so restritas, podendo haver outras
oportunidades alm das previstas no Quadro de Acesso, dependendo das
circunstncias e preparo dos candidatos.

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9.

Vigncia da Poltica de Cargos e Salrios

9.1. Vigncia
Este Manual tem vigncia a partir de 01 de Fevereiro de 2013, aps aprovao
do Conselho de Administrao.
Os casos no previstos neste Manual de Polticas de Gesto de Cargos e Salrios
devero ser submetidos apreciao da rea de Recursos Humanos, que
analisar a questo do ponto de vista global da POIESIS e emitir parecer sobre
a oportunidade de incluso do procedimento no Manual ou ainda, de uma ao
localizada. A deciso ser tomada pela Diretoria Executiva, ouvida a Diretoria
Administrativa e Financeira, e submetida a seguir ao Conselho de Administrao.

Aprovado pelo Conselho de Administrao da Poiesis em reunio de 22 de janeiro

de 2013.

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