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31 03 2010 RH Selecao de Pessoas Parte Escrita
31 03 2010 RH Selecao de Pessoas Parte Escrita
pessoal,
vindo
logo
depois
do
recrutamento.
como
introduo
de
duas
fases
recursos
de
um
humanos
na
mesmo
processo:
organizao.
Se
a
o
vago
na
organizao,
atravs
da
comparao
das
recrutados
aqueles
que
tenham
maiores
pessoas processos -
organizao
2 - C O N C E I T O D E S E L E O D E P E S S O AS
A seleo de pessoas funciona como ma espcie de filtro
que permite que apenas algumas pessoas possam ingressar
na
empresa:
aquelas
que
apresentam
caractersticas
aos
cargos
existentes
na
empresa,
visando
possibilite
decidir
pela
escolha
do
profissional
que
na
organizao.
Desta
forma
seleo
b a s i c a m e n t e v i s a s o l u c i o n a r d o i s p r o b l e m a s : 1 - Ad e q u a o d o
homem ao cargo; 2- Eficincia e eficcia do homem no cargo.
Se
todas
mesmas
as
condies
pessoas
fossem
individuais
iguais
para
reunissem
aprender
as
t r a b a l h a r,
variabilidade
humana
enorme:
as
diferenas
como
no
plano
psicolgico
(temperamento,
c a r t e r,
situaes
se
de
diferentemente
comportarem
maneira
com
diferentemente,
diferente
maior
ou
se
perceberem
desempenharem
menor
sucesso
nas
deve
principalmente
fornecer
um
no
somente
prognstico
um
diagnstico,
respeito
dessas
mas
duas
de
como
as
aprendizagens
as
execues
se
situaro no futuro.
ponto
fundamenta-se
de
em
partida
de
dados
todo
processo
informaes
da
seletivo
anlise
baseiam-se
nas
prprias
exigncias
das
outro
lado,
os
candidatos
profundamente
diferentes,
2 . 1 S E L E O C O M O U M P R O C E S S O D E C O M PAR A O
Analise
descritiv
a do
cargo
Requisitos
exigidos para o
cargo
COMPARAO
Tcnicas
de
Seleo
Caractersticas
do Candidato
plano a = plano b
cargo.
Na
realidade,
essa
comparao
no
se
2 . 2 - S E L E O C O M O U M P R O C E S S O D E D E C I S O
7
equivalentes
para
serem
indicados
aos
sempre
de
responsabilidade
do
rgo
os
requisitos
exigidos
pelo
cargo
que
se
pretende
p r e e n c h e r, o c o r r e n d o d u a s a l t e r n a t i v a s : a a p r o v a o o u a
rejeio. Se rejeitado, dispensado do processo, porque,
para o cargo vago, h vrios candidatos, e apenas um poder
ocup-lo.
Modelo de Classificao : E a abordagem mais ampla e
situacional, em que existem vrios candidatos para cada vaga
e
vrias
vagas
para
cada
candidato.
Cada
candidato
p r e e n c h e r.
Ocorrem
duas
alternativas
para
outros
cargos
que
se
pretende
p r e e n c h e r,
at
se
2.3
I D E N T I F I C A AO
D AS
C AR AC T E R I S T I C AS
P E S S O AI S
Identificar
uma
localizar
candidato
razovel
conhecimento
as
questo
da
caractersticas
de
sensibilidade.
natureza
pessoais
do
Requer
um
humana
das
executada
certas
caractersticas
humanas,
ou
ateno
dispersa,
aptido
numrica
ou
Interdependncia
com
outras
tarefas :
i n i c i a r o u t e r m i n a r, e e x i g e c e r t a s c a r a c t e r s t i c a s o u
aptides humanas, como: ateno dispersa e abrangente,
facilidade de coordenao, resistncia a frustraes e
conflitos, etc.,
Interdependncia
com
outras
pessoas :
organizao.
caractersticas
facilidade
em
As s i m ,
como,
trabalhar
tarefa
pode
exigir
colaborao
cooperao,
em
ou
conjunto
equipes
de
facilidade
de
comunicao
de
expresso
pessoal etc.
3 - AS B AS E S PAR A A S E L E O D E P E S S O AS
A seleo de pessoal um sistema de escolha (tomada
de deciso). Para tanto ela deve apoiar-se em algum padro
ou critrio para alcanar certa validade na comparao. Os
critrios de comparao e escolha devem ser extrados a
partir de informaes sobre o cargo a ser preenchido, ou as
competncias
desejadas
sobre
os
candidatos
que
se
anlise
do
cargo
constituem
proporciona
informaes
respeito
dos
10
de
informaes
baseadas
na
descrio
Tcnica
dos
incidentes
crticos.
produziram
um
excelente
ou
um
pssimo
caractersticas
desejveis
indesejveis
que
subjetiva,
porm
constitui
um
excelente
que
ocupante
dever
possuir
para
um
desempenho bem-sucedido.
3.1.3
chave
de
Requisio
ignio para o
de
pessoal.
processo
Constitui
seletivo. A RP
devem
ser
descritos
os
requisitos
11
organizaes todo
nessas
processo seletivo
informaes
sobre
os
se
basear
requisitos
c a r a c t e r s t i c a s a p o n t a d o s n a R P.
