Unidade IV

GESTO DE PESSOAS

Prof. Carlos Machado

Qualidade de vida no trabalho e
nas relaes sindicais

O processo de segurana e qualidade de

vida visa a estabelecer disciplina e
segurana, bem como qualidade de vida
no trabalho.
Inclui a higiene e a segurana do trabalho
e as relaes sindicais.
O processo de segurana e
qualidade de vida
Qualidade de vida no trabalho

Desde o incio do sculo, a

racionalizao do trabalho a partir de
mtodos cientficos foi uma tendncia
dominante.
O objetivo maior era a elevao da
produtividade.
Essa preocupao permanece at os
nossos dias, porm tende a um
tratamento mais humanizado.
Qualidade de vida no trabalho

A noo de Qualidade de Vida no

Trabalho (QVT) surgiu no incio da
dcada de 1950, na Inglaterra, atravs de
Eric Trist e colaboradores, que
estudaram um modelo para agrupar o
trinmio: indivduo/trabalho/organizao
indivduo/trabalho/organizao.
Para Nadler & Lawler (1983:20), QVT a
grande esperana das organizaes para
atingirem alto nvel de produtividade,
sem esquecer a motivao e a satisfao
do indivduo.
indivduo
Qualidade de vida no trabalho

O termo qualidade de vida no trabalho

engloba motivao, satisfao,
condies de trabalho, estilos de
liderana, entre outros.
Relacionados a esses aspectos, a lista de
fatores que se constituem em pontos
positivos e negativos do trabalho bem
ampla.
Fernandes (1996) sugere que o
termo qualidade de vida no trabalho
sustenta-se em 4 pilares
1. Resoluo de problemas com o
envolvimento de todos os funcionrios
(participao, sugestes, inovaes).
2. Reestruturao da natureza do trabalho
(enriquecimento de tarefas, redesenho de
cargos, rotao de funes, grupos
autnomos ou semiautnomos).
3. A inovao no sistema de recompensas
(remuneraes financeiras e no
financeiras).
4. A melhoria do ambiente organizacional
(clima, cultura, ambiente fsico, aspectos
ergonmicos e assistenciais).
Programa de qualidade de vida no
trabalho

No Brasil, na dcada de 1990, falar em

QVT no passava de simples utopia.
Hoje, percebe-se que esse quadro mudou
substancialmente, no em funo de um
modismo, mas por determinantes de
sobrevivncia em um cenrio
competitivo.
Os programas de QVT tm despertado
grande interesse nos ltimos anos e que
as empresas perceberam que QVT est
inteiramente ligada maior
produtividade e vantagem competitiva.
QVT e sua prtica nas empresas

Os resultados positivos de pesquisas

que avaliam a qualidade de vida no
trabalho, especialmente no Brasil, tm
sido fonte de desconfiana por parte de
estudiosos mais crticos.
Anualmente, foram selecionadas muitas
empresas, mas poucas receberam
avaliao mxima em relao metade
ou mais dos itens considerados
essenciais para que uma empresa seja
considerada um excelente lugar para
trabalhar.
Drucker (1995:51)

Assinala que hoje todas as organizaes

dizem: As pessoas so o nosso maior
ativo. Entretanto, poucas praticam
aquilo que pregam e menos ainda
acreditam nisso.
A maioria ainda acredita, embora talvez
no conscientemente, naquilo que
acreditavam os empregadores do sculo
XIX: as pessoas precisam mais de ns do
que ns delas.
Indicadores de QVT
Interatividade

Engloba motivao, satisfao, condies

de trabalho, estilos de liderana, entre
outros:
a) Normas internas.
b) Normas externas.
c) Qualidade de vida no trabalho.
d) Vida pessoal.
e) NDA.
Segurana do trabalho

Segurana do trabalho pode ser

entendida como os conjuntos de medidas
adotadas visando a minimizar os
acidentes de trabalho, doenas
ocupacionais, bem como proteger a
integridade e a capacidade de trabalho do
trabalhador.
Segurana no trabalho estuda
diversas disciplinas

Introduo segurana.
Higiene e medicina do trabalho.
Preveno e controle de riscos em
mquinas.
Equipamentos e instalaes
instalaes.
Psicologia na engenharia de segurana.
Segurana no trabalho

Comunicao e treinamento.
Administrao aplicada engenharia de
segurana.
O ambiente e as doenas do trabalho.
Higiene no trabalho
trabalho.
Metodologia de pesquisa.
Legislao, normas tcnicas,
responsabilidade civil e criminal.
Percias,, proteo
p do meio ambiente,,
ergonomia e iluminao, proteo contra
incndios e exploses e gerncia de
riscos.
O quadro de segurana no trabalho

Compe-se de uma equipe multidisciplinar:

tcnico de segurana do trabalho;
engenheiro de segurana do trabalho;
mdico do trabalho e enfermeiro do
trabalho.
trabalho
Esses profissionais formam o SESMT
Servio Especializado em Engenharia de
Segurana e Medicina do Trabalho.
Legislao

No Brasil, a Legislao de Segurana do

Trabalho compe-se de normas
regulamentadoras, normas
regulamentadoras rurais, outras leis
complementares, como portarias e
decretos e tambm as convenes
internacionais da Organizao
Internacional do Trabalho (OIT),
ratificadas pelo Brasil.
Acidentes de trabalho

Acidentes de trabalho: so situaes que

ocorrem pelo exerccio do trabalho, a
servio da empresa, acidente por doena
profissional ou do trabalho e, ainda,
acidente de trajeto, que aquele que
ocorre no percurso entre a residncia do
empregado e o local de exerccio
profissional, ou entre dois locais de
trabalho.
Direitos de quem se acidenta no
trabalho

Recai sobre o empregador, ou o rgo

gestor de mo de obra, a
responsabilidade pela emisso, em seis
vias, da Comunicao de Acidente de
Trabalho (CAT) e o seu envio
Previdncia mesmo que o acidente no
Previdncia,
justifique afastamento do trabalho e
concesso de benefcios.
A empresa que no informar acidentes de
trabalho est sujeita multa.
Doenas laborais

No caso dos trabalhadores que

desenvolvem doenas relacionadas ao
trabalho, a empresa deve tambm emitir
a CAT em seis vias e enviar
Previdncia.
Benefcios pagos pela Previdncia

Auxlio-doena: benefcio concedido ao

segurado impedido de trabalhar, devido a
doena ou acidente, por mais de 15 dias
consecutivos.
Auxlio-acidente: benefcio concedido,
como forma de indenizao, ao segurado
empregado, ao trabalhador avulso
urbano e rural e ao segurado especial,
quando, aps consolidao das leses
decorrentes de acidente de qualquer
natureza resulte em sequela definitiva
natureza,
que impea as atividades laborais.
Benefcios pagos pela Previdncia

Quem recebe aposentadoria por invalidez

deve passar por percia mdica de dois
em dois anos.
Benefcios pagos pela Previdncia

Aposentadoria especial: benefcio

concedido ao segurado que tenha
trabalhado em condies prejudiciais
sade ou integridade fsica.
O trabalhador deve comprovar, alm do
tempo de trabalho, efetiva exposio aos
agentes fsicos, biolgicos ou associao
de agentes prejudiciais pelo perodo
exigido, dependendo do agente, 15, 20 ou
25 anos.
Benefcios pagos pela Previdncia

Penso por morte: os dependentes do

segurado, que recebia benefcio como
aposentadoria ou auxlio-doena e
faleceu, podem requerer a penso por
morte.
Liberdade sindical

De acordo com Siqueira Neto (2008):

A liberdade sindical e a representao
dos trabalhadores nos locais de trabalho
nos moldes consagrados pelo direito
internacional ocupam, indiscutivelmente,
um papel determinante na configurao
dos sistemas de relaes de trabalho nos
pases de democracia consolidada.
Liberdade sindical