3.1.4
- An l i s e d o c a r g o n o m e r c a d o . Q u a n d o a
novo
ou
cujo
contedo
esteja
fortemente
representativo
ou
cargo
de
referncia
no
sentido
de
desenh-los
informaes
preenchido,
trabalho,
resta
ou
a
o
seja,
respeito
emprego
uma
do
de
cargo
uma
previso
ser
hiptese
de
aproximada
do
hipteses
ou
idias
antecipadas
dessas
competncia
mais
competncias.
ela
se
torna
Quanto
um
melhor
instrumento
definida
vivel
a
de
12
base
de
referncia
estabelecida.
partir
dessas
os
atributos
psicolgicos
fsicos
necessrios
ao
mais
psicolgicos
adequadas
para
fsicos
que
pesquisar
cargo
tais
impe
ao
atributos
seu
futuro
ocupante.
A ficha de especificaes constitui uma codificao das
caractersticas
Atravs
dela,
que
ocupante
ento,
do
cargo
selecionador
dever
poder
p o s s u i r.
saber
que
4 - T C N I C AS D E S E L E O D E P E S S O AL
O
processo
seletivo
abrange
um
conjunto
de
Santos
(1985,
p.
161),
seleo
nem
sempre
mais
elevados.
simplesmente
escolha
dos
As
tcnicas
de
seleo
permitem
um
de
amostras
de
seu
comportamento.
No
entanto
estratgia
de
seleo,
sendo
que
essa
13
estratgia
deve
partir
organizacionais
necessrias
que
diretamente
indicaro
para
serem
caractersticas
da
os
anlise
papis
trabalho,
que
buscadas
nos
das
metas
contribuies
determinaro
candidatos
as
que,
em
cinco
categorias:
entrevista
prova
de
prtica,
sabemos
que,
geralmente,
as
empresas
um
e
desempenho
amplo
conjunto
representando
futuro
do
de
um
informaes
preditor
cargo.
Essas
para
sobre
um
tcnicas
bom
se
compara
objetivamente
as
caractersticas
14
nem
pode
do
resultar
entrevistado,
no
sentido
de
sim
em
que
que
todas
o
as
por
isso
profundamente,
saber
complementares.
mais,
mas
que
que,
muito
que
importante
ouvir
investigar
obter
dados
sempre
acrescenta
compensa.
como
todo
Chiavenato
processo
de
(1999,
p.
101)
comunicao,
sobrecarga
e,
sobretudo,
barreiras
sendo
especiais
antecedncia,
como
evitando-se
preparar
a
entrevista
improvisao,
com
preparar
processamento
da
entrevista
em
si
de
sua
enorme
variedade,
as
provas
de
15
quanto
sua
abrangncia
(provas
gerais
ou
provas
Chiavenato
psicromtricos
(1999,
constituem
p.
uma
122),
os
medida
testes
objetiva
se
baseiam
em
amostras
estatsticas
de
das
de
pessoas
um
indivduo
analisam
em
relao
quanto
s
variam
as
estatsticas
de
resultados em amostras.
4 . 4 . T E S T E S D E P E R S O N AL I D AD E
Revelam certos aspectos das caractersticas superficiais
das pessoas, como aqueles determinados pelo carter (traos
adquiridos
ou
fenotpicos)
temperamento
(traos
diversos
de
tipos
inatos
testes
de
os
ou
determinados
genotpicos).
personalidade.
pelo
Existem
importante
16
pessoa
pe
caractersticos
em
sob
ao
forma
os
de
papis
que
lhes
comportamento,
so
seja
Muitas
simulao
como
resultados
das
organizaes
complemento
entrevistas
utilizam
do
dos
as
tcnicas
diagnstico:
testes
de
alm
dos
psicolgicos,
desempenhar
na
organizao,
que
fornecer
uma
ou
fases
seqenciais
pelas
quais
passam
os
candidatos.
Nas etapas iniciais, ficam as tcnicas mais simples,
econmicas
mais
fceis,
ficando
as
mais
caras
6 - AVAL I A O D O S R E S U LTAD O S D A S E L E O D E
P E S S O AS
17
Cada
organizao
dever
determinar
quais
so
os
os
melhores
ser eficiente
resultados.
eficaz.
Isso
processo
se
dar
seletivo
atravs
de
alcanada
quando
obtiver
atravs
da
seleo
os
eficcia
do
objetivo
medir
grosseiramente
N de candidatos admitidos
x 100
N de candidatos examinados
resultados
quando
que
as
se
esperam
caractersticas
com
de
processo
cada
de
pessoa
no
evita
perdas
futuras,
substituio
de
pessoas
pelo
insucesso no cargo.
O processo no deve ser rgido nem inflexvel, mas sim
adaptvel, gil e flexvel.
A administrao participativa pressupe que as pessoas
devem estar envolvidas no processo decisrio e, portanto,
nada
mais
lgico
responsabilidade
de
que
as
decidir
prprias
a
equipes
respeito
de
tenham
seus
futuros
18
7 - C O N C L U S O
O processo de seleo nos leva escolha do melhor
candidato,
sendo
feito
atravs
de
comparao, deciso
19
8 - B I B L I O G R AF I A
C H I AVE N ATO , I d a l b e r t o . G e s t o d e P e s s o a s : O N o v o
Papel
dos
Recursos
Humanos.
14.
ed.
Rio
de
Janeiro:
Campus, 1999.
C H I AVE N ATO ,
Idalberto.
Recursos
Humanos.
4.
ed.
Atlas.
G I L , An t n i o C a r l o s . G e s t o d e P e s s o a s : E n f o q u e n o s
P a p i s P r o f i s s i o n a i s . S o P a u l o : At l a s , 2 0 0 1 .
S I LVA,
Marilene
L.
NUNES,
Gilvan
da
Silva.
Jean
Pierre.
Ad m i n i s t r a o
de
Recursos
20