As ideias de um sindicalismo livre e sua

concepo foram cristalizadas nos
pases de democracia consolidada e de
industrializao avanada no segundo
ps-guerra, assim permanecendo at os
dias atuais
atuais, sem qualquer objeo
significativa, mesmo diante das
constantes crises dos ltimos decnios e
da investida conservadora dos anos 1980
e de meados dos anos 1990 na Inglaterra.
Alcance internacional

No mbito internacional, o primeiro ato

com repercusses trabalhistas foi a
Declarao de Filadlfia, de 1944, que
ampliou o campo de ao da OIT.
Em seguida, diversos tratados e
documentos internacionais versaram
sobre a liberdade sindical ou temas a ela
ligados.
Destacamos seis pontos
importantes

A Declarao Universal dos Direitos do

Homem (ONU), de 1948.
As convenes da OIT de no 87 (sobre
liberdade sindical e a proteo do direito
sindical), de 1948, e no 98 (sobre a
aplicao dos princpios do direito de
sindicalizao e de negociao coletiva),
de 1949.
A Conveno Europia dos Direitos
Humanos e Liberdade Fundamentais, de
1950.
Destacamos

A Carta Social Europeia, de 1961.

O Pacto Internacional de Direitos Civis e
Polticos.
O Pacto Internacional de Direitos
Econmicos, Sociais e Culturais, ambos
da ONU e de 1966.
No Brasil

A liberdade sindical foi tratada pelo

artigo 8o da Constituio da Repblica
Federativa do Brasil (CRFB), de 1988,
inserido no Ttulo II, dos Direitos e
Garantias Fundamentais, Captulo II, Dos
Direitos Sociais
Sociais.
Interatividade

A empresa que no informar acidentes de

trabalho est sujeita a:
a) Perda de crescimento.
b) Multas.
c) Perda do conhecimento
conhecimento.
d) Prmios.
e) NDA.
Representao dos trabalhadores

Pela primeira vez, em 1988, uma

Constituio Brasileira consagrou a
representao dos trabalhadores nos
locais de trabalho.
O artigo 11 da Constituio Federal
Brasileira assegura, nas empresas de
mais de duzentos empregados, a eleio
de um representante destes com a
finalidade de promover seu entendimento
direto com os empregadores.
Representao dos trabalhadores

A finalidade da representao dos

trabalhadores nos locais de trabalho
promover o entendimento direto com o
empregador.
Assim, o representante dos
trabalhadores no tem poderes para
assinar acordos coletivos de trabalho.
Relao de trabalho

Para Siqueira Neto (2008), a relao de

trabalho uma relao de poder e o
principal escopo da legislao do
trabalho sempre foi e sempre ser
aquele de constituir uma fora
balanceadora destinada a neutralizar a
disparidade contratual que incida nessas
relaes.
Relao de trabalho

O trabalhador individualmente
considerado constrangido a aceitar as
condies que o empregador lhe oferece.
Para os trabalhadores, o poder um
poder somente coletivo.
O empregador individual, ao contrrio,
constitui-se em um complexo de
recursos materiais e humanos
Relao de trabalho

As relaes de trabalho somente so

equilibradas quando o contrapoder
coletivo dos trabalhadores se manifesta.
Sem isso, o poder se concentra,
exclusivamente, nas mos do
empregador.
certo que o Estado pode impor, como
de fato impe, condies mnimas de
trabalho.
O equilbrio

O equilbrio do poder nas relaes de

trabalho, portanto, no vem da lei
trabalhista protetiva em si, mas da
existncia de sindicatos livres,
autnomos, atuantes e independentes.
Resultados relativos gesto de
pessoas

O processo de monitorao o que visa

a saber como os indivduos executam as
atribuies que lhes so confiadas na
organizao, identificando pontos fortes
e fracos, e dar subsdio alta
administrao para a implementao das
polticas de incentivo, de treinamento e
de substituio.
Resultados relativos gesto de
pessoas
Prticas de RH

A rea de Recursos Humanos assume

cada vez mais uma importncia
primordial e merece esforos cada vez
maiores para desenvolver suas polticas
e prticas.
Um dos campos em que h grandes
possibilidades para desenvolvimento em
RH, o alinhamento das prticas da rea
com os objetivos globais das empresas,
de maneira a explicitar o papel que RH
exerce sobre os resultados almejados
pelas organizaes.
Banco de dados e sistema de
informao e auditoria de RH

Banco de dados um conjunto de

informaes relacionadas entre si que se
referem ao mesmo assunto, organizadas
de uma forma prtica para que o usurio
possa obter as informaes facilmente.
O sistema de informao o
gerenciamento de fluxo de dados na
organizao e tem como objetivo
principal auxiliar no planejamento, na
implementao e no controle dos
processos no caso especfico do
processos,
trabalho de Recursos Humanos.
As informaes que devem conter
em um banco de dados para atender
os recursos humanos so
Avaliao de desempenho: informaes
com base nas competncias que os
cargos exigem.
Administrao de treinamento:
informaes das necessidades de
treinamentos com base no perfil do cargo.
Avaliao e pesquisa: informaes da
eficcia dos treinamentos com base em
pesquisas de opinies e demonstraes
de como se encontra o clima
organizacional.
Proviso de pessoal: informaes que
possibilitem a visualizao dos currculos
cadastrados, possibilidade de triagem de
candidatos por perfil estabelecido.
De acordo com Chiavenato (2004)

Na rea de RH, os vrios bancos de

dados interligados permitem obter e
armazenar dados a respeito de diferentes
estratos ou nveis de complexidade
como:
Banco de dados
Interatividade

um conjunto de informaes relacionadas

entre si que se referem ao mesmo assunto,
organizadas de uma forma prtica para que
o usurio possa obter as informaes
facilmente.
a) Viso sistmica.
b) Banco de solicitaes.
c) Banco de sadas.
d) Banco de dados.
e)) NDA.
Auditoria de recursos humanos

Auditoria compreende um exame

pericial, que segue o desenvolvimento
das operaes.
Objetiva revisar e controlar o programa
em desenvolvimento, analisar as
polticas adotadas pela organizao e
avaliar o seu funcionamento, assim como
informar administrao a atual situao
dessa percia, mostrando sua eficincia e
sua eficcia.
Funes da auditoria

So funes da auditoria indicar as

falhas e os problemas, determinar as
possveis solues e sugestes, bem
como salientar os aspectos positivos e
tentar melhor-los.
Principais indicadores de
desempenho relativo a RH

Um indicador de desempenho, de acordo

com Meireles (2001), uma medida que
quantifica a forma como a empresa faz
alguma transformao.
Enquanto os indicadores de qualidade
esto relacionados com a satisfao do
cliente, os indicadores de produtividade
medem o desempenho dos diferentes
processos de uma organizao e est
relacionado com a maneira como so
utilizados os recursos disponveis
disponveis.
Principais indicadores de
desempenho relativo a RH

Os indicadores a serem construdos

devero refletir os principais objetivos
estratgicos dimensionados dentro do
processo de planejamento da empresa.
Os indicadores devem refletir valores e
variaes reais do desempenho.
Zilber & Fischmann (2002) apontam que
os indicadores referentes aos recursos
humanos devem contemplar, entre
outros
ndice de empregados totais;
salrio mdio;
ndice de frequncia de acidentes;
ndice de gravidade de acidentes;
ndice de gastos com treinamento;
ndice de treinamento efetivo;
ndice de rotatividade global.
O que so indicadores e para que
servem?

O sistema de indicadores em uma

organizao um conjunto articulado de
quantificadores de parmetros referentes
s partes interessadas da organizao,
importantes ou potencialmente
importantes para o sistema de
informaes, usado para compreender,
avaliar e administrar a organizao.
Continuao

Os indicadores existentes em uma

organizao no s devem capacitar que
os gerentes e os operadores
compreendam e avaliem a empresa,
como devem possibilitar a gesto da
mesma.
mesma
Um indicador organizacional, de acordo
com Meireles (2001), um quantificador
de descritores funcionais de objetos
pertinentes s partes interessadas da
organizao.
organizao
Partes interessadas

Funcionrios, fornecedores, acionistas,

consumidores, concorrentes, oponentes,
sindicatos, coletividade, governo,
organizaes no governamentais,
rgos da imprensa etc.
Importantes ou potencialmente
importantes para o sistema de
informaes, usado para compreender e
avaliar a organizao e, portanto, de
interesse de diversos grupos funcionais
da organizao
organizao, como a alta
administrao, a gerncia e a operao.
Indicadores de desempenho
segundo FNPQ

O Prmio Nacional da Qualidade (PNQ)

realizou seu primeiro processo de
premiao em 1992, adotando
integralmente os critrios do prmio
Malcolm Baldrige, de 1991.
A escolha do modelo Baldrige decorreu
de amplo estudo dos prmios existentes
no Brasil e no exterior, partindo do
precursor de todos: o prmio Deming, do
Japo.
Papis no fortalecimento da
competitividade

Auxiliar na melhoria das prticas de

desempenho e da capacitao das
organizaes.
Facilitar a comunicao e o
compartilhamento das melhores prticas
entre todos os tipos de organizaes.
Servir como ferramenta de trabalho para
entender e pr em prtica a gesto do
desempenho, para planejamento,
treinamento e avaliao.
Modelo de excelncia do prmio
nacional da qualidade
Modelo de excelncia do prmio
nacional da qualidade modelo de
excelncia do PNQ*
A mensurao dos resultados por ndices
consistentes um dos fatores que
somam pontos na avaliao geral da
empresa candidata ao prmio.
No grupo pessoas so avaliados
indicadores de desempenho dos
sistemas de trabalho, capacitao e
desenvolvimento e qualidade de vida.
Fatores avaliados pelo prmio no
quesito qualidade de vida

Como so identificados e tratados os

perigos e os riscos relacionados sade,
segurana e ergonomia?
Como so identificados e tratados os
fatores que afetam o bem-estar, a
satisfao e a motivao da fora de
trabalho?
Como o clima organizacional mantido
propcio ao bem-estar, satisfao e
motivao das pessoas?
Fatores avaliados pelo prmio no
quesito qualidade de vida

Como verificado se os padres de

trabalho das prticas de gesto relatadas
esto sendo cumpridos e como as aes
decorrentes so implementadas?
Como feita a avaliao das prticas de
gesto e padres de trabalho deste item?
Como as principais inovaes ou
melhorias decorrentes da avaliao das
prticas de gesto e dos respectivos
padres de trabalho so implementadas?
Importante

importante relembrar a relao que

existe entre os programas de
desenvolvimento e capacitao e a
qualidade de vida, na medida em que
aqueles contribuem para o
desenvolvimento pessoal e de maneira
indireta para a qualidade de vida dos
profissionais, como aponta o modelo de
Limongi-Frana, de 1996.
Aspectos da liderana

A FPNQ considera que um determinado

conjunto de prticas sejam considerados
para existncia de indicadores:
Com relao liderana

1. A estrutura organizacional est

formalmente definida (organizao faz
uso de organograma atualizado)?
2. Os lderes so identificados (a
organizao faz uso peridico de
sociograma)?
3. Os lderes so avaliados? utilizado
algum mtodo como, por exemplo,
escalas grficas, incidentes crticos,
comparativo, escolha forada, 360 graus,
para avaliar os lderes periodicamente?
Com relao a pessoas

1. As pessoas so consideradas parceiros e

conduzem os negcios da empresa,
utilizam as informaes disponveis,
aplicam suas habilidades e
conhecimentos e tomam as opes mais
adequadas para garantir e obter os
resultados desejados?
2. A organizao faz uso de memorandos,
circulares, boletins, manuais de
instruo, publicaes etc, para
promover a comunicao descendente e
de relatrios de feedback para a
comunicao ascendente de resultados?
3. Os sistemas de trabalho esto definidos
de forma a propiciar a iniciativa?
Interatividade

Indicar as falhas e os problemas, determinar

as possveis solues e sugestes, bem
como salientar os aspectos positivos e
tentar melhor-los so funes da:
a) Procuradoria.
b) Mentoria de RH.
c) Autoria de projetos.
d) Auditoria de RH.
e) NDA.
AT A PRXIMA!